LECTURA 3: LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN La

EMPRESA MEXICANA EN EL CONTEXTO DE

LA GLOBALIZACIN.

Autor: Mara Adriana Corona Tovar

En los mbitos econmicos empresariales, el trmino globalizacin se

utiliza para referirse casi exclusivamente a los efectos mundiales del

comercio internacional y los flujos de capital, y particularmente a los

efectos de la liberalizacin y desregulacin del comercio y las inversiones,

lo que a su vez suele denominarse como libre comercio.

La globalizacin en s misma es un proceso continuo y dinmico, que

desafa las leyes de los pases en desarrollo, en el sentido de que revela

irregularidades respecto a leyes de proteccin a trabajadores, proteccin

del medio ambiente y formas de establecer negocios con corporaciones

que si bien pueden dar trabajo a la mano de obra desocupada, tambin

pueden beneficiarse de irregularidades subsistentes en un determinado

pas.

En este contexto, se han generado nuevas condiciones de actuacin de las

organizaciones, en donde los recursos estratgicos estn en funcin de la

economa mundial y dentro de la era de las telecomunicaciones y la

informtica, que configuran un mundo distinto al que habamos conocido

y cuyas repercusiones sern de importantes consecuencias para las

organizaciones y el futuro de los negocios, en donde la experiencia y los

xitos anteriores no garantizan los resultados futuros.

Tambin en este contexto se distinguen como elementos clave el

conocimiento, la creatividad y las gestin; adems surgen y se hacen

comunes conceptos tales como: calidad, servicio, benchmarking,

outsourcing, empowerment, reingeniera, alianzas estratgicas, entre

otros, que se asocian con nuevas tendencias y esquemas administrativos

que forman parte de una nueva cultura en el trabajo.

La cultura organizacional, es una cultura especfica de acuerdo con los

fines propios de las empresas. Est constituida por el conjunto de

conocimientos, habilidades, actitudes y valores, que permiten a una

organizacin trabajar con efectividad, para obtener resultados

competitivos, lo que implica que se integren las actitudes y el compromiso

de los participantes, los estilos de trabajo, el respeto, el profesionalismo y

la tica.

En la globalizacin, las empresas se enfocan en los conceptos de

desempeo y competitividad para mantener una posicin privilegiada en

el mercado, a su vez, los clientes al adquirir un producto, reciben una

mejor calidad y servicio.

As, los bienes o servicios ofrecidos, por ejemplo, de un pas desarrollado,

tienen que ser tan buenos como el mejor que se consigue en un pas

desarrollado. Esto se traduce en un esfuerzo doble, ya que las diferencias

socio-culturales y econmicas nos dejan en franca desventaja y

desigualdad.

Se dice entonces, que las organizaciones que son capaces de superarse y

competir con xito y ganar reconocimiento en el entorno global es de

clase mundial.

De esta manera, los principales factores que de manera comn afectan a

todas las organizaciones para lograr un desempeo de clase mundial son,

entre otras: la liberacin del comercio mundial que se produce con la

cada del bloque oriental en la geopoltica a escala mundial (socialismo,

comunismo), los acuerdos comerciales con otros pases (TLC, MERCOSUR,

Cuenca del Pacfico, Unin Europea, etc.), el desarrollo de nuevas

tecnologas, la orientacin de procesos integrados (sinergia empresarial),

la informacin digital, el cuidado ecolgico y por ende, la responsabilidad

social; las tendencias de privatizacin de las entidades estatales y las

nuevas tendencias administrativas (reingeniera, benchmarking,

outsourcing, empowerment, coaching, kaizen, entre otros). De igual

manera y ante este nuevo escenario, se presenta una nueva necesidad en

el entorno, la necesidad del cambio, ya que el medio ambiente

organizacional constantemente presenta innovaciones y modificaciones a

los que la empresa se tiene que someter para mantenerse vigente y

actualizada en el mercado y ante la competencia.

En la perspectiva de obligacin a cambiar, las organizaciones reaccionan

de diferente manera, de acuerdo a Arvalo Prez y Parrilla, las

perspectivas generales de cambio que normalmente se aplican son:

a) Cambio incremental: Ciertas organizaciones ilusionadas con un cambio

virtual optan por la idea de un cambio de tipo incremental en donde se

trata de adecuar o ajustar su funcionamiento y desempeo a los nuevos

factores emergentes, sin trastocar las bases de su estructura y de acuerdo

a sus prioridades y posibilidades, sin contar con una visin integral de

cambio y en el fondo se contina actuando de manera tradicional.

Tambin se le conoce como cambio cosmtico o aparente. En ste se

encuentran, por ejemplo, las dependencias gubernamentales y la propia

Presidencia de la Repblica.

b) Oposicin al cambio: Ciertas organizaciones con alta resistencia e

inflexibilidad, deciden simplemente no cambiar, radicalizando sus

posiciones e ignorando su entorno, aferrndose a un pasado conocido y

muchas veces exitoso para tratar de mantener una estabilidad ficticia sin

advertir que slo aceleran su pronta marginacin o desaparicin del

mercado. En este caso se encuentran el IMSS, el ISSSTE y en su mayora los

sindicatos.

c) Cambio planeado: Existen otras organizaciones que buscan aprovechar

las oportunidades y adoptan cambios planeados a partir de una visin

estratgica y de transformacin estructural, con la creacin y adopcin de

actitudes y valores que garanticen la alta productividad, competitividad y

xito en el mercado. Un ejemplo en este rubro sera la empresa BIMBO y

BANORTE.

En Mxico se observa un fuerte rechazo al cambio ya que los cambios que

se presentan son en su mayora radicales e incluyen tanto cambios

culturales como de estilo administrativo y afectan simultneamente en la

perspectiva laboral, la forma de hacer las cosas y en el proyecto de vida de

las personas.

No se pueden imponer con xito nuevas formas o tcnicas de

administracin sobre valores culturales tradicionales que no se modifican,

pues los resultados obtenidos son frustrantes e inciden directamente

tanto en la productividad y calidad como en lo referente al desarrollo de

los recursos humanos.

En este sentido, los valores profundamente arraigados en la cultura

mexicana son: la familia, la religin, las relaciones interpersonales, el

concepto de trabajo y el descanso, la sensibilidad emocional, el mbito

laboral, el respeto y la cortesa.

De manera paralela a los valores culturales se desarrollan hbitos y

comportamientos (idiosincrasias) que en la mayora de las veces tienen

efectos negativos que se reflejan en la innovacin y cultura

empresarial, como son: la ausencia del compromiso y cumplimiento en el

trabajo, la impuntualidad, la corrupcin y falta de tica, el individualismo y

la falta de cooperacin, la improvisacin, la reactividad, el exceso de

celebraciones que repercute en la productividad, el parloteo y el rumor, la

desconfianza en el otro, entre otros. (Mauro Rodrguez. Psicologa del

mexicano en el trabajo).

De acuerdo a esto, las caractersticas de las organizaciones mexicanas en

el contexto antes descrito seran:

- Las pequeas y medianas empresas, en donde prevalece un estilo

administrativo emprico y familiar, del mismo modo, sus tcnicas

administrativas son empricas y no estructuradas, las actitudes y la

cultura es tradicional e informal (en este caso, los valores son muy

arraigados, no existe una delimitacin de funciones, y en la mayora

de los casos no hay un organigrama).

- Instituciones y dependencias gubernamentales. En estas

organizaciones (principalmente las dependencias del Estado), es en

donde se puede observar que prevalecen modelos y paradigmas

administrativos burocrticos y viciosos, que a su vez generan

actitudes conformistas y pesimistas entre sus miembros, que se

reflejan directamente en el trabajo, en donde las prcticas

corruptas son una constante, y por ende, calidad y la productividad

son trminos casi olvidados.

Aqu se puede observar que existe una cultura organizacional formalizada,

y en algunos casos difundidos, pero no se lleva a la prctica, no se da a

conocer a travs de los canales adecuados y no se actualiza, ya que no se

le da importancia a la planeacin y la fijacin de objetivos y metas

organizacionales.

Corporativos y empresas multinacionales.

En stas prevalece la adopcin de nuevas tcnicas administrativas que

generan cambios de actitudes y modificacin de la cultura administrativa.

La cultura organizacional est formalizada, es comunicada a los miembros

de la organizacin y se da una retroalimentacin constante respecto a la

interiorizacin y compresin del corazn ideolgico que sustenta a la

entidad. Capacitacin contina al personal con el objetivo de que el

empleado desarrolle mltiples habilidades y sea capaz de solucionar

problemas.

La mayora cuentan con departamentos de comunicacin, relaciones

pblicas y de mercadotecnia, lo cual refleja una preocupacin e inters

por mantener debidamente informados tanto a sus pblicos internos

como externos. Sin embargo, como se ha venido observando y segn

testimonios y experiencias de jvenes, estas organizaciones se enfocan

principalmente al cuidado de su imagen, la calidad de sus productos y

servicios, y la satisfaccin al cliente; porque en lo que respecta a las

condiciones y garantas de trabajo son nulas o se otorgan en algunos

casos, de manera parcial. Aqu las caractersticas son: rotacin constante

de personal, ya que los contratos son por honorarios o eventualidades que

impiden acceder a las prestaciones de ley y a tener antigedad. Horarios

variables y solicitud de disponibilidad del empleado segn requerimientos

de la organizacin con el mismo sueldo y sin goce de horas extra.

En este contexto, la organizacin mexicana moderna no deber ser una

copia fiel de algn estilo administrativo de otro pas, sino debern ser una

conjuncin de diversas caractersticas y tendencias adaptadas a nuestra

realidad y bajo las condiciones legales y jurdicas que prevalezcan.

Para que los cambios sean efectivos y perdurables, se debern conjuntar

una activa participacin, informacin y educacin a travs de capacitacin

contina tanto a directivos como a empleados.

Los procesos educativos formales son parte vital para crear, enriquecer y

transmitir la cultura y, por tanto, deben ser actualizados con pertinencia y

eficacia, en la bsqueda a largo plazo de un cambio generacional que

genere un nuevo paradigma en el trabajo para la adaptacin a la llamada

cultura global.