Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo...

Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial

Escuela Julián Besteiro -UGT 1

EMPLEO Y CONTRATACIÓN:

EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL


2 Escuela Julián Besteiro -UGT

Edita: UGT – Escuela Julián Besteiro Ref.: 0610113 Elaboración: M. Ángel Sánchez Equipo de Formación Escuela Julián Besteiro – UGT Septiembre de 2001



ÍNDICE Presentación. ................................................................................................................................. 5 UNIDAD I EMPLEO Y TIEMPO DE TRABAJO. ........................................................................... 7

1. El empleo para la UGT. ........................................................................................................ 9

2. El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo. .......................................... 11

3. La negociación colectiva como vía para estabilizar el empleo. ........................................ 13

4. Reducción y reorganización del tiempo de trabajo y empleo............................................ 16 UNIDAD II EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. ........................................................................ 21

1. ¿Qué es el trabajo a tiempo parcial? ................................................................................. 23

2. El trabajo a Tiempo Parcial en la Unión Europea. ............................................................. 26

3. El Trabajo a Tiempo Parcial en España............................................................................. 28

4. La nueva regulación del trabajo a tiempo parcial.............................................................. 37 UNIDAD III CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL................................................ 41

1. El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial. .......................................................................... 43

2. El Contrato de trabajo fijo-discontinuo. .............................................................................. 49

3. El contrato de relevo........................................................................................................... 52

4. La Protección Social de los trabajadores a tiempo parcial. ............................................... 55 UNIDAD IV TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y ACCIÓN SINDICAL. ........................................ 63

1. Introducción. ....................................................................................................................... 65

2. Principales aspectos de la intervención de la negociación colectiva en el tiempo parcial. ............................................................................................................................... 66

3. Negociación colectiva y trabajo fijo-discontinuo................................................................. 69

4. El derecho de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación a tiempo parcial. ........................................................................................... 70

Bibliografía ................................................................................................................................. 75 ANEXOS ................................................................................................................................. 77



PRESENTACIÓN.

Sin duda alguna, el empleo constituye en nuestros días una de las cuestiones

de máxima preocupación social. La difícil situación que viene atravesando

nuestro mercado laboral, caracterizado por una alta tasa de desempleo,

precariedad y un alto índice de rotación, ha dado lugar a la apertura de

procesos de reflexión y dialogo social en los que la Unión General de

Trabajadores ha venido participando activamente y de manera determinante; la

creación de empleo, estable y con derechos es objetivo prioritario en la acción

de la UGT.

Resultado de estos procesos de diálogo desarrollados en los últimos años son

los Acuerdos Interconfederales para la Estabilidad en el Empleo y la Negociación Colectiva de abril de 1997, firmados por UGT, CCOO, CEOE y

CEPYME, y el Acuerdo sobre Trabajo a tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad de noviembre de 1998 concluido por el Gobierno, UGT y CCOO.

Al albur de este último Acuerdo, el Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad, el trabajo a tiempo parcial fue objeto de una

modificación legislativa operada a través del Real Decreto-Ley 15/98. Esta

regulación no sólo vino a ser la plasmación en nuestro derecho de la Directiva

comunitaria 97/81/CE de 15 de diciembre de 1997, sino significó, además, la

consecución de las reivindicaciones que para la mejora de los trabajadores a

tiempo parcial, en general, y fijos-discontinuos en particular han venido

realizándose desde la Unión General de Trabajadores. Sin embargo, esta

regulación, en la que se mejoraban tanto los derechos laborales de los

trabajadores contratados a tiempo parcial como su protección social, se ha

visto modificada de manera unilateral por el Gobierno, conculcando de esta

forma el espíritu de aquel Acuerdo. Así, las últimas regulaciones del contrato a

tiempo parcial operadas en primer lugar por el Real Decreto Ley 5/2001 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y seguidamente

por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su calidad,

han supuesto un serio retroceso, desregulando y precarizando el contrato a

tiempo parcial.



Con este Manual pretendemos transmitir a los delegados y delegadas de la

Unión General de Trabajadores los conocimientos, valores y criterios de

actuación sindical necesarios para dar cobertura a la dimensión que el trabajo a

tiempo parcial adquiere en nuestro sistema de relaciones laborales tras la

última modificación normativa. Además, deseamos que este texto constituya un

instrumento útil tanto para el control de la correcta aplicación de esta forma de

trabajo como para el seguimiento de su evolución.

Escuela Julián Besteiro.

Madrid, Septiembre de 2001


7 Escuela Julián Besteiro - UGT

UNIDAD I EMPLEO Y TIEMPO DE TRABAJO.

OBJETIVOS.

• Obtener una visión general sobre los problemas más acuciantes de nuestro

mercado laboral.

• Describir los objetivos que la UGT plantea en materia de empleo.

• Valorar la reducción del tiempo de trabajo como medida para favorecer la

creación y el reparto del empleo.

CONTENIDOS.

1. El empleo para la UGT.

2. El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo.

3. La negociación colectiva como vía para estabilizar el empleo.

4. Reducción y reorganización del tiempo de trabajo y empleo.

� ACTIVIDAD PREVIA.

� A vuestro juicio, ¿cuáles son los principales factores que vienen incidiendo

en la alta tasa de paro, precariedad y rotación en el empleo que registra

nuestro mercado laboral?

Para más información sobre esta Unidad consulta la Bibliografía.


Escuela Julián Besteiro - UGT 8

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1. EL EMPLEO PARA LA UGT.

“El empleo es la base del modelo social propugnado por la Unión General de Trabajadores: sus garantías básicas, la protección social, la integración, parten de la concepción de una sociedad donde todas las personas tienen derecho y acceso a un empleo” (Resoluciones del 37

Congreso Confederal).

Durante los últimos tiempos el empleo, su precariedad, la alta tasa de paro y la

rotación en el mismo, viene constituyendo una constante preocupación social, y

como tal un reto prioritario y continuo para la acción de la UGT. Esta acción se

refleja, por ejemplo, en la puesta en marcha de sucesivas campañas por el

empleo, así la iniciada en diciembre de 1995 ante la mala situación del

mercado laboral “Por el empleo para todos, estable y con derechos”, campaña

en la que posteriormente confluyó CC.OO, y que supuso una movilización de

las organizaciones sindicales ante un problema de máxima relevancia social

como es el desempleo.

Los objetivos de la campaña “POR EL EMPLEO, ESTABLE Y CON DERECHOS”

fueron:

1. Afianzar la recuperación económica asegurando la convergencia real

con Europa.

2. Mejorar el tejido productivo para generar empleo.

3. Estructurar la política de empleo.

4. Articular la formación y el empleo.

5. Restablecer la estabilidad laboral.

6. Participar en la organización del trabajo.

7. Reducir el tiempo de trabajo para aumenta el empleo.

8. Desarrollar las nuevas posibilidades de empleo.

9. Consolidar y defender el sistema de protección social. El Estado de

Bienestar es incuestionable.

10. El diálogo social, un compromiso para crear empleo.



Con esta campaña se establecieron las bases para la reflexión y el diálogo

social que posteriormente se ha venido desarrollando entre los interlocutores

sociales, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en

el ámbito estatal y el propio gobierno, con el objeto de abordar algunas

cuestiones pendientes en el marco del diálogo social y de incuestionable

importancia , concretamente la mejora del mercado de trabajo como respuesta

a los graves problemas de paro, precariedad y alta rotación del empleo.

Como culminación de dicho proceso de diálogo social, el 28 de abril de 1997 se

firmaron entre las centrales sindicales más representativas a nivel estatal, UGT

y CCOO, y las igualmente más representativas organizaciones empresariales,

CEOE y CEPYME, los Acuerdos Interconfederales para la Estabilidad en el Empleo y la Negociación Colectiva (recordemos que estos Acuerdos son

tres: “Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo”, “Acuerdo

Interconfederal sobre la Negociación Colectiva” y “Acuerdo para la Cobertura

de Vacíos”).

Estos Acuerdos Interconfederales se constituyeron en un instrumento

adecuado con el que avanzar en la estabilidad en el empleo y racionalizar y

universalizar la negociación colectiva. Con ellos se trató, en definitiva, de

impulsar de forma vertebrada y articulada los contenidos convencionales que

mejoren la creación y la calidad del empleo.

Uno de estos tres acuerdos, en concreto, el Acuerdo Interconfederal para la

Estabilidad en el Empleo (AIEE) dio lugar a la configuración de un nuevo marco

legal respecto al mercado laboral, la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de

medidas urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el fomento de la

Contratación Indefinida, marco jurídico adaptado a la filosofía y compromisos

contenidos en dichos Acuerdos Interconfederales.

El AIEE formuló una alternativa literal a la redacción de determinados artículos del

Estatuto de los Trabajadores y proporcionó criterios a seguir por el legislador en cambios

normativos a corto y medio plazo.

La capacidad de iniciativa de los sindicatos se trasluce en el lanzamiento de la

campaña por el empleo, y la fijación de unos objetivos de negociación colectiva

encaminados a mejorar la creación y la estabilidad del empleo.



Un paso más en el proceso de reflexión y diálogo supuso la firma del Acuerdo sobre Trabajo a tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad concluido el 13

de noviembre de 1998 entre el Gobierno y las organizaciones sindicales más

representativas en el ámbito estatal, UGT y CCOO, y cuyo contenido dio origen

a una nueva regulación del contrato a Tiempo Parcial. Esta regulación vino a

dar respuesta por un lado a los compromisos establecidos a escala europea en

el Acuerdo Marco sobre Trabajo a Tiempo Parcial y la Directiva 81/97/CE; y,

por otro lado, a los compromisos contenidos tanto en el Acuerdo de

Racionalización y Consolidación del Sistema de Seguridad Social como el

Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo. Sin embargo, este

espíritu de diálogo ha sido vulnerado en los últimos tiempos por el Gobierno,

que de manera unilateral, ha abordado diversas reformas del mercado laboral.

2. EL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (AIEE) de 28

de abril de 1997 se constituyó en un instrumento básico para la mejora de las

condiciones de empleo. Fue concebido para corregir los graves problemas que

presenta, aún en estos días, el mercado laboral: Impulsar la estabilidad en el

empleo a través del fomento de la contratación indefinida y reducir la

temporalidad, la rotación y la precariedad.

Con el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo se fomentó la estabilidad en el empleo a través del contrato indefinido en detrimento de los temporales, promoviendo la incorporación a la vida laboral de jóvenes y mujeres, y el reingreso de los mayores de 45 años y parados de larga duración.

Los acuerdos supusieron un compromiso de sindicatos y empresarios para cambiar la cultura de la temporalidad, por la de la estabilidad en el empleo. El AIEE vino a mejorar la estabilidad en el empleo a través del

contrato indefinido, lo que supuso un giro al enfoque que hasta el momento se

hacia del fomento del empleo.



Los objetivos que se pretendieron conseguir con este Acuerdo Interconfederal

para la Estabilidad del Empleo fueron los siguientes:

1. Establecer un nuevo marco de contratación aplicable en las empresas,

favoreciendo a la vez la inserción laboral de los colectivos con mayores

dificultades.

2. Potenciar la contratación indefinida y reducir la temporalidad en el

empleo.

3. Mejorar la inserción laboral y Formación Profesional de los jóvenes,

creando fórmulas de contratación que realmente sean formativas.

4. Ajustar la contratación laboral a las causas establecidas en la ley,

mejorando y garantizando el principio de causalidad en la contratación.

5. Recuperar la figura del trabajador fijo-discontinuo.

6. Mejorar la protección social de los contratos que ahora tienen algún tipo

de limitación (contratos a tiempo parcial de menos de 12 horas a la

semana o 48 al mes, y contratos formativos).

7. Revisar la regulación de las Empresas de Trabajo Temporal y reforzar la

capacidad sindical de representación.

Estos Acuerdos Interconfederales contenían una serie de compromisos que se

han visto reflejados en reformas legales, a través de la modificación de varias

leyes. Pero el compromiso fundamental debe ser asumido por parte de la

patronal, que debe reducir la temporalidad y utilizar con carácter general el

contrato indefinido, y el nuevo marco de contratación pactado. Por parte de los

sindicatos, este compromiso supone diferentes tareas para la acción sindical de

todas las estructuras de la UGT.

A finales de 1999, el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo y los

cambios legales derivados del mismo lograron que 8 de cada 10 nuevos empleos fueran

fijos. Sin embargo, los resultados en materia de reducción de la temporalidad y de la

rotación no fueron los deseados. Persistió una temporalidad que afectaba a un tercio de

la población asalariada y con mayor intensidad a jóvenes y mujeres, colectivos que

deben de ser objeto de medidas específicas para corregir su situación, pero también hay

diferencias sectoriales significativas. El sector público alcanzó un 19.3% de

temporalidad, en una tendencia creciente desde 1997. El sector privado redujo la



temporalidad, desde el 39.2% de 1997 hasta el 36.2% en 1999 (en el segundo trimestre

del año), pero se observó un preocupante estancamiento en la caída de la temporalidad.

En el primer trimestre del 2001 los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) no

son nada halagüeños y sí muy preocupantes para la sociedad:

La creación de empleo se ha detenido, siendo la desaceleración del empleo

mucho más rápida que la de la economía. El debilitamiento del empleo es tan

notable que, si se excluye el sector agrario, el empleo ha caído en más de

500.000 personas en este trimestre. Se relentiza la reducción de la tasa de paro,

se detiene el proceso de aproximación a la Unión Europea en cuanto a la tasa

de empleo total y la tasa de actividad femenina. A su vez se empiezan a

evidenciar las consecuencias negativas de la Reforma impuesta por el Gobierno.

La reforma laboral puesta en marcha por el gobierno vía Ley 12/2001, de 9 de

julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, contempla el

mantenimiento del contrato para fomento de la contratación indefinida, que tal y

como establece su exposición de motivos “tan excelentes resultados ha

obtenido en los últimos años, tras su creación en 1997 por los interlocutores

sociales en el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el empleo” al

tiempo que incorpora el programa de fomento del empleo para el año 2001. Así

mismo, abarca un amplio abanico de materias de trascendental importancia,

por lo que su puesta en marcha puede ser calificada de una auténtica reforma

laboral.

Para la UGT esta reforma, además de ser inútil para solucionar el insoportable problema de la temporalidad, ahonda en la regresividad y precariedad de nuestro mercado laboral, segmentando, aún más, a la población trabajadora.

3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO VÍA PARA ESTABILIZAR EL EMPLEO.

La creación y la mejora de calidad del empleo constituyen para la UGT una

constante como eje de la negociación colectiva en los últimos años. Este

objetivo tiene que inspirar el resto de los contenidos de la negociación, así, la

generalización de compromisos eficaces en materia de empleo constituye un



objetivo sindical, que debe favorecer las condiciones para su creación y reducir

la precariedad laboral.

La negociación colectiva sigue teniendo un importante reto ante sí para

aprovechar todos los márgenes posibles para generar nuevos empleos y

mejorar su calidad con una mayor estabilidad en la contratación.

Sin embargo, la creación de empleo de forma directa a través de la negociación

de convenios es limitada, pero sí es posible la utilización de estrategias que

colaboren a ello. También es posible actuar directamente en la mejora de

calidad del empleo existente incidiendo en sus principales problemas: el alto

volumen de temporalidad existente y su excesiva rotación, lo cual va a tener un

efecto indirecto sobre el empleo.

La negociación colectiva debe desarrollar iniciativas sindicales concretas, que

atiendan a las distintas circunstancias sectoriales y empresariales, teniendo en

cuenta un principio solidario del reparto de trabajo, puesto que la degradación

en las condiciones de contratación y en materia de tiempo de trabajo no

favorece la creación y la mejora del empleo.

Los convenios deben recoger compromisos de empleo enmarcados dentro de

otros de producción más amplios, que favorezcan una adecuada dimensión

empresarial evitando la descentralización de la actividad productiva, que en la

mayoría de los casos obedece a un intento de sustituir trabajadores internos

estables por trabajadores precarios externos.

Entre las medidas concretas relativas al empleo a incluir en la negociación

colectiva podemos destacar:

Reducir el tiempo de trabajo. La ordenación del tiempo de trabajo en los

convenios colectivos orientada hacia su reducción y la eliminación de los

excesos de jornada y de las horas extraordinarias, tienen una incidencia directa

sobre el reparto del trabajo y sobre el empleo.

Reducir la precariedad mediante la inclusión de cláusulas específicas que

limiten la temporalidad o recojan la obligación de contratar por tiempo indefinido

a un número determinado de trabajadores, en un plazo de tiempo concreto.

También mediante el establecimiento de compromisos de conversión de



contratación temporal en indefinida, con la correspondiente sanción en caso de

incumplimiento.

El art. 15 del Estatuto de los Trabajadores establece en su punto 5 que “Los convenios colectivos podrán establecer requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal”.

Dispone también dicho artículo en su punto 7 que “Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos”.

Favorecer la estabilidad. Establecer criterios homogéneos a nivel sectorial o

subsectorial para regular las modalidades de contratación, así como los

periodos de prueba. Determinar en los convenios colectivos las plantillas con

definición de los puestos de trabajo estables. Regular la contratación temporal

de forma vinculada a la estabilidad y a la causalización.

Reducir la descentralización productiva, fomentando la contratación interna

frente a fórmulas de contratación externa.

Dentro de esta concepción del problema del desempleo, la Formación Profesional constituye un elemento estratégico básico para la acción sindical, previo a las demás condiciones de trabajo, que influye decisivamente

en el acceso al empleo y que condiciona las posibilidades de permanencia en

el mismo.

Especialmente, hay que garantizar el acceso a la formación para los

trabajadores con cualificaciones más bajas, que son los más frágiles ante

situaciones de ajuste de plantilla y quienes más dificultades encuentran en

buscar un nuevo empleo.

Establece el art. 15.7 en uno de sus párrafos que “los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores (temporales) a la Formación Profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales”.



4. REDUCCIÓN Y REORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y EMPLEO.

La fijación en la mayor parte de los países de Europa de un desempleo masivo

y de larga duración ha llevado a considerar el reparto del tiempo de trabajo

como un posible instrumento en la lucha contra el paro. Esta idea de reducir el

desempleo a través del reparto del trabajo no es en absoluto nueva y ya se

había propuesto con anterioridad en diversos periodos del siglo XX,

concretamente en Francia durante la crisis de los años treinta en un contexto

caracterizado por un alto nivel de desempleo. En los años setenta, a raíz de la

crisis del petróleo y de la introducción de las nuevas tecnologías el paro

adquirió altísimas cotas, entonces se retomó la idea de la reducción del tiempo

de trabajo como instrumento de lucha contra el desempleo.

En la actualidad, la reducción del tiempo de trabajo como instrumento válido para

fomentar el reparto del empleo ha llevado a algunos países de nuestro entorno a adoptar

medidas para la consecución de este objetivo, entre estas medidas, destacamos como

las más recurridas la reducción de la duración semanal del trabajo y adelantar la edad de

la jubilación, todo ello con el fin de favorecer la contratación.

Para la UGT resulta ineludible abordar la cuestión de la reordenación y

reducción del tiempo de trabajo como medida de reparto equitativo del empleo,

de modo que se permita contratar de manera estable y en condiciones de

trabajo dignas al mayor número de trabajadores, la determinación por abordar

esta cuestión se refleja en el propio lema del 37 Congreso Confederal “Empleo y solidaridad: UGT por las 35 horas”.

La reducción del tiempo de trabajo con el objetivo de la creación de empleo es

algo prioritario para la Unión General de Trabajadores.

Una organización diversificada del trabajo y la reducción del tiempo de trabajo

no sólo contribuye al reparto del trabajo ya existente, sino que además posee

un efecto generador de nuevo empleo para atender, por una parte, a las

nuevas necesidades que se desprenden de la reorganización del trabajo y, por

otra, a las necesidades planteadas por la utilización de los servicios públicos y

privados, como consecuencia de los espacios por el tiempo liberado.



La reducción del tiempo de trabajo como instrumento para la creación de

empleo incidiría en aspectos tan relevantes como:

− La reducción de la jornada individual con el objeto de alcanzar el objetivo

de las 35 horas semanales planteado por la Confederación Europea de

Sindicatos y reivindicado por la UGT. Para que la reducción de jornada

individual sea efectiva es preciso incidir en medidas que impidan la

realización de horas extraordinarias. Además de la eliminación de las horas

extraordinarias, es precisa una lucha activa por parte de las instituciones

contra el pluriempleo y la economía sumergida.

− Otro mecanismo de reducción de la jornada efectivo para el aumento del

empleo es la reducción de la vida laboral. Para ello la UGT propugna,

entre otras medidas; la anticipación de la edad legal de jubilación, voluntaria

y con derechos, como criterio de la reducción de la vida laboral; el

establecimiento de mecanismos que permitan el acceso a la jubilación

anticipada para todos los trabajadores, suavizando los coeficientes

reductores; la mejora de la jubilación parcial y el fomento de la utilización de

los contratos de relevo; la eliminación de mecanismos como el retraso

voluntario, con carácter general, de la edad de jubilación forzosa de los

funcionarios hasta los 70 años; etc.

En este orden de cosas, cabe reseñar cómo el contrato a tiempo parcial puede constituir una buena forma de adaptar el empleo a las condiciones

específicas de muchos trabajadores y se muestra como mecanismo ideal para

compatibilizar la vida profesional y privada, siempre que sea de forma

voluntaria. Se ha de resaltar que la opción de una jornada reducida ha de ser contemplada como un derecho laboral, garantizando su voluntariedad, la posibilidad de reversión y que no constituya una merma de derechos sociales y laborales.

En ningún caso puede pretenderse que el trabajo a tiempo parcial sustituya a

las restantes, y más favorables, fórmulas de creación de empleo a través de la

reducción del tiempo de trabajo.

De todo lo anteriormente expuesto, se desprende que reorganización y

reducción del tiempo de trabajo se empiezan a concebir hoy en día de manera



conjunta y se plantean como una de las maneras de afrontar el problema del

paro en el debate sobre el reparto del empleo.



RECUERDA

� El empleo es la base del modelo social propugnado por la Unión General

de Trabajadores: sus garantías básicas, la protección social, la integración,

parten de la concepción de una sociedad donde todas las personas tienen

derecho y acceso a un empleo (Resoluciones del 37 Congreso Confederal).

� Producto del proceso de reflexión y dialogo en el que la Unión General de

Trabajadores ha participado activamente son los Acuerdos para la

Estabilidad en el Empleo y la Negociación Colectiva de 1997 y el Acuerdo

sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad concluido el

13 de noviembre de 1998.

� El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (AIEE) es un

instrumento básico para la mejora de las condiciones de empleo. Fue

concebido para corregir los graves problemas que presenta el mercado

laboral: Impulsar la estabilidad en el empleo a través del fomento de la

contratación indefinida y reducir la temporalidad, rotación y precariedad.

� Durante los últimos años, la creación y la mejora de calidad del empleo

constituyen para la UGT una constante como eje de la negociación

colectiva, que sigue teniendo un importante reto ante sí, aprovechar todos

los márgenes posibles para generar nuevos empleos y mejorar su calidad

con una mayor estabilidad en la contratación.

� La reducción del tiempo de trabajo con el objetivo de la creación de empleo

es algo prioritario para la UGT. Como instrumento para la creación de

empleo, la reducción del tiempo de trabajo incidiría en aspectos tan

relevantes como la reducción de la jornada individual y la reducción de la

vida laboral combinada con figuras como el contrato de relevo.

� En ningún caso puede pretenderse que el trabajo a tiempo parcial sustituya

a las restantes, y más favorables, fórmulas de creación de empleo a través

de la reducción del tiempo de trabajo.



� ACTIVIDADES

� Desde tu perspectiva, ¿cuál ha sido la incidencia del Acuerdo

Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo en lo que a contratación y

creación de empleo se refiere?

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� ¿A través de qué medidas desde la negociación colectiva se fomenta en tu

ámbito de actividad sindical el empleo, su creación y estabilidad?

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� Recuerda ¿en qué aspectos incidiría la reducción del tiempo de trabajo

como instrumento para la creación de empleo? Debatir en grupos la

virtualidad de estas medidas.

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PUESTA EN COMÚN.



UNIDAD II EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

OBJETIVOS.

• Identificar conceptualmente el trabajo a tiempo parcial.

• Describir la evolución del trabajo a tiempo parcial tanto en España como en

el ámbito de la Unión Europea.

• Conocer el desarrollo normativo del trabajo a tiempo parcial en nuestro país,

y las modificaciones acaecidas hasta la regulación vigente.

CONTENIDOS.

1. ¿Qué es el trabajo a tiempo parcial?

2. El Trabajo a Tiempo Parcial en la Unión Europea.

2.1. El Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial.

3. El Trabajo a Tiempo Parcial en España.

3.1. Antecedentes.

3.2. Evolución del empleo a tiempo parcial.

3.3. El Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de su

Estabilidad.

4. La nueva regulación del trabajo a tiempo parcial.


� ¿Cuáles son los aspectos característicos más destacables del trabajo a

tiempo parcial en España?




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1. ¿QUÉ ES EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL?

En términos generales, podemos entender por trabajo a tiempo parcial aquel que ocupa menos tiempo que uno de jornada completa. No es posible

precisar una definición homogénea o “universal” de trabajo a tiempo parcial, ya

que las definiciones nacionales que de él se dan varían de un país a otro.

Sin embargo, si podemos resaltar cómo la evolución del significado y la función

del trabajo a tiempo parcial ha transcurrido en paralelo al proceso histórico de

reducción del tiempo de trabajo en el siglo XX, evolución que a su vez ha sido

influida en gran medida por los cambios en la producción y la introducción de

las nuevas tecnologías.

Hasta el final de la Primera Guerra Mundial la reducción del tiempo de trabajo respondía

a la reivindicación básica del derecho al descanso frente a la penosidad de las

condiciones de trabajo imperantes a partir de la Revolución Industrial, la reducción de

jornada constituía un objetivo en sí misma. Concluida la Segunda Guerra Mundial, la

fuerte demanda de mano de obra trajo consigo un aumento de los horarios de trabajo en

cómputo anual, semanal y diario. A partir de la década de los sesenta, el tiempo de

trabajo comienza a descender en tres direcciones: aumentan las vacaciones anuales, se

reduce la jornada diaria de trabajo y se acorta la semana laboral con la instauración de

un día y medio de descanso.

Unido a la reducción global del tiempo de trabajo ha tenido lugar un proceso creciente de

flexibilización del trabajo y su organización, que ha generado la aparición de una multitud

de formas de trabajo que se apartan del estereotipo de trabajo fijo y a tiempo completo.

Desde 1980, más de la mitad de los empleos creados en la Unión Europea han sido

temporales o atípicos, entre estas formas de empleo denominadas “atípicas”, el trabajo a

tiempo parcial es la más difundida.

Desde esta perspectiva, y con respecto al propio devenir del trabajo a tiempo

parcial, veamos cuál ha sido su evolución:

En los años sesenta se recurría al empleo a tiempo parcial como remedio

contra la escasez de mano de obra, como una forma de atraer a las mujeres al

mercado laboral. Recordemos que históricamente el trabajo a tiempo parcial

surge, sobre todo en los países nórdicos, como una respuesta de las empresas

a la escasez de mano de obra, lo que les llevó a intentar atraer hacia el

mercado de trabajo a mujeres casadas con responsabilidades familiares y que



no podían o no querían desempeñar un trabajo en régimen de jornada

completa.

En los años setenta esta forma de trabajo se llegó a plantear como una

especie de instrumento de política familiar, como una forma de trabajo que a la

vez permitiera la conciliación entre la vida familiar y la profesional, sirviera de

incentivo a la natalidad ya entonces en pronunciada regresión.

En los años ochenta se comenzaron a apreciar las ventajas del trabajo a

tiempo parcial como una forma de trabajo flexible, adaptable a las fluctuaciones

de la demanda y de la producción. El trabajo a tiempo parcial dota a la empresa

de capacidad para ajustar con mayor precisión sus necesidades de mano de

obra cuando éstas no alcanzan a ser las necesarias para tener un trabajador a

tiempo completo.

En los años noventa el trabajo a tiempo parcial, sin haber abandonado sus

rasgos más característicos como son el predominio del trabajo femenino dentro

de ese tipo de empleo y su principal foco de localización en el sector servicios,

aparece ligado a un contexto de elevado desempleo y a las nuevas formas de

organización del trabajo como resultado de la descentralización productiva y a

la proliferación de todo un abanico de formas atípicas de empleo.

En la actualidad, y como podemos observar a la vista de la propia evolución del

trabajo a tiempo parcial, son varios los motivos principales a los que puede

responder la incitación a esta forma de trabajo, entre ellos:

− Facilitar la conciliación de la vida profesional y de la vida privada de los trabajadores;

− flexibilizar el empleo;

Pero el desarrollo del trabajo a tiempo parcial a lo largo del tiempo no ha

estado exento de problemas en la práctica; la propia definición de este tipo de

trabajo, la protección social de los trabajadores contratados bajo esta

modalidad, la desigualdad de las condiciones de trabajo con respecto a los

trabajadores a tiempo completo, etc. etc.

El trabajo a tiempo parcial, su definición, problemática y demás aspectos que lo

rodean, ha sido objeto de diversos textos de la Organización Internacional del



Trabajo, con los que se ha intentado dar respuesta a estas circunstancias en el

ámbito internacional. Estos textos son el Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial (núm. 175) y la Recomendación sobre trabajo a tiempo parcial (núm. 182), ambos de 1994:

El Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175), adoptado

por la Conferencia Internacional del Trabajo (no ratificado por España). El

objetivo de este convenio es brindar protección a todos los trabajadores a

tiempo parcial, de manera que sus condiciones de trabajo sean al menos

equivalentes a las de aquellos trabajadores a tiempo completo que se

encuentren en una situación comparable.

Se definen los trabajadores a tiempo parcial basándose en tres criterios: el tipo

de relación laboral, el tipo de trabajo o profesión, y el tipo de establecimiento,

empresa o rama de actividad.

El Convenio desea facilitar el libre acceso a un trabajo a tiempo parcial, de

manera que se cubran las necesidades e intereses tanto de los trabajadores

como de los empleadores.

La Recomendación núm. 182 trata de todos los trabajadores a tiempo parcial

y sugiere condiciones equivalentes y equitativas en materia de

compensaciones pecuniarias adicionales al salario básico, acceso a los

servicios sociales, programación de las vacaciones anuales y trabajo en días

que generalmente son considerados como de descanso.

De acuerdo con la recomendación, se debería consultar a los representantes

de los trabajadores sobre la adopción o la extensión a gran escala de un

régimen de trabajo a tiempo parcial y las medidas de protección que se estimen

convenientes.

La recomendación incluye orientaciones sobre la duración y la ordenación de

las horas de trabajo, paso de un trabajo a tiempo parcial a otro de tiempo

completo (y viceversa), y modificación de los regímenes de Seguridad Social

que puedan desalentar el recurso o la aceptación del trabajo a tiempo parcial.



2. EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN LA UNIÓN EUROPEA.

El análisis de la evolución del trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea

presenta, tal y como avanzamos, una primera dificultad, la falta de una

definición homogénea de este tipo de trabajo. En el ámbito Comunitario con la

noción “trabajo a tiempo parcial” se hace referencia a situaciones muy variadas,

cuyo único rasgo en común consiste en definirse por su diferencia respecto de

la duración “normal” del trabajo. Sin embargo, a pesar de estas diferencias

conceptuales, si es posible hablar de la existencia de una serie de notas

características en su práctica comparada, así:

− La situación más frecuente es que el tiempo parcial resulta más sufrido que

escogido, es decir los trabajadores escogen el tiempo parcial porque no

tiene posibilidad de encontrar trabajos a jornada completa;

− afecta principalmente a las mujeres;

− no conduce, por lo general, a una redistribución equilibrada de las

responsabilidades familiares.

A resultas del análisis de las distintas legislaciones nacionales observamos que

el fomento del trabajo a tiempo parcial responde a motivos diversos. Así

mismo, observamos que el desarrollo de esta forma de trabajo presenta

diferentes características en los países de nuestro entorno. Destacamos el

modelo de Holanda por resultar de gran interés.

En Holanda la amplia implantación del trabajo a tiempo parcial es

principalmente voluntaria, y corresponde a modelos estructurados,

suficientemente duraderos, estables y bien remunerados para garantizar ciertos

niveles de vida. Este modelo de larga duración, voluntario y flexible de trabajo a

tiempo parcial, igualmente adoptado por los jóvenes trabajadores masculinos,

ha determinado una reducción acusada de la tasa de desempleo.

En los Paises Bajos, la frecuencia del trabajo a tiempo parcial y la formas de

organización y división del trabajo en las familias jóvenes han producido el

deslizamiento del modelo clásico del “padre que trabaja a jornada

completa/madre que trabaja en casa” hacia un modelo intermedio por el que se

favorece una combinación de roles de producción y reproducción, de manera



que ambos trabajan frecuentemente a media jornada, (y en la mayoría de los

casos en el sector servicios).

En términos generales, y en el aspecto cuantitativo, en el conjunto de la Unión

Europea se observa un crecimiento significativo del trabajo a tiempo parcial

durante los últimos años, tanto en términos absolutos como en relación con el

empleo a tiempo completo, aumento que se produce en gran parte entre 1990 y

1994, coincidiendo además con un descenso en el número de ocupados a

tiempo completo.

2.1. EL ACUERDO MARCO SOBRE EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

Dentro del contexto anteriormente descrito, en la Unión Europea las partes

sociales han intentado fomentar el trabajo a tiempo parcial sometiéndolo a un

principio de no discriminación y alentando las idas y retornos de la jornada

completa al tiempo parcial a través del Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial concluido el 6 de Junio de 1997 por las organizaciones

interprofesionales de carácter general, Confederación Europea de Sindicatos

(CES), la Unión de Confederaciones de la Industria y de Organizaciones

Empresariales de Europa (UNICE) y el Centro Europeo de la Empresa Pública

(CEEP).

Este Acuerdo Marco es, tal y como se señala en su preámbulo, una

contribución a la estrategia europea general a favor del empleo. Dado el

importante impacto del trabajo a tiempo parcial en el empleo durante los

últimos años, las partes firmantes prestan una atención prioritaria a esta forma

de trabajo. El Acuerdo, “al tiempo que reconoce la diversidad de las situaciones

de los Estados miembros y que el trabajo a tiempo parcial es característica del

empleo en determinados sectores y actividades, enuncia los principios

generales y requisitos mínimos relativos al trabajo a tiempo parcial. Asimismo,

ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general

para la eliminación de la discriminación contra los trabajadores a tiempo parcial

y de contribuir al desarrollo de las posibilidades de trabajo a tiempo parcial

sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores”.

El Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial tiene como objetivos:



a) Garantizar la supresión de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial;

b) facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores.

El Acuerdo, además, ofrece una definición de trabajador a tiempo parcial, lo

define como “un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo,

calculada sobre una base semanal o como media de un periodo de empleo de

hasta un máximo de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a

tiempo completo comparable “.

Con el objeto de aplicar este Acuerdo Marco sobre trabajo a tiempo parcial en

el ámbito de la Unión Europea se promulga la DIRECTIVA 97/81/CE DEL CONSEJO, de15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, (una

posterior Directiva, DIRECTIVA 98/23/CE, de 7 de abril de 1998, extenderá el

ámbito de aplicación de la Directiva 97/81/CE al Reino Unido de Gran Bretaña

e Irlanda del Norte).

3. EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN ESPAÑA.

3.1. ANTECEDENTES.

Antes del Estatuto de los Trabajadores de 1980 (Ley 8/1980, de 10 de marzo)

el trabajo a tiempo parcial en España no disponía de previsión legal específica,

es decir la normativa no lo regulaba expresamente, aunque se contemplaba la

posibilidad de realizar contratos de trabajo a tiempo parcial.

No obstante, la tradicional ausencia de previsiones específicas sobre la contratación a

tiempo parcial en la historia de nuestro ordenamiento, algunas normas generales

contemplaron ocasionalmente algunas reglas que de forma implícita e indirecta podían

atribuirle alguna consecuencia jurídica al trabajo que, ,en su caso, se realizara a tiempo

parcial. Fundamentalmente en materia de empleo, retributiva y en el ámbito de la

protección social. Tampoco es del todo infrecuente encontrar referencias sobre formas

de trabajo análogas al que hoy denominamos a tiempo parcial en las normas sectoriales.



Como antecedentes más inmediatos hallamos normas como la Orden Ministerial de 5 de

febrero de 1963 sobre salarios mínimos, que fijaba su percepción a prorrata en el caso

de realizar una jornada inferior a la legal. En 1976, la Ley de Relaciones Laborales no

regulaba de manera definida este tipo de contrato, si bien, como medida de fomento de

empleo, se decía en su artículo 13.1 que el Ministerio de trabajo con objeto de facilitar la

colocación y empleo efectivo de determinados colectivos, dictará en cada caso normas

sobre regímenes de jornadas reducidas.

El contrato a tiempo parcial quedó plasmado de manera definitiva en el

Estatuto de los Trabajadores de 1980 en cuyo artículo 12 se decía que:

“el trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando

preste sus servicios durante un determinado número de días al año,

al mes o a la semana, o durante un determinado número de horas,

respectivamente, inferior a los dos tercios de los considerados

habituales en la actividad de que se trate en el mismo periodo de

tiempo”.

La causa del nacimiento de este contrato fue la voluntad del legislador de

fomentar el empleo. Así, en la disposición transitoria tercera se determinaban

los trabajadores que podrían ser contratados a tiempo parcial, y que eran: los

perceptores de prestación de desempleo y quienes, habiéndola agotado,

continúen en paro; los trabajadores agrarios en desempleo y los jóvenes

menores de 25 años.

Antes del E.T. contratar a trabajadores con una jornada inferior a la normal no resultaba

atractivo para los empresarios por los elevados costes no salariales que conllevaba al

tener que cotizar a la Seguridad Social como si se hubiera trabajado a tiempo completo.

El Estatuto corrigió en parte esa situación fijando dicha cotización en función del número

de horas realmente trabajadas al día y no por días completos cualquiera que fuese el

número de horas trabajadas.

Con la reforma laboral de 1984 se dio un paso más en la normalización del

trabajo a tiempo parcial eliminando la utilización coyuntural de esta figura

contractual y extendiendo la posibilidad de contratación a tiempo parcial a todo

tipo de trabajadores mediante la derogación de la disposición transitoria tercera

por la Ley 32/1984 de 2 de agosto. Esta Ley, en su exposición de motivos,

considera necesario homologar la situación española con otras economías



occidentales en las que el trabajo a tiempo parcial “ha adquirido un grado de

difusión desconocido en España y altamente satisfactorio”.

Por otra parte, en la misma exposición de motivos se señalan como objetivos:

• Satisfacer los deseos de una parte de la población dispuesta a trabajar a

jornada incompleta.

• Disminuir la unidad mínima de trabajo que las empresas pueden

contratar.

• Obtener por esa vía un reparto del trabajo disponible de carácter

estrictamente voluntario, aceptando voluntariamente la consiguiente

disminución del salario.

Se pone de manifiesto que la experiencia europea indica que esta forma de

trabajo es usada por personas que acceden por primera vez a un puesto de

trabajo, lo que facilita la inserción laboral y les permite simultanear su actividad

laboral con otras actividades domésticas o formativas.

La Ley 32/84 también introduce la figura del “contrato de relevo” y la jubilación

parcial considerándose como una medida de reparto del empleo, además de

como mejora del bienestar social de los trabajadores próximos a la jubilación.

La regulación del trabajo a tiempo parcial se desarrolló por el Real Decreto

1991/1984.

Una de las materias que de forma más negativa se vio afectada por la reforma

laboral iniciada en 1993, fue la del trabajo a tiempo parcial cuyo marco

legislativo quedó plasmado en las Leyes 10/94 y 11/94. Con esta reforma se

intenta dotar a la contratación a tiempo parcial de un uso más flexible.

En efecto, el Real Decreto Ley 18/93 modificó el contrato a tiempo parcial con

el objetivo de convertir este tipo de trabajo “tal como ocurre en los países de

nuestro entorno, en factor que favorezca el incremento de las tasas de

ocupación, al permitir, mediante el cómputo anual de la jornada adaptar los

sistemas de organización de las empresas a las necesidades productivas, así

como a las circunstancias personales o familiares del trabajador”. El RD

2317/1993 de 29 de diciembre, que lo desarrolló desreguló ampliamente su

aplicación. En su introducción exponía la necesidad de llevar a cabo, “con la



celeridad que las circunstancias requieren”, el correspondiente desarrollo

reglamentario que hiciera posible aplicar con carácter inmediato el contrato a

tiempo parcial (entre otras modalidades contractuales) “para favorecer la

inserción profesional de los jóvenes sin experiencia laboral o sin la adecuada

formación profesional, o posibilitar el trabajo de un mayor número de personas

mediante el trabajo a tiempo parcial”.

El Real Decreto Legislativo 1/95 de 24 de marzo, por el que se aprueba el

Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, recoge en su artículo 12 el

trabajo a tiempo parcial, en él se dice:

“el trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando

preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al

mes o al año inferior al considerado como habitual en la actividad de

que se trate en dichos periodos de tiempo”.

La importante desregulación de esta forma de empleo, permitiendo enormes

posibilidades de utilización al empresario –al poder combinar la imprecisa

delimitación legal con el juego que daba la distribución del tiempo de trabajo-

convirtió el trabajo a tiempo parcial, prácticamente, en un contrato por horas y a

demanda de sus necesidades. Las ventajas de las que disfrutaba el empresario

estaban en relación directa con el correlativo detrimento de derechos del

trabajador, no sólo laborales, también en materia de protección social su

situación era de precariedad.

Pues bien, el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo de abril

de 1997 pretendió dar respuesta a esta situación a todas luces desfavorable

para el trabajador. Así, partiendo del necesario principio de equiparación de

trato entre trabajadores (entre los que tienen un contrato a tiempo parcial con

independencia de las horas que realicen, como de éstos con el resto

vinculados por otro tipo de contratación), se instó al Gobierno para que se les

garantizara una protección social y una mejora en sus derechos laborales.

Respecto al contrato fijo-discontinuo, la reforma laboral del 94 supuso su asimilación a

todos los efectos con el contrato a tiempo parcial. Esta fusión, en la práctica, vino a

plantear numerosas dificultades (la imposibilidad de determinar, en el modelo de contrato

que desarrolla el contrato a tiempo parcial, las horas que se van a trabajar y su

distribución; el menoscabo en la protección social del trabajador fijo-discontinuo en los



periodos de descanso...), pues las características del trabajo fijo-discontinuo son de la

naturaleza que requieren un tratamiento específico y singular del mismo.

Con el AIEE se pretendió retomar la especificidad de este contrato. A tal fin, por una

parte, se separó la redacción incluida en el párrafo 2 del art. 12 del Texto Refundido del

ET., en un nuevo apartado dedicado al contrato de tiempo parcial indefinido y, por otro,

se establece la definición de las dos posibles modalidades de éste que abarca las dos

diferentes situaciones que se dan en la práctica: la de aquellos trabajos fijos y periódicos,

que se repiten en fechas ciertas, y la de aquellos otros sobre los que se desconoce

cuándo se van a producir.

En lo que atañe al contrato de relevo el AIEE pone de manifiesto la posibilidad que

ofrece la utilización del mismo en la evolución de las plantillas y en la creación de

empleo, asimismo destaca que su tratamiento puede ser especialmente interesante en la

negociación colectiva.

Las reformas propuestas por el AIEE se vieron normativamente refrendadas,

inicialmente por los Reales Decretos de 16 de mayo, 8/97 y 9/97 y

posteriormente por las leyes 63/97, de Medidas Urgentes para la Mejora del

Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida, y 64/97, por la

que se regulan incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal

para el fomento de la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo,

ambas de 26 de diciembre.

El AIEE y la Ley 63/97 vinieron a modificar aspectos de la regulación del

trabajo a tiempo parcial, pero no las líneas generales que configuraban este

tipo de trabajo.

Ante este panorama normativo, una nueva modificación del mismo debería

estar encaminada a:

• Alcanzar una definición que delimitara claramente el tiempo parcial del

tiempo completo.

• Acentuar la voluntariedad en la prestación de este tipo de trabajo.

• Clarificar y singularizar el contrato fijo discontinuo.

• Equiparar la protección social del trabajo a tiempo parcial con el trabajo

a tiempo completo.

• Dar mayor estabilidad en el empleo al colectivo de trabajadores

contratados bajo esta modalidad.



• Adecuar nuestra legislación a la normativa comunitaria, Directiva 81/97.

Todo ello combinando criterios de seguridad y flexibilidad, y poniendo

racionalidad en una modalidad de contratación escasamente utilizada en

nuestro país, y en muchos casos mal utilizada.

Con estas premisas se llegó al Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad, de noviembre de 1998, al que dedicaremos un

epígrafe posterior.

3.2. EVOLUCIÓN DEL EMPLEO A TIEMPO PARCIAL.

De la evolución del trabajo a tiempo parcial en España, desde el segundo

trimestre de 1987 hasta el segundo de 1995, para el total de la población,

varones y mujeres, cabe resaltar que el porcentaje de ocupados a tiempo

parcial ha crecido a lo largo de este periodo.

La proporción del empleo a tiempo parcial sobre el total del empleo ha venido

aumentando desde 1988 donde se situaba en un 5.1% hasta la mitad de la

década de los noventa donde el trabajo a tiempo parcial representaba 7.4% del

total del empleo existente, lo que suponía que en 1995 novecientas mil

personas utilizaron esa modalidad de trabajo.

En la evolución del empleo a tiempo parcial en España cabe distinguir dos

periodos bien diferenciados: el primero desde 1987 hasta 1991, en el que la

participación del empleo a tiempo parcial en el total del empleo sigue un perfil

ligeramente descendente; y el segundo desde 1992 hasta 1995, que supone un

cambio de tendencia con respecto al anterior, observándose dos escalones

alcistas en 1992 y en 1994. El cambio de tendencia en el empleo a tiempo

parcial en 1992 pudo estar asociado a los efectos de la Ley 22/92, de 30 de

julio, de medidas urgentes sobre fomento del empleo y protección por

desempleo. Esta Ley no perseguía explícitamente la potenciación del empleo a

tiempo parcial pero en la medida en que se amplió la duración de los contratos

de fomento al empleo, de seis a doce meses, y dado que una proporción

elevada de estos contratos eran a tiempo parcial, al aumentar la duración

media de los mismos ha podido elevar el nivel de empleo a tiempo parcial. A su

vez, al eliminar esa Ley algunos tipos de contratos de fomento, parte de esos



contratos pudieron convertirse a su vencimiento en la modalidad de tiempo

parcial.

En términos generales, podemos afirmar que el empleo a tiempo parcial ha

registrado tasas de crecimiento más elevadas que el de jornada completa.

Ambas modalidades de empleo mantuvieron comportamientos dispares en la

fase recesiva de los primeros años noventa: mientras que en los años 1992, 93

y 94 se destruyó empleo a tiempo completo, el de tiempo parcial mantuvo

elevadas tasas de crecimiento en esos años contribuyendo a amortiguar la

caída del empleo total.

En cuanto a la evolución del trabajo a tiempo parcial por sexos, el análisis de

los datos estadísticos indica que la proporción de mujeres que trabajan a

tiempo parcial es significativamente más elevada que la de los hombres,

constatándose la mayor facilidad de las mujeres para esta forma de trabajo. Así

en 1995 el 16.2% del total de la ocupación femenina trabajaba a tiempo parcial,

frente al 2.8% de los hombres. A su vez, el trabajo femenino a tiempo parcial

ha representado sistemáticamente más de las tres cuartas partes de esa

modalidad de trabajo.

En lo referente a sectores de actividad, el trabajo a tiempo parcial se

concentra mayoritariamente en los servicios. Los servicios han venido

concentrando en torno a las tres cuartas partes del total del trabajo a tiempo

parcial y desde 1993 más del 80%.

Por su parte, en el sector primario este tipo de trabajo alcanza proporciones

importantes aunque inferiores a las del terciario.

A pesar de que el empleo a tiempo parcial es mayoritario en el sector servicios,

se observan grandes diferencias en cuanto a la utilización de este tipo de

trabajo en sus diferentes ramas. Con independencia del servicio doméstico, en

la que prácticamente la mitad de sus ocupados lo son a tiempo parcial, esta

forma de empleo es más frecuente en otros sectores, sobre todo hostelería y

comercio, mientras que es poco frecuente en transporte y comunicaciones.

Uno de los rasgos que caracteriza el trabajo a tiempo parcial es su motivación al elegirlo. Una gran parte del empleo a tiempo parcial es buscado

expresamente por el trabajador y aceptado voluntariamente, sería, por lo



general, el caso de las amas de casa, estudiantes y trabajadores que tienen

alguna responsabilidad fuera del mercado laboral que les ocupa varias horas al

día. Otra parte del empleo a tiempo parcial sería el realizado por los

trabajadores que queriendo trabajar a tiempo completo tienen que “sufrir” el

trabajo a tiempo parcial ante la imposibilidad de encontrar el empleo que

buscan. Dentro de los trabajadores a tiempo parcial, la proporción del trabajo

involuntario representaba en 1995 el 21.3%, habiendo registrado dicha ratio

una evolución descendente desde 1987 hasta 1992, y posteriormente se

aprecia una inversión de la tendencia. Por el contrario, la proporción del trabajo

a tiempo parcial “voluntario” muestra un perfil contrario a la del “involuntario”.

No obstante, esta última modalidad sufrió un fuerte aumento a partir de 1994,

debido muy posiblemente al efecto de la reforma laboral.

A manera de resumen, destacaremos como rasgos característicos, que los

contratos a tiempo parcial en España se han venido incrementando

notablemente hasta el año 1997, principalmente en el colectivo de mujeres

donde se concentra el 75% de esta ocupación, resultando una opción

contractual que, en la inmensa mayoría de los casos, no es elegida libremente

por el trabajador.

3.3. EL ACUERDO SOBRE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y FOMENTO DE SU ESTABILIDAD.

Como señalamos anteriormente, fruto del proceso de reflexión y dialogo el 13

de noviembre de 1998 se concluyó entre el Gobierno y las organizaciones

sindicales más representativas en el ámbito estatal, UGT y CCOO el Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad.

El Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad

incorporó como contenido la nueva regulación del Contrato a Tiempo parcial,

regulación con la que se pretendía dar cumplida respuesta a:

a) por un lado a los compromisos establecidos a escala europea en los

mencionados Acuerdos Marcos sobre el Trabajo a Tiempo Parcial y

Directiva 97/81/CE (Los Estados miembros han de poner en vigor las

disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para

dar cumplimiento a lo establecido en la directiva a más tardar el 20 de



enero del 2000, o asegurarse de que, como máximo en dicha fecha, los

interlocutores sociales establezcan las disposiciones necesarias

mediante un acuerdo, todo ello con el objeto de garantizar en todo

momento los resultados fijados en la Directiva);

b) por otro lado, a los contenidos en el Acuerdo de Racionalización y

Consolidación del Sistema de Seguridad Social, como el Acuerdo

Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (En materia de trabajo a

tiempo parcial el AIEE propone, entre otras cosas, una serie de

modificaciones a la redacción del art. 12 del Estatuto de los

Trabajadores. resistematizando su contenido. Respecto al colectivo de

trabajadores contratados bajo esta modalidad, el AIEE señala la

necesidad de equipararlos al resto de trabajadores en cuanto al régimen

general de prestaciones; acordando las partes dirigirse al Gobierno “para

que, por las vías adecuadas, se estudie la cobertura de la totalidad de

contingencias, mediante la aplicación de un tipo específico de

cotización”, etc.).

Esta nueva regulación sobre el contrato a tiempo parcial presentó como objeto,

tal y como señalaba en su exposición de motivos, garantizar determinados

principios básicos:

− La igualdad de trato y no discriminación de los trabajadores a tiempo

parcial en relación con los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de

la aplicación del principio de proporcionalidad cuando resulte adecuado;

− El principio de voluntariedad en el acceso al trabajo a tiempo parcial, que

incorpora el derecho del trabajador a no ser despedido por negarse a ser

transferido desde un empleo a tiempo completo a otro a tiempo parcial, sin

perjuicio de las medidas que, de conformidad con la legislación y los

Convenios Colectivos, puedan derivarse de las necesidades de

funcionamiento del establecimiento considerado.

− El acceso efectivo a la protección social de los trabajadores contratados

a tiempo parcial, introduciendo para ello los elementos de corrección

necesarios para adaptar el funcionamiento de las normas generales del

sistema a las características específicas de este tipo de trabajo.



La regulación sobre el Contrato a Tiempo Parcial se plasmó en el Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad (publicado el 28/11/98, BOE 285/1998). Este

Real Decreto-Ley vino a modificar el art.12 del ET, Real Decreto legislativo

1/95, de 24 de marzo. Cabe significar como una parte del Real Decreto Ley

15/1998, ya fue reformada de manera unilateral por el Gobierno utilizando la

Ley 55/99 de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.

4. LA NUEVA REGULACIÓN DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

La nueva regulación del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores sobre el

contrato a tiempo parcial, operada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, se encuentra entre un paquete de

medidas que en la práctica supone una reforma laboral de gran calado por la

cantidad e importancia de materias que ha abordado, suponiendo la ratificación

de todos los aspectos negativos impuestos de manera unilateral por el

Gobierno en su Real Decreto Ley 5/2001 mostrando su desprecio por el

Diálogo Social.

Entre este abanico de materias abordadas por la reforma, se encuentran las

relativas a la contratación de duración determinada, con la inclusión de una

nueva modalidad contractual; la extinción del contrato de trabajo; el contrato

para la formación, entre otras, pero sin duda alguna es el contrato a tiempo

parcial y su régimen jurídico una de esas materias cuya modificación reviste

mas trascendencia por su carácter regresivo, en cuanto a los derechos de los

trabajadores, y precarizador a través de la desregulación operada.

La reforma laboral supone, entre otros aspectos, la profunda desregulación del

trabajo a tiempo parcial sin límite respecto al tiempo completo, sin garantías

para el trabajador sobre la prestación de sus servicios, sin voluntariedad para

realizar horas complementarias, sin posibilidad de conciliar la vida familiar y

laboral, sometiéndolo a la casi absoluta discrecionalidad del empresario.



Las reformas introducidas en la regulación del contrato a tiempo parcial afectan

básicamente a tres aspectos:

− Se elimina la delimitación legal del tiempo parcial respecto al tiempo

completo, introduciendo una definición sobre trabajador a tiempo parcial

mediante la fórmula de comparación con el trabajador equiparable a

tiempo completo.

− Se suprime el requisito de que figure en el contrato la concreción horaria

de la jornada pactada. La desaparición del horario, semanal y mensual ,

incluyendo la especificación de los días en los cuales el trabajador debe

prestar sus servicios, del contrato de trabajo, sometiendo de esta forma

al trabajador a una total incertidumbre en cuanto a la manera en que se

va a desarrollar la relación laboral, quedando sometido a la libre

disposición del empresario.

− El régimen de horas complementarias pasa a convertirse en una bolsa

enorme de hasta el 60% de la jornada anual contratada a utilizar en

cualquier momento por parte del empresario y sin derecho a

consolidación.

Los aspectos básicos del tiempo parcial retroceden a la desregulación de 1994 llevando a los trabajadores a tiempo parcial a la condición más precaria del mercado laboral.



RECUERDA

� En términos generales, podemos entender por trabajo a tiempo parcial

aquel que ocupa menos tiempo que uno de jornada completa.

� Son notas características del trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea:

resultar más sufrido que escogido, es decir los trabajadores escogen el

tiempo parcial porque no tiene posibilidad de encontrar trabajos a jornada

completa; afectar principalmente a las mujeres, y no conducir, por lo

general, a una redistribución equilibrada de las responsabilidades

familiares.

� Los contratos a tiempo parcial en España se han venido incrementando

notablemente hasta el año 1997, principalmente en el colectivo de mujeres

donde se concentra el 75% de esta ocupación, resultando una opción

contractual que, en la inmensa mayoría de los casos, no es elegida

libremente por el trabajador.

� El Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad

concluido el 13 de noviembre de 1998 entre UGT, CCOO y el Gobierno

incorporó como contenido la nueva regulación del Contrato a Tiempo

parcial, regulación con la que se pretendía dar cumplida respuesta, por un

lado, a los compromisos establecidos a escala europea en el Acuerdo

marco sobre el trabajo a tiempo parcial y la Directiva 97/81/CE y, por otro

lado, a los contenidos tanto del Acuerdo de Racionalización y

Consolidación del Sistema de Seguridad Social como del Acuerdo

Interconfederal para la Estabilidad del Empleo.

� La reforma laboral supone, entre otros aspectos, la profunda desregulación

del trabajo a tiempo parcial sin límite respecto al tiempo completo, sin

garantías para el trabajador sobre la prestación de sus servicios, sin

voluntariedad para realizar horas complementarias, sin posibilidad de

conciliar la vida familiar y laboral, sometiéndolo a la casi absoluta

discrecionalidad del empresario.



� ACTIVIDADES

� Realiza una valoración de la nueva normativa sobre trabajo a tiempo

parcial.

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� ¿Qué objetivos persigue el Acuerdo marco sobre Trabajo a Tiempo Parcial?

¿y el Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad?

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� Recuerda ¿Cuáles son los motivos que han incitado, en diferentes

momentos, al trabajo a tiempo parcial en España a través de sus distintas

regulaciones?

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PUESTA EN COMÚN.



UNIDAD III CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

OBJETIVOS.

• Analizar el régimen jurídico del contrato a tiempo parcial.

• Conocer las distintas especificidades del trabajo a tiempo parcial.

• Incidir en los aspectos más novedosos de la nueva normativa.

CONTENIDOS.

1. El Contrato de trabajo a tiempo parcial.

1.1 Concepto y Régimen Jurídico.

1.2 Las horas complementarias.

2. El Contrato de trabajo fijo-discontinuo.

3. El contrato de relevo.

4. La Protección Social de los trabajadores a tiempo parcial.


� Desde vuestra experiencia, ¿Qué “problemas” se han venido planteando en

la aplicación práctica de los contratos a tiempo parcial?




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1. EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

1.1. CONCEPTO Y RÉGIMEN JURÍDICO.

Establece el art. 12.1 del ET en su nueva redacción “el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable”.

Añade el art. 12, en su párrafo segundo, que se entiende por trabajador a tiempo completo comparable “a un trabajador a tiempo completo de la misma

empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que

realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún

trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo

completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto la

jornada máxima legal”

En la anterior regulación se establecía una frontera precisa entre el trabajo a tiempo

completo y el trabajo a tiempo parcial, mediante la utilización de un módulo general y

claro de referencia al tiempo completo ( el 77% de la jornada a tiempo completo

establecida en el convenio de aplicación o en su defecto, de la jornada ordinaria máxima

legal), con esta delimitación se dotaba de mayor seguridad y certeza a esta modalidad

contractual y, en consecuencia, el trabajador tenía mayores garantías.

En dicha regulación, el Contrato a Tiempo Parcial se definía como aquel en virtud del cual el trabajador (cualquier trabajador) se obliga a prestar sus servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana, al mes, o al año, inferior al 77 por 100 de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio de aplicación o en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal (art. 12 E.T.).

Regulación.

R.D. Legislativo 1/95, art. 12; Disp. Transitoria 2ª; Disp. Derogatoria Única.

R.D. Ley 15/98; R.D. Ley 5/99; R.D. 144/99; Ley 14/00.

Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su calidad.



Forma del contrato.

Este contrato se ha de formalizar por escrito en el modelo oficial establecido. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de

trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.

En la regulación anterior se exigía la distribución horaria y su concreción mensual,

semanal y diaria incluida la determinación de los días en los que el trabajador deberá

prestar servicios. El cumplimiento de este requisito de forma permitía al trabajador

conocer qué jornada se comprometían a realizar en el mismo momento de firmar su

contrato, lo que le posibilitaba una mejor conciliación de la vida laboral con la privada. El

contrato dejaba de considerarse un contrato “a llamada” y se erradicaba la posibilidad de

modificaciones unilaterales por parte del empresario al margen de lo dispuesto en el art.

41 del ET.. Con la nueva regulación se vuelve a la situación de 1994.

La inobservancia de la forma escrita determina que el contrato se presuma

celebrado por jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el

carácter a tiempo parcial de los servicios.

Es necesario el registro en la Oficina de Empleo del Contrato en el plazo de

10 días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica

del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores ( a los

cuales se ha de entregar una copia básica del contrato en 10 días) si los

hubiere. Esta comunicación se refiere tanto al contrato como a las prórrogas

del mismo si las hubiere.

Duración.

El Contrato a tiempo parcial puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la

utilización de esta modalidad de contratación (obra o servicio; por

circunstancias de la producción; sustitución de trabajadores; prácticas; relevo).

No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la

formación.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.



Jornada.

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma

continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la

ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo

completo, y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una

única interrupción en dicha jornada, salvo que se disponga otra cosa en

Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, ya sea el contrato a tiempo parcial indefinido o de duración determinada, salvo

para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes

(supuestos de fuerza mayor).

Conversión de un trabajo a tiempo completo en trabajo a tiempo parcial y

viceversa. Principio de voluntariedad.

El trabajador tiene la posibilidad de convertir su trabajo a tiempo completo en

trabajo a tiempo parcial y viceversa. Este cambio tiene carácter voluntario

para el trabajador y no se puede imponer de forma unilateral o como

consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo por

parte del empresario. El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta

conversión (sin perjuicio de las medidas que pueden adoptarse por causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Para posibilitar esta movilidad voluntaria el empresario debe informar a los

trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera

que éstos puedan formular las solicitudes de conversión de conformidad con

los procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales

o, en su defecto, de ámbito inferior.



La solicitud de conversión voluntaria de trabajo a tiempo completo en trabajo a

tiempo parcial y viceversa por parte del trabajador debe tomarse en

consideración por el empresario en la medida de lo posible. La denegación de

esta solicitud deberá ser notificada al trabajador por escrito y de manera

motivada.

Cuando acordada la conversión el trabajador desee retornar a la situación

anterior, tendrá preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de

dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo

profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos que se

establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de

ámbito inferior.

Igual preferencia tendrán los trabajadores que habiendo sido contratados a

tiempo parcial hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante

tres o más años para cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo,

correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que

exista en la empresa.

Se pueden establecer por Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto,

de ámbito inferior, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a

tiempo completo en contratos a tiempo parcial cuando esté motivado por

razones familiares o formativas.

Igualdad de trato.

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

El principio fundamental de igualdad de trato se basa en el respeto a los

derechos fundamentales y a la propia Constitución Española, en virtud de él no

es posible que se den diferencias de trato arbitrarias en situaciones iguales o

equiparables.

1.2. LAS HORAS COMPLEMENTARIAS.

Una novedad que aportó la regulación del contrato a tiempo parcial en su

versión de 1998 fue la posibilidad de pactar un sistema de horas

complementarias. El trabajador y el empresario pueden pactar la



realización de horas complementarias que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial y en su caso en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

El art. 12.5 ET define estas horas complementarias como “aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior”.

Se entiende por horas complementarias aquellas que se adicionan a las horas

ordinarias pactadas en el contrato de trabajo a tiempo parcial, siempre que se

acuerden conforme al régimen jurídico establecido en la normativa legal

correspondiente y, en su caso, en el respectivo convenio colectivo sectorial o,

en su defecto, de ámbito inferior.

Las horas complementarias son una posibilidad, no una obligación para las

partes, de tal manera que lo que se acuerda en el pacto expreso que se realiza

entre el trabajador y el empresario es una posibilidad de ampliación de la

jornada de trabajo.

El pacto.

El pacto se ha de formalizar por escrito en el modelo oficial establecido y

recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser

requerida por el empresario. Este pacto se puede acordar en el mismo

momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o en un momento

posterior, pero en todo caso se trata de un pacto específico respecto del contrato.

Al tratarse de un pacto independiente, cualquier defecto, omisión o posibilidad

de nulidad del mismo es en principio indiferente respecto del contrato al

contrato de trabajo y no “lo arrastra”, de tal manera que si no se cumplen los

requisitos tanto legal como convencionalmente establecidos tan solo el pacto

será nulo.



Sólo se puede formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de

contratos a tiempo parcial de duración indefinida (contrato indefinido

ordinario, contrato de fomento de la contratación indefinida y contrato fijo

discontinuo, cuando el trabajador tiene una jornada igual a la que le

correspondería en su caso a un trabajador a jornada completa).

El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto por renuncia del

trabajador una vez cumplido un año desde su celebración, mediante un

preaviso de 15 días cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:

• La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el art.

37.5 ET.

• Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se

determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

• Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

En la regulación anterior, la denuncia del pacto debía notificarse al empresario con una

antelación mínima de tres meses a la fecha de vencimiento de cada uno de los años de

su vigencia, entendiéndose prorrogado dicho pacto, en caso contrario, por un nuevo

periodo anual, pero no tenia por qué existir causa.

Número máximo, distribución y realización de las horas complementarias.

El número de horas complementarias pactado no puede exceder del 15% de

las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, salvo que por Convenio

Colectivo de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior se establezca

otro porcentaje máximo, sin que en ningún caso pueda exceder éste del 60%

de las horas ordinarias contratadas. La suma de las horas ordinarias y de las

horas complementarias no puede exceder del límite legal de trabajo a tiempo

parcial.

La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas

deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de

aplicación y en el pacto de horas complementarias.



Salvo que en convenio se establezca otra cosa, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.

La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los

límites en materia de jornada y descansos establecidos en el ET.

En caso de imcumplimiento de los requisitos y régimen jurídico de las horas

complementarias, la negativa del trabajador a la realización de las mismas,

pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable (art.

12.5 ET.).

La retribución de las horas complementarias.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como

ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad

Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal

efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se

deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de

cotización a la Seguridad Social.

2. EL CONTRATO DE TRABAJO FIJO-DISCONTINUO.

Una parte del Real Decreto Ley 15/1998, en el que se plasmó el contenido del

Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad,

alcanzado el 13 de noviembre de ese mismo año entre el Gobierno y UGT y

CC.OO., concretamente la referida al contrato fijo discontinuo ha venido siendo

modificada sucesivamente, y de manera unilateral, por el Gobierno desde

aquella fecha. A falta del desarrollo reglamentario del trabajo fijo discontinuo

previsto en el mencionado Acuerdo, la primera modificación de este contrato se

realizó mediante la Ley de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden

Social, eludiendo toda consulta a los interlocutores sociales, tanto directa como

a través del Consejo Económico y Social, modificación que afectó a la

regulación establecida en el art. 12 del E.T. para los trabajadores con contratos

fijos discontinuos que realizaran trabajos que no se repetían en fechas ciertas.



Recientemente, el régimen jurídico del contrato fijo discontinuo se ha visto

modificado, primero por el Real Decreto 5/2001 y, posteriormente, por la Ley

12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo

para el incremento del empleo y mejora de su calidad.

Con esta última reforma del régimen jurídico del trabajo fijo discontinuo, se

realiza una diferenciación artificial entre aquellos trabajos fijos de carácter

discontinuo que se prestan en fechas ciertas, y aquellos otros cuya iniciación y

finalización poseen carácter incierto una diferenciación, que se basa en la

forma en la que se inicia la relación laboral y no en la naturaleza de la misma.

Como consecuencia de esta diferenciación, se establecen dos regulaciones

distintas, una en el ámbito del tiempo parcial y otra en el art. 15 del ET. Así, los

trabajadores fijos discontinuos periódicos que prestan sus servicios en fechas

ciertas quedan sometidos a la desregulación del contrato a tiempo parcial,

mientras que aquellos trabajos de carácter discontinuo, pero que se realicen en

fechas inciertas pasan a regularse por el régimen previsto en el nuevo punto 8

del art. 15 del ET.

No obstante, se posibilita en el apdo. 8 del art 15 que por convenio colectivo

sectorial pueda acordarse la utilización en los contratos de fijos discontinuos de

la modalidad de tiempo parcial, cuando las peculiaridades de la actividad del

sector así lo justifiquen, posibilidad que abre la nueva regulación y que añade

mayor confusión a esta figura contractual.

En la anterior regulación tenían la consideración de trabajadores fijos discontinuos los

trabajadores contratados para la realización de trabajos de ejecución intermitente o

cíclica dentro del volumen normal de actividad de la empresa, que no exijan la prestación

de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de

laborables con carácter general, desarrollándose los días de prestación de servicios en

uno o varios periodos de actividad estacional, de manera que la jornada de trabajo fuera

inferior a la establecida por el límite legal.

Trabajo fijo de carácter discontinuo a realizar en fechas inciertas.

Establece el nuevo punto 8 del artículo 15 ET que “El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa”.



En cuanto al orden de llamamiento de estos trabajadores, ante la falta de

certeza respecto a la fecha de inicio de la actividad, los trabajadores serán

llamados en el orden y la forma que se determinen en los respectivos

convenios colectivos con criterios objetivos y no discriminatorios, pudiendo el

trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido

ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el

momento que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

En cuanto a la forma del contrato, este contrato se deberá formalizar por

escrito en modelo oficial. En el contrato debe figurar:

• Una indicación sobre la duración estimada de la actividad,

• Indicación sobre la forma y orden del llamamiento que establezca el

convenio colectivo aplicable.

• Se hará constar, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y

su distribución horaria

Trabajos de carácter discontinuo que se repitan en fechas ciertas.

Dispone el art. 15. 8 del ET. que “a los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido”.

Así pues, le será de aplicación de la regulación del art. 12 del ET, modificada

por el R.D. Ley 15/98 y Ley 12/2001, de 9 de abril, de medidas urgentes de

reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su

calidad.

Establece el apartado 3 del art. 12 ET. en su nueva redacción que “el contrato

a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se

concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de

actividad de la empresa”.

En cuanto a la forma, este contrato se formalizará siempre por escrito en el modelo oficial correspondiente establecido por el Instituto Nacional de

Empleo, debiendo registrarse en el plazo de los 10 días siguientes a su

celebración en la oficina de empleo correspondiente donde quedará depositado

un ejemplar.



En cuanto a los demás aspectos, se estará a la regulación prevista para el

contrato a tiempo parcial.

La realización de trabajos intermitentes o cíclicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa requiere necesariamente ser cubierta con contratos fijos discontinuos.

Cuando las circunstancias de la producción o acumulación de pedidos se producen

reiteradamente en la misma época del año o en períodos similares de la actividad

productiva sectorial o de empresa, se está ante trabajos fijos discontinuos y no ante

tareas ocasionales, imprevisibles o no repetibles, que son las únicas que deben cubrirse

con contratos temporales en la modalidad eventual. Es decir, la estacionalidad de unas

necesidades productivas o tareas no es causa de temporalidad sino actividad fija y

estable aunque discontinua.

Hemos de subrayar que con la entrada en vigor de la modificación legal y la profunda desregulación sufrida por el trabajo fijo discontinuo resulta ineludible actuar en el terreno de la negociación colectiva, máxime cuando a ésta se le atribuye una actuación necesaria para que operen algunas novedades introducidas.

3. EL CONTRATO DE RELEVO.

Además de lo expuesto anteriormente, se entiende también por contrato a

tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa una

reducción de su jornada de trabajo y su salario de entre un mínimo de un 25%

y un máximo de un 85% de aquellos, cuando reúna las condiciones generales

exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la

Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como

máximo, cinco años a la exigida, o cuando reuniendo igualmente las citadas

condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad. Para poder realizar este

contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado la edad de

jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de relevo.



Regulación.

R.D. Legislativo 1/95, art. 12. Ley 63/97 – R.D. 144/99; Ley 14/00.

R.D. Ley 15/98 –, Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes, de reforma

del mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su calidad.

El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador inscrito en situación de desempleo o que tuviese concertado con una empresa un contrato de duración determinada, con el objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente, e incluso trabajadores que se hayan jubilado parcialmente depuse de haber cumplido la edad de jubilación.

El contrato de relevo es un instrumento válido para contribuir al fomento del

empleo, para renovar y recualificar a las plantillas, que permite a su vez una

mejor capacidad de las empresas para responder a las exigencias de

formación y adaptabilidad, de forma progresiva, sin costes y con facilidad para

transmitir experiencias y conocimientos entre diferentes generaciones.

La nueva regulación de este contrato introducida por la Ley 12/2001 presenta

como novedades:

Con respecto al trabajador relevado, permite que concierte un contrato a

tiempo parcial, reduciendo su jornada y salario entre un 25% y un 85%, no sólo

cuando reúna las condiciones generales que se exijan para acceder a la

pensión contributiva de jubilación a la Seguridad Social excepto la edad (que

como máximo puede ser inferior a 5 años), sino también cuando haya

alcanzado dicha edad.

Con respecto al trabajador relevista, permite su concertación con trabajadores

en situación de desempleo o con trabajadores de la empresa que tengan un

contrato de duración determinada. La duración del contrato puede ser

indefinida o por el tiempo que le falte al jubilado parcialmente para alcanzar la

jubilación. Si el contrato no es indefinido y el relevado sigue prestando

servicios, alcanzada la referida edad de jubilación, puede prorrogarse por

periodos anuales, esta prórroga será automática en el caso de que el relevista



sin contrato indefinido sustituya a un trabajador jubilado parcialmente tras

alcanzar la edad de jubilación.

Forma.

El contrato ha de formalizarse por escrito en modelo oficial. Es necesario el

registro en la Oficina de Empleo del Contrato en el plazo de 10 días hábiles

siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada

por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.

Es necesaria la entrega a los representantes legales de los trabajadores de una

copia básica del contrato, en el plazo de 10 días.

Duración.

La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al

trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si al cumplir dicha

edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato

de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá

prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales,

extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en

el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

A la finalización del contrato, si éste se hubiera formalizado a partir del 4 de

marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de

cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de

abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su

caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Jornada.

El contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo

caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción

de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar

comprendida entre un 25% y un 85%. El horario de trabajo del trabajador

relevista puede completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

Puesto de trabajo.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador

sustituido o uno similar, entendiendo por tal, excepto en el caso del personal



directivo, el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional

o categoría equivalente.

Obligaciones de la empresa

Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador

contratado, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro

trabajador desempleado.

Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente

antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la

empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la

duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo.

En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el

importe de la prestación de la jubilación parcial devengado desde el momento

del cese o del despido improcedente.

4. LA PROTECCIÓN SOCIAL DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL.

El Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad, en la perspectiva de normalización del trabajo a tiempo parcial según

esquemas comunitarios, vino a determinar que la protección social de estos

trabajadores constituía una prioridad básica, que ha de traducirse en la

adopción de una serie de medidas desde el punto de vista de la cotización en

desarrollo del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo, del

Acuerdo Marco Europeo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y de la Ley de

Consolidación y Racionalización del Sistema de Seguridad Social.

Se plantean como objetivos generales los siguientes:

• Facilitar el acceso efectivo a las prestaciones.

• Mantener el principio de contributividad.

• Adecuación del principio de proporcionalidad.

El Real Decreto Ley 15/1998, de 27 de noviembre, vino a reordenar los criterios

básicos que debían regir en materia de protección social para los contratos de

trabajo a tiempo parcial, con objeto de hacer compatibles el principio de



contributividad propio del sistema de Seguridad Social con los de igualdad de

trato y proporcionalidad en el trabajo a tiempo parcial.

Desde éste, y específicamente, la protección social derivada de los contratos

de trabajo a tiempo parcial se regiría por el principio de asimilación del

trabajador a tiempo parcial al trabajador a tiempo completo.

La protección social de los trabajadores con contratos a tiempo parcial es la

misma que la de los trabajadores a tiempo completo, y para facilitar su acceso

efectivo a las prestaciones se establecieron reglas específicas para el cómputo

de los periodos de cotización y para el cálculo de las bases reguladoras de las

prestaciones.

Tal y como se expone en la Guía Laboral y de Asuntos Sociales del Ministerio

de Trabajo y Asuntos Sociales el régimen de la protección social de los

trabajadores contratados a tiempo parcial es la siguiente:

Alta y cotización a la Seguridad Social.

• Las solicitudes de afiliación de trabajadores a la Seguridad Social y de

Alta, iniciales o sucesivas, deberán formularse por los sujetos

obligados, con anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios

del trabajador.

• La cotización a la Seguridad Social se efectuará en razón de las

retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas

trabajadas, tanto ordinarias como complementarias en el mes que se

considere.

• Las horas complementarias cotizarán a la Seguridad Social sobre las

mismas bases y tipos que las horas ordinarias.

Los trabajadores con contratos a tiempo parcial incluidos en el campo de

aplicación del Régimen General y del Régimen Especial de la Minería del

Carbón y de los que, siendo trabajadores por cuenta ajena estén incluidos en el

Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, cualquiera que sea la duración

de su jornada de trabajo, están protegidos, frente a la totalidad de situaciones y

contingencias que se encuentren previstas con carácter general en el

respectivo Régimen de la Seguridad Social en que figuren encuadrados y para



facilitar su acceso efectivo a las prestaciones se han establecido reglas

específicas para el cómputo de los periodos de cotización y para el cálculo de

las bases reguladoras de las prestaciones. En materia de protección por

desempleo es de aplicación su normativa específica. Las mismas reglas sobre

protección social se aplicarán a los trabajadores con contrato de relevo a

tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo.

Cómputo de períodos de cotización.

• Para acreditar los períodos de cotización necesarios para causar

derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente,

muerte y supervivencia, incapacidad temporal, riesgo durante el

embarazo y maternidad, se computarán exclusivamente las

cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto

ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días

teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectivamente

trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario del cómputo de mil

ochocientas veintiséis horas anuales.

• Cuando para poder causar la prestación de que se trate, excepto

pensiones de jubilación e incapacidad permanente, el período mínimo

exigible deba estar comprendido dentro de un período de tiempo

inmediatamente anterior al hecho causante, este período se

incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada

efectivamente realizada respecto a la jornada habitual; la fracción de

día en su caso se asimilará a día completo.

• Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad

permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos

conforme a lo dispuesto en el apartado anterior se le aplicará el

coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días

que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos

mínimos de cotización, la fracción de día, en su caso, se asimilará a día

completo.



• En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados

superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de

servicios a tiempo completo.

Cálculo de las bases reguladoras.

• La base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente y de

muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes y de

jubilación se calculará conforme a la regla general.

• La base reguladora de las pensiones derivadas de accidentes de trabajo

o enfermedades profesionales se calculará atendiendo a los principios

de igualdad de trato y proporcionalidad, en relación con los trabajadores

a tiempo completo.

• La base reguladora diaria de la prestación de incapacidad temporal será

el resultado de dividir las sumas de las bases de cotización acreditadas

en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la

fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente

trabajados y, por tanto, cotizados en dicho periodo.

• La prestación económica que corresponda se abonará durante los días

contratados como de trabajo efectivo en los que el trabajador

permanezca en situación de incapacidad temporal.

• Cuando, por extinción del contrato de trabajo o interrupción de la

actividad, asuma la entidad gestora o, en su caso, entidad colaboradora

el pago de la prestación, se calculará de nuevo la base reguladora de

ésta. A dicho fin, la base reguladora diaria de la prestación será el

resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la

empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha

del hecho causante entre el número de días naturales comprendidos en

dicho periodo.

• De ser menor la antigüedad del trabajador en la empresa, la base

reguladora de la prestación será el resultado de dividir la suma de las

bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que

éstas correspondan.



• La prestación económica se abonará durante todos los días naturales en

que el interesado se encuentre en la situación de incapacidad temporal.

• Para la prestación por maternidad, la base reguladora diaria será el

resultado de dividir la suma de bases de cotización acreditadas en la

empresa durante el año anterior a la fecha del hecho causante entre

365.

• De ser menor la antigüedad en la empresa, la base reguladora de la

prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización

acreditadas entre el número de días naturales a que éstas

correspondan.

• El subsidio por maternidad se abonará durante todos los días en los que

el trabajador permanezca en dicha situación, con la duración legalmente

prevista para los períodos de descanso por las situaciones protegidas de

maternidad, adopción o acogimiento, tanto previo como permanente.

• A efecto de las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente

derivada de enfermedad común o de accidente no laboral no estando en

alta, la integración de los períodos durante los que no haya habido

obligación de cotizar se llevará a cabo con la base mínima de cotización

de entre las aplicables en cada momento, correspondiente al número de

horas contratadas en la fecha en que se interrumpió o extinguió la

obligación de cotizar.

• El tiempo de cotización que resulte acreditado conforme al nuevo

sistema de cálculo del cómputo de periodos de cotización será el que se

tenga en cuenta para determinar el número de años cotizados a efectos

de fijar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de

jubilación. La fracción de año que pueda resultar se computará como

año completo.



RECUERDA

� El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se

haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al

día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un

trabajador a tiempo completo comparable”.

� Se entiende por horas complementarias aquellas que se adicionan a las

horas ordinarias pactadas en el contrato de trabajo a tiempo parcial.

� La realización de trabajos intermitentes o cíclicos dentro del volumen

normal de actividad de la empresa, requiere necesariamente ser cubierta

con contratos fijos discontinuos.

� El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador inscrito en

situación de desempleo que tuviese concertado con la empresa un contrato

de duración determinada, con el objeto de sustituir la jornada de trabajo

dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente e incluso

trabajadores que se hayan jubilado parcialmente depues de haber cumplido

la edad de jubilación.

� El Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad,

planteó en materia de protección social los siguientes objetivos generales:

• Facilitar el acceso efectivo a las prestaciones.

• Mantener el principio de contributividad.

• Adecuación del principio de proporcionalidad.



� ACTIVIDADES

� ¿Cuáles son las principales diferencias existentes entre un contrato de

trabajo a tiempo parcial y el denominado contrato fijo-discontinuo?

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� ¿A través de qué modalidades contractuales se ha de cubrir la contratación

de trabajadores en las siguientes circunstancias productivas?

• Campaña de rebajas en unos grandes almacenes.

• Recolección de la fresa.

• Temporada de verano en un hotel.

• Exceso de producción en el mes de junio.

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� ¿Cuáles son las modificaciones introducidas por la Ley 12/2001 con

respecto al régimen de los trabajadores fijos discontinuos de incorporación

en fecha incierta?

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PUESTA EN COMÚN.



UNIDAD IV TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y ACCIÓN SINDICAL.

OBJETIVOS.

• Destacar los aspectos de incidencia más importantes de la negociación

colectiva en el trabajo a tiempo parcial.

• Sensibilizar acerca de la importancia de la acción sindical en cuanto a

seguimiento y control de estos contratos.

CONTENIDOS.

1. Introducción.

2. Principales aspectos de la intervención de la negociación colectiva en el

trabajo a tiempo parcial.

3. Negociación colectiva y trabajo fijo-discontinuo.

4. El derecho de información de los representantes de los trabajadores en

materia de contratación a tiempo parcial.


� Desde vuestra experiencia ¿de qué forma incide, o puede incidir la acción

sindical en el desarrollo del trabajo a tiempo parcial?




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1. INTRODUCCIÓN.

La importante reforma laboral acaecida en el año 1994, de acentuado cariz

desregulador, reconoció en materia de contratación a los convenios colectivos

la posibilidad de regular algunos aspectos de los contratos de duración

determinada, esta posibilidad no alcanzó a fondo, sin embargo, a la

contratación a tiempo parcial.

El antiguo art. 12 E.T. tan sólo hacía mención al convenio colectivo al referirse “a

quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se

repitan en fechas ciertas, que serán llamados en el orden y forma que se determinen en

los convenios colectivos”.

A la vista de la experiencia práctica observamos que los aspectos que fueron

contemplados en los convenios que abordaron la contratación a tiempo parcial

se centraron preferentemente en tres tipos de cuestiones:

• Fijación de preferencia a favor de los trabajadores contratados a tiempo

parcial para cubrir vacantes a jornada completa dentro de un mismo

grupo profesional y centro de trabajo, supuesto éste contemplado en

casi todos los convenios que contienen alguna previsión sobre

contratación a tiempo parcial.

• Establecimiento de limitaciones a la duración de la jornada, mínima y

máxima que puede contratarse a tiempo parcial.

• Limitaciones a la utilización de la modalidad.

Las cláusulas de mayor frecuencia eran aquellas que limitaban los mínimos de

horas que podían ser contratadas bajo esta modalidad.

Con la regulación operada a través del Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de

noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad, se

abrieron nuevas perspectivas para la intervención de la negociación colectiva

en el desarrollo del trabajo a tiempo parcial.

En efecto, al albur de esta normativa la norma cedió importantes espacios a la

autonomía colectiva remitiendo la regulación de determinadas materias a la



negociación colectiva, mostrando su predilección por el convenio colectivo

sectorial o en su defecto “de ámbito inferior”.

Tras la nueva modificación del contrato a tiempo parcial operada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, de claro

carácter desregulador y regresiva con respecto a los derechos de los

trabajadores contratados bajo esta modalidad, el papel de la negociación

colectiva resulta fundamental para contrarrestar esta desequilibrada reforma y

el reforzamiento que pretende dar a la autonomía individual en detrimento de la

autonomía colectiva.

2. PRINCIPALES ASPECTOS DE LA INTERVENCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL TIEMPO PARCIAL.

Son dos los aspectos fundamentales en los cuales la negociación colectiva ha

de intervenir en el trabajo a tiempo parcial:

a) Un primer aspecto sería el aspecto limitador. Se trata de establecer a

través de la negociación colectiva límites a la utilización de contratos a

tiempo parcial (especialmente importante en sectores de utilización intensiva

actual de este contrato, o en aquellos de fuerte crecimiento potencial del

mismo). Los límites podrán incidir en:

• Volumen máximo de trabajadores.

• Porcentaje máximo con relación a la plantilla (en general o por

categorías y grupos).

• Definición de actividades o trabajos en los que pueden o en los que no

pueden utilizarse estos contratos.

• A las anteriores limitaciones pueden añadirse o combinarse con otras

relativas a las modalidades de contratación temporal.

b) El segundo sería el aspecto regulador.

Desde esta perspectiva reguladora los convenios colectivos deberían, en

cuanto sea posible:



• Determinar la distribución horaria de la jornada de los contratos a

tiempo parcial, estableciendo pautas o normas de carácter colectivo

para evitar la imposición individual de jornada variable o irregular.

• Establecer la obligación de que en los contratos de trabajo figure la

concreción horaria (diaria, semanal y mensual) y la determinación de

los días de trabajo en los que el trabajador deberá prestar servicios.

• Realizar la duración de la interrupción durante la jornada diaria,

cuando se realice de forma partida y, en su caso, la posibilidad de que

pueda realizarse más de una interrupción. Ha de tenerse en cuenta que

debe evitarse toda regulación que genere una continua dependencia

del trabajador.

Así mismo, se habrán de establecer compromisos que garanticen una

utilización racional y equilibrada de la contratación a tiempo parcial, fijando las

consecuencias que se deriven en caso de incumplimiento. En este sentido,

podría establecerse:

• Autolimitaciones sobre la jornada que puede contratarse a tiempo

parcial, fijando porcentajes mínimos y máximos sobre la jornada a

tiempo completo, dentro de cuyos márgenes los empresarios se

comprometen a realizar estos contratos.

• Porcentajes máximos contratados a tiempo parcial en función del

volumen de la plantilla.

• Compromisos de conversión en contratos a tiempo completo, fijando

criterios precisos que permitan hacer efectivo su cumplimiento.

Con respecto a las hora complementarias.

• Determinar el número de horas extraordinarias que pueden realizarse.

El límite fijado en la Ley del 15% de las horas ordinarias contratadas

puede elevarse por convenio colectivo sectorial o, en su defecto, de

ámbito inferior hasta el 60 %. La regla general que debería respetar

todo convenio es mantener el límite del 15%, sólo si se dan importantes

contrapartidas podría ampliarse pero sin sobrepasar el límite existente

en la legislación anterior del 30% como máximo.



• Establecer el preaviso con que el trabajador debe conocer el día y hora

de realización de las horas complementarias. Nunca debería ser

inferior a los 7 días que la ley establece si no se fija otro plazo en el

convenio, de manera que se le facilite al trabajador una mejor

conciliación con su vida familiar y social.

• Garantizar y reforzar el derecho del trabajador a renunciar al pacto de

horas complementarias.

• Establecer mecanismos y condiciones de consolidación de las horas

complementarias en ordinarias.

Contrato de relevo.

Respecto al contrato de relevo en concreto, el objetivo es hacer de ese

contrato un instrumento válido para contribuir al fomento del empleo, para

renovar y recualificar a las plantillas, permitiendo a su vez una mejor capacidad

de las empresas para responder a las exigencias de formación y adaptabilidad,

de forma progresiva, sin costes y con facilidad para transmitir experiencias y

conocimientos entre diferentes generaciones. La nueva regulación introducida

por la reforma amplia considerablemente sus posibilidades de utilización.

Los convenios colectivos deberán establecer los procedimientos y requisitos

para regular:

• El establecimiento de compromisos fijando porcentajes mínimos de

contratos indefinidos en función de los trabajadores que se jubilan

parcialmente.

• Establecer igualmente compromisos con porcentajes mínimos de los

contratos que deben desarrollarse a jornada completa.

• Estos compromisos tendrían que reforzarse con los efectos que se

derivarían en caso de incumplimiento empresarial.

• Establecer criterios para el reparto de la jornada entre relevado y

relevista, especialmente favoreciendo la posibilidad de coincidencia

horaria para la oportuna transmisión de conocimientos.



3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y TRABAJO FIJO-DISCONTINUO.

Como ya indicamos, una parte del Real Decreto Ley 15/1998, en el que se

plasmó el contenido del Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de

su Estabilidad fue reformada de manera unilateral por el Gobierno. Para ello se

utilizó la Ley 55/99 de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social,

eludiendo toda consulta a los interlocutores sociales, tanto directa como a

través del Consejo Económico y Social.

La modificación operada a través de la Ley de acompañamiento afectó a la

regulación establecida en el art. 12 del E.T. para los trabajadores con contratos

fijos discontinuos que realizaran trabajos que no se repitan en fechas ciertas.

Como señalamos anteriormente, la reforma introducida por la Ley 12/2001 ha

efectuado una diferenciación artificial entre aquellos trabajos fijos que se

repiten en fechas ciertas y aquellos cuyo inicio y finalización tienen un carácter

incierto.

Esta distinción supone que los primeros son considerados como trabajadores

indefinidos a tiempo parcial, sometidos a la regulación que se establece para el

contrato a tiempo parcial, mientras que los fijos-discontinuos de fechas inciertas

se encuentran regulados en un nuevo apartado del art. 15 ET. No obstante, se

posibilita en este nuevo apartado, que por convenio colectivo sectorial pueda

acordarse la utilización en los contratos de fijos discontinuos de la modalidad

de tiempo parcial, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo

justifiquen.

Con la entrada en vigor de la modificación legal, resulta ineludible actuar en el terreno de la negociación colectiva, máxime cuando a ésta se le atribuye

una actuación necesaria para que operen algunas novedades introducidas.

El carácter estacional de una actividad no sólo no justifica su carácter temporal

sino que, al contrario, es la prueba de su naturaleza fija discontinua.

Para afrontar esta modificación a través de la negociación colectiva se exponen

a continuación algunos criterios de actuación.



• La utilización del contrato fijo discontinuo previsto en el art. 15.8 ET

para todos los trabajos de carácter fijo discontinuo que se realicen en

fechas ciertas.

• La determinación del orden y forma de llamamiento. Las condiciones y

preferencias para que los trabajadores fijos discontinuos accedan a la

condición de fijos en prestación de servicios continuos.

• Unificación de regímenes de los trabajadores fijos discontinuos. Los

convenios colectivos en general, y muy en especial en los sectores

donde hay larga tradición de fijos-discontinuos y un elevado volumen

de este tipo de trabajadores se debe hacer un gran esfuerzo para que

la negociación colectiva unifique los regímenes reguladores de los fijos

discontinuos anteriores a la última reforma y posteriores a la misma.

Dado que, por imposibilidad legal, la reforma no puede aplicarse con carácter retroactivo

a los anteriores fijos discontinuos, es necesario que la negociación colectiva unifique,

recogiendo en el convenio los principales elementos nuevos de la reforma, los

regímenes normativos de los fijos discontinuos.

La regulación que se establezca en el convenio colectivo debe afectar a todos

los trabajadores fijos discontinuos sin distinción y con independencia de la

fecha de ingreso en la empresa o de la adquisición de la condición de fijo

discontinuo.

Formación. Los convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el

acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional

continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

4. EL DERECHO DE INFORMACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL.

Los derechos de información de los representantes de los trabajadores en

materia de contratación son reconocidos en nuestra normativa laboral.

Recordemos que los órganos de representación tienen derecho a:



1) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la

empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la

relación laboral” (art. 64.1.6.º ET).

2) Recibir información, que les será facilitada al menos trimestralmente acerca

de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos,

“con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de

contratos que serán utilizados”, y de los supuestos de subcontratación (art.

64.1.1.º ET).

3) Recibir una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por

escrito, a excepción de los contratos especiales de alta dirección, y la

notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los

mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar (art.

8.3.a) y 61.1.2º ET); y cuando no exista obligación de dicha entrega, los

empresarios habrán de notificar a la representación legal de los

trabajadores en la empresa los contratos temporales celebrados (art. 15.4

ET y 10 RD 2720/1998, de 18 de diciembre).

Dentro de este cuadro normativo, el Real Decreto ley 15/98 (art.1.2º) modificó

el art. 64.1.1º del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo expresamente

dentro de la obligación empresarial de informar a los representantes de los

trabajadores sobre sus previsiones de contratación, con indicación del número

de contratos y de las modalidades y tipos de éstos que serán utilizados, el

deber de informar sobre los contratos a tiempo parcial y la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial.



RECUERDA:

� Con la regulación operada a través del Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de

noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en

relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad , se

abrieron nuevas perspectivas para la intervención de la negociación

colectiva en el desarrollo del trabajo a tiempo parcial.

� Tras la nueva modificación del contrato a tiempo parcial operada por la Ley

12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de

trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, de claro

carácter desregulador y regresiva con respecto a los derechos de los

trabajadores contratados bajo esta modalidad, el papel de la negociación

colectiva resulta fundamental para contrarrestar esta desequilibrada

reforma y el reforzamiento que pretende dar a la autonomía individual en

detrimento de la autonomía colectiva.

� Son dos los aspectos fundamentales en los cuales la negociación colectiva

ha de intervenir en el trabajo a tiempo parcial: Un primer aspecto sería el

aspecto limitador, establecer límites a la utilización de contratos a tiempo

parcial, y el aspecto regulador.

� Con respecto al contrato fijo discontinuo resulta ineludible actuar en el

terreno de la negociación colectiva, ya que a ésta se le atribuye una

actuación necesaria para que operen algunas novedades introducidas.



� ACTIVIDADES

TRABAJO EN GRUPOS.

� Redactar diversas cláusulas tipo a incluir en plataformas y convenios

colectivos con los diversos contenidos y criterios de actuación desarrollados

en esta Unidad.

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PUESTA EN COMÚN.



BIBLIOGRAFÍA “Acuerdos para la Estabilidad del Empleo y la Negociación Colectiva”, 1997. REVISTA

UNIÓN, nº 166, Monográfico

CARRASCO GARCÍA, NICOLÁS: “Empleo a tiempo parcial: evolución reciente y

tendencias”; Economistas Num. 70,1996.

CONSEJO ECONÓMICO SOCIAL: Trabajo a tiempo parcial, informe 4/96, 1996.

ESCUELA JULIÁN BESTEIRO-UGT: Empleo y Contratación, 1998.

Guía Laboral 1999 y de Asuntos Sociales, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,

1999.

LÓPEZ GANDÍA, JUAN: “Trabajo a tiempo parcial y protección social tras la reforma

del mercado de trabajo”. En: RELACIONES LABORALES, 1998.

MERINO SENOVILLA, HENAR: “Trabajo a tiempo parcial (un tratamiento diferente del

tiempo de trabajo)”. En: LEX NOVA 1994.

OIT: Trabajo a tiempo parcial, INSHT, 1991.

UGT: Resoluciones 37 Congreso Confederal, 1998.

VV.AA: La reforma laboral de 1997, Tirant lo Blanch, 1997.

VV.AA: Trabajo y Empleo. Transformaciones del trabajo y futuro del Derecho del

Trabajo en Europa, Tirant lo Blanch, 1999.

VV.AA.: Los contratos de trabajo a tiempo parcial, (coordinadores Mª Emilia Casas

Baamonde y Fernando Valdés Dal-Ré), Lex Nova, 2000.

Otra documentación utilizada.

Acuerdo sobre Trabajo a tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad concluido el 13

de noviembre de 1998 entre el Gobierno, UGT y CCOO

UGT: Criterios y propuestas para la negociación colectiva del año 2001.

Gabinete Técnico Confederal UGT: La nueva regulación del Trabajo a Tiempo Parcial

y Negociación Colectiva, 1999.

Organización Internacional del Trabajo: Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial

(núm. 175), 1994.

Organización Internacional del Trabajo: Recomendación sobre el trabajo a tiempo

parcial (núm. 182), 1994.



ANEXOS

� DIRECTIVA 97/81/CE DEL CONSEJO, de 15 de diciembre de 1997, relativa

al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE,

el CEEP y la CES. Anexo Acuerdo marco sobre Trabajo a Tiempo Parcial.

� REAL DECRETO-LEY 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes

para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo

parcial y el fomento de su estabilidad.

� LEY 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de

trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

� Modelos oficiales INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO de contratos a

tiempo parcial.

DIRECTIVA 97/81/CE DEL CONSEJO, DE 15 DE DICIEMBRE DE 1997, RELATIVA AL ACUERDO MARCO SOBRE EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL CONCLUIDO POR LA UNICE, EL CEEP Y LA CES. ANEXO ACUERDO MARCO SOBRE TRABAJO A TIEMPO

PARCIAL.

REAL DECRETO-LEY 15/1998, DE 27 DE NOVIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA MEJORA DEL MERCADO DE

TRABAJO EN RELACIÓN CON EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y EL FOMENTO DE SU ESTABILIDAD.

LEY 12/2001, DE 9 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES DE REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO PARA EL

INCREMENTO DEL EMPLEO Y LA MEJORA DE SU CALIDAD.

MODELOS OFICIALES INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO DE CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL.

Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo...

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