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EMPLEA Journal

Revista de ámbito internacional para la difusión y mejora de la aplicación del empleo con apoyo

Fundación EMPLEA. – Vol. 1. Nº 4. Diciembre, 2014

2 FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1. Nº 4. Diciembre 2014

EMPLEA Journal

Consejo de Redacción

ESPAÑA Fernando Bellver Silván Gloria Canals Sans María Luisa Arenas Ortega Iván Reche Lillo Francesc Serra Buades

ARGENTINA María Paz Völker

CHILE Sandra Olave Vera

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ARGENTINA María Paz Völker

COLOMBIA Claudia Hernández

CHILE Sandra Olave Vera

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Francesc Serra ‘sin título III’ (2014)

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EMPLEA Journal – Vol. 1. Nº 4. Diciembre, 2014

ISSN: 2340-8316

Índice


ÍNDICE

PRESENTACIÓN 4

INSERCIÓN LABORAL PARA JÓVENES CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL 7

RUBÉN VIDAL ESPINOZA 7 CAROLINA CORNEJO VALDERRAMA 7 ROBERTO GODOY BRISEÑO 7

EL EMPLEO CON APOYO: PERSPECTIVAS Y CAUCES DE FUTURO (VI XORNADAS DE SAÚDE MENTAL E EMPREGO, VIGO, 2014) 17

FERNANDO BELLVER 17

O DIREITO DE ACESSO À TECNOLOGIA ASSISTIVA E O DIREITO AO EMPREGO APOIADO: ESTUDOS JURÍDICOS PARA SUA POSITIVAÇÃO E EXIGIBILIDADE NO BRASIL 29

JOSÉ BLANES SALA 29 JESUS CARLOS DELGADO GARCÍA 29

NOVEDADES 52

Editorial


EDITORIAL

PRESENTACIÓN

Actualmente y en su afán por difundir la metodología del empleo con apoyo en el ámbito internacional, la Fundación Emplea inició este proyecto de la revista EMPLEA Journal, en sus dos formatos: impreso y digital. Esta revista pretende, por una parte, ser un instrumento de cohesión internacional y unir metodologías de trabajo e intercambio de buenas prácticas entre países donde se desarrolle el empleo con apoyo (‘supported employment’), sobre todo entre países de América Latina y del Sur de Europa; y por otra, divulgar y difundir la actualidad de las investigaciones e innovaciones acaecidas en el sistema de empleo con apoyo, de las buenas prácticas que se realicen ya sea en las empresas o en las entidades prestadoras de servicios de empleo, así como, las acciones, proyectos e iniciativas que continuamente vayan surgiendo en este campo. En pocas palabras, se trata de avanzar en el desarrollo del empleo con apoyo y que este modelo de inserción ayude a la construcción de sociedades más inclusivas.

No nos cansaremos de recordar que el empleo con apoyo está dirigido a personas con discapacidades significativas, para que puedan tener acceso a unas posibilidades de empleo reales y en un entorno laboral abierto, producto de su propia elección; además, el modelo empleo con apoyo permite que estos trabajadores puedan mantener su puesto de trabajo gracias a los apoyos adecuados y, de esta manera llegar a formar parte activa de su comunidad como un ciudadano más.

Nuestra publicación, la revista EMPLEA Journal, nació con mucha ilusión y con un interés científico y técnico, pero a la vez divulgador de las políticas inclusivas en materia de empleo, especialmente las que siguen el modelo de empleo con apoyo. Nuestra pretensión sigue siendo que los profesionales (preparadores laborales, técnicos de inserción, investigadores, empleadores, etc.) que trabajan en la complejidad de este ámbito puedan aportar sus ideas y reflexiones, enriqueciéndolas con sus experiencias de índole pluridisciplinar.

Los destinatarios, a quienes queremos hacer llegar nuestra revista, no sólo son las entidades que prestan los servicios de apoyo a estas personas en los países de América Latina y en Portugal, España, Francia e Italia, sino también, las empresas que contratan a personas con discapacidad y a otros colectivos con especiales dificultades de inserción laboral.

En este contexto, la revista EMPLEA Journal pretende incluir como temas destacables todo lo concerniente al empleo con apoyo, o que de manera directa o indirecta pueda incidir en los procesos de inserción laboral que apliquen dicha metodología, así como algunos ámbitos temáticos afines, a saber: la formación profesional, la mejora de las competencias profesionales, la empleabilidad, la orientación e intermediación, el perfil laboral y las adaptaciones al puesto de trabajo, los procesos de acompañamiento, la búsqueda activa de empleo, la coordinación con los

Editorial


recursos humanos de la empresa, la responsabilidad social empresarial, los trabajadores con necesidades de apoyo, la normatividad laboral y prestaciones, etc.

Como particularidad de la revista EMPLEA Journal cabe destacar, no sólo la constatación del enfoque globalizador del empleo con apoyo, sino también la pluralidad lingüística de los artículos, manteniendo en todo momento el idioma original de su redacción por parte de los autores.

En resumen, la revista EMPLEA Journal pretende:

- Ser un referente significativo para el intercambio de información a través de sus artículos sobre lo concerniente a la práctica del empleo con apoyo a nivel internacional.

- Ser un canal de difusión a nivel global, para que todas aquellas entidades o empresas que llevan a cabo procesos de inserción o contrataciones de trabajadores mediante el empleo con apoyo puedan dar a conocer sus proyectos, iniciativas o experiencias de inserción laboral.

- Establecer un espacio científico-técnico en el que los profesionales tanto del entorno sociolaboral como del mundo empresarial u otros ámbitos afines puedan reflejar sus conocimientos (‘know how’) y sus buenas prácticas en el ámbito del empleo normalizado o de las políticas integradoras de empleo.

- Estimular la difusión de iniciativas o proyectos en materia de empleo del mercado laboral abierto en aquellos países en los que la práctica del uso del modelo de empleo con apoyo es incipiente.

- Ser un medio que promueva los derechos de personas con discapacidades significativas u otros colectivos vulnerables y facilite su acceso a la formación profesional y al empleo inclusivo.

- Fomentar y dar a conocer criterios de calidad explícitos y homogéneos para la realización de prácticas inclusivas para el empleo, atendiendo las particularidades y características de los países en los que se aplican políticas de empleo integradoras.

En este cuarto número de la revista invitamos a los lectores a que continúen profundizando en la implantación del empleo con apoyo en Chile y, en particular, sobre la inserción laboral de jóvenes con discapacidad intelectual. Asimismo, se incluye la conferencia impartida por el presidente de la Fundación EMPLEA, en las VI Jornadas de Salud Mental y Empleo realizadas en Vigo, en diciembre de 2014. Por último, el equipo de redacción consideró importante la publicación en toda su extensión del artículo ‘O direito de acesso à tecnologia assistiva e o direito ao emprego apoiado: estudos jurídicos para sua positivação e exigibilidade no Brasil’ elaborado por los autores José Blanes Sala y Jesús Carlos Delgado García y ofrecer de esta manera parte de la perspectiva sobre el empleo con apoyo en Brasil que se abordó en el Colloque franco-latinoaméricain de recherche sur le handicap, realizado en París durante el verano de 2014.

Francesc Serra Coordinador de EMPLEA Journal

Nuestra publicación se mantiene con mucha ilusión y con un interés científico y técnico, pero a la vez divulgador de las políticas inclusivas en materia de empleo, especialmente las que siguen el modelo de empleo con apoyo. Nuestra pretensión es que los profesionales (preparadores laborales, técnicos de inserción, investigadores, empleadores, etc.) que trabajan en la complejidad de este ámbito puedan aportar sus ideas y reflexiones, enriqueciéndolas con sus experiencias de índole pluridisciplinar.

Chile


Chile

Rubén Vidal Espinoza, Carolina Cornejo Valderrama, Roberto Godoy

Briseño – Inserción laboral para jóvenes con discapacidad intelectual.

Chile – Inserción laboral para… Vidal, R. Cornejo, C., y Godoy, R.


Inserción laboral para jóvenes con discapacidad intelectual.

Rubén Vidal Espinoza Carolina Cornejo Valderrama

Departamento de Diversidad e Inclusividad Educativa Facultad de Ciencias de la Educación

Universidad Católica del Maule

Roberto Godoy Briseño

Centro de Estudios y Capacitación Laboral ‐ CECLA

Resumen

A pesar de los notables adelantos en los últimos tiempos, en el reconocimiento de los derechos de las personas con discapacidad en Chile, aún persisten desigualdades ancladas al interior de nuestra sociedad. La discriminación y la marca que genera, han acompañado a la carencia de incentivos a las empresas normalizadas y el bajo nivel de recursos asignados por el Estado, agrava aún más el problema de la inserción laboral de las personas con discapacidad intelectual. En este contexto, el presente trabajo da una breve mirada a la inserción laboral y a la formación para el empleo, concluye desde un análisis de las necesidades de las personas con discapacidad intelectual en el imperativo que la legislación laboral en Chile ampare un sistema de empleo integrado, y que prevea los mecanismos necesarios para financiar los servicios de apoyo que necesitan las personas y las empresas.

Abstract

Despite remarkable advances in recent times, in the recognition of the rights of persons with disabilities in Chile, there are still very rooted inequalities within our society. Discrimination and brand, accompanied the lack of incentives for enterprises standardized and low level of resources allocated by the state in this context, further aggravates the problem of employment of people with intellectual disabilities. In this context, this paper gives a brief look at the employment and job training, concluded from an analysis of the needs of people with intellectual disabilities imperative that labor legislation in Chile for protection system integrated employment, and providing the necessary mechanisms to fund the support services needed by individuals and businesses.

Palabras Claves: inserción laboral, trabajo, empleo normalizado, discapacidad intelectual, apoyos.



Introducción

El acceso al empleo competitivo en una empresa normalizada constituye la clave para la integración socio laboral de la persona con discapacidad intelectual, constituye la llave maestra que abre la puerta hacia la autodeterminación.

Acceder a un trabajo es un derecho de toda persona, ello implica calidad de vida, autonomía e independencia, el trabajo es el medio para proveer una mayor cantidad de bienestar económico.

¿Por qué trabajamos?, se pregunta Wehman (2011), en primer lugar, señala, que el trabajo es una forma de la vida humana. El trabajo aumenta la posibilidad de desarrollar otras habilidades, como la comunicación, la socialización, la salud física y las habilidades en la comunidad. Es muy probable que la persona que se emplean en un trabajo competitivo, en comparación con aquel que no lo hace, esté en mejores condiciones o tendrá mayores oportunidades para mejorar su situación económica. Al respecto, el trabajo constituye uno de los principales elementos de cohesión y seguridad personal, no disponer de un trabajo, además de perder la fuente de ingreso, aparecen amenazas y otras consecuencias negativas para la vida (Servicio Nacional de la Discapacidad, SENADIS, 2013).

El trabajo es una iniciativa humana, es solamente el ser humano quien trabaja conscientemente, con el único fin y propósito de hacer algo ventajoso para sí y para los demás. Cada acto de trabajo es una suma de experiencia y mirada de futuro, una recapitulación entre los conocimientos que se han adquirido y su puesta en práctica. El trabajo es una necesidad existencial e indispensable para la persistencia de la persona y es ineludible como espacio vital de cada uno de nosotros. La vida, en el mundo del trabajo, es la situación de aprendizaje más importante para el ser humano, es mediante el trabajo que la persona se define a sí mismo y con los demás. La mayoría está más tiempo junto a sus compañeros de trabajo que con su familia. He ahí la importancia del desarrollo de las habilidades sociales para la interacción con los pares en los lugares de trabajo. (Stockfelt, 1991).

El tema que lleva a discusión y análisis del presente trabajo, es ser un aporte y solución al problema de la inserción laboral de la Persona con Discapacidad Intelectual en función del mejoramiento de la calidad de vida de dichas personas. Puesto que el acceso al trabajo de la persona con discapacidad intelectual en Chile es muy perecedero e inestable y cuando accede a él con facilidad lo pierde. Al respecto Vidal (2014) señala que puede tener las competencias y experticias para el puesto de trabajo pero no tener desarrolladas las habilidades sociales requeridas para desempeñarse y mantenerse en un puesto de trabajo en un empleo normalizado en una empresa competitiva.

Antecedentes

Según el Informe Mundial sobre la Discapacidad (2011), elaborado por la Organización Mundial de la salud (OMS) y el Banco Mundial, en el mundo existen alrededor de un 15%



de la población mundial con una discapacidad. En el caso de América latina esta cifra se acerca 12%, lo que corresponde aproximadamente 66 millones de persona. (Vidal, 2014).

El Primer Estudio Nacional de la Discapacidad (ENDISC – CIF, 2004) realizado en Chile por el Fondo Nacional de la Discapacidad (FONADIS) del Ministerio de Planificación (MIDEPLAN) se señala datos estadísticos esenciales para conocer la realidad de las personas con discapacidad en el país. Entre los datos más relevantes se destacan que el 12.9% de la población chilena presenta una discapacidad, lo que para Ortiz y Vidal (2010) correspondería a 2.068.072 personas de una población total de 15.998.873 al año 2004. De estas personas un 7.2% presenta una discapacidad leve, el 3.2% presenta una discapacidad moderada y un 2.5% presenta una discapacidad severa requiriendo este último grupo del apoyo o cuidados de una tercera persona. El 39.5% de las personas con discapacidad presenta condiciones socioeconómicas bajas y el 15% se sitúa en el nivel más alto, siendo más de la mitad de las personas con discapacidad que se encontrarían en un nivel medio. De estas personas, el 58.2% son mujeres y el 41,8% son hombres, el 51,0% de las personas con discapacidad se encuentra entre los 30 y 64 años, y el 86,1% de la población de las personas con discapacidad tienes más de 29 años.

En el ámbito del acceso al empleo el ENDICS – CIF (2004) señala que el 48,1% de la población total del país, mayor de 15 años, realiza algún trabajo remunerado, sólo un 29,2% de las personas con discapacidad lo hace, en otras palabras, siete de cada diez personas con discapacidad no logran ingresos autónomos. Esta situación se complejiza en cuanto a que el 43,9% de las personas con discapacidad son jefes de hogar, de los cuales el 66,2% son trabajadores no calificados.

Los datos estadísticos señalados son suficientemente elocuentes y de apremiante preocupación, ellos dan cuenta de la relevancia y de la urgente necesidad de dar estrategias de solución, a nivel país, a un problema que ya no puede esperar más. Al respecto, en Chile en el Decreto con Fuerza de Ley (DFL) del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (2003), se indica que “en materia de inserción laboral el Código del Trabajo chileno incorpora solo algunas disposiciones que se refieren a la protección e incentivo al desarrollo laboral de personas con discapacidad” (SENADIS, 2014, pág. 2), pero no habla de inserción laboral como tampoco de apoyos a las empresas chilenas para el ingreso de personas con discapacidad intelectual.

Una programa reciente de ingreso al trabajo en nuestro país lo constituye el programa Sello Chile Inclusivo (SCHI) del SENADIS (2014), nace como un proyecto co‐patrocinado por el Estado de Chile y la Unión Europea (UE) en el marco del Programa de Apoyo a la Cohesión Social de Chile y tiene por objeto apoyar la construcción de un Chile con menos desigualdades y más participación, mejorando el acceso al empleo, a la protección social, a la educación y a la justicia. El Programa también promueve la participación de mujeres, pueblos indígenas y personas en situación de discapacidad, así como la defensa de los derechos del consumidor.

El 39.5% de las personas con discapacidad presenta condiciones socioeconómicas bajas y el 15% se sitúa en el nivel más alto, siendo más de la mitad de las personas con discapacidad que se encontrarían en un nivel medio.



El Sello Chile Inclusivo es un reconocimiento que entrega el Estado de Chile a través de SENADIS, a las empresas y a las instituciones públicas y privadas que realicen medidas de acción positiva para la inclusión de personas con discapacidad intelectual, al mundo del trabajo.

Inserción socio-laboral de personas con discapacidad

La inserción al mundo laboral de las personas con discapacidad es un fin prioritario a nivel internacional y nacional, que responde a los cambios ideológicos actuales donde se reconocen los derechos de las personas con discapacidad y se promueve la integración desde la educación y participación social. Los autores Diez y Setien (2005) afirman que las políticas de inserción social y laboral:

Sitúan a las personas en el centro de sus actuaciones buscando iniciar procesos de aprendizaje continuo que contribuyan a impulsar su desarrollo personal, social y, en última instancia favorecer su integración en el mercado laboral (y en la sociedad), con el objetivo de reducir las desigualdades en el acceso al mercado de trabajo. (pág. 120)

La inserción laboral va más allá de la obtención de un puesto de trabajo en un empleo normalizado, hace falta una situación relativamente estable de permanencia en la ocupación por cuenta propia o ajena de manera que se consiga una autonomía económica, con una alta probabilidad de poder mantenerla (Vicens 1999, citado por Donoso y Figueroa 2007), desde la dimensión de valoración del trabajo en personas con discapacidad se encuentra Pallisera y Rius (2007) quienes afirman que es “fundamental plantear acciones educativas que incidan de forma significativa en distintos aspectos relacionados con la inserción social de los trabajadores” ( pág. 16).

La participación social está dada por las oportunidades que entregue el medio empresarial para que las personas con discapacidad se desenvuelvan, la realidad española nos demuestra que los empresarios señalan desconocer las características ocupacionales de las personas con discapacidad intelectual, presentan inseguridad al momento de contratar y los principales factores que impiden que no se finalice con éxito el proceso de contratación son la falta de demandantes de empleo y la inadecuación de los perfiles de los candidatos a las características de los puestos ofertados, Fundación Nacional de Ciegos Españoles (ONCE, 2008).

En el estudio “Perspectivas del mundo empresarial respecto a la contratación de personas con discapacidad” realizado por Fundación ONCE el 2008 reveló lo siguiente:

La integración de una persona con discapacidad implica un mayor riesgo que la incorporación de un trabajador no discapacitado. El empleador entiende que una persona con discapacidad necesita más tiempo que cualquier otro trabajador para aprender la dinámica habitual del puesto de trabajo y su contratación implica un esfuerzo extra por parte de la empresa para favorecer su aprendizaje e integración (más atención y dedicación). Quienes “no han contratado nunca a personas con discapacidad muestran algunas dudas con respecto al rendimiento laboral del colectivo. (pág. 21‐22)



Acción Responsabilidad Social Empresarial (RSE, 2005) sostiene que la integración de personas con discapacidad a las empresas se ve dificultada por: obstáculos actitudinales, discriminación por prejuicios de conductas que suponen tiene las personas con discapacidad, barreras arquitectónicas, educacionales y legales.

En relación a la prevalencia de chilenos con discapacidad que realizan un trabajo remunerado solo, RSE (2005) indica que “una de cada tres personas lo logra”, si se mejoraran las “oportunidades de empleo para las personas con discapacidad que no trabajan se reduciría el impacto de la discapacidad en un 39%”. (pág. 11). “[…] a través del programa de colocación del FONADIS, el 68% de los empleados contratados tienen un buen o muy buen desempeño. Incluso hay un grupo importante de ellas (37,9%) que debido a la buena experiencia que esto ha significado, han vuelto a contratar más personas con esta condición.” (Acción RSE, 2005, pág. 11).

Cuando se habla de los derechos de las personas con discapacidad a la educación, a la salud, al trabajo, al deporte, a la entretención y otros; y comparando la realidad de este segmento con la realidad de países desarrollados; no se puede soslayar las diferencias. Chile tiene un Estado (hasta hoy) que debiera ser un socio económico justo y protector. Por qué socio económico. Porque percibe de cada compra que realiza un ciudadano consumidor el Índice del Valor Agregado (IVA) o sea un 19 %. Tanto más injusto es aun cuando los consumidores deben pagar por servicios básicos, tales como la energía, la electricidad y los combustibles, los servicio de agua potable y de las comunicaciones que son los más caros del mundo.

Formación laboral de personas con discapacidad intelectual

En relación a los procesos de inserción laboral de personas con discapacidad en entornos ordinarios diversos autores han investigado, entre ellos se destacan; estudios sobre relaciones interpersonales y trabajo en discapacitados: Eisenman (2007), Pallisera( 2006) indaga el papel de los educadores en los procesos de inserción laboral, Gorodosti y Navarro (2007) citado por Fernández (2008, p. 18) analizan la inserción laboral de discapacitados mediante empleo con apoyo (EcA) y Vidal (2014) aporta sobre el aprendizaje de habilidades sociales en la comunidad como medio transversal para la formación laboral.

Castilla, Cerrillos y Izuzquiza. (2009) concluyen que:

“La formación laboral es una pieza clave, pero sin duda el plantear la incorporación al trabajo entendida como un proceso, requiere coordinar diferentes elementos tales como: la formación inicial laboral, el centro de trabajo (los compañeros y jefes han de entender cómo se han de relacionar), las familias y el propio trabajador”. (págs. 18‐19)

“La formación laboral es una pieza clave, pero sin duda el plantear la incorporación al trabajo entendida como un proceso, requiere coordinar diferentes elementos tales como: la formación inicial laboral, el centro de trabajo (los compañeros y jefes han de entender cómo se han de relacionar), las familias y el propio trabajador”.



Un enfoque centrado en el análisis del puesto del trabajo permite reconocer las exigencias requeridas para ajustar con las capacidades individuales de las personas con discapacidad, el Método Estrella (2006), además de evaluar la oferta formativa permite conocer tanto los recursos existentes en el medio social como gestionar los propios de la organización. En esta línea de la investigación se encuentra la Fundación ONCE (2008) que profundiza el conocimiento desde el mercado del trabajo realizando un análisis y valoración de perfiles laborales emergentes para determinar cuáles son factibles de ocupar por personas con discapacidad.

En Chile son escasas las investigaciones que exponen la realidad de formación laboral y empleo. El único estudio sobre la “Situación de la Formación Laboral en la Educación Especial” realizado por la Consultora en Estudios, Asesorías y Planificación en Desarrollo Local (CEAS, 2002) revela que los empresarios aprecian que “las habilidades sociales y laborales trabajadas en establecimientos educativos, frecuentemente no encuentran pertinencia, ni utilidad en los centros reales de producción y/o servicios en el contexto comunitario.” (pág. 11). Se analizan los procesos de laboral de jóvenes con discapacidad de la II, V, VIII Región metropolitana, siendo encuestados 162 establecimientos y 32 empresarios, de dicho estudio se concluyen y revelan aspectos muy significativos en cuanto a los que y como se educa para la vida laboral e integración socio laboral futura de los jóvenes con discapacidad.

De los aspectos formativos que inciden en el trabajo de CEAS (2002) se encuentra que:

“Las unidades educativas que imparten formación laboral en contextos educativos diferenciados favorecen el aumento de autoestima y posibilidades de empleo de los alumnos en relación a aquellas que ofertan el programa de formación laboral dentro de una propuesta educativa global”. (pág. 12)

En el estudio se evidenció que el 85% de los establecimientos que presentan formación laboral realizan acciones dirigidas a empresas, representado en cuatro modelos de acción: prácticas laborales (38,5%), apoyo a la empresa (15,6%), Formación Dual (16,7%) y Empleo con Apoyo (EcA) (15,1%).

“Muchos de los egresados que están laboralmente activos, lo hacen de manera intermitente, ya que, si bien demuestran poseer un manejo relativamente aceptable desde el punto de vista técnico (dominio a nivel de operaciones, de tareas e incluso de puesto de trabajo), lo cierto es, que presentan significativas falencias en lo que a manejo de habilidades sociales”. (pág. 12)

En el análisis desde los empresarios y los procesos de formación laboral para personas con discapacidad, estos evalúan que se deben incluir en los procesos de formación laboral las habilidades sociales (competencias genéricas) que incluyen los aspectos valóricos y tan sólo un 31,25 % considera que se debe incluir las competencias laborales (competencias específicas) porque consideran que ellos las pueden entregar de acuerdo a los requerimientos de la empresa o campo productivo, competencias instrumentales (competencias básicas) un 87,5 % consideran que se debe incluir las unidades monetarias,



78,13% las nociones aritméticas, y un 100% las unidades de medidas. De la encuesta a los empresarios se concluyó que las habilidades sociales y laborales trabajadas en las en los establecimientos educacionales frecuentemente no encuentran pertinencia, ni utilidad en los centros reales de producción y/o servicios en el contexto comunitario. (CEAS, Ltda. 2002).

Respondiendo a la necesidad de impulsar estrategias formativas integradas, Ortiz y Vidal (2010) exponen las ventajas de implementar el modelo de inserción al empleo normalizado del Empleo con Apoyo.

Conclusiones

El acceso al trabajo de la persona con discapacidad intelectual en Chile es muy perecedero e inestable y cuando accede él con facilidad lo pierde. Puede tener las competencias y experticias para el puesto de trabajo pero no tener desarrolladas las habilidades sociales requeridas para desempeñarse y mantenerse en un empleo normalizado en una empresa competitiva.

- Es imperativo que la legislación laboral en Chile ampare y establezca un sistema de

empleo integrado, y que permita prever los mecanismos necesarios para financiar

los servicios de apoyo que necesitan las personas y las empresas.

- Todos pueden contribuir a la inclusión social de las personas en situación de

discapacidad, por ello instigamos a las empresas, instituciones públicas y privadas,

organizaciones sociales a apostar por una gestión inclusiva e inclusión socio

laboral.

- Es urgente desarrollar estrategias de sensibilización, a todo nivel, para eliminar las

barreras inclusivas de acceso a la inserción laboral de las personas con

discapacidad intelectual de modo que permita favorecer la inclusión socio laboral

en igualdad de oportunidades en el mundo laboral de la empresa normalizada.

- Los países que han corroborado a la Convención de las Naciones Unidas sobre los

Derechos de las Personas con Discapacidad están obligados a adaptar su

legislación laboral, para que estas personas no sean discriminadas por más tiempo

de poder acceder a trabajar junto a los demás ciudadanos, en el mercado laboral

ordinario de este modo, como país, daremos un salto cualitativo hacia un Estado

moderno.

Bibliografía

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España


España

Fernando Bellver – El empleo con apoyo: perspectivas y cauces de futuro

España – El empleo con apoyo: perspectivas y... Fernando Bellver


El empleo con apoyo: perspectivas y cauces de futuro (VI Xornadas

de Saúde Mental e Emprego, Vigo, 2014)

Fernando Bellver

Fundación EMPLEA (España)

Resumen

Conferencia realizada por el autor en las VI Xornadas de Saúde Mental e Emprego, organizadas por FEAFES Galicia, en la ciudad de Vigo el 2 de diciembre de 2014. Una reflexión actual sobre el empleo con apoyo y su importancia en el colectivo de personas con enfermedad mental.

Abstract

Conference conducted by the author in the VI Xornadas Emprego e Saúde Mental organized by FEAFES Galicia, in the city of Vigo, Spain, the 2nd December, 2014. A current reflection on supported employment and its importance in the group of people with mental illness.

Palabras clave: empleo con apoyo, enfermedad mental, inserción laboral.

Introducción

Doy mi enhorabuena a FEAFES Galicia por poner el acento este año en el Empleo con Apoyo, destacando la importancia de este sistema para la inclusión laboral de las personas a que atienden. Mi enhorabuena a la Confederación Nacional FEAFES por haberse incorporado a la Fundación EMPLEA recientemente, prueba de la voluntad de innovación que mueve a sus directivos y las ganas de encontrar nuevas soluciones para prestar mejores servicios de apoyo a las personas de su colectivo que acompañan. Unirse a la Fundación EMPLEA en estos momentos significa subirse a un tren en marcha que busca la calidad en la aplicación del Empleo con Apoyo, mejorar la formación de los profesionales y cuadros técnicos, y apostar por un trabajo en red con los empresarios y con las instituciones. Por tanto, mi enhorabuena más sincera a FEAFES por haber entrado en el patronato de la Fundación EMPLEA y por ponerse al servicio de las personas con la búsqueda de más medios y recursos, para que así, unidos, podamos defender mejor el derecho a la plena ciudadanía de las personas a quienes servimos.

Saben ustedes que la discapacidad es un rasgo inherente a la condición humana y que nos afecta a todos a lo largo de la vida. Sólo en Europa afecta a más de 80 millones de



personas en mayor o menor medida, y el dato escalofriante es que la mayoría de ellas no llevan una vida activa, y esto trae una consecuencia muy grave: que el nivel de pobreza de este colectivo es un 70% superior al promedio de la población. Este solo dato justifica la existencia de nuestras entidades y los esfuerzos que hacemos para conseguir cambiar esta situación, facilitando a estos ciudadanos que puedan conseguir el estatus social que se merecen, y así puedan convertirse en ciudadanos activos y valorados, que participan en la sociedad.

Una Ley internacional ‐la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por la ONU en 2006‐ se ha convertido en la primera Ley que obliga a los Estados que la ratifican en todo el mundo. Esto significa que estos Estados deben acomodar su legislación nacional, para cumplir con los criterios y con las normas establecidas en esta Ley de rango superior. Y, además, es una ley viva, porque los Estados deben emitir un informe anual comunicando a las Naciones Unidas los cambios legislativos efectuados y las medidas adoptadas para seguir la hoja de ruta que marca la Convención en materia de inclusión, igualdad de oportunidades y defensa de los derechos de las personas con discapacidad.

Y ¿qué nos manda la Convención en materia de inclusión laboral?

Pues miremos el artículo 27, que es fundamental en este ámbito, pero también los artículos 2 y 5. Al no disponer de mucho tiempo, sólo destacaré lo que a mi juicio es fundamental: "los Estados Parte reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en el mercado abierto, en igualdad de condiciones, sin discriminación". Y la misma Convención nos informa que "sin discriminación" quiere decir "ofreciendo a las personas ajustes razonables y los apoyos necesarios para buscar y mantener un empleo". Por tanto, la Convención, aunque no lo menciona expresamente, reconoce en toda su dimensión el valor y la eficacia del Empleo con Apoyo, como ajuste razonable que es, para no discriminar a las personas con discapacidad en su derecho a trabajar en un mercado que sea abierto, inclusivo y accesible. Los Estados pueden estar seguros de que facilitando y financiando los servicios de Empleo con Apoyo, están cumpliendo a la perfección el mandato de la Convención. Está claro que no existe una fórmula mejor para conseguir la inclusión laboral de las personas con diversidad funcional y que, por tanto, los Estados deben priorizar este sistema sobre otros, a la hora de financiar los servicios de apoyo que necesitan las personas.

Artículo 27 Trabajo y empleo

1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas:



[...]

d) Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua;

e) Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo;

f) Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de constitución de cooperativas y de inicio de empresas propias;

g) Emplear a personas con discapacidad en el sector público;

h) Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas;

i) Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo;

j) Promover la adquisición por las personas con discapacidad de experiencia laboral en el mercado de trabajo abierto;

k) Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.

Artículo 2

[...] Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales;

Artículo 5

Igualdad y no discriminación

[...]

3. A fin de promover la igualdad y eliminar la discriminación, los Estados Partes adoptarán todas las medidas pertinentes para asegurar la realización de ajustes razonables.

Y ¿qué es el Empleo con Apoyo?

Un sistema probado desde hace más de 30 años, con mucha literatura científica a sus espaldas, que se ha comprobado ser muy útil para la inclusión laboral de muy variados colectivos de personas con necesidades especiales, entre ellas las personas con trastorno mental. En el esquema adjunto (ver Fig. 1) se presentan las principales fases y tecnologías del Empleo con Apoyo, con la terminología utilizada por la European Union of Supported Employment (EUSE), en su Caja de Herramientas (EUSE, 2014) y la que se utiliza en los EE.UU. de América.



Figura 1. Fases del Empleo con apoyo

Pero lo fundamental es que en este sistema se dan dos elementos inseparables, el empleo real en el mercado abierto, y el apoyo que necesita la persona (ver Fig. 2). El empleo debe ajustarse bien a la persona y los servicios de apoyo deben cubrir las necesidades que tenga la persona, ni más ni menos, en su justa medida, pero también deben cubrir las necesidades del empleador. No hay que olvidar nunca que en este sistema existen dos clientes: el trabajador apoyado y el empresario acompañado. A veces no se le da a este último la importancia que tiene. Qué duda cabe que la empresa es fundamental en este sistema: sin ella, el Empleo con Apoyo no podría existir. Por tanto, los servicios de apoyo deben cubrir muy bien las necesidades del empresario, incluyendo aquí a la propiedad, a los directivos y a todo el personal.

Artículo 27. Trabajo y empleo

1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad.

Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU 2006)



Figura 2. Elementos inseparables del Empleo con apoyo

Los empresarios son el principal agente de inclusión laboral. Para el modelo del EcA el empresario es un cliente que hay que tener muy en cuenta: informarle, proponerle, formarle, acompañarle e incentivarle. En general es un agente externo de una agencia privada (el preparador laboral) quien se acerca al empresario para informarle, ofrecerle sus servicios de apoyo y captar su colaboración. Se practican diferentes métodos de aproximación. Se le propone modernizar su Plan de RSE añadiendo un eje fundamental: la incorporación a su empresa de personal con diversidad funcional o en situación de desventaja social. La RSE no se debe centrar únicamente en la protección del medio ambiente. Se les hace una propuesta de éxito: el empresario gana con su participación en esta iniciativa, el clima laboral mejora (OIT, 2002), la sociedad y los gobiernos lo apoyan (ver Fig. 3).

Figura 3. Clientes del Empleo con Apoyo

El Empleo con Apoyo es, pues, un sistema de apoyo y acompañamiento personalizado, estructurado por fases, que persigue la calidad, y que está basado en evidencias; y lo más



importante de todo es que es eficaz para las personas y para las empresas, y, como broche de oro atractivo es, además, un sistema de inclusión laboral más económico para el Estado, si se lo compara con otras fórmulas ancladas en el proteccionismo, según lo ha demostrado ampliamente el investigador norteamericano Robert Cimera (2006‐2012).

Por todas estas razones, desde la AESE y desde la Fundación EMPLEA, creemos que es de justicia mejorar la cobertura legislativa de la inclusión laboral, y para ello proponemos ahora crear en España y en Europa un contrato laboral específico de Empleo con Apoyo, para acabar con la precariedad legislativa en que se encuentra sumido este sistema tan consistente y eficaz. Así se asegurará la calidad del acompañamiento, la financiación estable de los servicios de apoyo y los incentivos económicos para las empresas. Aquí no nos da tiempo ahora de analizar en profundidad las características de este ajuste razonable o propuesta de discriminación positiva, que será objeto de otra ponencia en otro momento, pero sí quiero señalar los elementos más importantes del Contrato Laboral de Empleo con Apoyo.

Tabla 1: Características y consecuencias del Contrato Laboral de Empleo con Apoyo

CARACTERÍSTICAS CONSECUENCIAS

1- Contrato para población con discapacidad y con necesidades de apoyo: al alcance de todo empleador público o privado.

1- Una sociedad más inclusiva con resultado de inclusión de estos ciudadanos en el mercado ordinario.

Cumplimiento de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las PCD (art. 27).

2- Lleva intrínseca la fórmula para financiar los servicios de apoyo: el empleador paga estos servicios, pero se deduce la cantidad abonada de su cuota empresarial mensual a la Seguridad Social.

2- El Estado y las comunidades autónomas no tendrán que hacer más convocatorias de subvenciones para la inserción laboral de personas con discapacidad.

3- 350 EUR/mes, disminuyendo a 250-150 EUR/mes, para los servicios de apoyo. Dinero eficaz, asociado siempre a resultados de empleo real.

3- Gran ahorro para el Estado, si se compara con el coste actual que suponen las convocatorias de subvenciones y los programas experimentales que, además, tienen muchas veces resultados de empleo pobres.

4- Acuerdo firmado entre un empleador, un trabajador y un servicio de empleo con apoyo propio o externo.

4- Sistema ágil, con poca carga burocrática.

5- Bonificaciones e incentivos fiscales. 5- -100% cuota empresarial Seguridad Social.

-6.000 EUR impuesto de sociedades.

6- El Servicio Público de Empleo supervisa y apoya.

6- El SEPE recuperará el prestigio perdido y automáticamente se tendrán todos los datos nacionales de la inserción laboral real de estos colectivos.

Resumiendo, la discapacidad es algo propio del ser humano, ya lo hemos dicho, y por consiguiente, es algo que nos incumbe a todos y todos debemos implicarnos en las soluciones, con el horizonte puesto en conseguir una sociedad más inclusiva (Convención



de la ONU), misión que no corresponde sólo al Estado o a las familias. Por tanto, se necesita llegar a un gran pacto colectivo entre todos los actores: Estado, instituciones, empresarios, sindicatos y familias.

La inclusión laboral y social de estas personas y de todas las que tienen dificultades es un derecho. El camino es muy largo, no se va a conseguir en dos años, pero cuando los recursos económicos son escasos, se ha de acertar en dar los pasos en la buena dirección y desarrollar planes de acción equilibrados y eficaces, con el consenso y la coordinación de todos los agentes.

Dentro de 20 años no deberíamos seguir lamentando que la sociedad continúa dejando al margen a las personas que necesitan apoyo para su inclusión laboral y social. Precisamente para evitar esto, hemos creado la Fundación EMPLEA, de la que paso a hablaros a continuación.

¿Quiénes somos y qué hacemos?

La Fundación EMPLEA fue fundada en 2008 por la AESE para promover el Empleo con Apoyo con más medios y recursos en España, Europa y en los países de América Latina. Desde entonces, nos hemos aproximado mejor a los empresarios y a las instituciones en los tres escenarios geográficos mencionados, y hemos crecido tanto en actores como en proyectos. Actualmente el patronato de la Fundación EMPLEA está formado por representantes de importantes confederaciones, empresas y países (ver Fig. 4), todos ellos comprometidos con la promoción del Empleo con Apoyo y la inclusión laboral de las personas con discapacidad y de otros colectivos en situación de desventaja.

Figura 4: Composición del patronato de la Fundación EMPLEA.

A continuación os describiré brevemente lo que estamos haciendo actualmente. En lo que se refiere a España y a Europa, nos encontramos en unos momentos de consolidación de algunos proyectos y del comienzo de nuevas iniciativas, señal inequívoca de la ilusión que nos mueve:



1. Con la financiación de FSC Inserta y la Fundación ONCE llevamos a cabo el Proyecto EcA en Red, que aporta financiación complementaria a las entidades de nuestra red, al conseguir contratos laborales de al menos media jornada para personas con discapacidad.

2. Con la Fundación ICO y con ASHOKA‐España hemos puesto en marcha un proyecto piloto de AutoEmpleo con Apoyo, con el que queremos importar a nuestra red el know-how que tienen los franceses en el ámbito del emprendimiento, con más de 15 años de experiencia en esta materia.

3. Desarrollamos también un programa de formación técnica presencial para entidades y empresas, con el fin de preparar a su personal para una práctica de calidad del Empleo con Apoyo.

4. Tenemos en marcha el Programa FIE con la Fundación Tripartita para la formación en el empleo de los trabajadores con discapacidad o de otros colectivos vulnerables. Un programa innovador que aporta la financiación de las horas de formación y apoyo que realizan las entidades de nuestra red, al acompañar a los trabajadores contratados, para que realicen bien sus funciones en la empresa y mantengan su puesto a satisfacción del empresario.

5. Coordinamos el Proyecto Europeo QUATSEE, financiado con fondos del Programa Leonardo para la transferencia de innovación, proyecto que desarrollamos conjuntamente con Italia, Polonia y Portugal. En él elaboramos un módulo formativo europeo, basado en la Caja de Herramientas de la EUSE (2014), para los preparadores laborales, y un sistema de certificación de la calidad, para las entidades que prestan servicios de apoyo y para las empresas contratantes.

6. También con financiación europea, participamos como socios en el Programa DESC, que coordina la organización francesa ADAPT, y en el que también participa Bélgica e Italia. Éste es un programa ERASMUS + en el que se busca el intercambio de las mejores prácticas y el desarrollo de itinerarios de inserción laboral en el mercado regular de trabajo.

7. Hemos iniciado un programa para jóvenes españoles desempleados en Europa financiado por el Ministerio de Asuntos Exteriores.

8. Recientemente, hemos firmado un convenio con la European Union of Supported Employment (EUSE) en el que se nos encarga ser su Oficina Técnica, para impulsar el Empleo con Apoyo en Europa, mediante la solicitud de proyectos financiados principalmente con fondos europeos.

Como veréis, teniendo en cuenta que somos una organización joven, podemos considerar que el volumen de trabajo desplegado hasta hoy en España y Europa es muy notable, y os confieso que mantenemos la motivación muy alta para continuar trabajando duro en la promoción del empleo integrado para muy variados colectivos de personas vulnerables, que lo tienen más difícil que la población general, sobre todo en estos tiempos de crisis económica. Por esta razón, desde la Fundación EMPLEA estamos asesorando, además, a otras fundaciones e instituciones, para contribuir a la gestación de nuevas iniciativas que sean eficaces en la generación de empleo para estos colectivos.

Si intensa ha sido nuestra actividad en nuestro continente, no menos intensas han sido también las relaciones y actividades desarrolladas en los países de América Latina en



estos últimos años. No es casualidad que contemos ya en nuestro patronato con representantes de Chile, Argentina, Perú y Brasil. Con sede en Buenos Aires, se ha constituido ya la Fundación EMPLEA Argentina, y el mismo proceso se está siguiendo en Perú y Brasil. La idea es crear entidades homólogas en diferentes países, con equipos comprometidos con los mismos principios y valores, para desarrollar proyectos en colaboración que promuevan la equiparación de oportunidades y la inclusión laboral de las personas de colectivos vulnerables mediante el sistema del Empleo con Apoyo.

La verdad es que está naciendo una red internacional o iberoamericana de gran interés para el desarrollo del Empleo con Apoyo en aquellos países latinos, cuyas economías no acusan tanto la crisis económica, como los países europeos, y donde existe un interés creciente por parte de los gobiernos y de la sociedad civil por desarrollar un sistema justo que facilite el acceso al empleo integrado de estos colectivos vulnerables, evitando el desarrollo de fórmulas caras que después se tengan que desmontar.

Las relaciones son fluidas con estos países: hemos estado recientemente en Brasil, Argentina, Colombia y Chile, y mantenemos con Perú videoconferencias frecuentes, asesorando a los cuadros técnicos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. En Chile colaboramos con la Universidad Católica del Maule para el desarrollo del Empleo con Apoyo, y con el Ministerio de Educación y varias empresas y entidades, con quienes preveemos realizar un plan de colaboración con proyección de futuro.

Una actividad en alza es la formación on-line, mediante cursos que impartimos desde la Fundación EMPLEA destinados a profesionales y a personal de los departamentos de recursos humanos de las empresas en Perú, que necesitan contar con personal preparado para apoyar a sus trabajadores con discapacidad. Otras iniciativas de formación se están fraguando en otros países.

Hemos puesto en marcha la Revista EMPLEA Journal, como herramienta de intercambio e intercomunicación entre todos los países de habla latina, para cotejar el desarrollo diferencial del Empleo con Apoyo en los países del Globo que hablamos lenguas románicas, haciendo frente a dificultades similares y a una gran escasez de recursos o a recursos económicos mal distribuidos. Con este instrumento de interconexión pretendemos facilitarnos el camino y estar todos mejor informados de lo que pasa en cada uno de los países de nuestro entorno, en cuanto a la evolución del Empleo con Apoyo, o lo que es lo mismo, en cuanto a la innovación que van diseñando los gobiernos en materia de inclusión laboral, para adaptar su legislación a la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Está naciendo una red internacional o iberoamericana de gran interés para el desarrollo del Empleo con Apoyo en aquellos países latinos, cuyas economías no acusan tanto la crisis económica, como los países europeos, y donde existe un interés creciente por parte de los gobiernos y de la sociedad civil por desarrollar un sistema justo que facilite el acceso al empleo integrado de estos colectivos vulnerables, evitando el desarrollo de fórmulas caras que después se tengan que desmontar.



Para finalizar, ya que no dispongo de más tiempo, os invito a seguir trabajando en favor de la ciudadanía plena de las personas con trastorno mental, facilitándoles el empleo mediante el sistema del Empleo con Apoyo, y en esta línea permitidme que os haga unas últimas recomendaciones para continuar trabajando por la ciudadanía plena:

- Debemos continuar trabajando en la red amplia del Empleo con Apoyo: la de la calidad y de las soluciones.

- El Empleo con Apoyo es una propuesta práctica y factible. - A cada persona hay que darle el apoyo que necesita. - El preparador laboral es a la inclusión lo que el asistente personal es a la vida

independiente. - No se puede aprender a nadar en tierra firme. - Unidos, mejor: mantenemos una motivación alta en las personas, las familias, las

empresas, los profesionales y en la sociedad.

Vale la pena continuar investigando y practicando el Empleo con Apoyo, porque con este método serio y bien avalado por la literatura científica, cambiamos la vida de muchas personas, instituciones y empresas, como vemos en la última figura, y así construimos entre todos una sociedad más humana e inclusiva.

Figura 5: Poder de cambio del Empleo con Apoyo.

Bibliografía

- Cimera, R. E. (2006). The monetary benefits and costs of hiring supported employees: Revisited. Journal of Vocational Rehabilitation, 24, 137‐144.



- Cimera, R.E. (2007). The cumulative cost‐effectiveness of supported and sheltered employees with mental retardation. Research and Practice for Persons with Severe Disabilities, 32(4),247‐252.

- Cimera, R. E. (2008). The cost‐trends of supported employment versus sheltered employment. Journal of Vocational Rehabilitation, 28, 15‐20.

- Cimera, R. E. (2009). The monetary benefits and costs of hiring supported employees: A pilot study. Journal of Vocational Rehabilitation 30 111 119 doi 10 3233/JVR 2009 0457.

- Cimera, R.E. (2010). National cost efficiency of supported employees with intellectual disabilities: 2002‐2007. American Journal of Intellectual and Developmental Disabilities, 115, 19‐29.

- Cimera, R. E. (2011). Supported versus sheltered employment: Cumulative costs, hours worked , and wages earned. Journal of Vocational Rehabilitation, 35, 85‐92. doi:10.3233/JVR‐2011‐0556.

- Cimera, R. E. (2012). The economics of supported employment: What new data tell us. Journal of Vocational Rehabilitation, 37, 109‐117.

- EUSE (2014): Caja de Herramientas de Empleo con Apoyo para la Diversidad. AESE: Madrid.

- OIT (2002): Gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo: repertorio de recomendaciones prácticas. Ginebra.

Brasil


Brasil

José Blanes Sala y Jesús Carlos Delgado García – O direito de acesso à tecnologia assistiva e o direito ao emprego apoiado: estudos jurídicos para

sua positivação e exigibilidade no Brasil

Brasil – O direito de acesso a tecnologia… Blanes, J. y Delgado Garcia, J.C


O direito de acesso à tecnologia assistiva e o direito ao emprego

apoiado: estudos jurídicos para sua positivação e exigibilidade no

Brasil

José Blanes Sala

Universidade de São Paulo (USP/SP) Prof. e Vice Coordenador do Curso de Relações Internacionais

da Universidade Federal do ABC (UFABC)

Jesus Carlos Delgado García Coordenador de Projetos do Instituto de Tecnologia Social (ITS BRASIL). Professor do

Centro Universitário da Fundação Santo André (FSA). Para as pessoas sem deficiência a tecnologia torna a vida mais fácil, Para as pessoas com deficiência a tecnologia torna a vida possível.

Mary Pat RADABAUGH

Resumen

O presente artigo, de caráter interdisciplinar, apresenta resultados dos estudos concretizados em dois

projetos de Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação (PD&I) realizados no âmbito das políticas públicas

do Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação (MCTI), Secretaria de Ciência e Tecnologia para

Inclusão Social (SECIS), e financiados pelo Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico

Tecnológico (CNPq).

Abstract

This article, interdisciplinary , presents results of studies implemented in two research projects, Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação (PD&I) made under the public policy of the Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação (MCTI), Secretaria de Ciência e Tecnologia para Inclusão Social (SECIS) and financed by the Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico Tecnológico (CNPq).

Palabras clave: inserción laboral, empleo con apoyo, trabajadores con discapacidad, servicios de empleo, contratación, empresa ordinaria.



Introdução

O presente artigo, de caráter interdisciplinar, apresenta resultados dos estudos

concretizados em dois projetos de Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação (PD&I) realizados

no âmbito das políticas públicas do Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação (MCTI),

Secretaria de Ciência e Tecnologia para Inclusão Social (SECIS), e financiados pelo Conselho

Nacional de Desenvolvimento Científico Tecnológico (CNPq)1. Nesse contexto, os estudos

estiveram inseridos, subsidiaram e acompanharam pari passu políticas de implementação

de diversos projetos de Tecnologia Assistiva (TA) e de Emprego Apoiado (EA), sendo por

tanto indissociáveis dessas políticas públicas. Recolhe‐se, aqui, a reflexão realizada em

torno da problemática da TA e do EA contemplados como direitos humanos e sociais no

marco de ações de implementação dessas políticas. O texto objetiva apresentar os

fundamentos para consideração da TA e do EA como direitos, assim como apresentar a

situação da legislação brasileira e os avanços recentes na política pública em relação a esses

dois temas. Conclui‐se que a TA e o EA constituem novos âmbitos dos direitos humanos e

sociais, reconhece‐se que o Brasil já apresenta uma legislação que oferece embasamento para

esses direitos e se apresentam perspectivas de avanço tanto no corpo jurídico como na

efetivação dos mesmos.

1. A inclusão social como objetivo das políticas de PD&I no Brasil

A orientação explícita da inclusão social nas políticas públicas de PD&I, a criação de uma estrutura administrativa correspondente ‐ a SECIS, dentro do MCTI, em 2003‐ assim como a implementação de políticas de ciência e tecnologia com objetivos de inclusão social podem ser contempladas como a introdução de mudanças ou inflexões nas finalidades das políticas públicas de ciência e tecnologia no Brasil. Até esse momento, as políticas públicas de CT&I podem ser vistas como respondendo exclusivamente ao denominado modelo tradicional de políticas públicas de ciência e tecnologia, caracterizado principalmente pela consideração da ciência e da tecnologia como um espaço objetivo, autônomo e neutro em relação à sociedade, motivo pelo qual a coletividade científica domina decisivamente não apenas a escolha e direção técnica e temática das pesquisas e do desenvolvimento tecnológico, mas também as decisões sobre o fomento e sobre a estrutura da ciência e

1 Trata‐se do Projeto CNPq 48.6257/2007‐0: Projeto Centro Nacional de Tecnologia Assistiva: Estudos e pesquisas para elaboração de proposta de implantação (2008-2010) e do Projeto CNPq 550974/2011‐3: Apoio a Pesquisa e Desenvolvimento de Tecnologia Assistiva (2011-2013), coordenados por Jesus Carlos Delgado

Garcia.



tecnologia, assim como sobre o planejamento, sobre a gestão e sobre a avaliação (BAUMGARTEN, 2004; DAGNINO, 2007).

Assim, desde o ponto de vista das trajetórias ou etapas das políticas de PD&I, a política brasileira pôde ser enquadrada principalmente na denominada primeira geração de políticas de ciência, tecnologia e inovação (CTI). Ao analisar as políticas de CTI, CARACOSTAS e MULDUR (1998) identificaram três grandes gerações, fases ou etapas da política científica e tecnológica. A primeira geração de políticas de CT&I foi formulada pelo cientista Vannevar Bush, que tinha trabalhado no Projeto Manhattan, projeto que gerou a bomba atômica. BUSH (1945), a pedido do Presidente Roosevelt, escreveu o informe “Science, the Endless Frontier”, que se tornaria paradigma das políticas tradicionais de PD&I. Nele se postula a visão linear que orientou as políticas públicas tradicionais de CTI: +ciência = +tecnologia = +riqueza = +bem‐estar social. Para que esse bem‐estar social se tornasse uma realidade bastava com que o governo financiasse generosamente a inovação científica e o resto do processo dar‐se‐ia natural e automaticamente. A primeira geração de políticas de PD&I teve como fator estratégico determinante da inovação a defesa militar e a fabricação de armamento, e em menor grau um conjunto de áreas tecnológicas que se tornaram decisivas na economia da época, como as indústrias: automotiva, elétrica, química, aeronáutica e aero espacial. Essa geração de políticas de PD&I foi hegemônica durante os períodos das duas guerras mundiais, sendo também particularmente relevante durante o período da chamada “guerra fria”, até os anos 70. A gestão dos recursos financeiros da política de PD&I deve, nesse paradigma, ser realizado pelos cientistas mediante critérios de excelência científica por avaliação entre pares. Por esse motivo, dada a falta de participação democrática na gestão dos recursos gerados por todos os cidadãos e destinados à PD&I, essas políticas seriam posteriormente apelidadas pelo movimento Ciência, Tecnologia e Sociedade (CTS) como políticas de “cheque em branco” e de “caixa preta”.

Essa política tradicional de PD&I começa já nos anos 50 a oferecer evidências problemáticas de impacto ambiental e de produção de desigualdades sociais. Em consequência, desde os anos 60, o movimento CTS (LOPEZ CEREZO, 1998) e outras correntes criticaram essa visão tradicional sobre a política de PD&I do após guerra propondo a necessidade de outro tipo de tecnologia como as chamadas “tecnologias apropriadas” (SCHUMACHER, 1977) ou “tecnologias alternativas”.

A segunda geração de políticas de CT&I, que começa a estar presente a partir da metade da década dos anos 70, correspondendo com o esgotamento do modelo fordista de desenvolvimento, teve como fator estratégico determinante a percepção da importância industrial da tecnologia, passando os objetivos econômico e de competitividade industrial a deslocar progressivamente a finalidade anterior da defesa militar. Nesta segunda fase, a política pública de PD&I escolhe áreas e “tecnologias chaves” (eletrônica, aeronáutica, computadores, energia, armamento, principalmente) com outra finalidade estratégica: fomentar a competitividade industrial. Em resumo, tecnologia a serviço da política industrial e entrada em cena de outro ator social a ter peso nas decisões sobre o direcionamento das políticas de PD&I: o empresariado.



A extensão social e política das percepções problemáticas apresentadas sobre os impactos sociais e ambientais das políticas de PD&I podem estar contribuindo para o surgimento de uma nova geração nas políticas de PD&I, na qual o bem‐estar social é proposto como fator determinante da inovação. Assim, em texto paradigmático que parafraseia o informe de Bush, CARACOSTAS e MULDUR (1998), elaboram o estudo “Society, the endless frontier” para a Direção Geral de Pesquisa da Comissão Europeia. Segundo os citados autores, estar‐se‐ia entrando na terceira fase ou geração de políticas de CTI, conforme pode ser observado no quadro seguinte.

Quadro 1. Evolución de las políticas de innovación desde 1945 em los países de la OCDE (Caraostas e Muldur, 1998, 17)

Essa nova perspectiva para as políticas de PD&I, conforme o estudo de Caracostas e Muldur, pode encontrar‐se enunciada na Declaração sobre a Ciência e a Utilização do Conhecimento Científico, elaborada durante o Congresso Mundial sobre a Ciência, organizado pela UNESCO e o Conselho Mundial para a Ciência (ICSU), em julho de 1999, em Budapeste:

‘A prática da pesquisa científica e o uso do conhecimento advindo dessa pesquisa devem sempre ter como objetivo o bem-estar da humanidade, aí incluída a redução da pobreza, o respeito à dignidade e os direitos dos seres humanos e ao meio ambiente global, levando em consideração a nossa responsabilidade diante das gerações presente e futuras’. (UNESCO, 2003: 38)

A importância dessa Declaração ficou evidenciada não apenas pela magnitude inédita de um Congresso monográfico sobre a ciência ao que acudiram mais de 140 países, mas pela mudança de rumo sobre a orientação da política científico‐tecnológica ali acordada. Sua aprovação em plenário significou na verdade “articular e acordar um novo contrato social para a ciência” (LOPEZ CEREZO e LUJAN, 2001), conforme ficou explícito no texto da Declaração: “Deve haver um novo compromisso para com esses importantes princípios por parte de todos os que se preocupam com essas questões” (UNESCO, 2003: 38).

Podem ser mencionadas referências de política científico‐tecnológica brasileira que dialogam com essas orientações da terceira geração de políticas de CTI. A primeira menção deve recair na Constituição de 1998, que já legisla nesse sentido, ao dispor que a pesquisa



científica básica deve ter em vista o “bem público” e que a pesquisa tecnológica deve se orientar principalmente para “solução dos problemas brasileiros”:

Art. 218. O Estado promoverá e incentivará o desenvolvimento científico, a pesquisa e a capacitação tecnológicas. § 1º ‐ A pesquisa científica básica receberá tratamento prioritário do Estado, tendo em vista o bem público e o progresso das ciências. § 2º ‐ A pesquisa tecnológica voltar‐se‐á preponderantemente para a solução dos problemas brasileiros e para o desenvolvimento do sistema produtivo nacional e regional.

A nível parlamentar, pode ser citada a Comissão Parlamentar Mista de Inquérito (CPMI): Causas e Dimensões do Atraso Tecnológico, de 1992, que teve como presidente da Comissão o Senador Mário Covas e como relatora a Deputada Irma Passoni.

Já nas políticas originadas no poder executivo que incluem orientações sintonizadas com o bem‐estar social merecem destaque, como mencionado, a criação da SECIS. Os Planos de Ação (PPA) do MCTI desde 2004 contemplam o social e a TA dentre as prioridades da política de CTI. Assim, a inclusão social consta como o Eixo 3 do Plano Estratégico 2004 – 2007. A CTI para o Desenvolvimento Social figura como IV Eixo do Plano de Ação 2007 – 2010, que continua no Plano de Ação em Ciência, Tecnologia e Inovação 2011‐2014 (PACTI 2). A inclusão social dentro do âmbito da política científica e tecnológica foi também debatida durante a 3ª e 4ª Conferência Nacional de CTI – Ciência, Tecnologia e Inovação, em 2005 e 2010, respectivamente.

Dentro desse contexto, então, as ações da política pública brasileira em TA e em EA nasceram no âmbito da orientação para inclusão social das políticas de CTI. Desde o ponto de vista do presente artigo, que contempla uma perspectiva de direitos humanos em TA e em EA, deve ser destacado que se trata de um enfoque inovador das políticas públicas de CTI.

Tecnologia Assistiva (TA): conceito e razões da pertinência ao âmbito dos direitos

O nome de tecnologia assistiva é muito recente. Data de 1988, da legislação norte‐americana conhecida como Public Law 100‐407. Mas a atividade humana para resolver problemas relativos à deficiência mediante instrumentos, artefatos ou tecnologia é tão antiga como o ser humano. Desde os primórdios da humanidade as pessoas têm‐se servido de pedaços de pau como bastões ou muletas para auxiliar o ato de caminhar em casos de acidentes, ou como bengalas para pessoas com deficiência visual. Recentemente, foram realizados estudos com próteses egípcias com mais de 2600 anos de antiguidade, que tiveram ótima avaliação sobre sua eficiência para mobilidade de pessoas amputadas2. Antes de vir a se utilizar a expressão TA, utilizavam‐se (e ainda se utilizam) outros nomes como Ajudas Técnicas, Tecnologias ao Serviço das Pessoas com Deficiência e Idosas, Tecnologias de Apoio à Deficiência (TADIS), Tecnologias da Reabilitação (TR), Tecnologias

2 Ver: http://noticias.r7.com/tecnologia‐e‐ciencia/noticias/dedao‐do‐pe‐de‐mumia‐egipcia‐e‐a‐protese‐mais‐antiga‐conhecida‐20110214.html <Acesso em 10 de março de 2014>



Assistentes, Tecnologias Habilitadoras, Tecnologias Compensatórias, etc. Trata‐se de uma área de conhecimento, um setor tecnológico, um âmbito mercadológico e um campo de políticas públicas que se orientam à busca de soluções no campo da acessibilidade integral, tendo como público usuário as pessoas com deficiência, mobilidade reduzida e pessoas idosas. Não existem diferenças significativas sobre o conceito de tecnologia assistiva (COOK e HUSSEY, 1995; HEART3; Norma ISO, vários anos4; EUSTAT, 1999a e 1999b; CAT, 2007) quando ele se refere a “produtos”, sejam eles concretizados pela expressão “ajudas técnicas” (desde a versão na Norma ISO 9.999: 1999) ou “produtos de apoio” (a partir da versão ISO: 2007). Entretanto, com exceção das normas ISO, que apenas objetivam a classificação dos produtos, as demais definições propostas incluem, também, dentro do conceito de tecnologia assistiva, os serviços. Nas políticas públicas de TA no Brasil se adota o conceito elaborado pelo Comitê de Ajudas Técnicas (CAT), segundo o qual a TA engloba:

Produtos, recursos, metodologias, estratégias, práticas e serviços que objetivam promover a funcionalidade, relacionada à atividade e participação, de pessoas com deficiência, incapacidades ou mobilidade reduzida, visando sua autonomia, independência, qualidade de vida e inclusão social. (CAT, 2007: Ata VII)

Destaca‐se do conceito de tecnologia assistiva sua enorme amplitude e diversidade quanto aos produtos e serviços compreendidos no conceito. A amplitude dos produtos pode ser observada no seguinte quadro:

Quadro 2. Classes de Produtos de Tecnologia Assistiva, segundo classificação da ISO 9.999: 2007 (Fonte: ISSO 2007)

Classe Especificação 04 Produtos de apoio para tratamento clínico individual: Produtos de apoio destinados a melhorar,

monitorizar ou manter a condição clínica da pessoa. Excluem-se os produtos de apoio de uso exclusivo por profissionais de saúde

05 Produtos de apoio para treino de competências: Dispositivos concebidos para melhorar as capacidades físicas, mentais e sociais.

06 Órteses e próteses: Órteses são dispositivos aplicados externamente para modificar as características estruturais e funcionais dos sistemas neuromuscular e esquelético. Próteses são dispositivos aplicados externamente para substituir total ou parcialmente uma parte do corpo ausente ou com alteração da estrutura.

09 Produtos de apoio para cuidados pessoais e proteção Produtos de apoio para vestir e despir, para proteção do corpo, higiene pessoal, traqueostomia, ostomia e incontinência, para medir as propriedades físicas e fisiológicas do ser humano e para as atividades sexuais.

12 Produtos de apoio para a mobilidade pessoal: Auxiliares para marcha como bengalas, cadeiras

3 O Estudo HEART (Horizontal European Activities in Rehabilitation Technology), surge no âmbito do Programa TIDE (Technology Initiative for Disabled and Elderly People), da União Europeia. A realização desse projeto de investigação, que se estendeu durante os anos 1993‐1995, foi coordenado pelo Swedish Institute of Asssistive Technology, e incorporou um grupo de trabalho composto por 21 instituições e empresas em 12 países. Publicou aproximadamente 50 informes, livros e folhetos. 4 Por exemplo, na versão de 2011: Qualquer produto (incluindo dispositivos, equipamentos, instrumentos e software), especialmente produzido ou disponível de modo generalizado, utilizado por pessoas com deficiência ou para eles, para permitir a participação; para proteger, apoiar, treinar, medir ou substituir funções/estruturas e atividades orgânicas; ou para evitar dificuldades, limitações de atividades ou restrições à participação (ISO 9.999: 2011)



de rodas, carrinhos, acessórios diversos, bicicletas, veículos, auxiliares para elevar, girar, virar, etc.

15 Produtos de apoio para atividades domésticas: Produtos para preparação de comidas e bebidas, para comer e beber, para lavar a louça, para limpar a residência, para confecção e conservação de roupas, etc.

18 Mobiliário e adaptações para habitação e outros edifícios Incluem-se, p. ex., mobiliário (com ou sem rodízios) para descanso e/ou trabalho e acessórios para mobiliário e produtos de apoio e instalações para adaptações de edifícios residenciais, de formação e educação.

22 Produtos de apoio para comunicação e informação Dispositivos para ajudar a pessoa a receber, enviar, produzir e/ou processar informação em diferentes formatos

24 Produtos de apoio para manuseamento de objetos e dispositivos 27 Produtos de apoio para melhoria do ambiente, máquinas e ferramentas Dispositivos e

equipamento para ajudar a melhorar o ambiente pessoal na vida diária, ferramentas manuais e máquinas motorizadas.

30 Produtos de apoio para atividades recreativas: Dispositivos destinados a jogos, hobbies, esportes e outras atividades de lazer.

Ao examinar o conceito de tecnologia assistiva percebe‐se uma diferença substancial em relação às definições de tecnologia correspondentes a outros tipos de tecnologia. Estas remetem às especificidades temáticas ou setoriais, como por exemplo, tecnologia digital, tecnologia mecânica, eletrônica, etc. Entretanto, a tecnologia assistiva possui uma diferença caracterizadora. Ela se define pela sua finalidade, isto é, por estar destinada a promover a funcionalidade, autonomia, independência, qualidade de vida e inclusão social das pessoas com deficiência, mobilidade reduzida ou pessoas idosas, seja qual for o campo temático dessa tecnologia. Dessa forma, a tecnologia assistiva ‐ junto com a tecnologia social – é a única tecnologia que se diferencia das demais tecnologias pela sua finalidade explícita de servir de para a maior autonomia, participação ou inclusão social das pessoas com deficiência e pessoas idosas.

Assim sendo, essa dimensão social da TA implica na adoção de uma matriz epistemológica e metodológica peculiar, que possui: i) como ponto de partida os problemas, necessidades e barreiras enfrentadas pelas pessoas com deficiência, mobilidade reduzida e pessoas idosas; ii) como caminho (methodé) a aplicação de conhecimentos, sejam estes científicos (em diversas especialidades), metodológicos ou populares; iii) como modus operandi a participação, tendo como princípios a democracia e os direitos de cidadania; e iv) como resultado buscado a melhora da qualidade de vida, a inclusão social, autonomia e o bem‐estar social. Essa matriz epistemológica exige por tanto, uma conexão nítida e clara entre investigação, formalização da mesma, relevância científica, relevância social e aplicação prática (DELGADO GARCIA e GALVÃO FILHO, 2012).

Ao mesmo tempo, devido a sua finalidade, a tecnologia assistiva pode e deve ser vista como direito humano e social. Efetivamente, os produtos de tecnologia assistiva, enquanto produtos de apoio, podem e devem ser considerados como uma verdadeira extensão e complementação da própria corporeidade e do próprio ser da pessoa com deficiência, que através deles pode se expressar, se comunicar, se movimentar, realizar as atividades da vida diária e, em fim, se realizar como pessoa no meio social e político. Como destacou

A tecnologia assistiva possui uma diferença caracterizadora. Ela se define pela sua finalidade, isto é, por estar destinada a promover a funcionalidade, autonomia, independência, qualidade de vida e inclusão social das pessoas com deficiência, mobilidade reduzida ou pessoas idosas, seja qual for o campo temático dessa tecnologia.



RADABAUGH (1993): Para as pessoas sem deficiência a tecnologia torna a vida mais fácil, para as pessoas com deficiência a tecnologia torna a vida possível (RADABAUGH, 1993).

Dessa forma, deve ser enfatizado que para as pessoas com deficiência a tecnologia assistiva compreende produtos de primeira necessidade, tão essenciais à vida quanto podem sê‐lo produtos alimentares, remédios, material escolar, roupa ou itens de saneamento básico, amparados como direitos fundamentais.

Por esse motivo, o acesso e a utilização dos produtos de TA constituem‐se, então, para as pessoas com deficiência recurso e condição sine qua non da qual depende sua realização como pessoas e sua integração social. Consequentemente, os produtos de tecnologia assistiva devem ser considerados como integrando os direitos humanos e sociais.

Por outro motivo, o acesso e o usufruto de produtos e serviços de TA no Brasil torna‐se uma questão de enormes proporções sociais, uma vez que apenas uma pequena parte das pessoas com deficiência possui acesso a eles, como pode ser observado no seguinte quadro.

Quadro 3. Proporção das pessoas com deficiência física que tem produtos de Tecnologia Assistiva para uso em casa e na vida pessoal ou no trabalho. Distrito Federal, 2009/2010 (em

%). Fonte: DELGADO GARCIA e PASSONI (2012, 64)



Emprego apoiado (EA): conceito e razões da pertinência ao âmbito dos direitos

O Emprego Apoiado (BELLVER, 2012; JORDÁN DE URRÍES, 2006 e 2008; SOUSA, et al., 2005; VERDUGO e RAMIS, 2004; WEHMAN, 2012) nasceu há mais de 30 (trinta) anos nos Estados Unidos como uma metodologia para inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal, aplicando‐se, posteriormente, também, para pessoas em situação de exclusão social com especial dificuldade em encontrar um emprego5.

Resumidamente, e de modo geral, pode‐se dizer que o EA consiste em preparar pessoas interessadas num posto de trabalho mediante a assistência pessoal de um consultor ou técnico de EA ou preparador laboral. A metodologia do EA analisa o potencial e o perfil da pessoa desempregada, a fim de compará‐los com as vagas e necessidades de trabalho de uma empresa, tendo por objetivo encontrar ou criar determinada vaga que beneficie os dois lados.

O EA não se caracteriza pelo assistencialismo; ou seja, o empregador deve estar satisfeito com a qualidade e produtividade do trabalho desempenhado pelo empregado, assim como este último deve estar satisfeito com a função exercida e as condições de trabalho, as quais deverão ocorrer em situação de igualdade em relação aos seus companheiros de trabalho. O EA abrange um conjunto de serviços e ações denominados apoios, destinados às pessoas com deficiência (e também a outras pessoas em situação especial de exclusão social), para que elas consigam ingressar no trabalho formal, em condições de trabalho e salário iguais aos dos trabalhadores em geral.

O EA atua de acordo com o perfil de cada pessoa, principalmente porque ela conta com a ajuda de profissionais especializados (preparadores laborais ou consultores em EA) e outros apoios técnicos ou produtos de tecnologia assistiva no posto de trabalho. Em suma, embora já exista uma rica variedade de práticas e de experiências diversas, pode‐se dizer que o EA apresenta as seguintes características (EUSE, 20100):

- Busca de um posto de trabalho adequado às potencialidades e habilidades da

pessoa;

- Contrato de trabalho formal e salário justo;

- Formação e treinamento dentro do posto de trabalho, com o suporte do consultor

ou técnico em EA; quando se trata de EA, primeiramente se realiza a inserção da

pessoa no posto de trabalho, proporcionando‐lhe em seguida o conhecimento

prático, isto é, o saber fazer necessário para que ela possa realizar as tarefas – note‐

se que é o processo inverso da forma de colocação convencional.

- Desenvolvimento dos apoios necessários. O consultor ou técnico de Emprego

Apoiado procura identificar os apoios de acessibilidade universal, sejam

5 Por exemplo: pessoas com transtorno do espectro autista, pessoas com mobilidade reduzida, mulheres em situação de violência, pessoas em situação de liberdade assistida ou em situação de rua, migrantes em situação de risco e exclusão social, desempregados de longa duração, trabalhadores reabilitados com dificuldades de reinserção no mercado de trabalho, egressos do sistema prisional, toxicodependentes, pessoas com epilepsia, pessoas libertadas do trabalho escravo, pessoas com diversidade de orientação sexual ou com identidades de gênero divergentes do sexo designado no nascimento, população GLBTT.



arquitetônicos ou de produtos de tecnologia assistiva necessários. Muitas vezes, ele

também desenvolve procedimentos, recursos e ajudas que tornam mais fácil a

realização do trabalho da pessoa.

- Retirada progressiva do consultor ou técnico em Emprego Apoiado, até conseguir a

desejável autonomia da pessoa no trabalho; é necessário acompanhamento

periódico, a fim de manter o posto de trabalho e a produtividade.

O Emprego Apoiado tem ganhado destaque como Tecnologia Social6, por se tratar de uma metodologia com eficácia comprovada na promoção de inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, assim como de outros grupos sociais em situação de especial exclusão social ou com dificuldades particulares para encontrar emprego, de nele se manter e poder alcançar as promoções correspondentes.

O EA consiste em uma metodologia claramente definida, consolidada e institucionalizada em vários países da Europa e, obviamente, nos Estados Unidos, país onde nasceu. Em termos de fundamentação teórica, conta com estudos e pesquisas solidamente estabelecidos. Acumula mais de 30 (trinta) anos de experiência nesses países, tendo desenvolvido padrões de qualidade e criado entidades de representação, articulação e disseminação da metodologia. Diversos países têm estabelecido, inclusive, após vários anos de práticas, políticas públicas, uma devida regulamentação jurídica e formas estáveis de financiamento.

- Tecnologia Social do Emprego Apoiado: principais fases ou etapas (ASSOCIAÇÃO

EUROPEIA DE EMPREGO APOIADO –EUSE‐, 2010)

I - Ações prévias ao momento do contrato de trabalho: a) Elaboração do Plano Personalizado de Ação Laboral e do Perfil Professional da pessoa com deficiência ou das pessoas pertencentes aos grupos em situação de risco de exclusão social, que procuram trabalho ou emprego. b) Prospecção do mercado de trabalho: busca ativa de postos de trabalho compatíveis com o Perfil Profissional descrito no item I.a. c) Assessoria, orientação e informação à empresa sobre as necessidades de apoio do trabalhador, inclusive sobre os processos de adaptação do posto de trabalho, sobre a acessibilidade e sobre a tecnologia assistiva, quando sejam detectadas estas necessidades.

II - Ações no posto de trabalho: d) Apoio técnico ao trabalhador, e formação ou treinamento no próprio local de trabalho nas atividades próprias do posto de trabalho, quando seja detectada essa necessidade. e) Orientação e assessoria ao empregador e aos funcionários da empresa que tenham responsabilidades gerenciais para com o trabalhador ou compartilhem atividades com ele.

6 “Conjunto de técnicas e metodologias transformadoras, desenvolvidas e/ou aplicadas na interação com a população e apropriadas por ela, que representam soluções para inclusão social e melhoria das condições de vida” (ITS BRASIL, 2004: 26).



f) Apoio ao trabalhador no desenvolvimento de habilidades sociolaborais e comunitárias, de forma que possa se relacionar no entorno laboral nas melhores condições.

III - Ações de monitoramento até o desligamento do trabalhador da empresa: g) Acompanhamento do trabalhador e avaliação do processo de inserção no posto de trabalho, periodicamente, conforme a necessidade.

A metodologia do EA torna‐se indispensável para o acesso ao um emprego porque muitas pessoas com deficiência desejam trabalhar, enviam currículos, se inscrevem em agências de emprego, realizam cursos profissionalizantes, conversam com amigos e parentes, mas apesar dos seus esforços não conseguem ter acesso a um emprego pelos métodos convencionais. Os preconceitos, as barreiras e as dificuldades que encontram na forma como se estrutura na sociedade o mercado de trabalho impedem que elas consigam um emprego e nele se manter e progredir profissionalmente. Dentre as principais barreiras que impedem o acesso ao trabalho das pessoas com deficiência, podem ser identificadas as seguintes (DELGADO GARCIA, 2007):

- Em geral, ainda existe preconceito muito estendido em relação às capacidades das

pessoas com deficiência, o que se reflete no mercado de trabalho. As pessoas com

deficiência são encaradas como objeto de caridade e de assistencialismo, mas não como

trabalhadores com habilidades. Há falta de informação entre empregadores e

profissionais de Recursos Humanos e de recrutamento e colocação sobre as reais e

objetivas qualidades e potencialidades das pessoas com deficiência.

- Persiste alto descumprimento no preenchimento de cotas previstas na legislação

brasileira para pessoas com deficiência (Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991), não

conseguindo responder adequadamente ao objetivo proposto de inserção de pessoas

com deficiência.

- Não se adotam procedimentos que, barrando a

discriminação, assegurem a igualdade de

condições de acesso ao trabalho para as pessoas

com deficiência. As provas de seleção de

candidatos, geralmente, não estão adaptadas

para pessoas com deficiência, constituindo já a

primeira barreira.

- Não estão disseminadas metodologias de

inserção no mercado de trabalho adequadas às

pessoas com deficiência, como o Emprego

Apoiado. Muitas empresas gostariam de cumprir com Lei de Cotas, mas desconhecem

metodologias adequadas de contratação.

- Muitas pessoas com deficiência não procuram entrar no mercado de trabalho porque

temem perder o Benefício de Prestação Continuada, desconhecendo que agora

recuperam o benefício automaticamente, caso voltem a ficar desempregadas.

A metodologia do EA torna-se indispensável para o acesso ao um emprego porque muitas pessoas com deficiência desejam trabalhar, enviam currículos, se inscrevem em agências de emprego, realizam cursos profissionalizantes, conversam com amigos e parentes, mas apesar dos seus esforços não conseguem ter acesso a um emprego pelos métodos convencionais.



- Alguns intermediários tradicionais de mão de obra desconhecem os recursos disponíveis

que favorecem o acesso da pessoa ao mercado de trabalho.

- Existem muitos problemas de acessibilidade para a pessoa com deficiência se locomover

e aceder ao local de trabalho.

- Os serviços de atendimento e promoção do empreendedorismo e do trabalho como

autônomos são pouco desenvolvidos porque as pessoas com deficiência não os procuram

e vice‐versa.

- As adaptações razoáveis do posto de trabalho, dispostas na Convenção Internacional

sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência das Nações Unidas.

Pelas razões acima suscintamente enumeradas, pode ser deduzido que as dificuldades para obter, manter e promover‐se no emprego não são criados pelas pessoas com deficiência, e sim pela forma como se organiza o mercado de trabalho, que obstaculiza com fortes barreiras o acesso ao emprego das pessoas com deficiência. Para essas pessoas a tecnologia social de EA oferece um conjunto de ajudas e apoios que possibilitam o acesso a um emprego formal nas mesmas condições que os seus colegas de trabalho sem deficiência.

Nessa perspectiva, os serviços de EA devem ser compreendidos como formando parte do direito ao trabalho. A razão é contundentemente simples. Da mesma forma que o direito a saúde concretiza‐se em ter acesso a médicos e a outros profissionais da saúde; de forma parecida a como se compreende que o direito a educação implica em que as pessoas tenham acesso a escola e a professores, o direito ao trabalho daquelas pessoas que desejam trabalhar e não conseguem emprego pelos métodos convencionais, como uma grande parte das pessoas com deficiência, deve incluir acesso a serviços de Emprego Apoiado.

Uma política pública de EA, baseada no reconhecimento do direito ao EA, é necessária no Brasil porque contribuiria significativamente para diminuir a exclusão social das pessoas com deficiência em relação ao emprego formal. Na seguinte tabela elaborada a partir dos dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e do Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) pode ser verificada a elevada proporção de pessoas com deficiência, excluídas do emprego formal.



Verifica‐se na tabela acima que enquanto a proporção das pessoas sem deficiência do sexo masculino com emprego formal atinge 42,80% da sua População em Idade Ativa (PIA), o percentual de emprego das pessoas com deficiência alcança apenas 1,05% da sua PIA. Comprova‐se, também, que dentre as pessoas com deficiência é maior a exclusão das mulheres, pois entre elas o percentual de emprego formal somente representa 0,42% da sua PIA.

Por outro lado, deve ser acrescentado que os serviços de colocação, públicos ou privados, não conseguem dar conta da demanda por emprego das pessoas com deficiência. Os serviços de colocação da política pública do Sistema Nacional de Emprego (SINE), por exemplo, mostram as dificuldades encontradas para inserir as pessoas com deficiência que lá se registram em busca de emprego, como se mostra na tabela seguinte.

(9) O número de encaminhamentos às empresas apresenta um dado superior aos de inscritos, pois esta informação se refere à quantidade de vezes em que houve encaminhamentos, sendo que um mesmo desempregado inscrito pode ter sido encaminhado mais de uma vez à entrevista de emprego e também ao fato dos encaminhamentos se referirem ao total de desempregados inscritos no SINE, não apenas aos inscritos daquele determinado ano.

Observe‐se na tabela acima que o SINE apresenta dificuldades para inserir os inscritos por emprego. Em 2012 foram necessários 51.052 encaminhamentos de pessoas com deficiência a empresas que ofereciam vagas compatíveis com o perfil profissional dos desempregados com deficiência para conseguir apenas 6.031 inserções no emprego, isto é, 11,8% de sucesso.

Deve ser notado, também, que a procura por emprego das pessoas com deficiência encontra‐se represada e oculta, sendo maior daquela que aparece nas pesquisas do mercado de trabalho. As pessoas com deficiência em idade ativa, na sua grande maioria se encontra na condição de “inatividade”, isto é, trata‐se de pessoas que são retratadas nas pesquisas como aquelas que não trabalham e não procuram emprego. Entretanto, pesquisa realizada na Região Metropolitana de Brasília ‐ DF, em 2010, (DIEESE, 2010) dentro das atividades da política de Emprego Apoiado do MCTI/SECIS, revelou que se encontrava em situação de inatividade quase 80% da PIA das pessoas com deficiência. Mas, quando perguntado a essas pessoas se gostariam de trabalhar, caso houvesse um trabalho adequado a suas habilidades, 33,8% delas responderam afirmativamente, como pode ser observado na tabela seguinte.

Uma política pública de EA, baseada no reconhecimento do direito ao EA, é necessária no Brasil porque contribuiria significativamente para diminuir a exclusão social das pessoas com deficiência em relação ao emprego formal.



Situação legal e avanços no Brasil na efetivação do direito a TA e do direito ao EA das pessoas com deficiência

Ao examinar a situação jurídica do direito a TA e do direito ao EA das pessoas com deficiência no Brasil é necessário incluir e situar esses dois temas no eixo central dos direitos das pessoas com deficiência. Assim, na compreensão deste trabalho, a normativa sobre TA e sobre EA abrange muito mais que as leis referentes a produtos de apoio, equipamentos e serviços que auxiliam no cotidiano das pessoas com deficiência, ou aos serviços de intermediação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho; abrange também toda proteção jurídica destinada à inclusão social, à não‐discriminação, à equiparação de igualdade legal e de oportunidade, pois são todos dispositivos destinados à promoção do bem estar, autonomia, e qualidade de vida destas pessoas.

Nessa perspectiva, o direito a TA e a EA encontram‐se contemplados, também, na legislação referente ao direito à igualdade e não discriminação, inclusão, direito à assistência social, direito à saúde, direito à educação, direito ao trabalho, direito ao lazer, esporte, cultura e recreação, acessibilidade, que inclui locomoção em meios de transporte, locomoção em edificações e vias públicas e a acessibilidade à informação em meios de comunicação; além de normas técnicas, proteção judicial, e normas penais.

Entretanto, antes de abordar a situação jurídica brasileira resulta indispensável reexaminar a compreensão e os modelos teóricos explicativos sobre as pessoas com deficiência porque os sistemas jurídicos costumam refletir as relações sociais e políticas dos diferentes grupos na sociedade. E, acontece que nas últimas décadas tem havido, graças à mobilização social das pessoas com deficiência e a convergência de diferentes estudos nas áreas da psicologia, sociologia, bioética e outras disciplinas, uma verdadeira revolução na concepção sobre as pessoas com deficiência. Numerosos estudos (ABBERLEY, 1995; MARKS, 1999;



OLIVER, 1990; BARNES, 1997; SHALOCK (1999), questionam a concepção vigente na época, denominada de “modelo médico”, e postulam novas formas entender e de atender mediante políticas públicas às pessoas com deficiência, nas quais a causa e responsabilidade sobre a mesma não seja creditada à própria pessoa com deficiência, mas a relação dela com o ambiente, com a sociedade, com o sistema. Trata‐se da superação do “modelo médico” para o “modelo social” ou para o “modelo dos direitos”, ou para o “modelo da diversidade” (PALACIOS e ROMAÑACH, 2007; PALACIOS, 2008).

As pessoas com deficiência, desde os seus movimentos sociais, reivindicaram ser tratadas como pessoas, como sujeitos de direitos, em igualdade com as demais pessoas, como pessoas não inferiores, mas diversas e iguais em dignidade, direitos, autonomia, e participação social e política. Em resumo, o modelo social credita a situação de exclusão e dependência às barreiras que a sociedade impõe as pessoas com deficiência. Nas palavras do Giampiero Griffo, Vicepresidente de Disabled Peoples‟ International/Comissionado da União Europeia, eles não são “portadores de deficiência”, mas “recebedores de deficiência”:

Em alguns países europeus definem minha condição com as palavras de “portador de deficiência”. Mas se reflexiono sobre a raiz dos meus problemas, descubro uma verdade simples: os ônibus com escada inacessível, os edifícios com barreiras arquitetônicas, os serviços públicos e os locais de trabalho, que não foram adaptados a minhas habilidades, são uma dificuldade para mim. Não porque ou me movimente com uma cadeira de rodas, mas porque os engenheiros, os arquitetos, os projetistas e gerentes não me incluíram entre os viageiros de ônibus, entre os espectadores de cinema e teatro, entre os usuários de serviços ou entre os trabalhadores. Então, não sou um portador de deficiência, mas um recebedor de deficiência. (GRIFFO, 1999: 2. Tradução nossa).

Para conseguir autonomia, assim como vida independente e participação social e política, as pessoas com deficiência reivindicam se liberar da subjeção do “modelo médico”, justificando que a deficiência não é doença, mas uma condição de exclusão:

A primeira avaliação negativa chega da visão médica. (…) Lembro que o maior objetivo que os médicos queriam conseguir depois de que eu fosse golpeado pela poliomielites era conseguir que andasse na posição ereta. (…) Aos 25 anos entendi uma verdade que me permitiu dar um grande passo para frente: decidi andar –melhor, rodar‐ sem vergonha em uma cadeira de rodas. (…) Não tenho que me considerar como doente permanente em espera de uma improvável cura, mas valorizar minhas diversas capacidades para realizar as atividades da vida cotidiana. O importante não é caminhar de pé, mas conseguir minha autonomia, independência e interdependência com a sociedade. (GRIFFO, 1999:1‐ 2. Grifos do autor. Tradução nossa).

Em boa parte, foi graças à mobilização social das pessoas com Deficiência que a Organização das Nações Unidas (ONU) construiu um tratado internacional inscrevendo esta temática de forma inequívoca no campo dos direitos humanos. Como define Palacios:



A Comunidade Internacional conseguiu no ano de 2006, logo apos de um proceso de negociação surpreendentemente veloz e efetivo, adotar um instrumento vinculante de direitos humanos, denominado Convenção Internacional das Pessoas com Deficiência, que constitui à discapacidade7 como um âmbito temático específico no sistema universal de proteção dos direitos humanos, e que desde a etapa da sua elaboração tem respeitado muitas das consignas do modelo social (PALACIOS, 2008: 475. Tradução nossa).

No Brasil, o primeiro instrumento jurídico internacional assinado e ratificado8 neste sentido foi a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência de 1999, promovido pela Organização dos Estados Americanos (OEA).

Mas a norma internacional mais recente, completa e de maior destaque é a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência das Nações Unidas e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova Iorque, em 30 de março de 2007. A Convenção e seu Protocolo Facultativo foram aprovados pelo Congresso brasileiro por meio do Decreto Legislativo 186, de 9 de julho de 2008. Em 1º de agosto de 2009, o Brasil depositou a ratificação da Convenção e do Protocolo Facultativo junto ao Secretário‐Geral das Nações Unidas e, em 25 de agosto de 2009, por meio do Decreto 6.949, o Presidente da República promulgou tais atos internacionais.

O propósito da presente Convenção, segundo seu Art. 1º é o de promover, proteger e assegurar o desfrute pleno e equitativo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais a todas as pessoas com deficiência e promover o respeito pela sua inerente dignidade.

É oportuno, neste momento, considerar que para o Brasil a normativa internacional, uma vez ratificada e entrando em vigor internacional, deverá ser absorvida automaticamente com força de lei infraconstitucional, de forma que revogaria expressamente a legislação de qualquer ordem que dispusesse de forma contraria ao estabelecido na Convenção e seu Protocolo. No entanto, no caso em tela esta absorção vai muito além. Na verdade, os dispositivos da Convenção e seu Protocolo possuem força constitucional, revogando de forma expressa o eventualmente disposto em contrário na nossa Carta Magna. Isto porque estamos diante do que a Emenda Constitucional 45/2004 denominou de Tratados de Direitos Humanos.

Efetivamente, a referida emenda acrescentou um parágrafo terceiro ao artigo quinto (que dispõe sobre os direitos fundamentais) da Constituição Federal estabelecendo que os

7 Na verdade, esta palavra não existe na língua portuguesa o que representa uma séria dificuldade para compreender a superação do conceito de “deficiência”. Em inglês, utiliza‐se a palavra „disability‟, em espanhol utiliza‐se „discapacidade`, que é uma palavra menos pejorativa do que a expressão “deficiência”, porque se refere a uma condição ou situação excludente em que a pessoa se encontra, e não a algo pessoal. Entretanto, ainda possui alguma conotação discriminativa. Por esse motivo, o Fórum de Vida Independente da Espanha propõe que as pessoas com deficiência sejam denominadas “pessoas com diversidade funcional” (ROMAÑACH e LOBATO, 2005; PALACIOS e ROMAÑACH, 2007). No Brasil, ver: PEREIRA, 2009. 8 Foi promulgado no Brasil pelo Decreto nº 3.956/2001.



tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas à Constituição.

Com bem pondera PIOVESAN (2005: 71), esse tratamento jurídico diferenciado aos tratados de direitos humanos se justifica, na medida em que apresentam um caráter especial, distinguindo‐se dos tratados internacionais comuns. Enquanto estes buscam o equilíbrio e a reciprocidade de relações entre Estados‐partes, aqueles transcendem os meros compromissos recíprocos entre os Estados pactuantes, tendo em vista que objetivam a salvaguarda dos direitos do ser humano e não das prerrogativas dos Estados.

Foi, portanto, mediante este tratamento jurídico diferenciado que o governo brasileiro aprovou a Convenção e seu Protocolo. Fica patente, desta forma, que a nossa Constituição Federal incorpora integralmente o seu conteúdo, derrogando inclusive aquelas normas do seu sistema que não coadunam com a incorporação.

A legislação brasileira, no entanto, já previa significativa proteção dos direitos da pessoa com deficiência e já atribuía ao Estado a obrigação de promover o bem estar e inclusão desses indivíduos. A principal fonte da proteção dos direitos das pessoas com deficiência é a Constituição Federal de 5 de outubro de 1988, que apregoa a igualdade entre os indivíduos ao mesmo tempo em que cuida dos direitos que buscam proporcionar às pessoas com deficiência igualdade de oportunidade (ARAUJO, 1994).

Nesse sentido, destaca‐se a posterior criação da Lei Federal 7.853, de 24 de novembro de 1989, que passou a estabelecer diretrizes para a proteção dos direitos das pessoas com deficiência, reconhecendo‐lhes o direito à educação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à infância e à maternidade. Assegura a representação dos interesses das pessoas com deficiência ao Ministério público, que tem o dever de combater o preconceito e a discriminação e observar os princípios constitucionais de proteção à pessoa com deficiência. E, classifica como crime a discriminação contra a pessoa com deficiência.

Esta lei foi regulamentada pelo Decreto 3.298, de 20 de dezembro de 1999, que consolida a proteção dos direitos elencados na Lei Federal 7.853, de 24 de novembro de 1989, reforça a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, e dispõe sobre as atribuições do Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência (CONADE), criado pelo Decreto 3.076, de 1º de junho de 1999, para acompanhar e avaliar o desenvolvimento de uma política nacional para inclusão das pessoas com deficiência e das políticas setoriais de educação, saúde, trabalho, assistência social, transporte, cultura, turismo, desporto, lazer e política urbana destinadas a elas.

Outra norma regulamentadora importante será o Decreto 5.296, de 02 de dezembro de 2004, que regulamenta a Lei Federal 10.048 de 08 de novembro de 2000, a qual dá prioridade de atendimento às pessoas portadoras de deficiência.

Em relação à legislação sobre TA, de acordo com a legislação nacional, conforme determina o Decreto 3.298 de 20 de dezembro de 1999, produtos assistivos são “elementos que permitem compensar uma ou mais limitações funcionais motoras, sensoriais ou mentais das



pessoas portadoras de deficiências, com o objetivo de permitir-lhe superar as barreiras da comunicação e da mobilidade e de possibilitar sua plena inclusão social”.

Para o MCTI, a TA vem sendo objeto de políticas importantes, tendo sido contemplada nos Planos Plurianuais com várias ações. A Secretaria de Ciência e Tecnologia para Inclusão Social (Secis), em parceria com o Instituto de Tecnologia Social ‐ ITS BRASIL, realiza três edições da Pesquisa Nacional de Tecnologia Assistiva com o objetivo de subsidiar as ações da política pública. Para fomento da inovação, a Financiadora de Estudos e Projeto (FINEP), desde 2005, vem realizando editais para financiamento de Tecnologia Assistiva, assim como o CNPq tem custeado pesquisas diversas.

Dentre todas as iniciativas das políticas públicas brasileiras destaca‐se a articulação interministerial e intersetorial de ações de Tecnologia Assistiva que culminou na implementação do Plano Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência – Viver sem Limite, instituído pelo Decreto 7.612, de 17 de novembro de 2011.

Para melhorar o acesso das pessoas com deficiência à TA, o Plano Viver sem Limite reduziu a zero as alíquotas do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) incidentes sobre os utilizados por pessoas com deficiência. Em paralelo, foi criada uma linha de crédito especial, o BB Crédito Acessibilidade, para financiar bens e serviços que auxiliem na acessibilidade, independência motora, autonomia e segurança para as pessoas com deficiência. Ao tempo, o Ministério da Saúde, vêm ampliando a disponibilização gratuita de produtos de TA9.

O Plano Viver sem Limite lançou o Centro Nacional de Referência em Tecnologia Assistiva (CNRTA), precedido por várias pesquisas do Projeto CNPq 48.6257/2007‐0: Projeto Centro Nacional de Tecnologia Assistiva: Estudos e pesquisas para elaboração de proposta de implantação (2008-2010). O CNRTA foi instituído pela Portaria MCTI 139 de 23 de fevereiro de 2012 e ficou vinculado ao Centro de Tecnologia da Informação Renato Archer.

O CNRTA foi estruturado como uma rede de pesquisa, desenvolvimento e inovação e já conta com mais de 80 núcleos no país. Dentre seus objetivos destaca‐se: “Contribuir para o planejamento, elaboração e implementação da Política Nacional de Tecnologia Assistiva e para a execução do Plano Viver sem Limite”.

Outra ação do Plano Viver sem Limite na área da TA foi o lançamento do Catálogo Nacional de Tecnologia

9 Por exemplo, Banco do Brasil. Categorias de Tecnologia Assistiva (TA) Bens e serviços que não necessitam de recomendação de profissional de saúde. Disponível em http://www.bb.com.br/docs/pub/siteEsp/diemp/dwn/ListaBensFinanciav.pdf . No Ministério da Saúde, Portaria nº 1.272, de 25 de junho de 2013 e site http://portalsaude.saude.gov.br/portalsaude/noticia/6047/162/ministerio‐da‐saude‐amplia‐assistencia‐oftalmologica.html <Acesso 12 de novembro de2012>

Dentre todas as iniciativas das políticas públicas brasileiras destaca-se a articulação interministerial e intersetorial de ações de Tecnologia Assistiva que culminou na implementação do Plano Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência – Viver sem Limite, instituído pelo Decreto 7.612, de 17 de novembro de 2011.



Assistiva (http://assistiva.mct.gov.br/) que foi preparado e desenvolvido no citado Projeto CNPq 48.6257/2007‐0. O Catálogo oferece informações on line sobre mais de 1.300 produtos de TA comercializados no Brasil.

Essas políticas, que podem ser consideradas como avanços na efetivação do direito a TA, se tornam oportunas e necessárias, em especial porque nos encontramos diante de uma população que está aumentando consideravelmente nos últimos anos, por causa da confluência de vários fatores como o envelhecimento da população e a sobrevivência, cada vez maior, de pessoas a acidentes e doenças que anteriormente não eram curáveis. Trata‐se de um contingente de 45,6 milhões de pessoas (IBGE, 2010) que se encontram, majoritariamente, em situação de exclusão social e sobre as quais recaem múltiplas discriminações, por motivos de pobreza, gênero e raça.

Em relação ao direito ao TA, no âmbito do Projeto CNPq 550974/2011‐3 tem‐se preparado uma proposta de Projeto de Lei para implementação de uma política pública em EA, que contempla o direito ao EA, como uma obrigação do poder público:

Art. 8º As diversas entidades da Administração Pública Direta e Indireta, da União, dos Estados, Distrito Federal e Municípios, no âmbito das suas competências, deverão implementar ou promover políticas, serviços e programas de Emprego Apoiado, assim como ações de fortalecimento e fomento do mesmo. (DELGADO GARCIA e BLANES SALA, 2013: 9)

Conclusões

1. O Brasil conta com um aparelhamento legal bastante completo, onde fica claro que a tecnologia assistiva faz parte da „promoção, disponibilização e uso das novas tecnologias (...) para as pessoas com deficiência‟ exigidos pela Convenção da ONU.

2. De forma semelhante, o direito ao emprego apoiado encontra amparo e se situa dentro do disposto na Convenção, como direito ao trabalho. Entretanto, devido o desconhecimento dessa metodologia pela população são necessárias diversas ações de divulgação e formação de profissionais adequados, que estendam essa prática no Brasil, ainda muito reduzida. Nesse sentido, constatam‐se esforços do MCTI/SECIS nessa direção, mediante a realização de Seminários internacionais e de cursos diversos, dentre os quais um curso de educação a distancia (EaD), que teve mais de 2.000 inscritos (http://ead.itsbrasil.org.br/ )

3. Dessa forma, a legislação brasileira, em termos de formalidade, atende os requisitos básicos em matéria de direitos humanos para as pessoas com deficiência, na TA e no EA.

4. Ao tempo, observam‐se no âmbito das políticas públicas brasileiras esforços significativos para ampliar a efetivação desses direitos. No caso dos produtos de TA foram sinalizadas ações diversas de ampliação de acesso a esses produtos de apoio. No caso do EA, a proposta de projeto de lei em discussão busca a efetivação do mesmo ao contemplar a obrigatoriedade dos poderes públicos de oferecerem serviços de EA para as pessoas com deficiência.



5. Assim, poderíamos sinalizar que as perspectivas de avanço de efetivação dos direitos a TA e ao EA encontram um caminho viável e necessário a partir da ampliação das políticas públicas. Para tanto, se tornam essenciais tanto a mobilização das pessoas com deficiência como a vontade política do poder público. Já no campo estritamente jurídico, observa‐se uma possibilidade de avanço na consideração desses direitos humanos e sociais, na perspectiva de adquirirem o status de direitos subjetivos das pessoas com deficiência.

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Lisboa 2015. 12th EUSE Conference (May 27-29)

"La Asociación Portuguesa en Empleo con Apoyo (APEA - Associação Portuguesa de Emprego Apoiado ) tiene el honor de acoger en el 2015 la Conferencia de Empleo con Apoyo de la EUSE , que tendrá lugar en

Lisboa, en la Fundación Calouste Gulbenkian , durante los días 27 y 29 mayo. El tema de la Conferencia es "mejorar la diversidad a través de Empleo con Apoyo" y debería ser una oportunidad para compartir las prácticas significativas sobre Empleo con Apoyo en Europa y en otros países, proporcionando la aceptación de la diversidad en un mundo mucho más inclusivo y participativo potenciando la cohesión social. La conferencia será un escaparate de las muchas prácticas significativas, iniciativas y desarrollo de estrategías de intervención, que busca promover la igualdad de la promoción, la ciudadanía, la inclusión, la auto-defensa y los derechos humanos de los individuos de desventaja a sus situaciones, incluidas las personas con discapacidad, los jóvenes en situación de riesgo, las personas que presentan problemas de drogodependencia, los parados de larga duración, entre otros. También se intentará resaltar la colaboración y participación de los servicios de empleo con apoyo con los empleadores y las entidades públicas y privadas en aras al fomento de la empleabilidad, el autoempleo y de la adaptación al entorno laboral y comunitario. APEA está encantada de trabajar en colaboración con la Junta de la EUSE en la planificación y la gestión de la 12th Conferencia de empleo con apoyo de 2015. APEA y sus socios han jugado un papel importante en la aplicación del empleo con apoyo en Portugal, en el desarrollo de estrategias, metodologías específicas y el desarrollo de un marco legislativo. La EUSE trabaja para apoyar a las organizaciones nacionales de empleo en Europa, en colaboración con expertos, con universidades y personas interesadas de todo el mundo que buscan una respuesta satisfactoria para la construcción de comunidades más inclusivas y participativas . Nosotros esperamos tener los candidatos, los autogestores, empleadores, empleados, técnicos, expertos, miembros de ONG, políticos, familias, participantes en esta 12th Conferencia. Creemos que este será un importante Que Conferencia Europea que se reunirá a las necesidades de los delegados de Europa y de todo el mundo para compartir experiencias, resultados y propuestas en torno al empleo apoyadas". Con los mejores deseos, Augusto Sousa, Presidente APEA.

- Ver más en: http://euselisbon2015.com/welcome/#sthash.fKu87v7i.dpuf .


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