EVALUACIN Y DIAGNSTICO DEL REA DE RR.HH DE LA EMPRESA EMSA S.A.

Empresa EMSA S.A. - Grupo PMP Holding13EVALUACIN Y DIAGNSTICO DEL REA DE RR.HH DE LA EMPRESA EMSA S.A.

INTEGRANTES:Esteban Jurez, OctavioFigueroa Cmara, YersonMendoza Rivera, JonathanLpez Snchez, Jos LuisTorres Castillo, Ana Mariela

CAPITULO I

DATOS GENERALES

EMSA

EMSA es una empresa especializada en proveer soluciones constructivas, prefabricadas y modulares, a los diferentes sectores de la economa en el mercado nacional.Durante siete dcadas ha ido ejecutado los ms grandes proyectos integrales constructivos del pas, lo que los ha convertido en los lderes del mercado peruano.EMSAjunto a Precor, Construtek y Sigral conforman PMP Holding, grupo de capitales peruanos pioneros en soluciones constructivas en acero.VisinSer reconocidos como un proveedor regional lder en soluciones integrales innovadoras de construccin y de gran valor para nuestros clientes.MisinDesarrollar soluciones integrales de construccin relacionadas al acero, y diferenciarnos por nuestra calidad, cumplimiento y servicio.Capital humanoEl capital humano con la que cuenta EMSA es un equipo de profesionales y tcnicos que constituye la principal ventaja competitiva, que junto con su tecnologa, instalaciones y respaldo de PMP Holding, garantizan altos estndares de calidad, diseo y tiempo de entrega a nuestros clientes.DATOS GENERALES:Nombre comercial EMSARazn social EMSA S.A.Razn social anterior Empresa Maderera Sullana S.A.Tipo de sociedad Sociedad AnnimaTipo de empresa segn tamao Clasificado como empresa grande, ya que cuenta con 1137 trabajadores.

CIIU y Sector econmico de desempeo 20224 - Fabricacin de partes y piezas carpinteraRUC 20100592160Certificaciones Per Green Buildingcouncil Certificacin internacional ISO 9001 Modular BuildingInstitute - MBIUBICACIN:Direccin Legal

Av. Manuel Olguin Nro. 373 Int. 901, Santiago de SurcoDireccin de planta Av. Nicols Dueas 480, Cercado de Lima

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA EMSA S.A

CAPITULO II

ADMISIN DE PERSONAS

ADMISIN DE PERSONAS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONALCONSIDERACIONES GENERALES Los evaluadores no debern tener ningn vnculo de consanguineidad o afinidad con el candidato. A efecto de evitar conflictos de intereses no se permitir la incorporacin de candidatos que tengan algn parentesco sanguneo (padres, hermanos, hijos, cuados, primos etc.) Se aceptarn propuestas de postulantes referidos de colaboradores del Holding los cuales debern pasar por el proceso de seleccin regular. El Holding se reserva el derecho de aceptar la reincorporacin de personal casado sujeto a sustentacin de la Jefatura inmediata con aprobacin de la Gerente Corporativo de RRHH; no obstante se debe tener cuenta que bajo ninguna circunstancia se aceptaran reingreso de personal casado por falta grave o bajo rendimiento.SELECCIN INTERNA Y EXTERNA DE COLABORADORES ADMINISTRATIVOSPaso I Reclutamiento y SeleccinNecesidad de cubrir una posicinLas posiciones pendientes de cobertura originadas pueden ser originadas por: Reemplazo: Iniciara con la entrega del REQUERIMIENTO DE PERSONAL PERFIL SOLICITADONota En caso de solicitudes por nuevos proyectos y/o adjudicacin de una Orden de trabajo se requiere contar con el visto bueno del Gerente General de la empresa. Por el giro de negocio de las empresas que trabajan por proyecto se considera vlido l envi de candidatos pre seleccionados por ellos (Esto no solo exime de pasar por el proceso de seleccin, de no cumplir con el perfil se continua con el proceso establecido).Requisitos para coberturaSe deber presentar al rea de seleccin de personal el respectivo formato de Requerimiento de Personal Perfil Solicitado.Las competencias sern precisadas por el Cliente interno en coordinacin con el rea de seleccin de personal, se asignar los grados correspondientes a cada competencia segn la posicin solicitada; as como el peso a cada uno de los factores evaluados durante el proceso.El formato debe estar con la informacin completa y aprobada por la Jefatura y/o Gerencia correspondiente.

Planificacin de coberturaProceder a cubrir la vacante considerando los siguientes criterios: El plazo del proceso de seleccin estar sujeto a la complejidad del requerimiento de personal segn el nivel jerrquico. Los das de cobertura estn definidos segn das tiles. Ejecutivo (Nivel del I al IV): Bsqueda mediante consultora (sujeto a decisin de Gerente Corporativo de RRHH).El tiempo promedio de cobertura es de 90 das. Profesionales (Nivel V):El tiempo promedio de cobertura es de 60 das. Profesionales tcnicos (Nivel del VI al VIII):El tiempo promedio de cobertura es de 30 das.Ejecucin del Requerimiento En coordinacin con el rea solicitante el proceso puede iniciar con un Reclutamiento interno (Se coordinar con Administracin de personal las transferencias inter compaas y/o movilizaciones de obra). Ninguna persona en la organizacin podr ejercer ningn tipo de influencia, manipulacin ni coaccin para que los colaboradores se presenten o no a algn proceso de seleccin interno. De no proceder la convocatoria interna y/o encontrar al candidato con el perfil solicitado, se inicia la bsqueda con fuentes de reclutamiento externa.Convocar a entrevistaLas entrevistas se realizaran en base a las competencias definidas por el cliente interno (Formato de Requerimiento de Personal Perfil solicitado).Se entrevista y selecciona al o los candidatos idneos.Nota:Para los candidatos de obra y que se encuentra fuera de Lima la entrevista ser va telefnica y/o por videos conferencia, las evaluaciones Psicolgicas sern regularizadas posteriormente.Paso 02 - Presentacin del FinalistaEnviar los candidatosPara la presentacin de los finalistas se proporciona al cliente interno: Curriculum Vitae Ficha de postulante Formato de puntuacin de factores y competenciasSeleccionar Finalista Una vez finalizada las entrevistas debe informar los resultados obtenidos al rea de Seleccin de personal. El cliente interno evala si desea realizar diferentes filtros de acuerdo al nivel Jerrquico de la vacante (Evaluacin Psicolaboral externa, verificaciones de antecedentes e infocor).Nota:En caso que los candidatos no cumplan las expectativas del perfil, seleccin de personal reinicia la bsqueda. Volver a la ejecucin del requerimiento.Gestionar el Cierre de Proceso El rea de seleccin de personal enva el detalle de las condiciones de cierre para ser validados por el cliente interno. Se comunica al postulante los resultados de su evaluacin. Se gestiona con el postulante seleccionado la documentacin requerida para abrir el file de personal. Con la fecha de ingreso confirmada se coordina con el rea de capacitacin para que realice la programacin de las inducciones respectivas.Nota:En caso de que el candidato no se encuentre en Lima el cierre ser va telefnica o por videoconferencia.En caso de no cerrar el proceso con el candidato seleccionado se elegir la segunda mejor calificacin, de no cerrarse el proceso se reiniciar la seleccin. Volver a la ejecucin del requerimiento.Realizar la contratacin del personalPara ello se deber aplicar el procedimiento de contratacin del personal.SELECCIN DE COLABORADORES OPERATIVOSNecesidad de cubrir una posicin El rea solicitante deber evaluar la necesidad de cubrir una posicin de reemplazo y/o requerimiento nuevo respetando la dotacin de personal aprobada por la Gerencia General de la empresa.Gestionar la solicitud de personalLa solicitud de cobertura inicia con la entrega del formato de requerimiento de personal perfil solicitado al rea de seleccin de personal.El plazo de cobertura inicia al contar con el visto bueno para inicio de publicacin en prensa de ser requerido.Atender el requerimiento del personalEvaluar las fuentes de reclutamiento adecuadas para el perfil (colegios industriales, iglesias, municipalidades, anuncios en medios masivos, entre otros). Asimismo, proceder a cubrir la vacante considerando los siguientes criterios:Los das de cobertura estn definidos segn das tiles.El tiempo aproximado de cobertura para personal operativo es de 30 das.Convocar a entrevistaDe carcter masivo, se realiza entrevistas acorde a los datos del requerimiento del perfil; se aplicarn pruebas psicolgicas para la elaboracin del informe Psicolaboral.A los candidatos aprobados por el rea de seleccin de personal se los aplicar la evaluacin de conocimientos tcnico segn el rea que postula (a solicitud del cliente externo).Nota: Estas evaluaciones sern enviadas por el rea solicitante al rea de seleccin de personal para su aplicacin, siendo responsabilidad del mismo actualizarlo si lo considera necesario.Realizar entrevista tcnicaEl responsable designado (por el rea solicitante) entrevistar a los candidatos, para verificar el conocimiento bsico requerido en el aspecto tcnico.Nota: Las entrevistas a los candidatos aprobados sern realizados por el especialista y/o superior.Comunicar al postulanteA los candidatos seleccionados se les comunica nuevamente las condiciones y alienta a absolver sus dudas, una vez que todas las condiciones laborales queden claras se le solicitar la documentacin requerida para ingresar y coordinar la fecha de ingreso e induccin perspectiva.Realizar la contratacin del personalPara ellos se deber aplicar el procedimiento de Contratacin del personal.SELECCIN POR PARTE DE TERCEROS (CONSULTORAS)Designar empresa consultoraEscoger la empresa consultora que atender la bsqueda con el visto bueno de la Gerencia Corporativa de RRHH (Nivel jerrquico del I al III y/o segn necesidades del rea).Establecer los requisitosCoordinar con el cliente interno la informacin, concerniente a: Formato de Requerimiento de Personal Perfil solicitado Fecha de entrega de candidatos para entrevista del personal de PMP holding.Nota:El rea de seleccin de personal es el responsable de realizar el seguimiento constante a la evolucin del proceso.Atender el requerimiento de PMP HoldingBsqueda del puesto a cubrir solicitado por el rea de seleccin personal. Una vez ubicado al candidato o candidatos idneos debern ser enviados a PMP Holding para su revisin.Convocar a entrevistaCoordinar las entrevistas finales con el rea solicitante del puesto

Realizar entrevistaEl rea solicitante se reunir con los candidatos. Una vez culminadas las entrevistas se debe informar los resultados obtenidos al rea de seleccin de personal.Nota: En caso no cumpla las expectativas del perfil el rea de seleccin de personal solicitar a la consultora la cobertura de otro candidato. Volver a designar empresa consultora.REGISTROS UTILIZADOS Requerimiento de personal Perfil solicitado Ficha de Postulante Formato de Puntuacin de Factores y competenciaDOCUMENTACIN ASOCIADOProcedimiento de Contratacin del PersonalLa planificacin:Este proceso se centra en la evaluacin y clculo exhaustivo del nmero total de trabajadores que requiere actualmente el negocio. Primeramente se evala la situacin actual analizando si las cualidades que posee la plantilla son las adecuadas. Posteriormente se realiza una previsin de las futuras necesidades y contratiempos que puedan surgir para concluir realizando un programa completo que tenga en cuenta todos estos factores y garantice un correcto funcionamiento de la plantilla.La seleccin de personal:Primeramente, el departamento de RH proyecta una imagen pblica en forma de anuncio informando de la necesidad de nuevos integrantes en plantilla para posteriormente proceder a la seleccin de aquellas personas cualificadas e idneas para los determinados puestos ofertados. Es muy importante conocer las necesidades y saber cubrirlas adecuadamente.Formacin:Una vez el departamento ha realizado la seleccin del personal ms preparado para el puesto de trabajo, generalmente se procede a la formacin de la persona independientemente de su experiencia, esto sirve para conseguir aumentar la confianza, rebajar el nivel de estrs y sensacin de soledad durante los primeros das de trabajo.Evaluacin del trabajo:Este tipo de tareas se suelen efectuar una vez al ao y sirven para determinar y conocer el rendimiento laboral del empleado, permitindole realizar ms cursos de formacin si fuera necesario u ofrecerle compensaciones en forma de ascensos y aumentos salariales.Beneficios para el empleado:Adems de determinar el salario del personal, RH puede establecer una escala salarial que sirva para adecuar y ajustar el rendimiento y puesto de trabajo, para este caso se sirven de datos de terceras empresas para conseguir un baremo equilibrado y justo. Tambin puede establecer varios tipos de remuneraciones adems de los sueldos como beneficios en relacin a la actividad y ventas que genere la empresa.Como podemos observar, la principal funcin que desarrolla el departamento de Recursos Humanos se centra en mejorar y aumentar la productividad y eficiencia de los empleados, centrndose en la contratacin y formacin de los trabajadores entre otras labores.El proceso de seleccin cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros slo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:1. Puesto vacante.2. Requisicin.3. Anlisis de puesto.4.Inventariode Recursos Humanos.5. Reclutamiento.6. Solicitud de empleo.7. Entrevista.8.Informede la entrevista.9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.10. Pruebas de trabajo.11. Examen mdico.12. Estudio socioeconmico.13. Contratacin.14. Control del proceso de seleccin.

ANALISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN PERSONAL

RECOMENDACIONES U OBSERVACIONES El reclutamiento es importante ya que de el depende en gran medida, no en toda claro est, el xito de las futuras contrataciones, pues es en este proceso mediante el cual se atrae candidatos potencialmente calificados La entrevista de seleccin es el factor que mas influye en la decisin final respecto a la aceptacin o no de un candidato al empleo El proceso de entrevista no es mas que laretroalimentaciny comparacin Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos innatos y adquiridos del aspirante

CAPITULO III

APLICACIN DE PERSONAS

APLICACIN DE PERSONAS

Procedimiento de Induccin Informar con anticipacin la fecha de ingreso del nuevo colaborador y entregar el file personal Administracin de personal. Programar las fechas de Induccin del colaborador, informar el programa al jefe directo, posterior a la conformidad coordinar con las personales encargadas para realizar la induccin. Gestionar el ingreso del personal: Velara el cumplimiento de entrega de recursos para el nuevo colaborador (Computadora, cuenta de correo electrnico, mvil, tiles de escritorio, implementos de seguridad, estacionamiento, entre otros) segn corresponda. Se dar la bienvenida al nuevo colaborador en su sede y explicar sus funciones. Realizar la induccin, con los principales temas de la empresa como: historia, visin, misin, filosofa de trabajo (valores), seguridad, calidad entre otros.Nota:El colaborador firmar el formato de Induccin de Personal Nuevo como evidencia al cumplimiento de la induccin.

ProcesoTemas

Conocimiento del PMP Holding Organigrama de Gerencias Informacin general de las empresas Procesosde recursos humanos Competencias de PMP Cdigo de conducta Normas de convivencia

Seguridad y Salud Ocupacional Poltica de seguridad y salud ocupacional Marco legal Equipos de proteccin personal Reglamento interno de seguridad Seales de seguridad Primeros auxilios Gestin Ambiental

Proceso de Administracin del personal Horarios de trabajo Sistemas de control de asistencia Horas extras Vacaciones Pago de haberes Servicio de comedor

Pagos y Descuentos Pago de haberes Horario de trabajo Pago de horas extras Descuento de comedor

Bienestar Laboral Programa de beneficios Descanso mdico Licencias

La disciplina en PMP El valor de la honestidad

EvaluacionesTodo el personal que pase por la induccin deber aprobar la evaluacin de seguridad sobre la charla recibida. Una vez aprobada se guardar en el file personal. De no ser aprobada deber repetir la evaluacin.

REGISTROS UTILIZADOS

Formato de Induccin de Personal Nuevo

DOCUMENTACIN ASOCIADA

Procedimiento Reclutamiento y Seleccin de PersonalProcedimiento Contratacin del Personal

ANALISIS SOBRE EL PROCESO DE INDUCCINEl proceso de Induccin que realiza la empresa EMSA S.A, consiste en orientar a los nuevos talentos en su reciente ingreso a la organizacin; indicndoles las polticas, procedimientos de la empresa y las funciones que va realizar en su nuevo puesto de trabajo;con el fin de que el personal se sienta cmodo en un ambiente en la cual pueda desenvolverse, adaptarse y desarrollarse con facilidad.

El primer paso que se realiza en la induccin de personas u orientacin de personas es informar al jefe directo que lo requiere y a los capacitadores para continuar con el proceso. Una vez gestionado el ingreso del nuevo personal se procede a entregar los recursos que requiera segn el puesto al que va a ingresar con el fin de que pueda desempearse de manera efectiva y rpida.Cuando el nuevo colaborador tenga todos sus implementos es presentado ante el jefe quien le explicara sus funciones y tareas a realizar. Una vez explicado sus funciones, el jefe presenta al nuevo colaborador ante todo el equipo de trabajo de su centro de labores. Finalizado la presentacin, el nuevo colaborador deber asistir a una charla en donde los capacitadores abordaran temas de: Conocimiento del PMP Holding (Informacin general de la empresa, Normas de convivencia y cdigos de conducta). Seguridad y Salud Ocupacional (Polticas de seguridad y salud ocupacional, Equipos de proteccin personal, Primeros Auxilios). Proceso de Administracin de Personal (Horarios de trabajo, horas extras, vacaciones). Pagos y descuentos (Pago de haberes, pago de horas extras, descuento de comedor). Disciplina (Honestidad).Finalmente se realiza una evaluacin, acerca de las charlas brindadas, que deber ser aprobada y suscrito en su file personal, en caso de ser desaprobada se realiza de nuevo la evaluacin.RECOMENDACIONES U OBSERVACIONESDe acuerdo al libro de Gestin del Talento Humano del autor Chiavenato, podemos indicar que el proceso de induccin u orientacin de personas empleado por la empresa EMSA S.A. es la adecuada, ya que emplea 2 tipos de socializacin para que los nuevos colaboradores sean presentados ante la organizacin, el individual, el personal es presentado con el jefe directo(es de manera formal y se mencionan el contenido del puesto) y el colectivo, el personal es presentado con toda la organizacin (es de manera informal y se presenta ante su equipo de trabajo).Por otro lado, la empresa EMSA en el modelado de sus puestos de trabajo emplea un modelo humanista, la cual es el modelo ms adecuado, ya que se enfoca mayormente en las competencias que tiene los nuevos colaboradores, y no mucho en las exigencias que pide el mismo puesto.

CAPITULO IV

DESARROLLO DE PERSONAS

DESARROLLO DE PERSONAS

Entrenamiento y capacitacinEvaluar el desempeo Evaluar el desempeo segn el procedimiento Evaluacin de desempeo. Los resultados de esta evaluacin son parte de los elementos de entrada para el Plan de capacitacin Anual.Elaborar el plan anual de capacitacionesConsolida todas las necesidades de capacitacin proveniente de la evaluacin de desempeo.Posteriormente los Gerentes Generales y/o Gerentes Corporativos validarn y priorizarn los cursos alineados a los objetivos de la empresa.Con toda esta informacin se elabora la propuesta del Plan Anual de Capacitacin.Presentar el Plan Anual de Capacitacin Presenta la propuesta del plan de capacitacin a las Gerencias correspondientes al presupuesto aprobado.Informar a las reas del Holding el plan aprobadoSe da a conocer el Plan Anual de Capacitacin a las reas involucradasEjecutar Plan Anual de Capacitacin1. Coordinar y/o ejecutar las actividades de acuerdo al cronograma establecido en el programa de trabajo.2. Para la ejecucin del plan, Gestin del capital humano debe coordinar con los instructores la elaboracin y desarrollo del material de cada curso, presentaciones, separatas. As como las evaluaciones y resultados finales (en caso se requiera una evaluacin).3. Contar con una lista de asistencia en el caso de capacitaciones Internas.4. En caso de capacitaciones Externas: Toda capacitacin (Actualizacin o Especializacin) debe estar previamente aprobada en el presupuesto. Todo colaborador que lleva un curso de capacitacin externa, firmar el convenio de capacitacin y se comprometer a permanecer en la empresa el tiempo establecido. Se requerir copia de las constancias y/o certificados para ser incluidos en los files de personal. Para las charlas internas (In House) se registrar con lista de asistencia, certificado y diplomas, dependiendo del proveedor.Evaluar al Personal CapacitadoGestionar la evaluacin del jefe inmediato al colaborador sobre los conocimientos adquiridos, a travs del formato Evaluacin de la Eficacia de la Capacitacin.Dichos resultados tambin servirn de entrada para la elaboracin del plan anual del siguiente ao.Custodia del materialEs responsable de custodiar toda la informacin requerida (ya sea fsica o virtual) para la escuela de capacitacin. As mismo como del mobiliario e infraestructura.REGISTROS ASOCIADOS Plan anual de capacitacin Evaluacin de desempeo Evaluacin de la eficacia de la capacitacin Certificados, diplomas, lista de asistenciaDOCUMENTOS ASOCIADOSProcedimiento Evaluacin de Desempeo.

Capacitacin ExternaProgramas de actualizacin (Seminarios, Charlas, Foros, Cursos, Talleres, Congresos entre otros),Los programas de actualizacin son cursos, charlas, seminarios, foros, talleres, congresos, entre otros, que tienen por finalidad mantener a los colaboradores actualizados en temas especficos y afines con la funcin que desempean en la empresa.Todas las inscripciones de capacitacin sern gestionadas por la Analista de Gestin de capital humano de acuerdo al Plan Anual de Capacitacin aprobado y en las fechas previstas.Requisitos y exigencias de el colaborador: Tener ms de 6 meses en la empresa para acceder a las capacitaciones externas. Presentar un buen desempeo (>= al 81% en la evaluacin de desempeo). Cumplir con las Normativas para los programas de capacitacin.Programas de especializacin (Diplomados o Maestras)Son aquellos referidos a conocimientos o temas de especializacin y que son de inters, tanto para la empresa como para el desarrollo profesional y lnea de carrea del empleado.Los colaboradores que sean claves, crticos o propuestos a promociones, tendrn la posibilidad de llevar estos programas, con la finalidad de brindarles las herramientas necesarias para el ptimo desempeo de sus funciones.La empresa evaluara el financiamiento parcial o totalmente los Diplomados o Maestras segn sea el caso.Estos programas sern presentados en la Plan Anual de Capacitacin y sustentados por cada Gerente General o Gerente Corporativo ante la Gerencia General Corporativa.Requisitos y exigencias del colaborador: Tener ms de 1 ao en la empresa Presentar un buen desempeo (>= 90% en la evaluacin de desempeo) Cumplir con las normativas para los programas de capacitacinNormativas para los programas de capacitacin Debe tener un desempeo destacado y compromiso comprobado con la organizacin. Deber suscribir el Convenio de Capacitacin Laboral y comprometerse a continuar laborando en la empresa segn lo estipulado en el mismo. Al trmino de la capacitacin recibida, dejar una copia de su certificado o diploma en el rea de Gestin de Capital Humano para el file personal, as como entregar materiales del curso al rea de gestin de capital humano para la reproduccin del mismo. As mismo se comprometer en replicar los aportes relevantes de la capacitacin del curso recibido a todo su equipo de trabajo u otras reas. Tendiendo como plazo de 3 meses para llevarlo a cabo. Los horarios de capacitaciones de la rplica sern coordinadas entre el capacitador y audiencia dentro del horario de trabajo. Si el programa de actualizacin se dicta durante la jornada laboral, el colaborador podr salir con la autorizacin de su Gerencia y solicitar permiso al rea de relaciones laborales y compensaciones. Comprometerse a asistir desde el primer da de la capacitacin y cumplir con las horas establecidas. El curso no deber interferir con otra actividad de capacitacin en la que est participando el solicitante.CONDICIONES ADICIONALES1) Todo colaborador que lleve un curso de capacitacin, firmar el convenio de capacitacin y se comprometer a permanecer en la empresa el tiempo establecido.Duracin del CursoPermanencia

Seminarios, Charlas, Congresos, Actualizacin que tengan una duracin menor a 1 semana.6 meses

Cursos de 1 a 3 meses1 ao

Cursos de 3 a 12 meses2 aos

Cursos de 1 ao a msMnimo 3 aos

2) El colaborador beneficiado con el curso, deber firmar letras por el valor total del costo del curso recibido y a un plazo equivalente al tiempo de permanencia en la empresa, las cuales sern devueltas al terminar el plazo establecido de permanencia, las mismas que sern custodiadas por el rea de finanzas.3) La empresa no tiene la poltica de financiar parcial o totalmente cursos de actualizacin o capacitacin a colaboradores que no se ajusten a las condiciones establecidas.4) No se gestionar ningn curso de capacitacin (Actualizacin o Especializacin) que no est previamente aprobado en el presupuesto. Si hubiera algn caso excepcional, el rea solicitante deber gestionar la autorizacin ante la Gerencia General Corporativa.DOCUMENTOS ASOCIADOS Plan Anual de Capacitacin Procedimiento de Evaluacin de DesempeoREGISTROS ASOCIADOSLista de asistenciaConstancia de participacinEvaluacin de la Eficacia de la CapacitacinConvenio individual de capacitacin laboral

Evaluacin de DesempeoRealizar la evaluacin de desempeo:Validacin de la informacin para la evaluacinRevisar el manual de descripcin de funciones, para verificar objetivos, funciones y competencias de los colaboradores a ser evaluados (Segn el nivel jerrquico).Programar la evaluacin de desempeoLos colaboradores que tengan ms de 6 meses o por indicaciones de la Gerencia de rea pasarn por la evaluacin.Realizar la Evaluacin de desempeo Se debe ingresar a la direccin electrnica brindada por Gestin de Capital Humano y evaluar objetivamente al colaborador a cargo; considerando funciones del puesto y competencias generales y especificas segn el nivel jerrquico. El evaluador deber evaluar a aquellas personas que tiene a cargo. El proceso de evaluacin se har por separado y se compartir con el evaluado los resultados en la hoja resumen. La difusin de los resultados se llevar a cabo en un ambiente cordial de trabajo donde se buscar la conformidad del evaluado (FeedBack).Entregar y analizar las evaluaciones Terminado el plazo para las evaluaciones, se elaborar una propuesta con los reconocimientos y compensaciones econmicas y no econmicas para quienes resulten con desempeo sobresaliente o por encima del promedio, segn presupuesto establecido y aprobado por la Gerencia General Corporativa. Identificarn la lista de aquellos que permanecen igual o por debajo de lo esperado con el fin de establecer un plan de accin para mejorar su desempeo. Analizar a partir de las evidencias generadas los movimientos del personal (promociones y traslado), recategorizaciones y la determinacin de las compensaciones variables o fijas.Nota:Est prohibido difundir los resultados de las evaluaciones de desempeo, excepto los cuadros estadsticos emitidos por el rea de Gestin de Capital Humano.Registros AsociadosFormato de evaluacin de desempeo

ANALISIS SOBRE EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS

El proceso de desarrollo de personas que realiza la empresa EMSA S.A, consiste en brindar programas de actualizaciones (Seminarios, charlas, foros, cursos, talleres y congresos) para que el personal de la organizacin se sienta altamente calificado y competitivo en trminos de conocimiento, actitudes y desempeo en la ejecucin de sus diversas tareas operativas.El procedimiento de desarrollo de personas busca crear e implantar horizontes claros y definidos basadas en las polticas que tiene la organizacin. El rea de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valindose de distintas herramientas (Programas, mtodos y tcnicas), que permitan diagnosticar las necesidades de adiestramiento del personal para hacerlo ms competentes y alcanzar niveles de excelencia que contribuyan en el desarrollo de la organizacin.El proceso de desarrollo que implementa EMSA busca obtener lo siguiente: Promover la eficiencia del capital humano Incrementar la productividad Proporcionar el desempeo de puestos de mayor responsabilidad Promover el mejoramiento de sistemas y procesos Reducir la rotacin de personal, tales como renuncias prematuras, despidos entre otros Contribuir con el desarrollo de la organizacin. Reducir los costos de operacin Contribuir con el desarrollo profesional de los miembros de la organizacin. Incrementar los resultados. Reducir los costos de operacin.

RECOMENDACIONES U OBSERVACIONESSegn el libro de Gestin del Talento Humano del autor Chiavenato, podemos deducir que el proceso de desarrollo de personas que realiza la empresa EMSA S.A. es la correcta, ya que contribuye con el enriquecimiento intelectual de sus trabajadores, a travs de diversos mtodos aplicados, ya sea con capacitaciones, charlas, congresos, cursos e incluso en el desarrollo de carreras profesionales para las personas tcnicas o personas que no tengan estudios superiores, con el fin de que logren ser personas profesionales que contribuyan con el crecimiento de la organizacin.

CAPITULO V

COMPENSACIN DE PERSONAS

REMUNERACIONLas personas que se integren a la corporacin de EMSA S.A. percibirn una remuneracin que estar en funcin al puesto de trabajo y estarestructurado de la siguiente manera:REMUNERACIN FINANCIERA:R. Financiera Directa: Los trabajadores recibirn un sueldo mensual de acuerdo a la siguiente escala salarial:Puesto de trabajoEscala salarial (Nuevos soles)

Operarios810 1000

Auxiliares1200 - 1800

Asistentes1800 - 2800

Analistas2800 - 3500

Coordinadores3500 - 4500

Jefes de rea4500 - 6000

Sub gerentes6000 - 7500

Gerentes de rea8000 - 10000

Vice presidentes20000 - 30000

Gerente general30000 a ms

Nota: Los sueldos variarn en funcin de su desenvolviendo laboral, experiencia, capacidad de liderazgo y alto resultado en la evaluacin de desempeo. El personal del rea de produccin recibir comisiones cada 4 meses de acuerdo a los resultados obtenidos en ese tiempo determinado.

Resultados obtenidosCantidad en nuevos soles

Alto300

Medio y bajoNo recibe comisin

R. Financiera Indirecta:Todos los trabajadores de la corporacin EMSA S.A recibirn lo siguiente: Descanso semanal remunerados: 2 das de descanso (Sbado y Domingo) Goc de das feriados 2 Gratificaciones equivalentes a un sueldo: Julio y Diciembre Compensacin por Tiempo de Servicio (CTS) Aguinaldo Navideo en efectivo equivalente al costo de la canasta navidea o pavo Compensacin por horas extras: 6 soles por hora Participacin en las utilidades equivalentes a un sueldo Licencia por maternidad remunerada. Licencia por paternidad remunerados: 4 das libres

REMUNERACIN NO FINANCIERA:La empresa EMSA S.A. brinda a sus trabajadores los siguientes beneficios: El 100 % de EPS (Empresa Privada de Salud) lo paga la empresa Licencia por paternidad Atencin medico hospitalaria Subvencin alimentaria Asesora legal gratuita Actividades recreativas: club y eventos. Descuentos en cines Horario flexible de maternidad hasta que el hijo cumpla el ao de edad Comedor Seguro de vida Jubilacin Promocin de puesto

CAPITULO VI

MANTENIMIENTO DE PERSONAS

MANTENIMIENTO DE PERSONASEl objetivo del programa de retencin es conservar al capital humano valioso para la organizacin, considerando al personal operativo y administrativo. Para ello se ha diseado diferentes lneas de accin que aborde las diferentes motivaciones de los colaboradores.Programa de clima LaboralEste programa tiene como objetivo obtener informacin acerca de la organizacin, ya sea tanto como el clima laboral que se tiene, las necesidades e incomodidades que tiene el personal. Evaluaciones de clima laboral: se realiza una encuesta a travs de una consultora con el fin de saber sobre: comunicacin en la empresa, el grado de liderazgo del personal, trabajo en equipo, productividad, entorno laboral entre otros. Focusgroup: se realizan entrevistas a un grupo de personas tratando temas sobre: como mejorar la empresa, inconveniencias que tienen, sugerencias que puedan aportar. Desayunando con tu gerente: es un programa que consiste en acercar al personal con la gerencia de la empresa con el fin de dar sugerencias y los puntos fuertes de la empresa. Facebook: es una pagina de la empresa donde se ponen los programas que se van a realizar y tambin el personal puede dar opiniones y aportes de estos. Talleres para nios y familia: es un programa en donde los nios ingresan a la empresa para conocer la empresa y realizar actividades para los hijos de los trabajadores:Mini chefConcurso de pintura y dibujoManualidades.Programa de reconocimientoEsta dirigido al personal que labora muchos aos en la empresa los tenemos categorizado desde: 5 aos a 10 aos 10 a 15 aos 16 a mas aosSe les hace un evento de reconocimiento por los aos de servicio en la empresa.Programa de jubilacinCuando el personal ya cumple 65 aos le hacemos un evento de reconocimiento por su trabajo y el rea de Bienestar Social lo asesora para sus trmites de jubilacin.Adicional a ello lo reconocemos y le brindamos obsequios como pasajes areos de paseo etc. un obsequio que pueda compartirlo con la familia.}Programa de mandos mediosSon capacitaciones que se bridan a los sucesores de los supervisores de las diferentes lneas de produccin apoyadas con una organizacin (Tecsup, senati) para formarlos con el objetivo de asumir nuevas funciones.Programa de lnea de carreraEvaluacin general a todos los trabajadores administrativos, en base a ello se arma una plantilla de competencias especficas que necesita cada posicin, se da a mostrar todos los colaboradores cuales serian las lneas de carreras de la organizacin cumpliendo las competencias necesarias para el puesto.Capacitaciones y promocionesLas capacitaciones son internas y externas de acuerdo a las necesidades que surgen en la compaa, todas estn basadas en mejorar la productividad de los trabajadores y son analizadas a travs de indicador de costo beneficio donde el beneficio tiene que ser mayor al costo de la capacitacin.Dentro de la capacitacin se considera: La induccin Entrenamiento Desarrollo de habilidadesActividades corporativasEsta dirigida al personal con la finalidad de poder brindarles espacios recreativos, culturales, familiares entre otros. Los programas son dirigidos por bienestar social.

CAPITULO VII

MONITOREO DE PERSONAS

MONITOREO DE PERSONASEl rea de Recursos Humanos de la corporacin PMP Holding cuenta con un sistema OFISIS, en la cual se almacena informacin relacionada al personal, puestos, contratos, sueldos, vacaciones, :rea de Administracin de personalEn esta parte se almacena toda informacin relacionado a lo siguiente: Contratos Vacaciones CTS Marcaciones (ingresos y salidas de personal) Registro de personal (datos personales) Registro de puestos (datos del cargo que ocupar el trabajador) Registro de Remuneracin (Sueldo) Nmero de cuentas bancariasrea de Remuneracin y compensacinEn esta parte se almacena toda informacin relacionado a lo siguiente: Bonos Comisiones Horas extras Centro de costos Prestamos Liquidaciones Gratificaciones Descuentos Seguros de vida Ley AFPrea de Bienestar SocialEn esta parte se almacena toda informacin relacionado a lo siguiente: Informacin familiar de cada trabajador Descansos Mdicos Subsidios (por enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo) Seguro de EPS Fola (Seguro de Practicantes)rea de Seleccin de PersonalEn esta parte se almacena toda informacin relacionado a lo siguiente: Ingreso de los datos de la hoja de vida de cada trabajador Empresas donde trabajo anteriormente Puestos iniciales y salarios inicialesrea de capacitacin y desarrolloEn esta parte se almacena toda informacin relacionado a lo siguiente: Capacitaciones internas Capacitaciones externas Evaluacin de desempeo