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EL TRABAJO EN EL DERECHO El Trabajo es de gran importancia en la vida de las personas. Por medio de esta actividad los sujetos obtienen los medios para su subsistencia individual y familiar y por otra parte realizan una actividad creadora. Si bien coloquialmente se considera trabajo toda actividad productiva del hombre que requiere un esfuerzo físico e intelectual para los efectos de este curso solo entenderemos por trabajo a una actividad humana física o intelectual o ambas en que una persona pone dicho esfuerzo a disposición de otro ejerciendo este último poder de subordinación y gozando de los frutos del trabajo del primero a cambio de una retribución de carácter pecuniaria denominada remuneración. De tal modo que se excluye del estudio del Derecho Laboral el arrendamiento de servicio;el trabajo realizado por los funcionarios públicos; y los trabajos gratuitos o ad honorem. Nacimiento del Derecho del Trabajo El derecho del trabajo nace durante el siglo XIX en el continente europeo, ya a principios del siglo XIX en Francia se comienza a esbozar el concepto de subordinación a propósito de la regulación civil de los servicios domésticos y sus amos. Por su parte a fines del siglo XIX tanto en las leyes francesas de 1907, 1908, y 1910 como en las leyes Italianas de 1893 y 1904 de comienza a definir el contrato de trabajo en cuanto a las facultades de dirección y control del empleador y la dependencia del empleador. El derecho del trabajo se va consolidando como un derecho del trabajo y del trabajador ya en 1880 el economista inglés John Kells manifiesta que el trabajo no es una mercancía señalando que la relación laboral entre empleador y trabajador se encuentran inseparablemente comprometidos contenidos éticos. Durante el transcurso del siglo XX y del Siglo XXI el derecho laboral ha ido ampliando su ámbito de cobertura como ocurre con ciertos trabajadores cuasi independientes o los trabajadores part time. CAUSAS DEL SURGIMIENTO DEL DERECHO LABORAL 1. Surgimiento de la Revolución Industrial 2. El Código de Hammurabi. (ingreso mínimo). 3. La biblia, el Coran el Talmud 4. El Derecho Indiano (regulación de las encomiendas) 5. El surgimiento del Derecho del Trabajo obedece al fin preciso de proteger al proletariado del siglo XIX 6. Como reacción a la revolución industrial el movimiento obrero.
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EL TRABAJO EN EL DERECHO
El Trabajo es de gran importancia en la vida de las personas. Por medio de esta
actividad los sujetos obtienen los medios para su subsistencia individual y familiar y
por otra parte realizan una actividad creadora.
Si bien coloquialmente se considera trabajo toda actividad productiva del hombre que
requiere un esfuerzo físico e intelectual para los efectos de este curso solo
entenderemos por trabajo a una actividad humana física o intelectual o ambas en
que una persona pone dicho esfuerzo a disposición de otro ejerciendo este último
poder de subordinación y gozando de los frutos del trabajo del primero a cambio de
una retribución de carácter pecuniaria denominada remuneración.
De tal modo que se excluye del estudio del Derecho Laboral el arrendamiento de
servicio;el trabajo realizado por los funcionarios públicos; y los trabajos gratuitos o ad
honorem.
Nacimiento del Derecho del Trabajo
El derecho del trabajo nace durante el siglo XIX en el continente europeo, ya a
principios del siglo XIX en Francia se comienza a esbozar el concepto de
subordinación a propósito de la regulación civil de los servicios domésticos y sus
amos.
Por su parte a fines del siglo XIX tanto en las leyes francesas de 1907, 1908, y 1910
como en las leyes Italianas de 1893 y 1904 de comienza a definir el contrato de trabajo
en cuanto a las facultades de dirección y control del empleador y la dependencia del
empleador.
El derecho del trabajo se va consolidando como un derecho del trabajo y del
trabajador ya en 1880 el economista inglés John Kells manifiesta que el trabajo no es
una mercancía señalando que la relación laboral entre empleador y trabajador se
encuentran inseparablemente comprometidos contenidos éticos.
Durante el transcurso del siglo XX y del Siglo XXI el derecho laboral ha ido ampliando
su ámbito de cobertura como ocurre con ciertos trabajadores cuasi independientes o
los trabajadores part time.
CAUSAS DEL SURGIMIENTO DEL DERECHO LABORAL
1. Surgimiento de la Revolución Industrial
2. El Código de Hammurabi. (ingreso mínimo).
3. La biblia, el Coran el Talmud
4. El Derecho Indiano (regulación de las encomiendas)
5. El surgimiento del Derecho del Trabajo obedece al fin preciso de proteger al
proletariado del siglo XIX
6. Como reacción a la revolución industrial el movimiento obrero.
7. El derecho común de los contratos (autonomía de la voluntad – Igualdad
Jurìdica)
8. La aplicación del derecho común de los contratos permitió enormes abusos,
como la utilización de niños hasta cinco años de edad, mujeres embarazadas,
hombres de todas las edades con jornadas de hasta 16 horas diarias de lunes
a domingo sin descanso ni vacaciones y con una paga miserable si es que se
les pagaba solo con plato de comida, es así que pueden constatarse en el
siglo XIX las siguientes situaciones:
Debido ala mayor demanda de trabajo en relación a la oferta del mismo , los
trabajadores aceptan las condiciones impuestas por los empresarios.
Las jornadas laborales se prolongan, llegando habitualmente a 16 o 18 horas
de trabajo
Histórico Digitak.com/el movimiento obrerlo
Existe gran insalubridad en las condiciones de trabajo imperantes en las
fábricas.
Se propaga el empleo masivo de niños y mujeres con salarios miserables
Las Remuneraciones se pagan con sistema de trueque.
Como consecuencia de lo anterior muchos trabajadores comienzan a darse cuenta de
sus necesidades e intereses comunes y comienzan a organizarse, a agruparse y a
luchar por sus derechos y mejores condiciones de vida. Ello conlleva trastornos
sociales luchas violentas y cambios políticos, se trata del movimiento obrero.
De allí emerge un concepto de derecho del trabajo con visos sociales en que no existe
igualdad contractual sino que requiere intervención estatal para contrapesar las
desigualdades entre las partes contratantes.
Los abusos del capitalismo sumieron a una multitud inmensa de trabajadores no solo
en una condición injusta sino miserable e inhumana.
Además el desarrollo de los medios de comunicación y la defensa de la libertad de
expresión otorgaron al abuso el carácter de escándalo y no solo de problema social ,
sino político y moral .
La rebelión obrera asumió formas e intensidades diversas.
EN INGLATERRA, se dictaron las “combination Acts” (1799-1800) que reprimían el
sindicalismo, si bien estas fueron derogadas en 1824, la situación de los trabajadores
seguían siendo precarias.
Intentos de asociaciones de trabajadores fueron ferozmente frenadas, hasta que en
1889 el éxito de los trabajadores portuarios ingleses freno el abuso con la
consolidación del sindicalismo inglés.
EN FRANCIA , quedaban huellas de La Revolución Francesa, que auque prohibió los
sindicatos inspiraba valores de igualdad y fraternidad INCOMPATIBLES CON LA
EXPROTACIÓN OBRERA, Las revoluciones de 1830 y 1848, la prensa obrera y el
socialismo utópico dieron respaldo a la rebeldía y a la coalición.
Bakunin y Marx, canalizaron e ideologisaron la lucha obrera en a través del
anarquismo, que tuvo su mayor expresión en el manifiesto comunista publicado por
Marx y Engels en al año1848.
EN ALEMANIA, Marx y Lassalle, se unieron para contribuir a la creación de las Leyes
Bismarck, que fueron una consecuencia del malestar obrero, al que históricamente se
le llamó “LA CUESTIÒN SOCIAL”
LEYES BISMARCK
SEGURO DE ENFERMEDAD 1883.
SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO 1884
SEGURO DE INVALIDEZ Y VEJEZ 1889
EN ESTADOS UNIDOS
En los últimos decenios del siglo XIX hacen su aparición en estados unidos de Norte-
América organizaciones de sindicatos de trabajadores, las que se vieron fortalecidas
por los dramáticos ocurridos en la Plaza de Chicago en el que murieron líderes
obreros en el año 1886.
En 1905 nació la Internacional Workers of de Word.
EL OBSTACULO ECONÓMICO
“Con todo un grave obstáculo económico se alzaba en contra de la legislación
protectora de los trabajadores: su costo. La experiencia Bismarck tenía en mal pie a
Alemania ante la competencia internacional: hacer justicia social era perder la batalla
en el mercado”. Patricio Novoa Monreal y Williams Thaller Arteaga
Antecedentes previos a Rerum Novarum
Manifiesto Comunista
Aparece la Figura del Papa León XIII, en quien converge el conflicto
entre socialistas, y social demócratas no marxistas.
Primera Internacional Londres1864 Marx y Engels
Segunda Internacional Paris 1889
Conferencia de Berlín 1890.
Todos estos hitos dan lugar al nacimiento de un movimiento de universalización del
derecho laboral y previsional.
Rerum novarum
Es el punto de partida del pensamiento socialcristiano, que otras encíclicas y
documentos habrían de reiterar, complementar y readecuar a los tiempos representó
un impulso decisivo para el nacimiento del derecho internacional del trabajo.
Creación de la O I T.
Una vez finalizada la guerra se creo en 1919 la Comisión sobre legislación
Internacional del Trabajo el texto adoptado es la parte XIII del tratado de Versalles
que creo la OIT.se configuró como un organismo especializado de la sociedad de las
naciones y su labor ha sido esencial para la universalizaciòn del derecho laboral.
FUNCIÓN DE LA OIT
Es esencialmente normativa, no obstante cumple importantes labores de investigación
y difusión así como de colaboración técnica.
ESTRUCTURA DE LA OIT.
Está dividida en: Conferencia internacional
Consejo de administración
Oficina Internacional del Trabajo
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Conferencia Internacional que se realiza en Ginebra en junio de cada año.
Cada tres años se elige el consejo de administración que se compone de 56
miembros.
28 de los gobiernos 14 de los trabajadores 14 de los empleadores.
La oficina Internacional del trabajo es la secretaría de la organización.
TRIPARTISMO
Consiste en la representación que cada Estado realiza por medio de cuatro
representantes uno de los trabajadores uno de los empleadores y dos de los
gobiernos.
Leer preámbulo de la Constitución de la OIT.
Leer Principios de la Organización Internacional del Trabajo.
Visión Finalista del Derecho del Trabajo
Se resume en que la principal función del derecho laboral es la tutela del trabajador,
parte débil de la relación de trabajo. No obstante este Derecho cumple también una
función pacificadora y de consolidación de un capitalismo moderado.
Orden Público Laboral
ORDEN PÚBLICO: EL CONJUNTO DE REGLAS ESENCIALES PARA EL
MANTENIMIENTO DE LA SOCIEDAD.
El orden público es uno de los conceptos básicos del derecho del trabajo. Podemos
decir que el derecho del trabajo es un derecho de Orden Publico toda vez que busca
impedir los abusos derivados de la disparidad de poder socioeconómico entre cada
trabajador y su empleador.
Así también como por tutelar el interés general de la sociedad como por la
irrenunciabilidad de los derechos.
DEFINICIÒN: ORDEN PÚBLICO LABORAL ES UNA LIMITACIÓN A LA AUTONOMÌA
DE LA VOLUNTAD INDIVIDUAL DISPUESTA POR LA LEY CON MIRAS AL INTERES
GENERAL
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL
A. ES UN DERECHO INCONCLUSO.
B. TIENE GRAN DESARROLLO DE NORMATIVA COLECTIVA
C. ES GARANTIZADORA DE DERECHOS BÁSICOS IRRENUNCIABLES.
D. ES UN DERECHO REIVINCACIONISTA
E. ES IMPERFECTO EN SU EXPRESIÓN LEGISLATIVA.
F. ES UN DERECHO DE ORDEN PÙBLICO art. 5º inc 2º C.T.
Consecuencias de que el Derecho Laboral sea un Derecho de Orden Público
1. En cuanto al espacio se trata de Leyes que rigen todas las relaciones laborales
de un país salvo expresa excepción.
2. En cuanto al tiempo, las normas laborales son de aplicación inmediata incluso
modifican los efectos de un contrato en curso.
3. Las Leyes Laborales en caso de Conflicto con un precepto procedente de otra
norma del derecho, ostentan un rango superior a menos que la otra sea mas
favorable al trabajo. Esta última consecuencia ha sido denominada carácter
unilateral del orden público laboral.
La Constitución Laboral
Los Derechos Fundamentales y el Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo surge al fragor de la cuestión social y el inicio de su
consagración sistemática a fines de la primera guerra mundial, se debe en gran parte
a la conciencia que el trabajo es una mercancía y de que los trabajadores en estado
de miseria y de desprotección merecen una tutela mínima por parte del Estado.
SE DEBE DISTINGUIR:
A) Derechos Laborales específicos.
B) Derechos Laborales inespecíficos
Derechos Laborales específicos
art. 19 Nº 16 y 19
LA LIBERTAD DE TRABAJO Y SU PROTECCIÓN Y LA JUSTA RETRIBUCIÓN
LA NO DISCRIMINACIÒN EN EL EMPLEO.
LA LIBERTAD SINDICAL.
art,. 19 consagra 4 numerales relativos a derechos fundamentales laborales
Art 19 Nº 16 Libertad de trabajo y su
protección, justa retribución, no discriminación, trabajos prohibidos, negociación colectiva, prohibición de la
huelga en ciertos casos.
Nº 19 Libertad sindical
Nº18 Seguridad Social
Nº 17 Relativo a la admisión a todas las funciones y cargos
públicos
DERECHOS LABORALES NO ESPECÍFICOS
Concepto de ciudadanía en la empresa
EXPLICACIÓN: Los derechos ciudadanos del trabajador se proyectan al interior del
contrato de trabajo, específicamente como límites al poder del empleador.
En el derecho chileno el desarrollo de la ciudadanía en la empresa a operado
principalmente por medio de la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
posteriormente el legislador desde el año 2001 ha efectuado diversas modificaciones
al código del trabajo consagrando los aportes de la jurisprudencia administrativa y
estatuyendo en la Ley Nº20. 087.- año 2006 un nuevo procedimiento de tutela de los
siguientes derechos fundamentales del trabajador: DERECHO A LA VÌDA, A LA
INTEGRIDAD FÌSICA Y PSIQUICA, siempre que la vulneración de estas garantías sea
consecuencia directa de actos ocurridos durante la relación laboral.; vida privada y
honra; inviolabilidad de las comunicaciones privadas; libertad de conciencia y culto;
libertad de Opinión y...se agrega libertad de trabajo.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
FUENTES MATERIALES : Están compuestas de un sin fin de factores histórico
culturales que impulsan el nacimiento y desarrollo del derecho, por ejemplo, los
movimientos o corrientes, sociales, religiosas y culturales , con independencia de la
voluntasdde los gobernados
FUENTES FORMALES: son los medios a través de los cuales el derecho llega a
constituirse en una norma positiva , vinculante y sancionada dentro de la sociedad.
El estudio de las fuentes formales del derecho , esto es, las normas jurídicas laborales,
la jurisprudencia de los tribunales en materia laboral
Fuentes materiales del derecho del trabajo
Ya analizamos los principales hitos o fuentes del derecho laboral entre ellas
mencionamos:
a) La aparición del cristianismo.
b) El régimen Feudal
c) La independencia de Estados Unidos y la revolución francesa.
d) El apogeo del derecho financiero e industrial y sus abusos que incubaron la
cuestión social.
e) La Encíclica Rerum Novarum.
f) La Revolución Industrial.
g) El proceso de universalización de la normas laborales.
h) La primera guerra mundial.
i) El tratado de Versalles.
j) La Creación de la OIT.
No obstante , el derecho laboral Chileno tiene importantes hechos históricos que le
sirven de fuentes:
La dictación del Código Civil.
El auge de las oficinas salitreras.
El Movimiento militar de 1924, ruido de sables y con ello la dictación de leyes
laborales.
El Proceso de formación de la clase media chilena.
El nacimiento de nuevos partidos políticos
Fuentes Formales del derecho del Trabajo
PARA SU ESTUDIO DEBE DISTINGUIRSE ENTRE FUENTES DE ORIGEN
NACIONAL Y DE ORIGEN INTERNACIONAL.
FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL
La organización internacional del trabajo
Los Pactos internacionales.
La OIT
Fue Creada en 1919 al término de la primera guerra mundial, cuando se reunió la
conferencia de la paz en París y luego en Versalles.
Su antecedente es La Asociación Internacional Para la protección de los trabajadores
fundada en Basilea en 1901, los principios en ella contenidas se incorporaron a la
Constitución de la organización mundial del trabajo.
Razones o motivaciones de su fundación
1° La Preocupación Humanitaria.
2° Motivaciones de Carácter Político.
3°Motivación Económicas
La frase inicial de su constitución es “la paz universal y permanente solo puede
basarse en la justicia social.
Organización Tripartita
Representantes de los gobiernos los empleadores y los trabajadores.
Chile: Ingresó a la OIT, el 09 de octubre de 1919 por Ley de 09 de octubre de 1919.
ORGANOS QUE COMPONEN LA OIT
LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN.
LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
LAS COMISIONES DE INDUSTRIS ENTRE OTRAS
LAS CONFERENCIAS REGIONALES
LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES AUTÓNOMOS DE COOPERACIÓN
TÉCNICA
LA CONFERENCIA GENERAL
Es el órgano de mayor jerarquía a ella cada Estado envía 4 representantes o
delegados.
A su vez cada uno de ellos pude ser asesorado por dos consejeros técnicos como
máximo, uno de ellos debe ser mujer si en la agenda figuran temas relativos a las
mujeres.
Los acuerdos
Los acuerdos en la conferencia general se adoptan por simple mayoría salvo que
expresamente se adopte un Quorum mayor.
El trabajo se desarrolla sobre la base de comisiones para el cual opera el
tripartidismo. Y luego se someten al plenario de la conferencia.
El consejo de administración
Se compone de 56 miembros que se reúnen tres veces por año, bajo el mismo
principio de tripartidismo y por medio de comisiones.
LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
o Su jefe máximo es el Director General
o Su función es de carácter administrativo como la preparación de
documentación, difusión de acuerdos, estadísticas, realizar publicaciones.
NORMAS INTERNACIONALES
Independiente de las normas internas de cada Estado, adopta acuerdos
internacionales y dicta resoluciones.
Estas se denominan: ACUERDOS Y RECOMENDACIONES.
LOS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES
NACEN DE LOS ACUERDOS ADOPTADOS EN LA CONFERENCIA GENERAL
CON EL QUORUM EXTRAORDINARIO DE LAS DOS TERCERAS PARTES DE LOS
DELEGADOS PRESENTES.
Los convenios:
Constituyen verdaderos tratados internacionales multilaterales.
Una vez que el tratado es Aprobado, por la conferencia, cada Estado se
obliga a someterlo a su órgano legislativo interno para su RATIFICACIÓN.
Luego debe informar periódicamente a OIT sobre el estado de la legislación
in terna en relación con el tratado.
Finalmente para que el convenio sea Ley se requieren los mismos tramites que para la
vigencia de la Ley, luego de la ratificación debe ser publicado y entrar en vigencia.
DE TAL FORMA SU CUMPLIMIENTO NO ES SOLO OBLIGATORIA PARA EL
ESTADO SINO TAMBIEN PARA LOS HABITANTES DEL ESTADO.
LAS RECOMENDACIONES:
Como su nombre lo indica solo se trata de sugerencias que proponen u orientan al
Estado parte sobre los lineamientos a seguir en materia laboral, pero no requieren
ratificación ni son obligatorias.
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
El cumplimiento de los convenios y recomendaciones es controlado y fiscalizado por
la OIT, como son numerosos y asimismo numerosos los Estados 178 países existe
un órgano de control permanente denominado Oficina Internacional del Trabajo.
Sanción
Como resultado del incumplimiento de tratados y normas internacionales los Estados
son incluídos en una lista especial de países que han tenido graves dificultades en el
cumplimiento de las obligaciones que emanan de la constitución de la OIT.
Los pactos internacionales:
Pacto de derechos Civiles y Políticos
Pacto de derechos económicos y sociales
LOS TRATADOS DE LIBRE COMERCIO
Los tratados de libre comercio en general no abordan temas laborales, no obstante,
en e l marco de la integración comercial entre Estados, como en el caso de la unión
europea y el mercosur , los que incorporan las llamadas clausulas sociales.
Nuestro país ha firmado numerosos tratados de libre comercio, con Mexico, con
Canadá, con Korea , con la Unión Europea .
Podemos destacar el TLC con Estados Unidos de Norteamérica , el cual contiene
clausulas de compromisos laborales
Fuentes formales de origen nacional:
La normas constitucionales
Las Normas legales
La Jurisprudencia
La Costumbre, La doctrina y los principios del derecho.
Normas Legales:
Por normas legales se entienden las normas legales propiamente tales, los decretos
con fuerza de Ley .
Primeras normas laborales:
o Ley 1938 sobre habitaciones obreras de 1906.
o De descanso dominical de 1907.
o La Ley sobre sillas en los establecimientos comerciales en 1915.
o La Ley sobre accidentes del trabajo 1916
o Ley de salas cunas de 1917.
o Ley de caja de retiro de FFCC de 1918.
o Ley de caja de crédito popular de 1920.
Formación del CT.
Luego del hecho histórico conocido como “Ruido de Sables” y pese a estar encargada
la redacción del Código del trabajo las presiones obligaron al Gobierno del presidente
Ibañez a someter a la aprobación del congreso el 08 de septiembre de 1924, una
serie de normas laborales no codificadas.
4.053, sobre contrato de trabajo.
4.054. sobre seguro obrero obligatorio.
4.055 sobre accidentes del trabajo
4056 sobre tribunales de conciliación y arbitraje
4057, sobre organización sindical
4058, sociedades cooperativas
4059, Contrato de empleados particulares
PRIMER CÓDIGO DEL TRABAJO
Fue dictado el 13 de mayo de 1931 por el decreto con fuerza de Ley 178 refundiendo
las leyes ya señaladas con diversas correcciones.
Este Código consagraba una fuerte intervención del Estado en las relaciones
Laborales ya que reguló de forma orgánica y completa el derecho individual y
colectivo.
Reforma al código del 31:
Con fecha 15 de junio de 1978, se efectúa una reforma sustantiva al Código del
Trabajo, llamada PLAN LABORAL.
El llamado plan laboral fue formulado por el entonces ministro del trabajo José Piñera
Echeñique dictando Decretos Leyes, y tiene por objeto dar mas autonomía privada y
menos protección Estatal.
Leyes dictadas:
2200 de 1978 sobre contrato de trabajo.
2.756 de 1979 sobre organización sindical.
2758 de 1979 sobre negociación colectiva.
Reformas de 1987:
En 1987 se realizan nuevas reformas laborales y finalmente se efectúa una
recopilación de dicha normativa dando lugar a un nuevo Código del Trabajo dictado
en ese mismo año.
Este código impone significativos límites a la autonomía colectiva de los trabajadores
Nuevo código de 1994:
A principios de los noventa y con la vuelta la democracia se dictan numerosas leyes
laborales
19.010 sobre término de contrato.
19.049 sobre centrales sindicales y 19.250
Estas nuevas normas tienen como objetivos introducir al Código del trabajo principios
de equidad, participación y autonomía, y al recopilarse dan lugar al CT de 1994
Reformas del 94 al 2006:
19759, esta ley realizó grandes enmiendas al código del trabajo en materia de
estatutos de las organizaciones antisindicales, despido antisindical, fuero para
constituir sindicatos establecimiento de la ciudadanía en la empresa y reducción de la
jornada de trabajo a 45 hrs semanales.
LA REFORMA LABORAL
A comienzos del 2005 con las leyes 20.022 y 20.023 se inicio una reforma estructural
al derecho laboral procesal y orgánico, aumentando el numero de tribunales y
creando juzgados de cobro para los efectos de las cotizaciones previsionales.
Complementario de lo anterior se dictó en el año 2006 la Ley 20.087, sobre nuevo
procedimiento laboral .
Dentro de los motivos que justificaban esta iniciativa el gobierno expresó que era
necesario que todos los trabajadores tengan acceso a una justicia laboral EFICIENTE,
y EXPEDITA
ALGUNOS DE LOS PRINCIPIOS PROCESALES QUE SE INTRODUJERON:
ORALIDAD
PUBLICIDAD
CONCENTRACIÓN ACTUACIÓN DE OFICIO
CELERIDAD
INMEDIACIÓN
BUENA FE
GRATUIDAD.
REGLAMENTOS DECRETOS Y CIRCULARES:
Estas normas emanan de distintos órganos públicos que intervienen en la relación
laboral y principalmente en la protección que el Estado debe prodigar a los
trabajadores.
Los reglamentos tienen igual valor que la ley pero con frecuencia la Ley se remite a
ellos.
En el ejercicio de esta actividad se producen estas normas. Ejemplo de ello son los
dictámenes de la inspección del trabajo, de la CGR y del servicio nacional de
capacitación de empleo entre otros.
Estos dictámenes revisten importancia desde que permiten interpretar para un caso
concreto la norma laboral y sientan jurisprudencia administrativa.
JURISPRUDENCIA:
Jurisprudencia de los tribunales
Jurisprudencia administrativa
Valor de la jurisprudencia administrativa:
Los dictámenes no son obligatorios sino para los funcionarios de la inspección y para
los empleadores respecto de los cuales se dicta, bajo sanción de multa por no
incumplimiento.
Dl 1228 de 1975, les da fuerza imperativa
Valor de la Jurisprudencia de los tribunales:
Es aquella que emana de los tribunales de justicia y solo tiene valor respecto del caso
particular en el que han sido dictados.
Cobra hoy en día especial relevancia la jurisprudencia con la creación del Recurso de
Unificación de jurisprudencia . Ver 483 del CT.
La costumbre la doctrina y los Principios generales del derecho
La Costumbre: Las costumbres, practicas laborales muchas veces superan la realidad
jurídica de las normas vigentes.
Cobra valor asimismo en virtud de la teoría de los derechos adquiridos, y del principio
de supremacía de la realidad.
Pero nunca podrá superar el mínimo legal.
La doctrina de los autores
Considerado el derecho del trabajo un derecho activo siempre nuevo la doctrina
resulta una importante fuente histórica y renovadora del derecho laboral.
Los principios generales del derecho
Si bien los principios generales del derecho son transversales al derecho laboral
como lo es el principio de BUENA FE, estos principios generales poseen un valor
relativo desde que sus principios particulares, tienen prevalencia, como el protector
sobre el de autonomía de la voluntad por ejemplo
CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
DISTINTAS CORRIENTES:
ES UNA RAMA JURÍDICA ESENCIALMENTE DINAMICA .
ESTÁ EN CONSTANTE CAMBIO MAS RÁPIDA Y NITIDAMENTE QUE OTRAS,
RAMAS DEL DERECHO.
CORRIENTE REIVINDICACIONISTA
CONJUNTO DE DOCTRINAS TEORIAS , NORMAS E INSTITUCIONES CUYO FIN
ES LA REIVINDICACIÓN Y PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS E INTERESES
DEL TRABAJADOR Y DE LAS CLASES ECONÓMICAMENTE DÉBILES
CORRIENTE PROFESIONALISTA
Regulación de una actividad.
El conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de
servicios , personal, libre, por cuenta ajena, remunerada y en situación de
subordinación y dependencia
Corriente integracionista
es una corriente ecléctica que contempla aspectos de las dos anteriores.
Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que se producen con
ocasión del trabajo dependiente por cuenta ajena entre empresarios y trabajadores, y
de ambos con el Estado, para los efectos de la protección y tutela del trabajo.
Derecho del Trabajo
ES LA RAMA DEL DERECHO QUE EN FORMA PRINCIPAL SE OCUPA DE
REGULAR TUITIVAMENTE LA SITUACIÓN DE LAS PERSONAS NATURALES
QUE OBLIGAN DE MODO TOTAL O PARCIAL, SU CAPACIDAD DE TRABAJO
DURANTE UN PERIODO APRECIABLE DE TIEMPO A UN EMPLEO SEÑALADO
POR OTRA PERSONA NATURAL O JURÍDICA QUE, REMUNERA LOS
SERVICIOS
ARTÍCULO 1°
Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por
este Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicaran sin embargo, a los funcionarios de la administración del
Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder judicial, ni
a los trabajadores de las empresas o
O instituciones del Estado o de aquellas en que este tenga aportes, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por Ley a un estatuto especial .
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se
sujetaran a las normas de este código en los aspectos no regulados en sus
respectivos estatutos, siempre que ellas no fueran contrarias a estos últimos
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías o archiveros o
conservadores se regirán por las normas de este Código.
El articulo 1° fija el ámbito de aplicación del Código del trabajo
El CT. SE APLICA A LAS RELACIONES ENTRE TRABAJADORES DEPENDIENTES
DEL SECTOR PRIVADO Y SUS EMPLEADORES
Excepción:
EL CT. NO SE APLICA A LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO.
EXCEPCIONES: (APLICACIÓN SUPLETORIA)
1° A FALTA DE REGULACIÓN ESPECIAL SE APLICA EL CÓDIGO DE TRABAJO.
2° HABIENDO ESTATUTO ESPECIAL SE APLICA EL CT. EN LO NO CONTRARIO
AL ESTATUTO ESPECIAL
3° EN MATERIAS DE NORMAS DE PROTECCIÓN IRRENUNCIABLES SE APLICA
EL CT.
ARTICULO 2°
Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor que ellas elijan.
Las relaciones laborales deberán fundarse siempre en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella entre otras conductas el acoso sexual ,
entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida , por cualquier
medio requerimientos de carácter sexual , no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basados
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
política, , nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a
través de terceros, y por cualquier medio, que señalen como requisito para postular a
ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que conforme a
la Ley pueden ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos
personales.
Ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los
trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes, apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados,
a lo menos de facultades generales de administración; …
Y los trabajadores que tengan a su cargo, la recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza.
Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de
trabajo que se celebren .
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su
trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los
servicios
ANÁLISIS DEL ARTÍCULO 2°
El articulo 2° consagra principios esenciales en materia laboral:
1° EL DERECHO Y DEBER DE TRABAJAR Toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución
2° EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN.
3° DEBER DE PROTECCIÓN ESTATAL
PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN:
Está elevado a rango constitucional en el artículo 19 n° 16 “La libertad de trabajo y
su protección”.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la Ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o límites de edad para determinados casos .
Principio de protección
Está elevado a rango constitucional en el artículo 19 n° 16 “La libertad de trabajo y
su protección”.
ARTÍCULO 4°
Para los efectos previstos en este Código se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco, y en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona
natural o jurídica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia
de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados
de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores
Principio de continuidad en la empresa:
Es una norma protectora de del derecho del trabajo.
Presunción de representación (inc 1°)
Principio de continuidad en la empresa (inc 2°) es una excepción a la teoría de
los contratos en materia civil.
Doctrinariamente el efecto de esta norma se denomina contrato obliga
Mediante esta norma nuestro ordenamiento jurídico laboral, ha previsto
expresamente que en caso de ignorancia o error sobre el sujeto jurídico contra quien
el trabajador deberá dirigir su demanda , y compensar así de algún modo la
desventaja que normalmente enfrenta el trabajador el cual en la mayoría de los
casos no conoce quien es el representante legal de la empresa en que trabaja .Para
tal fin la norma en comento
Para tal fin la norma en comento sustenta la teoría de la validez y suficiencia del
representante legal solo aparente , visible a los ojos del trabajador.
Para que la presunción e derecho de derecho que la norma contempla opere basta
con probar el hecho base de que una persona por cuenta o en representación del
empleador , ha realizado habitualmente labores de dirección o administración.
Principio de Continuidad en la empresa
Es una expresión del principio de protección a través de la técnica de continuidad o
estabilidad laboral.
Se expresa en la inmunidad de la relación laboral respecto de las vicisitudes que
afecten al empleador como la muerte e inclusive ante los cambios de la empresa
(venta, fusiones etc)
Se trata de novaciones subjetivas por cambio de empleador , sin que esto implique el
término del contrato de trabajo.
TEORIA DEL CONTRATO OBLIGADO
A pesar de no haber acuerdo de voluntades entre los trabajadores y el nuevo dueño,
poseedor, mero tenedor, de la empresa subsiste sin solución de continuidad el
contrato de trabajo de aquellos trabajadores que lo celebraron con el antiguo dueño.
En principio un nuevo dueño no autoriza el despido masivo de trabajadores.
EFECTOS: se mantienen invariables
1. Los derechos y obligaciones de los trabajadores.
2. La antigüedad del trabajador en la empresa.
3. El reglamento interno de la empresa.
4. La existencia de organizaciones sindicales en la empresa.
Fundamentos de lo anterior
Civiles: Novación del contrato, por subrogación de acreedor.
Económicas: el trabajador se vincula con la empresa y no con el dueño del
capital.
Laborales: protección al trabajador.
Artículo 5°
El ejercicio de las facultades que la Ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando estas
pudieran afectar, la intimidad, la vida o la honra de estos.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.
I.- PRINCIPIOS DE DERECHO LABORAL
EL PRINCIPIO DE PROTECCIÓN, su fundamento, antes que la desigualdad de las
partes se basa en la falta de libertad inicial y consecuentemente del trabajador. Esta
carencia de libertad-por la necesidad de trabajar- es la causa inmediata de la
desigualdad del trabajador y explica la protección del derecho del trabajo.Este principio
se concreta en la intervención de distintos órganos del Estado en la relación laboral y
en el establecimiento normativo de derechos fundamentales esenciales, mínimos e
irrenunciables que imponen límites no solo a las facultades del empleador sino al
propio trabajador al momento de aceptar las condiciones de la relación de trabajo.
ESTABILIDAD O CONTINUIDAD LABORAL:Se encuentra estatuido a favor del
trabajador.y se funda en que el derecho Laboral Busca que las relaciones laborales
sean estables. Por ejemplo el contrato indefinido es la regla general, y los contratos a
plazo fijo, por obra o faena (temporada) deben pactarse expresamente.
LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Es asimismo expresión del principio de protección
significa que en caso de discordancia entre un medio de prueba documentos y
acuerdos con lo que ocurre en la realidad debe darse preferencia a lo que ocurre en el
terreno de los hechos (importancia de los testigos en materia laboral).
LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS:
Si bien es una expresión del principio de protección , es tratada en forma
independiente puesto que por su importancia constituye un principio de Derecho
Laboral que se expresa en que el trabajador se encuentra en la imposibilidad jurídica
de privarse voluntariamente de ciertos derechos o ventajas concedidas por el derecho
laboral en beneficio propio.
En este curso, sí distinguiremos entre ambos vocablos, entendiendo por contrato de
trabajo un término mucho mas acotado que corresponde al acuerdo de voluntades ,
escrito o no, entre el trabajador dependiente y empleador, y que fija el marco de la
“relación laboral”.
Podemos asimismo señalar que por contrato de trabajo puede entenderse el
documento que contiene la regulación de la relación laboral.
Relación laboral:
Es un relación jurídica entre partes, que excede con todo al contrato de trabajo y que
se perpetua en el tiempo.
El fundamento y razón de existir del derecho del trabajo es LA RELACIÓN LABORAL
y no el contrato de trabajo, entendido como negocio jurídico.
La relación de trabajo es mas que una relación jurídica bilateral:
A) Las normas que constituyen el derecho del trabajo se refieren a la relación de
trabajo y no al contrato de trabajo.
B) Tales normas prescinden, las mas de las veces , de la validez misma del contrato
de trabajo y se apliquen aun cuando este se considere nulo.
Cuando no media un contrato escriturado entre las partes sino la simple prestación
de servicios (que presupone un contrato tácito) serán las normas del código del
trabajo las que regirán dicha relación , amparadas por los principios de derecho laboral
que ya estudiamos.
Efecto de lo anterior es que si una persona celebra un contrato de apariencia civil,
pero en la realidad se trata de una relación laboral, (dependencia o subordinación) se
le reputara como contrato de trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN LABORAL
El contrato de trabajo genera obligaciones y derechos para las partes y genera
simultáneamente una situación o efecto de vinculación entre las partes que se
realiza en el tiempo y que llamamos relación de trabajo. Ella determina y especifica el
contrato mismo junto con diferenciarlo de otra figuras civiles o mercantiles del derecho
contractual
1.-Es una relación jurídico personal.
2.- El trabajo se realiza por cuenta ajena.
3.- El trabajo se realiza bajo un vínculo de subordinación.
4.- Profesionalidad
5.- La relación de trabajo se caracteriza por ser estable y continua
Es una relación jurídico Personal:
La relación laboral por su evolución sociológica es una relación de comunidad jurídico
personal basada en la fidelidad y la previsión, que se distingue del derecho de la
obligaciones cuya orientación es exclusivamente patrimonial.
Elemento teleológico:
Genera una situación de oposición de intereses, que esta enraizada en la cuestión
social. En relación con lo anterior, el derecho del trabajo busca lograr una integración
de intereses con el fin de lograr el bien común.
Consecuencia de ella es el carácter protector de la normativa laboral.
AJENIDAD O CUENTA AJENA:
Muchas veces se emplea la expresión “trabajo por cuenta ajena” o trabajo para otro”
como sinónimo de trabajo bajo subordinación o trabajo dependiente.
La ajenidad involucra:
La obligación de remunerar es de cargo de la empleadora.
El fruto o resultado del trabajo se incorpora al patrimonio de la empleadora.
En cuanto al riesgo, el riesgo es de la empresa la que debe pagar las
remuneraciones a su trabajador pese a las perdidas del patrimonio que sufra.
Por la misma razón las mayores ganancias de la empresa en general no producen
un beneficio directo de los trabajadores, sin perjuicio que fundado en la equidad social
ciertos empleadores deben compartir las utilidades (gratificación.)
La subordinación:
Art 7°
Art 5°
Para el empleador la subordinación se manifiesta en una seria de facultades
303 del CT
Dirección.-
Ius variandi.-
Poder disciplinario
Definición de Subordinación:
El concepto se atribuye al italiano Ludovico Barassi, el cual ya en 1901 en su obra “Il
contratto di lavoro nel diritto positivo italiano” concluía que la subordinación era la
nota distintiva en el contrato de trabajo a propósito de determinar la diferencia entre él
y el contrato de arrendamiento de servicios.
Subordinación:
HETERODIRECCIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO.
El mismo autor señalaba que la subordinación “nace dotada de gran elasticidad”
calificándola como un elemento útil para calificar el contrato de trabajo. Por tanto…
decía que mas que considerarla un concepto la consideraba un tipo
La subordinación o dependencia se puede enfocar desde dos aspectos:
A) VISTA DESDE EL EMPLEADOR
B) VISTA DESDE EL TRABAJADOR
VISTA DESDE EL EMPLEADOR
Se presenta a través de un conjunto de poderes insertos dentro del poder de mando.
La manifestación del poder de mando del empleador corresponde al aspecto activo de
este elemento, presentándose a lo largo de la relación laboral. Se fundamenta en que
el empleador es dueño o administrador de la empresa, razón por la cual busca una
prestación útil del trabajo, teniendo además la facultad de organizarla en todos sus
aspectos dirigida hacia una finalidad preestablecida.
Manifestaciones del poder de mando del empleador:
A) poder de dirección.
B) Ius Variandi
C) Poder disciplinario
PODER DE DIRECCIÓN:
Se manifiesta en que es el empleador, el que organiza, dirige, controla y adopta las
orientaciones que requiere la empresa para poder desarrollarse de manera exitosa .
Los trabajadores no tienen posibilidad de participar en la dirección de la empresa.
En resumen, el empleador organiza, dirige y fiscaliza la actividad laborativa al interior
de la empresa. En la practica se expresa en el reglamento interno,, en circulares y en
órdenes.
Limitaciones al ejercicio del poder de dirección:
En cuanto a la naturaleza de prestación de los servicios: ejecución de la
actividad específica.
En cuanto al tiempo definido para la prestación de los servicios: debe
respetarse la jornada de trabajo.
Lugar establecido para la prestación de los servicios.
Ius variandi:
Es la facultad del empleador para modificar o alterar las funciones encomendadas
originalmente al trabajador siempre y cuando exista simetría y proporcionalidad entre
las labores pactadas en el contrato de trabajo y las encomendadas posteriormente ,
no pudiendo significar un detrimento para el trabajador
Artículo 12 del Código:
Recinto en que presta servicios.
Naturaleza de la prestación
Jornada de trabajo.
PODER DISCIPLINARIO:
Es el que la Ley reconoce al empleador para resguardar el orden dentro de la
empresa .Se expresa en la existencia del reglamento interno, la facultad de
amonestar al trabajador
Artículo 154 del C.T.
o 154 N° 5, Elaborar un sistema de obligaciones y prohibiciones.
o 154N° 10, Establecer un sistema de sanciones al incumplimiento.
o 154 N° 11, Establecer un procedimiento a que se someterá la aplicación de
sanciones.
Cuatro aspectos de la subordinación:
SUBORDINACIÓN MORAL
SUBORDINACIÓN TECNICA
SUBORDINACIÓN ECONOMICA
SUBORDINACIÓN JURÍDICA
Subordinación Técnica: Resulta del mejor conocimiento técnico del empleador.Podría
ocurrir que el trabajador tenga mayor calificación técnica que el propio empleador no
recibiendo ordenes específicas en la ejecución del trabajo.
Subordinación económica: Está dada por la necesidad de subsistencia del trabajador
Subordinación moral: Implica el respeto al empleador manifestándose en el deber de
lealtad y el de fidelidad. En el derecho chileno es mutua si no se cumple podría
acarrear la caducidad del contrato.
Subordinación jurídica: Importa la sujeción del trabajador a la dirección y control de la
empresa.De esta última se dice que no puede faltar en la relación laboral.
La subordinación implica la vinculación entre dos sujetos desde una distinta posición
en donde al empleador le cabe el aspecto activo de la relación de trabajo, mientras al
trabajador el aspecto pasivo.
Desde el punto de vista del trabajador:
Se muestra como una limitación a su autonomía.
Derecho de Resistencia:
160 N° 4. justificativos para que proceda la desobediencia:
El empleador se extralimita en el poder de dirección y le ordene ejecutar labores
fuera de la naturaleza de prestación de servicios, fuera de la jornada o fuera del lugar
de prestación de los servicios.
Cuando se extralimite en el ejercicio del Ius Variandi
Cuando las ordenes e instrucciones impartidas impliquen cometer un hecho
ilícito, inmoral, contrario a las buenas costumbres o al orden público
Los indicios: Jurisprudencia corte de apelaciones de concepción rol 2.307 de 2001.
ELEMENTOS QUE DENOTAN SUBORDINACIÓN:
EXCLUSIVIDAD:
SUPONE LA VINCULACIÓN DEPENDIENTE A UN SOLO EMPLEADOR.
NO OBSTANTE NUESTRO DERECHO ADMITE L.A PLURALIDAD DE TRABAJO
CON CIERTOS LIMITES. a lo que se ha llamado exclusividad relativa
Profesionalidad: El trabajo se realiza con una intención económica , cual es recibir
remuneración.
Estable y Continua: tiene dos sentidos
Derecho del trabajador a continuar en sus labores mientras no exista una causa justa
de despido.
Para señalar que no configuran relación laboral los trabajos esporádicos. (servicios
discontinuos o esporádicos)
Naturaleza jurídica del Contrato de Trabajo:
Para explicar la naturaleza jurídica del contrato de trabajo los autores han elaborado
diversas teorías las que han subsistido al debate serio del problema son las
siguientes:
TEORIA DEL ARRENDAMIENTO
TEORIA DE LA COMPRAVENTA
TEORIA DE LA SOCIEDAD
TEORIA DEL MANDATO
TEORIA DEL ARRENDAMIENTO: Según Marcel Planiol (civilista), el contrato de
trabajo sería un contrato de arrendamiento de la fuerza de trabajo de una persona a
favor de otra. Según quienes sostienen esta teoria el contrato de trabajo no sería
mas que una evolución de la LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM.
CRITICAS: El contrato de arrendamiento cede en uso y goce de una cosa no
consumible para que sea devuelta al momento de expirar el contrato en cambio; el
contrato de trabajo es la fuerza de trabajo que se consume y extingue en el acto
mismo de la prestación de servicios.
El contrato de arrendamiento solo posee obligaciones patrimoniales.
La prestación de servicios carece de subordinación y dependencia;
Recordemos que el Trabajo no es una mercancía.
TEORIA DE LA COMPRAVENTA: Según el profesor Carnelutti, en el CT, lo que
existe es una compraventa de las energías del trabajador;
Criticas:
El trabajo no es un bien enajenable, porque es parte inseparable de la persona
el contrato de trabajo tiene una dimensión ética Jurídica
Teoría de la sociedad: El contrato de trabajo es una verdadera comunidad de
intereses entre empleado y empleador lo que configuraría una sociedad entre ellos.
Con matices esta se basa en la participación en las utilidades.Pero como ya vimos en
hecho que el trabajo sea por cuenta ajena.
Críticas:
El riesgo en el contrato de trabajo es por cuenta del empleador.
No existe la afectio societatis, esto es la intención de formar sociedad.
No hay la relación de igualdad que se da entre los socios.
Teoría del mandato: Se estima por esta teoría que el trabajador actúa por cuenta y
riesgo del empleador a cambio de una remuneración.
Similitudes: el mandatario recibe un pago.
Criticas: el mandatario se le encomienda la celebración de actos jurídicos…
el pago por el mandato es en contraprestación al acto jurídico realizado.2117
CC.
El mandatario por regla general puede delegar el mandato.
La doctrina chilena: Es un contrato social de especiales características, y hay
elementos que lo distinguen y lo hacen único respecto de otras figuras jurídicas.
jurisprudencia: Analiza algunos elementos de la continuidad
El lugar donde se prestan los servicios.
La vigilancia y dirección en la prestación de los servicios.
Distinción entre contrato y relación de trabajo:
Veíamos cuando analizamos este punto que no obstante no haber un contrato
escriturado , igualmente nacía una relación laboral en virtud de lo que conocemos
como contrato tácito
CONTRATO PRESUMIDO ARTÍCULO. 8º
“Toda prestación de servicios realizada en los términos del artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
.- Obligación de escriturar.-
El artículo 9 del Código del Trabajo ordena escriturar el contrato que regula la relación
laboral, dentro del plazo en este caso de 15 días, por lo que tiene aplicación lo
dispuesto en los incisos 2° y 4° del mismo cuerpo legal que indican:
a.- Inciso 2° del artículo 9 Código del Trabajo : “...., será sancionado con una multa a
beneficio fiscal de 1 a 5 U.T.M.
b.- Inciso 4° del artículo 9 Código del Trabajo : “........., la falta de contrato escrito hará
presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador
VI.-Situación de Informalidad Laboral.
Aquellas relaciones laborales en que no se ha escriturado el contrato y no solo
aquello, sino en las que además se produce un incumplimiento de las obligaciones por
parte del empleador , generalmente en cuanto al respeto en los límites a la jornada de
trabajo, pago de cotizaciones, gratificaciones, remuneración, protección y condiciones
de trabajo.
IMPORTANCIA DE LOS INDICIOS O “RASTROS DE LA RELACIÒN LABORAL”
RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR EN ESTA SITUACIÓN
ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL Y PRUEBA DE ELLOS A FALTA DE
CONTRATO ESCRITO:
Ajenidad, subordinación, profesionalidad, estable y continua,
a) Prestación de servicios de carácter personal por parte del trabajador;
b) Pago de una remuneración por parte del empleador por los servicios prestados por
el trabajador;
c) Continuidad en la prestación de los servicios;
Subordinación y dependencia, siendo este último elemento, el que tipifica un
contrato de trabajo, materializándose el mismo, según lo ha señalado reiteradamente
la Dirección del Trabajo a través de numerosos Dictámenes - entre los cuales se
pueden citar N° 3.685 de 18 de mayo de 1971, N° 5.692 de 10 de septiembre de 1985
y N° 4.422 de 23 de octubre de 2000 – en el cumplimiento de un horario de trabajo,
supervigilancia en el desempeño de las funciones, obligación de ceñirse a
instrucciones impartidas por el empleador, etc., estimándose, además, que el vínculo
de subordinación está sujeto en su existencia y características a las particularidades y
naturaleza propia de los servicios prestados por el trabajador.
RELACIONES LABORALES ATÍPICAS:
FLEXIBILIDAD LABORAL (trabajadores part time, tele-trabajo)
CONTRATO A PLAZO Y CONTRATO TEMPORAL.
TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN.
TRABAJO EN RÈGIMEN DE EMPRESAS
PROVEEDORAS DE SERVICIOS TRANSITORIAS.
Arrendamiento de servicios.
Caso de los funcionarios públicos.
Servicios discontinuos o esporádicos.
Servicios prestados por trabajadores independientes
Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional
Contrato de Trabajo
EN COPIAPÓ A 02 DE SEPTIEMBRE DE 2011 COMPARECEN DOÑA MARÍA
ROSALINDA LOBOS GODOY, CÉDULA DE IDENTIDAD Nº 9.999.999-7, SOLTERA,
CHILENA, 45 AÑOS, TÈCNICO EN PREVENCIÓN DE RIESGOS DOMICILIADA EN
SALITRERA ATACAMA 2183, EL PALOMAR COPIAPÓ, EN ADELANTE “LA
TRABAJADORA”, Y COMPAÑÍA CONTRACTUAL MINERA LAS ROCAS RUT
78.578.875-5, DOMICILIADA EN CALLEJÒN EL INCA 2213, COPIAPO,
REPRESENTADA LEGALMENTE POR DON JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ
BIEBER 6.666.666-6, CASADO, INGENIERO, DOMICILIADO EN AVENIDA
KENEDY 50, COMUNA DE LAS CONDES, REGIÓN METROPOLITANA DE
SANTIAGO, QUIENES HAN CONVENIDO CELEBRAR EL SIGUIENTE CONTRATO
DE TRABAJO:
PRIMERO: EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A DESEMPEÑAR LA LABOR DE
PREVENCIONISTA DE RIESGOS EN FAENA “ LAS COBRIZAS A 1”, SIN
PERJUICIO DE DESEMPEÑARSE EN OTRAS FAENAS QUE LO REQUIERA EL
EMPLEADOR.
SEGUNDO: LA JORNADA DE TRABAJO SE EXTENDERÁ A 45 HORAS
SEMANALES DE LUNES A SABADO EN HORARIO DE 07:30 HORAS A 15:00
HORAS.
TERCERO: EL EMPLEADOR SE COMPROMETE A REMUNERAR AL TRABAJADOR
CON UNA REMUNERACIÓN EN MONEDA NACIONAL EQUIVALENTE A
COMPUESTO DE LA SIGUIENTE FORMA REMUNERACIÓN FIJA $ 750.000,
GRATIFICACIÓN PACTADA EQUIVALENTE AL 25% DE LA REMUNERACIÓN FIJA.
BONO DE PRODUCCIÓN ANUAL ANTICIPADO EQUIVALENTE AL 10% DE LA
REMUNERACIÓN FIJA.
LA REMUNERACIÓN SE PAGARA MENSUALMENTE POR PERIODOS VENCIDOS
LOS ÙLTIMOS CINCO DÍAS DE CADA MES CALENDARIO.
CUARTO: EL PRESENTE CONTRATO TENDRÁ VIGENCIA HASTA EL DÍA 02 DE
NOVIEMBRE DE 2011.
QUINTO: EL TRABAJADOR DECLARA A LA FECHA DEL PRESENTE CONTRATO
ENCONTRARSE AFILIADO A AFP CUPRUM, FONASA E INCORPORADO A AFC
CHILE.
SEXTO: SE ENTENDERA PARA LOS EFECTOS DEL PRESENTE CONTRATO QUE
EL TRABAJADOR INCURRE EN INCUMPLIMIENTO GRAVE A SUS OBLIGACIONES
EN LOS SIGUIENTES CASOS:
A) REGISTRAR RETRASOS INJUSTIFICADOS POSTERIORES A LAS 08:00
HORAS POR TRES DÍAS EN UNA SEMANA.
B) CONCURRIR A SU TRABAJO EN ESTADO DE INTEMPERANCIA
ALCOHOLICA O HABIENDO CONSUMIDO DROGAS O MEDICAMENTOS
QUE AFECTEN SUS CAPACIDADES, NO RECETADOS A SU MÈDICO Y NO
INFORMADO ESTA SITUACIÓN A SU SUPERIOR DIRECTA.
C) NO MANTENER RESERVA DE LA INFORMACIÓN QUE ADQUIERA EN EL
DESEMPEÑO DE SU CARGO.
PARA CONSTANCIA FIRMAN
MARÍA ROSALINDA LOBOS GODOY JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ BIEBER
RUT N° 9.999.999-7 RUT N° 6.666.666-5
Contenido del Contrato
¿sobre que puede versar la relación laboral?
o Cláusulas prohibidas (En general aquellas que vulneran los limites que impone
el còdigo del trabajo se tendrán por lo escritas)
o Cláusulas permitidas
o Cláusulas tácitas (ej. Art 2º inc 3 y 4 CT.
Cualquier Cláusula Discriminatoria debe eliminarse;
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
o EL TRABAJADOR, edad, sexo, nacionalidad
o EL EMPLEADOR persona natural/ empresa/ comentario subcontratación.
o EFECTO DEL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE UNO Y
OTRO.
Amonestación.
Casos de despido 159-160.
Autodespido. 171
EL EMPLEADOR
DEFINICIÓN LEGAL: ART. 3º del C.T. La persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud de un contrato
de trabajo.
Empleador Persona natural: art. 55 del Código Civil son personas todos los individuos
de la especie humana cualquiera sea su edad, sexo, estirpe o condición . Divídense
en Chilenos y extranjeros .
La figura del empleador es clave en el contrato de trabajo. Y este puede o no ser
parte de una empresa.
Empresa art 3º CT toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Características del empleador:
A) se trata de una persona natural o jurídica a diferencia del trabajador que es
siempre una persona natural. La nacionalidad del empleador es irrelevante, salvo en el
caso de los empleadores en los contratos de trabajadores portuarios eventuales en el
que sus representantes o apoderados deben ser chilenos
b) El empleador utiliza los servicios materiales e intelectuales de una o mas
personas.
c) Lo anterior se realiza en virtud de un contrato de trabajo o sea son labores
subordinadas y no autónomas.
d) La Ley dispone que el empleador detenta la facultad de organizar, dirigir y
administrar la empresa. 306 inc 2°
La ley entrega al empleador intensas potestades directivas dentro de lo que la
doctrina ha denominado la protección flexible del derecho del trabajo (Gamonal) se
trata de potestades bastante abiertas y relativamente determinadas.
E) estas potestades limitan con los derechos fundamentales del trabajador 5° inc 1°.
El principio de protección a través de la técnica de continuidad o estabilidad laboral,
ha establecido una importante regla respecto del empleador prolongando el contrato
en casos de sustitución del mismo
Lo anterior se expresa en la inmunidad de la relación laboral frente a los cambios o
vicisitudes que afecten al empleador por ejemplo , su muerte, e inclusive ante los
cambios en la empresa (venta, fusiones) considerada autónomamente como un
complejo organizado de bienes y actividades.
Se trata de novaciones subjetivas por cambio de empleador sin que esto signifique el
término del contrato de trabajo.
Art 4°
Art.4º del Código del Trabajo
Para los efectos previstos en este código se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y en general la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia
de la empresa no alteraran los derechos de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de instrumentos colectivos de trabajo que mantendrán su
vigencia y continuidad con él o los nuevos empleadores.
Otros arts. del CT siguen esta misma regla
Ver art. 127 del CT.
El artículo 4° establece UNA PRESUNCIÓN DE DERECHO. Esto es una
representación forzosa del empleador con el fin de facilitar la interposición .de
acciones o reclamos.
Otros autores Hablan de Principio de presunción de representación, del empleador
(Melis y Sáez 2000.)
La Corte Suprema:
En recurso de unificación de jurisprudencia preciso el carácter de presunción de
derecho de esta norma que no permite prueba en contrario. Se trataba de un anexo
de contrato donde se pactaba una indemnización convencional a todo evento donde
los tribunales de instancia habían estimado que no se aplicaba la presunción del
artículo 4 por tratarse de un acuerdo excepcional y particularmente oneroso
La doctrina ha señalado que mediante esta regla se modifican las normas comunes
sobre representación , privilegiando la apariencia de representación a la realidad
jurídica de esta.
La norma no es taxativa:
Si bien la norma establece que se aplica a tres tipos de cargo:
Gerente
Administrador
Capitán de Barco.
La norma no es taxativa pues establece una hipótesis general:
Recaerá la presunción en las personas que ejercen habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica.
Se entiende por habitualidad: acción continuada, reiterada, por habito lo que denota
una persistencia en el tiempo.
La administración:
Las actividades de administración tienen una connotación económica art. 21
32 del cc.
Responde a la idea de atención del patrimonio.
La dirección: Se vincula con la organización del trabajo dado que el trabajador no es
independiente para efectuar su cometido.
EL PODER DE MANDO DEL EMPLEADOR
El poder de dirección:
El IUS VARIANDI
Facultad o Poder Disciplinario
Contenido Patrimonial del Contrato:
A.- Obligación de prestación de servicios por parte del Trabajador
B.-Obligación de remunerar tales servicios por parte del empleador.
La Jornada de Trabajo:
Jornada Ordinaria
Jornada Extraordinaria
Horas extraordinarias
Contenidos relacionados con las obligaciones que emanan del Contrato:
1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es correlativo
a idéntica obligación de parte del Trabajador.Deber general de protección
2. Deber de Higiene y seguridad.
3. Deber de Capacitación
4. Deber de ocupación efectiva y adecuada.
Los deberes éticos que acompañan a la prestación personal de los servicios que debe
efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes:
1. Deber de diligencia y colaboración.
2. Deber de fidelidad
3. Deber de lealtad.
4. El secreto profesional.
LAS COTIZACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Obligación del empleador de retener.
Obligación del trabajador de informar
AFP
AFC
FONASA O ISAPRE
LA OBLIGACIÒN DE REMUNERAR:
Sueldo
Fijo
Variable
Gratificaciones
Otras Asignaciones:
o movilización
o Zona
o Colación
Asignaciones que no constituyen remuneración
Contenidos relacionados con las obligaciones que emanan del Contrato:
1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es
correlativo a idéntica obligación de parte del Trabajador.
2. Deber general de protección
3. Deber de Higiene y seguridad.
4. Deber de Capacitación
5. Deber de ocupación efectiva y adecuada.
Los deberes éticos que acompañan a la prestación personal de los servicios que debe
efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes:
1. Deber de diligencia y colaboración.
2. Deber de fidelidad
3. Deber de lealtad.
4. El secreto profesional.
EL TRABAJADOR
El trabajador es toda persona que realiza una actividad y que según ella quedará
regida por distintas normas jurídicas
Concepto Jurídico:
Art. 3 letra b Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o
materiales bajo dependencia y subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.
Elementos jurídicos:
1.-Una persona natural
2.-Deudora de servicios Personales de carácter intelectual o material
3.- En situación de dependencia o subordinación con el acreedor del trabajo.
4.-Ligada en virtud de un contrato de trabajo.
Contratos de Trabajos Comunes o Especiales
Debe distinguirse según el tipo de trabajo desempeñado entre los siguientes
trabajadores pues tendrán una regulación diversa a la de los distintos trabajadores:
1. Contrato de Aprendizaje.
2. Contrato de Trabajadores Agrícolas
3. Contrato de Trabajadores embarcados o gente de Mar y de los trabajadores
portuarios eventuales.
4. Contrato de trabajadora de casa Particular.
5. Existen algunos otros trabajos cuya calificación suele resultar ambigua a los que la
doctrina ha denominado zonas grises.
CARGOS DIRECTIVOS O EJECUTIVOS: En el derecho chileno los empleados
superiores tienen jurídicamente la calidad de trabajadores por cuenta ajena y en tal
sentido les son aplicables las normas laborales y de seguridad social en su caso, sin
perjuicio que a su respecto se consulten algunas normas especiales; no les son
aplicables las normas sobre jornada de trabajo, como contrapartida tampoco las
relativas al pago del sobre-tiempo, no pueden negociar colectivamente, ni quedar
regidos por un contrato colectivo sino solo por el contrato individual que celebren.
Trabajadores NACIONALES Y EXTRANJEROS:
ART 19 El 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será
de nacionalidad Chilena.
Se exceptúa de esta normativa al empleador que no ocupe mas de 25 trabajadores.
Existen normas para computar el número de trabajadores extranjeros que vuelven aún
mas flexible la norma:
1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe
dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
2.- Se excluirá el personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por
personal nacional.
3.- Se tendrá como chileno cuyo cónyuge o hijos sean chilenos o sea viudo o viuda de
cónyuge chileno.
4.-Se considerará también chileno a los chilenos residentes por mas de cinco años en
el país.
Los socios pueden ser contratados por la sociedad como trabajadores
dependientes:
La D.T. Ha dado una respuesta afirmativa siempre y cuando de cumplan las
siguientes condiciones copulativas:
1.- que no se trate de un socio mayoritario.
2.-que no tenga facultades de administración.
De lo contrario la voluntad del socio podría confundirse con las voluntad de la
sociedad.
Asimismo no tienen la calidad de trabajador las siguientes personas:
o Los socios de sociedades de personas que estén obligados a aportar trabajo
en virtud del pacto social.
o Los socios de sociedades anónimas abiertas o cerradas que integren el
directorio o que sean socios mayoritarios.
o El socio gestor en la sociedad por cuentas en participación.
o El sostenedor de un establecimiento educacional.
Entre cónyuges, ¿es posible contratar laboralmente?
Si el régimen es de sociedad conyugal:
Por regla general no puede haber contratación, excepcionalmente la mujer
puede contratar al cónyuge obligando su patrimonio reservado.
Si el régimen es de participación en los gananciales: sí
Si el régimen es de separación de bienes: sí.
Entre los convivientes, siempre.
REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO EL CONSENTIMIENTO CAPACIDAD
;OBJETO Y CAUSA
Requisitos del Contrato de Trabajo:
No obstante que como ya hemos estudiado, el elemento tipificante del Contrato de
Trabajo es LA SUBORDINACIÓN, es necesario igualmente estudiar las condiciones
de validez en el contrato de trabajo.
REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
De acuerdo con el artículo 1445 del Código Civil para que una persona se obligue a
otra por un acto o contrato o declaración de voluntad es necesario:
1ºQue los contratantes sean legalmente capaces
2º que consientan en dicho acto o declaración y que su consentimiento no adolezca de
vicio.
3º Que recaiga sobre un objeto Licito.
4° que tenga una causa lícita.
El consentimiento:
Como sabemos la palabra consentimiento proviene del vocablo latino consentire,
cum: compañía y sentire:sentir.
Lo que significa sentir con otro, tener un mismo sentimiento.
Entonces el consentimiento se define como el acuerdo de dos o mas voluntades
, sobre un mismo objeto jurídico.
Los vicios del consentimiento:
Los vicios del consentimiento en el contrato de trabajo al igual que en los contratos
civiles son el error, la fuerza y el dolo.
El consentimiento puede estar viciado entonces por error, fuerza y dolo.
DOCTRINA LABORAL: No obstante se ha destacado por la doctrina laboral que es
mas eficaz utilizar los mecanismos laborales frente a un vicio del consentimiento y no
intentar la acción civil de nulidad, ello por la eficacia de la acción, (recordemos que las
acciones laborales son alimentarias y contemplan breves plazos).
EL ERROR:
EL ERROR DE HECHO VICIA EL CONSENTIMIENTO CUANDO RECAE SOBRE LA
ESPECIE DE ACTO O CONTRATO QUE SE EJECUTA O CELEBRA. (1453 CC).
POR EJEMPLO SE CREE QUE SE ESTÁ PACTANDO UN CONTRATO DE
PRESTACIÓN DE SERVICIOS POR UNA PARTE Y UN CONTRATO DE TRABAJO
PARA LA OTRA PARTE.
MACCHIAVELLO:
La doctrina precisa que el orden público laboral se impone por sobre las normas
civiles. Si la relación contractual implicó trabajo subordinado, el tipo contractual solo
puede ser laboral y no civil.
Error de derecho:
En cuanto al error de derecho este no vicia el consentimiento como lo señala el
art.1452. Seria un error de derecho por ejemplo celebrar un contrato de arrendamiento
de servicios bajo el error que habiendo subordinación puede haber contrato civil de
arrendamiento de servicios.
Claramente el consentimiento es igualmente válido, y el contrato es de trabajo por
expresa disposición del orden laboral.
También encontramos un vicio del consentimiento cuando el error de hecho recae en
la sustancia o calidad esencial del objeto sobre que versa el acto o contrato, esto es
por ejemplo, si recae sobre la clase de trabajo o el monto de la remuneración, etc.
También vicia el consentimiento si el error de hecho recae en una calidad o sustancia
del objeto que sin ser esencial, sea el principal motivo de una de las partes para
contratar. Por ejemplo el lugar en donde se prestarán los servicios.
Este error de hecho para que vicie el consentimiento debe ser conocido de la otra
parte.
Vicio por error en la persona:
Asimismo el consentimiento se vicia por error en la persona cuando la consideración
de la misma sea la causa principal del contrato (1455).
Este error en el contrato de trabajo es muy excepcional ya que como sabemos el
contrato de trabajo es un contrato intuito personae solo respecto del trabajador
La fuerza o intimidación:
Es el temor que experimenta una persona debido a una presión física o moral y que la
obliga a manifestar su voluntad en un sentido determinado.
No vicia el consentimiento sino cuando es capaz de producir una impresión fuerte en
una persona de sano juicio tomando en cuenta su edad, sexo y condición.
Fuerza moral: Precisamente la fuerza moral que se origina de la desigualdad entre
empleador y trabajador y la necesidad de obtener sustento desequilibra la balanza al
momento de pesar la igualdad de los contratantes en el contrato de trabajo y es
aquello lo que justifica la normativa tutelar laboral
En cuanto a la fuerza física asimismo queda especialmente tutelada en el derecho del
trabajo así el artículo 160 N°c) vías de hecho… en relación con el artículo 171 del CT.
El dolo: Está definido como la maquinación fraudulenta empleada para engañar al
autor de un acto jurídico.
El dolo puede viciar el consentimiento cuando es obra de una de las partes y aparece
claramente que sin el no hubiera contratado la parte afectada por este (engañada)
Ejemplo la empresa esta ad portas de una quiebra y lo oculta a los trabajadores
(Gamonal).
El trabajador simula competencias que no posee con documentos falsos.
LA CAPACIDAD
LA CAPACIDAD JURÌDICA Y LA CAPACIDAD DE OBRAR:
INCAPACIDAD JURÌDICA EN CUANTO INHABILITA AL SUJETO PARA
VINCULARSE MEDIAN TE EL CONTRATO.
INCAPACIDAD DE OBRAR EN CUANTO LA NORMATIVA CON VISTAS A
PROTEGER LA SALUD Y LA VIDA DE EL DEUDOR DEL TRABAJO, AL
TRABAJADOR LE PROHIBE REALIZAR DETERMINADAS LABORES O
EFECTUARLAS BAJO DETERMINADAS CONDICIONES. Ej art 15-18
Convención internacional de derechos del niño suscrita por Chile en agosto de 1990
TODO NIÑO TIENE DERECHO A SER PROTEGIDO CONTRA LA EXPLOTACIÓN
ECONÓMICA Y CONTRA TODO TRABAJO QUE PONGA EN PELIGRO SU SALUD
SU EDUCACIÓN Y SU DESARROLLO INTEGRAL
DÍA MUNDIAL CONTRA EL TRABAJO INFANTIL 11 DE JUNIO
Artículo 13. Para los efectos de las Leyes Laborales, se consideraran mayores de
edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18
años.
Los menores de dieciocho y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo
solo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre
que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos del abuelo
o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o
instituciones que hayan tomado a su cargo al menor.
Todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Además previamente
deberán haber acreditado haber culminado la educación media o encontrarse
cursando esta o la educación básica.
En estos casos las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su
participación en programas educativos o de formación. Los menores de dieciocho
años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no
podrán desarrollar labores por mas de treinta horas semanales durante el periodo
escolar.
En ningún caso los menores de 18 años podrán trabajar mas de ocho horas diarias.
A petición de parte, la dirección provincial de educación o la respectiva municipalidad,
deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor
trabajador debe acceder a la educación básica o media.
Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince
años en la situaciones calificadas en las que se permite su contratación en los
espectáculos y actividades artísticas a que hacen referencia los artículos 15 inciso
segundo y 16
El inspector del trabajo que hubiere autorizado a un menor en los casos de los incisos
anteriores pondrá los antecedentes en conocimiento del tribunal de familia que
corresponda el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimara inconveniente
para el trabajador
Otorgada la autorización se aplicaran al menor las normas del artículo 246 (251) del
Código civil y será considerado plenamente capaz para ejecutar las acciones
correspondientes.
La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se
regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del CC.
Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la
Inspección del Trabajo, determinará las actividades consideradas como peligrosas
para la salud y el desarrollo de los menores de 18 años que impidan en consecuencia
celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores , debiendo
actualizarse dicho listado cada dos años.
Artículo 1°.- El presente Reglamento establece las actividades consideradas
como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años
de edad, que impiden celebrar contratos de trabajo con éstos. Asimismo,
dispone medidas especiales de protección y prevención para los menores
sujetos a una relación laboral. Los menores no deberán ser admitidos en
trabajos cuyas actividades sean peli- grosas por su naturaleza o por las
condiciones en que se realizan y por tanto, éstas puedan resultar perjudiciales
para la salud, seguridad o afectar el desarrollo físico, psicológico o moral del
menor.
Artículo 2°.- Para efectos de este Reglamento se entenderá por:
a) Trabajo peligroso: Toda actividad o forma de trabajo en que las exigencias propias
de las labores puedan interferir o comprometer el normal desarrollo físico, psicológico
o moral de los menores, o en donde existan factores de riesgo, que puedan provocar,
daño a la integridad física y mental de los menores, considerando su mayor
vulnerabilidad, falta de formación, capacitación y/o experiencia;
b) Trabajo peligroso por su naturaleza: Toda actividad o forma de trabajo que, por
alguna característica intrínseca, representa un riesgo para la salud y desarrollo de los
menores que la realizan;
c) Trabajo peligroso por sus condiciones: Toda actividad o forma de trabajo en la cual,
por el contexto ambiental y/u organizacional en que se realiza, pueda provocar
perjuicios para la salud y el desarrollo de los menores;
d) Factor de riesgo: Todo agente físico, químico, biológico u organizacional,
relacionado con el trabajo, que provoca o puede provocar daños a la salud y desarrollo
del menor.
Artículo 3°.- Se prohíbe la participación de menores en los siguientes trabajos
definidos como peligrosos por su naturaleza: 1. Trabajos en establecimientos de
venta de armas. 2. Trabajos en la fabricación, almacenamiento, distribución y
venta de explosivos y de materiales que los contengan. 3. Trabajos en faenas
forestales. Se incluyen las actividades que se desarrollan en aserraderos,
durante la tala de bosques, entre otras. 4. Trabajos que se realicen en alta mar.
Se incluyen todas las actividades desarrolladas para la pesca industrial,
semindustrial y artesanal, entre otras. 5. Trabajos que se desarrollen en terrenos
en que por su conformación o topo- grafía puedan presentar riesgo de
derrumbes o deslizamiento de materiales. 6. Trabajos que se desarrollen en
alturas superiores a 2 metros del nivel de piso. Se incluyen las actividades que
se realizan en la construcción de edificios en altura, sobre andamios o
techumbres, entre otras. 7. Trabajos que requieran para su realización, el
desplazamiento a una altura geográfica sobre 2.000 metros del nivel del mar. 8.
Trabajos subterráneos. Se incluyen actividades tales como labores mineras
subterráneas, construcción de túneles, ejecución de excavaciones, instalación o
limpieza de cámaras o cañerías de distribución de: agua, energía eléctrica,
teléfono, gas y eliminación de desechos, entre otros. 9. Trabajos en faenas
mineras. 10. Trabajos que se desarrollen debajo del agua. Se incluyen las
actividades de buceo profesional o artesanal, entre otras. 11. Trabajos en
condiciones extremas de temperatura. Se incluyen trabajos en cámaras de
congelación o frigoríficas, en fundiciones, entre otros. de enfermos; actividades
de vigilancia, guardias, entre otros. 12. Trabajos en que se deba manipular o
trabajar con sustancias peligrosas, o que impliquen la exposición del menor a
éstas. Para este efecto, se considerarán peligrosas aquellas que por su
naturaleza, produzcan o puedan producir daños momentáneos o permanentes a
la salud humana, incluidos los agentes de riesgo que figuran en el listado que
establece la Norma Oficial NCh 382 Of 2004 y sus modificaciones, así como
cualquier otra que la autoridad competente determine como tal. 13. Trabajos que
conlleven riesgo ergonómico. Se incluyen actividades que im pliquen
movimientos repetitivos, con apremio de tiempo, en posturas inadecuadas o que
impliquen manejo o manipulación manual de carga que contravenga lo
establecido en la legislación vigente. 14. Trabajos que impliquen la
manipulación, aplicación o almacenamiento de agro- químicos. Se incluyen las
actividades desarrolladas en cámaras de fumigación, du-rante la aplicación o el
período de carencia. 15. Trabajos que impliquen el manejo o la utilización de
material cortopunzante de uso clínico; la atención de animales o personas
enfermas y en general, cualquier otra actividad que pueda exponer a los
menores a riesgos biológicos tales como virus, bacterias, hongos o parásitos.
16. Trabajos que se realicen con maquinarias, equipos o herramientas que
requieren de capacitación y experiencia para su manejo seguro y cuya operación
inadecuada o por personas inexpertas puede provocar incapacidades
permanentes o muerte, tales como guillotinas, esmeriles, laminadores, calderas,
autoclaves, prensas, sierras circulares, pistolas neumáticas, amasadoras,
equipos de oxicorte, hor nos, entre otros. 17. Trabajos en establecimientos, o en
áreas determinadas de ellos, que sean de consumo y/o de venta exclusiva de
alcohol. Se incluyen la atención de clientes en bares, cantinas y otros análogos.
18. Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que
se permita el consumo de tabaco. 19. Trabajos que atenten contra el normal
desarrollo psicológico y moral del me-nor, ya sea, por el lugar en que se prestan
o por las labores que se deben cumplir, o en los que no se permite el acceso de
menores. Se incluyen aquellos que se realizan en cabarets, cafés espectáculo,
salas de cines y establecimientos donde se exhiba material con contenido
altamente violento, erótico y/o sexual explícito, espectáculos para adultos, casas
de masaje, entre otros. 20. Trabajos que se desarrollen a bordo de vehículos de
transporte de pasajeros o de carga. 21. Trabajos que impliquen el tránsito
periódico a través de las fronteras nacionales. 22. Trabajos que impliquen
traslado de dinero y de otros bienes de valor. 23. Trabajos donde la seguridad de
otras personas y/o bienes sean de respon sabilidad del menor. Se incluye el
cuidado de menores
Las empresas que contraten a menores de 18 años deberán registrar dichos contratos
en la Respectiva Inspección Provincial del Trabajo
PROTECCIÓN DE LOS MENORES DE EDAD
Fundamentos:
Fisiológicos
De seguridad Personal
De Salubridad
De moralidad.
De cultura
Capacidad Jurídico laboral normal 18 años de edad:
Art 13:
Para los efectos de las Leyes Laborales se consideraran mayores de edad y pueden
contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años.
Incapacidades relativas: Los menores de 18 años y mayores de quince años. Estos
menores pueden celebrar contratos para trabajos ligeros siempre que cuenten con la
autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos el abuelo paterno o materno
o a falta de estos los guardadores , personas o instituciones que hayan tomado a su
cargo al menor o a falta de todos los anteriores, del respectivo inspector del trabajo
Menores de 16 y mayores de 15 años: Estos menores pueden contratan la prestación
de sus servicios siempre que cuenten con la autorización indicada en el nùmero
anterior
Incapacidad de Obrar del menor.
1. Trabajos Ligeros
2. Trabajos de mas de ocho horas diarias.
3. Trabajos Pesados, Peligrosos, Nocturnos y Otros.
Trabajos Subterráneos
Trabajos en Cabarets y establecimientos análogos
Excepción para el trabajo especial de menores de 15 años
ARTÍCULO 14:
Los menores de 18 años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que
requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su
salud, seguridad ni moralidad.
Los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros
subterráneos, sin someterse previamente a un examen de aptitud.
SANCIÓN:
El empleador que contratare a un menor de 21 años sin haber cumplido con el
requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho
unidades tributarias mensuales la que se duplicará en caso de reincidencia.
PROHIBICIÓN DEL ARTÍCULO 15:
Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros
establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos como también los que
expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
EXCEPCIÓN: Podrán sin embargo, cumpliendo en el inciso segundo del artículo 13
actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que tengan expresa
autorización de su representante legal y del respectivo tribunal de familia.
Artículo 16 excepción respecto de los menores de 15 años.
En casos debidamente calificados, y cumpliendo con lo dispuesto en el inciso 2° del
artículo 13 y con la autorización de su representante legal o del respectivo tribunal de
familia podrá permitirse a los menores de 15 años que celebren contrato de trabajo
con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras
actividades similares
Artículo 17: obligaciones del empleador y fiscalización
Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el
empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientas se
aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte deberá ordenar la
cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan
ARTÍCULO 18: PROHIBICIÓN DE TRABAJO NOCTURNO
Queda prohibido a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en establecimientos
industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós y las siete horas con
excepción de aquellas en que únicamente trabajen miembros de la familia bajo la
autoridad de uno de ellos.
Comentarios acerca de la excepción:
Concepto de empresa familiar.
Que tipo de trabajo.
debe igualmente cumplir con los requisitos del art 13.
Críticas.
autoridad del inspector del trabajo y del juez de familia.
Derogado:
Exceptuanse de esta prohibición a los varones mayores de 16 años, en las industrias y
comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su
naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.
A los menores mencionados en este artículo, les será aplicable lo dispuesto en el
inciso segundo del artículo 13.
Efectos de la celebración de un contrato con un menor sin sujeción a la legalidad:
1. El empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato
mientras se aplicare.
2. El inspector del trabajo deberá ordenar la cesación de la relación.
3. Finalmente el inspector del trabajo debe imponer al empleador las sanciones
que procedan multas.
Incapacidad de obrar de la mujer:
LAS MUJERES TIENEN PLENA CAPACIDAD LABORAL, SIN EMBARGO EN
CIERTAS CONDICIONES LAS MUJERES SON SUJETOS DE PROTECCIÒN
(INCAPACIDAD DE OBRAR):
Mujer casada respecto de su patrimonio reservado
Mayor protección desde el punto de vista psicobiológico.
Igualdad de trato y de remuneraciones
EL OBJETO
EL OBJETO: ES REQUISITO DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO EL
OBJETO, Y ES REQUISITO DE VALIDEZ EL OBJETO LÍCITO.
ART. 1460
Toda declaración de voluntad debe tener por objeto una o mas cosas que se
trata de dar, hacer o no hacer.
El objeto puede recaer sobre cosas materiales o hechos.
Cuando es una cosa material se exige que su contenido sea:
Real
Comerciable.
Determinada o determinable
Cuando un objeto es un hecho debe cumplir con los siguientes requisitos:
Debe ser determinado pues de lo contrario no habrÍa declaración seria de
voluntad.
Debe ser físicamente Posible, y es físicamente imposible el contrario a la
naturaleza.
Debe ser moralmente posible, esto es que no sea moralmente prohibido por las leyes
o contrario a las buenas costumbres o al orden público.
El objeto en el contrato de trabajo: Al entender de la doctrina el objeto en el contrato
de trabajo es la propia realización laboral remunerada bajo las condiciones y
características que la configuran, pues ella representa el interés que han tenido las
partes en contratar o en celebrar el negocio jurídico.
LA CAUSA
LA CAUSA: 1467 DEL CC. No puede haber obligación sin causa real y licita, pero no
es necesario expresarla. La pura liberalidad o beneficencia es causa suficiente.
Causa: Motivo que induce al acto o contrato
Causa ILÍCITA: LA PROHIBIDA POR LA LEY, O CONTRARIA A LAS BUENAS
COSTUMBRES O AL ORDEN PÚBLICO.
TIPOLOGÍA DEL CONTRATO DE TRABAJO:
SE HABLA DE TIPOLOGÍA CONTRACTUAL PARA DENOMINAR LAS FORMAS QUE
PUEDE ADOPTAR EL CONTRATO DE TRABAJO.
CONTRATO INDIVIDUAL Y COLECTIVO:
El Código del trabajo clasifica el contrato de trabajo en individual y colectivo (art 6°)
Es individual cuando se celebra entre un trabajador y un empleador.
Es colectivo el celebrado por uno o mas empleadores con una o mas organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
Contrato de trabajo de derecho común o típico:
Hablaremos de este en un doble sentido:
A) el contrato regulado en general en el Código del Trabajo en oposición a los
contratos especiales.
B) se habla de contrato común en oposición a las contratos atípicos y de los
contratos precarios
Cuando hablamos de contrato ATÍPICO nos referimos mas bien a los contratos de
carácter excepcional en el derecho laboral.
Serán excepcionales ya sea por su temporalidad o por la forma de organización
empresarial.
Dado lo anterior podemos decir que será típico el contrato individual, de duración
indefinida, de jornada completa.
Por el contrario son atípicos (pero igualmente regulados en el código del Trabajo) el
contrato a plazo, por obra o faena y part- time. Lo es asimismo el contrato de
suministro de trabajadores.
Contratos precarios: Entendemos aquellas relaciones laborales que se encuentran al
margen del Derecho Laboral y de la protección básica frente a las contingencias
sociales (Caamaño).
HEMOS DEFINIDO EL CONTRATO DE TRABAJO TÍPICO EN BASE A DOS
VARIABLES COPULATIVAS:
A) Es indefinido.
B) Es de Jornada Completa.
Es indefinido: Se trata de un contrato de duración indeterminada que se ejecuta hasta
la renuncia del trabajador o hasta que concurra alguna de las causales de término
contempladas en la Ley.
Es de jornada completa: Es un contrato cuya jornada comprende el máximo legal o
una menor siempre y cuando por el número de horas no pueda calificarse este como
de jornada parcial.
Esta preferencia por el contrato típico operara en casos dudosos a saber, si nada dice
el contrato, o si no se escrituró.
Si es a plazo o por obra o faena debe estipularse expresamente.
Contrato de trabajo a plazo:
Los contratos de trabajo pueden clasificarse en relación con el tiempo en dos tipos de
contratos:
De duración indeterminada.
De duración determinada.
La doctrina ha clasificado Los contratos de duración determinada y los ha definido
como aquellos que solo se mantienen en vigencia un cierto tiempo, pueden ser a
plazo, por obra o servicio o sujetos a condición.
prestación de servicios como el legislador prefiere los contratos indefinidos estatuye
una serie de límites a la contratación a plazo:
a) Limites temporales.
b) Limites de renovación
c) Hipótesis de conversión
d) Limites de contratos sucesivos con breves lapsos de interrupción
a) Límites Temporales 159 N° 4
Por regla general el contrato a plazo no puede durar mas de un año.
Excepcionalmente puede durar dos años.
EFECTOS: sí se pacta un contrato a plazo de duración superior.
Excepciones: 84;145-a;152 bis D; 183 o; 183 AC.
b) Limites de renovación
El contrato a plazo solo podrá ser renovado una vez.
Renovación: cuando por voluntad de las partes se acuerda mantener la
vigencia de un contrato, una vez finalizado el plazo, sin solución de
continuidad.
c) Hipótesis de Conversión
El C DEL T. establece dos hipótesis de conversión :
A) La segunda renovación del contrato.
B) Una vez expirado el plazo el trabajador sigue prestando servicios con el
conocimiento del empleador.
Ambas hipótesis operan de pleno derecho, esto es que no requiere declaración
judicial para operar.
e) Limites a los contratos sucesivos con breves lapsos de interrupción
Una forma de vulnerar la normativa laboral de orden público dice relación con
los contratos a plazo sucesivos con breves lapsos de interrupción contratos a
plazo sucesivos que dejan unos días de intervalo entre unos y otros y que por
ese motivo no constituyen renovación de plazo
Requisitos para que opere la presunción
Haber prestado servicios a lo menos durante doce meses
Servicios prestados en base a contratos a plazo discontinuos.
Hubo a lo menos tres contratos discontinuos a plazo.
Los doce meses se computan durante un periodo de 15 meses contados desde
la primera contratación
La Jurisprudencia
La jurisprudencia en este sentido, aun antes que existiera la norma fue
reiterativa en señalar “QUE SI ENTRE CONTRATOS HA MEDIADO UN
LAPSO BREVE DEBE ENTENDERSE QUE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
HA SIDO CELEBRAR UN CONTRATO CONTINUO
La Doctrina
La doctrina estuvo de acuerdo con estos planteamientos jurisprudenciales
destacándose que aceptar “que pueden celebrarse contratos sucesivos con
finiquito de igual carácter sería aceptar la burla de la Ley y de los derechos del
trabajador el que podría encontrarse de forma indefinida contratado a plazo
fijo, sin derecho a desahucio e indemnización por años de servicio y con
absoluta inestabilidad en el empleo. Lo mismo sucede con los contratos
sucesivos entre los cuales median algunos días que también pueden prestarse
para abusos…. Farren 1988
¿QUE OCURRE SI EL EMPLEADOR PUSO TERMINO ANTICIPADO AL
CONTRATO?
Si bien la legislación laboral no sanciona per se el término anticipado del
contrato de trabajo, sino mas bien el término incausado o injustificado del
contrato de trabajo por medio de la ISAP, y/o la IAS.
La doctrina y la jurisprudencia han sido concordantes en aceptar la
procedencia de la indemnización por lucro cesante por término anticipado de
la relación laboral.
Contrato de trabajo por obra o servicios
ES AQUEL CELEBRADO PARA LA REALIZACIÓN DE UNA OBRA O FAENA
DETERMINADA EXPRESAMENTE EN EL CONTRATO.
Este tipo de contrato no esta definido en el Código del Trabajo, no obstante se
alude a él en el artículo 159 N° 5 y 305 N° 1 del CT.
Por tanto se trata de un contrato donde se conviene de antemano su duración
(de la obra o faena ) sin que exista certeza acerca del día en que la obra o
faena concluirá. 1081 C.C.
Características del Contrato por obra o servicios:
A) se concluye para la realización de una obra o faena.
B) es un contrato excepcional. Y por tanto su estipulación debe ser expresa .
En caso contrario se entenderá como contrato indefinido
C) La obra o faena debe ser determinada de tal modo en el contrato que sebe
ser evidente para ambas partes la conclusión de la misma.
D) la prestación de servicios no debe ser indefinida
Contrato por obra o faena transitoria o de temporada
Un tipo especial de estos contratos es el celebrado por obra o faena transitoria
o de temporada.
L a jurisprudencia administrativa ha definido la faena transitoria como aquella
que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal
situación que solo puede determinarse caso a caso.
El Código del trabajo no contempla normas de conversión para este tipo de Contrato:
No obstante no existir norma , conforme al principio de protección y de
continuidad y en razón de que la invocación de la causal de despido debe ser
oportuna, es posible sostener que las normas de conversión son igualmente
aplicables al contrato por obra o faena transitoria
¿Que ocurre con los contratos sucesivos o intercalados?
Debe estarse a cada caso , para saber si resultan aplicables las normas de
conversión, pero si encubren una relación laboral típica deberá entenderse
que el contrato es por obra o faena.
¿Qué pasa si el empleador pone término anticipadamente al contrato?
Deberá indemnizar al trabajador por el periodo que debería durar la obra o
faena.
CONTRATO A JORNADA PARCIAL
Contrato de trabajo de jornada parcial:
Hemos visto que el contrato de trabajo tipo es de jornada completa. No obstante el contrato puede ser de media jornada , jornada reducida, jornada
parcial o part time. Incluso un contrato de trabajo podría tener una jornada de trabajo muy reducida p ej: una hora diaria. (recordar art 7° ).Ley 19.759.
Esta Ley dictada en el año 2001 reconoce expresamente la procedencia de este tipo de contrato de trabajo arts. 40 bis y siguientes de CT.
Sin embargo desde muchos años antes la jurisprudencia administrativa había estipulado la legalidad de estipular una jornada parcial. 44, inc 3°-38 inc 4°
Regulación de la Jornada Parcial:
Los artículos 40 bis y siguientes del Código del Trabajo regulan la jornada
parcial o Part- Time.
El contrato a tiempo parcial se vincula fuertemente con la reducción de la
jornada en el siglo XX.-
Por otra parte, esta modalidad ha tenido por objeto fomentar la iserción de los
jóvenes y las mujeres en la vida laboral.
Definición de derecho comparado:
Aquel cuya duración normal, es inferior a las de los trabajadores de tiempo
completo comparable.
Elementos de la contratación a tiempo parcial:
A) Existencia de un contrato de trabajo.
B) que se pacte una jornada de trabajo reducida. La jornada se podrá computar
en horas, días, semanas, en el mes o en el año.
C) Voluntariedad, o sea, que el trabajador opte por esta modalidad contractual
ya sea por razones de estudios o razones familiares
Caso excepcional no regulado aún en nuestro derecho:
Cuando la modalidad de jornada parcial es la única opción frente al desempleo
se habla de TRABAJO A TIEMPO PARCIAL INVOLUNTARIO, asimilándose
mas bien a una situación de precariedad laboral o subempleo.
Definición legal del art. 40 bis:
AQUEL EN QUE SE CONVIENE UNA JORNADA DE TRABAJO NO SUPERIOR A
DOS TERCIOS DE LA JORNADA ORDINARIA A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO
22 , EN CONSECUENCIA SON TRABAJADORES CONTRATADOS POR TREINTA
O MENOS HORAS SEMANALES
Para nuestro ordenamiento jurídico lo principal es el acuerdo de voluntades
respecto de la duración de la jornada .
Estos trabajadores gozan de los demás derechos que benefician a los
trabajadores de Jornada Completa.
La jornada ordinaria:
Deberá ser continua y no superior a diez horas diarias, con un descanso para
colación que fluctúa entre treinta minutos y una hora.
Pacto de horas extras en los casos de jornada parcial 40 bis a:
Su pago no podrá ser inferior al ingreso mínimo calculado proporcionalmente a
las horas pactadas.
La gratificación legal en los contratos de jornada parcial
40 bis b en relación con el artículo 50.
Se contempla la reducción proporcional de la gratificación legal del artículo 50.
conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas para la
jornada parcial y el número de horas de la jornada ordinaria.
Reglas Generales:
Rige el principio de proporcionalidad o pro rata temporis.
autonomía de la voluntad siempre permite un pacto mas beneficioso que el
mínimo legal.
CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO DE LOS
TRABAJADORES CON JORNADA PARCIAL:
ARTÍCULO 40 BIS B.
Este precepto busca evitar fraudes, obliga a calcular el promedio de la
remuneración en los últimos once años, o el periodo inferior por el que se han
prestado los servicios.
Comparar con el artículo 163.
Flexibilidad laboral deben considerarse algunos aspectos:
Flexibilidad del tiempo de trabajo
Flexibilidad Salarial
Flexibilidad funcional
Flexibilidad Numérica.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
Todo el sentido del derecho del trabajo opera en base a dos ejes : equilibrar el
derecho del empleador y limitarlo.
Con todo como fase previa a su limitación es necesario que el derecho laboral
reconozca el poder del empleador y le otorgue reconocimiento legal.
7.- CONTENIDO INSTRUMENTAL DEL CONTRATO DE TRABAJO. FACULTAD DE
MANDO, PODER DE DIRECCIÓN, IUS VARIANDI, PODER DISCIPLINARIO, DEBER
DE OBEDIENCIA Y IUS RESISTENCIAE.:
Art. 306:
El artículo 306 inciso 2° del CT, reconoce la facultad legal del empleador de
organizar dirigir y administrar la empresa.
Administración:
Podemos distinguir tres clases de decisiones principales:
A) Decidir Acerca de lo que se va a producir o el servicio que se ofrecerá a los
consumidores.
B) La forma en que se realizará la producción , la elección de los materiales y de
los procesos y la selección del recurso humano.
C) Las condiciones en las cuales desarrollaran su actividad los agentes humanos,
la atmósfera y los dispositivos de seguridad e higiene en los que desarrollaran
su labor intensidad y duración del trabajo y los salarios que se percibirán por
el mismo.
En el contenido del contrato encontramos derechos y obligaciones vinculados a este
poder empresarial y a los límites que el orden público laboral.
El contenido potestativo:
El Contenido potestativo alude al derecho que tiene el empleador en orden a
dirigir y coordinar el trabajo de sus subordinados.
La potestad/ competencia del empleador se encuentra estatuida directamente
por el legislador lo que justifica que la misma normativa laboral imponga
intensos limites.
No es posible fundar el contenido potestativo en un supuesto consentimiento
del trabajador al contratar laboralmente, dado que se trata de un contenido
abierto, amplio e indeterminado que por estas características adolecería de
objeto ilícito. Por constituir una especie de sujeción en blanco respecto de otro
particular.
Características generales de l contenido potestativo del contrato de trabajo:
1.-es un poder del empleador reconocido y otorgado por el ordenamiento
jrídico.
2.- Es un poder privado de un sujeto sobre otro.
3.-Es un poder de contenido indeterminado y abierto.
4.-Es un poder con contenido finalista.
5.- Tiene fundamento constitucional en el libre desarrollo de una actividad
económica.
6.- Es un poder doblemente limitado e intervenido por la normativa estatal y el
contrato colectivo.
7.- Es limitado por los derechos fundamentales.
Es un poder cuyos abusos implican fuerte responsabilidad.
POTESTAD DE MANDO:
Al empleador le corresponde la supremacía en la empresa , su contrapartida
está dada en la subordinación del trabajador.
A través de esta el empleador dispone y delimita la forma en que se cumplirá la
prestación de servicios y el trabajador estará obligado a cumplir las órdenes
del empleador.
La manifestación mas conocida de este poder es el ius variandi.
Se ha definido como la potestad del empleador de variar , dentro de ciertos
límites, la modalidad de prestación de servicios del trabajador.
Elementos:
A) Es una potestad reconocida por el derecho laboral.
B) es unilateral del trabajador.
C) permite variar las modalidades de prestación de las tareas del trabajador
Clasificaciones:
A) normal y excepcional.
B)provisional y definitivo.
C) organizativo y disciplinario
D) de variaciones radicales y de variaciones y de variaciones menores.
La diferencia con nociones objetivas del contrato es que estas son de mutuo acuerdo.
Límites al ius variandi:
A) el ejercicio del ius variandi debe ser razonable en el sentido de que el
empleador debe realizar un uso funcional del mismo en base a necesidades
técnicas, administrativas o económicas reales de la empresa, excluyendo toda
conducta abusiva, arbitratia o contratia a la buena fe.
Las variaciones solo pueden ser accidentales y no esenciales.
No puede ser usado con fines disciplinarios.
De su uso no puede resultar una afectación moral o material de los intereses
del trabajador.
El ius variandi en el Código del Trabajo:
Especial
General Funcional
Geográfico
Temporal
I.V. GENERAL FUNCIONAL
12 INC. 1° PRIMERO
EL EMPLEADOR PODRÁ ALTERAR LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS A
CONDICIÓN DE QUE SE TRATE DE CONDICIONES SIMILARES Y SIN QUE
IMPORTE MENOSCABO PARA EL TRABAJADOR.
Naturaleza de los servicios:
COMO LO HEMOS AFIRMADO LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS DEBE
PACTARSE EN EL CONTRATO DE TRABAJO Y NO PUEDE SER
MODIFICADA UNILATERALMENTE POR EL EMPLEADOR.
Implica que se consigne un cargo específico o función que el trabajador se
obliga a desempeñar para evitar que el empleador arbitrariamente altere las
condiciones en que el trabajador debe prestar sus servicios “por la vía de
clausulas amplias o indeterminadas” Lizama, 2003:40
LABORES SIMILARES:
Labores similares:
El contrato podrá señalar dos o mas funciones especificas sean estas
alternativas o complementarias. Pero no podría contener la clausula “ labores
similares o conexas ” sin especificarlas.
Walker 2003:269
La jurisprudencia administrativa:
Ha exigido que esta esta enunciación sea clara y específica ya que el
trabajador puede legítimamente negarse a ejercitar diferentes a las
señaladas en el contrato.
160 N° 4 B. (la negativa a trabajar sin causa justificada
en las faenas convenidas en el contrato.)
-Menoscabo Socioeconomico
-Menoscabo Moral
-Menoscabo Fisico Moral
IUS VARIANDI GENERAL GEOGRÁFICO:
La determinación del lugar o ciudad en donde deben prestarse los servicios
convenidos en el contrato de trabajo tiene importancia para los efectos de que
el trabajador tenga certeza del lugar geográfico en donde deberá cumplir su
obligación . POLILOCACIÓN .- Sergio Gamonal Contreras p. 78 .- art10
IUS VARIANDI GENERAL TEMPORAL:
EXTENSIÓN DE JORNADA (ART. 29 CT).
NO PUEDE INTERRUMPIR EL DESCANSO DIARIO
NO PUEDE PROLONGARSE EN EL TIEMPO. (24, 152 TER d.)
CAMBIO DE DISTRIBUCIÓN DE JORNADA (Art. 37)
IUS VARIANDI ESPECIAL:
TRABAJADORES AGRÍCOLAS (Art. 89)
CONTRATO DE EMBARCO (Arts. 101. 117, 118.)
DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL IUS VARIANDI ILÍCITO:
Recurrir por el artículo 12 del CT.
Accionar de despido indirecto.
Negarse a trabajar (160 N° 4; excepción de contrato no cumplido).
Accionar de procedimiento de Tutela
Potestad de Reglamentación:
El empleador en cuanto titular de determinados bienes decide destinarlos a la
función productiva y para tal objeto organiza una compleja estructura dotada
de recursos humanos, infraestructura física, y un conjunto de misiones,
visiones políticas estratégicas y proyectos concretos (Lizama 2003)
PARA LOGRAR EL OBJETIVO ANTERIOR, EL EMPLEADOR DICTA
REGLAMENTOS INTERNOS, ENTRE ELLOS EL DE ORDEN HIGIENE Y
SEGURIDAD.
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD (ARTS.153-157 CT.):
Consiste en el conjunto de reglas que dicta el empresario- empleador en su
establecimiento, empresa para reglar el comportamiento laboral y aun la
conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aquel dentro del
marco de la organización de la empresa y de los derechos, obligaciones y
prohibiciones del contrato de trabajo. Macchiavello 1986.
Fundamento:
Necesidad de regular y uniformar aquellos escenarios que se presentan en el
desarrollo normal de la actividad productiva y que son imposibles de predecir
casuísticamente por el legislador.
No se incorpora al contrato de trabajo porque es un acto unilateral el
empleador.
Art. 154 del CT. Contenido: 1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo. 2.-Los descansos. 3.- Los diversos tipos de remuneraciones 4.- Día y hora de pago. 5.- Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores. 6.-La designación de cargos ejecutivos y dependientes. 7.-Normas especiales relativas a distintas clases de faenas de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores. 8.-forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de seguridad social,
servicio militar obligatorio, trabajadores en edad escolar. 9.- Normas e instrucciones de higiene , seguridad que deben observarse en la
empresa o establecimiento. 10.- Sanciones que deberán aplicarse por infracción a las obligaciones del
reglamento, las que solo podrán consistir en amonestación verbal o escrita, o multa de hasta 25% de la remuneración diaria.
11.- El procedimiento al que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior.
12.- El procedimiento que se aplicara y las medidas de resguardo que se adoptarán en caso de denuncias por acoso sexual.
13.- El procedimiento que se someterán los reclamos que se deduzcan por la infracción del artículo 62 bis.
Una copia del reglamento debe remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo, dentro de los cinco días de su entrada en vigencia.
POTESTAD DISCIPLINARIA:
La potestad disciplinaria dota de autoridad al empleador dentro de la empresa.
Con todo, está sujeta a límites.
Para la doctrina laboral nacional esta potestad disciplinaria es expresión del
artículo 19 n° 21 y 24 de la Constitución Política de la República.
Sanciones:
Amonestación verbal
Amonestación escrita.
Multa
Despido disciplinario.
No puede suspenderse la relación laboral sin goce de remuneraciones como
medida disciplinaria.
Caso especial de acoso sexual.
DEBER DE SEGURIDAD DEL EMPLEADOR:
El contrato de trabajo no solo tiene un contenido potestativo sino también
posee un contenido personal.
El código del trabajo impone un deber de cuidado al empleador, por
consiguiente este debe cumplir con ciertas obligaciones emanadas de la Ley
para proteger a su contraparte trabajadora.
Obligaciones del empleador:
Deber de higiene y seguridad-
El deber de Previsión.
Deber de ocupación efectiva y adecuada.
Deber de Capacitación y educación
Origen y Fundamento:
Su origen y fundamento hay que situarlo en el sentido tuitivo del Derecho del
Trabajo, en la característica del contrato de trabajo de ser de tracto sucesivo ,
que el trabajador compromete sus energías en el trabajo lo que es inseparable
de su persona, y finalmente en el deber general de buena fe.
El deber de seguridad es del empleador no del estado, sin embargo, el Estado
debe velar por el cumplimiento de estas obligaciones:
Art. 28 DFL 2 del ministerio del trabajo y previsión social de 1967 señala: En el
ejercicio de sus funciones fiscalizadoras, los inspectores del trabajo podrán
ordenar la suspensión
Inmediata de las labores que a su juicio constituyan peligro inminente para la
salud o la vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución de trabajos.
a) Deber de higiene y seguridad: Art. 184 del CT.
“El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.”… b) Deber de previsión:
184 inc 2° “Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.”
Otros: -Proporcionar primeros auxilios o asistencia médica al trabajador afectado por enfermedad común o emergencia médica.
-Tomar aquellas medidas tendientes a que el trabajador o su familia puedan utilizar eficiente y oportunamente servicios de seguridad social.
184 inc 3° “Los organismos administradores del seguro de la ley Nº 16.744, deberán informar a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios.”
La Ley 16.744, sistema de seguro solidario de accidentes del trabajo:
En base a un sistema operado a través de mutualidades de empleadores. Dicho sistema se financia con los aportes del empleador.
artículo 5° Articulo 7° Artículo 69 b) Obligación de constituir comités paritarios, empresas de menos de 25
trabajadores. c ) Deber de ocupación efectiva y adecuada:
Este derecho que emana del contrato de trabajo permite al trabajador exigir a su empleador que le proporcione los elementos necesarios para la prestación de los servicios y le impone una prohibición al empleador de dejarlo inactivo. Salvo que exista caso fortuito, fuerza mayor u otra causa eximente de responsabilidad.
d)Deber de capacitación y educación:
Formación profesional: todas las modalidades de formación dirigidas a capacitar el desempeño de una ocupación laboral y de una cualificación profesional, exceptuadas las de nivel superior. (Barbagelata)
La capacitación se encuentra vinculada a los DD. HH. De los trabajadores. Artículo 179 del CT:
Ley 19.518, fija el nuevo estatuto de capacitación y empleo en su artículo 11 señala: Las actividades de capacitación corresponderán a las empresas con acuerdo de los trabajadores o decisión de la sola administración o al Servicio Nacional actuando en el este último caso en conformidad al art 2° de esta Ley , vale decir, formulando, financiando y evaluando acciones de capacitación desarrolladas a través de los organismos competentes.
Art. 78 CT. Contrato de aprendizaje:
El trabajador aprendiz puede recibir remuneración inferior al mínimo y no puede negociar colectivamente.
Obligaciones principales del trabajador:
También se ha llamado contenido Ético Jurídico del Contrato de trabajo. El contrato obliga a las partes a cumplir el contrato de buena fe esto es en
forma Leal, recta, honrada. La doctrina chilena ha fundamentado la procedencia del contenido ético jurídico del contrato de trabajo, en la buena fe objetiva consagrada en el artículo 1546 del Código Civil en los siguientes términos “ los contratos deben ejecutarse de buena fe y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenezcan a ella. Mera 199- 1968. Fundamentos del contenido personal del contrato de trabajo:
La subordinación del trabajador compromete la propia persona. Los principios del derecho laboral y el alcance de muchos de los alcances del
CT. Especialmente los de terminación del CT, involucran conceptos como la falta de probidad , dan cuenta de este contenido personal.
Como el contrato de trabajo es de tracto sucesivo el trabajador se inserta en la estructura de la empresa lo cual obviamente origina vínculos personales y permanentes constituyéndose en una gran diferencia con el derecho civil
En este contexto el trabajador tiene una serie de deberes con el empleador:
Deber de diligencia y colaboración. Deber de confianza. Deber de fidelidad en sentido negativo (abstención) Se prohíben las actuaciones abusivas del empleador.
CONTENIDO PATRIMONIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO
OBLIGACIÓN DE PRESTAR SERVICIOS PERSONALES JORNADA DE TRABAJO
El derecho al tiempo libre:
Límites a la duración de jornada. El trabajador debe cumplir con la prestación de servicios en forma subordinada
y sujetos a las potestades del empleador, que hemos explicado. Por ello cobra especial importancia y se constituye como un derecho esencial el tiempo libre del trabajador y los límites de duración de su jornada laboral
Argumentos a favor de la limitación de jornada:
De orden Económico. De orden social De orden espiritual De carácter fisiológico. De valor político jurídico
Antecedentes históricos de la jornada de ocho horas diaria:
1.- En el derecho indiano, la recopilación de leyes de indias se señalaba que el las fabricas o fortificaciones los obreros tendrían una jornada de ocho horas cuatro por la mañana y cuatro por la tarde, repartidas a los tiempos mas convenientes para librarse del rigor del sol.
2.- En el siglo XIX con la Revolución industrial Europa presentaba una realidad diferente, jornadas de 12 a 16 horas diarias sin distinguir condición respecto de mujeres y niños.
3.- Un importante avance lo constituyen los decretos de la convención de 1848 en París que limitó la jornada diaria a 11 horas
Por su parte el movimiento sindical norteamericano es impulsor de una jornada de 8 horas diarias con las trágicas consecuencias, pagando injustamente con sus vidas la conquista de sus reivindicaciones sociales.
Posteriormente en Estados Unidos de norteamérica surge la contratación colectiva por parte de privados y también del Estado.
Un hito lo constituye el Tratado de Versalles en 1919, el que recomienda una jornada laboral diaria de 8 horas y una jornada semanal de 48 horas.
Definición doctrinaria de jornada de trabajo:
Periodo delimitado por las partes o por la Ley durante el cual el trabajador deberá estar en el sitio de sus funciones y a disposición del empleador para para el cumplimiento de su actividad laborativa en forma subordinada. Macchiavello 1986 :301
Función:
Cumple una doble función por una parte sirve para determinar la cantidad de trabajo a la que se obliga el trabajador, y por tanto para determinar la remuneración a pagar.
En segundo lugar sirve para limitar la exigibilidad máxima de las prestaciones. Artículo 21 del Código del Trabajo:
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no les sean imputables.
Jornada de Trabajo:
Jornada de trabajo conforme al artículo 21 del Código del trabajo es el tiempo en que efectivamente de prestan los servicios a dicha clase de jornada se le conoce doctrinariamente como JORNADA ACTIVA.
Sin perjuicio de lo anterior el legislador estableció una FICCIÓN LEGAL, a
favor del trabajador en virtud del cual los tiempos en que el trabajador no se encuentra efectivamente prestando los servicios sino a disposición de su empleador se considera asimismo jornada de trabajo. Esta ficción es conocida doctrinariamente como JORNADA PASIVA.
CARACTERÍSTICAS DE LA JORNADA PASIVA:
ES EXCEPCIONAL. EL TRABAJADOR DEBE ESTAR A DISPOSICIÓN DE SU EMPLEADOR. EL TRABAJADOR NO DEBE REALIZAR TRABAJO ALGUNO POR CAUSAS
QUE NO LE SEAN IMPUTABLES. CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO:
JORNADA LEGAL: A) Jornada Ordinaria Normal. B) Jornada Menor o Reducida. C) Jornada Mayor o Larga
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
La duración de la jornada de trabajo no excederá de 45 horas semanales. Con la expresión jornada de trabajo nos referimos a esta jornada de 45 horas
semanales, pues existen jornadas especiales:, reducidas o prolongadas, la que representan en uno u otro sentido, excepciones por razones o motivos justificados.
El texto legal alude a que la jornada de trabajo no excederá de 45 horas semanales sin reparar en el límite máximo diario, en razón de la cual la norma debe interpretarse a la luz de lo dispuesto en el artículo 28 del Código del Trabajo.
Artículo 28 del Código del Trabajo:
El máximo semanal establecido en el inciso 1° del artículo 22 no podrá distribuirse en mas de seis ni en menos de cinco días.
45 45 6 5
Por tanto actualmente la jornada legal u ordinaria se extiende a un máximo de
45 horas a la semana y diez horas diarias al tenor de lo dispuesto en los artículos al 22 inciso primero y 28 inciso 2° del código del trabajo.
Excepcionalmente los menores de 18 que se encuentren cursando actualmente su enseñanza básica o media años no pueden trabajar mas de 30 horas semanales durante el periodo escolar, y en ningún caso podrán trabajar mas de ocho horas diarias.
La principal característica de la jornada ordinaria de trabajo radica en que por tratarse de un derecho de orden público y de carácter irrenunciable para el trabajador las partes contratantes no pueden acordar condiciones mas perjudiciales para el mismo- vale decir jornadas superiores a los máximos permitidos por el legislador- aunque sí mas beneficiosas.
Con todo, en los casos que se pacten en el contrato de trabajo se pacten jornadas inferiores esta será para todos los efectos la jornada ordinaria, por lo cual toda hora de trabajo que sobrepase la jornada será considerada hora extraordinaria.
N° de horas diarias: No necesariamente se deben pactar el mismo número de horas días pero estas no deben exceder de diez. Art 37:
Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada de trabajo de modo que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA:
Existen diversos grupos de personas para los cuales el legislador dispone que no se les aplica la limitación de jornada .
Las razones por las cuales puede aplicarse la limitación de jornada a distintos trabajadores tienen justificación legal:
A) tratarse de trabajadores que auque ligados por el vinculo de subordinación con el empleador, prestan servicios con un alto grado de independencia por lo cual la aplicación de las normas sobre limitación horaria se tornaría dificilísima o inaplicable. B) personal superior de dirección o confianza. Artículo 22 inciso 2°:
A) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. B) Los gerentes, administradores o apoderados con facultad de administración
y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. C) Los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
D) Los agentes comisionistas y de seguros , vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
E) Los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
F) Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
G) Los deportistas profesionales y los que desempeñan actividades conexas que se rigen por el inciso 5° nuevo.
Jornada Reducida de Trabajo:
A) Jornada reducida de trabajo que tienen las mujeres en estado puerperal. 203 Y 206 DEL CT.
B) Jornada parcial de personas que se encuentran con licencia médica. 21 LEY 18.469
C) La jornada de trabajo de los dirigentes sindicales 249 CT.
Jornada mayor:
El límite de la jornada ordinaria de trabajo no es aplicable según preceptúa el artículo 27 del Código del Trabajo al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, salvo el administrativo o de lavandería.
Límites:
Sólo se podrá distribuir por 5 días a la semana.
Los trabajadores no podrán permanecer por mas de 12 horas en el local del establecimiento.
No es posible pactar horas extraordinarias.
Fiscalización de la Inspección del trabajo.
Jornada especial de trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras:
Artículo 23 del CT. Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras tendran derecho a uno o varios descansos los cuales en conjunto no podrán ser inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas….
Reglas aplicables:
1.- derecho a descanso en tierra por ocho horas como mínimo previo al zarpe que preceda a 12 días o menos de navegación.
2.- Si la navegación fuere por mas de 12 días o en zona Austral…descanso en su hogar o en instalaciones especialmente habilitadas.
3.-Con acuerdo del armador y las organizaciones sindicales se podrán modificar las normas sobre descansos dentro de los límites de los incisos 5° y 6°.
4°Cuando la navegación se prolongare por mas de 12 días los trabajadores tendrán derecho a los descansos de mas de ocho horas continuas por día o no inferior a 12 dentro del periodo dividido en no mas de dos tiempos de descanso.
Jornada especial y descansos del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles:
Respecto de estos dependientes rige el inciso 1° del artículo 25 del Código, con un límite mensual de 180 horas y no 45 horas semanales: el fundamento esta dado por la especialidad de la función.
Art 25: La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transportes de pasajeros y del que se desempeñe a bordo de ferrocarriles, será de ciento ochenta horas mensuales…
“En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes”
Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas.
En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas.
El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél.
Art. 25 bis. La jornada ordinaria de trabajo de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, no excederá de ciento ochenta horas mensuales, la que no podrá distribuirse en menos de veintiún días. El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes.
La base de cálculo para el pago de los tiempos de espera, no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos mensuales. Con todo, los tiempos de espera no podrán exceder de un límite máximo de ochenta y ocho horas mensuales.
El trabajador deberá tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas.
En ningún caso el trabajador podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. En los casos de conducción continua inferior a cinco horas el conductor tendrá derecho, al término de ella, a un descanso cuya duración mínima será de veinticuatro minutos por hora conducida. En todo caso, esta obligación se cumplirá en el lugar habilitado más próximo en que el vehículo pueda ser detenido, sin obstaculizar la vía pública. El camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél.
(RESPECTO DE ESTOS DEPENDENTES NO RIGE EL LIMITE SEMANAL DE 45 HORAS SINO UN LÍMITE MENSUAL DE 180 HORAS MENSUALES)
DESCANSO MÍNIMO ININTERRUMPIDO: OCHO HORAS DENTRO DE 24 HORAS. El personal de la locomoción
colectiva interurbana debe tener un mínimo en tierra de 8 horas . NO PUEDE MANEJAR MAS DE 5 HORAS CONTINUAS, después de lo cual
debe tener un descanso mínimo de 02 horas. LOS TIEMPOS DE ESPERA:
Periodos en los cuales no se encuentran ni laborando ni descansando sino esperando su turno para laborar.
Dictamen de la DDT: En forma previa a su análisis, es necesario tener presente que esta Dirección mediante dictamen Nº3917/151, de 23. 09. 03, definió lo que debe entenderse por la expresión "tiempos de espera" como "aquellos tiempos que implican para el chofer de vehículos de carga terrestre interurbana mantenerse a disposición del empleador sea en el lugar del establecimiento o fuera de él, en general sin realizar labor, pero que requieren necesariamente de su presencia a objeto de iniciar , reanudar o terminar sus labores."
1) Descansos a bordo o en tierra : Tales tiempos no son imputables a la jornada y su retribución se ajusta al acuerdo de las partes.
2) Esperas a bordo o en el lugar de trabajo : Respecto de éstas , el citado precepto precisa , por una parte , que se trata de esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda , señalando expresamente que tales tiempos no son imputables a la jornada y su retribución o compensación se ajusta al acuerdo de las partes, fijándole no obstante una base de cálculo mínima.
3 ) Pago de los tiempos de esperas : Por otra parte , respecto a los tiempos de espera , la disposición que nos ocupa innova en esta materia al establecer la base de cálculo para su pago , indicando que ésta no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1 , 5 ingresos mínimos mensuales y, además, al señalar el límite máximo de tales tiempos los que no pueden exceder de 88 horas mensuales.
JORNADA DEL PERSONAL DE LOCOMOCIÓN COLECTIVA URBANA:
ART 26 Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal , estos no excederán de ocho horas de trabajo con un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno. En todo caso los choferes no podrán conducir mas de cuatro horas continuas.
Reglas especiales:
Está autorizado por Ley el trabajo por turnos. Los turnos no pueden exceder de ocho horas de trabajo. Debe haber un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno. Los choferes no pueden conducir mas de cuatro horas continuas.
Jornada diaria de trabajo:
El artículo 28 del Código del trabajo dispone: El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en mas de seis ni en menos de cinco días.En ningún caso la jornada ordinaria podrá, exceder de diez horas por día sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.
El tiempo de exceso de lunes a viernes para completar la jornada ordinaria es integrante de aquella por lo tanto debe ser trabajado para que el sábado pueda considerarse descanso o feriado.
Jornada ordinaria excedida por el ejercicio del ius variandi artículo 29:
Podrá excederse la jornada ordinaria pero en la medida (tiempo) indispensable para evitar perjuicios en la marcha de un establecimiento o faena y en determinados casos:
1.- Para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. 2.-Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.
Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Es una exigencia mayor al trabajo en que se expresa el deber de colaboración del trabajador y no requiere autorización previa de la Inspección del trabajo.
Jornada extendida especial:
Artículo 24 del Código del trabajo: Respecto de los dependientes de comercio: Se extiende en 2 horas la jornada ordinaria, si excede de 45 horas semanales se pagaran como extraordinarias. se realizan horas extraordinarias sobre las dos horas. No puede excederse de las 23:00 horas durante 09 días antes de las fiestas.No trabajaran mas allá de las 20:00 del día anterior a la festividad. No procederá pactar horas extraordinarias.
SANCIÓN: MULTA 5 UTM X TRABAJADOR. SI SON MAS DE 50: 10 UTM X TRABAJADOR. Las horas extraordinarias: ARTÍCULO 30 DEL CT: SE ENTIENDE POR JORNADA EXTRAORDINARIA LA QUE EXCEDE DEL MAXIMO LEGAL O DE LA PACTADA CONTRACTUALMENTE SI FUERE MAYOR. Art. 32:
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador.
NATURALEZA DE LAS FAENAS:
Puede pactarse en las faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.
La respectiva Inspección del trabajo prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que hayan sido declaradas como aquellas que producen perjuicio a la salud del trabajador.
Forma de reclamarlo:
De oficio. A petición de parte. Se dicta resolución. es apelable ante el J de Letras del Trabajo.
Requisitos procedencia y formalidades art. 35:
1.- solo podrán pactarse para atender situaciones o necesidades TEMPORALES de la empresa.
2.- dichos pactos deberán constar por escrito. 3.-Los pactos deben tener una vigencia transitoria no superior a tres meses. No obstante a falta de pacto se consideraran extraordinarias las trabajadas en
exceso de la jornada ordinaria Pago de las horas extraordinarias:
Recargo del 50% del sueldo, junto con el pago del sueldo. Debe constar en la liquidación. Si no consta el valor del sueldo se pagaran conforme al mínimo legal.
Control de la jornada (ordinaria y extraordinaria) Art.33:
Libro de asistencia. Reloj control con tarjetas de registro. Sistema especial: requiere, resolución fundada autorización de la IPT. El sistema será uniforme para la misma actividad.
JORNADA BISEMANAL:
Art. 39. En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
JORNADA PROLONGADA:
ES UNA JORNADA DE DURACIÓN MAXIMA DE 12 HORAS SE APLICA A TRABAJADORES DE HOTELES, CINES RESTAURANTES O CLUBES QUE SI BIEN DEBEN ESTAR EN EL LUGAR DE TRABAJO, NO SE ENCUENTRAN TODO EL TIEMPO PRESTANDO EL SERVICIO.
Jornada Parcial:
Nos remitimos a lo visto en “Tipología del Contrato de trabajo” Art.304, VER JORNADA PARCIAL.
Control de las normas anteriores:
40. Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los inspectores municipales y el personal de Carabineros de Chile podrán también denunciar ante la respectiva Inspección del Trabajo las infracciones a lo dispuesto en el presente párrafo de que tomen conocimiento con ocasión del ejercicio de las funciones que les son propias.
Los descansos o interrupciones en la jornada de trabajo:
Funciones del tiempo libre: Descanso Distracción Desarrollo de la personalidad Cuidado de la salud
La doctrina:
Parte de la doctrina señala que las pausas en la ejecución de la jornada de trabajo pueden agruparse en la siguiente categoría: Pausas programadas y no programadas.
Pausas programadas: Descansos diario semanal y anual.
Pausas no programadas: Permisos por matrimonio, muerte y nacimiento.
Para efectos del curso estudiaremos: Descanso diario dentro de la jornada. Descanso entre las jornadas. Descanso semanal o del séptimo día y en días festivos. Descanso anual, feriado anual o vacaciones anuales pagadas.
Descanso diario o dentro de la jornada: Se lo ha definido como aquel descanso que debe mediar en la realización del
trabajo diario especialmente para tomar alimentos y simultáneamente para descansar.
Thayer y Novoa.
Artículo 34: “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada”
Conforme al art 34, el descanso interrumpe la jornada diaria de los trabajadores en dos partes.
Este periodo destinado a colación no se considera trabajado para computar la jornada diaria y por tanto no se paga.
Por voluntad: Obviamente la autonomía individual o colectiva permite que el empleador pague el descanso. Excepciones legales:
Art.27 Art.149. 152 bis.
Tiempo máximo del descanso:
No se establece en la Ley lo que podría prestarse para abusos. Como por ejemplo encubrir la jornada ordinaria de trabajo.
No obstante la Dirección del Trabajo ha dictaminado que el empleador no puede fijar descansos mas allá de lo razonable y prudente para la consecución de su fin : el consumo de alimentos ligeros para reponer las energías consumidas durante la primera parte de la jornada. Así se ha estimado que si el descanso produce una prolongación de la jornada y aumenta las horas de trabajo, se considerará jornada de trabajo, porque desvirtúa su finalidad.
Jornada parcial:
El descanso asimismo está regulado, no debe ser inferior a media ni superior a media hora.
40 bis A. LA DT SE HA PRONUNCIADO ASIMISMO SOBRE OS SIGUIENTES PUNTOS:
El descanso no debe ser otorgado poco antes del termino de la jornada. No se les puede prohibir a los trabajadores salir del recinto de la empresa
durante el descanso. Excepción:
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.
Descanso entre jornadas:
No está precisamente regulado en el CT, están reguladas las excepciones por tanto, la interpretación a a contrario sensu permite deducir que existe una regla general.
Si el legislador fija límites a la duración de jornada de trabajo su objeto no puede ser otro que el dependiente goce de un periodo de inactividad entre jornada y jornada.
Descanso semanal:
El convenio 14 de la OIT, estatuyo en 1921. mínimo de 24 horas cada seis días.
En algunos países se ha adoptado la práctica del sábado inglés en que el descanso mínimo continuo es de 35 horas semanales.
Ideas rectoras del descanso semanal:
1. Dentro del periodo semanal, cada seis días. 2. Preferencia por el domingo. 3. No es compensable en dinero. 4. Es remunerado ( en oposición a la semana corrida)
Art. 35. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será feriado.
Artículo 35 bis.- Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la compensación se realice en día domingo.
Artículo 35 ter.- En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre
sean días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves,
respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso.
Según establece el artículo 36 el artículo 35 y las obligaciones y prohibiciones de los artículos 35 bis y 35 ter deberán a empezar a regir a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminar a las 06:00 horas del día siguiente a estos a excepción de la alteración horaria por la rotación de turnos de trabajo. Excepciones al descanso semanal: Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen: “1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable; 2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria…”
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados; 4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5.- a bordo de naves; 6.- en las faenas portuarias; 7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta 8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas.
excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades.
La regla general es que el empleador no puede distribuir la jornada de trabajo
en forma que incluya el día domingo o los días festivos salvo que exista fuerza mayor.
Interrupción o descanso anual:
Fundamento: Permitir que el trabajador pueda recuperar sus energías desgastadas durante el año de trabajo otorgándole un tiempo para la distracción y recreación, para su vida familiar protegiendo su vida y su integridad física.
Requisito artículo 67: El trabajador debe tener relación laboral vigente de un año o más.
Duración: 15 días como mínimo, no se consideran ni feriados ni el sábado que para estos efectos es inhábil. Por tanto será de 21 días corridos o más.
Art. 67. Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.
Oportunidad: De preferencia en primavera o verano “pero considerándose las necesidades del servicio”.
Remuneración Art 71: El trabajador tiene derecho a recibir remuneración integra.
Que se entiende por remuneración integra: Sueldo fijo Remuneración variable: promedio de los últimos tres meses. Son aplicables los reajustes.
Desarrollo del feriado:
Debe ser continuas e ininterrumpidas. Se puede fraccionar el exceso sobre los diez días. Art 70.
Acumulación:
Puede acumularse hasta por dos periodos Las partes pueden acordar que el trabajador no salga de vacaciones hasta por
dos periodos. Si el trabajador acumuló los dos periodos antes de generar un tercer periodo
el empleador le debe otorgar al menos un periodo Compensación en dinero:
Como el feriado satisface un interés público de que todo trabajador tenga derecho al descanso distracción y recreo.
por ello la Ley no Permite que el feriado anual pueda ser compensado en dinero.
Excepción:
Trabajador que deja de pertenecer a la empresa por cualquier causa. Después de tener un año de servicio.
Cuando el trabajador termina su a contrato antes de completar el año de servicio.
Art 44 inciso 4° en los contratos de 30 días o menos y prorrogados hasta 59 días.
Conforme al artículo 68 los trabajadores que tengan mas de 15 días hábiles de vacaciones pueden negociar directamente con el empleador la compensación por el exceso.
En los casos a y b la compensación se hace estando terminada la relación laboral y la c vigente o terminada
Feriado progresivo: Art. 68. Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva. Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Feriado colectivo: Art. 76. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva. En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa. Excepciones al descanso anual: Art. 74. No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato. Excepcionalmente no tienen derecho a vacaciones:
Por la naturaleza de las funciones dejen de funcional en un periodo dentro del año.
Que el tiempo en que la empresa deje de funcionar no sea inferior al feriado anual.
Que durante el periodo que la empresa no funciona el trabajador perciba igualmente su remuneración.
LAS REMUNERACIONES:
OBJETIVOS: GARANTIZAR LA PERCEPCIÓN EFECTIVA DEL TRABAJADOR Y DE SU FAMILIA DEL FRUTO DE SU TRABAJO, Y QUE ESTE LE PERMITA UNA SUBSISTENCIA REAL.
Fuentes:
La Ley ( art 41 del CT) El contrato colectivo El convenio colectivo Los fallos arbitrales
Definición legal: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
La remuneración es la principal obligación patrimonial del empleador y su principal importancia es de tal magnitud , que incluso la Constitución hace referencia a esta prestación en el artículo 19 N° 16 párrafo 2° que habla de retribución.
En efecto el texto constitucional ampara el derecho de todo individuo para elegir libremente su trabajo, y contratar sus servicios todo ello sujeto a una justa retribución.
El artículo 19 N° 16 inciso II al establecer una justa retribución para el derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo. Asegura a todas las personas una retribución equitativa a la naturaleza del trabajo en cuanto objeto de un contrato, el contrato de trabajo. Dicha retribución debe considerar la especial naturaleza de la prestación de trabajo, como energía humana inseparable del ser humano, que la produce y solo apreciable en sus efectos. Del mismo modo, el derecho a la justa retribución es uno de los fundamentos directos de nuestro código del trabajo, no solo respecto de sus normas sobre remuneraciones, sino asimismo sobre sus normas de protección. LA OBLIGACIÓN DE REMUNERAR: Teorías Económicas de la remuneración:
Teoría del salario natural o subsistencia: Esta teoría ha sido atribuida al economista David Ricardo quien sostiene que la remuneración es el precio de la mano de obra.
Agrega que el monto de la remuneración debe ser equivalente al monto de lo que el trabajador necesita para subsistir, es decir su valor debe ser igual a lo que el trabajador necesita para alimentación , vestido . Según esta teoría si el monto de la remuneración aumenta por sobre lo estrictamente necesario para subsistir ello sumado a un aumento de la población trabajadora , se produciría una baja general en el nivel de remuneraciones. Aplicar esta teoría el día de hoy, resulta incompatible con la necesidades de un trabajador.
Teoria de la oferta y la demanda: Esta teoría fue sostenida por el norteamericano Adams Smith, quien estimaba que el trabajo era una mercancía que se compra o arrienda y cuyo precio (es la remuneración), debe ser libremente fijado por el mercado, mediante el juego de la oferta y la demanda.
Teoría de la productividad o del salario rendimiento: Para esta teoría el monto de la remuneración debe estar en lo que el trabajador aporta al proceso productivo, de modo que a mayor productividad mayor ingreso.
Concepción ético social de la remuneración es impulsada por el pensamiento social cristiano, no privilegia aspectos económicos para determinar el monto adecuado atendiendo a otros factores. Recordemos Rerum Novarum. Garantía sustantiva de remuneración:
En el establecimiento por el Estado de una remuneración mínima para todo trabajador.
Piso mínimo de la remuneración en cuanto a su monto:
La remuneración tiene un piso mínimo en cuanto a su monto, constituido por el sueldo base … Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
Algunas teorías al respecto:
En principio, pareciera lógico que la remuneración justa deba ir en relación al rendimiento del trabajador.
Lo que se discute es que el rendimiento sea un criterio absoluto así como el método utilizado para medirlo.
Criticas a esta posición:
1° el rendimiento de un trabajador es difícil de medir objetivamente. 2° Puede que el rendimiento del trabajador sea bajo no por su responsabilidad
sino por la organización deficiente de la unidad empresarial. 3°.-El trabajo no es una mercancía. Véase art. 363 & 385.-
La institución del ingreso mínimo mensual tiene por objeto en nuestra legislación remunerar en forma justa a los trabajadores haciendo valer su dignidad por sobre los prejuicios sociales y las conveniencias económicas de corto plazo sobre la base de considerar que lo que se remunera no es una mercancía sino el aporte que el trabajador, una persona humana realiza para el proceso productor de bienes y servicios. Algunos antecedentes del ingreso mínimo:
1° El tribunal nacional de conciliación y arbitraje de Australia en el año 1906 definió el sueldo mínimo: “ aquel que permite la satisfacción de las necesidades normales de un trabajador medio, considerado este como un ser que vive en una sociedad civilizada.
El preámbulo de la constitución de la OIT de 1919 y la Constitución de Filadelfia:
Reconocen la necesidad de garantizarlo, del mismo modo lo han declarado la Declaración Universal de derechos humanos; el pacto de derechos económicos, sociales y culturales y los convenios de la OIT números 26; 99 y131.
Los convenios formulan criterios que han de tenerse presente al momento de su determinación:
A) las necesidades de los trabajadores y de las familias da cuenta del nivel general de salarios del país, del costo de la vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel relativo a otros grupos sociales.
B) Factores económicos, incluidos los requerimientos económicos, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
Reseña histórica del salario mínimo:
Código del trabajo de 1931, distinguía entre obreros (salario mínimo) y empleados. (sueldo mínimo). Además coexisten salarios mínimos para distintos sectores de la producción, lo que resultaba discriminatorio.
El DL 275, subsana la disparidad fijando un salario mínimo para todos los trabajadores del sector privado, en 1974.
Por su parte en 1978 el DL 670 estableció que “los trabajadores de toda empresa, actividad o faena debía cancelárseles una remuneración que no podía ser inferior al ingreso cuyo monto esta disposición establecía”.
Definición de ingreso mínimo mensual:
La cantidad de dinero fijada por ley e integrada por la suma de remuneraciones o asignaciones computables que la propia Ley Señala como remuneración mínima a la que tiene derecho el trabajador que presta servicios en jornada completa.
No obstante, el 21 de julio de 2008 la Ley 20.281, modifica el código del trabajo en materia de salario base por lo cual debemos entender que el ingreso mínimo ya no esta integrada por la suma de remuneraciones o asignaciones contempladas por el legislador sino por el sueldo entendiendose por tal la definición legal contemplada en la letra a del art 42.
Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
Excepciones al ingreso mínimo: EL CONTRATO CELEBRADO CON APRENDICES. 78Y SGTS EL CONTRATO DELEBRADO CON DEFICIENTES MENTALES LEY 18.600,
la remuneración puede ser convenida libremente. TRABAJADORES MENORES DE EDAD 65.
Situación de las trabajadoras de casa particular: Hasta el año 2008 el ingreso era del 75% del ingreso mínimo mensual, a partir
de dicha reforma la norma quedó como sigue: La remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular
estará sujeta a lo previsto en el inciso 3° del artículo 44 del Código.
Características del sueldo mínimo: 1. Es una norma de orden público y por tanto irrenunciable. 2. Su monto se determina por Ley. 3. No constituye una categoría independiente de remuneración sino solamente
una referencia. 4. Se establece para trabajadores de jornada completa. Gamonal.
Remuneración según W. Thayer: LA CONTRAPRESTACIÓN CUYO
CONTENÍDO MÍNIMO SE ENCUENTRA ESTABLECIDO POR LA LEY O EL CONVENIO COLECTIVO, Y QUE TIENE POR OBJETO RETRIBUIR AL TRABAJADOR POR LOS SERVICIOS PRESTADOS Y PONERSE A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN: 1. Es una obligación emanada del contrato. 2. Tiene naturaleza onerosa y sinalagmática en cuanto representa la equivalencia
socioeconómica del servicio prestado. 3. Su contenido es pecuniario, ya que por regla general debe consistir en dinero. 4. 4.- Toda prestación que otorgue el empleador al trabajador debe entenderse
que tiene por fin retribuir el servicio prestado, esto es todo pago es remuneración a menos que la Ley diga lo contrario o la naturaleza de la prestación indique otra cosa.
5. es retributiva. 6. no participa del riesgo de la empresa. 7. tiene una función alimenticia y de alimento.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, la devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Prestaciones que no constituyen remuneración:
1. Asignación de movilización. 2. Asignación de perdida de caja. 3. Asignación de desgaste de herramientas. 4. Asignación de colación. 5. Viáticos. 6. Prestaciones familiares ordenadas por Ley.
En general: No son remuneración LAS INDEMNIZACIONES, LAS
DEVOLUCIONES DE GASTOS EN QUE SE INCURRA POR CAUSA DEL TRABAJO. Ello porque no tiene por objeto retribuir el servicio prestado.
No pueden ser calificadas como remuneración las sumas que un tercero paga al trabajador como por ejemplo los beneficios sociales que entrega el beneficio de bienestar a sus afiliados, las ayudas que el sindicato reparte entre los socios, las asignaciones de seguridad social. Pronunciamiento de la DT: Por regla general todas las contraprestaciones que percibe el trabajador de parte del empleador tienen su causa en el contrato de trabajo. La excepción está dada por las prestaciones no remuneratorias conforme al art. 41 del CT. Presunción de retribución: Todo pago hecho por el empleador constituye remuneración salvo las excepciones contempladas en la Ley.
Normas legales en que se contempla: 1. 40 bis d. Ultima remuneración. 2. Art. 61 del CT. 3. ART. 71, remuneración integra. 4. artículo 172, última remuneración. 5. 183-V.
EFECTOS TRIBUTARIOS DEL CONCEPTO DE REMUNERACIÓN: LA REMUNERACIÓN NO SOLO PRODUCE EFECTOS LABORALES SINO TAMBIEN TRIBUTARIOS Y PREVISIONALES YA QUE LOS TRABAJADORES SON
CONTRIBUYENTES DEL IMPUESTO A LA RENTA Y COTIZANTES DE SEGURIDAD SOCIAL.. El materia tributaria el sueldo es renta para un trabajador y por tanto la base de cálculo para dicho impuesto. La renta se encuentra gravada con el impuesto de 2ª categoría y es el empleador el obligado a retener y pagar dicho impuesto. En materia de seguridad social el sueldo imponible es la base de cálculo para el descuento, retención y pago de cotizaciones de seguridad social. Por tanto las asignaciones que no constituyen remuneración no son ni tributables ni imponibles:
La doctrina las clasifica en: -Asignaciones de carácter indemnizatorio y; -Asignaciones de carácter compensatorio Asignaciones de carácter indemnizatorio: Son aquellas que el empleador paga al empleador con el objeto de resarcir un daño o perjuicio causado por este.
Asignación por perdida de caja Asignación de desgaste de herramientas
Asignaciones compensatorias: De colación ,. De movilización art 95 inc 4° y 138.
La doctrina y la jurisprudencia han dicho que Si el contrato termina por culpa del trabajador no existe esta obligación. Viatico, busca proveer y reponer fondos al trabajador cuando este para realizar su trabajo deba desplazarse a otro lugar, incurriendo en gastos.
Asignación de traslación: Asignaciones de carácter económico cuando el trabajador utiliza su propio vehículo para el desempeño de los servicios que impone el contrato de trabajo.
Asignaciones familiares: prestaciones de carácter económico que la seguridad social a través de las instituciones correspondiente otorga a un trabajador o pensionado en beneficio de las personas que vivan a sus expensas, si se cumplen los requisitos legales para obtenerlas.En este caso el empleador es un mero retenedor y pagador.
Otras asignaciones:
Bonos de ayuda entregados por bienestar. Depósitos convenidos de las administradoras de fondos de pensiones. Pago de premios en dinero. Prestaciones de casa habitación y alimentación de trabajadores de casa
particular.. Clasificación de las remuneraciones:
I. Remuneraciones en dinero y especies. II. Remuneración por unidad de tiempo, por obra y mixta.
III. Remuneración fija variable y esporádica. Tipos de remuneración que contempla el Código:
Sueldo sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10.
Características: a) Fijeza b) Periodicidad c) Contractualidad. d) Contenido pecuniario.
EL SOBRESUELDO: Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo; La Comisión: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. En la comisión se atiende exclusivamente al n° de operaciones que el empleador hace con la colaboración del trabajador sin importar si hay o no utilidades producto de las mismas. Debe considerarse remuneración mínima. PARTICIPACIÓN: Es proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma. LA GRATIFICACIÓN: Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Definición: ES UNA FORMA ESPECIAL DE PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA CON UN MÍNIMO GARANTIZADO POR LEY
Art. 46. Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes: Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes.
GARANTÍAS ADJETIVAS DE LA REMUNERACIÓN: Son el conjunto de normas legales que tienen por objeto proteger el pago de
las remuneraciones y garantizar efectividad. Nuestro Código contempla en el capítulo VI libro I, bajo la protección de las
remuneraciones artículos 54 a 64 bis.
Se trata de una serie de normas prohibitivas o condicionales cuyo fin es procurar que el trabajador perciba efectivamente la remuneración que le corresponde, estas garantías son:
Garantías relativas al pago de la remuneración. Garantías frente al empleador:
-IRRETENIBILIDAD DEL PAGO -REAJUSTABILIDAD DEL PAGO MOROSO. -PUBLICIDAD DEL PAGO.
GARANTÍAS DE IRRETENIBILIDAD: Art. 58. El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador.
Objetivo: Tienen por objeto asegurar que el trabajador reciba el total de la remuneración que le corresponde prohibiéndole al empleador realizar descuentos distintos a aquellos que la Ley ordena hacer.
Descuentos ordenados por la Ley: -Impuestos que graven la remuneración. -Cotizaciones de seguridad social. -Cuotas sindicales -Obligaciones con instituciones de previsión o seguridad social. -Cuotas de dividendos hipotecarios.(previa solicitud escrita del trabajador) Descuentos permitidos: -Con acuerdo -Debe constar por escrito. -Hasta el 15% de la remuneración Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo. Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador. Límite legal: Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.
Descuentos prohibidos: El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa. Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado. Sanción: La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Código.
Garantía de reajustibilidad del pago moroso:
Art. 63. Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.
INDICE DE REAJUSTABILIDAD: Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.
OBJETIVO: LA FINALIDAD DE ESTA GARANTÍA ES QUE EL DINERO QUE CONSTITUYE LA REMUNERACIÓN O LAS INDEMNIZACIONES O PRESTACIONES ADEUDADAS TENGA EL MISMO VALOR ADQUISITIVO QUE TENDRÍA SI SE HUBIERA PAGADO OPORTUNAMENTE.
Garantía de publicidad de pago:
Art. 62. Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
ESTA DADA POR LA EXISTENCIA DEL LIBRO DE REMUNERACIONES.
Es a la vez una garantía para el trabajador y una garantía tributarias cuya finalidad es evitar que se vulneren obligaciones tributarias, mediante gastos por remuneraciones inexistentes.
Garantía de igualdad de remuneraciones:
Artículo 62 bis.- El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Garantías frente a los acreedores del trabajador.
Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento. Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.
Garantías frente a los acreedores del empleador. Garantías frente a los acreedores del empleador. Garantías para la familia del trabajador. Responsabilidad del dueño de la obra.
