GUIAS Y SCOUTS DE CHILEDirección de Métodos Educativos

EL SISTEMA DE CAPACITACIÓNINTRODUCCIÓN

La Política Nacional de Recursos Adultos considera tres fases fundamentales en el proceso de los dirigentes al interior de la Institución: la Captación, la Capacitación y el Seguimiento. Estas tres fases constituyen sistemas estrictamente vinculados entre sí que, en conjunto o en su proceso, aportan a la formación del adulto al interior del Movimiento y por consiguiente consideran el Sistema de Formación.

Tanto el diseño del Programa como ahora el de formación, en nuestra Institución se estructuran sobre la base del Cosntructivismo visto como la forma en que el hombre construye su forma de pensar y de conocer de un modo activo, como resultado de la interacción entre sus capacidades innatas y la exploración ambiental que realiza mediante el tratamiento de la información que recibe del entorno. Tomando también del Humanismo, que considera la capacidad y libertad del hombre para forjar su destino, entendiendo que la teoría y la praxis deben ir irremediablemente unidas, haciendo uso del apoyo positivo y la no directividad, estimando que cada persona debe tener posibilidad de elección de sus propios caminos.

Así, entendemos por formación al proceso permanente y de responsabilidad personal de cada adulto, asumiendo que ella se refiere a la integralidad de la persona y que considera elementos cognitivos, afectivos, valóricos, sociales y espirituales que se reflejan tanto en el ser de la persona como en cada uno de sus comportamientos.

Por su parte, la capacitación es la aptitud o preparación concreta para la realización de una tarea. Suele evaluarse mediante test o exámenes o bien mediante la ejecución de una situación concreta. En nuestro caso es la herramienta que ofrece la Institución para entregar a sus miembros adultos, en la intención de generar en ellos las capacidades necesarias para el desempeño de la función específica a la que se han comprometido.

De esta manera, la formación pasa a ser un proceso permanente en que cada uno, desde su perspectiva, tiene un alto nivel de responsabilidad en función de la propia formación o de la formación de quienes trabajan con él. Todos los que ocupan un cargo son miembros de un equipo que supervisa y orienta la formación de todos sus integrantes y, como tales, son responsables de la misma.

Así, cada equipo de trabajo, Consejo de Grupo, de Distrito o de Zona cobra una particular relevancia en la formación de sus integrantes a través de la capacitación, del acompañamiento, del trabajo conjunto, de las relaciones interpersonales y de la evaluación que hace de ellos. Por su parte, la capacitación de cada adulto surge del acuerdo que establece con su responsable directo, fruto de su autoevaluación, de la del responsable y de la del equipo al que se integra o pertenece.

A modo de esquema general presentamos la estructura de la Política Nacional de Recursos Adultos para una mejor comprensión.

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Como hemos dicho, las tres fases de la Política son un todo integrado y dependiente entre sí en relación con la formación de cada adulto integrante. Así, si bien en este documento nos referiremos especialmente a la capacitación propiamente tal, ella mantiene una relación estricta con los procesos de captación y de seguimiento.

En este Sistema, el equipo de trabajo, y particularmente el Grupo Guía y Scout, pasa a desempeñar una función de importancia, dadas las facultades y responsabilidades que se depositan en ellos. Estas facultades y responsabilidades dejan de manifiesto la especial confianza que el Movimiento tiene en cada una de las personas que desempeñan la labor de responsables de un equipo de trabajo, delegándoles la facultad de acordar un Plan Personal de Formación con cada dirigente o guiadora.

El hecho de depositar esta confianza en las personas implica necesariamente un énfasis en la adhesión a los valores que nuestro Movimiento propicia, creyendo formalmente en que cada uno es enteramente responsable y confiable respecto de su función relativa a la formación de sus compañeros.

Para apoyar la comprensión de sus tareas y la motivación respecto de su formación, cada persona dispone de una cartilla que le explica sus funciones, lo que la Institución espera de él o de ella y detalla el proceso de formación para el desempeño de su cargo.

Por otra parte, el responsable directo pasa a desempeñar una labor fundamental dentro de la formación de cada miembro de su equipo, siendo el responsable de acompañarlo en cada momento de decisión respecto de su formación, al mismo tiempo que debe supervisar su desempeño.

En forma periódica, cada dirigente o guiadora es evaluado en su desempeño por sus compañeros, por su responsable directo y por sí mismo. Esta evaluación, aparte de ser una forma de retroalimentarlo respecto de su labor, constituye la base para construir un acuerdo formal de capacitación y desempeño, para superar aquellos aspectos que hayan resultado deficitarios. El Sistema de Evaluación del Desempeño está expresado en el Manual respectivo.

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Para el desarrollo de su tarea formativa cada uno de los equipos de trabajo y especialmente el Consejo de Grupo, dispone del material necesario en el que se entregan los instrumentos y se especifican los procedimientos para el cumplimiento de su función.

El Plan Personal de Formación, junto con las formalizaciones de todos los dirigentes de su estructura y las de los otras estructuras paralelas, son la fuente de información para que una Zona establezca su Programa de Formación. Por lo mismo, los instrumentos y los canales de comunicación al respecto deben ser estrictamente fluidos.

EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN

Definición

El Sistema de Capacitación de Guías y Scouts de Chile es la forma que la Institución posee para responder a las necesidades de capacitación de sus miembros adultos, para apoyarlos en la forma más adecuada en los cargos que desempeñan y en las responsabilidades que de ellos se derivan. Está estructurado sobre la base de módulos de capacitación y medios complementarios, que en su conjunto permiten a cada persona manejar los conocimientos y desarrollar las habilidades necesarias para ejecutar su tarea.

Características

Forma parte de la Política Nacional de Recursos Adultos. Es de fácil adaptación a las situaciones y realidades, en el sentido de que los territorios

pueden reducir la cantidad recomendada de participantes, particularmente en los lugares aislados, de difícil acceso o baja cantidad de dirigentes, con el objeto de realizar efectivamente las actividades.

Entrega a todos y a cada uno de los miembros adultos de la Institución y a la Asociación en su totalidad, responsabilidades respecto de la formación de todos sus adultos.

Se centra en la responsabilidad personal del propio desarrollo para el mejor desempeño de un cargo.

Considera las necesidades individuales y las características del contexto cultural y social en que se desenvuelve la persona, en el sentido de que los territorios, de acuerdo con las capacidades y posibilidades de su recurso humano pueden aumentar los tiempos de las actividades presenciales entregando contenidos en ese espacio de tiempo extra.

Permite que una persona pueda ser capacitada para desempeñar cualquier cargo en la Institución, aunque tenga poca o ninguna experiencia previa en el Movimiento o en un área de trabajo específica.

Capacita a la persona para desempeñar las funciones propias del cargo para el que se ha comprometido en el acuerdo mutuo, centrándose en el desempeño específico de funciones por cargo, no en una estructura rígida, si no que estructurando una formación dirigida a la persona.

Valida, a través de la Evaluación de Desempeño, las capacidades y habilidades que la persona aplica y que han sido desarrolladas fuera del Movimiento o en otros cargos.

Considera el análisis periódico de la calidad de la persona en su función, apreciándola a través de la Evaluación de Desempeño, de la que se deriva un Plan Personal de Formación.

Tiene un sistema curricular flexible, en el sentido de que no existe un único camino para todos los dirigentes o para cada cargo, sino que cada adulto estructura su propio camino de capacitación.

Reconoce la necesidad de la capacitación elemental (Ciclo Introductorio), pero pone énfasis en la necesidad institucional de entregar herramientas específicas según los requerimientos de los distintos cargos.

Entrega conocimientos y desarrolla habilidades a través de una serie de módulos y medios complementarios.

La fase presencial de los módulos se centra en la ejercitación de habilidades y en la aplicación de contenidos, más que en la entrega de estos, contemplando modalidades de aprendizaje participativas, activas y atractivas.

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La evaluación de los participantes considera, durante las actividades presenciales, fundamentalmente los contenidos, sin dejar de lado la aplicación de estos y el perfil esperado, pero entrega la evaluación fundamental de estos al proceso posterior, la práctica, aportando orientaciones claras para ello.

Tiene un sistema administrativo flexible. Requiere una activa descentralización, tanto en lo administrativo como en la ejecución,

sin desmedro de un seguimiento y coordinación cercanas del nivel nacional para asegurar su aplicación.

RED MODULAR

Entendemos por red modular al conjunto de módulos y medios complementarios, que se han diseñado para responder a las necesidades de las funciones que corresponden a los distintos cargos de nuestra institución según el Manual de Descripción de Cargos.

Los Módulos

Módulo: Es una unidad de capacitación temática que comprende conocimientos previos y una sesión presencial. Cada módulo está destinado a entregar conocimientos y a desarrollar habilidades indispensables para el desempeño de una o varias funciones correspondientes a uno o varios cargos. Tiene una duración diferente en función de sus contenidos.

Para cada cargo, existen módulos obligatorios y módulos optativos, los que se identifican claramente en la “Tabla de Cargos, Módulos y Tiempos Aproximados de Duración”.

Los primeros son aquellos en que la persona que ocupa un cargo debe necesariamente participar, ya sea en forma anterior al nombramiento o en forma posterior a éste, dentro de un plazo establecido. Se trata de módulos cuyos contenidos son exclusivos del Movimiento, es decir que no hay otra forma de adquirirlos o que se enfrentan desde perspectivas particulares y propias de nuestra Institución. Por ejemplo, se consideran como obligatorios los módulos correspondientes al Ciclo Introductorio.Los optativos son aquellos que se refieren a conocimientos o habilidades necesarios para el desarrollo del cargo, pero que la persona puede haber logrado o podría lograr a través de la participación en otras instancias de capacitación, situación que es determinada a través de la Evaluación de Desempeño. Existen instrumentos que permiten vincular muy fácilmente la Evaluación de Desempeño con la Red Modular.

En todo caso, una vez que un dirigente ha establecido el acuerdo mutuo y el Plan Personal de Formación, los módulos considerados en este, pasan a ser obligatorios para él.

Los módulos han sido diseñados tratando de evitar la existencia de requisitos previos para su realización. Este criterio ha sido respetado en la gran mayoría de los casos, permitiendo que las personas, una vez terminado el Ciclo Introductorio, puedan acceder a cualquiera de los módulos correspondientes a su formación sin necesidad de tener un orden preestablecido. En todo caso, se debe tomar en consideración que para participar en algunos módulos del área de formación se requiere de una invitación hecha por el Equipo Zonal de Formación, para lo que la Comisión de Educación debe establecer el procedimiento correspondiente.

Estructura general de un módulo:

Los módulos responden, en términos generales, a la siguiente estructura:

Conocimientos previos:

Son contenidos que la persona debe manejar antes de la sesión presencial, en caso que esta los requiera. Estos contenidos son adquiridos por los participantes a

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través de textos o instrumentos de auto instrucción, al estilo de la educación a distancia.

Sesión Presencial:

1. Introducción: Entrega de los contenidos puntuales y las funciones específicas para las cuales está destinado.

2. Ejercicios prácticos : Parte central del módulo, destinada al desarrollo de habilidades útiles al desempeño de la(s) función(es) específica(s) que dieron origen y sentido al módulo.

3. Evaluación : Desarrollo de ejercicios para verificar en los participantes el manejo de contenidos, y en algunos casos su aplicación y la ejercitación de habilidades.

Para cada uno de los módulos existe una ficha que indica:

El área a que pertenece. Su tiempo mínimo de duración Su nombre Las funciones genéricas a las que responde Los cargos a los que está destinado Objetivos Contenidos Requisitos previos Documentos o instrumentos de estudio previo

Respecto de alguno de estos puntos corresponde hacer algunos alcances.

El tiempo de duración debe entenderse como “tiempo mínimo”, es decir que los territorios , de acuerdo con las capacidades y posibilidades de su recurso humano pueden aumentar los tiempos de las actividades presenciales dedicando el tiempo extra a la entrega de contenidos.

Las funciones genéricas a las que responde son un resumen de las funciones relativas a cada uno de los cargos a los que está destinado. Ellas provienen de las respectivas descripciones de funciones.

Los objetivos y contenidos determinados para cada módulo no son modificables por ninguna estructura territorial o Director de Módulo, sin embargo, de acuerdo con la realidad de cada territorio, la forma de enfrentar determinados temas puede ser variable. Es el caso del módulo de Técnicas de Campamento que debe ser enfrentado en forma distinta en Antofagasta, que en la Zona Central o en Magallanes.

Si bien como se ha indicado “Los módulos han sido diseñados tratando de evitar la existencia de requisitos previos para su realización”. En determinados casos estos requisitos previos no son evitables. Del mismo modo se debe dejar en claro que el Ciclo Introductorio es requisito previo de cualquier otro módulo.

Evaluación de los Módulos

Entendemos la evaluación como una actividad sistemática, continua, integrada dentro de un proceso educativo, que tiene por objeto proporcionar la máxima información para mejorar este proceso, revisando críticamente planes y programa, técnicas y recursos, permitiendo readecuar sus objetivos y facilitando la máxima ayuda y orientación a los participantes, para que descubran sus necesidades y capacidades de acuerdo con su realidad y en función de los objetivos y el perfil deseado para el desempeño de la función.

De esta manera verificamos dos líneas en la evaluación; la de los participantes, en el sentido de verificar capacidades, objetivos y perfil; y la de la actividad de capacitación, en el sentido de verificar la calidad de los contenidos entregados, las técnicas y recursos usados, la

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calidad docente y desde luego la validez de objetivos y contenidos en relación con la función desempeñada.

De acuerdo con el sistema de capacitación planteado se entiende que todos los participantes debieran estudiar antes de llegar al momento presencial, es decir que nadie debiera llegar a la actividad sin tener el conocimiento previo de aquello que se va a trabajar ahí, sin embargo se hace necesario verificar este hecho. No se trata de una evaluación escrita anterior sino de la aplicación de metodologías participativas, durante la actividad, que dejen de manifiesto el conocimiento de los contenidos.

El resultado de esta evaluación se debe expresar formalmente al termino de la actividad, por lo que si se detecta una clara deficiencia en alguno de los participantes, debe quedar de manifiesto que dicha persona no debiera haber concurrido y que deberá participar nuevamente de la experiencia. Por otra parte, si un territorio descubre que esta situación es recurrente y afecta a una alta proporción de sus dirigentes, se verá obligado a aumentar los tiempos presénciales utilizando este nuevo espacio para la entrega de contenidos.

La evaluación de habilidades o aplicación de contenidos es mucho más difícil de desarrollar durante el módulo, por lo que si no es posible hacerlo, se debe entregar a los participantes un listado de comportamientos específicos esperados en la aplicación en terreno, para que esto pueda ser evaluado por el superior directo en un período de tiempo determinado.

Por otra parte, si el Director de Módulo o equipo de dirección, detecta en un participante situaciones o comportamientos que identifican problemas con el perfil necesario para el desempeño de la función o con el perfil genérico, deben dejar constancia de ellos comunicando la situación al superior directo del participante y al Coordinador Territorial de Formación correspondiente.

La evaluación de la actividad propiamente tal, en relación con la calidad de los contenidos entregados, las técnicas y recursos usados, la calidad docente y la validez de objetivos y contenidos en relación con la función desempeñada, se debe realizar a través de instrumentos diseñados por la Dirección de Métodos Educativos que permitan a los participantes evaluar cada uno de estos aspectos. Sus resultados son extremadamente útiles para la evaluación periódica de docentes y del propio sistema.

Medios Complementarios

Entendemos por Medios Complementarios a aquellas lecturas o estudios a través de otros instrumentos, que la persona requiere desarrollar para el desempeño de determinadas funciones y cuyos contenidos no constituyen módulo. Por ejemplo “Inventarios de Materiales”, “Registro Institucional”, etc.

Áreas de Módulos y Medios Complementarios

Para una mejor comprensión y coherencia de los módulos y medios complementarios, se han agrupado en áreas temáticas. Las áreas consideradas son:

Administración

Considera aquellas temáticas que dicen relación con los aspectos organizativos, administrativos y contables tales como actas, correspondencia, inventarios, presupuesto, registro institucional, organización de actividades, etc.

Comunicaciones

Está destinada a concentrar aquellos contenidos que facilitan la comunicación efectiva, como las relaciones públicas, la expresión escrita, la animación territorial, etc.

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Desarrollo Personal

Entendemos por desarrollo personal al crecimiento cualitativo de los aspectos humanos de cada uno de los dirigentes y guiadoras. Desde luego dice relación con los aspectos valóricos, el manejo de conflictos, el liderazgo, etc.

Formación

Esta área está destinada fundamentalmente a las temáticas que dicen relación con la capacitación, la formación, la entrega de contenidos. Sus módulos están destinados principalmente a las personas que trabajan en la capacitación de adultos, incorporando entre ellos a todos aquellos que son responsables de equipo dado que son quienes ejercen funciones de acompañamiento y apoyo de los demás dirigentes.

Normativa Institucional

Los aspectos normativos relacionados con el Estatuto, el Reglamento, las Normas Complementarias, los procedimientos y los acuerdos de la Asamblea Nacional se concentran en esta área destinada a dirigentes de todos los niveles según su área de incumbencia.

Planificación

Planificar es prever con precisión unas metas y medios congruentes para alcanzarlas. Es un proceso necesariamente previo a la realización de cualquier actividad y considera desde el diagnóstico y la determinación de objetivos, hasta la evaluación del logro de los mismos, por lo que esta área incluye temas tales como la planificación estratégica, la evaluación de actividades, la evaluación de desempeño, etc.

Programa

Al interior del Movimiento Guía y Scout identificamos el programa como el conjunto de actividades que desarrollamos con niños y jóvenes y la forma en que las llevamos a cabo. Por lo anterior está área está destinada a todo lo que clásicamente consideramos plenamente guía y scout.

Salud

Uno de los aspectos que muchas veces se considera dentro de las técnicas clásicas son los primeros auxilios, sin embargo para nosotros el tema de la salud es un poco más amplio y va desde la preparación de botiquines, hasta el diseño de menús equilibrados.

Tabla General de Módulos

Las áreas antes descritas se concretan en módulos que se identifican a continuación y que se detallan en las fichas correspondientes. La Comisión de Educación debe revisar en forma periódica y sistemática la inclusión o eliminación de módulos, la modificación de objetivos, contenidos, tiempos y destinatarios y la obligatoriedad o no de ellos.

Entregamos a continuación dicha tabla.

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Tabla de cargos, módulos y tiempos aproximados de duraciónArea Cod. Módulo o Medios Complementarios

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Ad A1 Elaboración de Actas MC Ad A2 Citaciones, Archivos y Correspondencia MC Ad A3 Inventarios de materiales MC Ad A4 Registro Institucional MC Ad A5 Gestión de Acciones de Financiamiento Mod 4 Ad A6 Gestión Contable y Rendiciones Mod 3 Ad A7 Organización de Actividades Territoriales Mod 2 Ad A8 Organización de Actividades al Aire Libre Mod 2 Ad A9 Elaboración y Manejo de Presupuestos Mod 2 Co C1 Animación Territorial Mod 2 Co C2 Comunicaciones Interpersonales Mod 4 Co C3 Elaboración de Informes Mod 2 Co C4 Expresión Escrita Mod 2 Co C5 Relaciones Públicas Mod 4 DP DP1 Adulto en el Movimiento Mod 4 DP DP2 Valores Mod 4 DP DP3 Liderazgo Mod 6 DP DP4 Relaciones Interpersonales Mod 6 DP DP5 Manejo de Conflictos Mod 4 DP DP6 Trabajo en Equipo Mod 4 DP DP7 Desarrollo de la fe en los adultos 3 Fo F1 Procesos Administrativos de Formación MC Fo F2 El Sistema de Formación Mod 2 Fo F3 Acompañamiento y Apoyo Mod 4 Fo F4 Aprendizaje en los Adultos Mod 3 Fo F5 Técnicas de Aprendizaje Mod 6 Fo F6 Uso de Recursos Pedagógicos Mod 2 Fo F7 Preparación y Desarrollo de un Módulo Mod 4 Fo F8 La Evaluación de los Participantes Mod 2 Fo F9 El Director de Módulo (Nacional) Mod 16 NI N1 Nuestra Asociación Mod 2 NI N2 Normativa del Grupo Mod 3 NI N3 Normativa Nacional Mod 4 NI N4 Normativa Territorial Mod 2 NI N5 Procedimientos de la Corte de Honor Mod 4 NI N6 Actualidad Institucional Mod 2 NI N7 Relaciones Institucionales Mod 4 NI N8 Tipos de Miembros Mod 2

Pl Pl1 Planificación Estratégica Mod 3 Pl Pl2 Estrategias de Evaluación Mod 3 Pl Pl3 Evaluación de Desempeño Mod 2 Pl Pl4 Planificación Mod 4 Pr Pr1 Conducción de Reuniones Mod 2 Pr Pr2 Conocimiento del Joven Mod 3 Pr Pr3 Definición, Propósito y Principios Mod 2 Pr Pr4 Expresión Artística Mod 2 Pr Pr5 Expresión Corporal Mod 2 Pr Pr6 Método Mod 4 Pr Pr7-11 Taller de Método en la Rama(Camp.) Mod 16 Pr Pr12 Prevención de Riesgos Mod 2 Pr Pr13 Violencia Intrafamiliar y Abusos Mod 2 Pr Pr14 Prevención del Consumo de Sustancias Mod 2 Pr Pr15 Técnicas de Campamento Mod 12 Pr Pr16 Desarrollo de la fe en los jóvenes Mod 3

Sa S1 Nutrición Mod 2 Sa S2 Primeros Auxilios Mod 4

Tiempo presencial total 190 114 100 144 109 98 116 89 118 103 45 26 27 29 118 112 121 106 119 32

Tiempo obligatorio 74 48 53 49 66 74 48 43 43 9 12 9 9 64 57 54 39 105 9Cantidad de Medios Complementarios 1 4 3 0 2 1 5 2 0 1 2 4 1 2 3 3 3 0 1Cantidad de Módulos 13 15 25 20 10 14 11 23 19 14 5 5 7 19 19 20 19 5 9

Los módulos indicados en negrilla pertenecen al NOTA: Las sonrisas () indican los Medios Complementarios que no constituyen móduloCiclo Introductorio Los puntos rojos () indican módulos obligatorios.

Los puntos negros () indican los otros módulos correspondientes al cargo.

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Finalmente, cabe indicar que cualquier dirigente o apoderado, por motivación personal, por recomendación de su responsable directo o como resultado de su Evaluación de Desempeño, puede participar en cualquier módulo, aunque este no tenga relación directa con las funciones de su cargo, exceptuando los módulos a los que se accede por invitación, los que son indicados en cada caso.

CICLO INTRODUCTORIO

El Ciclo Introductorio ha sido diseñado con el objetivo de entregar toda la información y las condiciones necesarias para que la persona disponga de los elementos mínimos para el desempeño de cualquier función. Se diferencian dos tipos de Ciclo Introductorio:

Para dirigentes: Cuya labor está referida al trabajo con jóvenes o a las labores de coordinación y gestión de adultos, y para quienes el Ciclo Introductorio se compone de 9 módulos, con un total de 39 horas presenciales. Este Ciclo Introductorio para dirigentes es de carácter obligatorio para los mismos.

Para otros adultos: Cuya labor está orientada fundamentalmente a apoyar las labores de un Grupo, y para quienes el Ciclo Introductorio se compone de cuatro módulos, con un total de 9 horas presenciales.

Los módulos del Ciclo Introductorio para dirigentes y para otros adultos se indican en la siguiente tabla:

Módulo Tiempo Precencial

Destinatarios

Adulto en el Movimiento 4 horas DirigentesValores 4 horas DirigentesNuestra Asociación 2 horas Dirigentes y otros adultosNormativa de Grupo 3 horas Dirigentes y otros adultosNormativa Territorial 2 horas DirigentesEvaluación de Desempeño 2 horas Dirigentes y otros adultosDefinición, Propósito y Principios 2 horas Dirigentes y otros adultosMétodo 4 horas DirigentesTaller de Método en la Rama (campamento)

16 horas Dirigentes

En el caso de los dirigentes, el Ciclo Introductorio entrega todos los elementos necesarios para adquirir la calidad de Miembro Activo. Al terminar esta fase de su formación y si la siguiente Evaluación de Desempeño es positiva, el dirigente tiene derecho a solicitar el reconocimiento de su Nivel Medio1, es decir su calidad de Miembro Activo.

De igual manera, aquellos dirigentes que inician su proceso de adquisición de la calidad de Miembro Activo a través de la participación en los módulos del Ciclo Introductorio, disponen de dos años plazo para obtener esta calidad, de lo contrario, los módulos que tengan más de dos años de realizados caducarán, debiendo el dirigente realizarlos nuevamente para poder solicitar su calidad de Miembro Activo.

EL PLAN PERSONAL DE FORMACIÓN

La capacitación necesaria para cada dirigente resulta del cruce entre el resultado de su evaluación de desempeño con la oferta que hace la red modular. De esta forma, cada

1 Se mantiene el concepto de “Nivel Medio” a pesar de que el Sistema de Capacitación no considera “Niveles”, porque el Estatuto establece en su artículo Nº 6 “Son miembros activos de la Corporación, las siguientes personas mayores de 18 años de edad que hayan aprobado el Nivel Medio de Formación en cualquiera de sus formas.”

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dirigente tiene un Plan Personal de Formación seguramente diferente al de todos los otros dirigentes

Este plan se genera a partir del acuerdo mutuo entre el adulto y su responsable directo. Consiste en la identificación de aspectos a superar y de instancias de capacitación en las que la persona debe participar y aprobar.

El Plan Personal de Formación es expresado como parte de un acuerdo formal, entre el adulto y su responsable directo, como resultado de la Evaluación de Desempeño que considera sus capacidades y falencias para el ejercicio de un cargo. Este acuerdo formal se expresa en la Cartilla del Dirigente.

De acuerdo con estas premisas, resulta que la formación de cada adulto en particular será distinta.

Sus características son:

1. Considera las habilidades, conocimientos y actitudes que la persona ya posee para el desempeño del cargo que ocupa y el aporte del equipo de trabajo, quienes colaboran en la evaluación y orientan respecto de aquellos aspectos en que la persona debe capacitarse.

2. Se orienta a capacitar al adulto en aquellas áreas débiles respecto de las exigencias del cargo que la persona ocupa en ese momento.

3. Existe la alternativa de que la persona profundice en áreas distintas de sus necesidades operativas inmediatas, potenciándose para un mejor desempeño o un posible cambio de función en el futuro (ej: de Asistente a Responsable de Unidad).

4. Se desarrolla a través del Sistema de Capacitación y puede complementarse con elementos externos a este Sistema.

El Sistema de Capacitación no considera un método de convalidación formal de los estudios realizados en otras instancias. Sin embargo, el Plan Personal de Formación se estructura sobre la base de la Evaluación de Desempeño, en la cual se supone que quien ha desarrollado determinado tipo de habilidades y las aplica no necesita capacitarse en ellas, salvo en el caso de los módulos obligatorios que están destinados a que la persona asuma el enfoque institucional de los temas.

Desde luego se estima que los adultos que tengan una capacitación formal en otras instancias respecto de determinadas tareas o del uso de determinados instrumentos, tendrán una evaluación positiva en los indicadores de su Evaluación de Desempeño que se refiere a estos aspectos y por consiguiente no será necesario que participen de dichos Módulos.

RELACIÓN ENTRE EL PLAN PERSONAL DE FORMACIÓN Y LA RED MODULAR

Si en el resultado de la evaluación de desempeño de una persona en un cargo se observan falencias, la red modular ofrece uno o varios módulos que le entreguen la capacitación mínima necesaria para que mejore ese aspecto puntual de su desempeño.

De igual manera, la existencia de la Evaluación de Desempeño de una persona en un cargo, con el seguimiento y apoyo de su responsable directo y su equipo de trabajo, enriquece el proceso de crecimiento personal. Sumado el acceso al Sistema de Capacitación, convierte el trabajo en un proceso de formación permanente.

Por todo esto, el responsable directo y el equipo de trabajo cobran una particular importancia dado que son ellos quienes acompañan al adulto en su proceso de capacitación y de gestión, y quienes participan de la evaluación.

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En todo caso, el desempeño exitoso de una función en un cargo, no garantiza el buen desempeño de la misma en otro cargo. Por consiguiente resulta posible que una persona participe de un mismo módulo en más de una oportunidad.

CARTILLA DEL CARGO

Para facilitar la comprensión del desempeño de sus funciones, la Evaluación de Desempeño, el Sistema de Capacitación y el desarrollo del Plan Personal de Capacitación existe un documento (Cartilla) para cada cargo, cuya estructura será la siguiente:

1. Presentación2. Descripción del perfil del adulto que buscamos3. Descripción del cargo4. Descripción de la Evaluación de Desempeño5. Descripción del Sistema de Capacitación6. Identificación de los Medios Complementarios y de los módulos obligatorios y

recomendados para el cargo, con el espacio necesario para ir marcando e indicando la fecha en que estas actividades se realizaron.

7. Descripción del Ciclo Introductorio8. Acuerdo formal para el Plan Personal de Formación.9. Descripción de cada uno de los módulos y medios complementarios, con una ficha

específica que indica sus objetivos, contenidos, tiempo y las funciones a las que está orientado.

10. Página para las observaciones que quiera hacer el equipo de dirección o el responsable directo.

EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y EL PLAN ZONAL DE FORMACION

La información que resulte de los Planes Personales de Formación debe hacerse llegar a la estructura territorial para que, teniendo en cuenta estos y las alternativas que presenta la Red Modular, el Equipo Zonal de Formación pueda establecer su Plan Zonal de Formación.

Otras fuentes de información para reconocer la demanda son los planes de desarrollo de las estructuras, los acuerdos de los consejos respectivos (de Grupo, de Distrito, etc.) y las Asambleas Nacionales.

El Equipo Zonal de Formación debe proponer el Calendario de Formación al Consejo de Zona para su aprobación dentro del contexto del plan territorial.

Respuesta a las necesidades de formación

Corresponde a las Zonas responder a las necesidades de capacitación, desarrollando las coordinaciones necesarias entre sí para una oferta flexible y permanente. Esta oferta puede tener tres modalidades básicas:

1. Módulos ocasionales : En una fecha y horario determinado, se ofrecerá un módulo para todos aquellos que deseen participar. Es muy probable que en esta modalidad se desarrollen aquellos módulos más específicos, por lo tanto con escasa demanda. (Ej: El 29 de febrero se ofrecerá el módulo “X”, de 18 a 22 hrs.)

2. Módulos periódicos : Esta aparece como la forma ideal, y se refiere a la entrega permanente, periódica y sistemática de uno o varios módulos. (Ej.: Los primeros martes de cada més, de 19 a 23 hrs. Se ofrecerá el módulo “X”).

3. Feria : Esto significa que en un momento determinado, se ofrecen una gran cantidad de módulos, (Ej. El 27 y 28 de marzo, se ofrecerán todos los módulos del área de administración).

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Las Zonas deben organizar un calendario y disponer de la infraestructura necesaria para la ejecución del plan territorial de formación. Así también deben establecer una oferta mínima, entendiendo como tal la entrega a lo menos dos veces en el año de la totalidad de los módulos correspondientes al Ciclo Introductorio, y de a lo menos una vez en el año de la totalidad de la red modular requerida por la demanda territorial.

PERFECCIONAMIENTO

Aquellos dirigentes que lo deseen pueden perfeccionarse a través de la participación en todos aquellos módulos que estimen, en la medida que cumplan con los requisitos correspondientes.

Los dirigentes pueden optar a la Insignia de Madera en tres modalidades. Para ello, deben haber participado de los módulos que a continuación se indican, habiendo obtenido una calificación de a lo menos 75 puntos en las tres últimas evaluaciones de desempeño en el mismo cargo, o de acuerdo con las posibilidades indicadas más adelante.

La tercera evaluación debe ser posterior a la realización del último de los módulos requeridos.

Las modalidades para obtener la Insignia de Madera son las siguientes:

Dirigente de Jóvenes:

Implica la aprobación de todos los módulos del área de Comunicación, Desarrollo Personal, Programa y Salud.

Se considera la posibilidad de cambio de cargo durante este período de un año y medio en la medida que el dirigente se haya mantenido dentro del equipo de dirigentes de una misma Rama, al interior del mismo Grupo.

Gestión:

Implica la aprobación de todos los módulos de las áreas de Administración, Comunicación, Desarrollo Personal, Normativa Institucional y Planificación.

Se considera la posibilidad de cambio de cargo durante este período de un año y medio en la medida que el dirigente:

a. Se haya mantenido como Asistente o Responsable de un mismo Grupo.b. En un mismo equipo territorial, se haya mantenido en cargos de una misma área y en

cargos relacionados o de dependencia consecutiva.

Capacitación:

Implica la aprobación de todos los módulos indicados para el cargo de Director de Módulo y el nombramiento como tal por parte de la Comisión de Educación o por la estructura en la que ésta haya delegado el nombramiento.

EL RECURSO HUMANO NECESARIO

Para el desarrollo del Sistema de Capacitación, es necesario disponer de los formadores necesarios que puedan llevarlo adelante.

Para la captación de un equipo docente, dada la especificidad de los contenidos, se priorizará por la selección de personas que por sus estudios formales o por las

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características de su oficio se encuentren capacitados para presentar los contenidos con un soporte teórico o experiencial que asegure calidad en la entrega de contenidos. Estas personas deben ser capacitadas en técnicas pedagógicas y elementos de evaluación, de acuerdo con lo que se señala en indica la Red Modular.

Los responsables de la operación del Sistema Modular son el Equipo Zonal de Formación, el Coordinador Zonal de Formación y los Directores de Módulo. Éstos dos últimos podrán constituir equipo de trabajo para el mejor desempeño de sus funciones. Para el desarrollo de los módulos también es necesario el apoyo de un administrador modular que debe ser nombrado de común acuerdo entre el Coordinador Zonal de Formación y el de Administración.

El Consejo de Zona debe velar por la aplicación global de la Política de Recursos Adultos.

Equipo Zonal de Formación

El Equipo Zonal de Formación está constituido por el Coordinador Zonal de Formación, quien lo preside, y por los Coordinadores Distritales de Formación.

Sus funciones son:

a. Apoyar al Coordinador Zonal de Formación en las funciones que le son propias.b. Diagnosticar las necesidades de formación del territorio.c. Preparar el Plan Anual de Formación para proponerlo al Consejo de Zona.d. Acordar con los formadores del territorio las responsabilidades para el desarrollo de

las actividades de formación del año.e. Aplicar el Sistema de Formación de Dirigentes, en conformidad con el Plan Zonal y las

orientaciones de la Dirección de Métodos Educativos.f. Determinar las personas invitadas a los módulos del área de Formación.g. Proponer a la Dirección de Métodos Educativos los ajustes necesarios para el mejor

funcionamiento del Sistema de Capacitación.

En todo caso, este equipo debe sesionar a lo menos dos veces al año, en conjunto con los Directores de Módulo, para:

a. Enterarse de las orientaciones de la Dirección de Métodos Educativos respecto del Sistema de Capacitación.

b. Acordar los formadores que se harán responsables de las actividades de formación.c. Proponer al Coordinador Zonal de Formación los nombres de las personas para ser

invitados a participar en las diferentes actividades de capacitación para formadores.d. Nombrar a los Directores de Módulo, por un período de tres años, de entre las

personas que tengan la capacitación institucional para el desempeño de estas funciones, si le ha sido delegada esta facultad.

e. Evaluar el desempeño y la gestión de los Directores de Módulo.

Coordinador Zonal de Formación

El responsable de la formación en el nivel territorial es el Coordinador Zonal de Formación, la persona que desempeña este cargo debe:

a. Diagnosticar, en conjunto con los Coordinadores Distritales, las necesidades de formación de los dirigentes de su Zona y presentar esta información al Consejo de Zona.

b. Preparar, en conjunto con el Equipo Zonal, el Plan Anual de Formación en su Zona y presentarlo al Consejo de Zona para su aprobación.

c. Determinar, en conjunto con el Equipo Zonal de Formación, a los Directores de Módulo de entre los dirigentes habilitados para esta función.

d. Supervisar el cumplimiento del Plan Anual de Formación.

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e. Supervisar la organización de las actividades de formación de su Zona.f. Designar a los Administradores Modulares de común acuerdo con el Coordinador

Zonal de Administración.g. Autorizar a los Directores de Módulo para que incluyan personas específicas en su

equipo de trabajo.h. Recibir y revisar los antecedentes de los dirigentes que soliciten el reconocimiento de

su calidad de Miembro Activo o de Insignia de Madera y formalizar dicho reconocimiento.

i. Autorizar a los dirigentes para realizar actividades de formación fuera de su territorio.j. Apoyar a los Directores de Módulo en la preparación de los módulos.k. Realizar la coordinación docente en el caso de realizarse varios módulos en forma

simultánea.l. Supervisar que la entrega de contenidos sea de acuerdo con lo requerido.m. Colaborar en la coordinación entre el Administrador Modular con los Directores de

Módulo.n. Velar por que los módulos se realicen de acuerdo con lo determinado por el Sistema

de Capacitación y la Dirección de Métodos Educativos.o. Informar al Equipo Zonal de Formación del desempeño y la gestión de los Directores

de Módulo.p. Elaborar y proponer técnicas para el desarrollo de módulos específicos de su área.q. Recomendar al Equipo Zonal de Formación los ajustes necesarios para el mejor

funcionamiento del Sistema de Capacitación en el Territorio.r. Mantener los antecedentes relativos a la formación de los dirigentes de su Zona.s. Mantener los archivos y los documentos relativos a la formación.t. Mantener los archivos relativos a la evaluación de los Directores de Módulo.u. Entregar al Equipo Zonal de Formación los antecedentes de formación de los

dirigentes de la zona para hacer un diagnóstico adecuado.

Director de Módulo

Es un formador calificado y nombrado por la Comisión de Educación o por aquellos en quienes ella haya delgado esta atribución.

Sus funciones son:

a. Dirigir los módulos que acuerde con el Equipo Zonal de Formación.b. Solicitar al Coordinador Zonal de Formación la autorización respecto de las personas

que desea que trabajen en su apoyo, si desea constituir equipo.c. Diagnosticar las necesidades y posibilidades de los participantes y del territorio para

el desarrollo del módulo.d. Seleccionar las técnicas y recursos pedagógicos necesarios y adecuados para el

desarrollo de habilidades relativas a los módulos que le toque conducir.e. Preparar el equipo técnico y el recurso humano necesario para el desarrollo de los

módulos.f. Trabajar en forma coordinada con el Administrador Modular en todos los aspectos que

corresponda.g. Conducir el desarrollo de los módulos.h. Evaluar a los participantes al término de cada módulo.i. Informar, mediante los instrumentos oficiales, del resultado de la evaluación del

módulo al Coordinador Zonal de Formación y a los participantes.j. Asistir a las reuniones del Equipo Zonal de Formación a las que sea debidamente

convocado.

Administrador Modular

Para asegurar una gestión administrativa ordenada en las actividades de formación, el Coordinador Zonal de Administración, en conjunto con el Coordinador Zonal de Formación, nombrarán en cada caso a un Administrador Modular, cuyas funciones son:

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a. Conseguir el lugar necesario para el desarrollo de los módulos, de acuerdo con los requerimientos docentes.

b. Recaudar los fondos provenientes de las cuotas de los participantes.c. Adquirir los materiales necesarios para el desarrollo de los módulos que le toque

administrar.d. Proveer de los materiales, las herramientas y la alimentación necesaria llegado el

momento de la realización de los módulos.e. Supervisar que se mantenga el aseo del lugar en que se realizan los módulos.f. Inventariar el material sobrante de la realización de los módulos.g. Rendir cuenta de gastos, en forma documentada, al Coordinador Zonal de

Administración de la gestión económica y administrativa del desarrollo de los módulos.

FORMA DE EVALUACION DEL SISTEMA MODULAR DE FORMACIÓN

La evaluación del Sistema Modular de Formación puede realizarse en forma cuantitativa y cualitativa.

Para hacer una evaluación cuantitativa, se deben considerar dos variables:

Comparar el tiempo promedio que demora un dirigente en obtener su calidad de Miembro Activo en el Sistema Modular de Formación con el tiempo demorado en el Sistema de Formación anterior.

Comparar el porcentaje de dirigentes formalmente capacitados para el cargo que desempeñan, de acuerdo con la realidad de 2000, con el porcentaje de dirigentes formalmente capacitados para el cargo que desempeñan como resultado de la aplicación del Sistema Modular de Formación.

La evaluación cualitativa se realiza mediante:

El resultado y funcionamiento de la marcha blanca. El análisis del resultado de las Evaluaciones de Desempeño La respuesta de los territorios a las necesidades de formación de los dirigentes. Grado de satisfacción de los usuarios del Sistema. Los resultados periódicos de las Encuestas Nacionales de Programa. Observación sistemática de determinados Grupos Guía-Scout y de sus resultados

comparativos en la aplicación del programa y la gestión del Grupo, en relación con períodos anteriores.

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