El Mazo de la Justicia
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Revista dedicada al estudio del juicio en la solución de conflictos Numero 1. Año 1 Leyes para una sociedad en decadencia Poder Laboral para la Mujer ¿Puntos Positivos o Negativos para su crecimiento Profesional? Procedimientos Administrativos Análisis del Conflicto Generado con la nueva ley de Inquilinato Conflictos que generan cambios de leyes laborales en las Organizaciones
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Revista dedicada al estudio del juicio en la solucion de conflictos
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Revista dedicada al estudio del juicio en la solución de conflictos
Numero 1. Año 1
Leyes para una sociedad en decadencia
Poder Laboral para la
Mujer ¿Puntos
Positivos o Negativos
para su crecimiento
Profesional?
Procedimientos Administrativos
Análisis del Conflicto
Generado con la nueva ley
de Inquilinato
Conflictos que generan cambios de leyes laborales en las Organizaciones
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Integrantes:
Naileth Piña:
Mónica González: [email protected]
Julio Pino: [email protected]
Marianella Orellana: [email protected]
Enoe Álvarez:
CONTENIDO
Leyes para una sociedad en decadencia Pág. 3
Poder Laboral para la Mujer
¿Puntos Positivos o Negativos para su crecimiento Profesional? Pág. 6
Procedimiento Administrativo Pág. 7
Conflictos que generan cambios de
leyes laborales en las Organizaciones Pág. 9
Análisis del Conflicto Generado con la nueva ley de Inquilinato Pág.11
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Leyes para una sociedad en
decadencia
Por: Naileth Piña
Con la llegada del post-modernismo, el hombre se ha
conducido en un proceso donde el cuestionamiento de
la religión, la búsqueda de lo inmediato y la
satisfacción del momento presente, ha cuestionado los
valores existentes para dar paso a una transformación
de la sociedad.
La pérdida de una figura de autoridad que muestre el
camino a seguir, instaurado en la figura de la iglesia ha
permitido a las personas empezar a vivir sus vidas de
un modo diferente, más libre y despreocupado, y
muchas veces se pierde la noción de los límites. Es
entonces cuando se traspasan los límites y el sentido
común se pierde, para dar paso a los conflictos, los
cuales pueden pasar en la familia, el trabajo, la
comunidad o el país.
Al respecto, a nivel empresarial la pérdida de los
valores como la lealtad, la honestidad, el respeto, la
seguridad, ha desencadenado incidentes algunos más
graves que otros, desde robos, actos inseguros, falta de
respeto a la autoridad, cambios repentinos de actitud.
Al respecto, cuando se analizan las causas que
originaron estas actitudes se encuentra más que una
despreocupación por las consecuencias, una
justificación de dichos actos en virtud de las
condiciones de trabajo a las que se encuentra expuesto
el trabajador, por ejemplo.
¿Es posible recurrir a las leyes para solucionar
conflictos laborales en las empresas? En principio si, sin
embargo se deben crear las condiciones adecuadas
para poder ir a una demanda laboral. Entre estas
condiciones, se encuentra una adecuada
documentación donde el trabajador tenga
conocimiento de todo lo que se considere una falta y
los llamados de atención que justifiquen su mal
proceder.
¿Es beneficioso para las empresas solucionar sus
conflictos laborales por la vía legal? Depende, si el
conflicto es grave, se tienen los soportes necesarios y
se quiere sentar un precedente sí. Sin embargo, por lo
general no es beneficioso, ya que por experiencia se
puede afirmar que todas las personas como al final
buscan obtener algún beneficio en los conflictos, es
más beneficioso para ambos llegar a un acuerdo, para
evitar el veredicto final que dirá que alguno ganó y otro
perdió.
Además, los juicios tardan mucho tiempo, por lo cual
es costo procesal es mayor por la vía legal, por lo cual
se justifica llegar a una negociación previa a la
demanda.
Sin embargo, antes de pensar la solución de conflictos
por la vía legal como una opción, los gerentes deberían
sentarse a pensar cuál es el costo de llevar a cabo este
4
tipo de acciones con su equipo de trabajo, pues el
exceso de normas no es positiva para el clima laboral y
el exceso de documentación de funciones y controles
puede generar burocracia en las organizaciones, y
generalmente el estilo de liderazgo aplicado debe ser
coercitivo, lo cual también trae como consecuencias
efectos negativos en el clima organizacional.
Esto, aunado a unas leyes que favorecen al trabajador,
lo que pueden traer como consecuencia es agravar el
problema. Una solución puede ser volver a las raíces
del problema, asumir la transformación que ha sufrido
la sociedad y explorar en las motivaciones internas que
impulsan a los trabajadores a desarrollar determinada
actitud.
De esta forma, no se garantiza una salida rápida del
problema, sin embargo en este proceso se puede
lograr establecer una conexión que permitirá hacer
que la negociación sea más beneficiosa para ambos.
Pues, no hay que esperar el juicio para descubrir que el
colaborador tenía problemas y tampoco buscar
abogados para hacer negociaciones.
Así, los gerentes deben asumir su responsabilidad en el
conflicto, esto es parte de los nuevos conceptos de
gestión del talento humano, y hay que reconocer que
las personas con puestos directivos de empresas
venezolanas muchas veces conocen menos de leyes
que sus colaboradores.
Se seguirán creando leyes, y dentro de las
organizaciones normas, sin embargo si la sociedad no
hace nada para revertir el rumbo que ha tomado de
libertad ilimitada, si no hacemos un esfuerzo por
comenzar nosotros mismos a reconocer los derechos
de los otros y nuestros deberes, entonces no podremos
dar el ejemplo que nuestros colaboradores necesitan
para ser mejores y evitar los conflictos.
Los gobiernos siempre tendrán a disposición la
estructura judicial a la espera para solucionar los
conflictos empresariales, sin embargo el proceso al
final dará como resultado una pérdida para alguna de
las partes, sin contar el tiempo y recursos invertidos,
siempre que se puedan evitar los conflictos o
resolverlos por otros medios, con una gerencia
comprometida con las personas y atenta a sus
necesidades, esto se traducirá en beneficios para
todos.
El ideal sería que la maquinaria legal se encargara de
resolver problemas mayores como robos, homicidios,
asaltos, violaciones, entre otros; y que los problemas
menores no tuvieran que llegar a estas instancias. Cabe
destacar, que estos constituyen crímenes y también
han aumentado su incidencia en los últimos años.
En conclusión, la sociedad del post-modernismo
plantea un cambio de concepción en la sociedad
moderna donde las personas piensan sólo en sí
mismas, esto hace que se pierda la noción de lo
correcto y por lo tanto es de esperar que se generen
mayores conflictos, sobre todo en las empresas. La
solución legal de un conflicto laboral siempre será una
opción, lo importante es que sea la última opción y que
la gerencia esté comprometida con esta idea como un
valor organizacional inmerso en la cultura
organizacional desde la alta directiva hasta los líderes
de puesto operativos.
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Poder Laboral para la Mujer
¿Puntos Positivos o Negativos
para su crecimiento Profesional?
Por: Mónica González
La mujer venezolana se ha caracterizado por
ser bella y trabajadora por excelencia, hoy en día
mucho se ha hablado acerca de los Derechos que tiene
la Mujer como agente transformador de la realidad
venezolana, y este hecho se fundamenta en la vívida
experiencia que nuestras luchadoras han pasado del
plano pasivo como mujer de hogar a un plano activo de
construcción, no solo de su realidad personal, sino
también de la realidad social, política y económica de
la Nación, prueba de ello lo establece nuestra
Constitución Nacional donde expone claramente la
diferencia e igualdad de género, refiriéndose a lo largo
de toda la Carta Magna de "...ciudadanos y
ciudadanas...", "...diputados y diputadas...", "delegado
y delegada...", entre muchas otras definiciones de este
tipo.
En la actualidad de nuestro país, el gobierno
ha intentado asegurar la calidad de vida de las mujeres
trabajadoras y emprendedoras de la nación, se ha
creado el Ministerio del Poder Popular para la Mujer y la Igualdad de Género el 08 de Marzo del 2009, con la
finalidad de impulsar la participación de las mujeres en
el poder popular y garantizar el ejercicio de sus
derechos y la igualdad de género, establecidos en la
Constitución Nacional de la República Bolivariana de
Venezuela y el resto del ordenamiento jurídico vigente.
Asimismo se han creado organismos del
Estado como el Instituto Nacional de la Mujer (INAMUJER) a través del cual el Ministerio del Poder
Popular para la Mujer y la Igualdad de Género
(MINMUJER), ejecuta las Políticas Públicas, y la defensa
permanente de los derechos de la mujer, a fin de
propiciar su acceso a la justicia y su incorporación a las
instancias de poder. Le corresponde al INAMUJER
divulgar los asuntos relacionados con la condición y
situación de la mujer a través de los diversos medios y
tipos de difusión existentes (impresos, audiovisuales y
electrónicos).
En la actualización de la Ley Orgánica del Trabajo vigente desde el 01 de Mayo del 2012, se
puede observar cómo se le ha dado ventajas a la Mujer
embarazada en cuanto al reposo prenatal y postnatal
en Venezuela, para tener un pre y post natal
satisfactorio. Los descansos de maternidad son
irrenunciables. Entre los puntos más relevantes que tienen que tomarse en cuenta para el permiso pre y post natal son:
- Artículo 333: Las trabajadoras embarazadas no
podrán realizar tareas o actividades que puedan poner
en peligro su vida y la de su hijo o hija.
- Artículo 334: El traslado del lugar de trabajo para
conservar la buena salud de la trabajadora
embarazada, no debe nunca perjudicar el estado de
gravidez, ni se puede rebajar el salario o desmejorarse
sus condiciones.
- Artículo 335: La mujer embarazada tiene protección
especial de inamovilidad laboral desde el inicio del
embarazo y hasta dos (2) años después del parto,
también se aplicará a la trabajadora durante los dos (2)
años siguientes a la colocación familiar de niños y niñas
menores de tres (3) años.
- Artículo 336: La trabajadora embarazada tendrán
derecho a un descanso pre natal de seis (6) semanas
antes del parto, y veinte (20) semanas después del
parto, este periodo puede aumentar según dictamen
médico.
- Artículo 338: Si la trabajadora no hace uso de todo el
descanso prenatal, ya sea por autorización médica, se
adelante el parto o por cualquier otra circunstancia, el
tiempo que no se utilizó se sumará al período de
descanso postnatal.
- Artículo 339: Todos los trabajadores tienen derecho a
un permiso o licencia remunerada por paternidad de
catorce (14) días continuos a partir del nacimiento del
niño o niña, o a partir de la fecha que sea dado en
colocación familiar. También gozará de protección
especial de inamovilidad laboral a partir de la fecha del
parto como protección durante los dos (2) años
siguientes a la colocación familiar de niños y niñas
menores de tres (3) años.
- Artículo 340: La trabajadora que le otorguen la
adopción de un niño o niña menor de tres (3) años,
tendrá derecho a un descanso de maternidad
remunerado durante las veintiséis (26) semanas
siguientes.
- Artículo 341: Tanto el trabajador como la trabajadora
pueden solicitar sus vacaciones inmediatamente
después de su licencia de paternidad o del descanso
post natal, el patrono estará en la obligación de
concederlas.
- Artículo 345: La trabajadora tendrá durante el
periodo de lactancia, dos (2) descanso diarios de medio
hora c/u para amamantar a su hijo o hija, en el Centro
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de Educación Inicial, si no hubiese centro de lactancia,
los descanso serian de una hora y media c/u.
Existe en vigencia la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, creada para “prevenir, atender, sancionar y erradicar la
violencia contra las mujeres en cualquiera de sus
manifestaciones y ámbitos, impulsando cambios en los
patrones socioculturales que sostienen la desigualdad
de género y las relaciones de poder sobre las mujeres,
para favorecer la construcción de una sociedad justa
democrática, participativa, paritaria y protagónica”
(Art. 1).
Esto es favorable y se puede ver como un
punto positivo para las mujeres trabajadoras, ya que La
ley abarca protección de los derechos a la vida, a la
dignidad e integridad física, psicológica, sexual,
patrimonial y jurídica de la población femenina, así
como la igualdad de género y el derecho de las damas
víctimas de violencia a recibir plena información y
asesoramiento sobre su situación personal.
La manera como las trabajadoras perciben
las diversas manifestaciones de violencia en el
trabajo van desde la normalidad a la resignación y la
rabia, pero además tiene que ver con la
representación del trabajo como sufrimiento y el
empleo como dádiva. En tanto que el trabajo es un
derecho que debe ser dignificado en la vida de las
trabajadoras, y hacer del ambiente de trabajo un
espacio libre de violencia. El acoso laboral o
cualquier contexto similar se da en mayor número
en las mujeres, aunque la Ley Orgánica sobre el
Derecho de las Mujeres a una Vida Libre trata de
proteger la situación laboral de la Mujer, la realidad
de nuestro país es que existe un alto acoso laboral
en mujeres embarazadas, que es otra forma de
discriminación ya que a las mujeres se les puede
negar el acceso a un empleo por el simple hecho de
estar en edad fértil y estar casada, y si tiene un
empleo y sale embarazada corre el riesgo de ser
despedida, o no ser tomada en cuenta para
determinados cargos de un nivel superior, a pesar de
la protección que le brinda la Ley Orgánica del
Trabajo.
Refiriéndonos a lo expuesto anteriormente,
a pesar de contar con organismos del Estado que
apoyan las mejoras laborales de la Mujer debemos
preguntarnos si con todos estos mecanismos ¿La mujer ha logrado lo que se denomina poder laboral? , ya que
en cuanto al beneficio actual del permiso pre y pos
natal que por ley le corresponde a las féminas del país,
este mismo beneficio de Ley va a reducir aún más la
posibilidad de emplear a mujeres por la situación
económica por la que atraviesa Venezuela. Cuando
vayan a buscar trabajo un hombre o una mujer, el
empresario o el empleador buscará a la persona que
no lo hará incurrir en costos adicionales; entonces la
mujer tendrá una desventaja frente a la preferencia
laboral. Con la crisis económica de Venezuela, las
empresas evaluaran más a fondo la captación de
personal femenino debido a que si el empresario tiene
una rentabilidad muy baja en la actividad económica
que está desempeñando necesariamente debe reducir
costos laborales.
7
Procedimiento administrativo
Por: Enoe Álvarez.
El procedimiento administrativo es el conjunto de
trámites que debe observar la Administración al
desarrollar su actividad.
El procedimiento administrativo se configura como una
garantía que tiene el ciudadano de que la
Administración no va a actuar de un modo arbitrario y
discrecional, sino siguiendo las pautas del
procedimiento administrativo, procedimiento que por
otra parte el administrado puede conocer y que por
tanto no va a generar indefensión.
Regulación jurídica
En Venezuela La regulación principal
del procedimiento administrativo, se encuentra
en la recién creada Ley de la Jurisdicción
Contencioso Administrativa (LOJCA) Julio 2010,
ésta regula la actuación de los sujetos procesales
y la propia administración pública en sede
judicial, pues recordemos que en Venezuela la
actuación de la administración pública esta
sometida al control judicial y no a otros órganos
administrativos como ocurre en otras
legislaciones. Esta a su vez establece las
competencias de los tribunales contencioso
administrativo, así como también la novedosa
distribución que nace desde los Juzgado de
Municipios, Juzgados Estadales y Juzgados
Nacionales con competencia Contencioso
Administrativa, además de la Sala Político
Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia
como máxima instancia judicial en esta materia.
El procedimiento administrativo se encuentra apoyado
en una serie de principios fundamentales a los cuales
debe responder de forma indeleble, los mismos
influyen y condicionan todo el procedimiento
administrativo. Los principios generales del
procedimiento administrativo son: Principio de unidad,
Principio de Contradicción, Principio de imparcialidad,
Principio de oficialidad.
*Principio de Unidad: Asegura que cada procedimiento
está formado por un comienzo y un final; esto significa
que existe un único proceso que debe ser resuelto
independientemente de la forma en la que comenzó;
*Principio de Contradicción: Señala que el
procedimiento se resuelve en base a los
acontecimientos y fundamentos del de derecho, lo que
se logra mediante la confirmación y evaluación tanto
de los hechos como de las pruebas;
*Principio de imparcialidad: Explica que no existen los
favoritismos o enemistades, la administración debe
realizarse de forma clara y respetando la ley a raja
tabla y los funcionarios deben mantenerse al margen si
poseen interés personal en el asunto, son familiares o
tienen un vínculo de amistad/enemistad manifiesta, o
por ser testigos del procedimiento en cuestión;
*Principio de oficialidad: Indica que el procedimiento
debe realizarse íntegramente tal cual lo dicta la ley,
gestionándose los trámites pertinentes con suma
responsabilidad, es decir que debe ser iniciado de
oficio en todas sus etapa
Fases del Procedimiento
El procedimiento administrativo general carece de
fases, en mérito del principio de unidad de vista, se
reconocen diversos estados en su tramitación, que son
los siguientes: Iniciación, Subsanación y mejora de la
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solicitud, Medidas provisionales, Ordenación,
Instrucción, Trámite de Alegaciones, Trámite de
Prueba, Práctica de prueba, Trámite de Informe,
Petición, Evacuación, Participación de los ciudadanos,
Trámite de audiencia, Actuación de los interesados,
Información pública, Terminación, La ejecución,
Medios de ejecución forzosa.
A partir de ahí comenzarán a desarrollarse una serie
de trámites pertinentes y cuando se hayan finalizado,
se dictará una resolución donde se dejará constancia
de los resultados de todo el procedimiento
administrativo. El interesado recibirá dicha resolución
en papel y firmada por el organismo público donde
sabrá si su petición alcanzó o no sus expectativas.
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Conflictos que generan cambios de leyes laborales en las Organizaciones
El conflicto colectivo laboral se define como la
controversia manifiesta entre un conjunto de
trabajadores y un empresario o empresarios en el seno
de las relaciones laborales. De esta definición se
extraen tres notas fundamentales:
• Elemento subjetivo: consiste en la existencia
de una pluralidad de sujetos en la posición del
trabajador. Esta presencia permite distinguir lo que
es un conflicto individual (empresario-trabajador) de
un conflicto colectivo. Este último no consiste en la
mera agrupación de trabajadores singularmente
considerados, sino que es necesario la concurrencia
de otros elementos (los que se van a ver a
continuación).
• Elemento objetivo: se refiere a la presencia
de un interés colectivo. Es lo que nos permite
distinguir entre un conflicto plural y uno colectivo. El
primero, es aquel conflicto que afecta a trabajadores
singularmente y simultáneamente en atención a las
peculiaridades individuales de cada uno de los
trabajadores. El segundo, afecta a un conjunto de
trabajadores como tal y sólo de forma refleja incide
individualmente en cada uno de los trabajadores. Se
habla en este sentido de un interés general,
abstracto e indivisible. Esta definición del conflicto
colectivo hace difícil su identificación en la práctica,
ello se debe a dos causas principales
La frecuente superposición entre los planos
individual y colectivo:
• El conflicto colectivo cubre la existencia de
conflictos pseudoindividuales, se trata de
conflictos que aparentemente sólo afectan a
un individuo cuando en la realidad subyace
un interés colectivo (ejemplo: sistema de
atribución de un puesto de trabajo).
- El establecimiento de criterios instrumentales que
permiten una
identificación del interés colectivo: han existido
distintos esfuerzos
doctrinales que han tratado de definir la existencia de
conflicto colectivo. En este sentido se ha acudido a
multitud de criterios como la naturaleza del objeto de
controversia, la naturaleza misma de la controversia,
etc. De entre todos ellos el criterio que
verdaderamente nos indica cuando nos hallamos ante
un conflicto colectivo es la presencia de un sujeto
colectivo.
• Ambito laboral: se refiere a la ubicación del
conflicto. Los conflictos colectivos no son mas que
manifestaciones diversas de un conflicto subyacente
al sistema de producción capitalista en el que se
distinguen dos partes fundamentales: empresario y
trabajador. Este conflicto subyacente, ha ido
evolucionando a lo largo del tiempo. En una primera
etapa (siglo XIX) el enfrentamiento era mucho más
radical, existía una aspiración por parte de los
trabajadores en hacerse con la propiedad de los
medios de producción. En una segunda etapa (siglo
XX), el enfrentamiento no es tan grande, existe un
cierto consenso entre empresario y trabajadores, se
ha perdido esa aspiración a la conquista de los
medios de producción.
Tipología.
Los criterios más importantes son:
• 1º criterio: objeto del conflicto colectivo. Se
distingue entre:
- conflictos jurídicos o de aplicación o de
interpretación: se refieren a discrepancias en la
interpretación de normas preexistentes.
- Conflicto económico o de interés o de
reglamentación: es el conflicto que
se origina por la pretensión de alguna de las partes de
crear o modificar
normas.
• 2º criterio: procedimiento de solución del
conflicto. Se distingue entre:
- procedimiento de autocomposición: son las propias
partes las que tratan de encontrar una solución al
conflicto planteado (ejemplo: intervención de la
comisión paritaria del CCT para solucionar sus
problemas de aplicación).
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- Procedimiento de heterocomposición: implican a un
tercero en la solución
del conflicto (ejemplo: árbitro, órgano administrativo u
órgano judicial).
• 3º criterio: causas del conflicto colectivo.
Clases:
- conflicto laboral: la causa del conflicto es de
naturaleza laboral.
- Conflicto extralaboral: la causa del conflicto es ajena
al ámbito laboral.
• 4º Criterio: medidas de conflicto adoptadas.
Clases: dentro de las que pueden adoptar los
trabajadores se distingue la huelga, piquetes, etc.
Como manifestación del ejercicio de determinados
derechos constitucionales la manifestación, reunión,
cierre patronal, etc
En Venezuela los cambios de leyes solo afectan a la
afecta privada que que la empresa publica no tiene
medidas de control para que la legislación se
respetada. Actualmente el patrono se encuentra en la
posición de mayor riesgo económico por los altos
niveles de desigualdad de poder frente al trabajador y
el respaldo de LO
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