El Estado Del Bienestar de Los Usuarios Del Sistema Completo

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GRUPO IOE 900 80 20 90 grupoioe.es

PROGRAMA FORMATIVO

MAESTRA EN DISEO, GESTIN Y

DIRECCIN DE PROYECTOS

ASIGNATURA

LA ERGONOMA, SEGURIDAD Y FIABILIDAD EN EL

PROYECTO

TEMA

TEMA 1. EL ESTADO DEL BIENESTAR DE LOS

USUARIOS DEL SISTEMA Y SUS LIMITACIONES

AUTOR

D. FELIPE JOS CRUZ AVS

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NDICE DE CONTENIDOS

1. INTRODUCCIN:..4

2. EL ESTADO DEL BIENESTAR DE LOS USUARIOS DEL SISTEMA Y SUS

LIMITACIONES:............6

2.1 Introduccin:.....6

2.1.1Definiciones de estado de bienestar:.......................6

2.1.2 Interpretaciones y criterios de comparacin de estados del bienestar:.....7

2.1.2.1 Interpretaciones:.......7

2.1.2.2 Criterios de comparacin:...........9

2.1.3 El estado del bienestar en Europa:.....10

2.1.4 Evaluacin de los modelos sociales europeos:....12

2.1.5 Eficiencia y equidad:.............14

2.1.6 Argumentos a favor y en contra:.....15

2.2 El bienestar social laboral:...................................17

2.2.1 Qu es el bienestar social laboral?:.....17

2.2.2 Agentes e instancias del bienestar social:........19

2.2.3 reas de intervencin:..19

2.2.3.1 rea de calidad de vida laboral:......20

2.2.3.2 rea de proteccin y servicios sociales:.....22

2.3 El bienestar de los usuarios. Empresa:............................................24

2.3.1 Contribucin cualitativa y cuantitativa de la empresa al bienestar social:24

2.3.1.1 Aspectos cualitativos:............24

2.3.1.1.1 Cultura corporativa:............25

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2.3.1.1.2 La cultura corporativa y los grupos de inters Stake Holders:...26

2.3.1.1.3 Contribucin especfica de los instrumentos de gestin empresarial al

bienestar social:.......28

2.3.1.2 Aspectos cuantitativos:...............................................................38

RESUMEN39

GLOSARIO...40

BIBLIOGRAFA....41

EJERCICIO PROPUESTO....42

PAUTAS DE RESOLUCIN DE EJERCICIO PROPUESTO......43

AUTOEVALUACIN...44

RESPUESTAS AUTOEVALUACIN...47

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TEMA 1. EL ESTADO DEL BIENESTAR DE LOS USUARIOS

DEL SISTEMA Y SUS LIMITACIONES

1. INTRODUCCIN

En esta asignatura, as como este tema, son conocimientos generales

necesarios para la gestin de proyecto. No obstante se considerara tanto en

fase de anteproyecto, como de proyecto.

Situacin actual: el estado del bienestar de los usuarios del sistema y sus

limitaciones:

- Por fases:

o En fase de anlisis de los servicios a prestar.

o En fase de anteproyecto.

o En fase de proyecto.

o En fase de ejecucin.

o En fase de seguimiento y control.

o En fase de cierre.

-

- Por procesos:

o Contratacin de servicios.

o Diseo.

o Planificacin.

o Gestin de recursos.

o Realizacin del producto.

o Procesos de aprobacin.

o Procesos de seguimiento y control.

o Procesos de cambios y mejora.

o Seguimientos de comercializacin y post venta.

Cuando se aborda el bienestar de los usuarios, hay, primero, que analizar el

sistema actual de la organizacin, posteriormente se disea su mejora e

implantacin tanto para el equipo gestor, como en produccin y al resto de

usuarios.

El tema se desarrollar en tres partes fundamentales:

- Conceptos generales.

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- El bienestar desde el estado o entidades sociales, desde su gestin

interna, como sus objetivos sociales.

- El bienestar desde la visin de una empresa.

Por la extensibilidad de las cuestiones de bienestar, el tema se centra en la

adquisicin de los conceptos principales desde los dos puntos de vista que

puede encontrase un gestor de proyecto, dndole las herramientas necesarias

para que pueda desarrollarlas en sus futuras gestiones de proyectos, teniendo

en cuenta que el bienestar es algo muy especfico y subjetivo, que depende de

muchos factores, tales como el individuo, el lugar, los entes que regulan sus

sociedades, el sector productivo al que est enfocado, las estructuras de los

equipos, etc.

Como objetivo formativo, al final de este tema, el alumno seguir trabajando su

propio proyecto de bienestar en la temtica dentro de la rama de la ingeniera

elegida.

Las competencias que adquirir el alumno sern la ejecucin de las fases de

identificacin de las necesidades de bienestar, su gestin y su articulacin a

travs del desarrollo del proyecto.

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2. EL ESTADO DEL BIENESTAR DE LOS USUARIOS DEL

SISTEMA Y SUS LIMITACIONES

2.1 Introduccin

2.1.1 Definiciones de estado de bienestar

El trmino estado del bienestar, en la ciencia poltica, tiene, en parte, usos o

significados distintos y se considera que es, principalmente, una categora

emprica para el anlisis comparativo de las actividades de los estados

modernos.

Los estudios acerca del estado del bienestar se pueden dividir entre los

dedicados a su origen, caractersticas o funcin general y los que se centran en

la implementacin especfica por los estados de tales esquemas y en ambos

casos tanto de forma aislada como de forma comparativa.

La nocin de "estado benefactor" tiene su origen en el ao 1946, como

consecuencia de la experiencia traumtica de la crisis generalizada producto

de la Gran Depresin, que, generalmente, se considera que culmin en la

Segunda Guerra Mundial.

T.H. Marshall define estado del bienestar como una combinacin especial de la

democracia, el bienestar social y el capitalismo.

De acuerdo a Claus Offe, es uno de los dos factores, junto a la existencia de

partidos polticos masivos y en competencia, que hace posible la existencia del

capitalismo democrtico o "estado de economa mixta".

David Anisi sugiri que es un tipo pacto social en el que se estableci un

reparto ms equitativo de los beneficios y de la riqueza entre toda la poblacin

con objeto de evitar el malestar social que llev a las sociedades europeas a la

Segunda Guerra Mundial. La expresin econmica del estado del bienestar fue

el pacto keynesiano que durante la postguerra pretenda un desarrollo

econmico equilibrado socialmente as como el pleno empleo.

El estado del bienestar, en relacin a los derechos econmicos, sociales y

culturales, considerados como derechos humanos, se define como:

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El paso de una seguridad social slo para algunos, a una seguridad social

para todos los ciudadanos, marca la aparicin del estado de bienestar. Los

derechos de seguridad social, es decir, las pensiones, la sanidad, el

desempleo, junto a los servicios sociales, el derecho a la educacin, la cultura y

otros servicios pblicos aplicados al conjunto de los ciudadanos y no slo a los

trabajadores, definirn la poltica de bienestar social como sello de identidad de

las democracias europeas ms avanzadas.

2.1.2 Interpretaciones y criterios de comparacin de estados del bienestar

2.1.2.1 Interpretaciones

Se entiende por estado del bienestar, como concepto general, uno en el cual

corresponde al estado o a la sociedad asumir la responsabilidad del bienestar

social y econmico de sus miembros. Esta responsabilidad es entendida

generalmente como comprensiva y universal, porque "bienestar" es un

concepto amplio que se aplica a todos. Adicionalmente, para algunos, tal

bienestar es un derecho. A pesar que la propuesta original en ese sentido se

basaba en el simple argumento que administrar prestaciones como derechos

ciudadanos o de los habitantes seria ms simple y de menor costo que

administrarlos de alguna otra manera; el debate al respecto se extendi a

examinar muchos otros aspectos y fundamentos de los derechos sociales, con

mucha influencia de la obra seminal de Beatrice Webb, debate que

eventualmente dio origen, por parte del socilogo Thomas H. Marshall, al

concepto de ciudadana social, que sugiere que el concepto de ciudadana

debe entenderse como implicando derechos. En la actualidad, la mayora de

esos argumentos se basan en la sugerencia rawlasiana de la justicia como

equidad.

Para otros, tal derecho no existe como tal, sino que ms bien hay un deber ya

sea del estado, la sociedad o sus miembros (la llamada responsabilidad social)

que puede o no concebirse como emanada o fundada ya sea en el concepto de

bien comn, o en la responsabilidad moral, o en el concepto legal de obligacin

conjunta derivada de un hipottico contrato social, que, a su vez, puede o no

ser explcito en una constitucin.

Sin embargo, para otros, el asunto no trata de principios, sino de objetivos: el

propsito del estado no puede ser otro que promover el inters pblico o

"social o "comn" de manera prctica. As, se sugiere, si fuera el caso que los

gastos que el sistema implica son de beneficio a la sociedad en su conjunto,

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tales gastos seran ampliamente justificados. Desde este punto de vista, los

gastos de bienestar pueden ser considerados no solo gastos de "buen

funcionamiento" de la sociedad, sino tambin como inversin social, pudiendo

ser vistos no solo como aumentando la cohesin social sino tambin la

productividad comn. Adicionalmente se alega que tales gastos pueden

implicar un ahorro o disminucin de costos, ya sea para obtener bienes y

servicios de inters general o que los gastos sociales son ms efectivos y

cuestan menos que otras medidas de reduccin de problemas sociales, por

ejemplo, criminalidad, etc. A extremis, esta visin puede ser concebida como

utilitaria, con una concepcin de la sociedad como grupo de inters: sera, se

puede alegar, ms efectivo y eficiente gastar en asuntos sociales que eliminar

o controlar los problemas que de otra manera se multiplicaran. Sin embargo, y

a pesar que tal percepcin facilita y ordena el discurso poltico-social en

relacin a gastos sociales, en la medida que centra la atencin en ventajas

comunes promoviendo al mismo tiempo el desarrollo de tcnicas y conceptos

de utilidad social se ha alegado, en contra, que esta aproximacin empobrece

la visin tanto acadmica como social.

Lo anterior da origen a tres interpretaciones principales sobre la idea de estado

de bienestar:

- Estado del bienestar como concepto general, de acuerdo al cual los

miembros de una sociedad tienen la expectativa legtima de que la

sociedad, el gobierno o el estado los apoye, ya sea en general o en

momentos de necesidad, o la expectativa real de que ellos se

beneficiaran de los esfuerzos comunes y del progreso social. En esta

visin general, tal expectativa es considerada bien un derecho de los

ciudadanos o bien una obligacin u objetivo social.

- Estado del bienestar como el sistema en el cual el estado como tal

asume la responsabilidad por el bienestar de los ciudadanos. Ciertos

ejemplos de este modelo de estado del bienestar se basan en una red

o sistema de seguridad", con provisiones claramente delimitadas.

- Estados del bienestar puede identificarse con sistemas generales de

bienestar social. En muchos "estados" del bienestar, el bienestar no se

proporciona actual o exclusivamente por el estado, sino por una

combinacin de servicios independientes, voluntarios, mutualistas y

gubernamentales. En algunos casos de este tipo, el estado o gobierno

acta como coordinador de las provisiones y al mismo tiempo como

proveedor de ltimo recurso. En otros, el estado puede delegar la

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provisin de servicios a caridades, organizaciones sociales o privadas

(apoyndolas financieramente); en este ltimo caso, algunos autores

utilizan el trmino sociedad del bienestar.

2.1.2.2 Criterios de comparacin

Deborah Mitchell identifica cinco aproximaciones principales a esos estudios

comparativos:

- Comparaciones de polticas: comparar los trminos explcitos sobre

los cuales se propone y toma accin. Briggs se centra en el origen y

evolucin histrica del concepto del bienestar tanto en Europa como en

los EE. UU., por otro lado, Flora y Heindenheimer, a partir de tales

desarrollos, proponen que a menudo tal desarrollo, a pesar de las

diferencias ideolgicas, etc., tiene lugar a lo largo de lneas similares.

- Comparaciones de ingresos: tales ingresos son los recursos

econmicos dedicados a los sistemas de beneficencia. Maynard sugiere

dos sistemas bsicos: pago a travs de impuestos (pago obligatorio) y

pago a travs de sistemas de seguros (pago voluntario). Wilensky

muestra que el nivel de tales gastos depende principalmente de la

estructura social (incluyendo edad) de la poblacin y de la duracin de

implementacin del sistema como tal.

- Comparaciones de productos: diferentes estados implementan reglas

y mecanismos diferentes. Esping Andersen utiliza tales diferencias para

establecer un sistema de clasificacin relacionado con la entrega de

servicios especficos y asunciones generales.

- Comparaciones de servicios: a travs de la consideracin de la

entrega de servicios y beneficios: qu hacen, cmo se financian, quin

los controla, etc.

- Comparaciones de resultados: se ha alegado, desde este punto de

vista, que lo que importa acerca de estos sistemas no es lo que se

intenta o cul es el proceso, sino si la poblacin se beneficia o no en

consecuencia. Esta es la base del trabajo efectuado por el Luxembourg

Income Study cuando analiz y compar los servicios de asistencia

social en diferentes pases.

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2.1.3 El estado del bienestar en Europa

Utilizamos la comparativa europea para ver los distintos modelos de estado de

bienestar, aplicables a otros continentes. Es frecuente escuchar decir que

existe un solo modelo social europeo, como contraposicin al modelo social

existente en los EE. UU. Lo cierto es que la realidad es mucho ms compleja.

Existen en realidad distintos modelos sociales (es decir, estados del bienestar)

en el seno de la UE (Unin Europea). A pesar de que cada pas tiene unas

particularidades propias, se pueden distinguir cuatro modelos distintos:

- El modelo nrdico, de Dinamarca, Noruega, Islandia, Finlandia, Suecia

y Pases Bajos.

- El modelo continental, de Austria, Blgica, Francia, Alemania y

Luxemburgo.

- El modelo anglosajn, de Irlanda y Gran Bretaa.

- El modelo mediterrneo, de Grecia, Italia, Portugal y Espaa.

I. El modelo nrdico

Presenta el nivel ms alto de proteccin social y su caracterstica principal es la

provisin universal basada en el principio de ciudadana, es decir, que existe un

acceso ms generalizado, con menos condiciones, a las prestaciones sociales.

En lo que se refiere al mercado de trabajo, estos pases se caracterizan por

importantes gastos (relativos) en polticas activas con el objetivo de la

reinsercin rpida en el mercado de trabajo de los desempleados. Se

caracterizan tambin por un elevado nmero de empleos pblicos. Los

sindicatos tienen una elevada afiliacin y un importante poder de decisin lo

que provoca una baja dispersin de los salarios (una distribucin ms

equitativa de la renta).

El modelo nrdico se caracteriza tambin por una elevada cua fiscal.

- Caractersticas del modelo nrdico

Los pases nrdicos son estados pequeos, relativamente homogneos en

trminos de etnicidad y religin, de larga tradicin democrtica, de respeto por

los derechos humanos y de estado de derecho. Entre 1870 y 1918 tuvo lugar la

abolicin del trabajo de menores, pensiones para personas adultas pobres,

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seguros de riesgos profesionales, fondos para seguro de enfermedad. Entre

1919 y 1950 se produjo una importante extensin de los derechos sociales, el

movimiento obrero tuvo un papel fundamental consiguiendo la extensin de

relaciones laborales autnomas, por medio de acuerdos entre patrones y

sindicatos, una tasa alta de organizacin de todos los asalariados, incluyendo

mujeres. Una colaboracin efectiva entre los lderes de clases sociales y el

nuevo grupo de ingenieros sociales que se unieron a los partidos

socialdemcratas. El universalismo es una de las principales caractersticas del

modelo nrdico, junto con la financiacin por impuestos, la provisin pblica de

transferencias y servicios, nfasis en los servicios sociales personales,

provisiones de alta calidad y tasas de compensaciones altas e igualitarias.

II. El modelo continental

Es similar al anterior pero con una mayor proporcin de gastos orientados a las

pensiones. Se basa en el principio de asistencia (ayuda) y "scurit sociale"

(sistema de seguros), con en un sistema de subsidios parcialmente no

condicionado a la permeabilidad (por ejemplo en Francia, donde existen

subsidios cuyo nico requisito es tener ms de 25 aos. Sin embargo, otros

beneficios dependen de contribuciones voluntarias a sociedades ya sea

estatales, mutualistas o privadas de seguros).

En lo que se refiere al mercado de trabajo, las polticas activas son menos

importantes y a pesar de que los sindicatos tienen una afiliacin muy baja,

estos tienen un importante poder de decisin en las negociaciones colectivas.

Otro elemento importante del modelo continental son los subsidios por

invalidez.

III. El modelo anglosajn

Este modelo est caracterizado por una previsin o medidas preventivas

menores que otros modelos y por una asistencia social de tipo ltimo recurso

ms importante (los beneficios dependiendo en parte de ahorros, etc). Los

subsidios se dirigen en mayor medida hacia la poblacin en edad de trabajar y

los jvenes (por ejemplo, cada familia recibe una asignacin por hijo, que se

transforma en "ingreso mnimo" a los 16 aos a quienes continen estudiando),

y en menor medida hacia las pensiones. El acceso a los subsidios est

condicionado en mayor medida a la empleabilidad (por ejemplo, se condicionan

los subsidios a que la persona haya trabajado anteriormente o est buscando

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trabajo).

En lo que se refiere al mercado de trabajo, los gastos en polticas activas, de

promocin de empleos, educacin y calificacin de trabajadores, son

relativamente importantes. Sin embargo, medidas de seguridad industrial son

menores que otros modelos y los sindicatos tienen un menor poder de

participacin en decisiones ya sean gubernamentales o patronales. Esta es una

de las razones por las que estos pases tienen una mayor dispersin de la

renta y un mayor nmero de empleos con bajos salarios.

Sin embargo, el modelo anglo-sajn es considerado uno de los ms eficientes,

solo superado por el nrdico, en lo relacionado con reduccin de la pobreza y

en promover incentivos para trabajar, lo que, de acuerdo a algunos, lo hace

preferible puesto que sus mejores resultados en materia de empleo lo hacen

ms sostenible financieramente a largo plazo, Sapir (2005).

IV. El modelo mediterrneo

Este modelo corresponde a los pases que han desarrollado un estado del

bienestar ms tardamente (aos setenta y ochenta). Se trata del modelo social

con menores gastos y est fuertemente basado en las pensiones y en unos

gastos de asistencia social muy bajos. Existe en estos pases una mayor

segmentacin de los derechos y estatus de las personas que reciben subsidios,

que se refleja en un acceso muy condicionado a las prestaciones.

La caracterstica principal del mercado del trabajo es una fuerte proteccin del

empleo (no confundir con proteccin del trabajador o subsidio de desempleo) y

el recurso a la jubilacin anticipada como forma de mejora del empleo. Los

sindicatos tienen una presencia importante asegurada por la extensin de los

acuerdos alcanzados en negociaciones colectivas ms all de la presencia real

de los sindicatos. Nuevamente, esto tiene como resultado una menor

dispersin en los salarios que en el modelo anterior.

2.1.4 Evaluacin de los modelos sociales europeos

La primera pregunta a la que hay que responder cuando se pretende evaluar

los distintos modelos sociales europeos es qu criterios utilizar. Los tres

criterios utilizados por Boeri (2002) y Sapir (2005) son:

- La reduccin de la pobreza.

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- La proteccin contra los riesgos del mercado de trabajo.

- Las recompensas por la participacin al trabajo.

i. La reduccin de la pobreza

Reduccin en la pobreza de los distintos modelos sociales europeos.

Eficiencia de los gastos sociales en los distintos modelos sociales.

ii. Proteccin contra los riesgos del mercado de trabajo

La proteccin contra los riesgos del mercado de trabajo puede ser, en general,

de dos tipos:

1. Mediante regulacin del mercado de trabajo (lo que se conoce

con el nombre de proteccin del trabajo); bsicamente, con el

incremento de los costes de despido para las empresas.

2. Mediante seguros de desempleo, que en este caso protegen al

trabajador desempleado y se suele financiar mediante impuestos a los

trabajadores con empleo.

En esta eleccin, las diferencias se pueden resumir de la siguiente forma:

- Los pases mediterrneos prefieren una mayor proteccin del trabajo,

mientras que un nmero muy reducido de sus trabajadores reciben

subsidios de desempleo.

- Los pases nrdicos, en cambio, protegen poco al trabajador, pero, sin

embargo, la mayor parte de sus trabajadores en situacin de desempleo

reciben subsidios.

- Los pases continentales presentan un nivel ligeramente ms elevado de

ambas variables que la media europea.

- Los pases anglosajones basan su proteccin en los subsidios de

desempleo, con un nivel muy reducido de proteccin del trabajo.

iii. Las recompensas por la participacin al trabajo

Tasa de empleo y tasa de desempleo en cada modelo social.

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Los incentivos al trabajo y las recompensas por la participacin al trabajo de

cada modelo se pretenden analizar a travs de lo que se define como ratio de

empleo por poblacin, como en el grfico adjunto. All se comparan los

diferentes grupos de pases a travs de dos tasas definidas particularmente

con este objeto: una tasa de empleo (entendida como el porcentaje de

trabajadores ocupados sobre la poblacin en edad laboral) y una tasa de

desempleo (entendida como el porcentaje de trabajadores desempleados sobre

la poblacin en edad laboral).

La denominada Estrategia de Lisboa de la Unin Europea estableci en 2001

que la tasa de empleo de los pases de la UE debera alcanzar como mnimo el

70% para el ao 2010.

2.1.5 Eficiencia y equidad

Figura 1. Clasificacin de los distintos modelos sociales europeos en relacin a su eficiencia y equidad

A modo de evaluacin general, los modelos sociales de los diferentes tipos de

estado del bienestar se han valorado en funcin de dos criterios:

- La eficiencia, es decir, si el modelo provee los incentivos necesarios

para que el mayor nmero de personas trabaje, y por tanto, haya altas

tasas de actividad y ocupacin.

- La equidad, es decir, si mantiene el riesgo de pobreza relativamente

bajo.

El modelo continental tiene menor eficiencia, mientras que el modelo

anglosajn tiene menor equidad. El modelo mediterrneo es inferior en ambos

aspectos.

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Algunos economistas consideran que entre el modelo continental y el

anglosajn es, este ltimo, el preferible, puesto que sus mejores resultados en

materia de empleo lo hacen ms sostenible financieramente a largo plazo,

mientras que el nivel de equidad depende de las preferencias de cada pas

(Sapir, 2005). Otros economistas consideran que el modelo continental no

puede considerarse peor que el anglosajn puesto que este tambin es el

resultado de las preferencias de sus ciudadanos (Fitoussi et al., 2000;

Blanchard, 2004).

2.1.6 Argumentos a favor y en contra

El concepto del estado del bienestar sigue siendo polmico, y es continua la

discusin sobre la responsabilidad de los gobiernos en relacin con el bienestar

de sus ciudadanos.

- Argumentos a favor

o Humanitario: la idea de que ninguna persona debe sufrir

innecesariamente.

o Democrtico: los votantes en la mayora de los pases favorecen

la extensin gradual de la proteccin social.

o Derechos Humanos: los estados estn obligados por la

Declaracin Universal de los Derechos Humanos (1948) y por los

Pactos de Derechos Civiles y Polticos y de Derechos Econmicos,

Sociales y Culturales, de 1966.

o tico: la reciprocidad es casi universal como principio moral, y la

mayora de los sistemas del bienestar se basan en patrones del

intercambio generalizado. El altruismo, o ayudar a otros, es una

obligacin moral en la mayora de las culturas. Por ejemplo, la

caridad y la ayuda para los pobres (ya sea con subsidios o puestos

de trabajo) son bien vistos por muchas personas.

o Religioso: la mayora de las religiones importantes del mundo

creen que el altruismo es moral y el egosmo es inmoral. Las

obligaciones religiosas incluyen el deber de la caridad y la

obligacin para la solidaridad.

o Inters mutuo: varios sistemas nacionales se han creado

voluntariamente del crecimiento del seguro mutuo.

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o Econmico: los programas sociales realizan una gama de

actuaciones econmicas frente a posibles fallos de mercado

(monopolios naturales, modificaciones que pudieran producirse a

travs del comercio internacional, estructurando el mercado de

trabajo, etc.), redistribuir la renta y salvaguardando la economa de

componentes cclicos. Adems, la cohesin social permite un

mayor desarrollo que finalmente redunda en beneficio de todos los

agentes econmicos (desbordamiento del conocimiento, entorno

saludable, etc.). Es lo que se denomina equidad categrica,

generalmente sobre bienes preferentes.

o Social: los programas sociales se utilizan para promover objetivos

comunes con respecto a la educacin, la familia y el trabajo.

o Poltico: es una necesidad. Es el nico modelo que ha demostrado

en la prctica la capacidad de producir tanto el crecimiento

econmico como la cohesin social necesarios para garantizar el

orden democrtico y el buen funcionamiento de la sociedad.

- Argumentos en contra

Aportan los siguientes argumentos contra el estado del bienestar:

o Individualista: la intervencin del estado infringe la libertad

individual; el individuo no debe ser forzado a subvencionar el

consumo de terceros. El estado del bienestar quita libertad de

eleccin, ya que son burocracias sobre las que el ciudadano tiene

muy poco control las que deciden qu bienes y servicios "compra"

uno con sus impuestos, mientras que en un mercado libre y

privado, el consumidor es el soberano total (argumento

desarrollado por Milton Friedman en "Libertad de elegir").

o Conservador: el estado del bienestar supone un riesgo moral, ya

que los individuos se ven desligados de las consecuencias

econmicas de sus actos. Por ejemplo: uno puede practicar

deportes de riesgo, a sabiendas de que la atencin sanitaria est

pagada colectivamente, y de que, si sufre un accidente grave,

existen pensiones de invalidez.

o Objetivista: el estado del bienestar se basa en una falacia, ya que

si individualmente los ciudadanos no pueden permitirse un

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determinado nivel de "bienestar", no hay ningn motivo para que s

puedan hacerlo colectivamente (argumento de Leonard Peikoff).

o Movimiento obrero revolucionario (marxista o anarquista): el

estado del bienestar es un instrumento temporal para disimular la

explotacin que subyace bajo el sistema capitalista.

o Privatizacin: algunos economistas dicen que los servicios que

presta el estado del bienestar podran ser prestados con mayor

eficiencia por el sector privado.

Para algunos autores, como Guillermo de la Dehesa, cuando se privatizan,

transfieren o se derivan servicios que presta el estado, en general al sector

privado pero tambin a las familias se habla, en general, de sociedad del

bienestar.

2.2 El bienestar social laboral

2.2.1 Qu es el bienestar social laboral?

Fundamentalmente el bienestar social (hablando en un entorno de estado)

dentro de la concepcin de desarrollo a escala humana, compromete el

conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solucin a las

necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de

una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo

adems que forma parte de un entorno social. Resulta aqu importante tomar

en conclusin la estrecha vinculacin con la misin institucional de la

organizacin como espacio para el desarrollo del hombre.

Ahora bien, en este contexto los anlisis y procesos que adelanta el estado con

el fin de fortalecer la gestin pblica como alternativa para enfrentar las

demandas de la democratizacin y las exigencias por mayor efectividad, llevan

a reconocer en el servidor pblico el factor decisivo para que el servicio sea

una respuesta verdadera y oportuna a los requerimientos de la comunidad.

Es imprescindible considerar que son las personas quienes dinamizan y

agregan valor a los recursos materiales y econmicos, quienes generan ideas,

capacidad y cambios culturales, constituyndose en el ms valioso de los

recursos al servicio de cualquier organizacin. Se reconoce adems que los

funcionarios pblicos son la imagen misma del servicio a la comunidad y son

quienes estn permanentemente en contacto directo con los usuarios, que

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puedan lograr el verdadero acercamiento del estado al ciudadano.

La gestin del bienestar social laboral deber redefinir su perfil, adoptar una

visin alternativa que supere los enfoques bajo los que se ha aplicado y por los

que se ha caracterizado. Es necesario, entonces, replantear las concepciones

tradicionales ligadas nicamente a servicios asistenciales, y a actividades

ocasionales ofrecidas al trabajador en forma individualizada y en las que el

empleado aparece como sujeto pasivo o receptor de servicios.

El bienestar se concibe como parte integrante de la gerencia de recursos

humanos y su objetivo se orienta a garantizar el desarrollo integral de los

funcionarios y de la entidad, teniendo en cuenta que el factor humano es el

principal activo de una organizacin y que la eficiencia y la efectividad de ella

dependen, en gran medida, de la contribucin de las polticas de gerencia del

recurso humano para el logro de los objetivos propuestos.

Sobre el concepto de bienestar social en las entidades del estado, se han

formulado mltiples definiciones, cada una de ellas vinculada a un marco de

polticas, a una concepcin social, una cultura, un modelo econmico

imperante y dems aspectos concernientes al concepto que se tiene en el

momento de la naturaleza y funciones del estado.

Para el presente propsito se entender el bienestar social como un proceso

de construccin permanente y participativo, que busca crear, mantener y

mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor pblico, el

mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que a su vez incremente

los niveles de satisfaccin, eficiencia e identificacin con su trabajo y con el

logro de la finalidad social de las entidades estatales.

Desde ste punto de vista el bienestar hace referencia al mismo tiempo a un

estado y a un proceso. Por tanto, bienestar no significa algo establecido o algo

dado que permanece, sino algo que se persigue y se construye, algo a lo cual

se desea llegar y para lo que se establecen mltiples alineamientos. Se asume

como comodidad, existencia de las cosas necesarias para vivir a gusto y en

satisfaccin y como desarrollo de potencialidades.

Entre las funciones ms importantes del rea de bienestar de las entidades se

encuentran la de investigar, planear y ejecutar programas que permitan una

retroalimentacin y reorientacin de las actividades; generar de manera

creativa, estrategias de ejecucin de los programas auspiciando y utilizando

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intercambios con entidades pblicas y privadas del rea de bienestar social;

adems de divulgar datos sobre las investigaciones y actividades realizadas,

que generen iniciativa y participacin de los funcionarios.

2.2.2 Agentes e instancias del bienestar social

Son los empleados oficiales (empleados pblicos y trabajadores oficiales) y

las entidades que conforman la rama ejecutiva del poder pblico y sus familias.

Los programas debern organizarse a partir de iniciativas de los servidores

pblicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar

las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el

mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; as mismo deben permitir

elevar los niveles de satisfaccin, eficiencia, eficacia, efectividad e

identificacin del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.

En otros estados los agentes y las entidades pueden ser empresas privadas

que adquieren la gestin de las mismas.

2.2.3 reas de intervencin

Las polticas actuales de bienestar social se basan en el uso ptimo de los

recursos, la participacin y la integralidad. El fin de dichas polticas es la

adecuada y racional utilizacin de los recursos del estado existentes a

disposicin de los programas, manejados de manera planificada y que

respondan a necesidades reales de los funcionarios.

El manejo integral del bienestar requiere del mejoramiento de la capacidad de

gestin y exige superar el paternalismo que le ha caracterizado. Se trata de

una participacin que considera al trabajador como sujeto que logra detectar

los factores que afectan su bienestar y que pueda intervenir en los procesos

para su solucin.

Para identificar las reas de actuacin dentro del bienestar social laboral es

necesario obtener una visin completa del servidor pblico, mirarlo en su

trabajo y desde l mismo y en otros escenarios de su cotidianidad. Esta labor

debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una perspectiva

interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su

bienestar y desempeo laboral

Con el propsito de dar orientaciones especficas para el diseo y desarrollo de

procesos de intervencin en cada uno de estos contextos, se definen dos

20


grandes reas de intervencin: rea de calidad de vida laboral y rea de

proteccin y servicios sociales.

A continuacin simplemente enumeraremos en donde intervienen cada rea.

2.2.3.1 rea de calidad de vida laboral

La calidad de vida laboral es un aspecto de la calidad de vida en general y se

ha definido como el proceso permanente y participativo que busca crear,

mantener y mejorar en el mbito del trabajo las condiciones que favorezcan el

desarrollo personal, social y laboral del servidor pblico, permitiendo desarrollar

sus niveles de participacin e identificacin con su trabajo y con el logro de la

misin de cada una de las entidades estatales.

La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se

presentan condiciones endgenas y exgenas en el ambiente de trabajo, que

contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de

los miembros de una organizacin.

Los siguientes son algunos de los propsitos de los programas de calidad de

vida laboral en las entidades pblicas:

- Lograr la participacin del servidor en el desarrollo organizacional.

- Desarrollar programas de readaptacin laboral.

- Incorporar el tema de bienestar social laboral en procesos de

reestructuracin administrativa, modificacin de espacios fsicos y

ambientes de trabajo.

- Realizar procesos que propicien autonoma, participacin, creatividad,

sentido de pertenencia y satisfaccin.

- Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores

institucionales.

- Sensibilizar en los directivos compromiso hacia la calidad de vida

laboral, equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, pluralismo.

- Promover la institucionalizacin de ceremonias, ritos, historias, valores,

simbologa organizacional que desarrollen una cultura corporativa que

propicie clima laboral favorable.

21


- Coordinacin, comunicacin, seguimiento y evaluacin de servicios

prestados por organismos especializados para garantizar mayor

impacto, calidad y acceso del funcionario y su familia.

- Uso adecuado de recursos y alianzas estratgicas.

- Participacin de funcionarios en diseo, ejecucin y evaluacin de

programas de bienestar social laboral.

- Evaluacin de intereses y competencias para la reubicacin de los

servidores pblicos.

Esta rea ser atendida a travs de acciones que se ocupen de situaciones y

condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la

satisfaccin de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y

organizacional.

Algunas de esas acciones se describen a continuacin:

o Clima organizacional.

o Diseo de los puestos de trabajo.

o Incentivos.

o Desarrollo de carrera.

o Estilo de direccin.

o Desvinculacin laboral asistida.

o Cultura organizacional.

o Trabajo en equipo como facilitador de la vida laboral.

o Gerencia del cambio.

o Solucin de problemas.

o Estilos de liderazgo.

2.2.3.2 rea de proteccin y servicios sociales

En esta rea se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan

las necesidades de proteccin, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su

22


familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreacin, cultura y

educacin.

Las acciones realizadas en este campo deben mantener constante

coordinacin interinstitucional para varios efectos: gestionar los procesos de

afiliacin y trmites que supone el acceso a stos servicios, cuidar de la

utilizacin adecuada de los recursos de los organismos de proteccin social y

realizar una permanente evaluacin de la calidad que stos ofrecen al servidor

pblico y su familia.

El rea de proteccin y servicios sociales debe incorporar:

- Programas de seguridad social integral.

La seguridad social integral es el conjunto de instituciones, normas y

procedimientos, de que dispone la persona y la comunidad para gozar de

una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y

programas que el estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la

cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban

la salud y la capacidad econmica de los habitantes del territorio nacional,

con el fin de lograr el bienestar individual y la integracin de la comunidad.

Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades segn los

servicios. El papel del rea de bienestar social laboral de la entidad ser el

de permitir una acertada coordinacin y uso de los programas de

promocin y prevencin, que en su campo especfico deben asumir los

diferentes organismos.

Algunas de esas acciones se describen a continuacin:

o Salud ocupacional.

o Programas de recreacin.

o Programas de educacin formal.

2.2.4 Estrategias

- Contar con un rea dotada de jerarqua y capacidad administrativa y

financiera, dirigida y coordinada por personal de alta calidad profesional

en los asuntos relacionados con el bienestar social y respaldada en

23


todas sus acciones por las diferentes dependencias de la entidad.

- Crear sistemas de informacin general que permitan el conocimiento y

divulgacin de los programas y recursos de bienestar social disponibles

en las entidades, de manera que se facilite su gestin.

- Crear mecanismos que concilien la satisfaccin de las necesidades de

los servidores con las de las entidades, como una forma de favorecer la

calidad de vida laboral.

- Planear procesos de evaluacin que canalicen las inquietudes y

expectativas de los servidores acerca de los servicios que prestan las

entidades que tienen que ver con programas especficos de bienestar

social, as como sobre los programas desarrollados por cada entidad.

- Organizar servicios permanentes de asesora, orientacin y ayuda

prxima para las personas con proyectos de retiro.

- Las entidades estatales debern trabajar para facilitar el crecimiento del

servidor pblico en todas sus dimensiones, llevar a cabo sus proyectos

de vida personal y el beneficio de su grupo de trabajo, concientizndolos

de la responsabilidad que tienen frente a su propio desarrollo y

bienestar, como requisito indispensable para poder lograrlo.

- Ser importante que las entidades planeen, con la debida asistencia

profesional, acciones que refuercen los esquemas de los servidores

(concepto, autoimagen, autoestima y eficacia), de manera que estn en

condiciones de ajustarse satisfactoriamente a las diferentes

circunstancias que el diario devenir les presenta.

- Propiciar espacios de anlisis para identificar las necesidades humanas

y organizacionales, sin cuya satisfaccin sera imposible hablar de

calidad de vida laboral; adems debern planearse, conjuntamente,

acciones que les posibiliten a los servidores satisfacerlas.

- Debern ofrecer informacin institucional sencilla, objetiva, transparente

y oportuna que les permita a los servidores tener un conocimiento

exacto del estado en que se encuentren los procesos que pueden tener

como consecuencia su desvinculacin, esto para evitar rumores y malas

interpretaciones de la informacin que pudieren desvirtuar la entidad y el

empleado. La experiencia demuestra la tendencia de parte de los

trabajadores a aceptar constructivamente los recortes, cuando stos se

realizan seria y tcnicamente y sin discriminaciones.

24


- Adoptar una concepcin integral y participativa del bienestar social

Laboral que permita nuevas modalidades y campos de accin, a travs

de la divulgacin de polticas, normas e instrumentos.

- Los profesionales que ejercen funciones de bienestar, debern

desarrollar aptitudes gerenciales que conlleven aprendizaje de

metodologas, procesos administrativos y nuevos enfoques

organizacionales.

- Posicionar de forma estratgica la gerencia de recursos humanos y la

funcin del bienestar dentro de los procesos de desarrollo

organizacional, definiendo su propsito y sus responsabilidades como

unidad de apoyo para el logro de los objetivos institucionales.

- Organizar programas que faciliten el cambio organizacional, donde se

diseen mecanismos de comunicacin y manejo de personal que

permitan superar opiniones y actitudes de resistencia.

2.3 El bienestar de los usuarios. Empresa

2.3.1 Contribucin cualitativa y cuantitativa de la empresa al bienestar

social

2.3.1.1 Aspectos cualitativos

Son aquellos instrumentos o mtodos concebidos e implantados por las

empresas en su gestin, relaciones laborales, actitudes en el mercado y de

cara al consumidor, los que han contribuido cualitativamente a mejorar el

bienestar social, sobre los cuales no existe una visin y descripcin de conjunto

que permita ver y apreciar claramente esta contribucin del empresariado.

Obviamente, se trata de elementos casi siempre intangibles y no cuantificables

a nivel macroeconmico, muchos si los son a nivel de empresa, pero no por

ello menos importantes que los cuantitativos.

Podra discutirse que existen indicadores aceptados internacionalmente

(coeficientes de Gini o Lorenz) para medir la distribucin de la renta y

patrimonio nacionales y, con ello, indirectamente el bienestar, pero no deja de

ser cierto que el concepto de bienestar social es un intangible y est integrado

por elementos muchas veces subjetivos y sutiles que no entran en la

contabilidad nacional. Como un ejemplo simblico presentamos el siguiente.

25


Hace unos aos, el salario emocional irrumpi en la gestin de recursos

humanos, engendrando su aplicacin una mayor satisfaccin laboral y, por

ende, un mayor bienestar social; igual acontece en el caso de las estructuras

organizativas planes, fruto de una cultura corporativa ms participativa en las

decisiones y ms satisfactoria para los empleados. Pues resulta imposible

expresar en trminos monetarios estos elementos positivos y estimulantes del

bienestar social.

2.3.1.1.1 Cultura corporativa

La implantacin de innumerables instrumentos de gestin tiene su origen en la

permanente capacidad de innovacin empresarial, as como en la continua

bsqueda por parte de los empresarios de modelos de negocio y sistemas

organizativos ms eficientes y acordes con las mutantes condiciones del

mercado.

El desarrollo de la cultura corporativa, definida como el conjunto de valores,

actitudes mentales, comportamientos y normas tradicionales y especficas de

su poca, transmisibles, perceptibles, etc., que determinan la conducta de la

plantilla, constituye una claro ejemplo de cmo las empresas se adaptan y

crean corrientes de opinin encaminadas no slo a reforzar su actividad

mercantil, sino, lo que es ms importante, a formar directivos y empleados

respetuosos de la sociedad bajo el lema de ser buenos ciudadanos

corporativos, con un innegable efecto en el bienestar social.

Una cultura corporativa reviste gran importancia para que los empleados se

identifiquen con su trabajo y con los objetivos trazados y sirve para aglutinar y

aumentar la cohesin interna, lo cual redunda en beneficio de toda la

organizacin y su grado de bienestar, porque la cultura corporativa suele

reflejar explcita o implcitamente los criterios sobre el estilo de direccin,

reclutamiento, seleccin, formacin, capacitacin y fomento del personal, as

como la poltica salarial y de prestaciones.

En las sociedades democrticas, pluralistas por esencia, es obvio que los

valores de la cultura corporativa en las innumerables empresas no sean

coincidentes; los matices y nfasis varan de pas a pas, de regin a regin,

de sector a sector y de empresa a empresa, como lo demuestra el anlisis

realizado por investigadores de la Universidad de Weimar al desmenuzar 4

estilos de cultura corporativa, a saber, el sajn, el nipn, el teutn y el galo.

26


Pero cualquiera que sea el estilo existe una estrecha interdependencia entre

los valores corporativos y aqullos de la sociedad, porque los primeros

influyen en el bienestar de la plantilla y de la sociedad al postular y practicar

las empresas principios como la proteccin ambiental, la divulgacin y

extensin de la cultura, el espritu cvico, la ayuda humanitaria, la igualdad de

sexos y razas, la mayor participacin de los empleados en las decisiones y

gestin, etc. Polticas que inciden positivamente en la calidad de vida y

aumentan el bienestar social, aunque ellas mismas hayan contribuido tambin

en muchas ocasiones a causar daos y perjuicios, pero no siempre imbuidas

por el deseo exagerado de lucro, como en ocasiones se afirma, sino por la

carencia de una conciencia colectiva o porque la tecnologa no ofreca todava

los instrumentos adecuados para evitarlo.

Figura 2. Elementos de la cultura corporativa

2.3.1.1.2 La cultura corporativa y los grupos de inters Stake Holders

Para paliar la falta de capacitacin en la clase obrera y contrarrestar los

aspectos negativos de la produccin en serie, pronto surgieron movimientos

incardinados en las relaciones laborales y la gestin de recursos humanos,

movimientos que originaron la creacin de departamentos de personal con

programas de capacitacin y formacin, a la par que el empresariado y la

iniciativa privada se involucraron activamente en la fundacin de universidades

27


y escuelas de negocios, como fue el caso de Harvard, dando origen a una

importante contribucin empresarial al bienestar social.

Como toda nueva teora, la de los grupos de inters tiene tambin detractores y

defensores a ultranza. Al margen de las opiniones divergentes, por su visin

global ella constituye una hiptesis vlida de trabajo para analizar la

contribucin de la empresa al bienestar social, aunque algunos de los vehculos

que veremos no estn asociados directamente con ella. Su gran difusin ha

trado consigo su adopcin en la cultura corporativa de gran nmero de

empresas.

Figura 3. Grupos de inters corporativo.

Pese a su gran difusin meditica, las actitudes empresariales negativas no

son representativas en trminos relativos y las positivas suelen significar un

importante aumento del bienestar de la plantilla y de la poblacin.

Desafortunadamente, sobre las acciones empresariales que contribuyen

positivamente al bienestar social no siempre existe conciencia individual y

colectiva, porque suelen ser casi imperceptibles, pero no por ello su suma

carece de importancia.

28


2.3.1.1.3 Contribucin especfica de los instrumentos de gestin

empresarial al bienestar social

- Empleados y sus familiares

Es el grupo de inters ms inmediato, amplio y directo. Generalmente, los

instrumentos se encuentran englobados en la respectiva poltica de recursos

humanos. Aunque las prestaciones sociales empresariales representan la parte

importante del bienestar material, por originarse la mayor parte en la

negociacin colectiva las analizaremos en el grupo de inters dedicado a los

sindicatos.

o Capital intelectual

El concepto de capital intelectual involucra el conjunto de aportes no

materiales que en la era de la informacin constituyen el principal

activo de las empresas. Es denominado tambin capital del

conocimiento, activo no financiero, activo inmaterial, activo oculto,

activo invisible. Aunque Brooking seala que el capital intelectual no

es nada nuevo, sino que ha estado presente desde el momento en

que el primer vendedor estableci una buena relacin con un

cliente y la tcnica contable lo define como fondo de comercio o

goodwill, lo novedoso del nuevo enfoque estriba en el intento de

cuantificarla y publicarla como parte integrante del informe de

gestin y memoria.

En contraposicin al humano, el capital estructural si puede

convertirse en propiedad de la empresa, siendo funcin de su

direccin lograr la transformacin del capital humano en estructural.

La combinacin del capital intelectual con los activos tangibles es la

fuente del bienestar engendrado por una empresa. Los modelos de

capital intelectual se caracterizar por la participacin y colaboracin

de la plantilla, por la confianza recproca y la formacin continua; son

los conocimientos los que determinan la autoridad en la empresa y

no la simple jerarqua, aspectos de gran significado para el bienestar

social.

29


Figura 4. El Capital intelectual segn modelo Edvinson/Skandia.

o Gestin del conocimiento

Los dos no necesitan coincidir forzosamente, pero la filosofa del

capital intelectual incluye tambin la gestin del conocimiento,

concepto mucho ms amplio que los simples programas de

formacin y capacitacin. Davenport opina, sin embargo, que un

proyecto de gestin del conocimiento puede ser algo tan especfico y

sencillo como mejorar la satisfaccin de los clientes reduciendo los

tiempos de espera mediante un centro de atencin telefnica.

El objetivo bsico de la gestin del conocimiento consiste en

aumentar la capacidad de creacin del valor de la compaa

mediante la utilizacin del capital intelectual y la fidelizacin de los

empleados.

Desde el punto de vista de los individuos, la revolucin digital tiene

una doble lectura. Por un lado, pone a disposicin de la gente un

volumen de informacin y conocimientos de fcil acceso y a un bajo

coste. Esta oferta aumenta la autonoma individual las nuevas

tecnologas aumentan la libertad del individuo frente a otras

instancias, ya que democratizan la informacin y destruyen o, al

menos debilitan, los monopolios pblicos y privados que antes

controlaban ese activo. Adems, ponen a disposicin de los

individuos nuevas y ms ricas oportunidades de trabajo, ms

personalizadas que las tradicionales de la economa industrial.

30


o Formacin y captacin

Ampliamente conocida es la aseveracin de que cinco aos despus

de haber obtenido su ttulo, el 50% de lo aprendido por un ingeniero

en la universidad se ha tornado obsoleto.

Gran importancia revisten en la poltica de formacin, los planes de

carrera para los empleados, porque amplan su horizonte y

posibilidades profesionales, as como su satisfaccin en el trabajo.

Gracias a los avances tecnolgicos, las empresas han introducido

mltiples instrumentos de aprendizaje y formacin continua, entre los

que sobresalen el aprendizaje electrnico (e-learning u online) tanto

para el auto-estudio como para impartir clases en grupo, as como

las ya mencionadas internet e intranets como complemento

formativo e informativo para los cursos online, las aulas de clase

virtuales y mviles y, finalmente, los llamados juegos de empresa o

simuladores, todo lo cual contribuye al bienestar.

o Coaching

La palabra se origin durante el siglo XIX en la tradicional

universidad inglesa y era utilizada para denotar la doma y

adiestramiento de caballos, trmino adoptado en 1880 por los

equipos deportivos estadounidenses. En el siglo XX el concepto hizo

su aparicin en el mundo empresarial. Coach es una persona que

ensea y dirige mediante el consejo, el estmulo y la motivacin

profesional.

Evies, Hernndez y Martnez lo definen como un sistema que

incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e

instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende tambin

un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o

crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los

empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de elogios y

retroalimentacin positiva actividad que mejora el desempeo.

31


Mediante el coaching se desea descubrir y desarrollar el potencial de

los trabajadores a todos los niveles de la organizacin para

aumentar su eficiencia y responsabilidad, lo que exige una mejor

compenetracin entre directivos y empleados. Esta tcnica facilita

los procesos de cambio, moviliza los valores corporativos hacia los

fines pretendidos, adems de constituir un estmulo personal y

profesional para los empleados. El liderazgo coaching se caracteriza

por no ser autoritario y sustituir las rdenes por la prctica de valores

y el ejemplo personal.

o Employer branding o gestin de la identidad corporativa

Employer Branding representa un concepto central en al marketing

de recursos humanos define la personalidad de una compaa

como empleador de preferencia. Es un proceso similar a la

promocin de una marca y su principal objetivo es suministrar a los

empleados potenciales completa informacin acerca de la empresa,

su modelo de negocio, cultura, valores corporativos y ventajas de

trabajar en ella. En el mundo laboral es frecuente la decepcin de los

nuevos empleados despus de transcurrir un tiempo desde su

incorporacin, porque la realidad diverge de las expectativas,

producindose insatisfaccin por la ruptura del llamado contrato

psicolgico o emocional, lo que origina un deterioro en el ambiente

laboral.

El employer branding no suele ser solamente externo, sino tambin

interno, partiendo de la premisa de que los empleados son quienes

mejor conocen a la empresa y constituyen su principal y ms

exigente cliente. Como para satisfacer a un cliente es necesario

escucharlo y conocer sus necesidades, su aplicacin interna debe

aplicar la misma predisposicin para que el empleado se sienta

verdaderamente tenido en cuenta y aumente su bienestar

profesional.

o Salario emocional

El salario emocionales un concepto introducido recientemente en la

poltica de recursos humanos. El valor percibido por los empleados

o salario emocional se ve influido positivamente por el salario, por el

desarrollo profesional que pueda tener, por sentirse participando de

32


un proyecto atractivo y desafiante, por tener una variedad de

actividades y desafos, y por poder establecer una red de

conexiones.

El salario emocional est compuesto por intangibles que llenan las

esperanzas y las expectativas de la persona y no su cartera, con

posibilidad de personalizar el contenido de su compensacin,

mencionando, entre ellos, la posibilidad de crecer con la compaa;

el reconocimiento de la marca; la situacin privilegiada del entorno o

ambiente de trabajo; el equipo directivo de quien se pueda aprender

y la retribucin a la carta.

Es un hecho constatado que los empleados a partir de un

determinado nivel salarial le otorgan menos importancia a los

aspectos monetarios y se preocupan ms por elementos intangibles

como son los incluidos en el salario emocional. Pero como los

elementos emocionales no son comunes ni se presentan con la

misma intensidad en cada empleado, una poltica salarial debe ser lo

suficientemente flexible como para permitir que cada individuo

disee o construya su paquete retributivo.

o Motivacin y clima laboral

Uno de los aspectos esenciales del salario emocional lo constituye la

motivacin, recurso ampliamente utilizado desde hace muchos aos

en el mundo laboral. La motivacin es, en sntesis, lo que hace que

un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es

una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y

psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se

acta y en qu direccin se encauza la energa..

Existen varias teoras sobre motivacin. Para la primera, el

comportamiento de una persona est determinado por sus

necesidades y mientras no tenga satisfechas las bsicas, no toma

en cuenta las otras. La segunda teora las clasifica en tres

elementos: motivacionales (reconocimiento, promocin y todos

aquellos que generan satisfaccin individual); higinicos

(condiciones laborales, relaciones interpersonales y el salario) y

disuasorios, aqullos que su falta produce insatisfaccin, pero su

presencia no genera motivacin especial.

33


Los valores de la cultura corporativa juegan un papel muy

significativo como elemento motivador, as como los incentivos

reconocidos por la empresa. La satisfaccin en el trabajo es de por

s el principal elemento de motivacin laboral. Suelen distinguirse

dos tipos de motivacin: la intrnseca y la extrnseca. En la primera,

el comportamiento del empleado es atribuible al trabajo en s mismo,

mientras que en la segunda las fuentes motivadoras son ajenas el

trabajo, tales como los compaeros, los jefes, la organizacin, etc.

Diferentes mecanismos empresariales son utilizados para estimular

la motivacin, como son el fortalecimiento positivo de la conducta del

empleado; la creacin de retos y desafos, encomendndoles

trabajos no rutinarios y facilitando as obtener logros; el

reconocimiento social al trabajo realizado; el enriquecimiento del

puesto laboral con tareas ms variadas, de mayor responsabilidad e

implicacin personal; el empowerment en la toma de decisiones y la

remuneracin monetaria, quedando clara su contribucin al

bienestar social.

o Delegacin de poderes

Este concepto fue aplicado posteriormente en la ingeniera de

procesos donde se designa a un propietario del proceso con amplias

facultades de decisin, porque esta metodologa pregona que las

decisiones se tomen all donde se realiza el trabajo y por quienes lo

ejecutan y no en las altas esferas de la empresa.

Nuevas estructuras organizativas sustituyen a las jerarquas

verticales por equipos auto-dirigidos, donde se comparte la

informacin y se delegan mayores responsabilidades. Adems, este

instrumento est ntimamente concatenado con el desarrollo de las

habilidades y la formacin.

o Calidad total y crculos de calidad

Aunque afecta ms directamente el bienestar social del grupo de

consumidores, tambin influye en el personal de la empresa, porque

sin su afluencia no es posible alcanzar dicha meta. Especial

relevancia revisten los crculos de calidad formados.

34


Al tomar en cuenta la capacidad creativa y sentido de

responsabilidad del empleado para detectar problemas y encontrar

soluciones, ellos constituyen un importante elemento de motivacin

al brindar la oportunidad de participar activamente y que el trabajo

sea reconocido y valorado, originando una mayor identificacin y

satisfaccin personal, un mejor ambiente laboral y una comunicacin

ms fluida.

o Tormenta de ideas

Esta tcnica proveniente de la teora de la dinmica de grupos

pretende generar ideas originales en un ambiente relajado. En un

proceso interactivo de grupo no estructurado se generaban ms y

mejores ideas que las que los individuos podan producir trabajando

de forma independiente, sin que revista importancia alguna la

calidad de las ideas, sino su cantidad y creatividad. Su realizacin

genera mayor compenetracin con la empresa y autoestima al

sentirse el trabajador valorado; todos estamos orgullos de poder

contribuir con nuestras ideas a la realizacin de un proyecto.

o Justo a tiempo

Proveniente de Toyota se extendi rpidamente a partir de los 70 a

todo el mundo. Empresarios occidentales interesados en escudriar

las causas del xito japons concluyeron que 7 de las 14 halladas se

relacionaban con el respeto a las personas. Aunque est orientado a

eliminar todo aquello superfluo o que represente un desperdicio, no

slo concierne al grupo de inters de los consumidores.

o Retribucin por objetivos

En el mundo empresarial hay plena conciencia de que el salario no

es el nico elemento para lograr la satisfaccin laboral, pero que si

no se toma en cuenta el esfuerzo de cada empleado en la

consecucin de los objetivos marcados, el grado de insatisfaccin

puede ser importante y, lo que es ms acuciante, los ms eficientes

y no se sentirn reconocidos y tendern a disminuir su grado de

eficiencia al nivel de los menos eficientes y relativamente mejor

remunerados.

35


Las encuestas suelen arrojar una estrecha correlacin entre nivel de

eficiencia y reconocimiento laboral, el cual incluye la remuneracin.

Si esta se acopla al cumplimiento de objetivos aumenta la

motivacin, el espritu de colaboracin y el compromiso con la

empresa, contribuyendo a una mayor equidad vertical y horizontal,

cuyo efecto sobre el bienestar de la plantilla huelga mencionar.

o Evaluacin del desempeo

Durante mucho tiempo el proceso de evaluacin del desempeo

recay en los jefes inmediatos, pero la prctica demostr la dificultad

de disociar a la persona evaluada de su trabajo propiamente dicho,

tendiendo a calificar ms su personalidad o rasgos particulares que

su desempeo laboral. Los comits de evaluacin suplen muchas de

las deficiencias, pero adolecen tambin de defectos.

La evaluacin del desempeo busca establecer una remuneracin

ms acorde con la contribucin y vala de cada empleado,

expresada en el salario fijo y variable y en las prestaciones extra

salariales. Caracterizndose las sociedades modernas por el estado

de derecho, resulta obvio que el sentimiento de justicia y equidad se

encuentra muy arraigado en la poblacin, motivo por el cual una

poltica salarial que toma en cuenta el desempeo de los empleados,

medidos por el mismo rasero independientemente de su posicin

jerrquica, no slo engendra satisfaccin y mayor autoestima a nivel

personal, sino tambin de la plantilla, contribuyendo as al bienestar

social.

o Cuadro de mando integral

Esta tcnica contempla tres indicadores bsicos relacionados con el

personal, a saber, la satisfaccin del empleado, la retencin del

mismo y su productividad. La primera categora incluye su

participacin en las decisiones; el reconocimiento por el trabajo bien

hecho; el acceso a la informacin suficiente; los estmulos; el grado

de apoyo de la direccin y su satisfaccin general con la empresa.

o Reinsercin laboral

En la vida empresarial resulta inevitable tener que prescindir de uno

36


o varios empleados, produciendo el despido, tanto bajo el punto de

vista psquico como econmico, efectos muy desfavorables en el

afectado y su entorno familiar. Las consecuencias financieras

inmediatas suelen estar compensadas mediante las

indemnizaciones legales o voluntarias. Adicionalmente, en los

despidos colectivos suele ser necesario un plan de regulacin de

empleo pactado con los sindicatos y aprobado por la administracin,

en el que se prev un convenio con la Seguridad Social para

garantizar las prestaciones de desempleo y de jubilacin.

Ms difciles de superar son los problemas psicolgicos al suponer el

despido una situacin traumtica para el afectado, quien pierde su

autoestima. Para paliarlo, el mundo empresarial ha puesto en

prctica un servicio cuyo proceso tiene como objetivo principal

ayudar a recolocar personas desvinculadas de sus empresas,

haciendo ms llevadera y menos traumtica su nueva, y forzada,

situacin profesional, tanto para l mismo como para su entorno

familiar.

Las empresas ofrecen un trato ms humano y comprensivo para

quienes se ven abocados en el momento ms inesperado a las

vicisitudes del mercado laboral, es una herramienta de recursos

humanos que utilizan las organizaciones modernas que creen

seriamente en la importancia de las personas.

o Compromiso empresarial para la conciliacin familiar

Ante el paulatino y creciente envejecimiento de la poblacin, se

disean polticas tendentes a compatibilizar la maternidad con la

vida laboral y la conciliacin familiar, a travs de ayudas, convenios

con administraciones de los estados, dotacin de medios tales como

guarderas en las empresas, etc.

- Sindicatos, asociaciones de empleados

Es el segundo grupo de inters de los empleados. Son servicios que son

de dependencia de convenios entre grupos y empresas y intervenidas o

asistidas por los estados. Muy especficos segn pases y/o regiones.

- Condiciones de trabajo y prestaciones sociales empresariales

37


Son las prestaciones conocidas que con una buena gestin, contribuyen a

la mejora del bienestar de los componentes del equipo y los Stake Holders.

A continuacin simplemente los enunciamos.

o Salarios de base y complementos salariales

Garanta salarial o salvaguarda

Complemento personal por antigedad

Otros complementos y prestaciones

Retribucin variable

o Jornada laboral y vacaciones pactadas

o Salud laboral

o Complemento de prestaciones sociales

o Clasificacin profesional y promocin en el trabajo

o Empleo y contratacin

o Complemento de prestaciones sociales

o Jubilacin

o Formacin profesional

o Otros temas objetivos de la negociacin (circunstancias muy

personales)

o Otras prestaciones de convenio o extra convenio

- Satisfaccin laboral

- Accionistas y obligacionistas

o Valor para el accionista

o Cdigo de conducta, de gobierno corporativo y

autorregulacin

o Calificacin crediticia

- Consumidores, asociaciones de usuarios

38


o Innovacin empresarial y tecnologa

o Justo a tiempo

o Calidad total, mejoramiento continuo

o Personalizacin

o Gestin de las relaciones y comunicaciones con los clientes

o Fidelizacin de clientela

o Buenas prcticas

o Defensor del cliente

o tica empresarial y moral de pago

- Gobiernos locales, regionales y centrales

o Ciudadana corporativa y cdigos de buena conducta

o Calificaciones crediticias y de calidad

- Sociedad en general

o Responsabilidad social corporativa

o Fundaciones, donaciones, universidades, ctedras, escuelas

de negocio, premiso de investigacin, becas, actividades

culturales.

- Bienestar social empresarial y ciclo vital.

2.3.1.2 Aspectos cuantitativos

Bsicamente es la magnitud macroeconmica de la importancia de la actividad

empresarial para el sistema econmico y social, y la repercusin econmica

que destina este grupo empresarial al bienestar social, todo ello referenciado a

lo largo del tiempo.

39


RESUMEN

Cuando se aborda el bienestar de los usuarios, hay, primero, que analizar el

sistema actual de la organizacin, posteriormente se disea su mejora e

implantacin tanto para el equipo gestor, como en produccin y al resto de

usuarios.

El tema se desarrolla en tres partes fundamentales:

- Conceptos generales.

- El bienestar desde el estado o entidades sociales, desde su gestin

interna, como sus objetivos sociales.

- El bienestar desde la visin de una empresa.

Por la extensibilidad de las cuestiones de bienestar, el tema se centra en la

adquisicin de los conceptos principales desde los dos puntos de vista que

puede encontrase un gestor de proyecto, dndole las herramientas necesarias

para que pueda desarrollarlas en sus futuras gestiones de proyectos, teniendo

en cuenta que el bienestar es algo muy especfico y subjetivo, que depende de

muchos factores, tales como el individuo, el lugar, los entes que regulan sus

sociedades, el sector productivo al que est enfocado, las estructuras de los

equipos, etc.

Como objetivo formativo, al final de este tema, el alumno seguir trabajando su

propio proyecto de bienestar en la temtica dentro de la rama de la ingeniera

elegida.

Las competencias que adquirir el alumno sern la ejecucin de las fases de

identificacin de las necesidades de bienestar, su gestin y su articulacin a

travs del desarrollo del proyecto.

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GLOSARIO

Estado bienestar: estado del bienestar como una combinacin especial de la

democracia, el bienestar social y el capitalismo.

Bienestar social: (hablando en un entorno de estado) dentro de la concepcin

de desarrollo a escala humana, compromete el conjunto de programas y

beneficios que se estructuran como solucin a las necesidades del individuo,

que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o

empresa a la que se pertenece; reconociendo adems que forma parte de un

entorno social..

Aspectos cualitativos del bienestar: Son aquellos instrumentos o mtodos

concebidos e implantados por las empresas en su gestin, relaciones

laborales, actitudes en el mercado y de cara al consumidor, los que han

contribuido cualitativamente a mejorar el bienestar social, sobre los cuales no

existe una visin y descripcin de conjunto que permita ver y apreciar

claramente esta contribucin del empresariado.

Aspectos cuantitativos del bienestar: Bsicamente es la magnitud

macroeconmica de la importancia de la actividad empresarial para el sistema

econmico y social, y la repercusin econmica que destina este grupo

empresarial al bienestar social, todo ello referenciado a lo largo del tiempo.

Cultura corporativa: el conjunto de valores, actitudes mentales,

comportamientos y normas tradicionales y especficas de su poca,

transmisibles, perceptibles, etc., que determinan la conducta de la plantilla.

Coaching: un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos,

herramientas de trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas;

comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar

gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los

empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de elogios y

retroalimentacin positiva actividad que mejora el desempeo.

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BIBLIOGRAFA

AFITEP. Dictionnaire de management de Project, 3 ed. Pars: AFNOR, 1996.

GEDPRO. Metodologa open de gestin de proyectos. Diciembre 2012.

https://sites.google.com/a/gedpro.com/metodologiaopen/

Harris, F & McCaffer, R. Construction Management (Manual de gestin de

proyecto y direccin de obra. 4 ed. Blackwell Science Lyd, Oxford, 1995

(ed. Espaola: TECFA, SA. Barcelona 1999).

Kerzner, Harold. Strategic planning for project management using a project

management maturity . John Wiley & Sons, Inc., 2001.

Klastorin, Ted. Project Management: Tools and Trade-Offs.Barcelona: Profit, 2010.

Lock, Dennis. Fundamentos de la gestin de proyectos. AENOR, 2003.

Mller, R., & Turner, J.R. Matching the project managers leadership style to project

type.

Project Management Institute. Gua de los fundamentos para la direccin de

proyectos. (Gua del PMBOK). Cuarta edicin. Newtown Square,

Pennsylvania: Project Management Institute, Inc., 2013.

Project Management Institute. A guide to the project management body of

knwledge (PMBOK R Guide). Fifth edition. Newtown Square, Pennsylvania:

Project Management Institute, Inc., 2008.

Wikipedia. La enciclopedia libre. Noviembre de 2014. Http://es.wikipedia.org.

Bibliografa Recomendada

Harris, F & McCaffer, R. Construction Management (Manual de gestin de

proyecto y direccin de obra. 4 ed. Blackwell Science Lyd, Oxford, 1995

(ed. Espaola: TECFA, SA. Barcelona 1999).

Lock, Dennis. Fundamentos de la gestin de proyectos. AENOR, 2003.

Project Management Institute. Gua de los fundamentos para la Direccin de

proyectos. (Gua del PMBOK). Cuarta edicin. Newtown Square,

Pennsylvania: Project Management Institute, Inc., 2013.

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EJERCICIO

Realizacin de un anlisis de procesos de bienestar, as como su mejora

y su futura gestin con la empresa a elegir o elegida en la asignatura

anterior de la rama que haya deseado.

El alumno debe de identificar los procesos de esta fase de proyecto, segn lo

estudiado. (No entrar en identificacin de procesos especficos de produccin,

sino en procesos de gestin para contrato de servicios).

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PAUTAS DE RESOLUCIN DEL EJERCICIO PROPUESTO

Realizacin de un anlisis de procesos de bienestar, as como su mejora

y su futura gestin con la empresa a elegir o elegida en la asignatura

anterior de la rama que haya deseado.

El alumno debe de identificar los procesos de esta fase de proyecto, segn lo

estudiado. (No entrar en identificacin de procesos especficos de produccin,

sino en procesos de gestin para contrato de servicios).

El alumno, con la gua del tema, analizar los procesos de bienestar de la

empresa (en el estado antes del inicio del proyecto) que eligi en la asignatura

anterior, o elija (en su caso), desarrollando completamente las que afecten al

equipo gestor, indicando en qu puntos mejorara en el resto de usuarios, tales

como equipos de produccin , Stake Holders..

El formato documental es libre, aunque puede apoyarse en tipos de

documentos ya trabajados, adaptados para esta actividad.

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AUTOEVALUACIN

1) El conjunto de valores, actitudes mentales, comportamientos y normas

tradicionales y especficas de su poca, transmisibles, perceptibles, etc.,

que determinan la conducta de la plantilla es?

a. Estado de bienestar.

b. Bienestar social.

c. Cultura corporativa.

2) Elige la correcta, la situacin del estado del bienestar de los usuarios del

sistema, por fases es:

a. En fase de proyecto.

b. En fase de anlisis de los servicios a prestar.

c. En fase de anteproyecto.

3) El modelo de estado de bienestar de Francia es:

a. Nrdico.

b. Mediterrneo.

c. Continental.

4) Un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de

trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende

tambin un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o

crear grupos de personas en desarrollo es:


b. Coaching.


5) El modelo de estado de bienestar de Pases Bajos es:

a. Nrdico.

b. Mediterrneo.

c. Continental.

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6) El modelo que tiene por asistencia social de tipo ltimo recurso es:

a. Nrdico.

b. Anglosajn.

c. Mediterrneo.

7) Qu modelo tiene menor equidad?:

a. Mediterrneo.

b. Anglosajn.

c. Nrdico.

8) La instancias del bienestar social son:

a. Pblicas.

b. Privadas.

c. Fundamentalmente pblicas aunque en algunos estados pueden

ser empresas privadas que adquieren la gestin de las mismas.

9) El conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que dispone

la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante

el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el estado y la

sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las

contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la

capacidad econmica de los habitantes del territorio nacional, con el fin

de lograr el bienestar individual y la integracin de la comunidad es:

a. Salud ocupacional.

b. Programas de recreacin.

c. Programas de seguridad social.

10) La magnitud macroeconmica de la importancia de la actividad

empresarial para el sistema econmico y social, y la repercusin

econmica que destina este grupo empresarial al bienestar social, todo

ello referenciado a lo largo del tiempo es:

a. Aspectos cualitativos del bienestar.

b. Cultura corporativa.

c. Aspectos cuantitativos del bienestar.

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11) Los instrumentos o mtodos concebidos e implantados por las

empresas en su gestin, relaciones laborales, actitudes en el mercado y

de cara al consumidor, los que han contribuido cualitativamente a

mejorar el bienestar social, sobre los cuales no existe una visin y

descripcin de conjunto que permita ver y apreciar claramente esta

contribucin del empresariado es:

a. Aspectos cualitativos del bienestar.

b. Cultura corporativa.

c. Aspectos cuantitativos del bienestar

12) El valor percibido por los empleados se ve influido positivamente por el

salario, por el desarrollo profesional que pueda tener, por sentirse

participando de un proyecto atractivo y desafiante, por tener una

variedad de actividades y desafos, y por poder establecer una red de

conexiones, es:

a. Retribuciones por objetivos.

b. Salario emocional.

c. Motivacin y clima laboral.

13) La tcnica que pretende generar ideas originales en un ambiente

relajado, es:

a. Justo a tiempo.

b. Tormenta de ideas.

c. Juicio de expertos.

14) La implantacin de una guardera para empleados, se considera

dentro del bienestar es:

a. Retribucin por objetivos.

b. Acuerdos sindicales.

c. Compromiso empresarial para la conciliacin familiar.

15) El complemento personal por antigedad al grupo de:

a. Salarios de base.

b. Complementos de prestaciones sociales.

c. Empleo y contratacin.

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AUTOEVALUACIN- RESPUESTAS

1) El conjunto de valores, actitudes mentales, comportamientos y normas

tradicionales y especficas de su poca, transmisibles, perceptibles,

etc., que determinan la conducta de la plantilla es?


b. Bienestar social.


Explicacin: Ver pgina 40.

2) Elige la correcta, la situacin del estado del bienestar de los usuarios del

sistema, por fases es:

a. En fase de proyecto.

b. En fase de anlisis de los servicios a prestar.

c. En fase de anteproyecto.

Explicacin: Ver pgina 4.

3) El modelo de estado de bienestar de Francia es:

a. Nrdico.

b. Mediterrneo.

El Estado Del Bienestar de Los Usuarios Del Sistema Completo

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