EL COACHING Y LA GLOBALIZACION DESDE UN ABORDAJE …
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EL COACHING Y LA GLOBALIZACION DESDE UN ABORDAJE PSICOLOGICO
*MÓNICA CASTAÑO URIBE
**CAROLINA RESTREPO VILLA
UNIVERSIDAD CATOLICA POPULAR DEL RISARALDA
GRUPO DE INVESTIGACION: ESTUDIOS SOCIOHUMANOS DEL TRABAJO
LINEA DE INVESTIGACION: TRABAJO, ORGANIZACIÓN Y VIDA LABORAL
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, HUMANAS Y DE LA EDUCACION
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PEREIRA
2008
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EL COACHING Y LA GLOBALIZACION DESDE UN ABORDAJE PSICOLOGICO
*MÓNICA CASTAÑO URIBE
**CAROLINA RESTREPO VILLA
DIRECTORA
LUZ ANGELA VASQUEZ GARCIA
UNIVERSIDAD CATOLICA POPULAR DEL RISARALDA
GRUPO DE INVESTIGACION: ESTUDIOS SOCIOHUMANOS DEL TRABAJO
LINEA DE INVESTIGACION: TRABAJO, ORGANIZACIÓN Y VIDA LABORAL
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, HUMANAS Y DE LA EDUCACION
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PEREIRA
2008
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Tabla de Contenido
1. Introducción 4
2. *Globalización ¿Cómo ha cambiado las condiciones del Trabajo y la Calidad
de Vida de los Trabajadores? 5
3. *Referencias 36
4. **El Coaching como Proceso de Transformación en el Talento Humano 38
4.1 El coaching y la terapia 62
4.2 El coaching y la consultoría 63
4.3 El coaching y el mentoring 63
5. **Referencias 66
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
4
Introducción
La línea de investigación Trabajo, Organización y Vida Laboral, hace parte del grupo de
Investigación Estudios Socio-humanos del Trabajo.
A continuación se presentan dos artículos desarrollados por estudiantes integrantes de la
línea de investigación, los cuales fueron desarrollados durante un año y se enfocan en el impacto
que tienen las condiciones organizacionales sobre la calidad de vida en las personas. En este
sentido, son retroalimentados y a su vez retroalimentan las reflexiones generadas en torno al
objeto de estudio de la línea de investigación.
El primer artículo denominado “Globalización ¿Cómo ha cambiado las condiciones del
Trabajo y la Calidad de Vida de los Trabajadores?” de la estudiante Mónica Castaño Uribe,
aborda el fenómeno de la globalización enfocándose en las transformaciones generadas en las
condiciones de trabajo ofrecidas a las personas que laboran en las organizaciones; así mismo, se
plantea una reflexión en torno a los efectos provocados en la calidad de vida laboral y al rol del
psicólogo dentro de este contexto.
El segundo artículo denominado “El Coaching como Proceso de Transformación en el
Talento Humano” de la estudiante Carolina Restrepo Villa, presenta el Coaching como técnica
potencializadora de las competencias de las personas en el contexto del trabajo, haciendo énfasis
en el papel de los líderes como gestores que posibilitan el desarrollo organizacional.
Luz Ángela Vásquez García
Directora Línea de Investigación
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Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del Trabajo y la Calidad de Vida de los
Trabajadores?
Resumen
La globalización es un proceso económico, político y cultural. Se hace popular en la década de
los ’90, su desarrollo ha sido permitido por los avances en las Tecnologías de la Informática y las
comunicaciones (TICS), originando la desregulación de los mercados del mundo, hecho que ha
favorecido la flexibilidad dentro de las organizaciones. En este artículo, se hace especial énfasis
en la forma como las condiciones del trabajo y las contribuciones a la calidad de vida de los
trabajadores han cambiado como consecuencia de dicho fenómeno, los efectos que tienen en las
personas las nuevas exigencias en un mundo laboral globalizado y como deben orientarse las
practicas de los psicólogos en de las organizaciones actuales.
Palabras clave
Globalización, condiciones de trabajo, trabajo, empleo, calidad de vida.
Abstract
Globalization is an economic, political and cultural process. It becomes popular in the decade of
the '90s, their development has been enabled by advances in technologies for Computing and
communications (ICT), causing deregulation of markets of the world, this fact which has
favoured flexibility within the organizations. In this article, is its emphasis on how the conditions
of work and contributions to the quality life of workers have changed as a result of this
phenomenon, the impact on people new demands in a globalized world of work and practices
should be directed psychologists in the organizations present.
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Key Words
Globalization, conditions of work, Work, employment, Quality Life
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Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del Trabajo y la Calidad de Vida de los
Trabajadores?
Mónica Castaño Uribe
“Se necesitaron siglos de sacrificios, sufrimiento y ejercicio de la coacción
(la fuerza de la legislación y los reglamentos, las necesidades e incluso el
hambre) para fijar al trabajador en su tarea y después mantenerlo en ella
con un abanico de ventajas “sociales” que caracterizaban un estatuto
constitutivo de la identidad social. El edificio se agrieta precisamente en el
momento en que ésta “civilización del trabajo” parecía imponerse de modo
definitivo bajo la hegemonía del salariado, y vuelve a actualizarse la vieja
obsesión popular de tener que “vivir al día” “. Castel (Citado en Alcover,
Martínez, Rodríguez & Fernández 2004, p. 65)
En el siglo XVIII, con la revolución industrial se introdujo en el mundo del trabajo la
máquina, la fuerza física del hombre que durante siglos había sido la herramienta fundamental
para llevar a cabo el trabajo, empezó a ser reemplazada. Como consecuencia de este hecho, se
expandió el temor alrededor de ella, se necesitaron menos obreros para llevar a cabo el trabajo, lo
que implicó desempleo y hambre para muchos. Errasti (1981) da cuenta de lo anterior de la
siguiente manera:
Todo el clima de progreso económico debido a la evolución industrial tuvo, sin embargo,
un precio; el que pagaron aquellos estratos de la sociedad que no participaron de los
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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beneficios de la misma. Esta transición a una nueva y desconocida economía creó el
descontento y la miseria, manifestada en el desempleo y la pobreza. (p. 58)
La inclusión de las máquinas renovadas tecnológicamente han impactado profundamente
la actividad productiva dentro de las organizaciones, favoreciendo el surgimiento del proceso de
la globalización de las economías. Este proceso ha pretendido cerrar la brecha existente entre la
tecnología, el acceso al conocimiento y la posibilidad de interactuar con ella haciendo productivo
su uso. Lo anterior ha obligado a las empresas a transformaciones radicales en su estructura,
estrategia, procesos, y por lo tanto en las condiciones de trabajo ofrecidas a las personas que en
ellas laboran, cambios que seguramente han tenido repercusiones en su calidad de vida.
En este orden de ideas, la pretensión de éste escrito es mostrar como han cambiado las
organizaciones desde la inclusión de nuevas políticas de mercado, asumidas por las naciones del
mundo producto del proceso de la globalización, llevándolas a competir en un mercado
transnacional. Estas transformaciones al interior de la constitución de las organizaciones, han
implicado nuevas exigencias para las personas que las conforman, en ello radica la importancia
de este escrito.
De acuerdo con lo anterior, el proceso de la globalización ha tenido una influencia directa
en el mundo del trabajo y por ende en los trabajadores, logrando afectar significativamente otros
aspectos de la vida personal, como las formas de socialización, la salud, la dignidad humana.
Evidenciando la necesidad de contar con mecanismos de adaptación que posibiliten hacer frente a
los retos del mercado y lograr sobrevivir a las nuevas condiciones laborales.
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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En un primer momento, se presentan diversas definiciones de la globalización, que
contribuyen a un mejor entendimiento del fenómeno. En un segundo momento, se abordan los
aspectos que le dieron origen y permitieron su desarrollo a nivel mundial. En tercer lugar, se
muestra el impacto de la inclusión de las tecnologías de la informática y las telecomunicaciones
en la forma de hacer los negocios, llevando a las empresas a una flexibilización en su estructura
como mecanismo para sobrevivir al mercado globalizado. En un cuarto momento, se muestra
como los cambios al interior de las organizaciones enfrentan a las personas del mundo laboral a
mercados sin fronteras y transculturales donde tendrán que cambiar sus esquemas de acción para
actuar con éxito frente a las necesidades del mercado global. En quinto lugar, se plantean las
consecuencias que este proceso trae consigo en la vida de las personas, en su calidad de vida, ya
que es lo referente a las personas como miembros de una organización y las condiciones laborales
que los rodean, lo que concierne y justifica en gran medida el estudio e implementación de la
psicología organizacional. Por último, se plantean algunas ideas sobre la orientación de los
psicólogos dentro de los departamentos de gestión humana de las organizaciones actuales.
Según Fazio (2004), el término globalización propiamente dicho se encuentra en el
lenguaje de los economistas a partir de los años 60´, “en ese entonces se recurrió a la noción de
global para destacar las profundas transformaciones sociales e internacionales a que estaban
dando lugar los cambios tecnológicos y comunicacionales” (p. 9). La introducción del término en
esta década tuvo en cuenta su origen etimológico, global viene del anglosajón, donde es sinónimo
de holístico y por ende, la globalización se concibe como un proceso que implica totalidad,
incorporación e inclusión. Sin embargo, la popularización del término ocurrió en la década de los
90´, diferenciándose del término mundialización, ya que este último hacía referencia solo al
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aspecto geográfico y territorial, mientras que la globalización, además de contemplar los aspectos
económicos, incluye las manifestaciones de lo social: las culturas, las relaciones interpersonales,
las formas y medios de comunicación, entre otros.
Si bien, existen diversas definiciones de globalización, algunas de ellas resaltan el aspecto
económico como esencial dentro del fenómeno. Así por ejemplo, para el Fondo Monetario
Internacional, ente regulador de la economía mundial:
La globalización es la interdependencia económica creciente del conjunto de los países
del mundo, provocada por el aumento del volumen y la variedad de las transacciones
fronterizas de bienes y servicios, así como de los flujos internacionales de capitales, al
tiempo que la difusión acelerada y generalizada de la tecnología. (Tamayo 2002, p. 19).
En ésta definición se resta importancia a la participación que como posibilitadoras del
proceso de expansión de la globalización han tenido los avances en las tecnologías de la
información y las comunicaciones; por otra parte, excluye el impacto que trae consigo tanto en el
mercado mundial como en las actividades económicas locales.
Otras definiciones por el contrario consideran los diferentes aspectos que involucra la
globalización y permiten desarrollar una visión conjunta de ésta para que sea posible dimensionar
los efectos que puede llegar a tener en las personas. Según Tamayo (2002):
Se trata de un proceso de naturaleza política, económica y cultural por el cual las políticas
nacionales tienen cada vez menos importancia y las políticas internacionales, aquellas que
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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se deciden en centros más alejados de la vida cotidiana de los ciudadanos, cada vez más.
(p. 20)
A diferencia de la primera definición, ésta permite reconocer en la globalización no solo
el alcance que ha tenido a nivel económico sino también como este factor ha entrado a determinar
aspectos políticos y culturales a nivel mundial.
Giraldo (2002), por su parte, considera que:
Se trata de un proceso objetivo, no de una ideología, es un proceso multidimensional, no
solo económico. Su expresión más determinante es la interdependencia global de los
mercados financieros, permitida por las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación y favorecida por la desregulación y liberación de dichos mercados. (pp. 37-
38).
Como lo expresan los planteamientos anteriores, la globalización abarca aspectos sociales
como consecuencia de la adhesión de las naciones a políticas económicas internacionales,
influyendo en los mercados, en los consumidores y por ende en las culturas de los países del
mundo entero. En este sentido, las dimensiones que la globalización ha ido adquiriendo, son el
resultado de los intercambios comerciales entre continentes, que surgieron por la necesidad de
suplir carencias de productos agrícolas y materias primas, es así como la aparición del fenómeno
puede remontarse a la época de la conquista española en territorio americano, donde por primera
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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vez se evidenció en el mundo la necesidad de la importación desde Europa a gran escala de
alimentos como el trigo, el olivo y la vid. Se considera ésta época según Pizano (2002) como una
primera etapa del proceso de la globalización.
Durante el periodo de la colonia (siglo XVI), se exportó hacia Europa metales preciosos
como el oro y la plata; el siglo XVIII se incluyeron productos como el cacao y el algodón. La
imposibilidad para trasladar productos perecederos como la carne, evidenció la necesidad de
mejorar el sistema de transporte marítimo, el avance en este aspecto permitió dar inicio (hacia la
segunda mitad del siglo XIX) a un segundo momento del proceso de la globalización.
En la última década del siglo XIX, América Latina tiene la atención de países europeos y
de Estados Unidos como foco de nuevos mercados y consecución de materias primas, lo que
favoreció el fortalecimiento de las relaciones comerciales con el exterior dados los beneficios
económicos que se visualizaban, según Rodríguez (1999, p.2) “Gran Bretaña, Francia, España y
Estados Unidos extendieron sus intereses económicos y muchas veces políticos en América
Latina”.De esta manera se dio inicio a la formalización de dichas relaciones, mediante la firma de
acuerdos (tratados) comerciales entre países latinoamericanos y europeos:
La Gran Bretaña y la República de Colombia suscribieron el 18 de abril de 1825 un
Tratado de Amistad, Navegación y Comercio (…) Con la firma de este documento se
inaugura una política de amplias relaciones exteriores y se avanza en el reconocimiento
exterior del proceso de independencia. Rodríguez (1999, p. 3)
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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Los principales cambios que facilitaron el proceso de la globalización se vieron marcados
por los avances en la ciencia y en la tecnología. Para mediados del siglo XX -posterior a la
segunda guerra mundial- se presentaron en el mundo importantes desarrollos en aspectos como el
transporte aéreo y marítimo y en las comunicaciones, que al mejorar estructuralmente
conllevaron a reducir ampliamente los costos de su utilización, facilitando el incremento de
importaciones y exportaciones entre países, y a su vez favoreciendo la expansión de los
mercados.
La globalización sugiere un proceso dinámico, activo, que está en desarrollo debido a que
aún faltan naciones por incluirse en él - principalmente los países tercermundistas – los cuales,
excluidos del proceso no permiten hablar de una verdadera “interdependencia global de los
mercados”, que se constituye bajo la idea de la inserción en los países del mundo entero y sus
organizaciones. Sólo a través de este aspecto es posible pensar en llegar cada vez más lejos, de
forma más rápida y en menos tiempo, acciones que están mediadas por las tecnologías de la
información y por las posibilidades de acceder a ellas, es por la Internet y el comercio electrónico
que se ha cambiado significativamente la forma de hacer los negocios.
Hablar de la “conquista” de los mercados internacionales, resulta fundamental a la hora de
entender porqué no es posible concebir la globalización aislada de otros aspectos sociales; en el
mundo existe diversidad cultural y las estrategias del mercado deben conocer y saber a qué tipo
de clientes, proveedores y mercados van a enfrentarse, conocer sus necesidades, las cuales
pueden variar considerablemente de acuerdo al contexto socio-cultural en el que se encuentren;
según Bohalander, Snell y Sherman (2001) en el conocimiento de estos aspectos se anuda la
nueva competitividad empresarial, la cual ya no se encuentra enfocada en alcanzar resultados en
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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la producción de bienes o productos -que hacía parte esencial del trabajo tradicional- sino en la
prestación de servicios que son intangibles, inmateriales y en esto mismo es convertido el trabajo,
en algo inmaterial, intangible, debido a que se encuentra especialmente mediado por las
tecnologías de la informática y las comunicaciones (TIC).
En este contexto, el mercado global necesita cambios en las organizaciones de la
actualidad, conllevando a que se potencialice una flexibilidad en la forma de desarrollar el
trabajo, en su configuración y en la participación que las personas tienen en él.
Es así como las empresas han tenido que repensar las estrategias y formas de estructurarse
para asegurar su permanencia en el mercado, esto conllevó a que la estructura organizacional se
flexibilizara y posibilitar que la fuerza laboral sea utilizada de acuerdo a las exigencias del medio
(demanda del mercado), un medio donde aumenta crecientemente la oferta en comparación con la
demanda, y exige a la organización que sus miembros estén orientados a ser más competitivos,
con cambios rápidos en el poco tiempo, con toma de decisiones ágiles y acertadas, con mayores
niveles de autonomía, dependiendo en gran medida de sistemas de información.
De acuerdo con lo anterior, la tendencia de las organizaciones es que su estructura sea
plana, la cual se caracteriza por la descentralización en cuanto a la línea de mando, implicando
mayor autonomía en las personas para la toma de decisiones, siendo necesario empezar a
cambiar la representación que se tiene a la hora de “moverse” (esquemas de promoción) al
interior de las empresas, los ascensos ya no serán verticales, como lo permitían las estructuras
tradicionales, las personas podrán movilizarse, pero en el mismo nivel, horizontalmente, debido a
la reducción de niveles jerárquicos que caracteriza este tipo de estructuras.
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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Al cambiar profundamente las organizaciones en cuanto a su estructura, estrategia y
mercado, se cambia igualmente el desarrollo del trabajo. Por ejemplo, ya existen equipos de
trabajo que se conocen según Bohlander et al. (2001) como equipos virtuales, los cuales
actualmente se enfrentan a dificultades como los diferentes idiomas y las barreras culturales, los
conflictos de horario por la ubicación geográfica, entre otros; aunque cuentan con aspectos
positivos como: la valoración de las personas por su diversidad, la toma de decisiones por
consenso, compromiso con los objetivos compartidos; ante las diversas situaciones, la pretensión
es que se minimicen las dificultades y se potencialicen las ventajas de trabajar de esta manera, y
los requisitos para las personas van desde los más básicos, hasta los más específicos dentro de las
competencias técnicas. Se incluyen el dominio de los idiomas, ya no es suficiente con ser
bilingüe, es necesario ser políglota, puesto que desde el dominio de la lengua se posibilita el
conocimiento cultural, lo que hace posible inscribirse en los mercados extranjeros.
Además de contar con las características comportamentales que se requieren para ingresar
a competir con mercados y contextos heterogéneos, pensar en hacer parte del mercado global
supone la importancia de identificar las diferentes necesidades y las formas como pueden
satisfacerse, lo que implica que el trabajo sea más estratégico.
Desde la perspectiva anterior, se empiezan a considerar según Rosen, Digh, Singer y
Phillips (2000) tres activos generales imprescindibles para el éxito empresarial: las personas, las
relaciones y la cultura. Es bien sabido que las personas se están considerando dentro de las
organizaciones como su principal activo, puesto que es a través de ellas, de su conocimiento,
habilidades, capacidades y experiencia que se hace posible alcanzar en el día a día la razón de ser
de la organización, es por ellas que la misión se lleva a cabo y la visión se va transformando en
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un proyecto factible, son las personas quienes abrirán el paso al mercado internacional. En cuanto
a las relaciones, se hace especial énfasis en la realización del trabajo en equipo, el cual para ser
llevado a cabo con éxito requiere que existan adecuadas interacciones entre las personas, y
aunque esto es común en las formas del trabajo tradicional, en las formas actuales se presentan
ciertas particularidades, aunque existe la necesidad de cultivar unas sólidas y saludables
relaciones tanto internas como externas, es posible encontrar equipos de personas que no se
vinculan físicamente sino que se encuentran conectados a través de medios electrónicos como la
Internet, la cual los constituye en equipos virtuales y de este modo interactúan para la
consecución de los objetivos planteados, es en gran parte por estas razones que las nuevas
organizaciones son concebidas en red y sin fronteras, sin restricciones del espacio y del tiempo,
lo cual es posibilitado por los rápidos e impensables avances tecnológicos, donde se espera
conquistar un mercado sin limitantes geográficas, siendo esto un objetivo de la globalización “el
primer requisito para que la globalización pueda convertirse en un fenómeno real consiste en que
el espacio tiene que deslocalizarse”. Fazio (2004, p. 15).
El último activo global, la cultura, se convierte en un activo empresarial, puesto que éste
dominio implica tanto un profundo conocimiento y comprensión de la propia cultura como la de
los demás y ser “fuertes” en este aspecto es lo que permitirá la movilidad de las organizaciones
por los diferentes lugares del mundo.
Respecto a los activos que consideran las organizaciones actuales, se evidencia un
especial énfasis por aquello que concierne a las personas y las relaciones que éstas pueden
entablar, ya que son las personas las que permiten crear un puente entre la organización y los
diferentes contextos culturales para la conquista de los mercados.
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La capacidad para diversificar las actividades, vincular el conocimiento al de otras
culturas y propender porque a pesar de las discrepancias no existan discriminaciones por las
diferencias personales (como de raza, género), son algunos de los retos que promueve e impone
la inminente globalización. Se espera que los cambios y las influencias contextuales ocurran
procurando al máximo la conservación de la identidad personal, grupal o cultural. De esta
manera, las exigencias del proceso globalizador al que se enfrentan las economías, culturas y
mercados mundiales trae consigo nuevas formas de enfrentamiento para las personas en el mundo
laboral. Las formas como las competencias de las personas se diversifican corriendo el riesgo de
ser obsoletas, tienen como fuente la rapidez con que los conocimientos, la información, la
tecnología y el trabajo mismo es renovado, dadas las crecientes demandas impuestas por la
globalización.
De acuerdo con lo anterior para las personas enfrentar un mercado globalizado requieren
de estrategias diferentes para responder a los requerimientos laborales que este contexto plantea,
dentro de estas se encuentran, según Alcover y et al. (2004): la polivalencia, entendida como la
capacidad que posee una persona para adaptar sus competencias y conocimientos a continuos
cambios; la multifuncionalidad, que hace alusión al hecho de tener que alternar constantemente
las tareas y el grupo de trabajo; y la flexibilidad, concepto que adquiere dos matices diferentes,
uno determinado dadas las condiciones ofrecidas por la organización a los empleados y la otra
por la necesidad de la participación del empleado en otros contextos sociales como el familiar, el
académico y social. En cuanto al primero, se habla de empresa flexible constituida por un núcleo
de empleados estables y un grupo de empleados periféricos, los cuales se establecen de acuerdo
con la disciplina del mercado, es decir, se contratan temporales en época de abundancia, pero
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cuando la demanda vuelve a estabilizarse, la organización ya no los requiere y sigue contando
con la labor de los empleados centrales, este tipo de flexibilidad, es permitida por la flexibilidad
contractual, la cual hace referencia a la posibilidad de que las organizaciones establezcan
contratos tradicionales con aquellos empleados que llevan a cabo las funciones y tareas clave, y
contratos temporales con aquellos que se vinculan para responder a la demanda fluctuante del
mercado. El segundo matiz, se refiere a la flexibilidad por tiempo, la ejecución del trabajo se
reduce a tiempo parcial, tiempo partido o por horas anuales, lo cual brinda cierta autonomía a la
persona para que regule la distribución de su tiempo facilitando su participación en otros
contextos.
Fazio (2004), alude al término de flexibilidad para referirse a la posibilidad de adquirir
conocimientos y habilidades que serán desechadas de forma precoz, “sugiere el hecho de que la
mayoría de los aspectos de la actividad social y de las relaciones materiales con la naturaleza está
sometida a revisión continua a la luz de nuevas informaciones y conocimientos” (p. 20). Para
Alcover et al. (2004) la renovación del conocimiento y de las habilidades es denominado como
polivalencia, y expresa sus consecuencias de la siguiente manera “Las exigencias de la
polivalencia además se van a ver acompañadas habitualmente por la ansiedad que puede generar
en los trabajadores el temor de que sus competencias queden desfasadas, sean inútiles o resulten
obsoletas, dada la rapidez con la que suceden las innovaciones y los nuevos conocimientos” (p.
501).
En este sentido, se evidencia la tendencia en la forma de trabajar y las nuevas exigencias
que en este contexto se plantean a las personas, por ende permiten dimensionar como ha
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cambiado el mundo del trabajo actual en comparación con la forma de concebirse cerca de la
segunda mitad del siglo XX.
Se habla de trabajo tradicional para referirse a las políticas laborales que regían las
relaciones laborales hace algunos años (entre los 50` y los 70`), entre ellas se encuentran: la
estabilidad, el salario, la seguridad social, la posibilidad de hacer carrera dentro de las
organizaciones, acceso a beneficios sociales y económicos. Para empezar a transitar en las
últimas dos décadas a condiciones mediadas por la flexibilidad laboral como son la inestabilidad,
la temprana edad en la que se desecha la posibilidad de empleabilidad de las personas, el trabajo
de acuerdo a la producción, la rotación en puestos al igual que en los sistemas de retribución,
descentralización de las funciones de mando, entre otros.
Por lo tanto, se considera que los beneficios adquiridos por los trabajadores duraron muy
poco, puesto que las nuevas condiciones conllevan a que se interrumpan las trayectorias
laborales, se desvalorice la capacidad productiva de las personas, se reduzcan la posibilidades de
fijarse unas metas claras en el largo plazo, ya que la consecución de éstas se encuentra mediada
por el aspecto económico.
El giro que se ha presentado en las formas de constituirse las relaciones laborales en los
últimos veinte (20) años, se encuentra acompañado de una serie de efectos sociales. Es así como
en la actualidad es más común hablar de empleo que de trabajo, igualmente las cifras de
desempleados resultan alarmantes. No obstante, la constitución de estas situaciones en la vida de
las personas tiene su origen en los cambios que ha tenido el mundo del trabajo producto de la
inclusión de la tecnología en los sistemas productivos.
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Las condiciones actuales hacen necesario que se reformule la idea del trabajo tradicional,
sin embargo, resulta significativo conocer a que hace alusión este término para saber en qué
aspectos ha sido impactado por el proceso de la globalización; igualmente resulta importante
conocer a que se refiere el vocablo empleo, y las palabras que se derivan de él como subempleo y
desempleo.
Para Alcover et al. (p. 12), el trabajo implica una inversión de energía o esfuerzo que
puede ser retribuida (en forma material o psicológica), encontrarse bajo los parámetros de un
contrato o independiente de éste, con un tiempo determinado para la elaboración de productos,
bienes o la prestación de servicios, los cuales se llevan a cabo por medio de la utilización de
herramientas tangibles (materias primas, equipos) o intangibles (conocimiento, experiencia), y
tienen un fin último, la satisfacción de necesidades individuales o sociales.
De acuerdo con la idea anterior, el trabajo abarca tres dimensiones humanas, la primera de
ellas es la económica, siendo esta su primera y más vieja orientación, ya que a través de él, las
personas buscan obtener el sustento para la satisfacción de sus necesidades “fundamentales”
(vestuario, alimentación, vivienda, educación, recreación); la segunda dimensión es personal, en
cuanto debe ser fuente de desarrollo y puesta en marcha de habilidades, conocimientos y
experiencia, por ello es entendido como fuente de sentido y realización, porque a través de él se
contribuye a configurar la identidad individual y social; por último, tiene una dimensión social,
ya que se trabaja para la sociedad, para satisfacer necesidades colectivas y a la vez que se crean
lazos sociales determinados por el trabajo.
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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Toro (1992), lo expresa así:
El trabajo, es entendido como la vinculación de las personas al proceso productivo de un
país, por medio del cual se busca obtener un ingreso para satisfacer las necesidades, y a su
vez implica involucrarse en el proceso de transformación de la naturaleza, lo que lo
vuelve fuente de conocimiento, desarrollo de habilidades y mecanismo de motivación
para el desempeño. En este sentido, el trabajo determina una parte importante de la
identidad personal, por medio de él, el hombre se vincula a la comunidad, entrega el
producto de su esfuerzo y puede obtener la retribución necesaria para su supervivencia,
reconocimiento, sentido del logro y autorrealización. (p.142)
Por su parte, el empleo, es una modalidad del trabajo, determinada por una relación
contractual voluntaria y acordada entre las partes: empleado (la persona que realiza las funciones
y las tareas del puesto) y el empleador (quien establece las condiciones ofrecidas y los parámetros
bajo los cuales se llevará a cabo la labor por parte del empleado). Según Alcover (2002, p. 26),
“el empleo es el reconocimiento público del trabajo según unas reglas que garantizan a los
trabajadores un estatuto, una remuneración salarial previamente establecida y toda una serie de
derechos y de protección social”
Trabajo ha sido un término empleado para referirse a la actividad productiva desde mucho
antes a la revolución industrial a finales del siglo XVIII, en cambio, el vocablo empleo emerge
precisamente en este contexto de industrialización del trabajo, donde delimita la labor del
proletariado en la interacción con la máquina.
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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El término desempleo aparece en la segunda mitad del siglo XIX (posterior a la
revolución industrial), para referirse a las personas que no acceden a un empleo, dado el
crecimiento de la población y la migración de las personas de las áreas rurales a las ciudades en
todo el mundo. La aparición del desempleo también se vio favorecida debido a la introducción de
la tecnología en las organizaciones, las cuales han contribuido a la automatización de los
procesos productivos, conllevando a que la capacidad humana sea subutilizada, a la reducción del
número de trabajadores menos cualificados que resultan necesarios para la realización del trabajo,
disminuyendo el empleo productivo e incrementándose el administrativo.
Como una modalidad entre el desempleo y el trabajo, aparece el subempleo (o
subproletariado) en la segunda mitad del siglo XX, término utilizado según Alcover et al. (2004),
para designar aquellas personas que se ocupan en trabajos por debajo de su formación o
experiencia, o en tareas que requieren de cualificación mínima.
Las personas pasaron de la realización de un trabajo, con directas implicaciones sobre la
transformación de la naturaleza, a un empleo que con frecuencia gira en torno a la supervisión del
proceso que realiza la máquina, a su reparación y vigilancia para asegurar un adecuado
funcionamiento, lo cual resta significado e identidad con la tarea. Así mismo, en las
organizaciones se han incorporado políticas de reducción de costos, no solo dirigidas a los
sistemas de producción sino también a los costos del personal, que favorecen el mantenimiento
de situaciones como el desempleo, en este sentido, Antunes (2000), expresa que:
El resultado más brutal de estas transformaciones es la expansión sin precedentes de la era
moderna del desempleo estructural, que abarca a todo el mundo a escala global. Se puede
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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decir de manera sintética, que hay un proceso contradictorio que, por un lado reduce al
proletariado industrial y fabril; y por el otro aumenta el subproletariado, el trabajo
precario, o los asalariados del sector de servicios. Incorpora al sector femenino y excluye
a los más jóvenes y a los más viejos. (p. 29)
De esta manera, es posible evidenciar las transformaciones que con la globalización y la
inclusión de la tecnología ha tenido el mundo del trabajo y con él, la participación del hombre en
éste, puesto que en las condiciones ofrecidas producto de un mundo globalizado, las identidades
laborales y profesionales se desmoronan, las nuevas formas de organización del trabajo imponen
continuas reestructuraciones que destruyen las redes sociales y de este modo se desprenden las
consecuencias en la forma y calidad de vida que hacen parte del mundo laboral. La flexibilidad
que han adaptado las organizaciones hacen que se evidencia una forma estratégica de responder a
las necesidades del mercado, no obstante, estas situaciones implican un riesgo a la hora de
entender las consecuencias que tiene para las personas trabajar de esta manera, puesto que no
solo se ve afectada la motivación en el mediano plazo para desarrollar el trabajo, sino también su
salud física y mental dada la continua incertidumbre a la que se enfrentan respecto a su
continuidad laboral y seguridad social.
Alcover (2002), se expresa al respecto como sigue:
La ambigüedad, el riesgo, la fragmentación de las trayectorias laborales a través de unos
contextos e itinerarios de trabajo discontinuos pueden provocar en los individuos un
incremento de la incertidumbre y de la tensión, condiciones que se ven aumentadas al
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
24
exigírseles en paradójico contraste, mayor compromiso, una mayor confianza y mayor
implicación con las organizaciones de las que forman parte, de manera cuando menos
incierta y precaria. (p. 26)
Las condiciones laborales ofrecidas a los miembros de una organización reflejan la
importancia que las personas tienen dentro de ellas, sin embargo, una adecuadas condiciones de
trabajo implican seguridad y bienestar en las personas, hablar de políticas de bienestar dentro del
ámbito laboral conlleva necesariamente el concepto de calidad de vida, dado que las
organizaciones se encuentran conformadas por personas. Sin embargo, el impacto que ha tenido
el proceso de la globalización en el mundo del trabajo, permiten evidenciar un poco preocupación
por contribuir a la calidad de vida de los trabajadores, puesto que se ha ingresado a unas
condiciones laborales más instrumentales, temporales, mediatas, más precarias desde el punto de
vista de los trabajadores. Puesto que al hablar de calidad de vida, se hace referencia a la
existencia concreta y objetiva de condiciones y realidades del trabajo que promueven en las
personas bienestar y desarrollo, las cuales se hacen evidentes en el esquema de retribución, en las
condiciones de salubridad, seguridad e higiene, en la calidad del ambiente social, en el liderazgo
percibido, en la variedad y atractivo de la tarea, en las posibilidades de movilización dentro de la
organización, en los beneficios, en el trato equitativo. Condiciones que como se ha visto a lo
largo de este escrito se han ido restringiendo en un doble sentido, el primero en cuanto solo una
pequeña parte de la población cuenta con un empleo y por la otra en cuanto quienes acceden a él
tienen limitadas las posibilidades de continuidad, seguridad y estabilidad al interior de las
organizaciones.
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
25
Es así como Calidad de Vida, es un constructo integrador de todas las realidades laborales
que envuelven a las personas para el desarrollo de su trabajo y que a su vez incluyen e impactan
otras esferas de la vida como la social y familiar. Chiavenato (2001) afirma lo anterior de la
siguiente manera:
La calidad de vida en el trabajo (CVT) representa el grado de satisfacción de las
necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella. La CVT
comprende diversos factores, como satisfacción con el trabajo ejecutado, posibilidades de
futuro en la organización, reconocimiento por los resultados obtenidos, salario recibido,
beneficios ofrecidos, relaciones humanas en el grupo y la organización, ambientes
psicológico y físico de trabajo, libertad de decidir, posibilidad de participar, etc. (p.322)
De acuerdo con la frase anterior, resulta pertinente analizar de acuerdo con el nuevo
contexto laboral, como las organizaciones evidencian poca preocupación por generar políticas
que contribuyan y den cuenta del interés por la calidad de vida de sus miembros; es así como la
satisfacción de sus necesidades, dadas las condiciones salariales ofrecidas permiten solo que se
abarquen las más básicas, aunque es posible que esto ocurra en precarias condiciones no solo
para la persona como miembro de la organización sino también para su familia.
El subempleo en general, es un indicador de las situaciones que afectan directamente la
satisfacción con el trabajo; las posibilidades de futuro se ven limitadas dadas las nuevas formas
de contratación que no permiten la continuidad laboral, generando desasosiego en las personas ya
que sus trayectorias se ven interrumpidas debido a la flexibilidad contractual acogida por las
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
26
organizaciones en busca de disminuir los costos de personal y el riesgo de no requerir a las
personas en el mediano plazo. Respecto a los beneficios recibidos, el surgimiento de las empresas
de trabajo temporal, auspician la reducción de costos ya que con ellas se eliminan beneficios para
los trabajadores, quienes terminan recibiendo solo aquello estipulado como el salario y las
exigencias establecidas por la legislación laboral. Las relaciones humanas en el grupo y la
organización, el establecimiento de lazos sociales se encuentra limitado e imposibilitado debido a
la constitución en el corto plazo de los grupos de trabajo, al escaso o hasta inexistente contacto
directo con las personas con quienes se interactúa para la consecución de una meta con tiempos
claramente establecidos; el contacto con las organizaciones es efímero dada la creciente
virtualidad en la que se constituyen. En cuanto al ambiente psicológico y físico, el primero de
ellos se encuentra enmarcado por la inseguridad, la incertidumbre, el riesgo; el segundo, se
vuelve inexistente dada la necesidad de las empresas de reducir costos por plantas físicas,
orientada en la conexión establecida por medios virtuales.
Las condiciones que rodean el empleo del presente, realmente no contribuyen a lo que
desde el trabajo tradicional se concebía como calidad de vida, por el contrario, los planteamientos
actuales en este sentido están encaminados a deteriorar los aspectos sobre los cuales se
sedimentan las relaciones laborales y las garantías de los trabajadores. No obstante, las
condiciones planteadas por el nuevo contexto, posibilitan que se visualicen algunas
consecuencias positivas al respecto aunque no se tiene en cuenta su efecto a largo plazo.
Las circunstancias que rodean la implementación de los horarios flexibles (tiempo parcial,
tiempo partido), permite a las personas mayor autonomía en cuanto al manejo del tiempo, y a su
vez una mejor interacción en otros contextos como el familiar y el social; estos aspectos se veían
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
27
claramente afectados en los tradicionales trabajos por turnos, principalmente por el horario
nocturno. Según Bohlander et al. (2001) en la actualidad este hecho ha mostrado efectos
satisfactorios ya que se presenta una disminución en la tensión manejada por las personas, puesto
que la flexibilidad horaria evitar tener que cumplir con un horario rígido, situación que ha
contribuido a mantener la motivación para el inicio de las labores, sin embargo, es posible que
este tipo de flexibilización no se adapte a todos los cargos de la organización y por ende puede
conllevar a obstaculizar la comunicación entre sus miembros, al igual que el compromiso
organizacional tanto de los empleados hacia la empresa como de la empresa hacia ellos.
Por su parte, la flexibilidad contractual, ligada a la flexibilidad horaria, genera inseguridad
e incertidumbre en las personas debido a que las relaciones se establecen en el corto plazo,
restringiendo con ello las posibilidades de la continuidad laboral, el desarrollo profesional de la
persona dentro de la organización y en la actividad realizada, implicando también que se limiten
sus aspiraciones y expectativas personales y laborales en el corto plazo.
Dada la acogida de la diferentes formas de flexibilidad por parte de las organizaciones
como estrategia para hacer frente a las variaciones del mercado, en los miembros que la
conforman se van tejiendo percepciones de inequidad entre los empleados centrales y los
periféricos debido a las diferencias percibidas en cuanto al trato y a las condiciones ofrecidas a
los primeros, lo cual conlleva implicaciones negativas en el clima organizacional y en la
motivación para el desempeño.
La fragilidad en el establecimiento de las relaciones laborales, pretende que la
ambigüedad, el riesgo, los constantes cambios y la incertidumbre resulten motivantes para las
personas, es decir, todo lo contrario a lo que estas situaciones representan en la actualidad.
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
28
No obstante, resulta ambicioso pensar que todas las personas del mundo laboral lograrán
trascender sus patrones de acción y se adaptarán satisfactoriamente a las nuevas condiciones, en
este sentido, Alcover et al. (2004) hace referencia al conservadurismo para referirse a un tipo de
personas que tienen una intolerancia a los cambios y a las incertidumbre, por ejemplo, se resisten
a transformaciones sociales como la vinculación de la mujer a la vida pública; en lo laboral, se
resisten a asumir responsabilidades y a ser autónomos en la realización de su trabajo, lo que
conlleva a que desarrollen menos capacidad de innovación. Dadas estas características, estas
personas se encuentran menos dispuestas psicológicamente para asimilar y adaptarse a procesos
de cambios profundos y estructurales, para quienes los efectos del fenómeno de la globalización
resultarían muy negativos.
La adaptación a los cambios organizacionales no solo implica para las personas mejores
mecanismos de adaptación sino dominio de conocimientos. La introducción de las TIC´s en el
mundo del trabajo, ha tenido repercusiones en la cantidad de información y de conocimiento
producido, llevando a que éste sea inimaginable y continuamente renovable. Surge de esta
situación la necesidad de gestionar el conocimiento entre los miembros de una organización,
puesto que las innovaciones están acompañadas de técnicas para implementar en los
procedimientos. El éxito de las organizaciones actuales y las futuras dependerá en gran medida
del manejo y las estrategias que se empleen no solo en la gestión del conocimiento de sus
miembros sino también en su transferencia. En este sentido, Alcover et al (2004, p.504) expresa
lo siguiente “(…) para lograr que el conocimiento se genere, se comparta y se difunda resultan
fundamentales dos premisas: la plena participación de los trabajadores en los procesos y la
estabilidad de los miembros que componen las planillas de las organizaciones, ya que solo
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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entonces resulta racional para las personas implicarse en la generación y transferencia de sus
conocimientos”.
Teniendo en cuenta lo anterior, con la pretensión de responder de manera eficiente a las
demandas que pone en el mercado la globalización, el interés ha dejado de centrarse en la fuerza
física ya que ésta puede ser reemplazada y paulatinamente está pasando a fijarse en la
especialización del conocimiento, en éste y sus poseedores: las personas; como lo plantea
Bohalander et al (2001, p 4) “La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad
de puestos que requieren poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerable
destreza”.
Las nuevas condiciones organizacionales requieren del conocimiento, del saber, del
capital intelectual, de personas mejor formadas, informadas y expertas, por lo tanto se espera de
ellas una capacidad de aprendizaje permanente, una rápida adaptación a los cambios tanto de las
tareas como de los grupos de personas con las cuales se interactúa para la realización del trabajo.
Como consecuencia de esta situación, se ve afectada la constitución duradera de los lazos
sociales, existiendo con ello una tendencia a la individualización de las relaciones laborales, lo
cual aleja a las personas de las posibilidades de establecer redes sociales, puesto que sus
relaciones estarán determinadas por la funcionalidad en cuanto a diversos conocimientos que
complementen y apoyen la productividad de un proyecto o tarea determinada, por ende, los
contactos se establecen de manera funcional, terminado el proyecto, desvanecidas las relaciones,
esta situación se ve favorecida por el poco contacto físico que promueve la comunicación virtual
llevando a los miembros de una organización al establecimiento de relaciones superficiales y
efímeras.
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
30
Con la necesidad de gestionar el conocimiento, queda en el aire la situación de aquellas
personas que iniciaron su actividad productiva sin recibir suficiente formación institucionalizada,
dadas los pocas posibilidades y la no evidencia de la necesidad que en este sentido tenían las
organizaciones tradicionales, principalmente en los puestos en que se requería poca o ninguna
cualificación para vincularse a él y por ende, estas personas no van a contar con el capital
intelectual que requiere el contexto actual del trabajo, teniendo en cuenta que con el tiempo la
tendencia es a la disminución de la edad productiva y la dificultad cada vez mayor de
desvincularse de las organizaciones con garantías sociales.
Con la tendencia de gestionar el conocimiento dentro del ámbito laboral, la edad de
vinculación a éste se postergará debido a la preparación que con antelación deben realizar las
personas, esta situación conlleva implícito un mayor tiempo de dependencia económica y
emocional lo cual tiene efectos en las constituciones sociales (macro) e individuales (micro).
La preparación académica se encuentra asociada a la capacidad intelectual, a la
creatividad y a la capacidad de innovación. Las personas poco cualificadas cada vez tendrán
menos oportunidades de vincularse al mundo laboral ya que la realización del trabajo basado en
la fuerza física ha sido el primero que ha reemplazado la máquina y por ende se irán reduciendo
considerablemente las posibilidades de acceder a este tipo de actividades dada la continua
inclusión de maquinaria especializada en los procesos, unida a la reducción de empresas
dedicadas a la producción.
El giro de las organizaciones hacia el sector servicios, lleva consigo un nuevo
requerimiento para el desempeño de las personas dentro de éstas, resulta fundamental el
desarrollo de habilidades sociales, ya que el foco de atención de dichas empresas es el cliente, no
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
31
obstante, todas las personas no cuentan con las características de personalidad que sobresalgan o
se caractericen por este aspecto, desde este punto vista, la identidad personal y el derecho a la
diferencia quedan reducidos, las demandas del mercado requieren que sean moldeados los
aspectos más individuales para que sea posible que las personas compitan dentro del mundo
laboral.
Al inicio de este escrito, se menciona cómo al proceso de la globalización faltan por
incluirse muchas naciones, en especial aquellas que conforman los países en vía de desarrollo, en
entre ellas se incluye Colombia, sin embargo, en nuestro país los efectos de la globalización en el
mundo del trabajo ya se hacen sentir, según Briceño (2000), con los cambios de la globalización,
en nuestro país se tiende a afectar la salud ocupacional de nuestros trabajadores, como efecto de
los cambios en cuanto a: la actualización de equipos, insumos y técnicas, la cual se ha
implementado bajo el pretexto de que las empresas requieren modernizarse; la desaparición de
empresas y el surgimiento de otras; la producción de artículos diferentes a los iniciales. Estas
circunstancias afectan directamente el mercado laboral, las condiciones laborales y las
condiciones de salud de los trabajadores, en cuanto se hacen mayores requerimientos a las
personas sobre conocimientos, adaptación a los cambios, sistematización de procesos, generando
mayor ansiedad ante las innovaciones ya que la implementación de nueva tecnología suele estar
acompañados por la pérdida del empleo.
Desde la década de los noventa, se evidencia como el contexto económico del país, ha
entrado a configurar la normatividad laboral, a igual paso que cuando en el mundo del mercado
mundial se difundía el proceso de la globalización, de esta forma en nuestro contexto inmediato
se acogió la contratación a término fijo, la desregulación de la jornada laboral, de la seguridad
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
32
social. Se modificó el sistema de salud y pensiones con la Ley 100 de 1993; implicando estas
situaciones el inicio de las diferentes formas de flexibilidad en nuestro contexto. En el sector de
la salud, se privatizó el sistema, se perdieron las pensiones para lesiones con perdida de la
capacidad laboral del 20% al 50%, con estas reformas solo el 20% de la población
económicamente activa se encuentra cubierta por algún tipo de seguridad social, se reconocen
solo setecientas (700) enfermedades ocupacionales cuando en el país los trabajadores ascienden a
veinte millones 20.000.000, existiendo una menor cobertura para los trabajadores cuando la
demanda del medio laboral es más exigente.
Ante el panorama que trae para los trabajadores un mundo globalizado, queda la pregunta,
¿Cuál es el papel del psicólogo organizacional dentro de un contexto globalizado que se impone
de manera irreversible?
La psicología dentro de las organizaciones debe orientarse directamente con políticas y
prácticas que contribuyan a generar calidad de vida y por ende, bienestar humano. En primer
lugar, las prácticas deben dirigirse inicialmente a las personas como miembros de una
organización, las cuales deben evidenciarse a partir de las condiciones de trabajo ofrecidas, en
cuanto garanticen realidades de vida digna; en un segundo momento dichas condiciones deben
tener un alcance superior de aquello que concierne directamente a las personas que integran una
organización, puesto que las prácticas organizacionales deben apuntar al alcance de un objetivo
social, no solo con las personas que la conforman sino también con la sociedad en general, en
otras palabras las organizaciones tienen una responsabilidad social con el contexto que las rodea
y en el cual se instauran, como lo plantea Alcover et al. (p. 500), “Las empresas han asumido, y
tratan de convencer de ello a la sociedad, que solo tienen obligaciones para con sus accionistas o
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
33
sus socios, y que los trabajadores tienen que aceptar esta premisa y las decisiones que se tomen a
partir de ella”, no obstante, las organizaciones asumen compromisos con sus miembros y con las
comunidades de la cuales obtienen gran parte de la mano de obra, se benefician de los recursos
materiales e inmateriales de la misma, siendo importante considerar una contribución con el
desarrollo de éstas por los bienes facilitados.
Aunque la realidad de la responsabilidad social de las empresas es reconocida, la
inexistencia de límites fronterizos hace que se fomenten situaciones como aquella en la cual se
trasladan las plantas físicas de las organizaciones a países en los cuales se obtiene mano de obra
barata, reflejando la precarización de las condiciones laborales que se brindan a los miembros que
la conforman. Lo anterior refleja la tendencia de proteger el capital de los empresarios en
contravía a la contribución del mejoramiento de la calidad de vida de las personas.
Aunque las políticas de bienestar y las prácticas en este sentido parten de los dirigentes de
las organizaciones, es importante velar por ellas desde la administración de los recursos humanos,
puesto que calidad de vida incluye todas las esferas de la vida de las personas, por ende se
contribuirá no solo al bienestar dentro del ámbito laboral sino también al social, familiar y
personal.
Las acciones que conlleven a generar calidad de vida parten también desde los procesos
desarrollados en salud ocupacional, ya que resulta fundamental entrar a contrarrestar los efectos
por las consecuencias experimentadas en las personas producto de la flexibilidad del trabajo, en
este sentido, la intervención de los psicólogos debe ser por que la psicología dentro de las
organizaciones apunte al bienestar físico y mental de los miembros de la organización, por
ejemplo, instaurando ambientes que favorezcan la calidad de la información y de este modo
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
34
entrar a disminuir la incertidumbre en cuanto a la continuidad del empleo, las expectativas de las
personas etc. Facilitando los procesos de cambio, puesto que existe resistencia a ellos por parte de
las personas debido a que vienen acompañados de nuevas formas de realizar el trabajo,
implicando modificar aquellas prácticas o formas de proceder que han resultado satisfactorias y
conocidas, para entrar en un proceso de aprendizaje.
En la intervención de los psicólogos organizacionales debe subyacer siempre una
preocupación por identificar, intervenir y fomentar condiciones que apunten a generar bienestar,
y a valorar a las personas no solo por el conocimiento que poseen sino también como ejes
fundamentales de la organización, quienes le proporcionan su tiempo, experiencia, habilidades y
por ende son quienes permiten alcanzar el éxito.
El nuevo contexto global hace que necesariamente se tenga que entrar a pensar en las
condiciones que rodean a quienes trabajan de forma deslocalizada, es así como Bohlander (2001)
habla de “gerentes expatriados” para referirse a personas que viven y trabajan en el extranjero;
por ende resulta indispensable diseñar programas de capacitación y oportunidades de desarrollo
para mejorar el conocimiento y la comprensión de los gerentes sobre culturas y prácticas
empresariales diferentes, para asegurar que las personas posean los conocimientos fundamentales
para afrontar las demandas que los diferentes contextos plantean y así apuntar a la contribución
del alcance de objetivos; por otro lado, esta forma de trabajar implica necesariamente ajustar
planes de compensación para asegurar que los esquemas de remuneración sean justos y
equitativos para todas las personas con costos de vida diferentes.
Otra de las demandas importantes que se plantea no solo a los psicólogos dentro de las
empresas sino a la administración de los recursos humanos en general, es evidenciar tanto la
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
35
necesidad como las posibilidades de formación a los empleados actuales para que asuman nuevas
funciones y responsabilidades, de este modo, el paso de la mano de obra no cualificada a la
cualificada es posible, además de disminuir el impacto social ocasionado por el desempleo de
estas personas.
La capacitación de las empresas debe ser un proceso continuo y no debe orientarse
solamente a la instrucción tecnológica, sino que debe dirigirse a las personas fundamentalmente
para minimizar el impacto de los cambios que inevitablemente comporta la globalización en el
mundo del trabajo.
Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
36
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Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?
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El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
38
El Coaching como Proceso de Transformación en el Talento Humano
Resumen
El coaching es una técnica de entrenamiento que permite fortalecer el potencial de una persona en
el campo de actuación, donde se realiza una extrapolación de juegos en competencias
mundialistas al contexto organizacional, donde se conoce el desempeño individual y del equipo,
evidenciándose un conjunto de intereses y comportamientos colectivos que son el resultado del
entrenamiento adquirido en el proceso de formación individual teniendo correspondencia con el
alcance de objetivos comunes, asimismo, el proceso de coaching contribuye de forma
significativa en el área personal, profesional y laboral.
Palabras Clave:
Coaching, Psicología Deportiva, Psicología de la Educación, Cambio, Liderazgo,
acompañamiento, Competencia, Desempeño.
Abstract
Coaching is a training technique that allows to fortify the potential of a person in the performance
field, where is made an extrapolation of games in mundialistas competitions to the
organizacional context, where it is known individual performance and of the equipment,
demonstrating itself a collective set of interests and behaviors that are the result of the training
acquired in the process of individual formation having correspondence with the reach of common
objectives, also, the process of coaching contributes of significant form in the personal,
professional and labor area.
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
39
Key words:
Coaching, Sport Psychology, Psychology of the Education, Change, Leadership, Support,
Competition, Performance.
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
40
El Coaching como Proceso de Transformación en el Talento Humano
Carolina Restrepo Villa
…“El coaching se ha convertido en un sistema de liderazgo integral,
un conjunto de principios de direccionamiento y movilización humana
y empresarial hacia el logro de resultados que cambia la forma
de hacer las cosas en el día a día empresarial…”
Gilberto Salazar Triviño
La gestión del Talento Humano se ha ido tornando cada vez más compleja debido a los
cambios generados en cuanto a estructuras organizacionales, estilos de dirección, canales de
comunicación y expectativas de desarrollo a nivel personal y profesional por parte de los
colaboradores, por lo tanto, las organizaciones ahora deben administrar herramientas necesarias
para obtener resultados superiores que tengan un impacto directo en las metas estratégicas.
Diversas son las estrategias que adoptan las organizaciones haciendo énfasis en el
conocimiento durante el proceso de aprendizaje, en este sentido, cada vez más entidades ven la
necesidad de impulsar el desarrollo del potencial de las personas, es decir, lo que ellas saben y lo
que podrían llegar hacer, el coaching precisamente posibilita escenarios en donde varias personas
compiten para obtener óptimos resultados de su equipo de trabajo, siendo este proceso orientado
por un coach que cuenta con las competencias requeridas para brindar acompañamiento constante
a su grupo de trabajo, por lo tanto, el coach es quien identifica las habilidades que un individuo
demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que le permitan desempeñar
exitosamente nuevos roles, es así, como el coach se gana el apoyo de sus empleados
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
41
manifestándoles claramente sus desafíos y responsabilidades en el contexto de la dirección y
estrategia general de la organización. Este proceso por lo tanto, crea claridad en las metas,
aumenta significativamente el compromiso de los empleados y motiva al equipo de trabajo.
En este sentido, la pretensión del presente artículo es abordar desde una perspectiva
psicológica el proceso del Coaching abordando su etimología, bases teóricas, la forma en que el
Coaching se aplica en el contexto organizacional y el impacto que dicho proceso genera en los
individuos a nivel personal y profesional, teniendo en cuenta que el coaching posibilita
transformaciones significativas en el ámbito organizacional. Así, se ofrece fundamentos teóricos
que permiten reconocer que el sujeto como ser social está en constante aprendizaje, y que esto le
facilita participar de forma activa en el mejoramiento integral de su calidad de vida laboral.
Por lo tanto, desarrollar las habilidades de los individuos a través de sus experiencias
permite generar cambios significativos no solo en la forma como estructura el pensamiento sino
también en la manera de llevar a práctica lo aprendido, según Prawat (1989 citado en Hernández,
1991) “las experiencias personales , las estrategias para seguir aprendiendo y la disponibilidad
para el aprendizaje son estrategias que influyen en la construcción del conocimiento”, es así,
como las empresas comienzan a considerar a las personas como capital intangible que optimiza y
da valor agregado a la organización, ya que el trabajar para su formación y desarrollo tiene una
incidencia significativa en la productividad y competitividad de la entidad.
En este sentido, es pertinente plantear que la esfera empresarial en cuanto al estilo de
autoridad ha cambiado con el tiempo, puesto que el proceso de desarrollo se ha ido interesando
sobre cómo gestionar el aprendizaje de los miembros de la organización debido a los cambios
frecuentes del mercado global, por esta razón, resulta importante crear estrategias que promuevan
la planificación y organización del talento humano en compañía de un coach (entrenador) que
logre generar transformaciones en los sujetos a nivel personal, emocional, laboral y social con el
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
42
fin de hacer una ruptura de viejos paradigmas basados en un liderazgo de autoridad y poder,
logrando crear una nueva manera de concebir el trabajo con el fin de brindar al talento humano
diversas oportunidades orientadas al aprendizaje para el desarrollo personal y profesional
partiendo de una premisa fundamental "humanismo y más humanismo en las organizaciones"
(Eslava, 2006).
El término Coaching es un concepto inglés derivado del verbo “to coach” que designa
“entrenar o enseñar a otro” Foxhall (2002, citado en P. Zeus & S. Skiffington p.46). Castillo
(1999) plantea que este concepto tan enunciado actualmente, lo pronunció hace más de 2.500
años el filósofo griego Sócrates quien con su aporte determinó las funciones de un coach o
entrenador para un futuro mediante el arte de la mayéutica –del ayudar a dar a luz o "la
comadrona de las almas"- pues éste era el método que utilizaba para sacar de sus discípulos el
conocimiento que tenían dentro de sí mismos y que aún no habían llevado a la práctica. Este
mismo proceso es el del "coaching" que ayuda a que las personas afloren el potencial personal y
profesional mediante el aprendizaje.
El Coaching está basado en los principios de la Psicología Deportiva y la Educación; la
Psicología Deportiva según Garzarelli (2001) se ocupa fundamentalmente del análisis de
factores psicológicos individuales y grupales y su importancia en las consecuencias positivas o
negativas de las prácticas deportivas. Toma como base la estructura de personalidad del
deportista, enfatizando en sus aptitudes, motivaciones, manejo de conflictos y relaciones
interpersonales al considerarlos como aspectos determinantes para el desempeño deportivo. En
este sentido, el identificar e intervenir sobre los factores psicológicos posibilitan el mejoramiento
de la calidad de vida personal y profesional del deportista. La psicología deportiva entonces se
interesa en cómo se orientan equipos deportivos triunfadores en competencias mundialistas,
planteando que en dichos equipos deportivos se asumen compromisos, estilos de liderazgo,
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
43
metodologías de trabajo en equipo que permiten alcanzar el éxito que previamente establecieron.
El líder deportivo crea una forma particular de movilizar a su equipo, considerando a cada
jugador como eje fundamental del equipo y con capacidad de eliminar o controlar los
impedimentos propios para llegar alcanzar un máximo desempeño. Es así, como el líder tiene una
meta fija que es la de ganar todos los partidos, por lo tanto, debe fundar dicha idea en los
jugadores mediante el ejemplo, es decir, que el coach debe transmitir credibilidad y seguridad a
los jugadores mediante la potencialización de habilidades de cada uno de ellos nivelando
debilidades para convertirlas posteriormente en fortalezas, generando motivación y confianza a
su equipo, ya que “un equipo llega a ser campeón cuando se sincroniza en todas sus partes y
juega como una unidad” (Blanchard, 1994. Ninguna página). Se trabaja por la formación
individual en cuanto a competencias, pero se enfatiza en el trabajo en equipo, porque todos
comparten una visión común que es el “ganar”, por lo tanto, el sentido de equipo sobrepasa lo
individual ya que reúnen todas sus habilidades para alcanzar una meta grupal. El interés de la
psicología de la educación por los procesos de aprendizaje y desarrollo a partir de las
experiencias que el individuo ha tenido en el transcurso del tiempo, permite crear estrategias que
posibilitan la adquisición de nuevos aprendizajes, teniendo en cuenta las características
cognitivas y afectivas que de una u otra forma influyen en los resultados que se esperan del
aprendiz, de ahí que el coach brinde espacios que permitan a los individuos expresar ideas
propositivas, inquietudes y soluciones, para que éstos puedan ir desarrollando nuevos estilos de
afrontamiento de forma eficaz, de igual manera, permitir que las personas aprendan de sí mismas,
de sus propias capacidades que aún no han sido identificadas, ya que según Castillo (1999) el
"coach" es quien facilita el surgimiento de preguntas que admitan la reflexión crítica de su
coachee (entrenado) con el fin de que sea éste quien encuentre las respuestas respecto a lo que
hace bien y lo que no hace bien, teniendo como referente sus pares sobresalientes y así, lograr sus
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
44
metas. La teoría cognitiva de hoy ofrece una perspectiva del aprendizaje centrada en el
pensamiento y significado, compartiendo de esta forma la visión piagetiana de que las personas
no son registros de información sino constructores de estructuras de conocimiento. De esta forma,
el objetivo de la psicología educativa actual centrada en los supuestos cognitivistas es estimular y
nutrir las propias elaboraciones de conocimientos de los coachee, y ayudarlos a crecer en su
capacidad para controlar y guiar su propio aprendizaje y pensamiento. Generalmente la sociedad
asimila el proceso educativo como una manera de acumular información, lo anterior se debe
posiblemente al hecho de que se considere al individuo como un receptor pasivo, se establece
entonces la urgente necesidad de instaurar nuevos modelos pedagógicos que no vean en el
coachee (entrenado) un agente pasivo que absorbe información, sino un sujeto activo en el
proceso de aprendizaje y constructor de conocimiento, siendo el coach el facilitador del proceso
enseñanza-aprendizaje. Hoy por hoy es inaplazable para la Psicología Educativa entender que
existen ciclos diferenciados de enseñanza y que de éste hecho se derivan implicaciones
educativas significativas, en particular en lo que tiene que ver con la construcción de
metodologías que estimulen el nivel de desarrollo del individuo en cuanto aprendizaje. Podría
decirse que gracias a los aportes de la Psicología Deportiva y la Psicología Educativa, en los
diferentes contextos en lo que se encuentra inmerso el individuo particularmente en el campo
organizacional, el coachee es el centro, el eje sobre el cual gira el proceso educativo, y por lo
tanto, tiene un papel activo porque es quien aprende y aplica, no es, por tanto, un agente pasivo
en el proceso educativo. La verdadera enseñanza es el resultado del trabajo mutuo entre el
coachee y el coach de tal modo que este último oriente al coachee especialmente hacia zonas de
desarrollo potencial.
Este proceso de aprendizaje es el que buscan actualmente las empresas, ya que según
Castañeda (2005) el actuar a través de sus colaboradores, crea, adquiere, comparte, incorpora,
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
45
documenta, aplica y se renueva el conocimiento, con el propósito de adaptarse a las condiciones
cambiantes de su entorno o transformar su entorno, teniendo en cuenta que el aprendizaje
individual ocurre cuando los miembros de la organización adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades, cambian actitudes y comportamientos que irán enlazados con la sinergia
organizacional convirtiéndose en una ventaja para la entidad y para el talento humano, ya que
cuando se trabaja por el desarrollo del colaborador éste aporta al logro de objetivos
organizacionales.
El Coaching implica transformación, es decir, “es un proceso que fomenta el
conocimiento de sí mismo y conduce a la motivación para el cambio, a la vez que constituye la
orientación necesaria cuando el cambio apunta a satisfacer las necesidades de rendimiento
individual y organizacional” (Dotlich & Cairo, 1999; p.17), en este aspecto tiene protagonismo la
motivación, la cognición y el comportamiento en el individuo ya que son elementos psicológicos
que implican cambio.
Los elementos psicológicos son los que posibilitan la transformación en los individuos y
es aquí donde el coach debe enfocar sus esfuerzos para obtener óptimos resultados de su equipo
de trabajo, en este orden, es importante abordar cada área psicológica para conocer la relevancia
que tiene cada una en el proceso de entrenamiento, por lo tanto, se plantea que el área
motivacional es considerada según J. Rosenzweig (1970 citado en Toro, 2000) como un impulso
provocado por estímulos externos generados en los procesos mentales del individuo, por lo que la
motivación tiene una relación directa con la cognición, por su parte, Toro (2000) considera que
la motivación es un aspecto de la realidad que moviliza y orienta los intereses del hombre hasta el
llegar a la realización de los mismos, por este aspecto se considera que la motivación genera
cambios a nivel psicológico y comportamental, teniendo un impacto directo en el desempeño, sin
embargo, es necesario aclarar que los individuos tienen diversas maneras de percibir los
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
46
estímulos, es decir, una misma situación es asimilada de forma diferente, por ende, lo que para
uno es motivante para el otro no lo puede ser tanto.
En este sentido, las motivaciones y las necesidades están determinadas principalmente por
la forma como se percibe la situación en la que se encuentra la persona y de igual manera está
determinada por su historia de aprendizaje, por lo tanto, los individuos desarrollan patrones
diferentes de necesidades, motivaciones, talentos, actitudes y valores que se verán reflejados en
una situación particular, sin embargo, en este proceso influyen factores importantes tales como la
estructura organizativa, ya que si se maneja un estilo de direccionamiento rígido sería más
complejo el cambio a nivel personal y organizacional por su visión paternalista, del mismo modo,
genera inestabilidad y escepticismo en el individuo, dado que el cambio requiere nuevas
estrategias para afrontar las exigencias del entorno y de esta manera sesgar la respuesta habitual,
por lo tanto, “el Coaching se basa en la suposición de que los seres humanos pueden desaprender
conductas inadaptadas y aprender otras más adaptadas” (P. Zeus & S. Skiffington, 2002; p.181),
no obstante, cuando el cambio es percibido como estático las personas suelen adoptar
nuevamente respuestas disfuncionales.
En este orden, los modelos cognitivos consideran que el individuo al encontrarse en un
entorno cambiante, necesita desarrollar la capacidad para adaptarse, puesto que va construyendo
el contexto “mediante la selección, codificación, almacenamiento y recuperación de la
información” comentario de docente (Y. Bocanegra, clase 2006). Al ir recopilando información
sobre sí mismo y sobre el mundo puede vivenciar distorsiones cognitivas, es decir, errores en el
procesamiento de la información que en última instancia influirá en el comportamiento, en esta
medida, se debe estimular al individuo para que instaure una nueva filosofía respecto a las ideas
que presenta, haciéndole ver que las situaciones por sí solas no constituyen respuestas poco
adaptativas sino que depende de la manera cómo percibimos dicha situación.
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
47
Generalmente las personas consideran que el cambio no tiene ninguna trascendencia
positiva debido a experiencias pasadas, referente a esto, Beck (1970 citado en K. Dobson & R.
Franche, 1979) plantea que las personas “hacían de sí mismas y de sus experiencias una visión
negativa debida a formas distorsionadas de interpretar la realidad”, por lo que es necesario
modificar ese tipo de creencias, enseñándole a la persona a identificar, evaluar y responder a sus
pensamientos de tipo disfuncional, con el fin de establecer patrones cognitivos y respuestas
adaptativas, ya que como se dijo anteriormente las percepciones de los eventos influyen sobre el
pensamiento y comportamiento de los individuos respecto a sí mismo, a los otros y al mundo, al
tiempo, asumen dichas creencias como verdaderas, sin darse la oportunidad de reflexionar sobre
ellas y por consiguiente evaluarlas.
Es necesario tener en cuenta que mediante el debate se cuestionan las creencias que
cuando llegan a analizarse objetivamente se puede concluir que son irracionales, en este
momento, se deben sustituir dichas creencias con pensamientos racionales, con el fin de que la
misma persona pueda percatarse si en realidad esas ideas tienen alguna utilidad, pues lo que
impide este tipo de raciocinio es la adaptación a cambios que pueden llegar a ser satisfactorios
para cada sujeto, en este sentido, la mejor manera de lograr que los pensamientos sean
reemplazados, es permitiendo que las personas formen ideas gratificantes de sí mismos y de esta
manera instaurar patrones de conducta funcionales, Beck (1967 citado en K. Dobson & R.
Franche, 1979) sugiere que “existen diferencias individuales relativamente consistentes en la
tendencia a manifestar distorsiones cognitivas negativas sobre uno mismo, el mundo y el futuro”,
por lo tanto, para que exista un equilibrio entre el pensamiento y la conducta, dicho proceso,
implica la enseñanza de habilidades a través de experiencias cotidianas, las cuales estarán
acompañadas de reforzamiento positivo y al tiempo, del análisis que realiza la persona respecto al
aprendizaje obtenido.
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
48
Ellis (1977 citado en Rhem L. 1980), plantea que las creencias irracionales pueden
eliminarse mediante la discusión; es así, como el coach debe posibilitar un espacio que permita el
cuestionamiento de pensamientos encontrados en el individuo, seguidamente hallar la validez de
dicha idea, además de comprender las ventajas o consecuencias positivas que dicha cognición
crea en la vida personal de ese individuo y seguidamente generar pensamientos alternativos a la
respuesta habitual.
En este sentido, es importante tener en cuenta que al haber cambio en el modo como
procesa la información la persona debe existir modificación en el comportamiento, según Albert
(2000) si se quiere enseñar algo nuevo es necesario utilizar el reforzamiento positivo ante una
novedad, es decir, el instaurar una conducta nueva en el repertorio del individuo en este caso en
el coachee, depende de las consecuencias que se obtengan de ella, ya que la obtención de
reforzamiento positivo hace que se repitan aquellas conductas que se desean, por ello, es
necesario identificar la relación entre la conducta y sus consecuencias para que se dé el
aprendizaje a partir del reforzamiento constante.
Las consecuencias pueden ser tanto positivas como negativas. Las consecuencias
positivas hacen referencia a ofrecer reforzamiento inmediatamente cuando se da un
comportamiento deseado, esta técnica permite que haya un aumento de la conducta y se
mantenga a lo largo del tiempo. Las consecuencias negativas son aquellas que a partir de un
comportamiento no deseado van disminuyendo paulatinamente su aparición ya que el efecto ha
sido desagradable.
Es importante saber que los comportamientos que van a ser reforzados deben
identificarse, es decir, deben ser específicos ya que esto permite percibir los cambios que puede
generar en la conducta del coachee y por lo tanto, conocer la eficacia del reforzador y así
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
49
aumentará la probabilidad de que se ejecute el refuerzo. (Cómo conseguir mediante
reforzamiento positivo que un comportamiento suceda más a menudo (1979)).
Sin embargo, el refuerzo positivo no debe utilizarse de manera arbitraria ya que el exceso
de estímulos puede saciar al coachee y no lograr cambio, por lo que se debe administrar el
reforzamiento solo cuando se ha emitido una conducta particular para que ésta se conserve, dicho
proceso es el que se efectúa en el coaching porque se busca el desarrollo de nuevas habilidades
que permita al individuo mejorar su desempeño y así, aportar de forma significativa a su equipo
de trabajo, por lo tanto, para que este procedimiento tenga resultados óptimos es indispensable
que la recompensa sea contingente ante el comportamiento emitido y que de igual manera, sea
valioso en el programa de entrenamiento o, siendo elemental que el coach utilice un reforzador
eficaz para la persona con la cual está trabajando a partir de la observación de éste en sus
actividades diarias, utilizando el ensayo y error, este método sugiere que “una conducta de alta
probabilidad de ocurrencia puede usarse para reforzar otra conducta con una menor probabilidad
de aparición” Premak (1959, citado en Albert, 2006, ninguna página). Sin embargo, surge la
pregunta de hasta qué punto el rendimiento del coachee es producto del reforzador aplicado, aquí
es necesario elegir la conducta deseada y reforzarla inmediatamente, durante varios ensayos se
omitirá dicho reforzamiento si la conducta deseada aparece en ausencia de él es por que el
estímulo ha sido efectivo, es decir, ha sido reforzante ya que el coachee aumenta su conducta en
búsqueda del estímulo esperado.
Con base en el papel del coach, se puede decir que es quien forma al personal e intenta
dirigirlo hacia la visión de la organización, puesto que “un equipo triunfador es la suma de
muchos jugadores que individualmente se desempeñan como el mejor en su puesto”. Por lo tanto,
el coach sabe lo que quiere, sabe hacia donde se dirige y este aspecto le permite orientar
satisfactoriamente al equipo mediante el seguimiento y motivación ofrecida a cada integrante del
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
50
grupo de trabajo, puesto que de esta manera, logran asumir mayor compromiso y responsabilidad
que aporten al crecimiento personal y colectivo, y ello, implica ser un observador mediante el
acompañamiento constante en el proceso de cambio y por ende de adaptación.
El coach no es un experto que ofrece técnicas, sino un observador que intenta demostrar
diferentes posibilidades para el mejoramiento progresivo, es decir, el coach es un líder capaz de
obtener de su grupo de trabajo altas normas de disciplina, responsabilidad y sentido de
compromiso mediante el entrenamiento continuo ya que está directamente involucrado en la
formación de su equipo de trabajo y por lo tanto, es un gestor en potencializar habilidades
individuales y grupales, buscando de esta manera el perfeccionamiento de las actividades
colectivas y el alcance de objetivos establecidos, de ahí, la importancia del Coaching, puesto que
es un proceso que se enfoca en las personas porque son ellas quienes dan los resultados, y
quienes posibilitan el actuar inteligente del equipo de trabajo a diferencia del recurso económico
o financiero.
En este sentido, el coach es la persona que facilita a su equipo de trabajo el alcance de
objetivos mediante el acompañamiento constante, el coaching según Ariceta (2006) es una
técnica de entrenamiento personalizado que potencia el uso de las competencias de una persona
para adecuar un comportamiento en particular, por lo tanto, el coaching se define como “el
proceso de estimular y orientar el potencial de una persona para incrementar al máximo su
desempeño” (Mesa, 2002. p.95), es decir, el coaching brinda la oportunidad de desarrollar nuevas
conductas que tienen correspondencia con los objetivos propuestos, es así, como se modifica un
comportamiento actual por un comportamiento que se desea, de esta manera, posibilita un
proceso interactivo basado en la comunicación que se focaliza en confrontar áreas de tipo
personal, relacional y laboral, teniendo en cuenta que el objetivo radica en que los individuos
logren aprender a descubrir y a ejecutar sus capacidades; en este espacio se utilizan una serie de
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
51
técnicas tales como: “Adoptar el punto de vista de la otra persona, proporcionar la oportunidad
para la automotivación, desarrollar su propio punto de vista, manejar la asertividad, aprender a
interpretar el contexto, tener buena comunicación y definir las metas organizacionales”
(Dotlich, 1999; p. 263), por lo tanto, el coach debe ser un gran observador y lector de contextos,
ser empático con las personas, motivarlas hacia el autoconocimiento para que de esta manera los
individuos actúen a partir de lo que han aprendido de sí, del mismo modo, el coach debe ser
asertivo en su punto de vista haciendo énfasis en que el compromiso con una visión de futuro
posibilita el logro de objetivos. Dicho proceso se evidencia tanto en las empresas como en el
deporte, ya que el entrenamiento continúo son elementos primordiales para el alcance de las
metas propuestas, de ahí, la importancia que requiere el acompañamiento constante del coach,
puesto que desde el contexto logra identificar lo que pasa con cada persona y con el grupo en
general.
En este orden de ideas, Henry (2006) plantea que el coach debe entenderse a sí mismo,
saber qué es lo que quiere conseguir, cómo lo va a conseguir y de igual manera, debe tener la
capacidad para predecir obstáculos con el objetivo de estar preparado para enfrentarlos a nivel
personal y colectivo, en correspondencia con dicho planteamiento Zeus & Skiffington (2002)
consideran que el coach debe tener un conocimiento claro acerca de sí mismo, reconociendo sus
limitaciones y fortalezas, para que logre asumir un estilo cognitivo en cuanto a ideas y
percepciones de una situación particular, un estilo interactivo que logre dar cuenta de cómo
establece relaciones con los demás, y tener la capacidad de adaptación al cambio.
Asimismo, el coach debe tener la habilidad para generar credibilidad y confianza, crear en
el otro expectativas que antes no había detectado estimulando de esta manera el aprendizaje de
los mismos, tener en cuenta que no solo él posee conocimiento, por lo que debe aceptar los
errores, compartiendo los resultados con su equipo de trabajo, aclarando expectativas de
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
52
desempeño, demostrar capacidad y actitud de escucha, facilitar la resolución de conflictos
mediante la comunicación asertiva y brindar oportunamente feedback al grupo de trabajo
promoviendo la reflexión y la autocrítica.
Desde esta perspectiva, el coach es un líder porque es un agente del cambio y no un
obstaculizador, ya que guía el personal hacia la visión trascendente, puesto que su objetivo es que
el equipo gane todos los partidos, de ahí, que constantemente se preocupe por planear nuevas
estrategias para contrarrestar posibles desafíos, orientando los intereses de cada uno desde el
terreno de juego, porque de esta manera logra conocer las necesidades del grupo para determinar
qué plan de acción efectuará para contribuir al mejoramiento del equipo de trabajo, y al tiempo,
potencializar las habilidades que identifica dentro del mismo, por lo tanto, es la persona que
constantemente observa y motiva al grupo para su desarrollo personal, ya que “la mejor manera
para liderar es apoyar a otros para que logren lo que se proponen” , en este sentido, el coach se
caracteriza “por manejar un estilo de liderazgo orientado a mejorar el desempeño individual y
del equipo, a partir de una visión que todos comparten” (Gómez, 2003; p. 54), de esta manera, se
pueden lograr óptimos resultados que tienen como soporte el acompañamiento sistemático y
estructurado por parte del coach para su adecuada aplicación.
De acuerdo a lo anterior, es preciso aclarar que el Coaching puede ser empleado en la
organización cuando existe una Cultura basada en la autonomía de los miembros de la empresa, y
no en una cultura fundamentada en un modelo coercitivo o de dependencia que obstaculizaría su
aplicación debido a la dinámica interna del trabajo, es decir, en esta última existe predominancia
en funciones secuenciales, monótonas y repetitivas, supervisión basada en la evaluación, poca
información sobre el desempeño e imposición autoritaria de normas que los integrantes de la
organización deben asumir para conservar su puesto de trabajo, respecto a esto, es pertinente
aclarar que el proceso evaluativo según Chiavenato (1999) “es un medio para obtener datos e
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
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información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano
en las organizaciones”, no obstante, dicho proceso no debe estar enfocado a evaluar directamente
sino a retroalimentar, ya que el énfasis en las debilidades más que en las fortalezas puede tener
consecuencias perjudiciales, aspecto que interfiere en la motivación de la persona, por lo tanto, el
propósito que debe tener cualquier evaluación es la de proporcionar apoyo y promover los
intereses y capacidades del personal hacia el cumplimiento de objetivos organizacionales; por
este motivo, es primordial que exista una cultura orientada en la construcción, cooperación y
flexibilidad, las cuales pueden verse reflejadas en las funciones del empleado, en cuanto a
variedad, autonomía, significado de la tarea, identidad con la tarea y retroalimentación; la
variedad se enfoca principalmente en que el trabajo debe ser diverso, por lo que es necesario
tener otras capacidades para realizar operaciones diferentes; la autonomía se refiere a la libertad
de planear y estructurar el trabajo de acuerdo a la metodología que desee ejecutar el empleado
para la realización de sus funciones; el significado de la tarea, está relacionada con el
conocimiento, y la contribución que éste puede tener en los demás trabajos de la empresa; la
identidad de la tarea, está asociada con el trabajo integral, el cual tiene sentido para la persona, y
la retroalimentación, es fundamental para ofrecer información al empleado sobre su desempeño.
De esta manera, se logra una participación activa por parte del personal en la organización. Por
este aspecto, el coach es considerado “un actor importante en este proceso de cambio y es el
promotor principal del paso de la cultura de la dependencia a la cultura de la autonomía” (Gómez,
2003; p. 55).
Ahora bien, al tener claro lo que designa el Coaching y sus implicaciones en las personas,
es pertinente distinguir los tipos de Coaching según el ámbito de aplicación dentro de los cuales
se encuentra el Coaching personal, que se refiere según Whitmore, (2003 citado en Zeus &
Skiffington, 2002) a un “proceso de autodesarrollo orientado a la confrontación y mejoramiento
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
54
de aquellas áreas personales que requieren ser fortalecidas”, es decir, a partir del
autoconocimiento la persona podrá identificar aspectos que antes no había detectado y que le da
la posibilidad de tener un mejor resultado en cuanto a desempeño, enfocándose básicamente en
aspectos personales, del mismo modo, el coach personal permite establecer objetivos que se
desean alcanzar asumiendo los cambios que se requieren para llegar al cumplimiento de la meta
propuesta; el Coaching Ejecutivo Kilburg (citado en Zeus & Skiffington, 2002) se define:
Como una relación de ayuda entre un cliente investido de autoridad y responsabilidad
empresarial en una organización y un consultor que usa una amplia variedad de técnicas y
métodos de comportamiento para contribuir a que aquél alcance un conjunto de objetivos
mutuamente identificados para mejorar su rendimiento y, en consecuencia, mejorar la
eficacia de su organización en un acuerdo de Coaching definido formalmente. p.46.
Es así, como el coach permite constituir una forma de aprendizaje para que el ejecutivo
observe de manera analítica las diversas situaciones a las cuales está expuesto y logre asumir una
actitud de liderazgo con el fin de que actúe de forma eficaz en cuanto a la planificación
estratégica y solución de problemas, además, identificar debilidades y fortalezas personales y del
equipo de trabajo, y de este modo, transformar su calidad de vida a nivel personal y su
desempeño a nivel profesional, puesto que irá orientado hacia el cumplimiento de logros
previamente establecidos, cabe anotar que el Coaching ejecutivo no se basa solamente en el área
laboral sino que de igual manera puede abarcar aspectos afines con las relaciones interpersonales
y de comunicación ya que se centra en el personal, porque una de las pretensiones es que los
miembros de la organización puedan percibir el trabajo no como una obligación sino como un
lugar que posibilita el desarrollo individual.
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
55
El Coaching empresarial por su parte, maneja un proceso similar a los anteriores, pero se
da a nivel macro de la organización, es decir, el coach abarca las diferentes áreas de la
organización para que cada una de ellas actúe como un sistema y logren asumir un estilo de
liderazgo particular donde el objetivo principal es obtener óptimos resultados, dicho proceso se
ha considerado “fundamental para apoyar el desarrollo tanto individual como de equipo y
proporcionar nuevas directrices tendentes a la satisfacción del cliente, aumento de la
productividad y consecución de una eficacia global a nivel de la empresa” (Zeus & Skiffington,
2002; p. 34), en este sentido, es necesario fomentar el trabajo en equipo, para que de esta
manera, se desarrolle en las personas una perspectiva que se orienta a ser cada vez más
competitivos, eficaces y productivos, estando enfocados en la visión de la organización.
Considerando lo que se ha venido planteando, es pertinente resaltar que los diferentes
tipos de coaching manejan un estilo de liderazgo tanto de quien lo da como del que lo recibe,
caracterizándose por fusionar habilidades técnicas y relaciones humanas; este aspecto, ha tomado
gran importancia en las organizaciones, ya que actualmente se requieren directivos que sean
líderes para administrar el talento humano, es decir, no enfocándose en utilidades sino en lo que
es posible y satisfactorio para las personas, de ahí, según Kotter (1990) surge la diferencia entre
liderazgo y administración, ésta última se enfoca en que las cosas estén en orden y tengan
consistencia a partir del control que se ejerce sobre las personas, el liderazgo por su parte,
promueve el cambio, llevando un sentido de propósito, dirección y motivación a corto y largo
plazo para que las personas logren adecuarse a posibles transformaciones en el contexto
empresarial, ya que el interés radica en desarrollar la capacidad para reconocer y gerenciar los
intereses de los individuos para el alcance de objetivos.
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
56
Es así, como se fomenta un ambiente laboral en el que las personas logren establecer
relaciones de alta calidad tanto con directivos como con compañeros y clientes con el fin de
alcanzar en equipo las metas propuestas, porque la función de los líderes es “influir sobre la
visión y organizarla a favor de los integrantes de la organización” (Bennís y Nanus, 1991, p.99) y
que según Triviño (1991) no solo está enfocada al crecimiento y desarrollo de cada jugador, sino
también a la planificación de lo que se desea alcanzar, a un entrenamiento ligado a la sinergia
grupal, a un sistema motivacional constante, el cual va referido a la identificación de necesidades
de los individuos, y por ende, a la búsqueda de los recursos para satisfacer dichas demandas, este
aspecto logra mantener altos niveles de motivación, ya que el equipo de trabajo orientará sus
intereses, expectativas y actitudes hacia la visión organizacional.
En este orden, se puede decir que las personas que ejercen coaching deben caracterizarse
por su liderazgo, dicho concepto según Ariceta (2006) es entendido de forma diferente de
acuerdo al cargo, es decir, para un político el líder es un hombre que logra persuadir a las
personas para que ejecuten actividades que no desean o que es muy poco estimulante para
realizar, para un militar el liderazgo es el arte de influenciar y dirigir a los individuos de tal
manera que logre de parte de ellos obediencia, confianza, cooperación y respeto para el logro de
un objetivo común, para un empresario la diferencia radica en que consideren que los gerentes
tienen subordinados y los líderes tienen seguidores, siendo este último aspecto determinante en el
desempeño de los colaboradores. En este sentido, el líder debe de realizar una serie de
cuestionamientos que respondan a los interrogantes sobre la efectividad que tiene en el ejercicio
del liderazgo, si en realidad mantiene a la gente motivada, si toma las decisiones considerando las
opiniones de los involucrados, si resuelve los conflictos que se presentan ejerciendo una
adecuada comunicación y si logra administrar su tiempo y el de los colaboradores, por lo tanto, el
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
57
coach debe enfocarse en dichos aspectos para que su equipo de trabajo actúe en correspondencia
con los lineamientos de la organización y de esta manera, obtener un óptimo desempeño.
Respecto a lo planteado anteriormente, Henry (2006), considera que todo líder debe
incorporar Tres Motivos Sociales, como la Necesidad de Logro que tiene como objetivo mejorar
desde sí mismo ya que de esta manera se puede dar más y obtener mejores resultados, la
Necesidad de Afiliación se refiere a establecer relaciones cálidas para que el equipo de trabajo
actúe de forma coordinada para la consecución de objetivos, y está la Necesidad de Poder
entendida como la forma de impactar e influir en los individuos para que éstos cada vez se
sientan más capaces de hacer lo que piensan que deben estar haciendo, porque es importante
saber que “el lado positivo o socializado del poder está caracterizado por una preocupación por
las metas grupales, por encontrar las metas que mueven (individuos), por ayudar al grupo a
formularlas, por tomar iniciativas en proveer a los miembros del equipo la habilidad de lograr
dichas metas, y por transmitir a los miembros del equipo el sentimiento de ser fuerte y capaz, que
es lo que se necesita para lograr las metas” D. McClelland (1970 citado en Henry, 2006), en este
sentido, Romero (citado en Toro 1998) plantea que el liderazgo es “la influencia que unas
personas ejercen sobre otras, basada en características personales particulares o en características
de las funciones desempeñadas”, no obstante, algunos líderes según Toro (1998) se apoyan en su
jerarquía y posición de autoridad.
Los líderes poseen actitudes que generan motivación en su equipo de trabajo, por lo tanto,
son los que permanentemente están construyendo y transmitiendo significados en su gente puesto
que este es un aspecto que crea una visión de interés en las personas para el alcance de proyectos,
el líder debe ir más allá de su acompañamiento, debe influir significativamente en la manera de
pensar, actuar y sentir de la gente, ejerciendo su función como persona y no como directivo.
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
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Es así, como el coach debe generar diversas estrategias de motivación que le permitan
ejercer influencia positiva en las personas, ya que existen algunos líderes que ejercen influencia
pero de forma negativa basados en el control más que en la autonomía de sus colaboradores, por
lo tanto, para llegar a ser un líder es necesario que éste “suponga la existencia de la Persona-En-
Crecimiento” y este proceso lo logra cuando estimula el personal mediante incentivos
económicos por el logro de objetivos, en la delegación de una toma de decisión que es relevante
para la empresa o el hecho de reconocer socialmente un buen desempeño, por lo tanto, debe
establecer lineamientos estratégicos que promuevan el desarrollo personal y profesional de los
miembros de la organización.
En este sentido, es pertinente tener en cuenta que un líder es quien está en la capacidad de
delegar, puesto que dicho concepto necesariamente implica coaching, ya que ofrece a las
personas nuevas formas de aprendizaje, una mayor autonomía y responsabilidad, por lo tanto,
“los individuos que son conscientes de la confianza que sus superiores han depositado en ellos
hacen que trabajen de un modo más eficaz y productivo” (Zeus & Skiffington, (2002); p. 110);
este proceso logra darse cuando la confianza se ha ido construyendo en el día a día,
evidenciándose en su estilo de comunicación, la forma en que se alcanzan los objetivos
previstos, el compromiso que se tiene respecto a las actividades que se ejecutan, por lo tanto, la
confianza posibilita al individuo manifestar lo que puede dar y hasta dónde puede llegar, no
obstante, las relaciones establecidas entre las personas y las organizaciones se ha limitado
principalmente a factores que tienen que ver con negociación, conflicto y control, dejando de
lado estrategias que promueven la confianza hacia las personas en procesos que requieren
participación y compromiso, que a su vez son aspectos que permiten que los colaboradores se
orienten con autonomía respecto a las propias acciones, por lo tanto, al tener un alto grado de
autonomía el personal le otorga significado al ejercicio de sus labores dejando de ser un
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
59
empleado, ya que no realiza sus funciones por obligación sino por iniciativa y compromiso, al
tiempo, el nivel de motivación en la gente aumenta ya que el directivo actúa en correspondencia
con los intereses y necesidades de cada persona.
Con base en lo anterior, se considera que la dinámica de motivar y delegar se logra
efectuar a través de la comunicación, ya que la pertinencia, la claridad y el interés que se
manifieste logra generar acción en las personas, puesto que el estilo de comunicación determina
cómo el directivo concibe la empresa y el personal, si es un buen emisor en lo que espera de los
empleados y si de igual manera, es buen receptor de las necesidades de los individuos, por lo
tanto, la clave de la comunicación se enfoca en “hacer que la persona comprenda lo que debe
hacer y cuando lo debe hacer” (Pincus y DeBonis, 1995 p. 45) dichos aspectos son los que
difieren de otro estilo de dirección, puesto que actualmente las personas que tienen alto nivel de
responsabilidad deben manejar un trato acertado con el personal para así, promover la
participación del equipo de trabajo mediante el liderazgo sin por ello perder autoridad, es decir,
brindar apoyo incondicional pero al tiempo tener una visión crítica, promover en el otro
compromiso, respeto, y dar retroalimentación oportuna, puesto que éste último proporciona
información de la persona acerca del impacto que ha tenido su conducta en el ejercicio de sus
labores, en este sentido, es pertinente aclarar que la retroalimentación es diferente de la crítica,
puesto que esta última es un tipo de retroalimentación ineficaz porque se enfatiza en la conducta
equivocada limitando de esta manera, que surja una relación de apoyo la cual ofrece pautas
específicas para demostrar los beneficios que tiene un comportamiento apropiado, por lo tanto, se
considera que “el nivel de legitimación de un jefe, depende de la confianza que desarrolle en su
gente, de su capacidad técnica, organizativa y social” (Pincus & Debonis , 1995 p.27), en esta
medida, logra llevarse a cabo el liderazgo dentro de la organización, puesto que debe haber una
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
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dinámica integral en la interacción que establece el coach con los colaboradores en cuanto a la
participación que tengan en planeación, desarrollo y toma de decisiones relevantes.
En este sentido, plantea Bárbara (1999) que la conducta del líder está orientada a partir de
la motivación y el interés que asuma el equipo de trabajo para llevar a cabo los objetivos
propuestos, ya que el nivel de participación y seguridad generada en los colaboradores influye
significativamente en el desempeño de los mismos, de ahí, que el grado de confianza y de
equidad por parte del jefe hacia sus colaboradores radica principalmente en las decisiones que
tome, en el sentido de pertenencia y en la participación que ha promovido en su equipo de trabajo
para lograr satisfactoriamente las metas establecidas.
Es así, como el proceso comunicativo entre directivo y empleados se ha ido expandiendo
en el campo empresarial puesto que es una manera de promover el liderazgo, ya que el líder se
diferencia de los demás miembros de un grupo por ejercer mayor influencia en las acciones del
equipo de trabajo, puesto que según Gómez (2004) los buenos líderes saben como estructurar
una sinergia organizacional para que se logren dar los resultados esperados, dicho proceso está
determinado por la influencia que ha tenido el coach entre su equipo de trabajo, del mismo modo
es importante la valoración que otorga el coach a los resultados logrados y de igual manera, el
equilibrio que logran tener los colaboradores entre el trabajo y la vida personal, este aspecto da
cuenta de que llegar a la comprensión del otro no solamente significa tener en cuenta los aportes
de la otra persona, sino también reconocer que es una persona que está inmersa en diversos
sistemas relacionales como la familia, el círculo social, el trabajo, entre otros.; esto solo es
posible cuando el coach tiene conocimiento sobre las condiciones del ser humano, por lo tanto,
esta nueva concepción de sujeto logra generar cambios en el desempeño y motivación de cada
individuo; dicho proceso, según Pincus & Debonis (1993) se ha ido transformando de forma
paulatina, ya que los clientes internos y externos son cada vez más exigentes y por ende, no están
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
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dispuestos a tolerar que los altos mandos no los traten como iguales, por lo tanto, son diversos los
cambios que se han generado en torno a los directivos, ya que en un primer momento, los jefes
eran elegidos de acuerdo a la habilidad para controlar, coordinar, dirigir, planear y administrar el
talento humano de una organización, pero actualmente, se busca un complemento para dichas
habilidades el cual está orientado en adaptar sus objetivos hacia las demandas de su equipo de
trabajo y este proceso se logra efectuar a través de la comunicación que es el medio idóneo para
entender las necesidades e intereses de la gente, y por ende, motivarla, por lo tanto, “los
presidentes ejecutivos de nuestros días necesitan ser una mezcla de gerentes rudos, prácticos y
decididos, y líderes accesibles, sensibles e influyentes”. (Ídem, 1995. Pág.22). Dicho actuar logra
efectuarse cuando el líder reconoce que la empresa es un sistema social, por lo que debe conocer
el comportamiento del sujeto en cuanto a intereses, necesidades, motivaciones, entre otros, puesto
que los buenos resultados de la empresa corresponde al trabajo realizado por cada uno de sus
integrantes y no de una sola persona.
Respecto a lo anterior, se puede decir que la comunicación es un proceso que debe
ejecutarse de forma constante, ya que “el liderazgo y la comunicación son procesos que se
entrelazan y cuyo objetivo común es formar y cristalizar relaciones con significado” (Pincus &
Debonis, 1993. p.99), en este sentido, es necesario que el líder sea congruente entre las cosas que
dice y hace, puesto que este aspecto influye en las actitudes de su equipo de trabajo, del mismo
modo, el líder debe estar en la capacidad de admitir dificultades cuando no se han logrado los
resultados esperados y comunicarlos al grupo, de esta manera, se logra promover una co-
construcción entre directivo y empleados, donde se llegan a acuerdos logrando visualizar los
resultados esperados, generando así, confianza en el personal respecto a las habilidades que cada
uno posee y lo que puede aportar a la empresa, dirigiendo el accionar hacia el “crecimiento
personal y colectivo”.
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
62
En este sentido, se debe plantear que a partir del abordaje que se ha realizado en cuanto al
coaching, es necesario identificar otras técnicas que se utilizan en el área empresarial y que no
son coaching, por lo tanto, se efectuará las respectivas diferencias planteadas por Zeus &
Skiffington , 2002:
El coaching y la terapia
En la terapia existe una relación terapeuta-paciente realizando énfasis en la resolución de
conflictos pasados, y por ende, en el progreso de los mismos, puesto que uno de los objetivos en
el proceso terapéutico radica en que el paciente debe tener la capacidad de crear estrategias que le
permitan regular su propia conducta; en este espacio, el interés radica en el hecho de poder
introducir al otro en nuestro discurso, y así, crear una especie de disertación, confrontación y
reflexión para comprender la base del conflicto que aqueja al paciente, por lo tanto, se debe crear
una atmósfera que fomente el crecimiento de la autoestima y el conocimiento de sí mismo para
modificar la forma de pensar y de sentir del paciente, al tiempo, el terapeuta debe estar atento a
las manifestaciones no verbales del paciente para comprender qué aspectos situacionales del
paciente son los más insidiosos, puesto que sirven de referente para realizar un diagnóstico y para
crear alternativas que puedan dar solución a la situación enfocándose por lo tanto en necesidades
privadas; a diferencia de la terapia en el coaching existe una relación entrenador-cliente donde se
establecen objetivos que permiten un accionar oportuno y efectivo dejando de lado sentimientos
pasados que limitan el impulso del individuo, y por ende, su rendimiento, por lo tanto, el
coaching se enfoca en las necesidades de tipo profesional más que en necesidades de orden
privado.
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
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El coaching y la consultoría
La consultoría se interesa por conocer en un momento determinado el rendimiento actual
y el rendimiento esperado para ejercer un plan de acción que abarque toda la organización, por
ende, se centra en el factor causal del déficit, brindando respuesta a los interrogantes que surjan,
por lo tanto, debe ser experto en un sector o tema empresarial tales como información, sistemas y
análisis; el coaching por su parte, debe tener un buen conocimiento en personas, esto con el fin de
generar un cambio permanente en ellas, del mismo modo, maneja un estilo personalizado puesto
que se enfoca en las fortalezas de los empleados y no en las debilidades a partir de proyectos
formativos de desarrollo y aprendizaje (feedback), por lo tanto, es un proceso de desarrollo
continuado, de esta manera, el coach será un experto en el área de la comunicación, técnicas
interpersonales, comportamientos, motivaciones, intereses y no necesariamente ser un experto en
el área empresarial.
El coaching y el mentoring
El mentoring se define como el proceso que posibilita enseñar al otro en su desarrollo
personal y profesional, debe tener un amplio conocimiento de la gestión empresarial, incluyendo
la estructura, políticas y cultura organizativas, logrando dar opinión acerca de las temáticas
identificadas como prioridades en la organización, puede considerarse un visionario en tanto que
evalúa las habilidades de las personas dentro del contexto empresarial para así comunicar cuáles
son las opciones de desarrollo que deberá desarrollar dentro de la misma, el coaching por su
parte, no da respuestas sino que intenta que las personas sean quienes evoquen sus propias
respuestas.
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
64
Al realizar las respectivas distinciones, cabe aclarar que tanto en el mentoring, como en la
consultoría y coaching se evidencian similitudes respecto a que todos se interesan por identificar
las necesidades de la empresa con el fin de crear un plan de acción que brinde una mejor calidad
de vida laboral, y así, mejorar el desempeño y productividad del talento humano.
Dado lo anterior, se deduce que a partir del abordaje realizado en el presente artículo se da
sustento de la importancia del Coaching en la Transformación del Talento Humano ya que sin
lugar a dudas, las organizaciones actualmente requieren personas líderes independiente del área a
la cual pertenecen, puesto que las empresas cada vez más exigen un alto grado de compromiso y
de buenos resultados por parte de sus colaboradores, dicho requerimiento logra consolidarse
cuando se han establecido metas claras, y se cuenta con un alto sentido de responsabilidad,
autonomía y adaptación, no viendo a las personas como objetos mecánicos, sino más bien
identificando la autenticidad de los colaboradores, estando en la capacidad de tomar decisiones,
de dinamizar el trabajo hacia el alcance de objetivos comunes influyendo de forma positiva en los
clientes, colaboradores, directivos y compañeros de área.
En este sentido, es importante entender que la gestión que se realiza con las personas va
más allá del control y de la supervisión constante, es más bien conseguir que ellas logren alcanzar
altos niveles de rendimiento en el ejercicio de sus actividades, teniendo en cuenta la orientación a
resultados, el nivel de motivación y la adaptabilidad al cambio ya que la orientación de personas
está fundamentada en una dinámica donde se obtienen beneficios tanto personales como
profesionales.
De ahí, que el coaching sea cada vez más utilizado como una estrategia educativa que
permite el cambio de la cultura corporativa encontrando sentido a los lineamientos estratégicos y
asumiendo compromisos, ya que creer en alguien exige un compromiso que trascienda la mera
relación casual hacia la construcción de redes de interacción donde se propicie el crecimiento
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
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personal y colectivo. Para que esto logre efectuarse es indispensable que las personas se sienten
orgullosas de pertenecer a un equipo u organización y sientan que todos están trabajando por los
mismos objetivos ya que mientras más se compartan los valores de un equipo mayor será el
compromiso y desempeño del grupo de trabajo puesto que los directivos al instaurar el coaching
como herramienta de formación lograrán mantener altos niveles de motivación y compromiso en
la gente para lograr satisfactoriamente las metas propuestas de la organización.
El coaching por lo tanto es un nuevo sistema que posibilita el desarrollo del potencial de
las personas mediante la medición y evaluación del desempeño en su campo de actuación
teniendo correspondencia con los objetivos establecidos en la organización. Sin embargo, existen
pocos estudios empíricos que demuestren la efectividad del coaching por lo tanto, el coaching ha
perdido fuerza y se busca consolidar una disciplina emergente del coaching para establecerla
dentro del contexto empresarial.
Es importante, entonces, asumir las organizaciones como espacios en constante
construcción, en donde el talento humano que las componen, busquen, no solo ser eficientes y
productivos, sino que también logren encontrarle sentido a las actividades que realizan, y este
aspecto es posible cuando se actúa en correspondencia con los intereses organizacionales, porque
según Esteves (2007) la organización impulsada hacia las personas, es una organización que
invierte en fortalecer su capacidad para administrar el talento y producir resultados significativos
que se constituyen en generador de ventajas competitivas.
El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano
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