7/25/2019 Dotacion Personal e implementacion

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IMPLEMENTACION ESTRATEGICA: DOTACION DE PERSONAL Y DIRECCION

ESTRATEGIAS Y POLITICAS ADMINISTRATIVAS

PresentaANDRES FELIPE MARIN GAL720135

Tutor (a)

Dr. Lizbeth Virginia Sales Caceres

Mayo, 30 de 2016

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MAPA CONCEPTUAL

EXPLICACION

La dotacin de personal es la promocin y contratacin de personal con el fin de

implementar la estrategia corporativa. La dotacin de personal se puede dar por 3

mecanismos la contratacin, promocin o reduccin (despido) de personal, los 2 primero

se pueden dar por medio de contratacin de directores externos y el entrenamiento de

sucesores o la creacin de competencias de desempeo para definir los nuevos

directores, sin embargo en la reduccin se debe despedir el personal con el fin de

reestructurar la organizacin y hacerla ms esbelta y as reducir costos y hacerla ms fcilde manejar sin embargo dicho proceso debe hacerse de manera adecuada ya que es

comn que en este tipo de mecanismo no se logren los resultados esperados todo esto

debido a que no se retira el personal adecuado o no se capacita el superviviente para

suplir las tareas de los empleados despedidos, con el fin de controlar dicho fenmeno se

presentan las directrices de reduccin que debe seguir toda compaa en un proceso de

reduccin de personal.

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Para la definir contratacin y promocin se debe tener en cuenta las etapas directivas ya

que este tendr rendimientos diferentes durante su periodo laboral en la compaa, es un

hecho que cuando se requiere un viraje completo o cambios significativos un director

externo puede ser la mejor opcin sin embargo cuando se requiere continuidad a una

estrategia corporativa exitosa la decisin es un director interno correctamente entrenado y

con cultura corporativa arraigada, por tanto dependiendo de la estrategia que se quiera

llevar por la organizacin se debe definir si director si es un experto industrial, experto en

cartera, experto analtico, etc.

La direccin implica sacar el mejor provecho del personal mientras este se entrena y

adquiere las destrezas necesarias para seguir la estrategia de la corporacin, por dicho

motivo se debe inculcar al personal la cultura corporativa o buscar alguno de los

mecanismos adecuados para evitar los mayores traumatismos a la implementacin

estratgica ya sea asimilacin, separacin, integracin o deculturacion.

La cultura corporativa aunque es un activo valiosos de la mismas y genera sentido de

pertenencia y confianza en la organizacin puede convertirse en un problema para la

mismas ya que cuando se presentan procesos de crecimiento de fusin o adquisicin la

cultura de la corporacin adquirida puede ser un problema en la bsqueda del

cumplimiento de los objetivos estratgicos de la corporacin adquiriente especialmente si

hablamos de pases diferentes donde la cultura nacional incluso puede aplastar la cultura

corporativa.

DEFINICION DE CONCEPTOS

a) Dotacin de personal: Contratacin y promocin de cierto tipo de personas.

Cuando una empresa tiene un director general enfocado al crecimiento pero se

encuentra en problemas y sin capacidad de recuperacin debe buscar un director

con un enfoque de liquidador.

b) Etapa de aprendizaje: Cuando un director experimenta con sus productos y

lneas de negocio. Cuando un director inicia en una compaa toma un tiempo

conociendo el negocio y los productos en detalle.

c) Etapa de cosecha: Cuando un director reduce la experimentacin y aumenta el

rendimiento. Cuando el director ya tiene suficiente conocimiento de la compaa

est en la capacidad de aprovechas las fortalezas de la misma y enmascarar o

controlar las debilidades de la misma

d) Etapa de declive: Cuando un director reduce la experimentacin y el rendimiento.

Cuando un director debido a sus existo se llena de autocomplacencia y la

empresa merma su rendimiento este culta a situaciones pasajeras o de mercado

la situacin de la compaa y no a su falta de visin sobre el ajuste estratgico

que debera tomar la compaa.

e) Sucesin ejecutiva: Proceso de remplazar a un administrador clave de alto nivel.Cuando un director se jubila y se promueve o contrata su sucesor.

f) Reduccin de personal: Eliminacin de puestos de trabajo. Cuando una empresa

se encuentra en problemas financieros y hace un proceso de reingeniera con el

fin de eliminar puestos de trabajo que ano agregan valor a la cadena productiva

g) Direccin: Uso de programas para alinear los intereses y actitudes de losempleaos con la estrategia corporativa. La creacin de escuelas y seminarios deMotorola y GE para capacitar el personal y aseguramiento de la calidad.

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h) Administrador de cartera analtica: Director experto en diferentes industrias ylneas de producto enfocado hacia la diversificacin. Director til para unacompaa que planea su estrategia de crecimiento por medio de diversificacin.

i) Especialista en cambio: Director con enfoque a actividades retadoras,normalmente encargado de salvar una compaa en problemas por medio de uncambio en el enfoque estratgico. Director con enfoque profesional apropiado

para levantar empresas en problemas en mercado atractivos.j) Experto industrial dinmico: Director con experiencia en la industria, con enfoque

administrativo hacia la concentracin e integracin vertical. Director conconocimiento tcnico de la industria y experto en crecimiento vertical.

k) Liquidador profesional: Directivo con enfoque administrativo al cierre, venta yliquidacin de activos. Directivo determinado por un juzgado para liquidar unacompaa en quiebra.

l) Planificador de beneficios cauteloso: Director de estilo conservador, hbil eningeniera, planificacin y presupuestos as como estandarizacin y procesosproductivos. Directivo til para una estrategia de estabilidad donde se quierensacar beneficios de la empresa perno no se quiere entrar en una estrategia decrecimiento donde se hacen grandes inversiones.

m) Rotacin del trabajo: Cambiar el personal de un puesto a otro. Tcnica til queusan las multinacionales para que un empleados conozca las diferentesdivisiones y procesos de la compaa con el fin que adquiera las destrezasnecesarias para un posible ascenso en la compaa.

n) Sistema de evaluacin de desempeo: Sistema para identificar los empleadosdestacados y candidatos a posibles promociones. Cuando una empresa crea unsistema de metas y puntual el cumplimiento de las mismas en el menor tiempoposible y con los mayores beneficios para la corporacin, un claro ejemplo sonlos sistemas de medicin del rendimiento de los vendedores en una compaa.

o) Tipo ejecutivo: Clasificacin de directores con un conjunto de destrezas yhabilidades particulares, segn estas habilidades pueden clasificarse en las tiposdefinidos en los numerales h,i,j,k y l.

TEMA CON QUE SE IDENTIFICA

El presente se identifica con el tipo ejecutivo de administrador de cartera analtica ya queaunque considera que es su forma de dirigir proyectos, en su campo laboral La ingenieracivil se debe administrar diferentes industrias y subcontratos con el fin de entregar unproducto terminado como una edificacin funcional para un cliente determinado.

CASO REAL DE DOTACION DE PERSONAL EN MEDELLIN

DINPRO S.A.S., empresa de ingeniera con oficina central en la ciudad de Medelln-Colombia, con filiales en Bogot, Panam, Ecuador y Per es una empresa de ingeniera

dedicada al diseo, interventora y construccin de obras civiles para el sectorinstitucional, como nueva lnea de negocio ha integrado al grupo a DP-TEC empresa deimportacin y comercializacin de tecnologa todo esto como un proceso de integracinvertical para del crecimiento desde adentro de la empresa.

DINPRO nacida de las manos de su fundador Eduardo Molina fue concebida por estecomo la empresa que es hoy, el mismo inicio esta como un proceso de crecimientopersonal despus de muchos aos de servicio como director de proyectos en el grupo

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Nutresa sin embargo en la actualidad este gran tcnico ha sido sucedido por su hermanocon un enfoque administrativo Juan Carlos Molina. Para el crecimiento de DP-TEC se haabierto un sucursal en panam para lo cual ha sido preparado y promovido a directorcomercial a Alejandro Romero, ingeniero director de obra de la compaa.

Como parte de este proceso de crecimiento se ha contratado un nuevo coordinador de

proyectos Andres Holgun y se ha promovido a la ingeniera Liliana Ramirez al mismocargo, en todos los proyectos se intenta mantener el personal dentro de la compaa aexcepcin de rendimiento por debajo de lo esperado segn los recursos suministrados sinembargo dicho personal es contratado, reubicado y despedido de acuerdo a lasnecesidades de la empresa y cantidad de proyectos activos, el personal de alta rotacinen estos cargos es Directores de obra, residentes de obra, residentes administrativos,residentes SYSO, inspectores de obra, inspectores SYSO, maestros. La mano de obra engeneral es subcontratada debido a que dicho personal es visto en el gremio comocomplejo de manejar y que vuelve las compaas de construccin ineficientes as al estosestar atados a una produccin tiene mayor rendimiento ya que su salario depende de surendimiento.

Cmo fomenta esta implementacin estratgica de dotacin de personal y direccinentre sus empleados?

La implementacin estratgica citada est demostrado en el gremio que es el mejormtodo de consecucin de personal para la mano de obra operativa, el personaladministrativo de obra o sea director, residente, etc. ha demostrado que el sistema eslascivo debido a que provoca baja en la moral del personal, poco sentido de pertenencia yalta rotacin del mismo dejando este las compaas incluso en momentos crticos de losproyectos normalmente por otras ofertas de mayor estabilidad, dinero o crecimientoprofesional sin embargo dicho mtodo ha sido complejo de mejorar debido a que lanecesidad de este personal es solo por un proyecto determinado que normalmente nocuenta con una duracin mayor a un ao, existen directores y residentes de mayor

permanencia que se destacan por su rendimiento y las empresas tratan de conservarlosel mayor tiempo posible por medio de traslados a diferentes proyectos lo cual mejora lamoral en los mismos sin embargo los sistemas de contratacin por duracin de obramantiene estos en una contante zozobra especialmente al acercarse el final de losproyectos por esta razn aunque estos se identifican mejor con la compaa normalmentetambin son atrados por propuestas laborales ms atractivas por otras compaas. Elpersonal de oficina central como coordinadores, gerentes, presidente, etc. cuanta concontratos laborales ms estables y por tanto cuenten con mayor identificacin haciacultura corporativa generando esto altos estndares de rendimiento de sus funciones,mayor compromiso con la compaa y crecimiento profesional dentro de esta.

Considera necesario este cambio de dotacin de personal y direccin en una empresa?

En mi opinin en todas las empresas en necesario el cambio en las polticas de dotacinde personal todo esto con el fin de generar altos rendimientos y cultura corporativa en lasorganizaciones. En mi caso personal puedo exponer el caso de la industria de laingeniera civil y construccin en Colombia donde constantemente las empresas sondejadas por el personal altamente capacitado y con rendimiento superior, todo estodebido a que en el medio no existe una cultura corporativa que fomente el sentido deperteneca del personal en las diferentes compaas. El ambiente competitivo de dicha

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industria debe ser reevaluado y no ver la capacitacin de personal y fomento de culturacorporativa como un costo, sino como una inversin.

Interaccin con Sergio Arturo Martinez.

Respecto a los cambios e la empresa Johnson Controls expuesta por el compaero

Sergio Arturo Martinez considero que el cambio estrategia que hizo la organizacin fuenecesario, sin embargo dicho proceso entiendo se llev por un proceso de asimilacincorporativo en el cual entiendo que los mismos empleados entendieron que la estrategia ycultura corporativa de la empresa adquiriente era adecuada y podra traer beneficios a laorganizacin. Como lo expone Sergio la nueva cultura corporativa fomenta la competenciay una cultura abierta de poca distancia al poder donde todos pueden aportar alcrecimiento de la organizacin.

Veo que aunque la empresa se esforz en capacitar el personal para una adecuadaasimilacin de la nueva cultura, no paro ah sino que ha tenido en cuenta las diferenciasculturales entre pases que puede incluso destruir cualquier cultura corporativa y se hapreocupado por capacitar y garantizar que aunque el personal sea de un pas diferente a

la casa matriz este alineados con la cultura corporativa de la organizacin, este es el casode Sergio quien como lo comenta aunque llego a una empresa ya fusionada y paso pordiferentes niveles de capacitacin a su ingreso a la misma.

Interaccin con Yanela Luna

Respecto a los cambios en la industria Hotelera y el Hotel Hilton Garden Inn, consideroque este tipo de industria es bastante similar a la que me desempeo de la ingeniera,considero que este tipo de empleaos rotativos es una necesidad ya que la dotacin depersonal debe estar ligada a los requerimientos de la empresa y en la industria hoteleradicho necesidad puede tener un comportamiento de montaa rusa. Considero que estafalta de estabilidad genera alto costos de capacitacin del personal pero es una realidadque es imposible para dicha industria mantener la planta de trabajadores full entemporadas bajas con baja ocupacin en el hotel. Aunque se podra pensar que en estaindustria los contratos de temporada bajan la moral de los empleados, estos se venrecompensados por altos incentivos no solo del empleador sino de los huspedes quereconocen monetariamente a estos la buena atencin recibida, aunque este incentivo noes dado por la empresa es una forma de incentivo que motiva el personal a hacer untrabajo adecuado.

Interaccin Jorge Esteban Valencia

De acuerdo a tu exposicin, creo este es el caso ms claro donde se puede ver el cambio

claro en la estrategia de dotacin de personal con el fin de cumplir los objetivosestratgicos de una compaa, parecera bastante obvio que el perfil de un vendedor esuna persona proactiva enfocada a las ventas y que aunque cuente con un salario fijo granparte de sus ingresos deben provenir del rendimiento que este provea a la empresa yaque en general si estos no cubren con ventas como mnimo sus costos fijos estndestruyendo valor para la compaa, segn observo esta no era la estrategia inicial y portanto se vieron en la necesidad de replantear el perfil de dichos empleaos de forma queestos entendieran este concepto y pudieran observar que mayores ingresos para los

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mismos son un objetivo que va alineado con los de la compaa ya que en general msventas significan ms comisiones para los empleados y ms beneficios para la compaa.

CONCLUSION

La implementacin estratgica requiere de direccin y dotacin de personal, si no existeuna adecuada direccin el personal no ejecutara sus funciones de acuerdo a lasprioridades y con el rendimiento que requiere la estrategia de la empresa. La dotacinestratgica es clave en la implementacin de la estrategia sin embargo en el casopersonal observado en el gremio de la construccin las empresas tienden a pensar que eltalento siempre est fuera de la compaa razn por la cual los ingenieros conrendimientos sobresalientes tienden a tener alta rotacin en diferentes compaas debidoa propuestas laborales ms adecuadas hasta que estos se estabilizan en una compaadonde adquieren cargos corporativos de estabilidad. Sin embargo una vez estudiado eltema se ha puesto en perspectiva la necesidad de bsqueda de talento interno y prepararel mismo con el fin de reforzar la cultura corporativa, levantar la moral del personal y

generar mayor rendimiento corporativo.

Cuando estudiamos el tema adquirimos nuevo entendimiento de la dotacin de personal yporque las asignaciones expatriadas tienen alto porcentaje de fallos, encontramos que engeneral este se debe a falta de preparacin y apoyo a los profesionales que se le dan lasasignaciones as como la inadecuada preparacin de los encargados de recursoshumanos que al nunca haber estado en una situacin como esta no cuentan con laexperiencia real para apoyar y preparar los profesionales de las compaas. Dichofenmeno es bastante comn en la industria de la construccin de obras civiles debido ala alta movilidad que requiere el personal por tanto se debe reforzar en las compaasdicha preparacin y apoyo a los equipos de los diferentes proyectos.

Un aspecto final importante observado es que la dotacin de personal depende en granmedida de la industria, en una es ms intensivo por eso en mi caso personal creoimportante aplicar la observacin de los compaeros respecto a la dotacin de personalpara industrias de alta rotacin donde se sugiere exista una planta de personal fija ydependiente de los proyectos o temporada se ingrese el personal necesario por medio deuna empresa de servicio temporales si a la vista existe la posibilidad visible de no darcontinuidad a dicho personal as el personal fijo no siente una amenaza directa a supuesto de trabajo y continua con la moral alta

BIBLIOGRAFIA

Wheelen, Thomas L.,HungerJ. David. (2007), Capitulo 10. Administracin

Estratgica y Poltica de Negocios, Conceptos y Casos. (ed. 10). Mexico: Pearson

educacin.