Dossier
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UNIVERSIDAD MODULAR ABIERTA CENTRO UNIVERSITARIO DE SANTA ANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL GRUPO: D TEMA: AVANCE DE DOSSIER DOCENTE: LICDA. ALMA ESTELA CALDERON ALUMNA: FIGUEROA MORENO, KAREN IVONNE FECHA DE ENTREGA: LUNES 08 DE ABRIL DE 2013
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UNIVERSIDAD MODULAR ABIERTA
CENTRO UNIVERSITARIO DE SANTA ANAFACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL
GRUPO:D
TEMA: AVANCE DE DOSSIER
DOCENTE:LICDA. ALMA ESTELA CALDERON
ALUMNA:FIGUEROA MORENO, KAREN IVONNE
FECHA DE ENTREGA:LUNES 08 DE ABRIL DE 2013
CONTENIDO
INTRODUCCION....................................................................................... II
GENERALIDADES PARA LA ADMINISTRACION DE RECUROS HUMANOS----------------------------------------------------------------------------------------------------------1
ESQUEMAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS3
INTEGRACION DE RECURSOS HUMANOS --------------------------------------------4
PROCESO DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.............................7
ORGANIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS-------------------------------------8
FACTORES DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.......................................12
BIBLIOGRAFIA........................................................................................13
INTRODUCCION
La relación con el Recurso Humano en la empresa es sumamente
importante, por lo cual durante el proceso de la Asignatura de
Administración de Personal se han estudiado varios temas en las
diferentes unidades con respecto a la interacción con el Capital
Humano, entre esos temas esta la organización del Recurso
Humano, la integración del personal en la organización, el análisis
de puestos, entre otros. Sin duda alguna para que una empresa
2
sea exitosa debe tomar en cuenta todos los aspectos que se
plantean en el siguiente escrito.
La administración de recursos humanos forma parte importante
de la empresa debido a que es el departamento
quese encarga de seleccionar, contratar,emplear, controlar y mant
ener a los empleados que formaran parte de la organización una
de sus funciones implica controlar la relación que existe entre la
organización y los empleados.
Idalberto Chiavenato (2001), dice que “El objetivo de la
administración de recursos humanos es el planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar (p.165). Esto es cierto pero su
objetivo va más allá pues debe encargarse de que la organización y
los empleados mantengan una buena relación.
3
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO UNO.TEMA: GENERALIDADES PARA LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.FECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: CONOCER COMO LAS EMPRESAS GANAN VENTAJA COMPETITIVA SUSTENTABLE A TRAVES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS; ANALIZAR EL PAPEL QUE JUEGA LA ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO EN LAS EMPRESAS.
[Escribir texto]
OBJETIVOS CONOCIMIENTOS PREVIOS NUEVOS CONOCIMIENTOSAPLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
EXPECTATIVAS DEL CONOCIMIENTO
ADQUIRIDO
Conocer la
importancia del
estudio de la
Administración de
Recursos Humanos.
Explicar el
funcionamiento del
sistema de Recursos
Humanos.
Administración de
Recursos humanos es
uno de los departamentos
más importantes dentro
de la organización,
debido a que es el
responsable de la
selección del recurso
humano que poseerá la
empresa.
Generalmente la función
de Recursos Humanos
está compuesta por áreas
tales como reclutamiento
y selección, contratación,
capacitación,
administración o gestión
del personal dentro de la
empresa.
Las actividades que sin
duda alguna deben
considerarse dentro de la
ARH son la definición del
personal, diseñar los
puestos y equipos,
desarrollar las habilidades
de los trabajadores,
identificar métodos para
mejorar el desempeño
laboral, recompensación
de empleados, entre
otras.
La sistematización de los
Recursos Humanos
funciona cuando hay una
interdependencia dentro
de la organización, un
sistema es eso, conjunto
de partes con
La ARH implica el manejo
del recurso más
preciado, el hombre.
La ARH no se hace
desde un departamento o
área organización, sino
como función integral de
la empresa.
Esta pretende ser de
manera proactiva.
La
ARH demanda ejercerla
con carácter técnico
científico, usando siempre
sus bases tecnológicas
en los análisis y diseños
de puestos y áreas de
trabajo (el diseño de
los sistemas de trabajo
debe ser continuo) y en
Se cree que un país es
más competitivo mientras
mejor formado tenga sus
Recursos Humanos. por
lo que las empresas
deben dirigir sus
funciones al incremento
de la competitividad.
Las empresas deben
enfocarse y darle una
atención especial a sus
Recursos Humanos ya
que esto decidirá el futuro
de la organización y su
éxito.
Las organizaciones actual
es para tener éxito deben
tender en lo mejor posible
por tratar a los Recursos
Humanos de forma
1
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO UNO.TEMA: GENERALIDADES PARA LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.FECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: CONOCER COMO LAS EMPRESAS GANAN VENTAJA COMPETITIVA SUSTENTABLE A TRAVES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS; ANALIZAR EL PAPEL QUE JUEGA LA ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO EN LAS EMPRESAS.
[Escribir texto]
Estudiar la
competitividad a
través del recurso
humano.
Identificar los
diferentes desafíos en
los que se ve
involucrada la ARH.
Diferenciar la eficacia
y la eficiencia en la
organización.
Dependiendo de la
empresa o institución
donde la función de
Recursos Humanos se
realice, también pueden
existir otros algunos
grupos que se
desempeñan en
actividades que tienen
relación con la
administración de la
nómina de los empleados
o el manejo de las
relaciones con sindicatos,
entre otros
interdependencia; de
igual manera la ARH
pone en práctica la
sistematización si todas
las partes funcionan bien
el resultado será exitoso
sino ocurrirá lo contrario;
toda empresa en su
sistematización debe
tener un proceso de
entropía el cual consiste
en renovar todos los
recursos con los cuales
se cuenta. La empresa
logra competitividad por
medio del recurso
humano siempre y
cuando estos posean
cualidades únicas y sean
difíciles de imitar, además
deben estar organizados.
los diseños de sistemas
logísticos, comprendidos
en la denominación de
tecnología de las tareas.
Para enfrentar los
desafíos las empresas u
organizaciones deben
trazar estrategias de
acuerdo a los objetivos y
necesidades (en
constante cambio) de la
compañía ya que son la
base para elaborar un
plan.
Otras estrategias son la
capacitación del personal
y las actitudes de estos
ante los posibles
cambios.
integral, concentrando lo
que tradicionalmente se
manejaba por separado
en áreas como
organización del trabajo,
protección
e higiene, salarios,
personal, capacitación,
protección e higiene,
entre otras, en un sistema
donde el hombre y las
acciones interactúan
coherentemente entre sí
y el resto de los sistemas
existentes en la
organización. Los
resultados más notorios
se enfocan en la
eficiencia, eficacia,
calidad, satisfacción,
grado de compromiso e
implicación del trabajador
con la labor que realiza.
2
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO UNO.TEMA: GENERALIDADES PARA LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.FECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: CONOCER COMO LAS EMPRESAS GANAN VENTAJA COMPETITIVA SUSTENTABLE A TRAVES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS; ANALIZAR EL PAPEL QUE JUEGA LA ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO EN LAS EMPRESAS.
[Escribir texto]
3
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO UNO.TEMA: GENERALIDADES PARA LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.FECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: CONOCER COMO LAS EMPRESAS GANAN VENTAJA COMPETITIVA SUSTENTABLE A TRAVES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS; ANALIZAR EL PAPEL QUE JUEGA LA ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO EN LAS EMPRESAS.
[Escribir texto]
ESQUEMAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Los autores no describen ni dan igual importancia a los elementos que deben integrar el sistema de gestión de recursos humanos, la mayoría de ellos si le dan un papel importante a la existencia de un sistema conformado por un grupo de subsistemas que tienen que ver fundamentalmente con el desarrollo del personal.Los modelos presentados en la parte de arriba con diferentes aspectos, reflejan una misma cosa que el recurso humano es el factor fundamental para la organización, se vincula con otros factores estrechamente.1
1 Gestión de Recursos. http://www.monografias.com/trabajos48/gestion-recursos/gestion-recursos2.shtml
4
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO DOS.TEMA: INTEGRACION DE LOS RECURSOS HUMANOSFECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: COMPRENDER Y ANALIZAR LA TEORIA RELACIONADA CON LA INTEGRACIÓN A LOS RECURSOS HUMANOS.
[Escribir texto]
OBJETIVOS CONOCIMIENTOS PREVIOS NUEVOS CONOCIMIENTOSAPLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
EXPECTATIVAS DEL CONOCIMIENTO
ADQUIRIDO
Conocer en que
consiste la integración
del Recurso Humano.
Inducción dentro de la
integración.
La integración es el
proceso mediante el cual
las organizaciones
resuelven sus
necesidades de recursos
humanos, entre ellas el
pronóstico de sus
necesidades futuras,
reclutamiento y selección
de candidatos y la
inducción de los
empleados de nuevo
ingreso.
El reclutamiento interno
consiste en darles la
oportunidad a miembros
de la organización o la
empresa para optar por la
En la Integración del
Recurso humanos se dan
tres procesos de suma
importancia que son la
Planeación, el
Reclutamiento y la
Selección; en la
planeación se toman
decisiones en cuanto a
todos los factores que
afectan el proceso de
reclutamiento y selección
como son las funciones
dentro de la organización,
factores ambientales y de
la oferta externa, en el
reclutamiento resulta ser
que el objetivo principal
es atraer candidatos
potencialmente
La integración del
recursos humano
requiere más que la
simple contratación de
personas, incluye también
la colaboración para que
los empleados de nuevo
ingreso se adapten
fácilmente a la
organización, moverse
ágilmente en ella
posiblemente por medio
de la rotación de puestos,
y salir de la empresa.
Al momento de la
inducción dentro de la
empresa se crean
programas formales o
informales para
Cuando las fases del
proceso de integración
del personal operen con
eficacia, una organización
se encontrara en mejores
condiciones para reclutar
y retener empleados que
posean habilidades y
capacidades necesarias
para el ámbito de trabajo
que se les necesite en
dicha empresa.
Esto también permite
socializas a los
empleados con la cultura
de la organización,
reduciendo al mínimo los
problemas con el
desempeño y
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ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO DOS.TEMA: INTEGRACION DE LOS RECURSOS HUMANOSFECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: COMPRENDER Y ANALIZAR LA TEORIA RELACIONADA CON LA INTEGRACIÓN A LOS RECURSOS HUMANOS.
[Escribir texto]
Estudiar los procesos
y elementos en la
selección de Personal.
Analizar cómo obtener
mejores resultados de
la selección de
recursos humanos.
plaza vacante, externa es
cuando personas ajenas
a la empresa se ven con
la facilidad de optar por el
puesto en cuestión.
La entrevista en la
selección consiste en una
plática formal que debe
ser conducida para
evaluar la idoneidad para
el puesto que tenga el
interesado. Lo que se
quiere investigar es:
¿Puede el candidato
desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con
respecto a otras personas
que han solicitado el
puesto? Las entrevistas
son las técnicas más
utilizadas en las
empresas permiten la
comunicación en dos
calificados para luego
seleccionarlos de acuerdo
al perfil establecido para
el puesto. El
reclutamiento puede
darse además de interno
y externo, de manera
mixta, pues una buena
política de personal
siempre es tener
preferencia por los
candidatos internos
incluso es el más
recomendado según
algunos autores como por
Ejemplo para Idalberto
Chiavenato en su Libro
Administración de
Recursos Humanos. Para
la selección del personal
se utilizan las
herramientas que
permitirán a la empresa
familiarizar a los nuevos
empleados con sus
responsabilidades de
trabajo, compañeros y
políticas de la
organización.
Desde el momento en
que se presenta la
aplicación para un puesto
de trabajo, y cuanto antes
se logre mayores
posibilidades se tiene de
obtener el puesto
requerido, ya que la
adaptación jugará un
papel importante a favor
del solicitante. Los
encargados de la
inducción suelen ser las
personas encargadas de
la selección del personal
y los responsables de la
capacitación permanente
comportamiento labora,
además no existirá la
probabilidad de acciones
discriminatorias de
recursos humanos.
Y permite capitaliza el
talento y al riqueza desde
las perspectivas de una
fuerza de trabajo diversa.
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ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO DOS.TEMA: INTEGRACION DE LOS RECURSOS HUMANOSFECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: COMPRENDER Y ANALIZAR LA TEORIA RELACIONADA CON LA INTEGRACIÓN A LOS RECURSOS HUMANOS.
[Escribir texto]
sentidos: los
entrevistados obtienen
información sobre el
solicitante y el solicitante
la obtiene sobre la
empresa.
profundizar el
conocimiento sobre los
candidatos y facilitar el
proceso de avaluación y
selección, entre esas
herramientas están la
entrevista , las pruebas
de conocimiento o de
capacidad, test
psicométricos, test de
personalidad, técnicas de
simulación y pruebas de
grupo que son las más
comunes. Para la
selección final se tomara
en cuenta la adecuación
al perfil del puesto,
cumplimiento de
competencias, potencial
del candidato, acuerdo
con condiciones objetivas
del puesto.
del personal, aunque
para lograr un éxito
completo toda la empresa
debe estar en parte
destinada a la inducción
incluyendo la gerencia.
Hay varias situaciones
que suelen llevar a la
administración a pensar
en la necesidad de
realizar un análisis de
puesto como los
siguientes:
Cuando se funda la
organización.
Cuando se crea nuevos
puestos.
Cuando se modifican los
puestos.
Etc.
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ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO DOS.TEMA: INTEGRACION DE LOS RECURSOS HUMANOSFECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: COMPRENDER Y ANALIZAR LA TEORIA RELACIONADA CON LA INTEGRACIÓN A LOS RECURSOS HUMANOS.
[Escribir texto]
PROCESO DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
8
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO TRESTEMA: ORGANIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS.FECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: ANALIZAR EL DISEÑO DE PUESTO Y COMPRENDER LA IMPORTANCIA Y NECESIDAD DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LAS EMPRESAS
[Escribir texto]
OBJETIVOS CONOCIMIENTOS PREVIOS NUEVOS CONOCIMIENTOSAPLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
EXPECTATIVAS DEL CONOCIMIENTO
ADQUIRIDO
Conocer el concepto
de la organización de
Recursos Humanos.
Identificar y Analizar
en que consiste el
Diseño de puestos.
Las organizaciones por lo
general reclutan y
seleccionan sus recursos
humanos para alcanzar
mediante estos objetivos
organizacionales, una vez
reclutados y
seleccionados, los
individuos tienen
objetivos personales
además de los
organizacionales por los
cuales luchan para poder
alcanzarlos.
Según algunos escritores
los objetivos
organizacionales y
personales no siempre
interactúan eficazmente
En la Integración del
Recurso humanos se dan
tres procesos de suma
importancia que son la
Planeación, el
Reclutamiento y la
Selección; en la
planeación se toman
decisiones en cuanto a
todos los factores que
afectan el proceso de
reclutamiento y selección
como son las funciones
dentro de la organización,
factores ambientales y de
la oferta externa, en el
reclutamiento resulta ser
que el objetivo principal
es atraer candidatos
potencialmente
calificados para luego
Pasos en el análisis de
puestos.
Paso I: Determinar el uso
de la información
resultante del análisis de
puestos. Se empieza por
identificar el uso que se le
dará a la información, ya
que eso determinará el
tipo de datos que se
reúnan y la técnica que
se utilice para hacerlo.
Paso II: Reunir
información sobre los
antecedentes. Luego es
necesario revisar la
información disponible
sobre los antecedentes,
como es el caso de los
organigramas, diagramas
de proceso y
Las contribuciones que
brinda el análisis de
puestos se pueden
traducir en beneficios
para la empresa, los
supervisores, los
trabajadores y el
departamento de
personal.
Para la empresa:
Marca las lagunas que
existen en la organización
del trabajo y el
encadenamiento de
puestos y funciones.
Permite establecer y
repartir mejor las cargas
de trabajo.
Ayuda al procedo de la
promoción y ascenso.
Se pueden fijar
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ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO TRESTEMA: ORGANIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS.FECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: ANALIZAR EL DISEÑO DE PUESTO Y COMPRENDER LA IMPORTANCIA Y NECESIDAD DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LAS EMPRESAS
[Escribir texto]
Estudiar la
descripción, métodos
y etapas para el
análisis de puestos.
Explicar los pasos
para la
implementación del
análisis de puestos.
entre sí, más bien todo lo
contrario, tienden a crear
en las personas
sentimientos de
frustración ocasionando
conflictos.
En cuanto al análisis de
puestos es de suma
importancia reconocerlo
debido a que nos
permitirá saber qué es lo
que se hace o las
actividades a
desempeñar en un
puesto determinado,
proporcionar información
sobre lo que es necesario
para realizar dichas
actividades.
seleccionarlos de acuerdo
al perfil establecido para
el puesto. El
reclutamiento puede
darse además de interno
y externo, de manera
mixta, pues una buena
política de personal,
siempre es tener
preferencia por los
candidatos internos
incluso es el más
recomendado según
algunos autores como por
Ejemplo para Idalberto
Chiavenato en su Libro
Administración de
Recursos Humanos. Para
la selección del personal
se utilizan las
herramientas que
permitirán a la empresa
profundizar el
descripciones del puesto.
Paso III: Seleccionar las
posiciones
representativas para
analizarlas. Esto es
necesario cuando hay
muchos puestos similares
por analizar y cuando
toma demasiado tiempo
el análisis de, por
ejemplo, las posiciones
de todos los trabajadores
de ensamblaje.
Paso IV: Reunir
información del análisis
del puesto. El siguiente
paso es analizar
realmente el puesto
obteniendo los datos
sobre las actividades del
mismo, las conductas
requeridas de los
empleados, las
responsabilidades en la
ejecución de las labores.
En conclusión a la
empresa le ayuda a la
coordinación y
organización de las
actividades de la empresa
de una forma más
reciente.
Para los supervisores:
Permite conocer amplia y
objetivamente las
operaciones
encomendadas a su
cargo lo que les permite
planear y distribuir mejor
el trabajo.
Les permite exigir a cada
trabajador con mayor
conocimiento de causa lo
que debe hacer y cómo
debe hacerlo.
Ayuda a facilitar la
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ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO TRESTEMA: ORGANIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS.FECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: ANALIZAR EL DISEÑO DE PUESTO Y COMPRENDER LA IMPORTANCIA Y NECESIDAD DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LAS EMPRESAS
[Escribir texto]
conocimiento sobre los
candidatos y facilitar el
proceso de avaluación y
selección, entre esas
herramientas están la
entrevista , las pruebas
de conocimiento o de
capacidad, test
psicométricos, test de
personalidad, técnicas de
simulación y pruebas de
grupo que son las más
comunes.
Para la selección final se
tomara en cuenta la
adecuación al perfil del
puesto, cumplimiento de
competencias, potencial
del candidato, acuerdo
con condiciones objetivas
del puesto.
condiciones de trabajo y
los requerimientos
humanos.
Paso V: Revisar la
información con los
participantes. El análisis
de puestos ofrece
información sobre la
naturaleza y funciones del
puesto, esta información
debe ser verificada con el
trabajador que lo
desempeña y el superior
inmediato del mismo. El
verificar la información
ayudará a determinar si
ésta es correcta, si está
completa y si es fácil de
entender para todos los
involucrados. Este paso
puede ayudar a obtener
la aceptación del
ocupante del puesto con
búsqueda del trabajador
más indicado para alguna
labor y opinar sobre
ascensos, cambios de
métodos, etc
Evita problemas de
interferencia en las líneas
de mando y en la
realización del trabajo.
Para el trabajador:
Ayuda a conocer con
precisión lo que debe
hacer.
Plantea sus
responsabilidades con
claridad.
Lea ayuda a saber si
trabaja adecuadamente.
Señala sus errores y
aciertos, y hace que
resalten sus méritos y su
colaboración.
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ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO TRESTEMA: ORGANIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS.FECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: ANALIZAR EL DISEÑO DE PUESTO Y COMPRENDER LA IMPORTANCIA Y NECESIDAD DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LAS EMPRESAS
[Escribir texto]
El análisis de puestos se
puede aplicar en las
organizaciones utilizando
las siguientes actividades:
Determinando
objetivos.
Aprobando la
dirección.
Socialización del
proceso.
Preparación de los
análisis.
relación a los datos del
análisis que se
obtuvieron, al darle la
oportunidad de modificar
la descripción de las
actividades que realiza.
Paso VI: Desarrollar una
descripción y
especificación del puesto.
En la mayoría de los
casos, una descripción y
especificación de un
puesto son dos
resultados concretos del
análisis de la posición; es
común que se desarrollen
posteriormente.
Para el departamento de
recursos humanos:
Es base fundamental
para la mayor parte de las
técnicas que este
departamento debe
aplicar.
Lo orienta en la selección
de personal.
Permite colocar al
trabajador en el puesto
más adecuado, conforme
a sus aptitudes.
Permite establecer
adecuados programa de
adiestramiento.
Le informa para la
valuación de puestos.
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ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL.UNIDAD NUMERO TRESTEMA: ORGANIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS.FECHA: 12 DE MARZO DE 2013.
OBJETIVO GENERAL: ANALIZAR EL DISEÑO DE PUESTO Y COMPRENDER LA IMPORTANCIA Y NECESIDAD DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LAS EMPRESAS
[Escribir texto]
FACTORES DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
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BIBLIOGRAFIA
PSICOLOGIA Y EMPRESA
http://psicologiayempresa.com/pasos-para-la-ejecucion-del-analisis-de-puesto.html
ADMINISTRACION DE PERSONAL
IDALBERTO CHIAVENATO QUINTA EDICIÓN
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