Coaching“Seamos el cambio que queremos ver en el mundo” “Seamos el cambio que queremos ver en el mundo”

GGandhiandhi José Collazo González

Miembro del Grupo Nota Este trabajo fue redactado en grupo por lo que se

Reconoce la aportación de todos los miembros del grupo y no solo del proponente.

Copyright 2004 © Grupo LIJSC

Educación 8510

Dr. Ramón Claudio

12 de noviembre de 2004

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RITUAL PARA EL ÉXITO Robin Sharma, autor de El monje que vendió su Ferrari

En cuanto al liderazgo...El liderazgo comienza cuando asumimos nuestra responsabilidad personal. Si nos limitamos a culpar a los demás, en realidad lo que hacemos es renunciar a nuestra capacidad de hacer cambios.Un líder no enfoca solamente en lo que no funciona; un líder escoge la alternativa de hacer algo al respecto; toma acción para mejorar.El rol de la innovaciónVisualicemos los cambios como una oportunidad de crecer, de mantener la pasión por lo que hacemos, de sentir curiosidad por las nuevas oportunidades que podemos crear.Las mejores y más exitosas organizaciones se comprometen con la innovación y buscan añadir valor a lo que ofrecen; son originales y diferentes.

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RITUAL PARA EL ÉXITO

Conectados con nuestros clientesYa no se trata solamente de tener excelentes productos y ofrecer buen servicio; para lograr retener los clientes, lo ideal es desarrollar una conexión que nos lleve a formar una relación.FinalmenteProcura aventurarte y salir de la comodidad de lo que conoces, porque cuando aceptas los desafíos es cuando más vivo estás.

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Objetivos

Al finalizar esta presentación usted podrá:Definir el concepto de Coaching

Comparar el enfoque de Coaching con otros enfoques

Reconocer los beneficios y retos del Coaching

Conocer las funciones del Coach

Identificar los pasos fundamentales del proceso de Coaching

Conocer algunos modelos gerenciales de Coaching en el escenario privado y educativo, y su aplicación.

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Metodología

Revisión de literatura

Análisis de contenido

Asistencia a conferencias

Llamadas telefónicas

Entrevistas

Conversaciones con expertos

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Bosquejo

Marco TeóricoOrigen del Coaching

Teóricos

Autores y Definiciones

Principios

Diferencias con otros enfoques

Beneficios y retos

Rol del Coach

Modelos de CoachingEmpresa privada

Escenario educativo

Propuesta de coaching

Conclusiones y recomendaciones

AplicaciónDe la teoría a la práctica

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Origen

Filósofo griego SócratesArte de la mayéutica - arte de las comadronas, arte de ayudar a procrear

Método de cuestionamiento para extraer de sus discípulos el conocimiento no desarrollado

Psicología Deportiva “triunfo - derrota”

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En el siglo XX (década 1950 y 1960).Programas de educación para adultos realizados en la ciudad de New York.

El auto concepto de los adultos - la orientación personal en lugar de la dependencia de otros.

El aprendizaje de los adultos - motivado por la necesidad de afrontar las situaciones de la vida real de una forma más eficaz.

Estos programas educativos - sirvieron de base para el

desarrollo de la técnica denominada CoachingCoaching

De la experiencias deportivas al ambiente empresarial (Sandra Burela, 1980

Thomas Leonard – padre de la profesionJohn Whitmore, Laura Berman Fortgang o David Whitaker

Experiencias

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B. F. SkinnerTeoría del refuerzo

Entrenadores contemporáneos

primero el atleta y luego ganar

Teoría de Vygotsky (1978)

Sostenía el principio del coaching como un desarrollo social donde el aprendizaje activo evoluciona y se transforma interiorizándose el conocimiento nuevo como resultado colectivo de pensar.

Centenario de su nacimiento

(1904-2004)

Teóricos

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Teóricos

Albert Bandura y Richard Walters

Teoría de la Conducta Observacional

PiagetEtapas de los procesos de razonamiento

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Ken Blanchard (1994)Las teorías sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula

Robert G. Owens (2004)Sostiene que el Coaching es un método de enseñanza donde el coach asume que el que aprende tiene una sólida base de lo que está haciendo lo cual ya había sido previamente impartido por la instrucción didáctica.Clasifica el coaching como una competencia de liderazgo y enseñanza utilizada en situaciones donde se esta lidiando con estudiantes o colegas profesionales.Es utilizado por profesionales que buscan ayuda para mejorar su ejecución (presidentes, atletas de clase mundial, luminarias del cine).En la administración de negocios contemporánea se enfatiza en liderazgo y el coaching como una manera efectiva de motivar y mejorar las competencias de otros, eso es liderar.

Autores y Definiciones

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Robert Starrat (1996)Redefine el coaching como concepto de supervisión, como un proceso mas democrático y profesional que implica crear confianza, construir comunidades de aprendizaje, trabajar con maestros a través de redes, trabajar en conjunto el desarrollo del currículo y colaborar en el diseño de programas de desarrollo profesional para la facultad. Afirma que el administrador es un educador líder transformador dentro de una comunidad de aprendizaje.

Autores y Definiciones

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Autores y DefinicionesLeonardo Wolk (2003)

Coach es un socio facilitador del aprendizajeAcompaña al otro en una búsqueda de su capacidad de aprender para generar nuevas respuestas a situaciones que enfrenta en diversos ámbitos de su vida

Líder porque es una persona a la que siguen reconociéndola como su orientadorDetective porque es un policía particular que practica la investigación de forma reservadaProvocador porque estimula, incita y cuestionaAlquimista porque persigue la transformación Entrenador en diversos ámbitos

Deportes, Empresarial, Organizacional, EducativoSoplador de brasas, su definición poético espiritual que despierta ese fuego, para reconectar al ser humano con su dios perdido

CoachingCoaching 14

Autores y DefinicionesPerry Zeus y Dr. Suzanne Skiffington (2002)

Abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en:

El estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

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El Coaching DeEl Coaching DeportivoportivoEl COACHEl COACH no es mas que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. (Killburg, 2000)

El CoachingEl Coaching EducativoEducativoEl papel que le adscribe la nueva ley al estudiante como ente activo y protagonista en el proceso de aprender conjuntamente con el rol de facilitador “coach”“coach” que le adscribe el mismo estatuto al maestro…(Claudio, 2002)

Definiciones

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Proceso que se lleva a cabo desde el rol de desarrollador, va dirigido a obtener el máximo rendimiento de un empleado a través de su desarrollo continuo. Banco Popular (2000)

Metodología de desarrollo gerencial, proceso de facilitación y planificación individual, para el mejoramiento de destrezas y el logro de los objetivos del negocio, (Rodríguez, El Nuevo Día, febrero, 2003)

Nuevo paradigma de desarrollo de liderato y gerencia.

La International Coaching Federation (ICF) la define como una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, trabajo empresa y negocio de las personas. (Rabassa, El Nuevo Día, marzo, 2004)

Definiciones

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Behavioral CoachingSe define como un alineamiento de los equipos y empleados de la organización con la visión, misión y objetivos de la misma, que redunda en una forma creativa de resolver los problemas.

Es una práctica que posibilita a los integrantes de la organización para desarrollar formas de pensar, actuar y relacionarse con las personas con las que interactúan.

Su fin es facilitarles el acceso a los resultados que ellos mismos se plantearon alcanzar

Zeus y Skiffington (2002)

Tipos de Coaching

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Principios y Fundamentos (Wolk 2003)

Coaching

Aprendizaje Transformacional

Ética y Valores

Corporalidad

Emocionalidad

Lenguaje y Herramientas Conversacionales

Ideas Fundacionales

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Ideas FundacionalesAprendizaje y Responsabilidad

Condiciones esenciales para ser coachSe requiere sólida formación profesional, ética y responsabilidad

Aprendizaje Adquirir el conocimiento de una cosa, Expandir nuestra capacidad de acción efectiva,Incrementar nuestra competenciaIncorporar habilidades para obtener resultadosVincular en el aprendizaje la voluntad y la acción

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Transformando al observador se abren posibilidades para generar nuevas respuestas donde antes no las había.

No es solo de aprender y saber, sino de quien queremos ser. Aprendizaje + transformación.

Niveles de aprendizajeConceptualización de la Teoría de la Escena

Escena 1 – ocurre frente a mi persona, como observador no me incluyo. Se expande nuestra capacidad de acción efectiva aprendiendo lo que no sabemos o contratando al que tiene las competenciasEscena 2 – me incluye y me siento involucrado. Donde opera y focaliza el coaching

Aprendizaje Transformacional

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Lenguaje Se traduce en acción

Poder generador del lenguajeDescriptivoCoordinador de accionesHerramientas conversacionales, metodología y aplicacionesProceso fundamentalmente conversacional – escuchar y la intervenciónTécnicas para diseñar, analizar y re-diseñar conversacionesIncrementar efectividad personal y en nuestras interacciones

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Emocionalidad

Dominio y lenguaje de las emociones

Guía para la intervención del coach

Herramientas que permitan desarrollar competencias

Analizar e integrar el universo emocional

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Corporabilidad

La persona es una unidad y también un sistema. La acción o el cambio de una de sus partes afectan todo el conjunto. Se tienen diferentes niveles de expresión: los órganos, los centros de energía, la vida emocional, los afectos, el intelecto, la mente y el espíritu.

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Ética y valores

Se hacen referencia a la moral y las obligaciones del ser humano, las actitudes, la responsabilidad y los valores con los que nos relacionamos con los otros y el resto del mundo, como el respeto, integridad, dignidad teniendo confianza, compromiso y cooperación.

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Tipos de CoachingBeverly Showers y Bruce Joyce(1996)

Estudios enfocados en la calidad académica y equidad social – se implanta entre los maestros el:

Peer coaching – proceso en el que dos o mas profesionales colegas trabajan, los maestros con mas experiencias coachean a sus pares que se están iniciando para refinar sus destrezas de enseñaza

Technical coaching, Collegial coaching, Challenge coaching, Team coaching

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Michael Sanson y Mary Wayne Bush(2003)Presentan el modelo de Coaching Corporativo

El coaching ejecutivo se define como la relación de ayuda formal entre el cliente quien tiene autoridad gerencial y responsabilidad en la organización y el consultor utiliza una amplia variedad de técnicas de comportamiento y métodos para ayudar a identificar las metas de su desarrollo profesional y satisfacción personal para la efectividad de la organización.

Richard Killburg (2000)

Tipos de Coaching

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El CoachingEl Coaching EmpresarialEmpresariales el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. Está basado en una relación donde el coach asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para generar lo que se denomina cambio paradigmático o cultural. Omar Ossés - Coach Organizacional Director de Taishi Consulting , Argentina

ExecutiveExecutive Coaching Coaching programa estructurado, uno a uno, con un profesional para ayudarle a lograr mejores resultados en sus negocios. Viviane Fortuno. El Nuevo Día, (mayo 2004)

Tipos de Coaching

Disciplinas y Enfoques

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Diferencias entre Coaches y Gerentes Zeus & Skiffington (2000)

Gerentes Coaches

Ven su posición como la de dirigir y controlar

Dan poder para que la gente tenga resultados

Tienen objetivos previamente definidos Se alinean con los objetivos de la empresa

Obtienen el poder de la autoridad de su cargo Obtienen poder de sus relaciones con la gente

Tratan de motivar a la gente Insisten en la auto-motivación

Piensan que lo que anda mal es porque así suceden las cosas

Miran el futuro y el compromiso de la creatividad y lo que falta por hacer

Lideran en equipos Crean posibilidades para que otros sean líderes

Determinan qué hace el equipo Hacen que el coacheado se comprometa y planean su realización

Solucionan problemas Usan obstáculos para obtener resultados

Piensan que la gente trabaja para ellos Trabajan para la gente que cochean

Son razonables Son provocadores

Usan castigos y controlan conductas Permiten que los que cochean decidan su propia conducta

Les puede gustar o no gustar las personas que conduce

Respetan a la gente independientemente de su personalidad

Mantienen y defienden la cultura organizacional

Crean una nueva cultura

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Diferencias entre psicoterapia, coaching, consejería y adiestradores Tomlinson (2004)

Coaching desarrolla habilidades y el conocimiento para que la gente mejore su desempeño.Aconsejar es un área que no se limita a trabajar directamente con la persona, está dirigida al contexto social.Psicoterapia va dirigido a resolver problemas del pasado.El coaching en la educación va dirigido a que el maestro mejore su enseñanza y el aprendizaje de los estudiantes, alentando a otros maestros para que trabajen juntos como colegas en una comunidad de aprendizaje.El adiestrador hace talleres a grupos o institutos. El taller lo diseña el líder del adiestramiento, a menudo es un plan basado y hecho a la medida del grupo y puede ser uno individual o en pares de grupos pequeños, pero no hay apoyo progresivo.

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Diferencias del Coaching con otros enfoques Sanson & Bush (2003)El consultor es un experto que provee consejos.

El coach es un facilitador y enseña al cliente a través del diálogo y la reflexión. El coach es remunerado.El mentor no es remunerado. Sirve de catalítico emocional; demuestra simpatía. El mentor aquieta y calma.El coaching se hace en un tiempo corto (con individuos)La psicoterapia se atempera al aprendizaje de nuevas destrezas del comportamiento.El coach de equipo se dirige a que el líder presente destrezas y transfiera adiestramientos.El coaching es una disciplina que resulta ser terapéutica pero no psicoterapéutica, opera más en el lenguaje.

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Diferencias del Coaching con otros enfoques Sanson & Bush (2003)Psicoanálisis es una concepción singular del sujeto y del

lenguaje, opera en las estructuras patológicas, aborda los conflictos. La psicoterapia va al origen del problema, trabaja las disfunciones mentales. Coaching no va donde estuvo el problema presente, va donde está ahora y a dónde vas a llegar. La mentoría te adiestra en lo que tu tienes que hacer. El coach va junto con la persona donde se va a mover, en lo que no ha desarrollado. El coach tiene el plan divulgado según las metas de la persona. Ofrece experiencias de desarrollo destrezas y actitudes facilitadoras; da apoyo constante y demuestra empatía.

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El estudio Bowman,C. & Maccormick, S. (2000) Journal of Research Education

Comparó el coaching con la supervisión tradicional

Preguntas de investigación van dirigidas a :¿Si le tocara enseñar otra vez la lección que haría diferente?

¿Qué fortalezas y debilidades presenta la lección a impartir?

Marco TeóricoTeoría de Vygotsky (1978)

Sostenía el principio del coaching como un desarrollo social donde el aprendizaje activo evoluciona y se transforma interiorizándose el conocimiento nuevo como resultado colectivo de pensar.

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Investigación Experimental Metodología:

Se observaron los sujetos doce veces por siete semanas por espacio de tres horas diarias.

Variables del estudio:La retroalimentación, pertinencia en la enseñanza, análisis de la aplicación, la adaptabilidad, la capacidad de mejorar y facilitar el aprendizaje.

PoblaciónSe seleccionó una muestra de 32 niños (as):

16 - grupo experimental bajo el enfoque de coaching 16 - grupo control bajo el enfoque tradicional

Instrumentos del estudio:Recopilación de datos por la Escala Likert Medición se hizo por Desviación Estándar.

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HallazgosUtilizar el Coaching en el proceso de aprendizaje puede ayudar a los maestros a hacer cambios en sus formas de enseñar colaborando entre ellos mismos. Se encontró que se podía implantar el coaching en un termino menor de los seis meses en el Sistema Educativo como vehículo posible para implantar esfuerzos cooperativos.Considerar el coaching para reforzar la Instrucción desarrollando a los nuevos maestros que ingresan a prestar servicios en la educación. Utilizarlo para suplantar la supervisión tradicional, ya que los que tomaron el coaching hicieron comentarios más favorables acerca de las experiencias de aprendizajes que los que tomaron la supervisión tradicional.

Beneficios y Retos

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¿Cuándo utilizar coaching?

Surge como resultado de las demandas constantes de asesorías solicitadas por diversas empresas, compañías y organizaciones como consecuencia de los cambios rápidos exigidos por el mercado global, (Rabassa, 2004) Surge con el propósito de desarrollar y mejorar destrezas de liderazgo que puedan impactar a la organización mediante:

un aumento en la productividad mejorar la comunicación, mejorar el compromiso del empleado y disminuir la tensión y el estrés.

Surge como vehículo de desarrollo profesional para mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje (Poglinco y Bach,2004)

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¿Cuándo utilizar coaching?Banco Popular (2000)Inicia un empleado nuevo

Preparar un empleado para nuevos retosun cambio de puestoun proyecto especialmoverse a otra línea de negocioseguimiento a un programa de adiestramiento

Cuando cambian las políticas, estándares, condiciones o metas del negocioMejorar y optimizar el desempeño de un empleadoAnte la necesidad de implantar cambios en la unidad

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Lee Hecht Harrison - 2002

Encuesta con 488 profesionales de Recursos Humanos de pequeños y grandes negocios

Resultados sobre la utilización del coaching► 90% usan coaching en alguna forma dentro de la

organización

►70% desarrollo de liderazgo

►64% desarrollo de destrezas

►40% retener el más talentoso

►34% como parte de la planificación administrativa

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Lee Hecht Harrison - 2002

Auge del coaching hoy día:► 60% ayudar a otras personas en vez de sustituirlos

► 54% el buen talento es difícil conseguirlo y retenerlo

► 44% mayor énfasis en el desempeño

► 37% necesidad de intervención temprana con los problemas relacionados al desempeño

► 28% produce modificación de conducta

► 12% los ejecutivos con más tiempo en la empresa tienen menos tiempo para ofrecer mentoría

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Beneficios para la organización (Banco Poular, 2000 y Virtual Coaching, 2004)

Incrementa el grado de motivación del participanteIncrementa nivel de eficienciaDesarrolla y fortalece el conocimientoPromueve grupos de trabajos más productivosEleva el nivel de relación empresa-participante Aumenta la posibilidad de llevar a cabo procesos efectivosIndividuos listos para asumir nuevas responsabilidadesRetiene a personas clavesMejora la eficiencia corporativaAhorro en costos por sustitución o fracasoAumenta la productividad

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Beneficios para el/la coacher (Banco Popular, 2000 y Virtual Coaching, 2004)Desarrollo y fortalecimiento habilidades

Dota para el liderazgoAsegura la mejora continuaMejora la autoconfianzaCapacita para manejar situaciones difícilesCapacita para el análisis con distintas perspectivas de la realidadProvoca mayor satisfacción personalGenera resultados concretos en relación a la situación inicialMejora la tensión y el estrés

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International Personnel Management Association - 1997Comparó beneficios del adiestramiento sin

coaching y con coaching

Reactivos Aumento en

Productividad

Adiestramiento 22%

Adiestramiento

coaching

88%

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Manchester Group - 2001Las compañías participaron de coaching reportaron mejoría en:

53% - Productividad

48% - Calidad

48% - Fortaleza organizacional

39% - Servicio al cliente

34% - Disminución en las querellas de los clientes

32% - Retención de ejecutivos que recibieron coaching

23% - Disminución en los costos

22% - Ganancias se mantuvieron en el tope

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Manchester group - 2001

Ejecutivos reportaron mejoría en: 77% - relaciones laborales con los subordinados 71% - relaciones de trabajo con los supervisores 67% - trabajo en equipo 63% - relaciones de trabajo con los pares 61% - satisfacción por el empleo 52% - reducción en los conflictos 44% - Compromiso organizacional

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¿ Cuándo utilizar coaching? En Educación:Reforma educativa-

Puerto Rico – Ley Orgánica Departamento de Educación de Puerto Rico ( nuevo rol del director escolar y del maestro como un líder efectivo transformador, facilitador “coach” con poderes y autoridad para la toma de decisiones), (Claudio, 2002)

School-Based Coaching – Escuelas Públicas de Boston y Nueva York- desarrollo de estrategias de enseñanza en lectura, escritura y matemáticas

America’s Choice – desarrollo de estrategias en artes del lenguaje y matemáticas. Se caracterizó por trabajo colaborativo

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En escuelas que están en listas de mejoramiento Dallas Reading Plan

Cuando hay un pobre aprovechamiento y progreso académico de los estudiantesPobre o deficiente retroalimentaciónInicia un director o maestro nuevoSe revisan las metas y objetivos del programaMejorar destrezas y el desempeño del director y los maestrosSeguridad en el puestoConseguir promociónInnovaciones al proceso de enseñanzaIntroducir nuevos enfoques: ej. Comunidades de aprendizajeIntroducir nuevo sistema de “assessment”Solucionar problemas en el trabajoMejorar el clima organizacional

¿ Cuándo utilizar coaching? En Educación:

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Beneficios para la educación Peer Coaching (Joyce y Showers, 1996

y Becker, 2004)

1970 - señalan que sólo un 10% de los maestros que participan de un taller o un adiestramiento lo implantan en su proceso de enseñanza

1980 – 1987 cambios en la organización escolar y en el diseño de los adiestramiento podía ayudar a que los maestros implantaran lo que aprendían.

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Peer Coaching (Joyce y Showers, 1996)

Revisión de literatura en los tipos de adiestramiento que producían cambioTeoríaModelaje o demostración (práctica bajo circunstancias simuladas o en el salón de clases)Retroalimentación Asistencia técnica en el salón de claseSeguimiento continuo

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Peer Coaching (Joyce y Showers, 1996)

Sus estudios demostraron que aquellos maestros que participaron del peer coaching implantaban nuevas destrezas y estrategias como parte del proceso de enseñanza más pronto que los que no. Esto se debió a que los maestros:

compartían diferentes aspectos y experiencias de la enseñanza

planificaban colaborativamente

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Beneficios del Peer Coaching (Joyce y Showers, 1996 y Becker, 2004)

Mejoró el aprovechamiento académico de los estudiantesMejoró el progreso de los estudiantesMejoraron las ejecutorias de enseñanza

destrezas profesionaleshabilidad para analizar sus propias clasesobtuvo un mejor entendimiento de lo que se conoce sobre las mejores prácticas en enseñanza y aprendizajese amplió el repertorio de estrategias y de recursos educativos

Se fortalecieron las relaciones entre colegasperpetuación de los procesos para el cambioUna mejor articulación curricularUna cultura escolar más cohesivaUn clima escolar positivo

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Retos típicos por los cuáles no se ofrece coaching ( Banco Popular, 2000)Desconocimiento de como se hace/no tienen un modelo

Falta de tiempoTemor al fracaso de no lograr los objetivosDemasiados empleados en la compañíaNo sobrecargar al empleadoSe entiende de que los empleados saben sus tareas y no necesitan ayudaLos empledos no escuchan y están a la defensivaEl empleado se siente motivado y no necesita feedbackEl empleado debe preocuparse por su propio desarrollo

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Retos asociados al School-Based Coaching ( Becker, 2004)

1. Encontrar buenos Coach

2. Adiestramiento en coaching y apoyo al coach

3. Tiempo se dedica a coachear

4. Costo

5. Cultura

Rol del Coach

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Wolk (2003), nos plantea que el coach tiene que tener presente …coaching es el proceso de

aprendizaje a través del cual acortamos la brecha de aprendizaje con nuevas

respuestas y acciones efectivas.

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Apoyar al coacheado a salir del estado de insatisfacción para expandir su zona de aprendizaje.

Apoyar al coacheado a salir de la zona de confort para cuestionar y cuestionarse modo de pensar, comunicarse, observar, actuar para aprender nuevas respuestas ante los viejos y

los nuevos desafíos.

¿Cómo el coach acorta la brecha de aprendizaje ...?

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El Coach utiliza las técnicas del arte de preguntar. usted como…Director, Maestro, Estudiante…

¿Qué usted quiere que ocurra en está situación?

¿Cuánta responsabilidad estás dispuesto a asumir?

¿Cómo responder eficazmente a está situación?

¿Qué historia elegirás contar?

¿La historia de la víctima o la historia del protagonista?

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La diferencia radica en dos tipos de explicaciones o respuestas Explicación tranquilizadora

Siempre hay un por qué

No se asume responsabilidad

No hay posibilidad de acción

Explicación generativaAsumo responsabilidad.

Hay posibilidad de acción efectiva por lo tanto, voy aprender a revisar nuestros juicios, proceso de razonamiento desde mi persona.

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En el rol de coach es necesario tener y desarrollar destrezas (Banco Popular ,2000 & Wolk, 2003): Destrezas de Comunicación

La comunicación es la base de toda relación entre dos o más personas.

Los elementos de una comunicación clave al momento de ofrecer coaching son:

EscucharExplorar Retroinformar

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Es necesario escuchar activamente para que la otra persona entienda que existe interés en lo que nos está diciendo.

Al escuchar es importante:Evitar distraccionesSonreír y mostrar interésNo interrumpirEstar relajadoUsar frases casuales (“ya veo”)Hablar en un tono de voz agradableParafrasear la información recibidaObservar el lenguaje corporal de la otra persona

Escuchar

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Explorar

Esto se logra a través de:Es importante buscar información y ayudar a la persona a analizar situaciones y buscar alternativas de acción

Preguntas Cerradas – cuando queremos enfocar la respuesta.

Preguntas Abiertas – estimulan el compartir ideas e información

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RetroinformarPara dar oportunidad al empleado de considerar distintas perspectivas.

Para que sea efectiva, la retroalimentación:Ofrecerse en un momento adecuadoTener información específica, descriptiva y claraEnfocarse en comportamientos y el impacto en las metas individuales y de la unidad Ser motivada por el deseo sincero de ayudarHablar claramente, sin ambigϋedad Describir comportamientos con detalles específicosEnfocarse en acciones, no en presuncionesEvaluar desempeño, no personalidadEnfocarse en hechos, no en percepciones

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Destrezas de ObservaciónEs responsabilidad del coach observar quienes supervisa para ofrecer retroalimentación apropia. Hay ocasiones que es necesario observar comportamientos específicos, en otra ocasiones con ver resultados es suficiente.

Observar comportamientos y resultadosSeparar las observaciones de los juiciosDesarrollar criterios claros y precisos para evaluar Enfocar en comportamientos relevantesPreguntarse si se es parte del problemaConfirmar sus teoríasEnfocar en los resultados que puedan tener las acciones observadas

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Destrezas de Análisis Para ofrecer coaching a otros es importante comprender cómo piensan, qué planes profesionales/personales tienen y el por qué de su comportamiento. Esto requiere conocerse a sí mismo en estas áreas.

No asumir que se conoce la raíz el problema y saltar a conclusiones apresuradamenteRecoger información para entender antes de tomar acción Hacer preguntas sobre todo lo que se haceUtilizar preguntas abiertas, que comienzan en: “¿cómo...?”, “¿qué…?” “¿cuál…?”Escuchar atentamente, sin interrumpir cuando contestan sus preguntasHacer preguntas de seguimiento para mostrar su interés en la persona y la situaciónEnfocar en los hechos y datos, no en presunciones

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Destrezas que propician cambiosFomentar acciones positivas para aumentar la

probabilidad de que su práctica se fortalezca

Saber cómo evitar los comportamientos y actividades inapropiados demostrando respeto al empleado

Estar alerta de no auspiciar comportamientos o actividades no apropiadas

Evitar consecuencias negativas a comportamientos positivos, para no desanimar a los empleados n la ejecución de los mismos

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Lograr un acuerdo:

Involucrar a la otra persona en la búsqueda de soluciones

Discutir los retos que enfrenta y cuan valioso es su trabajo

Expresar confianza en su habilidad para cambiar

Descubrir juntos los cambios específicos en comportamiento que el empleado necesita hacer

Confirmar el compromiso con el plan de acción y pautar seguimiento

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Destrezas de Apoyo Como coach es necesario convertirse en facilitador. Es su responsabilidad proveer las herramientas, oportunidades y confianza para que los empleados se desarrollen. Cuando se ayuda, se busca reforzar los positivos, apoyar y adiestrar según la necesidad.

Apoyar al que necesita sin juzgar Proveer retro-información balanceada entre esfuerzo y crítica constructivaUtilizar técnicas de refuerzo antes que dar consecuencias negativasVariar la metodología de desarrollo para mostrar qué hacer y cómoProveer oportunidades para crecer y desarrollarse

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Estándares para lĺderes coach escolaresLa Interstate School Leaders Licensure Consortium (Owens, 2004)

establece los siguientes estándares para líderes coach escolares.El administrador escolar es un líder que promueve el éxito de todos los estudiantes. Facilita el desarrollo, articulación, implantación y defensa de la visión de aprendizaje que es compartida y respaldada por la comunidad escolar.Defiende, nutre y sostiene una cultura escolar y un programa instruccional que conduzca al aprendizaje el estudiante y crecimiento el staff profesional. Asegura la administración de una organización, sus operaciones y recursos del estado para salvaguardar eficientemente un ambiente de aprendizaje. A través de la colaboración con los miembros de las familias y comunidades escolares responde a los diversos intereses y necesidades movilizando recursos.Actúa con integridad, imparcialidad y de manera ética.Entiende, responde e influencia la mayoría de los contextos políticos, sociales, económicos, legales y culturales.

CoachingCoaching

Resultados: Diez Mejores Prácticas del Coaching (Vance, 2004) # 1 Master Coach

Monitorías de llamadas, conduciendo secciones equilibradas, reforzando el proceso de coaching y observar a otros coaches efectivos, enfocan un 50% a 75% de su tiempo. Los resultados demuestran que el trabajo más efectivo es 1:10

# 2 Tiempo Completo Dan un 50% completo de su tiempoTres elementos necesarios: observar reglas en los procesos, mayor manejo en el apoyo y el tiempo.

# 3 Establece metas y giran alrededor del comportamiento15 ó 60 minutos de sección puede ser efectivo

# 4 Calibrar secciones semanales Individual grupal# 5 Formas de seguimiento Seguimiento de 10 a 15 comportamientos Comportamiento apoyado en las necesidades del cliente

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Resultados: Diez Mejores Prácticas del Coaching (Vance, 2004)# 6 Midiendo sucesos

Reales y puedan ser trabajados en un tiempo real para identificar comportamientos adecuados.

# 7 30-60-90 Días de Seguimiento Desarrollando nuevas destrezas que toman entre 30, 60 y 90 días de seguimiento ayuda a acelerar un cambio en comportamiento.

# 8 Medidas de ResponsabilidadEstablece nuevos procesos basado en organización del trabajo fundamentad en el cambio y en la persona.

# 9 Testimonios y Resultados Publicados Reconoce y aprecia para mejorar el servicio Resultados cuantitativos y cualitativos

# 10 Pequeñas Celebraciones de Ganadores Ayudan a aumentar la moral Crea un comportamiento consistente

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Código Ético del Coach (International Coach Federation, 2004) / (Wolk 2003)

Cree en la dignidad de cada ser humano

Respetuoso y protege vulnerabilidad del cliente

Mantiene objetividad y competencia

Dirige sus esfuerzos en beneficio del cliente, la comunidad y la sociedad.

Relación de Coaching y contrato

Protección del cliente

Confidencialidad

Conflicto de intereses

Referencias y terminación

CoachingCoaching

Errores mas Comunes de un Coach (Banco Popular, 2000)Asumir papel de psicólogo

Entrar en asuntos personales

Utilizar la relación de coaching para beneficio personal

No mantener la confidencialidad

Tomar decisiones por el coacheado

Escuchar poco y hablar demasiado

Modelos de Coaching

CoachingCoaching

PROCESO DE COACHING

Coaching es un proceso de aprendizaje a través del cual transformamos el tipo de observador que somos; y se procura una expansión de la capacidad de acción efectiva (Wolk, 2003).

En el Coaching se intenta acortar brechas entre una situación actual y una situación deseada.

Modelo Genérico

CoachingCoaching

ESTRUCTURA ORGANIZACIONALBanco Popular de PR (2004)

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Filosofía Banco Popular de PRCredo

Visión

Misión

Valores InstitucionalesCompromiso Social

Cliente

Integridad

Excelencia

Innovación

Nuestra Gente

Rendimiento

CoachingCoaching

Nivel Individual Nivel Organizacional

Cursos Estudios de ambiente

Talleres Sesiones de desarrollo de equipos de trabajo

Consejería de Carrera Producciones audiovisuales

Instrucción Individualizada Desarrollo Gerencial

Planificación de carreras Planificación estratégica de recursos / Apoyo a la estrategia

de Calidad Total

Centro de Desarrollo (Passapera, 2004)Provee a la Institución y a su personal programas y servicios de

adiestramiento, educación y desarrollo de alta calidad en forma planificada, y como resultado facilita y promueve el cambio cultural para confrontar las necesidades presentes y las emergentes.

CoachingCoaching

PROGRAMA DE DESARROLLO GERENCIAL (Passapera, 2004)

Objetivo - lograr la efectividad de la supervisión. Hay una necesidad de facilitar la comunicación y proveer retro-comunicación, capacitar a los empleados, establecer objetivos claros, y específicos y resolver problemas rápidamente en el área de trabajo.

CoachingCoaching

PROGRAMA DE DESARROLLO GERENCIAL

Siete (7) adiestramientos: Tendencias GerencialesManejo del Desempeño Alineamiento de metas y ObjetivosAspectos LegalesManejo de ConflictosCoachingInteligencia Emocional

Etapas del taller de Coaching Trabajos previos al taller Evaluación de destrezas adquiridas a través de una presentaciónDominio de contenido (pre y pos prueba)Sesión de Coaching individual

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MODELO Proceso de coaching

Banco Popular de Puerto Rico, 2000

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RESULTADOS del Proceso de Coaching

Encuesta de Satisfacción Nuestra Gente (cada 18 meses)Tres indicadores

Compromiso – mide cómo se entienden las metas de la organización y cómo el trabajo del empleado contribuye al éxito; cuán motivados y comprometidos se encuentran por mejorar su desempeño en beneficio de la organización.

Calidad de la supervisión – reconocer el impacto fundamental que tiene la dirección y el apoyo que se recibe de los supervisores en el nivel de compromiso con la organización.

Enfoque en el cliente – mide cómo los empleados perciben que se responde a las necesidades del cliente.

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MODELO EDUCATIVO (Starratt, 1996)

Estudiante como trabajador

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Maestro como trabajador

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Administradores

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INVESTIGACIONES (Pajak, 2003)

Fase 1

Experiencia concreta – el coach se involucra activamente en la solución de problemas. Pregunta clave: ¿Cuán bien lo estoy haciendo realmente?

Fase 2

Reflexión empática - el coach despliega y modela la empatía. Pregunta clave: ¿qué nos espera si nos involucramos?

Fase 3

Construcción de significado – el coach estimula al maestro para que levante “issues” teóricos y éticos de generalizaciones e hipótesis propuestas. Pregunta clave: ¿qué significa todo esto?

Fase 4

Experimentación activa – el coach le da apoderamiento al maestro para que tome acción. Pregunta clave: ¿cómo puedo hacer las cosas mejor?

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Behavioral Coaching Institute Center - 2004

Enfocar la logística de las iniciativas de Coaching únicamente en el retorno de la inversión puede obstaculizar el objetivo del programa o los beneficios del coaching. A veces no está claro sobre cómo el Coaching se ajusta a la organización por lo que los auspiciadores del programa de Coaching necesitan comunicar una visión clara de los objetivos del programaLos administradores de programas de Coaching exitosos son aquellos que construyen una red o relaciones de apoyo a través de la organización.Las mejores prácticas en coaching han cambiado su énfasis de corregir las debilidades a focalizar en las fortalezas. Algunas organizaciones se enfocan en los beneficios del coaching y en validar las decisiones de utilizarlo en vez de definir las mejores prácticas. El éxito de un programa de Coaching y los estándares de los adiestramientos, depende del modelo de Coaching, las fuentes de tecnologías empleadas y el respaldo recibido de un experto educador en las mejores prácticas de Coaching organizacional.

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CONVERGENCIAS DE MODELOS

Concreto - Focaliza en conductas que pueden ser mejoradas; se concentra en aspectos del desempeño. Interactivo – Intercambio de información e involucramiento de ambas partes.Responsabilidad compartida – Los participantes comparten la responsabilidad de lograr que el proceso sea lo más útil posible.Finalidad identificada – Conformar una visión de futuro clara y sobretodo alentadora.Respeto – el proceso debe basarse en un acuerdo de respeto mutuo, en especial hacia la persona que recibe el Coaching.Modificación de conducta – busca un cambio o transformación

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Fundación Comunitaria de Puerto RicoMisión: desarrollar las capacidades de comunidades

en Puerto Rico para que logren su transformación social y autosuficiencia económica, estimulando la inversión en las comunidades y maximizando el impacto y rendimiento de cada contribución.Objetivos: desarrollar el liderazgo para sustentar la transformación de escuelas en la comunidad. Proyectos exitosos:

Iniciativa para la renovación de la escuela intermedia (IREI) Vive las artes en la educación (VAE)

Proyección: Transformación Educativa 2014

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Propuesta Transformación Educativa 2014

¿Transformación hacia qué?Hacia una escuela efectiva:

Incremento en retención escolar

Incremento en aprovechamiento académico

Misión de Transformación Educativa 2014

Transformar la educación en 200 escuelas intermedias mediante la colaboración de los sectores público, privado y sin fines de lucro en Puerto Rico.

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Transformación Educativa 2014Modelo

Educación es un proceso social que depende de la comunicación, las relaciones humanas y una redistribución de poder entre los padres, educadores y estudiantes, quienes deben permanecer enfocados en el continuo mejoramiento académico.

Elementos para lograr la transformación:

Escuela enfocada en mejoras académicas + Líderes motivados + Apoyo sistémico, recursos y comunicación = Transformación educativa sostenida.

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Transformación Educativa 2014Estrategias

• Identificación de escuelas intermedias enfocadas en lo académico

• Selección de 20 escuelas intermedias por año

• Capacitación de padres, maestros y directores en liderazgo - Programa de Coaching por tres años

• Proveer a cada escuela un programa de motivación

• Creación de sistemas de apoyo tri-sectoriales para medir, comunicar y sistematizar sus logros

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Mapa Conceptual del Coaching EducativoParadigma de la Educación

Director de Escuela

Ley 149Ley 107-110 NCLB

Maestros

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Relación director-maestro

Relación maestro-estudiante

estrategiaestrategia

Profesionalismo

Estilos de enseñanza-aprendizaje

Desarrollo de Competencias

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Conclusiones

El coaching como modelo para el desarrollo profesional puede ser utilizado en todas las organizaciones incluyendo la educativa. Se ha demostrado que el coaching tiene unos beneficios tanto para la organización como para la persona coacheada. En el sistema educativo la implantación de un programa de coaching ha demostrado ser efectivo en el mejoramiento del proceso de enseñanza-aprendizaje de los estudiantes.

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Conclusiones

De la revisión de literatura realizada y de los resultados de las investigaciones presentadas, se puede colegir que el Coaching:

Es una competencia de liderazgoDesarrolla y fomenta las relaciones laborales productivas redundando en un mejor desempeño del empleado y de la organizaciónFocaliza en el trabajo en equipoProvee retroinformación continuaIdentifica necesidadesReconoce la labor de la genteAdiestra a otros

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CONCLUSIONES

Los autores y teóricos aludidos en este trabajo coinciden en que las escuelas basadas en Coaching reúnen estándares de efectividad tales como:

Organización de educadores dentro de una comunidad de aprendizaje con metas alineadas El liderazgo efectivo respalda el mejoramiento instruccional continuoSe aplica la investigación a las estrategias y decisiones de la escuela y del salón de clasesSe respalda la colaboración del maestro Se mejoran las destrezas del educador para incrementar la involucración de los padres

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RECOMENDACIONESLa nueva visión de supervisión en la educación debe incluir las siguientes características:

Diferentes estilos de enseñanza deben ser reconocidos como el punto de partida para planificar el desarrollo profesionalEl diagnóstico debe utilizarse para ser más responsivo a las necesidades reales de aprendizajeEstilos múltiples de enseñanza y de procesamiento de información deben ser respaldadosEl progreso es medido por el desarrollo individual del maestroMúltiples lenguajes de supervisión deben ser hablados para armonizar las diferencias que existen entre los educadoresLa flexibilidad de la supervisión debe proveer escenarios o ambientes de enseñanza diferenciados que son apropiados para todos los desarrollos profesionales de los maestros.

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PENSAMIENTO FINAL

Cuando alguien evoluciona, también evoluciona todo a su alrededor.

Cuando tratamos de ser mejores de lo que somos todo a nuestro alrededor se vuelve mejor.

El Alquimista

Paulo Coehlo

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APLICACIÓN DEL COACHING

GERENCIAL El Sr. Javier Rodríguez, Gerente de Operaciones de Servicios de Crédito al Consumidor del Banco Popular de Puerto Rico trae su experiencia como coachee y coach, respondiendo a las siguientes preguntas:

¿Cómo cambió su relación con los empleados?

¿Cuáles fueron los mayores cambios que se han implantado?

¿Qué transformaciones se experimentaron en el área de trabajo y en los empleados a su cargo?

¿Qué ventajas o retos le atribuye al enfoque de Coaching?

¿Cuál ha sido el aprendizaje más significativo como coach?

Preguntas