Diseño y Socialización de un Manual de Funciones Enfocado a Priorizar y Optimizar la ... ·...

Diseño y Socialización de un Manual de Funciones Enfocado a Priorizar y Optimizar la

Gestión del Talento Humano de la Empresa CIRUMAX Ubicada al Norte del Distrito

Metropolitano de Quito, año 2017.

Diseño y Socialización de un Manual de Funciones Enfocado a Priorizar y

Optimizar la Gestión del Talento Humano de la Empresa CIRUMAX

Ubicada al norte del Distrito Metropolitano de Quito, año 2017.

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-

PERSONAL

Diseño y Socialización de un Manual de Funciones Enfocado a

Priorizar y Optimizar la Gestión del Talento Humano de la Empresa

CIRUMAX Ubicada al Norte del Distrito Metropolitano de Quito, año

2017.

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de

Tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos-Personal

Autor: Gustavo Jácome

Tutor: Ing. Mayra Quilumbaquin

ii

Diseño y Socialización de un Manual de Funciones Enfocado a Priorizar y

Optimizar la Gestión del Talento Humano de la Empresa CIRUMAX

Ubicada al norte del Distrito Metropolitano de Quito, año 2017.

iii




Contrato de cesión sobre derechos propiedad intelectual

Comparecen a la celebración del presente contrato de cesión y transferencia de

derechos de propiedad intelectual, por una parte, el estudiante Jácome Santillán

Gustavo Alejandro, por sus propios y personales derechos, a quien en lo posterior

se le denominará el “CEDENTE”; y, por otra parte, el INSTITUTO

SUPERIOR TECNOLÓGICO CORDILLERA, representado por su Rector el

Ingeniero Ernesto Flores Córdova, a quien en lo posterior se lo denominará el

“CESIONARIO”. Los comparecientes son mayores de edad, domiciliados en

esta ciudad de Quito Distrito Metropolitano, hábiles y capaces para contraer

derechos y obligaciones, quienes acuerdan al tenor de las siguientes cláusulas:

PRIMERA: ANTECEDENTE.- a) El Cedente dentro del pensum de estudio en

la carrera de Administración de Recursos Humanos-Personal que imparte el

Instituto Superior Tecnológico Cordillera, y con el objeto de obtener el título de

Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos-Personal, el estudiante

participa en el proyecto de grado denominado “DISEÑO Y SOCIALIZACIÓN

DE UN MANUAL DE FUNCIONES ENFOCADO A PRIORIZAR Y

OPTIMIZAR LA GESTION DEL TALENTO HUMANO DE LA

EMPRESA CIRUMAX UBICADA AL NORTE DEL DISTRITO

METROPOLITANO DE QUITO, AÑO 2017.”, el cual incluye el

mejoramiento de la selección mediante la utilización de herramientas y técnicas,

para lo cual ha implementado los conocimientos adquiridos en su calidad de

alumno. b) Por iniciativa y responsabilidad del Instituto Superior Tecnológico

Cordillera se desarrolla, el mejoramiento de herramientas técnicas, motivo por el

xiv




cual se regula de forma clara la cesión de los derechos de autor que genera la obra

literaria y que es producto del proyecto de grado, el mismo que culminado es de

plena aplicación técnica, administrativa y de reproducción

SEGUNDA: CESIÓN Y TRANSFERENCIA.- Con el antecedente indicado, el

Cedente libre y voluntariamente cede y transfiere de manera perpetua y gratuita

todos los derechos patrimoniales del mejoramiento de herramientas técnicas

descrito en la cláusula anterior a favor del Cesionario, sin reservarse para sí

ningún privilegio especial (código fuente, código objeto, tablas, manuales de uso,

etc.). El Cesionario podrá explotar el mejoramiento de selección, por cualquier

medio o procedimiento tal cual lo establece el Artículo 20 de la Ley de Propiedad

Intelectual, esto es, realizar, autorizar o prohibir, entre otros: a) La reproducción

del mejoramiento de selección por cualquier forma o procedimiento; b) La

comunicación pública del software; c) La distribución pública de ejemplares o

copias, la comercialización, arrendamiento o alquiler del mejoramiento de

selección ; d) Cualquier transformación o modificación del mejoramiento de

selección; e) La protección y registro en el IEPI al mejoramiento de selección a

nombre del Cesionario; f) Ejercer la protección jurídica del programa del

mejoramiento; g) Los demás derechos establecidos en la Ley de Propiedad

Intelectual y otros cuerpos legales que normen sobre la cesión de derechos de

autor y derechos patrimoniales.

TERCERA: OBLIGACIÓN DEL CEDENTE.- El cedente no podrá transferir a

ningún tercero los derechos que conforman la estructura, secuencia y organización

del programa de ordenador que es objeto del presente contrato, como tampoco

xiv




emplearlo o utilizarlo a título personal, ya que siempre se deberá guardar la

exclusividad del programa de ordenador a favor del Cesionario.

CUARTA: CUANTIA.- La cesión objeto del presente contrato, se realiza a título

gratuito y por ende el Cesionario ni sus administradores deben cancelar valor

alguno o regalías por este contrato y por los derechos que se derivan del mismo.

QUINTA: PLAZO.- La vigencia del presente contrato es indefinida.

SEXTA: DOMICILIO, JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.- Las partes

fijan como su domicilio la ciudad de Quito. Toda controversia o diferencia

derivada de éste, será resuelta directamente entre las partes y, si esto no fuere

factible, se solicitará la asistencia de un Mediador del Centro de Arbitraje y

Mediación de la Cámara de Comercio de Quito. En el evento que el conflicto no

fuere resuelto mediante este procedimiento, en el plazo de diez días calendario

desde su inicio, pudiendo prorrogarse por mutuo acuerdo este plazo, las partes

someterán sus controversias a la resolución de un árbitro, que se sujetará a lo

dispuesto en la Ley de Arbitraje y Mediación, al Reglamento del Centro de

Arbitraje y Mediación de la Cámara de comercio de Quito, y a las siguientes

normas: a) El árbitro será seleccionado conforme a lo establecido en la Ley de

Arbitraje y Mediación; b) Las partes renuncian a la jurisdicción ordinaria, se

obligan a acatar el laudo arbitral y se comprometen a no interponer ningún tipo de

recurso en contra del laudo arbitral; c) Para la ejecución de medidas cautelares, el

árbitro está facultado para solicitar el auxilio de los funcionarios públicos,

judiciales, policiales y administrativos, sin que sea necesario recurrir a juez

ordinario alguno; d) El procedimiento será confidencial y en derecho; e) El lugar

de arbitraje serán las instalaciones del centro de arbitraje y mediación de la

xiv




xiv




AGRADECIMIENTO

Quiero agradecer a mi madre que siempre estuvo apoyándome para culminar con

mi carrera

Al Instituto Cordillera, sus autoridades y personal docente, que me permitieron

adquirir nuevos conocimientos que se encuentran plasmados en el presente

proyecto.

También quiero agradecer a mi tutor por el apoyo valioso tiempo y conocimiento,

tanto técnico como profesional brindado, que facilitó la terminación de este

trabajo.

xiv




DEDICATORIA

A Dios porque me dio la salud y la fuerza para no rendirme y acabar mis estudios

A mi madre por su constante apoyo y sabiduría

xiv




Índice general

Capítulo I: Antecedentes ......................................................................................... 1

1.01Contexto ....................................................................................................... 1

1.01.01 Macro .................................................................................................. 3

1.01.02Meso .................................................................................................... 4

1.01.03Micro .................................................................................................... 6

1.02. Justificación ................................................................................................ 6

1.03. Determinación del Problema Central (Matriz T) .................................. 8

Capítulo II: Involucrados ...................................................................................... 11

2.01. Mapeo de involucrados............................................................................. 11

2.01.01. Análisis ............................................................................................ 12

2.02 Matriz de análisis de involucrados ............................................................ 13

2.02.1 Análisis de matriz de involucrados ..................................................... 15

Capítulo III: Problemas y Objetivos ..................................................................... 17

3.01 Árbol de problemas ................................................................................ 17

3.01.01. Análisis árbol de problemas ............................................................. 18

3.02 Árbol de objetivos .................................................................................. 19

3.02.01. Análisis del Árbol de Objetivos ....................................................... 20

CAPITULO IV: Análisis de Alternativas ............................................................. 22

4.01 Análisis de Alternativas ............................................................................. 22

4.02 Matriz de Análisis de Alternativas ............................................................ 23

4.03. Matriz de Análisis de Alternativas ........................................................... 24

4.04 Construcción del Diagrama de estrategias ................................................ 25

4.04.01. Análisis de la Matriz de Estrategias ................................................. 26

4.05 Construcción de Marco Lógico ................................................................. 27

4.05.01 Matriz de Marco Lógico ................................................................... 29

Capítulo V: Propuesta ........................................................................................... 31

5.01 Antecedentes.............................................................................................. 31

5.01.01 Importancia de un Manual De Funciones ........................................ 33

5.01.02 Historia de la empresa....................................................................... 34

5.01.03 Filosofía Corporativa CIRUMAX .................................................... 35

5.01.04 Organigrama estructural ................................................................... 37

xiv




5.02 Metodología de Investigación ................................................................... 37

5.02.01 Diseño de la Encuesta ....................................................................... 39

5.02.02 Análisis y Tabulación de la información .......................................... 40

5.03 Desarrollo de la Propuesta ......................................................................... 48

5.03.01 Introducción del Manual de Funciones ............................................. 48

5.03.02 BASE LEGAL .................................................................................. 49

5.03.03 Objetivos de la Propuesta ................................................................. 51

5.03.04 Orientación Para el Estudio .............................................................. 52

5.03.05 DESARROLLO PROFESIOGRAMAS ........................................... 52

5.03.06 Objetivos de Calidad ......................................................................... 57

5.03.07 Barreras de Protección ...................................................................... 58

5.03.08 Procesamiento de Artículos que se Usan en la Atención Odontológica

....................................................................................................................... 61

5.03.09 Sistemas de Registros ....................................................................... 62

5.03.10 Perfil de Puesto ................................................................................. 64

5.04 Socialización del Manual .......................................................................... 67

5.05 Glosario del Manual .................................................................................. 69

Capítulo VI: Recursos ........................................................................................... 77

6.01 Recursos ................................................................................................... 77

6.02 Presupuesto ................................................................................................ 78

6.03 Cronograma ............................................................................................... 79

CAPITULO VII: Conclusiones y Recomendaciones ............................................ 80

7.01 Conclusiones ............................................................................................. 80

7.02 Recomendaciones ...................................................................................... 81

Bibliografía ........................................................................................................... 82

xiv




Índice de Tablas

Tabla 1 Matriz T ..................................................................................................................... 9

Tabla 2 Matriz de Análisis de Involucrados .......................................................................... 14

Tabla 3 Árbol de Problemas .................................................................................................. 18

Tabla 4 Árbol de Objetivos ................................................................................................... 20

4.02 Tabla 5Matriz de Análisis de Alternativas .................................................................... 23

4.03Tabla 6 Matriz de Análisis de Alternativas .................................................................... 24

Tabla 7 Matriz de Diagrama de Estrategias ........................................................................... 25

Tabla 8 Marco Lógico ........................................................................................................... 29

Tabla 9 Pregunta uno ............................................................................................................ 40

Tabla 10 Pregunta dos ........................................................................................................... 41

Tabla 11 Pregunta tres ........................................................................................................... 41

Tabla 12 Pregunta cuatro ...................................................................................................... 42

Tabla 13 Pregunta cinco ........................................................................................................ 43

Tabla 14 Pregunta seis .......................................................................................................... 44

Tabla 15 Pregunta siete ......................................................................................................... 45

Tabla 16 Pregunta ocho ......................................................................................................... 46

Tabla 17 Pregunta nueve ....................................................................................................... 46

Tabla 18 Pregunta diez .......................................................................................................... 47

Tabla 19 Objetivos de Calidad .............................................................................................. 57

Tabla 20 Modelo General de Orientación al Paciente ........................................................... 58

Tabla 21Procesamiento de Artículos ..................................................................................... 61

Tabla 22 Sistema de Registro Ficha del Paciente .................................................................. 63

Tabla 23 Perfil de Puesto ...................................................................................................... 64



Tabla 26 Desarrollo de Competencias Administrativas ......................................................... 67

Tabla 27 Desarrollo de Competencias Operativas ................................................................. 67

Tabla28PRESUPUESTO………………………………………………………………………………………………78

xii




Índice de Figuras

Figura 1 Mapeo de Involucrados ........................................................................................... 12

Figura 2 Organigrama Estructural ......................................................................................... 37

Figura 3 Políticas de Calidad ................................................................................................ 57

Figura 4 Políticas de Calidad ................................................................................................ 57

Figura 5Modelo General de Orientación al Paciente ............................................................. 58

Figura 6 Gorro de protección ................................................................................................ 59

Figura 7 Guantes de procedimiento ....................................................................................... 59

Figura 8Mascarilla de Protección .......................................................................................... 59

Figura 9 Anteojos de protección ........................................................................................... 60

Figura 10 Pechera ................................................................................................................. 60

Figura 13 CRONOGRAMA ................................................................................................. 79

xiv




RESUMEN EJECUTIVO

Considero que este Manual de Funciones es importante, ya que para su creación

se utilizaron técnicas y herramientas de apoyo específicas para detectar los

parámetros básicos necesarios y comenzar la investigación requerida para el

desarrollo del recurso humano como parte importante de la empresa Cirumax.

Cabe mencionar que las herramientas a utilizarse serán la base para crear un

documento para aplicar de mejor forma el Diseño y la Socialización de un

Manual de Funciones enfocado a priorizar y optimizar la gestión del talento

humano de la empresa Cirumax, ubicada al norte del Distrito Metropolitano de

Quito, año 2017.

La empresa Cirumax ganará para su beneficio un manual de funciones que

establezca claramente los derechos y obligaciones acordes a sus necesidades y con

la debida proyección hacia el futuro.

El Manual de Funciones debe enmarcarse en la necesidad de contratar personal

que sienta la necesidad de crecer junto con la empresa.

La empresa no tenía un manual que le permita determinar su desarrollo junto con

su personal para crecer notoriamente. Este manual servirá para determinar

muchos aspectos, específicamente descubrir las habilidades que tienen los

colaboradores para ejercer un cargo, no solo es importante el conocimiento

académico sino también la habilidad con que ellos cuentan para ocupar un cargo,

juntando las dos capacidades se podrá establecer un alto nivel de calidad en el

desempeño del personal.

xiv




ABSTRACT

I believe that this Manual of Functions is important, since for its creation specific

techniques and support tools were used to detect the basic parameters necessary

and to begin the research required for the development of the human resource as

an important part of the company Cirumax. It should be mentioned that the tools

to be used will be the basis for creating a document to better apply the Design and

Socialization of a Function Manual focused on prioritizing and optimizing the

human talent management of the Cirumax company, located north of the

Metropolitan District of Quito, year 2017. The company Cirumax will gain for its

benefit a manual of functions that clearly establish the rights and obligations

according to their needs and with the due projection towards the future. The

Function Manual should be framed in the need to hire personnel who feel the need

to grow with the company. The company did not have a manual that would allow

it to determine its development along with its staff to grow notoriously. This

manual will serve to determine many aspects, specifically to discover the abilities

that have the collaborators to exercise a position, not only is important academic

knowledge but also the ability with which they count to occupy a position, joining

the two capacities it will be possible to establish a high level of quality in staff

performance.

1




Capítulo I: Antecedentes

1.01Contexto

Según Daniel Jiménez (2011, pág. 33) menciona,

“Disponer de una descripción de puestos de trabajo y conocer

cuáles son las competencias necesarias para llevar a cabo un

determinado trabajo, será un factor determinante que incidirá

directamente en la eficiencia de la organización y en sus procesos

de selección y contratación, técnicas como la descripción de

puestos de trabajo, elaboración de perfiles de competencias serán

facilitadoras de un correcto diseño organizativo.”

Un manual de funciones se enfoca en diseñar el perfil de cada uno de los

puestos de trabajo con la finalidad de ejercer objetivos, funciones y actividades

claras precisas para lograr la meta organizacional.

La organización contrata personal a fin de efectuar labores que

contribuyan a los objetivos que se han determinado, para poder adquirir el

personal idóneo, la empresa determina sus necesidades de recursos humanos y

estudia los requerimientos de sus puestos (Werther, 2009, pág. 44). La calidad

de los recursos humanos de una organización equivale a la calidad de la

organización misma, y es preponderante la importancia del proceso de

seleccionar a las personas idóneas que integraran la organización (Werther,

2009, pág. 44).

2




La elaboración de una manual de funciones para la empresa CIRUMAX,

tiene como objetivo el garantizar el desempeño laboral y optimizar los recursos

de la empresa tanto en el nivel profesional como en el financiero. La inexistencia

de un manual de funciones da como resultado el incremento de tiempos muertos,

procesos innecesarios, y la improductividad en el área de trabajo.

La gestión del talento humano depende, entre otros, de varios aspectos como

son: La cultura de la organización, la estructura organizacional adoptada, las

características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología

utilizada y los procesos internos. La globalización y las competencias externas

han provocado que las empresas se muestren aptas para el cambio y la inversión

que generan los mismos, al intervenir en la estructura organizacional de la

empresa, el empleado empieza a reconocer sus responsabilidades y funciones de

cada cargo y fluye la información dentro de un organigrama establecido.

CIRUMAX, destaca su presencia bajo una trayectoria que surge el 1 de

febrero de 2008, su desarrollo se vio marcado por variados acontecimientos de

índole, económico y social, que permitieron avanzar hacia la consecución de

objetivos ligados a los requerimientos de su entorno. A partir de ese momento, se

continuó una labor que responda completamente a las necesidades del nivel

organizacional y de vinculación con la comunidad. Fue necesario emprender una

gestión administrativa renovada, que establezca políticas de acción en pro del

desarrollo del negocio, contando con el apoyo de todos los actores e instancias y

direccionando las actividades hacia nuevos retos.

3




1.01.01 Macro

Según Gilberto González (2012, pág. 34) menciona,

“Hoy en día las herramientas de gestión han tomado una

enorme relevancia en la consecución de la productividad en

las organizaciones a todo nivel, dentro de estas herramientas

el Manual de funciones de la empresa cobra una enorme

relevancia al convertirse en una herramienta de toma de

decisiones y el ordenamiento de la organización en sus

diferentes niveles jerárquicos.”

El Manual de Funciones debe de estar en constante modificación y

actualización para adaptarse a los nuevos tiempos, esto permite una mejor

selección y desempeño del personal y la consolidación de la cultura

organizacional; actualmente esta herramienta viene siendo usada por grandes

corporaciones a nivel mundial basada en el nuevo enfoque en la Gestión del

Talento Humano en las empresas, es decir las empresas de hoy en día deben

mantenerse a la vanguardia y a los cambios que el mercado ejerce y necesita con

la finalidad de desarrollarse y mantener un mejoramiento continuo.

Según Marlene Díaz (Gestiopolis, 2015) menciona,

El departamento de recursos humanos (RH) se encarga de

las políticas, prácticas y procedimientos necesarios para

garantizar que cada puesto de la empresa lo ocupe la

persona idónea para hacer realidad nuestra estrategia global.

Nuestras responsabilidades abarcan la contratación, la

planificación de las sucesiones y la movilidad y el

desarrollo profesional. También nos ocupamos de nuestro

entorno de trabajo, nuestra cultura y nuestros sistemas de

compensación y beneficios sociales.

4




El desarrollo óptimo del departamento de Recursos Humanos desemboca

en la concatenación de todas las áreas de trabajo es decir el consolidar las

funciones, actividades que promuevan al objetivo organizacional. Uno de las

funciones relevantes de esta área de trabajo es la contratación del personal, según

Marlene Díaz en su artículo titulado la Contratación de personal el reto más

grande, menciona que el contratar o mantener al personal en una empresa en un

arduo labor que se desarrolla día a día, es como una flor que nace de una semilla y

se fortalece como un gran árbol.

1.01.02Meso

La tendencia actual busca que todas las personas, en todos los niveles de la

organización, sean administradores de su propia tarea, y no solo los ejecutores.

Además de ejecutar la tarea, cada persona debe tomar conciencia para lograr un

mejoramiento continuo en el trabajo que realiza en la organización. Así crecen y

se consolidan las organizaciones exitosas. (Chiavenato, 2012, pág. 61). Cuando no

se tiene un personal calificado y que a gusto cumpliendo las funciones que le

correspondan desarrollando sus habilidades, habrán descontentos en el personal,

tiempos muertos en los trabadores que no tengan bien establecidas sus funciones,

exceso de trabajo en algunos trabajadores, al tener un manual de descripción de

puestos y funciones ayudara y mejorara el desempeño laboral.

5




El manual de funciones en una organización, es un documento formal que

las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que han

adoptado, y que sirve como guía para todo el personal. (Suarez, 2014, pág. 19)

Según (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, pág. 1), argumenta que

su principal objetivo al crear un manual de funciones es la coordinar, liderar y

desarrollar programas y proyectos en el área odontológica, que permitan mitigar

los errores administrativos en el puesto de trabajo.

Según la (coordinación de odontólogos del Ecuador , 2012, págs. 3-8)

argumenta que la elaboración de su manual de funciones propaga la coordinación

de las funciones encomendadas a cada perfil de puesto y responde a la

oportunidad que brindan de pertenecer a campo laboral.

La necesidad de Clínicas Odontológicas Integrales en Ecuador, deben

cumplir con estándares de calidad, bioseguridad y servicio, se basa en la atención

directa de especialistas en cada área de la salud oral, dispuestos a atender a todos

los miembros de la familia desde los más chicos en adelante, además de contar

con la más moderna tecnología tanto en el área odontológica como en el área

administrativa, capacitando al recurso humano para lograr un excelente servicio

profesional y cordial para las familias. Al atenderse en una clínica odontológica

6




de calidad se tendrá a disposición un excelente equipo de odontólogos

especializados con asistentes cálidos y amables dedicados a hacer la experiencia

dental placentera y relajante.

1.01.03Micro

Según estudios realizados en el Distrito Metropolitano de Quito, el 70% de

la población tiene temor al servicio odontológico por lo cual no realizan las visitas

necesarias y eso ocasiona problemas bucales. La visión de los nuevos consultorios

en la ciudad es brindar a los pacientes servicios odontológicos con la tecnología

más avanzada existente, profesionales competentes y atención personalizada.

Trabajando con un Sistema de Gestión de Calidad bajo la normativa ISO 9001.

1.02. Justificación

Según Idalberto Chiavenato (2012, pág. 54) menciona,

“La adecuación del puesto al ocupante permite mejorar la

relación básica entre las personas y su trabajo, da

oportunidades de otros cambios en la organización y en la

cultura organizacional lo que se espera con el

enriquecimiento de los puestos es sobre todo mejorar la

productividad y reducir índices de rotación y ausentismo,

descentralización de la administración de personal

delegación de responsabilidades”

Una descripción eficiente de puestos ayuda a la toma de decisiones en

orden a la simplificación del trabajo, ampliación y adaptación del trabajo, rotación

del puesto de trabajo. (Jimenez D. , 2011, pág. 47)

7




Este proyecto está enfocado a lograr que la empresa CIRUMAX alcance a

optimizar el desarrollo del talento humano y su permanencia en ella, a través de

un manual de funciones específico diseñado de acuerdo a sus necesidades y

aspiraciones de crecimiento, por lo tanto, el área de talento humano puede reclutar

y mantener un personal altamente calificado que brinde un proceso óptimo y

eficaz para lograr destacar en el mercado odontológico y frente a la competencia.

Dentro del manual de funciones se tomará en cuenta las responsabilidades

de cada uno de los integrantes de la empresa, desarrollando el ámbito de

competencias y asignación de funciones específicas de acuerdo con su nivel de

estudio, capacitación y experiencia en su profesión; de esta forma el departamento

de Talento Humano podrá establecer de forma ordenada y justa las

compensaciones necesarias para lograr que un colaborador se encuentre a gusto y

motivado con su labor diaria, de lo contrario ofrecerle la capacitación

correspondiente para su correcto desarrollo que aporte al buen servicio de la

clínica.

Con este manual de funciones se espera lograr que el área de Talento

Humano detecte los beneficios correctos para sus colaboradores, logrando que los

costos de planeación sean efectivos para lograr mantener el personal necesario,

adecuado, capaz y a gusto con su trabajo.

8




De acuerdo al Plan Nacional del Buen Vivir Objetivo ocho, que garantiza

la permanencia de los trabajadores, la empresa CIRUMAX está enfocada en la

salud odontológica mediante una campaña de responsabilidad social, ya que al

regirse al cumplimiento de normas que impone el Colegio de Odontólogos de

Pichincha, en asociación con el Ministerio de Salud, visita cada cierto tiempo a las

comunidades alejadas de la ciudad para realizar campañas móviles de salud oral,

de esta manera se imparten reglas para el mejor cuidado odontológico, además en

casos de emergencia pueden acudir a la clínica para ser atendidos a muy bajos

costos, de acuerdo con su condición económica.

1.03.Determinación del Problema Central (Matriz T)

Según (Moreno, 2012, pág. 2)

Es una técnica para diagnosticar situaciones. Fue

desarrollado por Kurt Lewin proporciona un marco para

observar las fuerzas que afectan a una situación

problemática. Las fuerzas impulsadoras o positivas son las

que traen cambien a la situación actual y las fuerzas

bloqueadoras evitan que el cambio ocurra.

Un diagrama de matriz es la herramienta gráfica que muestra la

conexión o relación entre ideas, problemas, causas y procesos, métodos y

objetivos, en general, entre conjuntos de datos, en la forma de una tabla

(matriz). Se relaciona indicando cada intersección de filas y columnas.

(Gestiopolis, 2010)

9




Permite describir la situación actual del problema, cuál sería la

situación mejorada y la situación empeorada para poder buscar fuerzas

impulsadoras para mejorar la situación empeorada al igual que las fuerzas que

podrían bloquear la situación mejorada.

Tabla 1 Matriz T

SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

Alto índice de rotación de personal y

decrecimiento en los índices de

productividad.

Carencia de un Manual de Funciones

Dentro de la Empresa CIRUMAX, que

Priorice y Optimice la Gestión de

Talento Humano

Colaboradores motivados dando como

resultado el aumento de productividad y

alta sensación de comodidad y

compañerismo en el desempeño de sus

labores

FUERZAS IMPULSADORASREAL IDEAL REAL IDEAL

I PC I PC FUERZAS BLOUEADORAS

Diseñar un sistema de Capacitación

Diseño e Implementación de un plan carrera

Desarrollar estrategias de empoderamiento organizacional

Diseño de Perfiles de puestos (profesiogramas)

1 5 5 1

3 4 4 3

2 5 5 2

1 3 4 1

Ausencia de presupuesto para este tipo de actividades

Carencia de equidad en el trato al profesional

Despreocupación del área de RRHH

Inexistencia de relaciones interpersonales

Fuente: Estudio de Campo, Empresa CIRUMAX, 2017

Elaborado por: Gustavo Jácome

Análisis

La matriz T es una herramienta que se utiliza para facilitar el cambio de

ambiente negativo y analizar la situación pormenorizada de la empresa. La Clínica

CIRUMAX necesita organizar las funciones de cada uno de los colaboradores

debido al alto índice de rotación en muy poco espacio de tiempo.

10




El problema radica en que el personal nuevo no conoce el funcionamiento

de la empresa debido a la falta de información de funciones de cada uno de sus

integrantes.

El departamento de Talento Humano debe aplicar la primera parte de las

fuerzas impulsadoras que se refiere a compaginar el trabajo, estudio y familia;

para esto se pondrá de acuerdo con el colaborador para especificar: funciones,

tiempo para desarrollar las mismas y si sus estudios se relacionan con las

actividades de la empresa, dejando tiempo para sus actividades familiares.

El desarrollo de un sistema de capacitación constante propagara la

permanencia en un ambiente laboral adecuado que dé como resultado el

cumplimento de los objetivos tanto del área de trabajo como de la empresa.

El desarrollo de un plan carrera solidificara la autorrealización de cada uno

de los empleados, y dará como resultado personal altamente calificado y

comprometido en la clínica.

Al aplicar estrategias de empoderamiento el personal se constituirá como

un solo núcleo administrativo enfocado en cumplir los objetivos organizacionales

bajo el desarrollo de políticas y funciones sanas para el área de trabajo.

11




Capítulo II: Involucrados

2.01. Mapeo de involucrados

El mapeo de involucrados diseña y aplica estrategias participativas que se

abran espacio sociopolítico al proyecto y propicien la intervención efectiva y el

compromiso de los involucrados con la ejecución del proyecto

Aquí se las diferenciará en primarios como los principales involucrados

que el proyecto se dé y los secundarios los que son involucrados indirectamente y

son parte del involucrado principal. (Ángel, 2011)

12




Carencia de un Manual de Funciones Dentro de la

Empresa CIRUMAX, que Priorice y Optimice la

Gestión de Talento Humano

ORGANISMOS DE

CONTROL

CLIENTES

PROVEEDORES

EMPRESA

IESS MRL

PROPIETARIOS

TRABAJADORES

INTERNACIONALESNACIONALES

PRIVADOS

PUBLICOS

CONSUMIDOR

FINAL

Externos

Internos

Figura 1 Mapeo de Involucrados



2.01.01. Análisis

El mapeo de involucrados detalla los afectados de forma directa y de

forma indirecta sobre el problema central que ha desarrollado la empresa,

basándose en esta conceptualización de Msc, Robayo se ha determinado a los

clientes, la empresa, los proveedores, y los organismos de control.

13




2.02 Matriz de análisis de involucrados

Se identifica a las personas o instituciones que directa e indirectamente se

involucran con dicha problemática. (Jimenez, 2012, pág. 55). El análisis de los

involucrados constituye un instrumento indispensable para comprender el

contexto social e institucional de un proyecto, programa o política social.

(Oyarce, 2010, pág. 33)

La matriz de involucrados permite identificar aquellas personas y

organizaciones involucradas con el problema y quienes son beneficiados con éxito

del proyecto. El análisis de involucrados tiene como finalidad analizar los

conflictos percibidos en su momento y a su vez dar soluciones a cada problema, al

realizar un análisis permitirá dar posibles soluciones en cuanto al mejoramiento

del desempeño organizacional de la empresa, a su vez ayudara a que la empresa

tenga rentabilidad en el mercado, cumpliendo las normativas y los reglamentos

constitucionales.

14

Diseño y Socialización de un Manual de Funciones Enfocado a Priorizar y Optimizar la Gestión del Talento Humano de la Empresa CIRUMAX Ubicada al

Norte del Distrito Metropolitano de Quito, año 2017.

Tabla 2 Matriz de Análisis de Involucrados

Autores

Involucrados

Intereses sobre el

problema central

Problemas

percibidos

Recursos

Mandatos

Capacidades

Intereses sobre el

proyecto

Conflictos

potenciales

Clientes

El personal no se

adapta a las normas

establecidas para

brindar un mejor

servicio

Demora en atención a

los clientes retrasando

los tiempos

establecidos

Coordinar con los

profesionales las citas

establecidas con el fin de

no demorar la atención

Incremento de

pedidos. Entregar

a tiempo los

productos

ofreciendo un

servicio de

calidad.

Clientes

insatisfechos

por la falta de

información de

los

colaboradores

Empresa

CIRUMAX

Mejorar el

desempeño

organizacional de la

empresa.

-Personal inadecuado

en cada puesto de

trabajo.

Imagen empresarial

deteriorada

-productividad

Ineficiente.

Código del trabajo.

Leyes, políticas.

-Mejoramiento en

el desempeño

laboral.

-Eficiencia en la

productividad.

-Tiempos

muertos

-Sobrecargas

de trabajo.

-Inexistencia

organizacional

de jefaturas

Estado Cumplir las leyes

laborales

Ignorar los derechos

de los empleados

Estudiar las obligaciones

patronales y programar su

cumplimiento

Actualización en

el conocimiento de

las leyes laborales

Desconocimien

to de las leyes

laborales por

parte de los

patronos y

colaboradores

Proveedores

Cumplimiento en el

convenio de la

compra, pago a

tiempo.

-Incumplimiento con

la entrega de

suministros médicos

Leyes, reglamentos

Recurso económico.

Recurso tecnológico

-Entrega oportuna

del producto.

Retraso en los

pagos

Cancelaciones

de descuentos



15




2.02.1 Análisis de matriz de involucrados

La empresa ha creído conveniente que para elaborar el manual de funciones

es necesario realizar un estudio pormenorizado de cada una de las obligaciones

de los empleados, de acuerdo a sus funciones y responsabilidades administrativas,

laborales, personales y familiares.

El empleado que encuentra placentero su trabajo, transmite a su familia su

estabilidad emocional; por lo tanto es necesario brindarle un ambiente positivo en

el que puedas desarrollar su capacidad y pueda aspirar a ascender en sus

aspiraciones.

El empleado satisfecho irradia buen estado de ánimo a los clientes, por tanto

ellos se sentirán cómodos y serán los transmisores de buena información acerca de

los servicios que brinda la empresa.

Si la empresa cumple con sus obligaciones con el IESS, Ministerio de

Trabajo y sus colaboradores se evitará problemas laborales y el empleado estará

satisfecho y cumplirá con sus deberes.

El colaborador debe tener interés en que la empresa para la cual trabaja,

consiga un correcto desarrollo; para esto debe estar seguro de sus capacidades, de

16




su paga correcta, capacitación efectiva y futuros ascensos.

Al mantener un perfil adecuado los proveedores serán mejor catalogados y

se podrá mantener estrategias que permitan mejorar los costos y por tanto el

servicio en la clínica odontológica.

17




Capítulo III: Problemas y Objetivos

3.01 Árbol de problemas

El árbol de problemas es una técnica que nos permite registrar y organizar

la problemática que intentamos resolver o investigar con mayor profundidad. Esta

técnica incluye la identificación de los elementos (causa -efecto) que se vinculan

con nuestra problemática. (Scribd, 2012, pág. 1)

Es el más adecuado para iniciar el proceso analítico de identificación de un

proyecto. Es organizar el análisis a partir de una lluvia de ideas en torno a una

“situación problema”, y poder construir un árbol de problemas. El método es muy

flexible, eficiente y efectivo siempre y cuando los participantes que se reúnen para

aplicarlo también lo sean. (Ortegón, 2005, pág. 13)

Técnica participativa que ayuda a desarrollar ideas creativas para

identificar el problema y organizar la información recolectada, generando un

modelo de relaciones que lo explican.

18




Se debe seleccionar un problema central teniendo en cuenta lo siguiente:

Se define como una carencia o déficit.

Es una situación real no teórica.

Se presenta como un estado negativo.

Tabla 3 Árbol de Problemas

EFECTOS

PROBLEMA CENTRAL

CAUSAS

Carencia de un Manual de Funciones Dentro de la Empresa CIRUMAX, que Priorice

y Optimice la Gestión de Talento Humano

Duplicidad de funcionesDeterioro del clima

laboral

Inexistencia de un manual de funciones

Sobre carga laboral

Procesos erróneosAtención sin calidad

Personal sin empoderamiento

Cansancio físico y mental

Personal desorganizado carente disciplina laboral



3.01.01. Análisis árbol de problemas

Debido a la ausencia de una manual de funciones se produce la duplicidad

de obligaciones el abandono de otras y trabajos realizados de forma ineficiente.

19




Al establecer los deberes de cada uno, se podrá realizar un control del

cumplimiento de sus obligaciones y la realización de forma eficiente.

El desconocimiento de jerarquías provoca que los colaboradores no

realicen un reporte y control de sus actividades, esto conlleva a la disminución del

rendimiento del personal y en ocasiones el abandono de su trabajo.

Si no se cumplen los objetivos propuestos, dentro de la empresa surgirá un

clima laboral negativo que evitará el progreso y el buen servicio a la comunidad,

necesariamente deberá tomarse en cuenta la situación humana de cada de los

integrantes de la empresa.

3.02 Árbol de objetivos

El árbol de objetivos permite determinar las áreas de intervención que

plantea el proyecto. La manera más sencilla de definir los objetivos es a través de

la identificación de la situación deseada es, decir de la situación del problema

solucionada. (Ortegón, 2005, pág. 19)

Para la elaboración del árbol de objetivos se sugiere seguir los siguientes

pasos:

20




Cambiar todas las condiciones negativas del árbol de problemas a

condiciones positivas que se estime que son deseadas y viables de alcanzarlas.

(Ortegón, 2005, pág. 20)

Tabla 4 Árbol de Objetivos

FINALIDAD

PROPOSITO DEL PROYECTO

COMPONENETES

Desarrollar un manual de funciones que permita beneficiar tanto al empleador como al empleado y desempeñar sus funciones de forma productiva a largo plazo

Diseñar funciones de acuerdo al

profesiograma

Generar clima laboral adecuado

Desarrollar un manual de funciones

Delimitar actividades eficientes en el área de

trabajo

Procesos productivosAtención bajo

estándares de calidad

Personal con empoderamiento

Personal motivado y eficiente en su lugar

de trabajo

Personal organizado con disciplina laboral



3.02.01. Análisis del Árbol de Objetivos

Mediante el análisis del árbol de objetivo se ha comprobado que con el

mejoramiento y cumplimiento de funciones se alcanzarían las metas propuestas.

Al generar mayor interés por parte de los integrantes de la empresa se pueden

eliminar muchas acciones negativas que impiden que los seres humanos generen

un ambiente de calma, paz y amistad.

21




La actitud de los seres humanos se transmite directamente al cliente, el

mismo que se transforma en el mejor o peor informante de la calidad, calidez y

trato humano con el que la empresa CIRUMAX trata a sus clientes.

22




CAPITULO IV: Análisis de Alternativas

4.01 Análisis de Alternativas

La matriz de alternativas tiene como resultado identificar las estrategias

del proyecto, evaluando la factibilidad técnica, financiera, social y política de las

posibles estrategias representadas por las cadenas de objetivos medios-fines, y así

ayudando a determinar la estrategia general que se va a adoptar, además se evalúa

en función de los fines detallados en la matriz de objetivos (MIRANDA, 2005,

pág. 33).

23



4.02 Matriz de Análisis de Alternativas

Tabla 5Matriz de Análisis de Alternativas

OBJETIVOS

IMPACTO

SOBRE EL

PROPÓSITO

FACTIBILIDAD

TÉCNICA

FACTIBILIDAD

FINANCIERA FACTIBILIDAD

SOCIAL

FACTIBILIDAD

POLÍTICA TOTAL CATEGORÍA

Personal organizado

con disciplina laboral 5 5 5 3 3 21 ALTO

Personal con

empoderamiento 4 5 5 3 5 22 MUY ALTO

Procesos productivos

Atención bajo

estándares de calidad

5

3 5 5 3 21 ALTO

Personal motivado y

eficiente en su lugar

de trabajo

4 5 3 5 5 22 MUY ALTO

TOTAL 18 18 18 16 16 86 TOTAL



24



4.03. Matriz de Análisis de Alternativas

Tabla 6 Matriz de Análisis de Alternativas

OBJETIVOS

Factibilidad a

Lograrse

Impacto en

Genero

Impacto

Ambiental

Relevancia

Sostenibilidad

TOTAL CATEGORIA

Generar clima

laboral adecuado

Diseñar funciones de

acuerdo al

profesiograma

Delimitar actividades

eficientes en el área

de trabajo

Desarrollar un

manual de funciones

*Incrementar la

productividad en el área

en el área

administrativa(4)

*Igualdad de

genero

(5)

* Ambiente laboral

adecuado

(5)

*Mejorara las funciones y

actividades internos

(4)

*Fortalece el

compromiso laboral

(5) 24 MUY ALTO

*Esquematizar

procesos y crea

productividad laboral

(5)

*Equidad en la

distribución de

trabajo

(4)

* Relaciones

interpersonales

optimas en los

colaboradores

(5)

* Las funciones son

desarrolladas de forma

optima

(4)

*incremento en la

utilidad operacional

de la empresa

(5)

24 MUY ALTO

* incremento de la

inversión frente a los

costos

(4)

*Mejoramiento en

la calidad de vida

del trabajador

(4)

*Ejecutar

estrategias de

mejoramiento

continuo

(5)

*decrecimiento de

tiempos muertos

(4)

* Mejoramiento de

actividades y

funciones del área de

trabajo

(4)

21 ALTO

* Incrementar la

rentabilidad de la

empresa

(4)

*Distinción de

habilidades de

cada uno de los

trabajadores

(5)

*Promover

oportunidades

laborales de forma

equitativa

(4)

*Los procesos efectivos

incrementaran la

productividad

(5)

*Se genera

empoderamiento en

el trabajador

(5)

24 MUY ALTO

17 18 19 17 19 90



25




4.04 Construcción del Diagrama de estrategias

El diagrama de estrategias se desarrolla en base a establecer la estructura y

alcance de las estrategias de intervención del proyecto expresadas en conjuntos de

objetivos, que son considerados como factibles de realización y están dentro de

las posibilidades del proyecto. Vincular a cada estrategia todos los objetivos que

pueden ser trabajados de forma articulada y vinculada para el logro de un objetivo

de jerarquía superior, (Caballeros 2012, pág., 70).

Tabla 7 Matriz de Diagrama de Estrategias

PROPÓSITO

FINALIDAD

COMPONENTES

ACTIVIDADES

Desarrollar un manual de funciones que permita beneficiar tanto al empleador como al empleado y desempeñar sus funciones de forma

productiva a largo plazo

Priorizar y Optimizar la Gestión de Talento Humano en la empresa CIRUMAX

Desarrollar políticas y normas de

cumplimento en el área de trabajo

Desarrollo de profesiogramas para cada

puesto de trabajo

Desarrollar una evaluación 360 grados

Evaluar las políticas idóneas para el desempeño optimo del manual de funciones

Desarrollar sistemas de control de cumplimiento en las normas establecidas

Evaluar el compromiso de los empleados

Desarrollar el levantamiento de actividades y funciones del puesto laboral

Evaluar el organigrama Jerarquico funcional de la empresa

Desarrollar flujogramas de procesos

Evaluar las funciones según la competencia del puesto de trabajo

Implementar políticas del buen uso de la evaluación

ejecutar procesos con ética y profesionalismo

Evaluar la personal bajo un proceso profesional

Desarrollar informes



26




4.04.01. Análisis de la Matriz de Estrategias

Al analizar la matriz de estrategias se puede evidenciar la construcción de

la finalidad del proyecto esta se desarrolla en base a los fines expuestos en la

matriz del árbol de objetivos, seguida por la elaboración del propósito el cual se

despliega de los objetivos desarrollados en la tala número tres, además se propone

el desarrollo de componentes los cuales se desarrollan en base a las fuerzas

impulsadoras, y las actividades que serán los pasos a seguir con la finalidad de

cumplir a cabalidad lo presentado en los componentes.

La finalidad es el desarrollar empoderamiento en los trabajadores de la

empresa, es conseguir el éxito personal como profesional ay que sin optimización

del talento humano es muy difícil el cumplimiento de metas y objetivos

organizacionales, dentro de un ambiente sano de trabajo, como propósito se

propone el diseño de un manual de funciones el cual permitirá abarcar procesos

eficientes en el desempeño laboral, además de impulsar al mejoramiento continuo

dentro de la empresa, el fiel cumplimiento de los componentes se lograra mejorar

la productividad y mitigar los tiempo muertos y ejecutar las tareas de forma

correcta.

27




4.05 Construcción de Marco Lógico

El Marco lógico es una herramienta para la formulación de proyectos que

permite sustentar e instrumentar su diseño, ejecución, monitoreo y evaluación,

Es una herramienta para facilitar el proceso de conceptualización, diseño, darle

seguimiento a la ejecución y evaluación de proyectos. Su énfasis está centrado en

la orientación por objetivos, la orientación hacia grupos beneficiarios y facilitar la

participación y la comunicación entre las partes interesadas (MIRANDA, 2005,

pág. 23)

El marco lógico se presenta en una matriz de cuatro por cuatro las

columnas suministran distintas categorías de información y las filas representan

los niveles del marco lógico. Las cuatro columnas proporcionan distintas formas

de realizar y de analizar.

La metodología asociada al marco lógico proporciona una manera de

resaltar los vínculos entre el fin, los propósitos, componentes y actividades que

contiene un proyecto. Ofrece un esquema de orden para conceptuar y describir.

Clarifica que es lo que se quiere y como se quiere lograr (MIRANDA, 2005, pág.

33)

28




Provee indicadores precisos de lo que se entiende por éxito una base

objetiva para comparar lo que se espera con lo que se logra durante la ejecución.

Es útil para comunicar información esencial sobre los proyectos de una manera

escueta, lógica y homogénea, Prevé los posibles acontecimientos que con un

grado razonable de probabilidad puede impedir el logro de un objetivo y por lo

tanto, permite definir las acciones necesarias y oportunas para enfrentar esos

riesgos que amenazan al proyecto (MIRANDA, 2005, pág. 40)

El Marco Lógico permite relacionar la fase del diseño, como una visión

anticipada del proyecto, con la ejecución del mismo y considerarlo como la

conclusión lógica de las diferentes actividades y componentes a realizar. Ofrece

como llevar adelante el efectivo control y seguimiento de las actividades y tareas

del proyecto en la fase de ejecución. Contribuye a alcanzar el propósito. Facilita la

definición de medios de prevención a las amenazas latentes y la toma de medidas

correctivas. También agiliza la labor de evaluación post, de una forma detalla,

ordenada y estimable (MIRANDA, 2005, pág. 46).

El Marco Lógico es un instrumento para la planificación de proyectos, su

aplicación tendrá éxito o no dependiendo de quién y cómo la aplica. Pero puede

ser un instrumento poderoso para el fin que se pretende, particularmente cuando

se emplea de una manera participativa que logra consensos entre los involucrados.

(ALBERTO, 2000, pág. Diseño Marco Logico)

29



4.05.01 Matriz de Marco Lógico

Tabla 8 Marco Lógico

RESUMEN NARRATIVO INDICADOR MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

FINALIDAD Priorizar y Optimizar la Gestión de Talento Humano en la empresa CIRUMAX

Decrecimiento en la duplicidad de funciones en un 80% Desarrollo de eficiencia en el personal en un 67% Decremento en tiempos muertos en un 60%

* Informe de productividad de las actividades de cada empleado *Decrecimiento en los gastos operacionales

Resistencia al cambio por parte de los empleados

PROPOSITO Desarrollar un manual de funciones que permita beneficiar tanto al empleador como al empleado y desempeñar sus funciones de forma productiva a largo plazo

*Desarrollo de productividad en un 45% en el puesto de trabajo, funciones establecidas bajo parámetros de medición *Incremento de un 56% de procesos efectivos

*bitácora 001 de control y evaluación a los empleados

La gerencia no se acopla al cambio dentro del manejo

administrativo

COMPONENTES Desarrollar políticas y normas de cumplimento en el área de trabajo Desarrollo de profesiogramas para cada puesto de trabajo Desarrollar una evaluación 360 grados

*Ejecución de resumen y cuantificación de procesos actuales vs los mejorados. *Eficiencia en la atención al cliente

*Elaboración de bitácora 002 rendimiento mensual *Desarrollo de una evaluación de 360 grados para los trabajadores

La falta de colaboración por parte de los empleados y el desarrollo

de un feed back obsoleto

30



ACTIVIDADES

Evaluar las políticas idóneas para el

desempeño optimo del manual de

funciones

Desarrollar sistemas de control de

cumplimiento en las normas

establecidas

Evaluar el compromiso de los

empleados

Desarrollar el levantamiento de

actividades y funciones del puesto

laboral

Evaluar el organigrama Jerarquico

funcional de la empresa

Desarrollar flujogramas de procesos

Evaluar las funciones según la

competencia del puesto de trabajo

Implementar políticas del buen uso

de la evaluación

ejecutar procesos con ética y

profesionalismo

Evaluar la personal bajo un proceso

profesional

Desarrollar informes

*Lo empleados desarrollan

empoderamiento y ejecutan de forma

eficiente sus actividades

* El área administrativa mitiga los

errores en los procesos y presenta

eficiencia en cada uno de los procesos

desarrollados.

Presupuesto

*Honorarios del proyectista $500,00

*Desarrollo un sistema de capacitación

evaluación 360” $250,00

*Elaboración y ejecución de manuales

$250,00

*Material y suministros de

sociabilización

$100,00

* informe 003 resultados y control pro

mejoras en el área de trabajo

*Facturas y recibos que corroboren los gastos

generados

*El personal no se adapta a los

cambios dentro de sus funciones

*El personal no se apega al desarrollo

de mejoras dentro del perfil

establecido



31




Capítulo V: Propuesta

5.01 Antecedentes

Un manual de funciones es el documento que contiene la descripción de

actividades que deben seguirse en la realización de las funciones de una

organización; este debe incluir ejemplos de formularios que se utilizarán en dichas

actividades, así como las máquinas o equipos que serán necesarios para llevarla a

cabo. Un manual de procedimientos incluye información desde lo general a lo

específico que nos permite tener las siguientes ventajas (Alcaraz, 2015, pág. 33)

Conocer la descripción de tareas, ubicación, requerimientos y el personal

responsable de llevarse a cabo, lo cual evita la pérdida de información o el

que tareas de rutina no sean efectuadas.

La inducción de personal de nuevo ingreso en el puesto y el método de

trabajo, adiestramiento y capacitación ya que describe de manera detallada

las actividades de cada puesto.

32




Analizar y auditar de manera eficaz los procedimientos de cada área y

Conocer todo el trabajo y de esta manera ubicar tareas redundantes o

innecesarias que puedan ser simplificadas o delegadas para hacer más

eficientes los puestos.

Establecer un sistema de información o detectar irregularidades en el ya

existente para poder modificarlo. -Controlar el cumplimiento de las

labores y evitar que sean modificadas de manera arbitra

Determinar responsabilidades en base a capacidades personales y grupales

de manera que cada uno use sus fortalezas en beneficio de la empresa y

sus debilidades sean minimizadas y corregidas.

Incrementar la eficiencia de los empleados indicándoles lo que deben

hacer y cómo hacerlo.

Es por eso que el manual de funciones es de suma importancia para

priorizar y optimizar la gestión de talento humano, Sin embargo los manuales

también presentan algunas limitantes o desventajas; muchas compañías

consideran que son demasiado pequeñas para necesitar un manual que describa

asuntos que son conocidos por todos sus integrantes, algunas consideran que es

demasiado caro, limitativo y laborioso preparar un manual y conservarlo al día,

existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y rigidez, el

costo de producción y actualización puede ser alto, si no se actualiza

33




periódicamente, pierde efectividad, incluye solo aspectos formales de la

organización, dejando de lado los informales, cuya vigencia e importancia es

notorio para la misma, una descripción demasiado sintetizada carece de utilidad y

una muy detallada los convierte en complicados (Alcaraz, 2015, pág. 36)

5.01.01 Importancia de un Manual De Funciones

El camino o dirección en términos de objetivos, metas, logros, que una

empresa o institución desee seguir siempre será determinante para el

cumplimiento de los mismos. Aunque es importante el planteamiento y desarrollo

de todos estos puntos de una forma clara y específica, no cumplirán su objetivo si

el personal no realiza su trabajo en base a estos y con la finalidad de respetarlos y

cumplirlos. La importancia de un manual de procedimientos radica precisamente

es esto, en la idea de plasmar toda la información referente a dónde está y donde

quiere dirigir la organización sus productos o servicios. Todo esto representado en

forma de diagramas, roles y responsabilidades, procedimientos, instrucciones de

uso de maquinaria o equipo y todos los reglamentos, métodos, que permiten que

la empresa pueda subsistir y cumplir con su misión es decir alcanzar los objetivos

de una forma eficiente (Alcaraz, 2015, pág. 38).

El que el personal de una empresa conozca el fin por el que está trabajando

es determinante para el éxito y cumplimiento de sus objetivos. Si la organización

no conoce como su trabajo repercute en el producto o servicio final es difícil que

se comprometa en realizar sus labores individuales y no solo eso, pueden existir

34




personas comprometidas pero que estén realizando incorrectamente sus

actividades por la falta de información y es ahí en donde radica la importancia de

un documento de este tipo que construya una base para el análisis del trabajo,

gestión, procedimientos y métodos (Alcaraz, 2015, pág. 40).

5.01.02 Historia de la empresa

El Centro de Especialistas CIRUMAX funciona desde el año 1999 en la

ciudad de Pereira, inicialmente en el Centro de Especialistas del Risaralda CER,

como una entidad prestadora de servicios de salud y con una fundamentación

académica, asistencial e investigativa, respaldada por la experiencia e idoneidad

del Doctor Jorge A. Ramírez España, Cirujano Oral y Maxilofacial de la

Universidad de Antioquia. En el año 2007 se empieza el proyecto de crecimiento

para iniciar el montaje de una gran clínica integral odontológica como centro de

especialistas en el Ecuador esta iniciativa se convierte en realidad el 1º de Febrero

del año 2008 cuando abre sus puertas al servicio de la comunidad en una

excelente sede que se encuentra al norte de la ciudad de Quito, cuenta con un

cartera de servicios altamente especializada los cuales son (CIRUMAX Centro de

Especialista, 2013)

Cirugía odontológica de cabeza a cuello

Cirugía oral maxilofacial

Cirugía ortognática

Endodoncia

Implantología oral

35




Odonto-pediatría

Ortodoncia y ortopedia maxilar

Periodoncia

Es indispensable destacar que el centro odontológico se ve en la necesidad de

implementar un manual de funciones por el crecimiento en la cartera de clientes y

por ende en la nómina del mismo, un manual de funciones abarcara cada uno de

los perfiles y procedimientos de los puestos de trabajo y con esto se mostrará un

trabajo íntegro y eficiente en el área laboral.

5.01.03 Filosofía Corporativa CIRUMAX

Misión

En CIRUMAX, mejoramos la calidad de vida de nuestros pacientes, con

un equipo de profesionales idóneos, comprometidos y calificados para la

prevención y el tratamiento integral de la salud oral, en un ambiente seguro,

cálido y amable (CIRUMAX Centro de Especialista, 2013)

Visión

En el año 2025, seremos el mejor centro de referencia en las diferentes

especialidades de la salud oral, con énfasis en Cirugía Maxilofacial, para la

comunidad nacional e internacional, por la excelente calidad de nuestros

tratamientos y la alta eficiencia organizacional (CIRUMAX Centro de Especialista,

2013)

36




Política de calidad

CIRUMAX entrega confianza y lealtad por medio de un servicio de

calidad, el cual garantiza estabilidad y seguridad a su cartera de clientes.

Valores Institucionales

Respeto y cordialidad

Calidad y desempeño

Garantía y confianza

37




5.01.04 Organigrama estructural

JUNTA DE ACCIONISTAS

MEDICOS ESPECCIALISTAS




MEDICOS CIRUJANOS MEDICOS CIRUJANOS MEDICOS CIRUJANOS MEDICOS CIRUJANOS

ODONOTOLOGOS ODONOTOLOGOS ODONOTOLOGOS ODONOTOLOGOS

ASISTENTES ODONTOLOGICOS




GERENTE HOSITALARIO

DIRECTOR RRHH LOGISTICA Y PROCESOS

Figura 2 Organigrama Estructural



5.02 Metodología de Investigación

Investigación bibliográfica: Es la revisión bibliográfica de tema para

conocer el estado de la cuestión. La búsqueda, recopilación, organización,

valoración, crítica e información bibliográfica sobre un tema específico tiene un

valor, pues evita la dispersión de publicaciones o permite la visión panorámica de

un problema (FERRER, 2011, pág. 23)

38




Método inductivo: Se analizan solo casos particulares, cuyos resultados

son tomados para extraer conclusiones de carácter general. A partir de las

observaciones sistemáticas de la realidad se descubre la generalización de un

hecho y una teoría. Se emplea la observación y la experimentación para llegar a

las generalidades de hechos que se repiten una y otra vez (FERRER, 2011, pág.

24)

Estudios Descriptivos: Describen los hechos como son observados

(FERRER, 2011, pág. 25)

Metodología cuantitativa: Para cualquier campo se aplica la

investigación de las Ciencias Físico-Naturales. El objeto de estudio es externo al

sujeto que lo investiga tratando de lograr la máxima objetividad. Intenta

identificar leyes generales referidas a grupos de sujeto o hechos. Sus instrumentos

suelen recoger datos cuantitativos los cuales también incluyen la medición

sistemática, y se emplea el análisis estadístico como característica resaltante

(FERRER, 2011, pág. 28)

Metodología cualitativa: Es una investigación que se basa en el análisis

subjetivo e individual, esto la hace una investigación interpretativa, referida a lo

particular (FERRER, 2011, pág. 30)

Herramienta de Investigación

39




Encuesta tipo cuestionario: Una encuesta es un procedimiento en el que

el investigador recopila datos por medio de un cuestionario previamente diseñado

(FERRER, 2011, pág. 32).

5.02.01 Diseño de la Encuesta

Objetivo: recopilar información veraz y efectiva para el desarrollo óptimo de la

propuesta

1. Cree usted que sus funciones están establecidas de acuerdo a su perfil

profesional

SI ( ) NO ( )

2. Cree usted necesario la implementación de un manual de Funciones

SI ( ) NO ( )

3. Considera importante la implementación de procesos y actividades en su

puesto de trabajo

SI ( ) NO ( )

4. Cree usted necesario la socialización del manual de funciones

SI ( ) NO ( )

5. Los procesos en su área de trabajo se encuentran diseñados de forma

eficiente

SI ( ) NO ( )

6. Cree usted que un manual de funciones mitiga los tiempos muertos

SI ( ) NO ( )

7. Considera que en su área de trabajo existe duplicidad de funciones

SI ( ) NO ( )

8. Considera que su puesto de trabajo se desarrollan cuellos de botella

SI ( ) NO ( )

9. Considera importante implementar en este periodo un manual de funciones

en la empresa

SI ( ) NO ( )

10. Considera importante desarrollar un programa de sociabilización cada

semestre

SI ( ) NO ( )

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN SU OPINIÓN ES

IMPORTANTE

40




5.02.02 Análisis y Tabulación de la información

1. Cree usted que sus funciones están establecidas de acuerdo a su perfil

profesional

Tabla 9 Pregunta uno

VARIABLE NUM. %

SI 18 45%

NO 22 55%

TOTAL 40 100% Fuente: Estudio de Campo, Empresa CIRUMAX, 2017


Figura 1 Pregunta uno



Análisis

Al analizar la pregunta se puede evidenciar que el 45% está de acuerdo en

que sus funciones están establecidas dentro de su perfil, mientras que el 55% no lo

está, y proporciona una visión más clara de la necesidad del cliente interno.

45

% 5

5%

S I N O

P R E G U N T A U N O

41




2. Cree usted necesario la implementación de un manual de Funciones

Tabla 10 Pregunta dos

VARIABLE NUM. %

SI 33 83%

NO 7 18%



Figura 2 Pregunta dos



Análisis

Al visualizar los resultados de esta pregunta se puede evidenciar que el

83% está de acuerdo en la implementación de un manual de funciones mientras

que el 18% no lo está.

3. Considera importante la implementación de procesos y actividades en

su puesto de trabajo

Tabla 11 Pregunta tres

VARIABLE NUM. %

SI 39 98%

NO 1 3%

TOTAL 40 100%

83

%

18

%

S I N O

P R E G U N T A D O S

42






Figura 3Pregunta tres



Análisis

Al visualizar los resultados de la pregunta número tres se puede verificar el

98% de los encuestados está de acuerdo con que debe se debe implementar

procesos y actividades en su lugar de trabajo.

4. Cree usted necesario la socialización del manual de funciones

Tabla 12 Pregunta cuatro

VARIABLE NUM. %

SI 38 95%

NO 2 5%



98

%

3%

S I N O

P R E G U N T A T R E S

43




Figura 4 Pregunta cuatro



Análisis

El resultado de esta pregunta muestra que el 95% de los encuestados está

de acuerdo con una socialización del manual, mientras que el 5% no lo está.

Los procesos en su área de trabajo se encuentran diseñados de forma

eficiente

Tabla 13 Pregunta cinco

VARIABLE NUM. %

SI 30 75%

NO 10 25%



95

%

5%

S I N O

P R E G U N T A C U A T R O

44




Figura 5 Pregunta cinco



Análisis

En la respuesta de esta pregunta se pude evidenciar que el 75% de los

encuestados tiene definidos los procesos, mientras que el 25% no lo está.

5. Cree usted que un manual de funciones mitiga los tiempos muertos

Tabla 14 Pregunta seis

VARIABLE NUM. %

SI 30 75%

NO 10 25%



Figura 6 Pregunta seis



75

%

25

%

S I N O

P R E G U N T A C I N C O

75

%

25

%

S I N O

P R E G U N T A S E I S

45




Análisis

Con el análisis de esta pregunta se puede observar que el 75% de los

encuestados está de acuerdo que el manual de funciones mitiga los tiempos

muertos mientras que el 25% no lo está.

6. Considera que en su área de trabajo existe duplicidad de funciones

Tabla 15 Pregunta siete

VARIABLE NUM. %

SI 40 100%

NO 0 0%



Figura 7 Pregunta siete



Análisis

Con el resultado de la pregunta siete se evidencia que el 100% cree que en

su lugar de trabajo hay duplicidad de funciones.

10

0%

0%

S I N O

P R E G U N T A S I E T E

46




7. Considera que su puesto de trabajo se desarrollan cuellos de botella

Tabla 16 Pregunta ocho

VARIABLE NUM. %

SI 35 88%

NO 5 13%



Figura 8 Pregunta ocho



Análisis

Con el resultado de la pregunta ocho se puede evidenciar que el 88% está de

acuerdo que existen cuellos de botella en su puesto de trabajo.

8. Considera importante implementar en este periodo un manual de

funciones en la empresa

Tabla 17 Pregunta nueve

VARIABLE NUM. %

SI 38 95%

NO 2 5%



88

%

13

%

S I N O

P R E G U N T A O C H O

47




Figura 9 Pregunta nueve



Análisis

En el resultado de la pregunta número nueve el 95% está de acuerdo en

que este es el momento para desarrollar un manual de funciones en la empresa

9. Considera importante desarrollar un programa de sociabilización

cada semestre

Tabla 18 Pregunta diez

VARIABLE NUM. %

SI 37 93%

NO 3 8%



Figura 10 Pregunta diez



95

%

5%

S I N O

P R E G U N T A N U E V E

93

%

8%

S I N O

P R E G U N T A D I E Z

48




Análisis

Con el resultado de esta pregunta se puede verificar que el personal está de

acuerdo con una socialización semestral.

5.03 Desarrollo de la Propuesta

5.03.01 Introducción del Manual de Funciones

El manual de funciones es un documento que puntualiza de manera clara

requerimientos y especificaciones necesarios para el desempeño de un cargo,

precisando la acción recíproca que se puede dar con otros procesos, tanto en el

ejercicio de responsabilidades como de funciones. (Alvarez Torres, 1996, pág.

33).

Este Manual de funciones es diseñado para el personal administrativo

como operativo, y será una guía para estandarizar los procesos y procedimientos a

seguir en el diario desempeño de sus actividades profesionales, y brindar una

atención en salud oral con calidad, con directrices preestablecidas que

favorecieran el desarrollo de su puesto de trabajo, ya que al contar con un perfil y

funciones adecuadas se mitigara los errores administrativos que se pudieran

desarrollar en el puesto de trabajo

49




MISIÓN

Desarrollar en la empresa perfiles eficientes con la finalidad de asignar funciones

y actividades en cada puesto de trabajo

VISIÓN

Para el añ0 2018, se desea establecer el manual de funciones en cada uno de los

puestos de trabajo como un indicador de gestión dentro del mejoramiento

continuo de la empresa

OBJETIVO

Normar y estandarizar las funciones y actividades de cada puesto de trabajo con la

finalidad de mitigar tiempos muertos o cuellos de botella

ALCANCE

El manual será regido en toda la empresa, tanto para el personal bajo relaciona de

dependencia como para pasantes si hubiera en el área de trabajo

RESPONSABLES

Coordinador del área de Recursos Humanos.

5.03.02 BASE LEGAL

Es necesario entender a la organización como una estructura y como

procesos. La estructura puede verse representada en un organigrama que identifica

las funciones que se realizan en cada organización y las relaciones únicamente

entre niveles jerárquicos, mientras que los procesos, permiten ver el flujo de

50




trabajo e identifican las necesidades de los clientes internos y externos. Los

procesos no son un fin en sí mismos, sino que al igual que la estructura, deben

estar al servicio de los fines y misión organizacionales (CIRUMAX Centro de

Especialista, 2013).

La importancia de diseñar cuidadosamente la estructura radica en que este

debe ser alineado a la misión y a la estratégica de la organización puesto que ella

define las interrelaciones de todos los elementos y constituye el marco en que se

desarrolla los procesos (CIRUMAX Centro de Especialista, 2013).

Art.001 INTERNO EMPRESA CIRUMAX 2015 (CIRUMAX, 2015, págs. 22-

26)

1. En el Manual de funciones no se deberá crear nuevas unidades

orgánicas distintas a las contenidas en el Reglamento de Organización y

Funciones, ni modificarlos.

2. En el Manual de funciones no se deberá crear cargos o puestos de

trabajo adicionales, ni modificar los establecidos oficialmente en el Cuadro para

Asignación de Personal.

3. El Manual de funciones será elaborado en forma independiente en las

unidades orgánicas del segundo nivel organizacional de las entidades.

51




4. En la redacción de las funciones de los cargos o puestos de trabajo se

deben tener en cuenta lo siguiente

a. El lenguaje a utilizar debe ser claro, sencillo y breve.

b. La acción a realizar debe ser expresada en verbo infinitivo, al inicio de cada

función, a continuación debe indicarse el asunto sobre el que trata la acción, de ser

necesario para una mejor comprensión de la función, el ámbito formal del asunto

y por último el propósito, fin u objeto de la función.

c. En las funciones específicas se deberá colocar en el último numeral, la siguiente

frase: "Las demás funciones que le asigne su jefe inmediato"

d. Si en una unidad orgánica existen varios cargos o puestos de trabajo con igual

denominación y que desempeñan funciones similares, se deberá describir en el

Manual de funciones una sola vez y efectuar la indicación del número de los

cargos considerados (CIRUMAX, 2015, pág. 26)

5.03.03 Objetivos de la Propuesta

Al implementar un manual de funciones se podrá conseguir para la empresa

beneficios cuantitativos y cualitativos como:

- Eliminar el retraso en los procesos constructivos al poder planificar las

actividades de la empresa

- Controlar los procesos mediante una mejor estructura organizacional

52




- Implementar un organigrama que determine cargos, y éstos cargos definan

las funciones, autoridad y responsabilidad

5.03.04 Orientación Para el Estudio

La razón por la cual se va desarrollar esta propuesta es con la finalidad de

fomentar los valores de honestidad y ética en el empleado legislativo, a través de

la promoción de la transparencia en la clasificación de puestos, con un sistema de

convocatoria, reclutamiento, selección, inducción, y promoción del personal.

Fomentar la transparencia de la actividad administrativa de la empresa

CIRUMAX.

Velar por el cumplimiento de las acciones encaminadas a la selección e

inducción de personal de nuevo ingreso, a través de programas de capacitación y

evaluación actualizados y con contenidos temáticos acordes a las necesidades del

puesto.

Orientar a los trabajadores de la empresa con la finalidad de ejecutar la

implementación correcta en el uso del manual, con relación a las principales

actividades que deben realizar en sus respectivos puestos de trabajo, así como los

requisitos de formación profesional que necesitan para optar a un cargo

5.03.05 DESARROLLO PROFESIOGRAMAS

53




FUNCIONES GENERALES

Promover, proteger, la utilidad de cada puesto de trabajo mediante la utilización

de la normativa legal del colegio de odontólogos.

Fuente: Imágenes google

FUNCIONES ESPECÍFICAS

Son acciones desarrolladas dentro del área profesional, que se deben cumplir a

cabalidad con la finalidad de mitigar el riesgo presente en la cavidad bucal.


FUNCIONES PREVENTIVAS

54





PROTECCIÓN ESPECÍFICA

Brindar el apoyo inicial en el caso que requieran ser remitidos a otros

servicios especializados en otras instituciones u organismos de salud.

- Aplicar las normas de bioseguridad sobre la ejecución de sus labores.

- Elaborar el informe de evaluación de resultados.

- Elaborar el plan anual de trabajo de sus actividades y proyectos.

- Demás funciones que se asignen afín a su área de especialidad.

- Presentar al paciente un plan de tratamiento y en caso de ser aceptado,

éste debe firmar el consentimiento del mismo.

- Reconocer que el expediente clínico es de carácter legal y

confidencialidad, el mismo debe ser custodiado por el profesional de la

55




odontología o por la institución, en su caso. - Realizar la interconsulta y/o

referencia en aquellos casos que por su complejidad así lo requieran.

- Capacitar en el manejo de maniobras básicas de reanimación

cardiopulmonar, así como contar con un botiquín que incluya lo necesario para el

control de las urgencias médicas que puedan presentarse en el ejercicio

odontológico

NORMAS ODONTOLÓGICAS

Normas de atención odontológicas vigentes para las instituciones de Salud del

Estado Ecuatoriano.

Objetivo:

Restaurar la salud del órgano dental a la población.

Odontología General:

Dos paciente por hora y dar atención por cuadrante realizado seis actividades por

hora (cuatro (4) curativos y dos (2) preventivos con el objetivo de lograr un

paciente terminado en un periodo de seis citas.

El odontólogo puede distribuir el tiempo contratado en actividades

administrativas, de promoción, prevención y atención clínica.

La relación odontólogo-asistente dental deberá ser un asistente dental por

odontólogo (1:1).

El profesional de la odontología brindará el servicio al paciente con

eficiencia, eficacia, calidad y sensibilidad humana.

56




El odontólogo debe cumplir con las normas de bioseguridad vigentes las

cuales deben actualizarse periódicamente por la entidad estatal

correspondiente.

La carié dental deberá ser tratada basados en el fundamentos de que es una

enfermedad infecciosa.

El profesional debe estar capacitado para clasificar y efectuar

procedimientos no invasivos e invasivos dándole prioridad a los primeros.

Las preparaciones cavitarías deben realizarse basados en los nuevos

principios biomecánicos.

La restauración se considera terminada una vez que cumpla con los

procedimientos del pulido.

Utilizar y optimizar adecuadamente los equipos e insumos existentes

atendiendo las especificaciones de los fabricantes.

57




5.03.06 Objetivos de Calidad

Tabla 19 Objetivos de Calidad

Figura 3 Políticas de Calidad



Figura 4 Políticas de Calidad



58




Tabla 20 Modelo General de Orientación al Paciente

Figura 5Modelo General de Orientación al Paciente



5.03.07 Barreras de Protección

Política de uso de suministros de protección

Todo el personal que desempeñe la función de odontólogo, cirujano, asistente

deberá tener los siguientes implementos.

59




GORRO PROTECTOR

Figura 6 Gorro de protección

Fuente: Manual Orgánico de Odontología 2015

GUANTES DE PROCEDIMIENTO

Figura 7 Guantes de procedimiento

Fuente: Manual Orgánico de Odontología

MACARILLA DE PROTECCION

Figura 8Mascarilla de Protección


60




Figura 9 Anteojos de protección


Figura 10 Pechera


61




5.03.08 Procesamiento de Artículos que se Usan en la Atención Odontológica

Tabla 21Procesamiento de Artículos



62






5.03.09 Sistemas de Registros

Política el personal encargado del área de registros y archivo de tipo

administrativos deberá hacerlo mediante el sistema Legalizado por

CIRUMAX

El registro debe contener lleno todos los campos

El registro deberá llenarse al iniciar la cita

El registro debe contener información vez y efectiva

63




Tabla 22 Sistema de Registro Ficha del Paciente



64




5.03.10 Perfil de Puesto

Resumen del Cargo: dirigir, coordinar y supervisar las actividades odontológicas

de apoyo al área médica, desarrollar procesos eficientes y servir con calidad.

Tabla 23 Perfil de Puesto

EMPRESA CIRUMAXMAX

TITULO Especialista Médico

DEPARTAMENTO Adm. Operativo

SECCIÓN Operativa

FUNCION GENÉRICA

Velar por la integridad del proceso medico con el paciente

AUTORIDAD Y RELACIÓN

REPORTAR A : Junta de Accionistas / Cirujanos

SUPERVISAR A Pasantes / Asistentes

CORDINA CON

INTERIORMENTE EXTERIORMENTE

Cirujanos Clientes Públicos

Especialistas de otras áreas Clientes Privados

Odontólogos Clientes Potenciales

FUNCIONES ESPECÍFICAS MANEJO DE VALORES

Tratar a pacientes de su especialidad El medico dentista deberá manejar el proceso de ética

Direccionar el problema medico Ser capaz de seleccionar las opciones de tratamiento

Desarrollar diagnósticos Tener conocimiento de los preceptos legislativos

Atender emergencias Respetar a los colegas y pacientes sin prejuicios

REQUISITOS OBLIGATORIO

DR. En su especialidad Certificado de Especialidad Registro médico

Hombre de 25 A 40 años

Experiencia mínima comprobada de 3 años

Habilidad de Trabajo Bajo Presión

Habilidad de Trabajo en Equipo

Manejo de Equipos Inteligentes /Código Laboral Medico



65







EMPRESA CIRUMAXMAX

TITULO Cirujano Dentista- Odontólogo –Maxilofacial


SECCIÓN Operativa

FUNCION GENÉRICA Desarrollo de proceso operatorio


REPORTAR A : Junta de Accionistas / Especialistas

SUPERVISAR A Pasantes / Asistentes / Especialista

CORDINA CON


Dentistas Pasantes Clientes Públicos


Odontólogos Clientes Potenciales




Operar según se presente el caso Tener conocimiento de los preceptos legislativos


Ser capaz de establecer relación paciente y cirujano

Conocer y hacer respetar los deberes de los pacientes

Tener conocimiento del papel del odontólogo cirujano

Aplicar el código medico actualizado

Tener conocimiento actualizado Mantener un trato justo equitativo en los pacientes

Ser competente en su área Ser una persona íntegra en el manejo de suministros.


DR. En su especialidad Certificado Código de registro medico Profesional








66







EMPRESA CIRUMAXMAX

TÍTULO Odontólogo Niños y Adultos


SECCIÓN Operativa

FUNCIÓN GENÉRICA Velar por la integridad del proceso medico con el paciente


REPORTAR A : Junta de Accionistas / Cirujanos / Especialistas

SUPERVISAR A Pasantes / Asistentes

CORDINA CON


Cirujanos Clientes Públicos





Desarrollar diagnósticos Tener conocimiento de los preceptos legislativos


Ser capaz de establecer relación paciente y odontólogo

Conocer y hacer respetar los deberes de los pacientes

Tener conocimiento del papel del odontólogo cirujano

Aplicar el código medico actualizado

Tener conocimiento actualizado Mantener un trato justo equitativo en los pacientes

Ser competente en su área Ser una persona íntegra en el manejo de suministros.


DR. En su especialidad Certificado Código de registro medico Profesional








67




5.03.09 DESARROLLO DE COMPETECIAS ADMINISTRATIVAS

Tabla 26 Desarrollo de Competencias Administrativas



DESARROLLO DE COMPETECIAS OPERATIVAS

Tabla 27 Desarrollo de Competencias Operativas



5.04 Socialización del Manual

VIDEO DE BIENVENIDA

68




LINK: https://www.youtube.com/watch?v=enYfGETyDmc

Tiempo de Duración: 10:55min.

Reglas de Oro

- El personal deberá asistir con puntualidad

- El personal deberá apagar los celulares o cualquier equipo tecnológico

- El personal deberá participar de forma positiva en las actividades

- Se cumplirá con los tiempos de establecidos

- El personal deberá aportar sus ideas después del ver el video

PRESENTACIÓN DEL MANUAL

TIEMPO: 2HRS.

- Introducción del tema

- Presentación de la tabulación y análisis de las encuestas

- Actividades de fortalecimiento del trabajo en equipo

- Presentación del manual

- Importancia del manual

- Presentación de perfiles y funciones de cada puesto

- Actividades de empoderamiento profesional y organizacional

https://www.youtube.com/watch?v=enYfGETyDmc

69




REGLAS DE ORO

- El personal deberá ser puntual

- El personal deberá actuar de forma positiva en cada una de las actividades

- El personal deberá mantener apagados los celulares o cualquier equipo

tecnológico

- El personal deberá asistir con vestuario cómodo para el desarrollo de las

actividades

- El personal deberá manejar pensamiento crítico con la finalidad de

corregir cualquier falla el desarrollo de los perfiles

- El personal tendrá derecho a ejercer cambios en el mismo

- El personal deberá estudiar el reglamento interno propuesto por la empresa

- El manual es de uso obligatorio por cada uno de los profesionales que

cuenta la empresa

5.05 Glosario del Manual

ACTIVIDAD/TAREA:

Términos sinónimos, aunque se acostumbra tratar a la tarea como una acción

componente de la actividad. En general son acciones humanas que consumen

tiempo y recursos, y conducen a lograr un resultado concreto en un plazo

determinado. Son finitas aunque pueden ser repetitivas (Clombiana de Salud

Odontologica , 2010, págs. 23-45)

ANÁLISIS:

Acción de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea posible, para

reconocer la naturaleza de las partes, las relaciones entre éstas y obtener

conclusiones objetivas del todo (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs.

23-45)

70




CONTROL:

Tipos: 1. control de calidad; 2. control de cantidad; 3. control de costos; 4. control

de tiempo. Es el acto de registrar la medición de resultados de las actividades

ejecutadas por personas y equipos en un tiempo y espacio determinado. Se ejerce

Ex-ante, Durante y Ex-post respecto a la ejecución de las actividades (Clombiana

de Salud Odontologica , 2010, págs. 23-45)

CONTROL DE CALIDAD:

El control de calidad se ocupa de garantizar el logro de los objetivos de calidad

del trabajo respecto a la realización del nivel de calidad previsto para la

producción y sobre la reducción de los costos de la calidad (Clombiana de Salud


CONTROLAR:

Acto de medir y registrar los resultados alcanzados por un agente del sistema

organizacional en un tiempo y espacio determinados (Clombiana de Salud


COORDINAR:

Acto de intercambiar información entre las partes de un todo. Opera vertical y

horizontalmente para asegurar el rumbo armónico y sincronizado de todas los

elementos que participan en el trabajo (Clombiana de Salud Odontologica , 2010,

págs. 23-45)

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL:

71




Acción de mantenimiento y actualización permanente de los cambios aplicados a

una organización y respecto a su medio ambiente (Clombiana de Salud


DIAGNÓSTICO:

Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un

problema, más sus antecedentes, medición y los efectos que se producen en su

medio ambiente (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs. 23-45)

DIRIGIR:

Acto de conducir y motivar grupos humanos hacia el logro de objetivos y

resultados, con determinados recursos (Clombiana de Salud Odontologica , 2010,

págs. 23-45)

DIVISIÓN DEL TRABAJO:

Acto de segmentar el trabajo total de una organización, por especializaciones y

niveles de dificultad (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs. 23-45)

EFICACIA:

Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo, respecto a lo

planeado (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs. 23-45)

EFICIENCIA:

Indicador de menor costo de un resultado, por unidad de factor empleado y por

unidad de tiempo. Se obtiene al relacionar el valor de los resultados respecto al

costo de producir esos resultados (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs.

23-45)

72




ESTRATEGIA:

En un proceso regulable; es el conjunto de las reglas que aseguran una decisión

óptima en cada momento. Una estrategia por lo general abarca los objetivos, las

metas, los fines, la política y la programación de acciones de un todo

organizacional o individual (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs. 23-

45)

EVALUAR:

Acto de comparar y enjuiciar los resultados alcanzados en un momento y espacio

dados, con los resultados esperados en ese mismo momento. Es buscar las causas

de su comportamiento, entenderlas e introducir medidas correctivas oportunas

(Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs. 23-45)

FUNCIÓN:

Mandato formal permanente e impersonal de una organización o de un puesto de

trabajo (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs. 23-45)

GERENCIA:

Función mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para

satisfacer sus respectivas demandas (Clombiana de Salud Odontologica , 2010,

págs. 23-45)

MANUAL:

Documento que contiene información válida y clasificada sobre una determinada

materia de la organización. Es un compendio, una colección de textos

seleccionados y fácilmente localizables (Clombiana de Salud Odontologica ,

2010, págs. 23-45)

73




MANUAL DE FUNCIONES:

Documento similar al Manual de Organización. Contiene información válida y

clasificada sobre las funciones y productos departamentales de una organización.

Su contenido son y descripción departamental, de funciones y de productos


OBJETIVO ESPECÍFICO:

Es la especificación de una parte del objetivo general. El conjunto de objetivos

específicos logran el objetivo general (Clombiana de Salud Odontologica , 2010,

págs. 23-45)

OBJETIVO GENERAL:

Se define como "un deseo a lograr" (Clombiana de Salud Odontologica , 2010,

págs. 23-45)

ORGANIZAR:

Acto de acopiar e integrar dinámica y racionalmente los recursos de una

organización o plan, para alcanzar resultados previstos mediante la operación


ORGANIGRAMA:

Es la representación gráfica de la estructura formal de una organización, según

división especializada del trabajo y niveles jerárquicos de autoridad (Clombiana


74




PLANIFICACIÓN:

Proceso racional y sistémico de prever, organizar y utilizar los recursos escasos

para lograr objetivos y metas en un tiempo y espacio predeterminados (Clombiana


PLANIFICACIÓN ADMINISTRATIVA:

Proceso racional de previsión, estructuración, diseño y asignación óptima de

recursos de las organizaciones, para que alcancen resultados en un tiempo y

espacio dados (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs. 23-45)

PRESUPUESTO:

Plan financiero de ingresos y egresos de corto plazo conformado por programas,

proyectos y actividades a realizar por una organización, presentándose en

determinadas clasificaciones (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs. 23-

45)

PROBLEMA:

Situación anormal respecto a las conductas o hechos considerados "normales" en

un momento histórico determinado y un lugar dado (Clombiana de Salud


PROCEDIMIENTO:

Ciclo de operaciones que afectan a varios empleados que trabajan en sectores

distintos y que se establece para asegurar el tratamiento uniforme de todas las

operaciones respectivas para producir un determinado bien o servicio (Clombiana


75




PROGRAMA:

Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en un

tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son "servicios"


PROYECTO:

Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en un

tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son "bienes de

capital" (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs. 23-45)

PUESTO:

Conjunto de deberes y responsabilidades a ejecutar por una persona que posee

determinados requisitos y a cambio de remuneración (Clombiana de Salud


RECURSOS:

Son los medios que se emplean para realizar las actividades. Por lo general son

seis: humanos, financieros, materiales, mobiliario y equipo, planta física y tiempo


RESPONSABLES:

Son los funcionarios que reciben órdenes de sus superiores o las tienen en virtud

del puesto que ocupan, sobre actividades a su cargo. Pueden ser de dos clases:

unidades organizativas o funcionarios (Clombiana de Salud Odontologica , 2010,

págs. 23-45)

76




SALUD OCUPACIONAL:

Ciencia encargada del estudio interdisciplinario de los accidentes y enfermedades

del trabajo. El estudio se divide en tres áreas: Higiene Industrial, Seguridad

Industrial y Medicina del Trabajo (Clombiana de Salud Odontologica , 2010,

págs. 23-45)

SISTEMA:

Proceso cíclico que consiste en un conjunto de partes relacionadas entre sí,

capaces de transformar insumos en productos para satisfacer demandas de su

ambiente. Consta de insumos-proceso-productos-ambiente. Los hay abiertos y

cerrados (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs. 23-45)

SUPERVISAR:

Acto de vigilar que los hechos de un trabajo sucedan conforme a las normas

preestablecidas y en el tiempo y lugar determinados (Clombiana de Salud


TRABAJO:

Acción humana, individual o colectiva, que conduce a la obtención de un

producto o a la prestación de un servicio en un tiempo y espacio determinado y

con el apoyo de otros recursos (Clombiana de Salud Odontologica , 2010, págs.

23-45)

77




Capítulo VI: Recursos

6.01 Recursos

• Recursos Humanos:

- Población: 40 personas

- Director: 1 persona

- Investigador: 1 personas

- Asesor: 2 personas

Recursos Audiovisuales:

- Proyector

- Pantalla

- Computador Portátil

Infraestructura:

- Sala de reuniones de la empresa

- Break para 44 personas

Material de Apoyo

- CD para cada uno de los asistentes con la información en digital

78




6.02 Presupuesto

Tabla 28PRESUPUESTO

Cantidad Descripción Valor Unitario Valor Total

1

Computadora HP

procesador core I7

2016

$ 1.500,00 $ 1.500,00

1 Pantalla $ 200,00 $ 200,00

1 Proyector $ 280,00 $ 280,00

SUBTOTAL $ 1.980,00

SUMINISTROS Y MATERIALES

2 Resmas de papel

boom $ 3,75 $ ,50

45 CD $ 0,50 $ 7,50

5 Anillados Papelería $ 2,00 $ 30,00

5 Copias papelería $ 0,02 $ 0,30

12 Internet $ 0,20 $ 2,40

SUBTOTAL $ 47,70

RECURSOS HUMANOS Y LOGISTICA

Total Parcial: = $2027,70

10% de imprevistos:$ 202,77

Total General: $2230,47



79




6.03 Cronograma

Figura 11 CRONOGRAMA



MES SEMANA

ACTIVIDAD 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Capitulo I

Antecendentes

Contexto

Macro

Micro

Justificacion

Analisis y elaboracion de la

Matriz T

Capitulo II

Mapeo de involucrados

Analisis de la Matriz de Mapeo de

Involucrados

Capitulo III

Arbol de Problemas

Analisis del Arbol de Problemas

Arbol de Objetivos

Analisis del Arbol de Objetivos

Capitulo IV

Matriz de Analisis de Alternativas

Matriz de analisis de Impacto del

objetivo.

Diagrama de Objetivos.

Matriz de Marco Logico

Capitulo V

Antecedente

Justificacion

Objetivo General

Objetivos Especificos

SeptiembreMayo Junio Julio Agosto

80




CAPITULO VII: Conclusiones y Recomendaciones

7.01 Conclusiones

Con la realización de la propuesta en este proyecto de investigación

permitirá a la empresa CIRUMAX, fortalecer el cumplimiento de los

objetivos tanto personales como empresariales, el manual de funciones

ayudara a que tanto trabajadores y directivos obtengan una comunicación

óptima para poder solucionar problemas que afecten el desempeño de las

actividades a realizar y mejorando notablemente su clima laboral.

La posible implementación y ejecución del manual de funciones

contribuirá a que cada uno de los trabajadores tenga un empoderamiento y

filosofía corporativa en cada uno de las áreas, brindando un servicio de

calidad a sus clientes.

El manual de funciones destinado para la empresa CIRUMAX, permite

prevenir y a su vez lograr que el personal tenga un nivel alto de eficiencia

y eficacia al momento de lograr los objetivos de la organización

El desarrollo óptimo de la propuesta ayudara a personal antiguo como

nuevo obtener información importante sobre sus obligaciones en el puesto

de trabajo, convirtiéndolos en trabajadores aptos para solucionar

problemas

81




7.02 Recomendaciones

Se recomienda que la empresa CIRUMAX, realice capacitaciones

periódicas al personal para retroalimentar conocimientos y a su vez

conocer las posibles inquietudes que puedan generar esta problemática

o cualquiera que se derive de ella.

En las evaluaciones de desempeño que se realice al personal establecer

las necesidades de recibir capacitaciones, de esta manera los

trabajadores elevarán su grado de motivación, manteniendo la

productividad al momento de ejecutar las actividades designadas

Se recomienda que el encargado del personal de la empresa de a

conocer cuál es la filosofía empresarial, esto se lo realizará al momento

de hacer la contratación e inducción del nuevo personal con la

finalidad de fomentar una comunicación de calidad entre directivos y

trabajadores. El director del centro especialista odontólogo o futuros

directores deben atender de manera más profunda las necesidades o las

molestias que pueden tener los trabajadores en cada una de sus áreas,

esto permitirá tener estabilidad laboral y empoderamiento así podrán

cumplir con las funciones ya actividades encomendadas.

82




Bibliografía

Alcaraz, a. (2015). Marco teorico - antecedentes blog academico. Obtenido de

marco teorico - antecedentes blog academico:

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/20215/capitulo2.pdf

Chiavenato, i. (2012). Administracion de recursos humanos. Colombia: nomos

s.a.

Cirumax. (2015). Reglamento interno. Reglamento interno cirumax , (págs. 22-

26). Quito . Obtenido de http://bvs.minsa.gob.pe/local/minsa/1760-2.pdf

Cirumax centro de especialista. (2013). Blog informativo cirumax . Obtenido de

blog informativo cirumax : http://cirumax.com/quienes-somos

Clombiana de salud odontologica . (2010). Blog informativo . Obtenido de blog

informativo :

http://www.colombianadesalud.org.co/requisitos_organizacionales/perfiles

_cargo/coordinador%20odontologico.pdf

Coordinación de odontólogos del ecuador . (2012). Blog informativo . Obtenido

de blog informativo :

http://www.ecuadorsalud.org.co/requisitos_organizacionales/perfiles_carg

o/coordinador%20odontologico.pdf

Jimenez, d. (2011). Manual de recursos humanos. Madrid: esic editorial.

Miranda, j. J. (2005). Gestión de proyectos. En j. J. Miranda, gestión de proyectos

(pág. 438). Bogota: guadalupe ltda.

Moreno, m. (25 de 10 de 2012). Analisis del campo de las fuerzas. Obtenido de

http://es.slideshare.net/marcela881031/anlisis-del-campo-de-fuerzas

Ortegón, e. (agosto de 2005). Metodología general de identificación, preparación

y evaluación de proyectos. Santiago, chile: cepal.

83




Sanchez, g. G. (10 de 2012). Manual de funciones. Obtenido de

https://gilbertogonzalezsanchez.files.wordpres.com/2012/10/trabajo-3-

definicic3b3n-del-manual-funciones.pdf

20del%20manual%20de%20funciones%20para%20fundacion%20ser%20.pdf

Werther, w. (2009). Administracion de personal y de recursos humanos. Mexico:

printed mexico.

Net Grafía

Ángel, h. S. (20 de 02 de 2011). Cepal. Recuperado el 24 de 07 de 2014, de

http://www.cepal.org/ilpes/noticias/paginas/9/36199/gep_regla_02_hsa.pd

f

Chiavenato, i. (09 de 2012). Recuperado el 21 de 10 de 2015, de

https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-gestion-del-talento-

humano-chiavenato.pdf

Oyarce, h. (25 de 08 de 2010). Indetec. Recuperado el 23 de 07 de 2014, de

http://www.indetec.gob.mx/eventos/cepal2012/materiales/hectoroyarcepre

ss3.pdf

Diaz, m. (21 de 07 de 2015). Gestiopolis. Obtenido de funciones de una empresa

coca cola: http://www.gestiopolis.com/definicion-de-empresa-y-sus-

funciones-el-ejemplo-de-the-coca-cola-company/

Ferrer, j. (2011). Conceptos basicos de metodologia de la investigacion .

Obtenido de conceptos basicos de metodologia de la investigacion :

http://metodologia02.blogspot.com/p/operacionalizacion-de-variables.html

Gestiopolis. (10 de 2010). Gestiopolis. Obtenido de

http://www.gestiopolis.com/manuales-administrativos/

Scribd. (25 de marzo de 2012). Recuperado el 11 de 10 de 2015, de

http://es.scribd.com/doc/86611309/concepto-del-arbol-del-

problema#scribd

Suarez, m. A. (2014). Diseño de un manual de funciones. Obtenido de

http://190.242.62.234:8080/jspui/bitstream/11227/2191/1/dise%c3%91o%

http://190.242.62.234:8080/jspui/bitstream/11227/2191/1/dise%c3%91o%25

84




85




Diseño y Socialización de un Manual de Funciones Enfocado a Priorizar y Optimizar la ... ·...

Documents

Transcript of Diseño y Socialización de un Manual de Funciones Enfocado a Priorizar y Optimizar la ... ·...