DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOvirtual.urbe.edu/tesispub/0033042/cap05.pdfDISEÑO...

CAPÍTULO V

DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

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CAPITULO V DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

CAPÍTULO V


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CAPITULO V

DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INTRODUCCIÓN

El diseño del programa de evaluación del desempeño es un instrumento

de gran ayuda en la política administrativa de la empresa, pues permite la

creación de nuevas pautas a seguir, así como la medición de la actuación del

personal, determinación de habilidades y destrezas.

Es por ello que se hace indispensable la aplicación del programa de

evaluación del desempeño para lograr el éxito de la gestión organizacional,

por lo cual la definición y planeación del programa representa un punto focal

para todas las empresas, que deseen optimizar su productividad y

rendimiento en materia de recursos humanos.

En función de lo mencionado se presenta el diseño del programa de

evaluación del desempeño, dirigido al personal de operaciones de

Geodrilling, C.A., ajustado al diagnóstico realizado en la empresa como parte

del proceso de investigación la finalidad es lograr una organización, control y

evaluación del recurso humano en la empresa con el fin de contar con los

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talentos más aptos que contribuyan al alcance de las metas de la

organización.

El diseño del programa de evaluación del desempeño está estructurado

de la siguiente manera.

Evaluación del desempeño a nivel operativo, donde se detallan los

datos del evaluado así como las instrucciones para el evaluador,

ponderación de la escala, criterios de medición, perfil individual y puntuación,

datos adicionales del evaluador y supervisor, certificación y aprobación.

1.- DETERMINACIÓN DE LA PROPUESTA.

El diseño del programa de evaluación del desempeño tiene como

propósito fundamental, dar a conocer de forma sistemática un enfoque

organizacional en el área de personal, específicamente en la revisión del

rendimiento, tomando como caso practico el recurso humano de Geodrilling,

ofreciendo un importante aporte de conocimiento dentro del área de las

relaciones industriales y brindando un profundo estudio sobre la base de una

documentación y bibliografía moderna con conceptos innovadores sobre

gerencia y desarrollo empresarial.

2.- NATURALEZA DE LA PROPUESTA

Considerando la naturaleza de la organización se diseñará un programa

de evaluación del desempeño, por lo que el mismo abarca factores como

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cumplimiento de tareas, conocimiento del trabajo, responsabilidad y

liderazgo, que resulta categórico estimar en quienes desarrollan actividades

en la empresa de perforación de pozos como lo es Geodrilling, C.A.

Por lo tanto se ofrece este programa de evaluación del desempeño con

la finalidad de corregir y mejorar la calidad del servicio, así como incrementar

el rendimiento y productividad que la empresa ofrece a la Industria Petrolera.

3.- CONTENIDO DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO.

En cuanto al contenido del programa de evaluación del desempeño éste

consta de un (1) formato para el nivel operativo. Por otra parte la

identificación del programa considerando la descripción de los datos del

evaluado, así como las instrucciones orientadoras para el fiel cumplimiento

del programa de acuerdo a su finalidad administrativa, seguido de la

ponderación de escala, los factores a evaluar, el perfil individual donde se

determina el resultado de los factores y por último la hoja de datos

adicionales tanto del evaluador como del evaluado, la certificación del

resultado y aprobación del mismo.

De tal manera, que el método seleccionado para la evaluación del

desempeño será por asignación de punto dándole una calificación en forma

cualitativa a los aspectos más descriptivos del desempeño de los operarios, y

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la evaluación por objetivos, orientados hacia las metas organizacionales

meramente fijados.

Sustentando lo anteriormente expuesto:

Sherman y Bohlander (1994, p. 232), afirma que el método por

asignación de puntos representa cada rasgo o característica por calificar en

una escala sobre la que el calificador indica el nivel que el empleado tiene de

dicho rasgo o característica.

Por otra parte Dessler (1994, p. 344) indica que el método de

evaluación por objetivos implica la disposición de metas medibles y

especiales con cada empleado y posteriormente la revisión periódica del

progreso logrado.

4.- PROPÓSITO O JUSTIFICACIÓN

Diseñar un programa de evaluación del desempeño que refuerce los

valores organizacionales, misión, y visión de la empresa, así como asegurar

una comunicación continua entre el supervisor y el supervisado, de tal

manera que se vigile con constancia el correcto desempeño del personal en

su respectiva área de trabajo.

5.- ALCANCE

El éxito de la empresa dependerá de la aplicación del programa de

evaluación de desempeño, así como del personal integrante del nivel

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supervisorio al asumir su rol de evaluador con responsabilidad y objetividad,

para alcanzar el mejor rendimiento y productividad de los empleados de la

empresa Geodrilling, C.A., a corto, mediano y largo plazo generando

beneficios al gerente, a la organización y a la comunidad.

6.- OBJETIVOS DEL PROGRAMA

6.1.- Determinar méritos individuales con la finalidad de relacionar al

individuo con la política de remuneraciones y nivelaciones.

6.2- Detectar necesidades de adiestramiento y potencial de desarrollo.

6.3.- Facilitar la planificación de carrera y preparar los cuadros de

reemplazo.

6.4.-Definir un conjunto de criterios de evaluación basados en

evidencias y hechos uniformes y justos para el empleado.

6.5.- Permitir la identificación de un problema facilitando la

correspondiente toma de decisiones.

7.- UTILIDAD

La utilidad del programa se estableció basándose en los siguientes

aspectos.

-Mejorar el rendimiento laboral del personal.

-Tomar decisiones en materia de adiestramiento.

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-Lograr la productividad organizacional.

-Brindar información periódica al empleado sobre sus fortalezas y

debilidades laborales.

-Enriquecer el conocimiento sobre la contribución real y objetiva del

personal de acuerdo con sus respectivas áreas de competencia laboral.

8.- NORMAS.

Las siguientes normas ajustarán los procedimientos que deberán

cumplir los trabajadores con el personal a cargo de Geodrilling C.A. para

valorar y calificar la eficiencia y conducta de los empleados a su cargo.

-La evaluación se realizará semestralmente por el supervisor o por el

gerente administrativo a empleados con seis (6) meses en el desempeño de

su cargo.

-El supervisor estará obligado a realizar dicha evaluación dentro del

plazo previsto.

-Los empleados que no tengan el tiempo de servicio estipulado en la

primera norma serán evaluados en el próximo periodo.

-La evaluación deberá registrarse en el formato de evaluación del

desempeño implementado por la empresa Geodrilling C.A.

-Se efectuará revisión de evaluación particular a empleados con rango

de actuación satisfactoria, capacitándolos para mejorar su desempeño,

reubicándolos en áreas donde apliquen sus conocimientos y experiencias.

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-Los empleados con rango de actuación bueno se capacitarán, para

perfeccionar destrezas y adquirir nuevos conocimientos.

-Los empleados con rango excelente o bueno, se definirá planes de

carrera como: ascensos, promociones, aumento salarial.

-El resultado de la evaluación del desempeño lo notificará

personalmente el supervisor en su lugar de trabajo y en privado exponiendo

las razones que sustenta el mismo.

-El evaluador solicitará al evaluado la firma de su evaluación y

encuesta, en señal de haber sido notificado.

9.- POLÍTICAS

-Hacer énfasis en la aplicación del programa de evaluación del

desempeño para la organización.

-Determinar la efectividad del programa de evaluación del desempeño

semestralmente.

-Hacer eficaz la administración del programa de evaluación del

desempeño minimizando los recursos utilizados.

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10.- ASPECTOS ADMINISTRATIVOS SOBRE EL INSTRUMENTO DE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Para el manejo y aplicación del programa propuesto, se requieren

ciertos criterios individuales por parte de los evaluadores tales como:

-Capacidad para orientar y diferenciar los indicadores del desempeño

laboral.

-Llevar un control y registro del cumplimiento, méritos y logros del

personal de Geodrilling, C.A.

-Identificar las áreas con deficiencias operativas.

-Conocer y soslayar errores en los procesos de evaluación y

administración de personal.

-Ejercer con periodicidad las ventajas de la evaluación considerando

sus resultados, en función del periodo señalado en su ejecución.

11.- RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO.

-La persona responsable de la evaluación del desempeño es el

supervisor inmediato, éste deberá explicar a los trabajadores los objetivos de

la misma y lo que se espera de ellos, así como las consecuencias, clarificar

cualquier duda que manifiesten los trabajadores en cuanto a los criterios de

evaluación que se utilicen.

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-El supervisor inmediato, será quien determine el funcionamiento, y

potencial del trabajador evaluado éste deberá realizarse objetivamente, para

garantizar que los datos se correspondan con la actuación del trabajador.

-Si el supervisado fuera trasladado a otra área de trabajo, la

evaluación la realizará el supervisor con mayor capacidad y experiencia.

12.- FACTORES BASICOS DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO.

A nivel operativo los parámetros de medición del programa son:

-Cumplimiento de tarea.

-Conocimiento del trabajo.

-Liderazgo.

-Responsabilidad.

13.- PONDERACIÓN DE LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN

Satisfactoria: Cumple con los requisitos mínimos exigidos para el

cargo. Escala: 20-40 puntos.

Bueno: Desempeño competente y confiable, satisface los criterios de

desempeño en el cargo. Escala: 60 Pts.

Muy Bueno. El desempeño es de alta calidad y se logra con base

consistente. Escala 80 Pts.

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Excelente. El desempeño es excepcional en todas las áreas y se le

reconoce como superior a otros. Escala 100 Pts.

14.- ESCALA DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño para el personal de la Empresa

Geodrilling, C.A., presenta cuatro (4) escalas de evaluación, relacionadas

con los factores a evaluar, donde la categoría excelente es mayor o igual a

720 y menor o igual a 900, muy bueno corresponde a un rendimiento entre

720 y 540, para la categoría Bueno el puntaje oscila entre 540 y 360 puntos y

Satisfactorio el puntaje es menor o igual a 360 y mayor o igual a 180 puntos.

Estas escalas permiten establecer si el empleado está ejerciendo

satisfactoriamente sus funciones.

Si reúne las condiciones mínimas en el desempeño esperado, o su

actuación no se ubica dentro de lo esperado.

Por otra parte, para determinar el grado de desempeño individual, el

cálculo de la puntuación se lleva a cabo mediante la sumatoria total de los

puntos, obtenida de cada factor para luego racionalizarse de acuerdo a la

ponderación.

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Escala de Evaluación

Escala Pts./Factor Excelente 720≥ X ≤ 900 Muy Bueno 540≥ X ≤ 720 Bueno 360≥ X ≤ 540 Satisfactorio 180 ≥ X ≤ 360

15.- PROCEDIMIENTOS DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO.

-El departamento de recursos humanos entrega tantas planillas al

supervisor de acuerdo a la cantidad de personas a evaluar, cerciorándose de

que los datos de identificación sean correctos .

-Se procede a llevar a cabo la evaluación de acuerdo a lo establecido,

tomando como guía las instrucciones.

-El evaluador procederá a remitir las planillas al departamento de

recursos humanos para su ponderación, y éste elaborará el perfil resultante.

-Se señalan los límites porcentuales donde se podrá solicitar, aumento

de sueldo, promoción, ascensos, remitiéndolo nuevamente al evaluador.

-El evaluador determina el porcentaje, y lo somete a aprobación del

gerente de servicios geológicos, gerente general y gerente direccional.

-El supervisor se reúne con el evaluado para revisar el resultado de la

evaluación y comunicarle las acciones, tomadas.

-Luego, se remitirá la evaluación a la administración para su

tramitación.

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16.- FACTIBILIDAD

Al diseñar el programa de evaluación del desempeño, se tomó en

cuenta una serie de partidas que involucran su creación.

De tal manera que los gastos en este diseño en cuanto a fotocopiado

para los formularios, promoción, aumento salarial o adiestramiento del

personal son admitidos por la empresa, garantizando la puesta en marcha

del diseño, lo cual conlleva a mayores beneficios y productividad a la

organización. Después de haber realizado un estudio presupuestado real de

los costos en los que se incurriría con la aplicación del diseño se estimaron

tres millones de bolívares como inversión inicial para ejecutar el programa.

Por esta razón Geodrilling, C.A., posee la mejor disposición en efectuar

los desembolsos para la aplicación del programa de evaluación del

desempeño, en su organización.

El diseño propuesto es netamente unipersonal, es decir, cada

trabajador será un caso de estudio para los evaluadores, donde los

resultados y las ponderaciones serán periódicamente revisadas, de tal forma

que el trabajo efectuado por el recurso humano en su totalidad será el más

óptimo y efectivo para la empresa.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO NIVEL SUPERVISORIO

En cada una de las afirmaciones que se encuentran a continuación marque una (X) logrando en cada items correspondiente. Planificación y organización 20 40 60 80 100 Coordina sus esfuerzos para lograr los objetivos.

Prepara su trabajo cuidadosa-mente y lo ejecuta por orden de prioridad.

Completa su trabajo de acuerdo con las metas de tiempo establecidas.

Calidad de Trabajo 20 40 60 80 100 Habilidad para realizar los trabajos con precisión, logrando minimizar el número de errores.

Orientación al logro 20 40 60 80 100 Alcanza las metas estableci-das para le período evaluado, mostrando asistencia.

Responsabilidad 20 40 60 80 100 Valoriza la importancia del trabajo asignado a nivel individual como del grupo de trabajo.

Cumple con los planes establecidos.

Se identifica con el uso adecuado del material de trabajo.

Interés por los resultados 20 40 60 80 100 Se preocupa por verificar con su superior la efectividad en la gestión de sus actividades.

Difunde la importancia del logro de los resultados de la empresa, motiva al grupo de trabajo a apoyarlo.


En cada una de las afirmaciones que se encuentran a continuación marque una (X) logrando en cada items correspondiente. Relaciones interpersonales 20 40 60 80 100 Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales y efectivas con sus compañe-ros y superiores.

Se observa permanente armonía y comunicación con todo el personal.

Liderazgo y Supervisión 20 40 60 80 100 Habilidad para guiar y supervisar al personal a su cargo.

Propone soluciones a los problemas propios del área que supervisa.

Se enfrenta a las decisiones a tomar en su área de autoridad y las lleva a cabo.

Usa la creatividad en sus enfoques, prueba nuevas y mejores maneras para alcanzar sus objetivos.

Objetivos Asignados Resultados


PERFIL INDIVIDUAL

Nivel de desempeño: __________________________________________ Sueldo actual: __________________ Puntaje Total: _________

Factores

• Planificación y organización. • Calidad del Trabajo • Orientación al logro. • Responsabilidad. • Interés por los resultados. • Relaciones interpersonales. • Liderazgo y supervisión.

Puntuación

Total puntos: ______

Otras consideraciones relevantes del evaluado: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

NIVEL SUPERVISORIO

DATOS ADICIONALES DATOS DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: _____________________________ CARGO: _____________________ FECHA: ______________________ FIRMA: _______________________

SUPERVISOR DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: _____________________________ CARGO: _____________________ FECHA: ______________________ FIRMA: _______________________

Certifico que he sido informado del resultado de esta evaluación: _______________________ _________________ Firma del evaluador Fecha • Que posiciones podría ocupar el evaluador en los lapsos de tiempo

establecidos a continuación. Uno a dos años. Más de dos años • Cuales son sus necesidades específicas de adiestramiento por orden

de prioridad. • Resultados del diálogo entre el evaluador y el evaluado: • Aumento propuesto: Entre ______% y ______%

FIRMAS DE APROBACIÓN

Firma: _______________ Firma: ________________ Cargo: _______________ Cargo: ________________

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO NIVEL OPERATIVO

DATOS DEL EVALUADOR

Nombre y apellido: ___________________________________________ Cargo: _____________________________________________________ Grado de instrucción: _________________ Profesión: _______________ Supervisor: ________________ Gerencia/Dpto. __________________ Período evaluado: _____________

INSTRUCCIONES PARA EL EVALUADOR • El presente formato debe ser llenado por el supervisor en bolígrafo y sin

correcciones. • Cada factor debe ser evaluado de manera independiente del resto de los otros

factores. • Lea cuidadosamente los textos que a continuación aparecen, y coloque una equis

(x) en el recuadro, correspondiente a la alternativa que mejor refleje la actuación del evaluado.

• Su apreciación debe reflejar una opinión honesta e imparcial del desempeño del trabajador, no permita que los sentimientos personales y prejuicios influyan en su evaluación.

• Al seleccionar considere con detenimiento la labor desempeñada por el trabajador durante el período evaluado, a objeto de poder señalar las especificaciones que más acertadamente le correspondan.

• Para el cálculo de la puntuación se realiza la sumatoria total de los puntos obtenidos de cada uno de los factores.

• Los resultados de las sumatorias de los puntos obtenidos en cada factor se racionalizan con la ponderación de la escala, para determinar el grado de desempeño individual, sea: excelente, muy bueno, bueno, satisfactorio.

PONDERACIÓN DE LA ESCALA

Satisfactorio: Cumple los requisitos mínimos exigidos para el cargo. Escala: 20-40 puntos. Bueno: Nivel de desempeño competente y confiable. Satisface los criterios de desempeño en el cargo. Escala 60 puntos. Muy bueno: Los resultados exceden la mayor parte de los requerimientos del cargo. El desempeño es de alta calidad y se logra con una base consistente. Escala 80 puntos. Excelente: El desempeño es excepcional en todas las áreas y se le reconoce como superior a otros. Escala: 100 puntos.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO NIVEL OPERATIVO

En cada una de las afirmaciones que se enuncian a continuación marque una (X) logrando en cada items correspondiente. Cumplimiento de tareas 20 40 60 80 100 Se responsabiliza por cumplir las actividades que se le asignen.

Muestra formación necesaria para el cumplimiento de sus tareas.

Conocimiento del Trabajo 20 40 60 80 100 Sus conocimientos le permitirán desempeñarse en puestos de mayor complejidad.

Posee los conocimientos necesarios para la ejecución de su trabajo.

Responsabilidad 20 40 60 80 100 Valoriza la importancia del trabajo asignado tanto a nivel individual como del grupo de trabajo.

Cumple con los planes establecidos.

Liderazgo 20 40 60 80 100 Es capaz de conducir equipos de trabajo hacia el logro de los objetivos establecidos.

Es efectivo asignando actividades.

Para que sea llenado por el evaluador

EVALUACION DEL DESEMPEÑO NIVEL OPERATIVO

PERFIL INDIVIDUAL

Sueldo actual: __________________ Puntaje Total: _________

Factores

• Cumplimiento de tareas. • Conocimiento del trabajo. • Responsabilidad. • Liderazgo.

Puntuación

Total puntos: ______

Otras consideraciones relevantes del evaluado: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

NIVEL OPERATIVO

DATOS ADICIONALES DATOS DEL EVALUADO APELLIDOS Y NOMBRES: _____________________________ CARGO: _____________________ FECHA: ______________________ FIRMA: _______________________

DATOS DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: _____________________________ CARGO: _____________________ FECHA: ______________________ FIRMA: _______________________

Certifico que he sido informado del resultado de esta evaluación: _______________________ _________________ Firma del evaluado Fecha • Que posiciones podría ocupar el evaluado en los lapsos de tiempo

establecidos a continuación. Uno a dos años. Más de dos años • Cuales son sus necesidades específicas de adiestramiento por orden

de prioridad. • Resultados del diálogo entre el evaluador y el evaluado: • Aumento propuesto: Entre ______% y ______%

FIRMAS DE APROBACIÓN

Firma: _______________ Firma: ________________ Cargo: _______________ Cargo: ________________ Evaluado Evaluador

MÉTODOS DE ESTABILIDAD Y EQUIVALENCIA

SUJETOS X1 X2 X1.X2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

28 30 28 27 26 27 28 27 28 27

28 30 28 27 26 27 28 27 28 27

784 900 784 729 676 729 784 729 784 729

Σ 276 276 7628 Σ X1.X2

n

XX ∑=

6.2710

2761 === ∑n

XX

6.2710

2762 === ∑n

XX

1

)( 22

2

−

−=

∑ ∑

nn

XX

S

( )

910

)2767628

2

2−

=S

9

4.10

9

6.761776282 =−=S

1.07 15.12 =S

SSSn

XXXX

r.

.

1

2121∑ −

=

07.1*7.1

)6.27*6.27(10

7628 −=r

14.1

76.7618.762 −=r

91.014.1

04.1 ==r

r ≥ 0.60

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