Diseño de Cargos

Presentado por:

Wilmer Andres Bejarano P.

Diego Armando Gaspar M.

Diseño de Cargos

Existe estructura

organizacional

Se define en cuatro

condiciones

básicas

Cargo; Es todas las

actividades

desempeñadas por una

persona (El Ocupante)

Flexible y

Adaptables Rígidos e

Inmutables

1. Conjunto de

tareas

2. Desempeñar las

tareas (Procesos)

3. Reportar sus

responsabilidades

(Superior)

4. Supervisar

(Subordinados)

Existen tres modelos de

cargos

CARGO

Autoridad

Responsabilidad

Niveles

jerárquicos

SUB TITLE HERE

Sistema Abierto

Ampliación de los

cargos

Descentralización

Énfasis en la

persona

Ambiente positivo

Necesidades

motivacionales

Comunicación

multidireccional

SITUACIONAL

Surge del

experimento

Se origina la

escuela de

relaciones

humanos.

Sustentado en la

persona y el grupo

social.

Preocupación por

el contexto del

cargo, por su

entorno social.

HUMANISTICO

Sistema Cerrado

Especialización de

los cargos

Centralizado

Autoridad

Jerarquía rígida

Énfasis técnico

Comunicación

vertical

Ambiente negativo

Control severo

CLASICO

Tareas Combinada

s

Formación de unidades naturales de

trabajo

Relaciones directas

con el cliente o usuario.

Carga vertical

Apertura de canales retroalimen

tación

Creación de grupos

autónomos

Cinco dimensiones y seis

conceptos

implementadores

FRENTE AL CARGO FRENTE A LA EMPRESA

Actividades variadas e

innovadoras

Identificación con las tareas

Comprensión del significado

Autonomía e independencia

Retroalimentación de los

resultados

Percepción de la responsabilidad

Satisfacción con el cargo

Trabajo en equipo

Buena remuneración

Beneficios adecuados

Calidad de vida en el trabajo

Participación en los resultados

Clima organizacional positivo

Cultura democrática y participativa

Reconocimiento y status

Ambiente psicológico agradable

Receptividad a sugerencias e ideas

Libertad y autonomía

Comunicación intensa

Oportunidades de crecimiento

Liderazgo innovador

Orgulloso de la empresa

Calidad de vida

Participación en los resultados

Fortalecimiento de las personas que trabajan

en equipos con una responsabilidad, autoridad y

en proveer información y capacitación con un

enfoque

en la mejora continua, confiando en el equipo y

con

libertad en la toma de decisiones y

retroalimentando

los resultados.

Entrenadas y capacitadas en las siguientes condiciones:

1. Involucrar a las personas

2. Crear un ambiente de cooperación

3. Estimular a las personas a tomar iniciativas

4. Sopesar la opinión de las personas

5. No interferir

6. Mantener elevada la Moral y la Confianza de equipo.

Métodos de recolección de datos sobre cargos:

Método de la entrevista: Existen tres tipos: entrevista individual con

cada empleado, entrevista grupal con los empleados que ocupan el

mismo cargo y entrevistas con el supervisor que conoce los cargos que

se deben analizar.

Método del cuestionario:

La principal ventaja del cuestionario es la eficiencia y rapidez para

recoger información de un gran numero de empleados. su costo

operacional es menor que el de la entrevista.

Método de observación:

La observación directa de lo que hace el ocupante es otro método de

recolectar información sobre el cargo. Este método se aplica en cargos

sencillos, rutinarios y repetitivos.

Los seis pasos del proceso de análisis de cargos:

1: Examinar la estructura de cada cargo y de la organización en conjunto.

2: Definir la información requerida para el análisis de cargos.

3: Seleccionar los cargos que se deben analizar.

4: Recolectar los datos necesarios para el análisis de cargos.

5: Preparar las descripciones de cargos.

6: Preparar las especificaciones de cargos.

Utilizar información de los pasos 1 a 6 para:

Planeación de RH

Diseño de cargos

Reclutamiento y selección

Entrenamiento

Evaluación de desempeño

Remuneración y beneficios

Evaluación de los resultados

Empleos de la descripción y el análisis de cargos:

El programa de descripción y análisis de cargos ayuda al reclutamiento y

selección de personas, a la identificación de las necesidades de

entrenamiento, la elaboración de programas de entrenamiento, la

planeación de la fuerza laboral, la evaluación de cargos y

establecimiento de criterios de salarios, la evaluación de desempeño,

etc.

1. Ayudar al reclutamiento:

2. Ayudar a la selección de personas:

3. Brindar material para entrenamiento:

4. Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos:

5. Evaluar el desempeño:

6. Servir de base para programas de higiene y seguridad:

7. Guiar al gerente:

La tragedia en la vida no consiste en no alcanzar tus metas, la tragedia en la vida

es no tener metas que alcanzar.

–Benjamín E. Mays–

Presentado por: Wilmer Andres Bejarano P. Diego Armando Gaspar M.