Consultoría Jurídica División de Dictámenes

Nº 14

“2006, Año Bicentenario del Juramento del Generalísimo Francisco de Miranda

y de la Participación Protagónica y del Poder Popular.”

CONSULTA: La Dirección de Inspección y Condiciones de Trabajo de este Ministerio, se ha dirigido a esta Consultoría Jurídica a fin de solicitar opinión respecto a si es obligatorio el otorgamiento del beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores, durante el período en el cual los trabajadores y trabajadoras disfrutan de vacaciones, permisos y reposos, en aplicación del artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores.

DICTAMEN: En opinión de esta Consultoría Jurídica, cuando el trabajador o trabajadora ejerce su derecho a vacaciones, permisos y reposos, salvo los derivados de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, se encuentra en el disfrute legítimo de un derecho humano laboral, por lo que la causa de la no prestación de servicios durante dichas jornadas de trabajo es atribuible a él o a ella misma. En otras palabras, el motivo o razón de tal circunstancia es “imputable” al propio trabajador o trabajadora y no al patrono o patrona, no estando obligado este último a otorgarle el beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores, de conformidad con lo señalado en el artículo 19 de su Reglamento, en virtud de que por mandato del propio legislador el beneficio se genera por jornada de trabajo efectivamente laborada.

A fin de dar respuesta al planteamiento formulado, esta Consultoría

Jurídica estima necesario realizar las siguientes consideraciones:

El artículo 2 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores prevé:

“Artículo 2. A los efectos del cumplimiento de esta Ley, los empleadores del sector público y del sector privado que tengan a su cargo veinte (20) o más trabajadores, otorgarán el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de trabajo.” (…) (negrillas añadidas)

Como se desprende de la norma transcrita, resulta por un imperativo

expreso de esta Ley que el beneficio en ella contemplado debe otorgarse por

jornada de trabajo efectivamente laborada, siendo en principio un requisito

imprescindible para que el trabajador o trabajadora disfrute de este beneficio,

que preste servicios efectivamente durante la jornada de trabajo, y que recoge

en idénticas condiciones el espíritu de la derogada Ley Programa de

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Alimentación para los Trabajadores, y ha sido criterio pacífico y reiterado de

esta Consultoría Jurídica.

Ahora bien, en los casos en los cuales la modalidad de cumplimiento

adoptada sea a través de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de

alimentación, se han generado dudas importantes en relación a sí existe la

obligación patronal de otorgar dicho beneficio a los trabajadores y trabajadoras,

durante el tiempo en que disfrutan de vacaciones remuneradas, permisos,

reposos o supuestos de suspensión de la relación de trabajo. Estas dudas en el

otorgamiento del beneficio, han surgido con ocasión a la aplicación de lo

previsto en el artículo 19 del nuevo Reglamento de la Ley de Alimentación para

los Trabajadores, el cual dispone:

“Artículo 19. Obligatoriedad del cumplimiento Cuando el beneficio sea otorgado mediante la provisión o entrega al trabajador o trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, la no prestación del servicio por causas no imputables al trabajador o trabajadora, no será motivo para la suspensión del otorgamiento del beneficio correspondiente a esa jornada.” (negrillas añadidas)

Como se desprende del texto expreso de la norma, el trabajador o

trabajadora que no presta efectivamente sus servicios en una jornada de

trabajo por causas, motivos o razones no imputables a él o ella, se hace

acreedor del beneficio previsto en la Ley, cuando es otorgado mediante la

provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación.

En otras palabras, y por interpretación en contrario, se trataría de los casos en

las cuales no pueden prestar sus servicios por causas imputables a su patrono

o patrona. Esto se explicaría porque el patrono o patrona, en su condición de

contraparte en el contrato de trabajo, debe asumir la responsabilidad por los

daños generados al trabajador o trabajadora por aquellas conductas que le

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impidan injustificadamente prestar sus servicios y, con ello, percibir

íntegramente todas sus remuneraciones y beneficios sociales.

En todo caso, es preciso recordar que estamos ante una disposición que

consagra una excepción a la regla general, que establece legalmente que dicho

beneficio sólo procede por jornada de trabajo efectivamente laborada,

contemplada en el artículo 2 de la Ley en comento. Por ello, es forzoso concluir

que, como toda norma que regula una excepción, debe sujetarse a una

interpretación jurídica de carácter restrictiva, donde no está dado realizar

aplicaciones analógicas o extensivas, que superen la norma legal, habida

cuenta que esto implicaría incurrir en vicios de inconstitucionalidad o ilegalidad.

Finalmente, debe indicarse que cualquier interpretación del artículo 19

del Reglamento de la Ley de Alimentación de Trabajadores, debe sujetarse

estrictamente a lo previsto en el artículo 2 de la Ley en análisis, especialmente

en lo referido a los requisitos exigidos para que se genere el derecho a disfrutar

del beneficio de alimentación. Pretender lo contrario, esto es, que una norma

de jerarquía reglamentaria pueda contravenir el contenido expreso, espíritu o

razón de una norma de jerarquía legal, implicaría reconocer que el Reglamento

aprobado por el Ejecutivo Nacional es abiertamente inconstitucional e ilegal.

Ahora bien, a los efectos de analizar el presente caso resulta conveniente

comenzar por determinar si, de conformidad con el artículo 19 del Reglamento

de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, corresponde otorgar el

beneficio de alimentación durante el período en que los trabajadores y

trabajadoras disfrutan de su derecho humano a vacaciones remuneradas,

contemplado en el artículo 90 de la Constitución de la República Bolivariana de

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Venezuela, en concordancia con el artículo 219 de la Ley Orgánica del Trabajo,

los cuales prevén:

“Artículo 90. (...) Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.”

“Artículo 219. Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.

A los efectos de la concesión del día adicional de vacación previsto en este artículo, el tiempo de servicio se empezará a contar a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley.

Parágrafo Único: El trabajador podrá prestar servicio en los días adicionales de disfrute a que pueda tener derecho conforme a su antigüedad, a su libre decisión. En este caso tendrá derecho al pago adicional de los salarios que se causen con ocasión del trabajo prestado.”

Así pues, el ejercicio del derecho humano a las vacaciones remuneradas

implica fundamentalmente, que el trabajador o trabajadora tiene derecho a

disfrutar de un período de descanso durante la relación de trabajo en el cual no

se encuentra obligado u obligada a prestar servicios para el patrono o patrona,

mientras que éste o ésta debe cancelarle las remuneraciones correspondientes

durante este lapso, de conformidad con lo previsto en el artículo 145 de la Ley

Orgánica del Trabajo. Constituyendo éste un derecho humano de estricto orden

público que tiene como objeto garantizar otros derechos fundamentales como

la salud, el descanso y el sano esparcimiento. Por ello, la Ley impone que

deben ser disfrutadas efectivamente, mientras que establece limitaciones para

postergar su disfrute, a tenor de lo consagrado en los artículos 226 y 229,

ejusdem, respectivamente.

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Es así, que cuando el trabajador o trabajadora ejerce su derecho a las

vacaciones remuneradas, no presta servicios durante dichas jornadas de

trabajo y tal situación es atribuible a la propia Ley en virtud del beneficio que le

es otorgado. En otras palabras, el motivo o razón de tal circunstancia (no

prestar servicios) es “imputable” por Ley al propio trabajador o trabajadora, a

quien ésta lo obliga a disfrutar de período de descanso remunerado, sostener

lo contrario sería un contrasentido con la propia naturaleza jurídica de este

derecho humano. En consecuencia, en estos casos no les corresponde el

beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores, de

conformidad con lo previsto en el artículo 19 de su Reglamento.

Adicionalmente, es menester subrayar nuevamente que en estos casos

tampoco se cumple con el requisito imprescindible para otorgar el beneficio de

alimentación previsto expresamente en el artículo 2 de la Ley en comento, esto

es, la prestación efectiva del servicio o de labores en una jornada de trabajo.

Recordemos que sostener una interpretación del artículo 19 del Reglamento en

análisis, distinto al contenido, propósito o razón de esta disposición legal,

supondría aceptar que este Reglamento aprobado por el Ejecutivo Nacional es

abiertamente inconstitucional e ilegal.

De allí que, los razonamientos expuestos son perfectamente aplicables

mutatis mutandi a los supuestos de permisos y reposos, salvo los que tengan

origen en enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo,

responsabilidad del patrono o patrona, ya que se tratan igualmente de

derechos humanos laborales que disfruta el trabajador o trabajadora, por lo que

difícilmente podría argumentarse durante su ejercicio “la no prestación del

servicio por causas no imputables al trabajador o trabajadora”.

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Finalmente, estimamos prudente fijar algunas orientaciones acerca de

cuáles circunstancias deben subsumirse en el supuesto de hecho previsto en el

artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, al

referirse a las “causas no imputables al trabajador o trabajadora”.

Tal y como se indicó previamente, esta disposición establece que el

trabajador o trabajadora que no presta efectivamente sus servicios en una

jornada de trabajo por causas, motivos o razones no imputables a él o ella y, en

consecuencia imputables a su patrono o patrona, se hace acreedor del

beneficio previsto en la Ley. Sin embargo, esta circunstancia debe ser

entendida dentro del marco del contrato o relación de trabajo como una

protección adicional a los trabajadores y trabajadores frente a su contraparte,

esto es, a su patrono o patrona, dirigida a garantizar que el trabajador o

trabajadora no se vea afectado por las decisiones y actos unilaterales del

patrono o patrona, que tengan como consecuencia que no pueda prestarse

efectivamente el servicio y, con ello, que no se genere el supuesto de hecho

que da origen al beneficio de alimentación, a tenor de lo establecido en el

artículo 2 de la Ley en comento.

En otras palabras, estamos ante una norma reglamentaria que persigue

asegurar que el patrono o patrona asuma la responsabilidad por los daños

generados al trabajador o trabajadora por aquellas conductas que le impidan

injustificadamente prestar sus servicios y, en consecuencia, percibir

íntegramente todas sus remuneraciones y beneficios sociales. Desde esta

perspectiva, podemos subsumir dentro de estos supuestos de hecho, aquellos

casos como los previstos en el artículo 135 de la Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, el artículo 234 del Reglamento de

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la Ley Orgánica del Trabajo y, el artículo 42 del Reglamento de la Ley de

Alimentación para Trabajadores, los cuales disponen:

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo“Artículo 135. Del Procedimiento Sancionador El procedimiento sancionador será el establecido en la Ley Orgánica del Trabajo. El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, cuando exista peligro grave o inminente, o subsistan situaciones perjudiciales para la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, podrá suspender total o parcialmente la actividad o producción de la empresa, establecimiento, explotación o faena hasta tanto se compruebe, a criterio del mismo, que dichas situaciones han cesado, sin perjuicio de las sanciones correspondientes.

Esta suspensión no podrá equipararse a caso fortuito o fuerza mayor, y, en consecuencia, el empleador o empleadora que motivó la sanción o la medida establecida en este artículo, quedará obligado al pago de los salarios y demás beneficios socioeconómicos correspondientes a sus trabajadores y trabajadoras como si hubiesen laborado efectivamente la jornada, por todo el tiempo en que esté en vigor la sanción o medida adoptada.” (negrillas y cursivas añadidas)

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo “Artículo 234.- Orden de paralización o suspensión de labores: Si de conformidad con lo dispuesto en el artículo que antecede, fuere constatado el incumplimiento de obligaciones relativas a la seguridad e higiene en el trabajo que pudieren causar, de modo inmediato, un daño grave a la vida o salud de los trabajadores y trabajadoras, el funcionario o funcionaria adscrito o adscrita a la unidad de supervisión, podrá requerir el cumplimiento de la normativa correspondiente y ordenar la suspensión o paralización de las labores estrictamente afectadas por el riesgo, hasta tanto se compruebe a su juicio que éste ha cesado, sin perjuicio de las sanciones a que haya lugar.

Parágrafo Primero: La orden de suspensión o paralización de las labores deberá motivarse suficientemente e indicar el riesgo

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detectado, su inmediatez y el ámbito estricto de las actividades que afecte.

Parágrafo Segundo: En todo caso, la orden de suspensión o paralización de labores deberá ser notificada de inmediato al jefe o jefa de la unidad de supervisión, quien podrá hacerla cesar si la estimare improcedente.

Parágrafo Tercero: La interrupción de las labores, ordenada de conformidad con lo previsto en el presente artículo, no liberará al patrono o patrona del pago del salario y demás obligaciones pecuniarias que deba asumir con ocasión de la relación de trabajo.” (negrillas añadidas)

Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores“Artículo 42. Cierre temporal La sanción de cierre temporal prevista en los artículos 7 y 8 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, sólo será aplicada con posterioridad a la advertencia no acatada y su duración no podrá exceder de treinta (30) días, pudiendo ser impuesta por el Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Salud o el Instituto para la Defensa y Educación del Consumidor y del Usuario.

El sancionado con cierre temporal, queda obligado a otorgar a sus trabajadores y trabajadoras el beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores y pagar el salario normal correspondiente a los días que dure la sanción impuesta.”(negrillas añadidas)

Como se desprende de todas las normas transcritas, estamos ante casos

previstos expresamente en la Ley, en los cuales el trabajador o trabajadora se

encuentra imposibilitado de prestar sus servicios por una causa ajena a su

voluntad, que no le es imputable, la cual es responsabilidad exclusiva del

patrono o patrona que ha sido sancionado, o sobre quien recae una medida

dictada legítimamente por una autoridad de la Administración del Trabajo. En

todos estos supuestos se deberá otorgar el beneficio de alimentación a los

trabajadores y trabajadoras afectados, ya que es precisamente ante este tipo

de situaciones en la cuales es aplicable la protección prevista en el artículo 19

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del Reglamento en análisis, pues evita que un acto ilegal o inconstitucional del

patrono o patrona genere efectos negativos sobre los derechos y beneficios del

trabajador o trabajadora.

De allí que, además de los casos señalados ut supra, también deban

incluirse los reposos derivados de enfermedades ocupacionales y accidentes

de trabajo, pues en ambas circunstancias, la responsabilidad es exclusiva del

patrono o patrona que impide que el trabajador o trabajadora pueda prestar

servicios, ello con base a lo previsto en la Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

En conclusión, es opinión de esta Consultoría Jurídica que, cuando el

trabajador o trabajadora ejerce su derecho a vacaciones, permisos y reposos,

salvo los derivados de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, se

encuentra en el disfrute legítimo de un derecho humano laboral, por lo que la

causa de la no prestación de servicios durante dichas jornadas de trabajo es

atribuible a él o a ella misma. En otras palabras, el motivo o razón de tal

circunstancia es “imputable” al propio trabajador o trabajadora y no al patrono o

patrona, no estando obligado este último a otorgarle el beneficio previsto en la

Ley de Alimentación para los Trabajadores, de conformidad con lo señalado en

el artículo 19 de su Reglamento, en virtud de que por mandato del propio

legislador el beneficio se genera por jornada de trabajo efectivamente laborada.

En estos términos queda expuesta la opinión de este Despacho. En

Caracas, a los 16 días del mes de octubre del año 2006.

Asdrúbal Blanco Consultor Jurídico