Diapositivas robbins cap 16

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La motivación de los empleados

AdministraciónOctava edición

Stephen P. RobbinsMary Coulter

Capítulo

16


Qué es la motivación?• Defina motivación.• Explique el término motivación como un proceso de

satisfacción de necesidades.

Primeras teorías sobre la motivación• Describa los cinco niveles en la jerarquía de Maslow

y cómo ésta última se puede utilizar en esfuerzos de motivación.• Señale las diferencias entre la Teoría X y la Teoría Y .• Describa la teoría de la motivación e higiene de

Herzberg.• Explique la visión de Herzberg sobre la satisfacción

y la insatisfacción.

G U Í A D E A P R E N D I Z A J E


Teorías contemporáneas sobre la motivación• Describa las tres necesidades que, según

McClelland, están presentes en el trabajo.• Explique cómo motivan al empleado las teorías del

establecimiento de metas y del reforzamiento.• Mencione el modelo de las características del trabajo

como una forma para diseñar trabajos motivantes.• Señale las implicaciones de la teoría de la equidad

en la motivación.• Compare la justicia distributiva con la justicia en el

proceder.• Explique los tres vínculos clave de la teoría de las

expectativas y su papel en la motivación.



Temas actuales de la motivación

• Describa los retos culturales de la motivación.

• Explique los retos que los gerentes enfrentan al motivar a grupos exclusivos de trabajadores.

•Mencione qué es la administración de libro abierto, los programas de reconocimiento para los empleados, el pago por desempeño y la opción de compra de acciones.



Qué es la motivación?• Motivación

Proceso para que un individuo realice grandes esfuerzos por alcanzar las metas organizacionales, condicionado por la capacidad en el intento por satisfacer alguna necesidad individual.Esfuerzo: una medida de intensidad

o dirección.Dirección: hacia las metas organizacionalesNecesidad: razón personal para realizar el

esfuerzo La motivación trabaja mejor cuando las necesidades

individuales son compatibles con las metas organizacionales.


Qué es la motivación?

• NecesidadUn estado interno que hace que ciertos

resultados parezcan atractivos.Una necesidad insatisfecha crea tensión, la cual

es reducida por los esfuerzos de un individuo para satisfacer dicha necesidad.

• Primeras teorías sobre la motivaciónJerarquía de necesidades de MaslowTeoría X y Y de McGregorTeoría de la motivación e higiene de Herzberg


Primeras teorías sobre la motivación

• Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow Las necesidades se ordenan en 5 niveles, desde las

básicas hasta las más elevadas. Los individuos deben satisfacer las necesidades de

orden inferior, antes de que puedan satisfacer las necesidades de orden superior.

Necesidades satisfechas no motivarán más. Motivar a una persona depende de conocer en qué nivel

de la jerarquía se encuentra. Jerarquía de necesidades

Orden inferior (externas): fisiológicas, seguridad Orden superior (internas): sociales, estima,

autorealización


Primeras teorías sobre la motivación (cont)

• Teorías X y Y de McGregorTeoría X

Asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les desagrada el trabajo, evitan la responsabilidad y requieren supervisión cercana.

Teoría Y Asume que los trabajadores pueden dirigirse a sí

mismos, desean responsabilidad y les gusta el trabajo.

La motivación es maximizada por la toma de decisiones participativa, interés en el trabajo y buena relación de grupo.


Primeras teorías sobre la motivación (cont)

• Teoría de la motivación e higiene de HerzbergLa satifacción e insatisfacción en el trabajo son

generadas por diferentes factores. Factores de higiene: factores (ambientales)

extrínsecos que crean insatisfacción en el trabajo. Motivadores: factores (psicológicos) intrínsecos

que crean satisfacción en el trabajo Intentan explicar por qué la satisfacción en el

trabajo no resulta en un incremento en el desempeño. Lo opuesto de la satisfacción no es la

insatisfacción, sino más bien la no satisfacción.


Teorías contemporáneas sobre la motivación

Teoría de las tres necesidades Teoría del establecimiento de metas Teoría del reforzamiento Diseño de puestos motivantes Teoría de la equidad Teoría de las expectativas


Motivación y necesidades

• Teoría de las tres necesidadesExisten tres necesidades principales adquiridas,

que son motivos fundamentales en el trabajo.Necesidad de logro (nAch)

El impulso por destacar y triunfarNecesidad de poder (nPow)

La necesidad de influir en el comportamiento de otros

Necesidad de pertenencia (nAff) El deseo de relaciones interpersonales


Motivación y metas

• Teoría del establecimiento de metasPropone establecer metas que son aceptadas,

específicas y desafiantes, pero alcanzables, lo cual resultará en un desempeño más alto que si se tuvieran metas fáciles o se careciera de ellas.

• Beneficios de la participación en el establecimiento de metasAumenta la aceptación de las metas.

Promueve el compromiso con metas difíciles.

Ofrece autoretroalimentación (locus interno de control) que guía el comportamiento y motiva el desempeño (autoeficacia).


Motivación y comportamiento

• Teoría del reforzamientoAsume que un comportamiento deseado depende

de sus consecuencias, es causado externamente y, si es reforzado, es muy probable que se repita. El reforzamiento positivo es preferible por sus

efectos a largo plazo sobre el desempeño Ignorar un comportamiento indeseado es mejor que

castigar aquellos que puedan crear comportamientos disfuncionales adicionales.


Diseño de puestos motivantes

• Diseño de puestos Forma en la cual las tareas pueden ser combinadas

para formar puestos completos Factores que influyen en el diseño de puestos:

Cambio del entorno / Estructura organizacional La tecnología de la organización Habilidades, capacidades y preferencias de los

empleados Ampliación del puesto

Incrementar el alcance (número de tareas) en un puesto.

Enriquecimiento del puesto Aumento de la responsabilidad y autonomía

(profunda) en un puesto.


Diseño de puestos motivantes (cont)• Modelo de las características del puesto (MCP)

Modelo conceptual para diseñar puestos motivantes que crean experiencias de trabajo significativas y que satisfacen las necesidades de crecimiento de los empleados.

Cinco características claves del puesto: Variedad de destrezas: qué tantas habilidades y talentos

son necesarios? Identificación con la tarea: el puesto produce un trabajo

completo? Importancia de la tarea: qué tan importante es el puesto? Autonomía: qué independencia tiene quien posee el

puesto? Retroalimentación: saben los trabajadores cómo están

haciendo las cosas?


• Sugerencias para usar el MCP Combinar tareas (ampliación del puesto) para crear un

trabajo más significativo. Crear unidades de trabajo naturales para hacer que

los empleados consideren su trabajo como significativo e importante.

Establecer relaciones con los clientes para que ofrezcan retroalimentación.

Ampliar el puesto verticalmente (enriquecimiento del puesto) confiriendo a los empleados mayor autonomía.

Abrir canales de retroalimentación para permitir que los empleados conozcan cómo están haciendo las cosas.

Diseño de puestos motivantes (cont)


Motivación y percepción

• Teoría de la equidadPropone que los empleados perciben lo que

obtienen de una situación del trabajo (salidas), en relación con lo que aportan (entradas) y después comparan su relación de entradas y salidas con las de otros empleados. Si las relaciones son percibidas como iguales,

entonces existe un estado de equidad (justicia). Si las relaciones son percibidas como desiguales,

existe inequidad y la persona se siente compensada en forma insuficiente o excesiva.

Cuando ocurre la inequidad, los empleados intentan hacer algo para reequilibrar las relaciones (buscar justicia).


Motivación y percepción (cont)• Teoría de la equidad (cont)

Los empleados responden a las inequidades percibidas: Distorsionan las entradas propias o las de los demás. Inducen a otros a cambiar sus entradas o salidas. Cambian sus propias entradas (incremento o

disminución de los esfuerzos) o sus salidas (buscan mayores recompensas).

Eligen un punto de comparación diferente (referente) u otro (persona, sistema).

Renuncian a su empleo. Los empleados están concientes de la naturaleza relativa

y absoluta de las recompensas organizacionales.


Motivación y percepción (cont)

• Teoría de la equidad (cont)Justicia distributiva

La racionabilidad percibida de la cantidad y la ubicación de las recompensas entre los individuos (por ejemplo, quién recibe qué).– Influye en la satisfacción del empleado.

Justicia en el proceder La racionalidad del uso del proceso para determinar

la distribución de las recompensas (por ejemplo, cómo recibió eso).– Afecta el compromiso organizacional de un empleado


Motivación, percepción y comportamiento• Teoría de las expectativas

Establece que un individuo tiende a actuar en una cierta forma, con base en la expectativa de que el hecho será seguido por un resultado y el atractivo de ese resultado para el individuo.

La clave para la teoría es entender y administrar las metas de los empleados y los vínculos entre los esfuerzos, el desempeño y las recompensas.

Esfuerzo: habilidades de los empleados, capacitación y desarrollo

Desempeño: sistemas de evaluación válidos

Recompensas (metas): comprensión de las necesidades de los empleados


Motivación, Percepción y Comportamiento (cont)

•Expectativa de las relaciones

Expectativa (vínculo esfuerzo – desempeño) La probabilidad percibida de que el esfuerzo de

un individuo resultará en un cierto nivel de desempeño.

Instrumentalidad La percepción de que un nivel particular de

desempeño resultará en la obtención de un resultado deseado (recompensa).

Valencia La importancia y atractivo de la recompensa del

desempeño del individuo (resultado).


Temas actuales de la motivación

• Retos culturalesLos programas motivacionales son más

aplicables en sociedades donde el individualismo y la calidad de vida son características culturales Evitar la incertidumbre de algunas culturas invierte

la jerarquía de necesidades de Maslow. La necesidad de logro (nAch) está ausente en otras

culturas. Las recompensas en la cultura de visión

colectivista son otorgadas sobre las necesidades individuales, no sobre el desempeño individual.


Temas actuales de la motivación (cont)

• Consistencias culturalesEl trabajo interesante es ampliamente deseado,

así como el crecimiento, el logro y la responsabilidad.

• Motivar a un grupo exclusivo de trabajadoresMotivar una fuerza de trabajo diversa a través de

la flexibilidad: Los hombres desean mayor autonomía que las

mujeres.

Las mujeres desean oportunidades de aprendizaje, horarios de trabajo flexibles y buenas relaciones interpersonales.


• Trabajo flexible / Agendas de trabajo Semana de trabajo reducida

Más horas de trabajo diario, pero menos días Horas de trabajo flexibles (flextime)

Horas específicas a la semana con variaciones en la entrada, salida, almuerzo y horas de descanso en torno a ciertas horas centrales, durante las cuales todos los empleados deben estar presentes.

Compartir el trabajo Tener dos o más personas en un trabajo de tiempo

completo. Teledesplazamiento

Tener a los empleados trabajando desde su casa, mediante el uso de computadoras.



• Motivación de profesionalesCaracterísticas de los profesionales

Compromiso fuerte a largo plazo con su campo de experiencia.

Lealtad a su profesión, no a su empleador Necesitan actualizar su conocimiento regularmente No definen su semana de trabajo con el tradicional

de 8:00 am a 5:00 pm, cinco días a la semanaMotivadores

Retos en el trabajo Apoyo organizacional para su trabajo



• Motivación de trabajadores eventualesOportunidad para convertirse en un empleado

permanente.Oportunidad de capacitaciónEquidad en compensaciones y beneficios

• Motivación de empleados con poca capacitación, que perciben el salario mínimoProgramas de reconocimiento para los empleadosOfrecer una evaluación sincera



• Diseño de programas apropiados de remuneración Administración a libro abierto

Involucra a los empleados en las decisiones laborales al dar a conocer los estados finacieros de la empresa.

Programas de reconocimiento para los empleados Dar atención personal y expresar interés, aprobación

y reconocimiento por el trabajo bien realizado. Pago por desempeño

Planes de compensacion variables que recompensan a los empleados sobre la base de su desempeño:– Índices de piezas, incentivos salariales,

participación en las ganancias y bonos



• Diseño de programas apropiados de remuneración (cont)Programas de opcion de compra de acciones

Uso de instrumentos financieros (en lugar de compensación financiera) que da a los empleados el derecho a adquirir participación en las acciones de la empresa a un precio establecido.

Las opciones tienen valor si el precio de las acciones sube por encima del precio base; son malas si el precio de las acciones cae por debajo del precio de la opción.



De la teoría a la práctica: sugerencias para motivar a los empleadosReconocer las diferencias

individuales

Hacer que las personas tengan empleos acordes

Usar metas

Tener la seguridad de que las metas se perciben como alcanzables

Individualizar las recompensas

Vincular las recompensas con el desempeño

Revisar el sistema en busca de equidad

Usar el reconocimiento

No ignorar el dinero

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