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CULTURA DEL CUIDADO ENFERMERA / VOL. 7 / No. 2 / 2010

ESTRS LABORAL EN DOCENTES DE LA FACULTAD DE INGENIERAS DE LAUNIVERSIDAD LIBRE DE PEREIRA

Luis Fernando Cardona M. *

Resumen

Objetvo: Determinar las categoras de carcter laboral provocadoras de estrs, suscep bles de prevenirse, en los docentes de jornada completa de la facultad de Ingenieras de la UniversidadLibre Seccional Pereira. Metodologa: Se aplic un instrumento sobre estrs laboral validado porla Organizacin Mundial de la Salud y la Organizacin Internacional del Trabajo, a 11 docentescontratados en la modalidad de jornada completa de la facultad de Ingenieras. Se valoraronlas respuestas a travs de escalas de medicin po Likert y se obtuvieron los promedios por cadacategora de anlisis del estrs laboral. Resultados: La categora que obtuvo mayor promedio decali cacin fue Tecnologa con un valor de 4,0, seguida por las categoras: Clima Organizacional(3,6) y territorio organizacional (3.5). Conclusiones: Se plantea una propuesta de intervencin del

estrs laboral, priorizando las acciones a par r de los resultados obtenidos y haciendo uso de latcnica de clnica organizacional.

Palabras clave: estrs laboral, agotamiento profesional, psicometra, salud laboral

Ar culo recibido: noviembre 15 de 2010 aprobado: diciembre 9 de 2010

OCCUPATIONAL STRESS IN TEACHERSOF THE ENGINEERING FACULTY AT THE LIBRE UNIVERSITY OF PEREIRA

Luis Fernando Cardona M.

Abstract

Objectve: To determine the categories of a stress-inducing labor, suscep ble to preven on,in full- me Engineering Faculty teachers at the Libre University Pereira. Methodology:

An instrument to measure stress validated by the World Health Organiza on andthe Interna onal Labor Organiza on, was applied to 11 teachers hired on as full- meEngineering Faculty. Responses were assessed through Likert measurement scales andaverages for each category of analysis of work stress were obtained. Results: The categoryobtaining the highest average score was technology, with a value of 4.0, followed by the

categories, organiza onal climate (3.6) and organiza onal territory (3.5). Conclusions: A proposal of work stress interven on is suggested, giving priority to ac ons based onobtained results and making use of the organiza onal clinical technique.

Keywords: job stress, burnout, psychometrics, occupa onal health

* Psiclogo, especialista en gerencia de talento humano, magister en ciencias de la educacin. Docente Universidad Libre y UniversidadTecnolgica de Pereira. Correo electrnico: [email protected]


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UNIVERSIDAD LIBRE - SECCIONAL PEREIRA

Introduccin

El trmino estrs se ha u lizado en inglsdesde el siglo XV, con el signi cadode presin o tensin sica. En el sigloXVIII, se generaliz y empez a signi cardi cultad o adversidad. A comienzos delsiglo XX Dunbar y otros autores citadospor Kaplan, H. (1989), especializados enla medicina psicosom ca, consideraronal estrs como una causa de mala saludo enfermedad mental. 1

Hoy en da, el estrs est catalogadocomo una respuesta natural delorganismo para hacer frente a losproblemas, percibindolos mejor einterpretndolos con mayor rapidezpara decidir la conducta que debemosadoptar, tal como lo a rma Caudet. 2Tambin puede de nirse el estrs, segnLazarus citado por Marulanda,3 comoun proceso sostenido en el empo, endonde de manera regular un individuopercibe desbalance entre las exigencias

de una situacin y los recursos con quel cuenta para hacerle frente.

Tanto las Administradoras deRiesgos Profesionales (ARP), como elMinisterio de la Proteccin Social ytodas las empresas sin excepcin, quetengan personal a cargo, en virtudprincipalmente de la resolucin 2646de julio 17 de 2008, del Ministeriode la Proteccin Social de Colombia,4 poseen entre otras responsabilidades, laiden cacin, evaluacin y prevencinpermanente de patologas causadas porel estrs ocupacional.

Dicha resolucin de ne al estrs como larespuesta de un trabajador, tanto a nivel

siolgico y psicolgico como conductual,

en su intento de adaptarse a las demandasresultantes de la interaccin de suscondiciones individuales, intralaboralesy extralaborales.

Debido a que el estrs laboral vulneratanto la produc vidad organizacionalcomo la salud ocupacional, todas lasempresas de bienes y servicios del mundoestn llamadas a estudiar y re exionarsobre esta situacin y a par cipar en susolucin, dado que casi todo trabajo, porlo general, posee estresores que debenprevenirse para evitar que la salud deltrabajador se vea afectada en formanega va.

Una inves gacin digna de sealarse esla de Cisneros Blas y Ramirez Sandoval en2009,5 en la cual se estudi la prevalenciade enfermedades en trabajadoresacadmicos de una universidad pblicade Mxico. En ella se a rma que estostrabajadores sufren un nivel altode estrs frente a la tensin laboral

condicionada por el trabajo contrareloj,las malas relaciones sociales con suscompaeros, la falta de apoyo, la falta decoordinacin, la compe vidad, el afnde publicar en revistas de alto impacto ylas asesoras de trabajos de grado.

Un factor observado como predisposicinpara enfermedad en este estudio, fue laexigencia laboral del propio individuo,ya que invierte empo de sus das dedescanso y vacaciones para mejorarsu desempeo acadmico a n deincrementar los es mulos que les otorgala universidad, lo cual se traduce endesgaste sico y emocional.

As mismo, no se puede desconocer laimportancia del sndrome de Bournout ,


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en la problem ca psicosocial laboral,entendido ste como un estado deagotamiento emocional, sico y mentalgrave, en el que la persona se derrumbaa causa del cansancio psquico o estrsque surge de la interaccin social y anteuna ru na laboral. Suele presentarseen personas que por su profesin seocupan de los dems, como por ejemplo,enfermeros y maestros, entre otros. 6

Para ilustrar la presencia del citadosndrome, se reporta 7 una inves gacinllevada a cabo con una muestra de 885profesores universitarios representa vade tres universidades espaolas. Seanalizaron los posibles efectos demediacin del Burnout, en la relacinentre demandas, con icto interpersonale intenciones de abandono del cargo,concluyendo que las inves gacionesrealizadas hasta el momento haniden cado al Burnout como unarespuesta crnica de estrs, fruto deldesajuste entre las demandas y los

recursos laborales y como unos de losprincipales predictores de las intencionesde abandono y en l mo trmino delpropio abandono de la profesin.

Los resultados obtenidos demostraronque tanto el agotamiento emocionalcomo el distanciamiento, mediaronlos efectos que las demandas y elcon icto enen, sobre las intencionesde abandono, mientras que los recursoslaborales predijeron nega vamente lasintenciones de abandono de maneradirecta.

Actualmente la Facultad de Ingenierasde la Universidad Libre de Pereiracomprende cuatro programas enfuncionamiento: civil, comercial, sistemas

y nanciera, cuyos docentes no estnexentos de estresores laborales. Poresta razn, en la presente inves gacinse busc determinar las categorasde carcter laboral provocadoras deestrs, suscep bles de prevenirse, enlos docentes de jornada completa de lafacultad en mencin.

Es importante aclarar que no se cuentacon un estudio previo ins tucional sobreestresores laborales, siendo su abordajeun aporte novedoso y l para elbienestar del talento humano y al mismo

empo para el proceso de enseanza,con el n de proponer un plan de accinpreven vo.

Metodologa

El presente estudio se inscribe en elproceso de inves gacin denominadoestudio de caso que, segn Bernal, 8es un procedimiento metodolgicopara estudiar en detalle una unidad de

anlisis muestral, dentro de un universopoblacional, a par r de unos temas deinters por parte del inves gador, siendoestos temas relevantes los que en todomomento guan el estudio.

Los estudios de caso, involucran aspectosdescrip vos y explica vos de los temasobjeto de estudio, pero adems u lizaninformacin tanto cualita va comocuan ta va. Tambin, aunque estosestudios ponen nfasis en el trabajo decampo, es imprescindible contar con unmarco de referencia terico, relacionadocon los temas.

Para el mtodo del caso, la unidad deanlisis puede ser una persona, unains tucin o empresa, un grupo, etc.


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Para efectos de esta inves gacin launidad de anlisis estuvo cons tuida porlos docentes de jornada completa de lafacultad de Ingenieras de la UniversidadLibre de Pereira.

Las principales fuentes para la obtencinde la informacin en el estudio decaso, son las personas directamenterelacionadas con el caso, o la unidadde anlisis muestral y documentosvlidos de toda ndole que contenganinformacin sobre el mismo.

Se opt en la presente inves gacin,por u lizar el instrumento denominadocues onario sobre el estrs laboral,validado por la Organizacin Mundial dela Salud y la Organizacin Internacionaldel Trabajo (Tabla 1), el cual se aplic a11 de los 12 docentes contratados parael primer semestre lec vo de 2011.

El inves gador consider quela an gedad mnima de un

semestre lec vo le permi a a losdocentes seleccionados, respondercon conocimiento suficiente elinstrumento, segn sus vivencias en lapercepcin de ausencia o presencia de losestresores laborales. Por razones casse conservaron tanto el anonimato comola con dencialidad de la informacinaportada por los docentes.

El cues onario se respondi a travsde escalas po Likert y en el anlisisse calcularon medias para cada unade las categoras del estrs laboral. Lascali caciones para cada tem se asignaronbajo los siguientes criterios, previamentedeterminados por el cues onario:

1. Si la condicin nunca es fuente deestrs

2. Si la condicin raras veces es fuentede estrs

3. Si la condicin ocasionalmente esfuente de estrs

4. Si la condicin algunas veces esfuente de estrs

5. Si la condicin frecuentemente esfuente de estrs

6. Si la condicin generalmente esfuente de estrs

7. Si la condicin siempre es fuente deestrs

Resultados y discusin

Se puede observar en la gr ca 1 que lacategora que obtuvo mayor promediode cali cacin fue la tecnologa, con unvalor medio de 4,0. Esto signi ca que esel factor de mayor peso en la produccindel estrs experimentado por la unidadde anlisis muestral.

Efec vamente se evidencia en la realidadlaboral de la facultad universitariaabordada, un nmero de computadoresinsu ciente y ausencia de elementostecnolgicos para que los docentesdesarrollen su trabajo, tales comoimpresoras y equipos de escaneo,fundamentales para su desempeolaboral.

De otro lado, algunos docentes de jornada completa no poseen un cubculode trabajo y, por consiguiente, tampoco

enen disponibilidad de un computadorpara elaborar sus informes, prepararclases y acceder, como mnimo, a sucorreo electrnico ins tucional.


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A este respecto es importante citar aJanelle Barlow,9 quien a rma que una delas fuentes de estrs son los fallos de

la maquinaria y equipo, entendindosecomo fallos tambin las ausencias

sicas de los mismos, adems del malfuncionamiento de aquellos que seencuentran en el espacio laboral.

Teniendo en cuenta lo anterior, ms elhecho de que no existe un profundoy completo diagns co y/o lnea debase para determinar las verdaderas yautn cas necesidades de capacitacintecnolgica en los docentes de lapoblacin sujeto, se podran estargenerando capacitaciones que nodespiertan en el colec vo la mo vacine inters requeridos para garan zar unadecuado aprendizaje.

Podra entonces capacitarse con unaadecuada pedagoga terica prc cay en grupos pequeos de estudio, y nomasivos, en lo referente al manejo delas nuevas tecnologas computacionales,pero previo diagns co de cualestem cas son las que espec camente

cada docente debe aprender. Esto conel n de mejorar la forma de rendirinformes y consecuentemente reducirel papeleo, aspectos de la categoradenominada estructura organizacionalque arroj una cali cacin de 3.5, comose ver ms adelante.

En segundo lugar, se encontr lacategora clima organizacional, con unpromedio de 3,6, lo cual podra estarre ejando problemas en el orden delos factores psicolaborales, tales como:la mo vacin, el trabajo en equipo,el manejo del con icto, el liderazgo yla comunicacin. Dichas variables seencuentran en relacin directa conla produccin de estrs, frente a locual se propone el desarrollo de unaclnica organizacional, consistente enel abordaje de estas variables en formade seminarios - talleres terapu cos ypsicodramas.

En cuanto al clima organizacional es de

obligatoria referencia Rensis Likert, citadopor Rodrguez M Daro.10 Likert, tambinllamado el clnico de la organizacinsos ene que, en la percepcin del climade una organizacin in uyen variablescomo: la estructura de la organizacin ysu administracin, las reglas y normas,la toma de decisiones, las mo vaciones,las ac tudes y la comunicacin, siendoimportante el tratamiento del clima, msque el clima en s, por cuanto l sos eneque los comportamientos y ac tudes delas personas son una resultante de suspercepciones de la situacin y no de unapretendida situacin obje va.

Lo anterior legi ma el estudio de laspercepciones de la poblacin sujetode esta inves gacin, para conocer sus

3,0

3,0

3,3

3,5

3,5

3,6

4,0

Respaldo del grupo

Influencia del lder

Falta de cohesin

Estructura organizacional

Territorio organizacional

Clima organizacional

Tecnologa

Grfica 1. Promedio de calificacion por categoria deanalisis del estres laboral


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vivencias y tratarlas adecuadamentea travs de la tcnica de clnicaorganizacional propuesta.

El tercer lugar fue ocupado por lacategora territorio organizacional,con un puntaje de 3.5, el cual implicanecesariamente el abordaje del espacio

sico en el cual se desenvuelve cadatrabajador en su medio laboral. Tanto elespacio sico como el espacio vital vande la mano y en este orden de ideas,los docentes poseen un muy pequeoterritorio para moverse y producir en sushoras de trabajo administra vo, sumado sto al poco espacio para archivardocumentos acadmicos propios de sulabor.

En esta dimensin o categora, esilustra vo citar a Davis K y Newstrom JW, quienes expresan 11 que los potencialesefectos de la disposicin sica deuna o cina sobre los patrones decomunicacin plantean varias cues ones

importantes. Una de ellas, rela va aldiseo de o cinas, es la de ofrecerle acada empleado un cubculo de trabajoindependiente o crear un rea de trabajoabierta y extensa con escasas (o nulas)divisiones entre si os de trabajo.

Con nan los mencionados autoresexpresando, que un aspecto bsicogira en torno al deseo de algunosempleados de gozar de privacidad y unespacio personal en su trabajo. Muchostrabajadores sienten la necesidadde establecer sus propios territorios,espacios que pueden llamar suyos ydentro de los cuales puedan controlartodo lo que sucede. Los cubculos lesdan la oportunidad de contar con unterritorio propio, disear y modi car la

disposicin sica de sus implementosde trabajo e incluso de decorarlos a sugusto.

En relacin con la poblacin sujeto de estainves gacin, se considera que el diseode o cina actual no provee a los docentesun verdadero ambiente de privacidadque garan ce la concentracin en tareasinves ga vas y administra vas, dadoque existen permanentes intervencionesaudi vas a raz del trabajo de cada unode los profesores con sus respec vosestudiantes en tutora y demsfunciones que implican generacin deruido e interrupciones, aunado al yamencionado escaso espacio sico conque cuentan los docentes para archivardocumentacin.

En cuarto lugar se ubic la dimensindenominada estructura organizacional,con un puntaje medio de 3,5. Lapercepcin que reporta la unidad deanlisis muestral de la poblacin sujeto,

podra estar re ejando, frente a laspreguntas enunciadas, un potencialdesarrollo de estrs laboral y sersuscep ble de aumentar con respectoa la forma de rendir informes, el pococontrol sobre el trabajo, la autonomapara la toma de decisiones en el mbitolaboral, el papeleo y la cadena de mando,requirindose implementar las accionesreferenciadas en el plan de prevencindiseado.

Frente a esta variable o dimensin,Davis Y Newstrom, expresan11 que laestructura organizacional puede servirde apoyo a los individuos, pero tambinoprimirlos; por otra parte, y a pesar de susolidez en cuanto al apoyo a las tareas, laestructura clsica es dbil en lo que se


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re ere al apoyo psicolgico. Lo que seprecisa es un sistema organizacional quebrinde apoyo a ambos componentes.

Por consiguiente, se hace necesarioanalizar de manera real, completa yobje va, los cargos de cada uno de losdocentes de jornada completa de lafacultad, para estudiar tcnicamente si serespeta la cadena de mando, determinarla necesidad real de cumplir con papeleo(rendicin de informes) y, de ser posible,mejorar el control administra vo deltrabajo desempeado y posteriormentesocializar los resultados con la poblacin

sujeto.

Simultneamente se debe brindar apoyopsicolgico, por medio del desarrollo declnicas organizacionales, entendidasstas desde la perspec va personal yterica del inves gador, como el procesocon nuo de es mular re exionesproac vas de los colaboradores y jefes,a travs de psicodramas dirigidos por un

experto en el comportamiento humanoy seminarios talleres inherentes alfortalecimiento del clima organizacional.

De esta manera se podra facilitar el darsecuenta, de cada colaborador sobresus fortalezas y limitaciones en cuantoal trabajo en equipo, la comunicacinorganizacional, el manejo de con ictos yel liderazgo, principalmente.

Es de anotar que para que una clnicaorganizacional realmente impacteposi vamente en la realidad ocupacionaldel desempeo de una organizacin,debern asis r los jefes y no solo loscolaboradores; de lo contrario, no selograran los resultados esperados. Lasclnicas debern preferencialmente

hacerse fuera de las instalaciones de launiversidad para evitar que los jefes ydocentes, se sientan tentados a re rarsedel recinto a causa de la necesidad deatender otras ac vidades relacionadascon sus trabajos.

El quinto lugar en la cali cacin mediaasignada por los docentes se hall lacategora denominada falta de cohesin(3,3), lo que permite inferir que ellos,en alguna medida, perciben ausenciade cohesin en el trabajo en equipo.Es posible intervenir en este sen do, atravs de la implementacin del procesode clnica organizacional mencionado,acompaado con un programa dedesarrollo humano en la organizaciny espec camente en la facultad, paratecni car los procesos de seleccin deprofesores, evaluacin del desempeoy capacitacin integral docente, altenor de la reglamentacin vigente de laUniversidad Libre.

Frente a esta categora, Blake RR,Mouton JS y Allen RL a rman12 queexiste acuerdo casi universal, sobre cules el cambio que se necesita. El factordecisivo es una par cipacin reforzadade todos los miembros de la organizacinhacia arriba y hacia abajo y hacia loslados del organigrama. Por consiguiente,la terapu ca recomendada es la clnicaorganizacional ya comentada.

En sexto y l mo lugar se encontr lacategora denominada in uencia dellder (3,0). Para efectos preven vosfrente a este factor de riesgo, precursorde estrs laboral, es per nente incluiren el proceso forma vo de la clnicaorganizacional, la sensibilizacin ycapacitacin en es los par cipa vos


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(democr cos) y situacionales deliderazgo, pero nunca un dejar pasar,dejar hacer .

Al respecto de esta categora, el liderazgoy las relaciones jefe-colaborador,Fernando Zepeda Herrera expresa 13 queel liderazgo situacional plantea el hechode que no existe un es lo de liderazgoque sirva para todas las ocasiones nipara todas las personas.

Algunos de sus seguidores enen unamayor madurez organizacional, loque permite que el lder establezcaun po de relacin diferente con ellos(conducta de relacin); mientras quequienes an pueden ser consideradoscomo inmaduros demandarn uncomportamiento diferente en sudirigente (conducta de tarea).

De acuerdo con esta teora, el lderpuede optar por dos pos de conducta:una orientada a la tarea y otra hacia

la relacin: conducta de tarea es elgrado en el cual un lder lleva a cabo lacomunicacin unilateral por medio dela explicacin a cada seguidor de ques lo que ene que hacer y cundo,cmo y dnde se deben llevar a cabolos trabajos. La conducta de relacin esel grado en el cual el lder lleva a cabola comunicacin bilateral, dando apoyosocioemocional o ayuda psicolgica yfacilitando las conductas.

Por l mo, y en un modo de anlisisintegral de todas las categorasestudiadas, se considera fundamentalinvitar a los docentes a implementaren sus puestos de trabajo la loso aadministra va de origen japonsdenominada las 5 S: clasi cacin, orden,

limpieza, estandarizacin, autodisciplina,para aclarar cada vez ms a la poblacinsujeto, la importancia de la capacidad deadministrar proac vamente su trabajo,generando consecuentemente unposi vo pres gio laboral.

Es inspirador citar a Kinicki A y KreitnerR.14 En la ecuacin de efec vidadorganizacional de hoy, el jubiladodirector general de General Electric,Jack Welch, hizo un comentario duranteuna entrevista en 2001, cuando GeneralElectric tena 130.000 millones de dlaresde ingresos y 341.000 empleados: Todose relaciona con las personas, ya que al

nal de cuentas se trata de personas.Se trata de escoger a los mejores. Setrata de recompensar a los mejores enel alma y el bolsillo. Hay que hacer todoeso por ellos . Un buen consejo para laproduc vidad.

Conclusiones

La prevencin del estrs laboral de losdocentes de jornada completa de laUniversidad Libre Seccional Pereira,requiere de intervenciones en lascategoras denominadas tecnologa,estructura organizacional, climaorganizacional, falta de cohesin,in uencia del lder y territorioorganizacional.

Los resultados de las medias en lascategoras denominadas In uenciadel lder y Respaldo del grupo, nosuperan cada una la barrera depercepcin de 3,0, pero siendosuscep ble de aumentar en trminosnega vos, si no se implementanlos correc vos propuestos en elpresente plan de prevencin.


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Se requiere de un apoyo total tantode la decanatura de la facultadde Ingenieras, la o cina de SaludOcupacional de la ins tucin, comotambin de la rectora y presidenciade la Universidad Libre, para llevara cabo este plan de prevencin delestrs laboral, dada la necesidadde contar con recursos de talentohumano, nancieros, tecnolgicos y

sicos, que demanda su desarrollo.

Se considera necesario efectuar unanueva medicin del estrs laboral,con el mismo instrumento u lizadoen esta inves gacin, luego deimplementar las acciones inherentesal plan de accin programado, paramedir el avance del proceso deintervencin del estrs laboral en launidad de anlisis abordada.

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