DIAGNÓSTICO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y EL...

DIAGNÓSTICO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y EL NIVEL DE

ESTRÉS DE LOS FUNCIONARIOS EN EL ÁREA DE ESMALTE DE LA

EMPRESA INDUSTRIA DE ELECTRODOMÉSTICOS S. A – ABBA.

YURY ALIETHE MORENO GALARZA

20151118039

JAVIER SALCEDO MARTÍNEZ

20151118060

DOCENTE:

HELVERT RICARDO TOCASUCHE

UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

FACULTAD DE INGENIERÍA

ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

BOGOTÁ, D.C.

2016

2

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….7

1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA……………………………………………..8

1.1 JUSTIFICACIÓN………………………………………………………….10

2. OBJETIVOS………………………………………………………………………11

2.1 OBJETIVO GENERAL…………………………………………………...11

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS…………………………………………….11

3. MARCO TEÓRICO………………………………………………………………13

3.1 MARCO LEGAL…………………………………………………………..32

3.2 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS…………………………………………...35

4. DISEÑO METODOLÓGICO…………………………………………………….37

4.1 POBLACIÓN………………………………………………………………37

4.2 INSTRUMENTOS……………………………………………………...…40

5. PROCEDIMIENTO………………………………………………………………47

6. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DIAGNÓSTICO

DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL………………………………..49

6.1 CORRELACIONES………………………………………………………64

6.1.1 DESCRIPCIÓN CORRELACIONES…………………………….68

7. DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………………………………………….70

8. CONCLUSIONES………………………………………………………………..73

9. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN……………………………………………75

BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………..79

3

LISTA DE GRAFICAS

Grafico 1. Factores de riesgo Psicosocial Intralaboral, Extralaboral y nivel de

estrés para cargos operativos……………………………………..….………………..51

Grafico 2. Factores de riesgo Psicosocial Intralaboral, Extralaboral y nivel de

estrés para cargos de jefatura………………………….…………………..…………..52

Grafico 3. Nivel riesgo en el dominio Liderazgo y relaciones sociales en el

trabajo con cada una de sus dimensiones cargos operativos……...…..…………..54

Grafico 4. Nivel riesgo en el dominio Liderazgo y relaciones sociales en el

trabajo con cada una de sus dimensiones cargos de jefatura……...…..……….….55

Grafico 5. Nivel riesgo en el dominio Control sobre el trabajo con cada una de

sus dimensiones cargos operativos……...…..………………………………………..57

Grafico 6. Nivel riesgo en el dominio Control sobre el trabajo con cada una de

sus dimensiones cargos de jefatura……...…..………………………………………..58

Grafico 7. Nivel riesgo en el dominio Demandas del trabajo con cada una de sus

dimensiones cargos operativos ……...…..…………..……………………………......60

Grafico 8. Nivel riesgo en el dominio Demandas del trabajo con cada una de sus

dimensiones cargos de jefatura ……...…..…………..………………………………..61

Grafico 9. Nivel riesgo en el dominio Recompensas con cada una de sus

dimensiones cargos operativos ……...…..…………..…………………………...…...62

Grafico 10. Nivel riesgo en el dominio Recompensas con cada una de sus

dimensiones cargos de jefatura ……...…..…………..………………………………..63

Grafico 11. Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral…...……………….……..64

4

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. N° de empleados pertenecientes al área de esmalte que diligenciaron el

cuestionario de diagnóstico de Riesgo Psicosocial……..…………………………...37

Tabla 2. Distribución poblacional por cargo y Género de los empleados que

diligenciaron los cuestionarios de diagnóstico de Riesgo Psicosocial……..……...38

Tabla 3. Distribución poblacional por Género y Edades de los empleados que

diligenciaron los cuestionarios de diagnóstico de Riesgo Psicosocial……….…....38

Tabla 4. Distribución poblacional por Género y Estado Civil de los empleados que

diligenciaron los cuestionarios de diagnóstico de Riesgo Psicosocial…….….…...38

Tabla 5. Distribución poblacional por Género y escolaridad de los empleados que

diligenciaron los cuestionarios de diagnóstico de Riesgo Psicosocial……….…....39

Tabla 6. Distribución poblacional por Género y Tipo de contrato de los empleados

que diligenciaron los cuestionarios de diagnóstico de Riesgo Psicosocial….…....39

Tabla 7. Nivel riesgo en el cuestionario factores de riesgo Psicosocial……….....49

Tabla 8. Nivel riesgo en el cuestionario factores de riesgo Psicosocial

Intralaboral..............................................................................................................49

Tabla 9. Nivel riesgo en el cuestionario factores de riesgo Psicosocial

Extralaboral................................................................................................ .............50

Tabla 10. Nivel riesgo en el cuestionario de evaluación de estrés…………….....51

Tabla 11. Nivel riesgo en el dominio Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo

con cada una de sus dimensiones………………………………………………….....53

5

Tabla 12. Nivel riesgo en el dominio Control sobre el trabajo con cada una de

sus dimensiones……………………………….………………………..…………….....56

Tabla 13. Nivel riesgo en el dominio Demandas del trabajo con cada una de sus

dimensiones……………………………….………………………..………...……….....59

Tabla 14. Nivel riesgo en el dominio Recompensas con cada una de sus

dimensiones……………………………….………………………..………...……….....61

Tabla 15. Dimensiones factores de riesgo Psicosocial Extralaboral……………....63

Tabla 16. Correlación General Dimensiones Factores de Riesgo

Psicosocial……………………………………………………………………………......66

6

LISTA DE ANEXOS

ANEXO 1. Cronogramas de Trabajo ................................................................................ 1

ANEXO 2. Consentimiento Informado.............................................................................. 5

ANEXO 3. Cuestionario De Factores De Riesgo Psicosocial ...................................... 7

ANEXO 4. Cuestionario De Factores De Riesgo Psicosocial ExtralaboraL ............19

ANEXO 5. Ficha De Datos Generales ...........................................................................24

7

INTRODUCCIÓN

Las diferentes actividades económicas de las organizaciones, los nuevos modos

de trabajo y la constante lucha de los seres humanos en pro de su evolución, ha

generado una mayor integración dentro de elementos laborales a la esfera

personal, suscitando una serie de incidencias frente a los factores de riesgo

psicosocial, quienes cada vez toman mayor fuerza al interior de la organizaciones

y los procesos que lo conforman, puesto que estos han generado una determinada

influencia en la salud de los trabajadores, resultando de esto, efectos para su

eficiencia y productividad en sus respectivos lugares.

De acuerdo a la premisa anterior, se hace imperioso generar una evaluación

sistemática de aquellos factores de orden psicosocial que pueden estar causando

algún impacto en los trabajadores de una organización, dado que estos no

discriminan edad, rango, cargo, sino que son totalmente transversales, tomando

como presa principalmente la estructura mental del trabajador, su esfera

emocional, volitiva y todos aquellos factores de índole personal que en gran

proporción moldean el sistema de creencias y actitudes de una persona.

Al poner en marcha la presente propuesta no solamente estamos forjando un

proyecto para nuestra vida académica, sino principalmente estamos aplicando

desde nuestra pertinencia técnica frente a la psicología, la siguiente premisa, “la

psicología es y debe actuar en la práctica como un instrumento al servicio del

bienestar ”(Miller, 1969), un servicio enfocado hacia el bienestar de los

colaboradores de una organización, logrando así una mayor consolidación

organizacional y competitividad, puesto que no solamente genera cambios en sus

procesos sino potencializa el factor humano.

8

1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

A través del paso de los años, el mundo en general ha experimentado una serie

de cambios y trasformaciones al interior de los diferentes sectores socioculturales,

donde las dinámicas a nivel laboral han sido uno de los campos con mayores

transiciones, las cuales siempre han estado en compañía de factores que pueden

optimizar o afectar su desempeño; las oportunidades laborales, las exigencias en

los puestos de trabajo y el nivel productivo de cada persona ha generado de una u

otra manera el surgimiento de vicisitudes importantes a la hora de observar el

trabajo como fuente de vida y bienestar hacia la calidad de vida, siendo el reflejo

de lo que se vive en su cotidianeidad referente a su ocupación o labor, cada una

de las acciones que emprenden las personas están motivadas por un cúmulo de

factores que pueden ser de orden interno o externo, en su vida diaria cada

persona debe lidiar con dichos cambios y manejar todo tipo de contingencias a la

hora de desempeñar cualquier labor, entre estas contingencias existen ciertos

factores lo cuales afectan de manera directa su desarrollo. En el trabajo día a día

las personas están expuestas a factores de diferente orden o naturaleza que

pueden poner en riesgo o peligro su bienestar, es entonces donde el surgimiento

de riesgos psicosociales se han convertido en una cuestión importante dentro del

marco de la seguridad y salud en el trabajo, factores que no solamente generan

particularidades al empleador u organización donde se desempeña el trabajador,

sino en la homeostasis ideal de cada ser humano.

Es allí donde los factores de riesgos pueden ser entendidos como cualquier rasgo,

característica o exposición de un individuo que aumente su probabilidad de sufrir

una enfermedad o lesión, esto en cuando a la vida en general, no obstante se

determina que se existen también riesgos psicosociales los cuales están inmersos

en la vida laboral de cada persona, estos abarcan las interacciones entre el medio

ambiente laboral, las características de las condiciones de trabajo, las relaciones

entre los trabajadores, la organización, las características del trabajador, su

cultura, sus necesidades y su situación personal fuera del trabajo (Comité Mixto

OIT-OMS, 1984).

9

Por ende lo que se pretende abordar en la presente investigación, se encuentra

relacionado con los factores de riesgo psicosocial a los cuales están expuestos los

trabajadores del área de esmalte de la industria de electrodomésticos S.A – ABBA,

y a su vez la correlación que tiene estos factores con los niveles de estrés laboral,

teniendo en cuenta el impacto que estos han generado en la dinámica

organizacional, dado que previamente no se han efectuado en profundidad

estudios sobre la salud mental de los colaboradores en la empresa; del mismo

modo es de imperativa necesidad realizar un análisis de los riesgos orientados a la

salud mental, para así implementar acciones de mejora dando cumplimiento a uno

de los enfoques del área de seguridad y salud en el trabajo SST, en cuanto a la

ejecución de las disposiciones legales en la identificación, evaluación, prevención,

intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo

psicosocial en el trabajo.

Señalando de esta manera que: Los factores de riesgo psicosocial constituyen un

riesgo cuando, bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de

exposición, afectan negativamente la salud de los trabajadores a nivel emocional,

cognoscitivo, comportamental y fisiológico, por lo cual se asocian directamente a

respuesta de estrés en los seres humanos (Villalobos, 2004).

10

JUSTIFICACIÓN

Hoy en día las organizaciones en aras de generar mayor productividad y

rentabilidad en una sociedad globalizada, han generado una serie de

modificaciones a la naturaleza de la misma y a su vez a los recursos con los que

dispone; es allí donde toma gran preponderancia el recurso humano, quienes en

gran medida son los que brindan de energía, vitalidad, soporte y calidad a cada

uno de los procesos que hacen parte de la misma; no obstante en el afán de

brindar lo mejor de sí a una organización, está atribuye unas características

especiales al trabajador, como lo puede ser: mayor exigencia en

responsabilidades y cargas de trabajo, mayor tiempo de exposición a los riesgos

de su actividad y duración, generando de esta manera una mayor apropiación del

tiempo personal para ser dedicado al área laboral, siendo en parte vulnerado el

bienestar y la calidad de vida.

Es así como, el bienestar y la salud de cada uno de los trabajadores es el objetivo

principal de toda organización en el mundo (Rentería, Fernández, Tenjo & Uribe,

2008), al respecto conviene decir que desde el rol como especialistas en

Seguridad y Salud en el Trabajo, debemos empezar por entender no solamente

las necesidades propias sino las de otros, de igual manera conviene distinguir que

actualmente debido a la necesidad de mantener el personal “sano”, las entidades

gubernamentales y las organizaciones en general han tomado especial atención a

los riesgos psicosociales, quienes se han suscitado como respuesta a los modos

de trabajo inadecuados y se han venido desarrollando desde hace unos años

desde el enfoque de la salud ocupacional, hoy llamada Seguridad y Salud en el

Trabajo conjugada con el desarrollo humano que propone la psicología

organizacional.

Según la Resolución 2646 del 2008, el estrés comprende reacciones a nivel

fisiológico, psicológico y conductual, siendo el resultado de la interacción de

11

múltiples factores implicadas en el intento del trabajador por adaptarse a las

demandas del trabajo.

En consecuencia, Villalobos (2005) señala que los factores psicosociales en el

trabajo deben ser comprendidos desde un enfoque sistémico que contemple los

posibles elementos y relaciones que influyen en la experiencia laboral de los

trabajadores.

Derivado de estas consideraciones, se ha fundamentado el carácter de la

presente investigación, quien pretende aportar en materia de Riesgos

Psicosociales al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo existente

actualmente en la organización a nivel general, para así ahondar en un mayor

fortalecimiento de la salud mental de sus trabajadores.

12

2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial en los 45 trabajadores del

área de esmalte de la compañía ABBA y establecer el nivel de estrés de los

funcionarios del área.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Caracterizar las condiciones sociodemográficas de la población

Identificar los factores de riesgo psicosocial Intra y Extra laboral que se dan

al interior del área de esmalte de la empresa de Electrodomésticos S. A -

ABBA

Determinar el nivel de estrés laboral que presentan los trabajadores del

área de esmalte

Estimar la correlación entre la presencia de factores de riesgo psicosocial y

estrés laboral en los trabajadores de la compañía.

Presentar una propuesta de intervención con base a los resultados

13

3. MARCO TEÓRICO

Dentro del marco de referencia, es de vital importancia hacer alusión en un primer

momento al tema de factores Psicosociales en el trabajo, quienes serán el eje

rector de la presente investigación, entendiéndose como aquellas interacciones

entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones

de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador,

sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual,

a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, en el

rendimiento y la satisfacción en el trabajo; el medio ambiente de trabajo, las tareas

y los factores de organización son representativos de las condiciones de trabajo.

Las reacciones de los trabajadores dependen de sus habilidades, necesidades,

expectativas, cultura y de su vida privada (Organización Internacional del Trabajo,

1984).

La interacción negativa entre las condiciones de trabajo y los factores humanos

del trabajador pueden conducir a perturbaciones emocionales, problemas del

comportamiento y cambios bioquímicos y neurohormonales que presentan riesgos

adicionales de enfermedades mentales y físicas. La interacción entre los

individuos y su medio ambiente de trabajo se determina, por una parte, por sus

condiciones de trabajo y por otra parte, por sus capacidades y necesidades

humanas. Los factores primordiales de esta interacción son la propia tarea, el

medio ambiente físico y de trabajo, las prácticas administrativas y las condiciones

de empleo en general (Organización Internacional del Trabajo, 1984).

Cuando las condiciones de trabajo y los factores humanos están en equilibrio, el

trabajo crea sentimientos de confianza en sí mismo, aumenta la motivación, la

capacidad de trabajo, la satisfacción general y mejora la salud; sin embargo

cuando se presenta un desequilibrio entre las oportunidades y las exigencias

ambientales, por un lado, y las necesidades, aptitudes y aspiraciones del

individuo, por otro lado, produce reacciones de un tipo diferente. Cuando existe

14

una mala adaptación, cuando sus necesidades no están satisfechas o cuando se

le exige demasiado, o se le menosprecia, el individuo reacciona con respuestas

alteradas de carácter cognoscitivo, emocional, fisiológico y de comportamiento

(Organización Internacional del Trabajo, 1984).

Los factores psicosociales son factores presentes en todas las organizaciones con

resultados positivos o negativos. La cultura, el liderazgo o el clima organizacional

pueden generar excelentes o pésimas condiciones de trabajo con consecuencias

positivas o negativas para la salud de los trabajadores (Moreno y Báez, 2010).

Esta importancia se remonda a la década de 1970 donde se alerta la sensibilidad

acerca de la relevancia y los efectos que pueden tener los factores psicosociales,

es en la de 1980 cuando se produce las primeras obras colectivas y oficiales, y

comienzan a aparecer las primeras aproximaciones conceptuales al tema

vinculándolos a los efectos de la organización sobre el trabajo y la salud (Kalimo,

El-Batawi Y Cooper, 1988).

Es este el punto de partida para tomar como centro de análisis todas las

circunstancias que interfieren el mundo del trabajo para un individuo, frente al

concepto como tal, los factores psicosociales en el trabajo son complejos y

difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y

experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos (Organización

Internacional del Trabajo, 1986). Comprenden los aspectos Intralaborales,

Extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o

características intrínsecas al trabajador, los cuales en una interrelación dinámica,

mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las

personas (Resolución 2646 de 2008).

Su definición puede ser tomada desde diversas perspectivas y en algunos casos

abarcan más cosas que otras, Carayon, Haims y Yang (2001) definen los factores

psicosociales como las características percibidas del ambiente de trabajo que

tienen una connotación emocional para los trabajadores y los gestores. Martín y

15

Pérez (1997) las definen como aquellas condiciones que se encuentran presentes

en una situación laboral que están directamente relacionadas con la organización,

el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para

afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como

al desarrollo del trabajo Moreno y Báez (2010) mencionan que los factores

psicosociales y organizacionales del trabajo, como formas de las condiciones

sociales del trabajo, son condiciones organizacionales de trabajo que pueden

afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente.

En el ámbito laboral se resalta una estrecha asociación entre los factores

psicosociales de riesgo y el daño a la salud; el estrés relacionado con el trabajo

(work-related stress) sería el agente psicofisiológico mediador entre los problemas

laborales organizacionales y los problemas de salud, físicos y mentales (Cox,

Griffiths & Rial-González, 2000).

Una primer identificación sobre cuáles pueden ser tales factores psicosociales se

resalta la mala utilización de las habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de

control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad

en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el

peligro físico (Organización Internacional del Trabajo, 1986). Según Moreno y

Báez (2010), los factores de riesgo psicosocial tienen características propias:

1. Se extienden en el espacio y el tiempo: Una característica general de los

riesgos psicosociales es la no localización, es decir no están ubicados en

ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento especial, no tienen un

lugar y un momento propios, sino que son elementos del propio puesto de

trabajo o la tarea, pero que no se circunscriben a los mismos.

2. Dificultad de objetivación: no tienen unidades propias de medida, se basan

en percepciones y experiencias

16

3. Afectan a los otros riesgos: por su efecto en el hombre los factores

psicosociales de riesgo su aumento supone habitualmente un aumento de

los riesgos de seguridad, de higiene y ergonomía.

4. Tienen escasa cobertura legal: En comparación a otros tipos de riesgos el

desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales se ha trabajado de

modo general relacionada con la prohibición de que puedan dañar a la

salud, lo que suele ser inefectivo para los empresarios, para los

trabajadores y para la misma inspección del estado.

5. Están moderados por otros factores: Los factores psicosociales de riesgo

están mediados por la percepción, la experiencia y la biografía personal. La

carga de trabajo, el conflicto de rol, la incertidumbre laboral no suelen tener

los mismos efectos sobre toda la población laboral de una empresa, sino

que depende de las variables personales de cada uno de ellos, como el

nivel de implicación, la confianza en sí mismo, el optimismo y la motivación

de logro.

6. Dificultad de intervención: Técnicamente la intervención no resulta tan clara

y sus efectos a medio y largo plazo tampoco, por su propia naturaleza, los

factores psicosociales son factores organizacionales y están íntimamente

entrelazados al diseño y concepción global de la empresa. La intervención

psicosocial suele requerir plazos no inmediatos y resultados no asegurados

Cuando una personas se encuentra desempeñando una labor siempre tiene en sí

mismo un cumulo de cosas que están jugando un papel importante a la hora de

ejecutarlas, estas interfieren en cierta medida puesto que pueden afectar de

manera positiva o negativa como se mencionó anteriormente, además de

contribuir a la afección de otros aspectos de la vida del trabajador, es aquí donde

se toman en cuenta las condiciones extralaborales o condiciones fuera del trabajo

estas comprende los aspectos del entorno familiar, social y económico del

trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden

influir en la salud y bienestar del individuo (Ministerio de la protección Social,

2010).

17

Existen variables que engloban los factores a nivel externo que entran en

interacción con el individuo, según el Ministerio de la protección Social (2010),

pueden ser:

1. Tiempo fuera del trabajo, Se refiere al tiempo que el individuo dedica a

actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con

familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas,

realizar actividades de recreación y ocio.

2. Relaciones familiares: Propiedades que caracterizan las interacciones del

individuo con su núcleo familiar.

3. Comunicación y relaciones interpersonales: Cualidades que caracterizan la

comunicación e interacciones del individuo con sus allegados y amigos

4. Situación económica del grupo familiar: Trata de la disponibilidad de medios

económicos para que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos

básicos.

5. Características de la vivienda y de su entorno: Se refiere a las condiciones

de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar

habitual de residencia del trabajador y de su grupo familiar.

6. Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo: Corresponde al influjo

de las exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la

actividad laboral del trabajador.

7. Desplazamiento vivienda hacia el trabajo, trabajo hacia la vivienda: Son las

condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de

vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la

comodidad del transporte y la duración del recorrido.

Además de las características mencionadas , es importante recalcar que no solo

se ven afectados por condiciones externas o del individuo, sino que dentro de la

organización existen situaciones las cuales pueden mejorar o agravar la

presencia o manifestación de dichos riesgos, hoy más que nunca, la cultura

18

organizacional se ha convertido en la médula de las organizaciones y está

presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros, ésta

premisa se ha convertido en el siglo XXI en algo fundamental para el desarrollo de

estrategias competitivas y la estabilidad de la organización en un entorno

altamente cambiante.

En este orden de ideas la batería de instrumentos para la evaluación de factores

de riesgo psicosocial elaborada por el Ministerio de la protección social y la

Universidad Javeriana contemplan dimensiones de evaluación, las cuales se

clasifican en un ámbito Intralaboral y definiciones de las dimensiones

psicosociales Intralaborales e indicadores de riesgo:

DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES DE RIESGO

Demandas cuantitativas

Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe

ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo. Se convierten en fuente de

riesgo cuando:

El tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es

insuficiente para atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto se requiere trabajar a

un ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en

número y duración de las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los

resultados esperados.

Demandas de carga mental

Las exigencias de carga mental se refieren a las demandas de procesamiento cognitivo que

implica la tarea y que involucran procesos mentales superiores

de atención, memoria y análisis de información para generar una respuesta. La carga mental

está determinada por las características de la información

(cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de que se dispone para procesarla. Estas

exigencias se convierten en fuente de riesgo cuando:

-La tarea exige un importante

esfuerzo de memoria, atención o concentración sobre estímulos o información detallada o que

puede provenir de diversas fuentes.

-La información es excesiva, compleja o detallada para realizar el trabajo, o debe

utilizarse de manera simultánea o bajo presión de tiempo.

19


Demandas emocionales

Situaciones afectivas y emocionales propias del

contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del

trabajador.

La exposición a las exigencias emocionales demandan del trabajador habilidad para: a)

entender las situaciones y sentimientos de otras personas

y b) ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar

el desempeño de la labor. Se convierte en fuente de riesgo

cuando

El individuo se expone a los sentimientos, emociones o trato

negativo de otras personas en el ejercicio de su trabajo. Esta

exposición incrementa la probabilidad de transferencia (hacia el trabajador) de los

estados emocionales negativos de usuarios o público.

- El individuo se expone en su trabajo a situaciones emocionalmente devastadoras

(pobreza extrema, violencia, desastres, amenaza a su

integridad o a la integridad de otros, contacto directo con heridos o muertos, etc.).

- El individuo debe ocultar sus verdaderas emociones o

sentimientos durante la ejecución de su labor.

Exigencias de responsabilidad

del cargo

Las exigencias de responsabilidad directa en el

trabajo hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de

un cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras

personas. En particular, esta dimensión considera la responsabilidad por resultados,

dirección, bienes, información confidencial, salud y seguridad

de otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la empresa o en las

personas. Adicionalmente, los resultados frente a tales

responsabilidades están determinados por diversos

El trabajador deber asumir

directamente la responsabilidad de los resultados

de su área o sección de trabajo; supervisar personal, manejar dinero o bienes de alto valor de

la empresa, información confidencial, seguridad o salud

de otras personas; lo que exige del trabajador un esfuerzo importante para mantener el

control, habida cuenta del impacto de estas condiciones y

de los diversos factores que las determinan

20


factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera del control del trabajador.

La responsabilidad por resultados, dirección,

información confidencial, bienes, salud y seguridad de otros, se puede constituir en

fuente de riesgo cuando:

Demandas ambientales y

de esfuerzo

físico

Las demandas ambientales y de esfuerzo físico de la ocupación

hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo

y a la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas

circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de

adaptación. Las demandas de esta dimensión son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación,

temperatura, ventilación), químicas, biológicas (virus,

bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo),

de carga física y de seguridad industrial. Las demandas

ambientales y de esfuerzo físico se convierten en fuente de riesgo cuando:

Implican un esfuerzo físico o

adaptativo que genera importante molestia, fatiga o preocupación, o que afecta

negativamente el desempeño del trabajador.

Demandas de la jornada de

trabajo

Las demandas de la jornada de

trabajo son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la

duración y el horario de la jornada, así como de los

periodos destinados a pausas y descansos periódicos. Se

Se trabaja en turnos nocturnos, con jornadas prolongadas o sin pausas claramente establecidas,

o se trabaja durante los días previstos para el descanso.

21


convierten en fuente de riesgo cuando:

Consistencia

de rol

Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas

exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del

servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño

de su cargo. Esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando:

Al trabajador se le presentan

exigencias inconsistentes, contradictorias o incompatibles

durante el ejercicio de su cargo. Dichas exigencias pueden ir en contra de los principios éticos,

técnicos o de calidad del servicio o producto.

Influencia del trabajo sobre

el entorno extralaboral

Condición que se presenta

cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen

a un individuo en su trabajo, impactan su vida extralaboral. Esta condición se convierte en


Las altas demandas de tiempo y esfuerzo del trabajo afectan

negativamente la vida personal y familiar del trabajador

Control y

autonomía sobre el

trabajo

Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las

actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las

pausas durante la jornada y los tiempos de descanso. Es fuente de riesgo cuando:

El margen de decisión y autonomía sobre la cantidad,

ritmo y orden del trabajo es restringido o inexistente. El margen de decisión y autonomía

sobre la organización de los tiempos laborales es restringido

o inexistente.

Oportunidades para el uso y

desarrollo de habilidades y conocimientos

Se refiere a la posibilidad que el

trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y

conocimientos. Esta condición se convierte en fuente de riesgo

cuando:

El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades.

. Se asignan tareas para las cuales el trabajador no se

encuentra calificado

22


Participación y

manejo del cambio

Se entiende como el conjunto de mecanismos

organizacionales orientados a incrementar la capacidad de

adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se

presentan en el contexto laboral.

Entre estos dispositivos organizacionales se encuentran la información (clara, suficiente

y oportuna) y la participación de los empleados.

Se convierte en una fuente de riesgo cuando:

El trabajador carece de

información suficiente, clara y oportuna sobre el cambio.

. En el proceso de cambio se ignoran los aportes y opiniones del trabajador.

. Los cambios afectan negativamente la realización del

trabajo.

Claridad de rol

Es la definición y comunicación

del papel que se espera que el trabajador desempeñe en la

organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y

resultados, el margen de autonomía y el impacto del

ejercicio del cargo en la empresa. Esta condición se convierte en una fuente de

riesgo cuando:

La organización no ha dado a

conocer al trabajador información clara y suficiente sobre los objetivos, las funciones, el

margen de autonomía, los resultados y el impacto que tiene

el ejercicio del cargo en la empresa.

Capacitación

Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización

brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus

conocimientos y habilidades. Circunstancia que se convierte en fuente de riesgo cuando:

El acceso a las actividades de capacitación es limitado o

inexistente. . Las actividades de capacitación no responden a las necesidades

de formación para el desempeño efectivo del trabajo.

Características

del liderazgo

Se refiere a los atributos de la

gestión de los jefes inmediatos

La gestión que realiza el jefe

representa dificultades en la

23


en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados,

resolución de conflictos, participación, motivación,

apoyo, interacción y comunicación con sus colaboradores. Estas

características se convierten en fuente de riesgo cuando:

planificación, la asignación de trabajo, la consecución de resultados o la solución de

problemas. . El jefe inmediato tiene

dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente, y para estimular

y permitir la participación de sus colaboradores.

. El apoyo social que proporciona el jefe a sus colaboradores es deficiente o escaso.

Relación con los colaboradores

(subordinados)

Trata de los atributos de la gestión de los subordinados en

relación con la ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de

conflictos y participación. Además, se consideran las

características de interacción y formas de comunicación con la jefatura. Características que se

convierten en fuente de riesgo cuando:

La gestión que realizan los

colaboradores presenta dificultades en la ejecución del trabajo, la consecución de

resultados o la solución de problemas.

. El grupo de colaboradores tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y

eficientemente con su jefe. . El apoyo social que recibe el

jefe de parte de los colaboradores es escaso o inexistente cuando se presentan

dificultades laborales.

Retroalimentación del

Desempeño

Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta

información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y

tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño. Este aspecto se convierte en fuente

de riesgo cuando la retroalimentación es:

Inexistente, poco clara, inoportuna o es inútil para el

desarrollo o para el mejoramiento del trabajo y del trabajador.

24


Relaciones

sociales en el trabajo

Son las interacciones que se establecen con

otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente

a: . La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en

el ejercicio de la actividad laboral.

. Las características y calidad de las interacciones entre compañeros.

. El apoyo social que se recibe de compañeros.

. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican

colaboración para lograr un objetivo común).

. La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo

fin es la integración). Esta condición se convierte en


En el trabajo existen pocas o

nulas posibilidades de contacto con otras personas. . Se da un trato irrespetuoso,

agresivo o de desconfianza por parte de compañeros, que

genera un ambiente deficiente de relaciones. . Se presenta una limitada o nula

posibilidad de recibir apoyo social por parte de los

compañeros o el apoyo que se recibe es ineficaz. . Existen deficiencias o

dificultades para desarrollar trabajo en equipo.

. El grado de cohesión e integración del grupo es escaso o inexistente.

Recompensas derivadas de la

pertenencia a la organización y del trabajo que

se realiza

Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de

estabilidad laboral que experimenta un individuo por

estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización

que experimenta por efectuar su trabajo. Este factor se convierte

en fuente de riesgo cuando:

El sentimiento de orgullo por estar vinculado a la organización es deficiente o no existe.

. Se percibe inestabilidad laboral.

. Los individuos no se sienten a

gusto o están poco identificados con la tarea que realizan.

Reconocimiento y compensación

Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al

trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el

trabajo. Estas retribuciones corresponden a reconocimiento,

El reconocimiento (confianza,

remuneración y valoración) que se hace de la contribución del

trabajador no corresponde con sus esfuerzos y logros.

25


remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de

desarrollo. Condición que se convierte en una fuente de

riesgo cuando:

. El salario se da tardíamente o está por debajo de los acuerdos entre el trabajador y la

organización. .La empresa descuida el

bienestar de los trabajadores. . La organización no considera el desempeño del trabajador para

tener oportunidades de desarrollo.

Fuente: Ministerio de Protección Social - 2010

DEFINICIONES DE LAS DIMENSIONES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES

E INDICADORES DE RIESGO


Tiempo fuera

del trabajo

Se refiere al tiempo que el

individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con familia

y amigos, atender responsabilidades personales o

domésticas, realizar actividades de recreación y ocio. Es factor de riesgo cuando:

La cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es limitada o insuficiente.

. La cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos, o para atender

asuntos personales o domésticos es limitada o insuficiente.

Relaciones familiares

Propiedades que caracterizan

las interacciones del individuo con su núcleo familiar.

Esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando:

La relación con familiares es

conflictiva. . La ayuda (apoyo social) que el

trabajador recibe de sus familiares es inexistente o pobre.

Comunicación y relaciones

interpersonales

Cualidades que caracterizan la

comunicación e interacciones del individuo con sus allegados y

amigos. Esta circunstancia se convierte en fuente de riesgo cuando:

La comunicación con los integrantes del entorno social es

escasa o deficiente. . La relación con amigos o allegados es conflictiva.

26


. La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de sus amigos o allegados es inexistente o pobre.

Situación

económica del grupo

familiar

Trata de la disponibilidad de

medios económicos para que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos.

Se convierte en factor de riesgo cuando

Los ingresos familiares son

insuficientes para costear las necesidades básicas del grupo familiar.

. Existen deudas económicas difíciles de solventar.

Características de

la vivienda y de

su entorno

Se refiere a las condiciones de

infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar habitual de

residencia del trabajador y de su grupo familiar. Se convierten en


Las condiciones de la vivienda del trabajador son precarias.

. Las condiciones de la vivienda o su entorno desfavorecen el descanso y la comodidad del

individuo y su grupo familiar. . La ubicación de la vivienda

dificulta el acceso a vías transitables, a medios de transporte o a servicios de salud.

Influencia del

entorno extralaboral

en el trabajo

Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares

y personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador. La influencia del

entorno extralaboral en el trabajo se constituye en fuente de riesgo

psicosocial cuando:

Las situaciones de la vida familiar

o personal del trabajador afectan su bienestar, rendimiento o sus relaciones con otras personas en

el trabajo.

Desplazamiento

vivienda trabajo.

vivienda

Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador

desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa.

Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido.

El transporte para acudir al

trabajo es difícil o incómodo. . La duración del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es

prolongada.

Fuente: Ministerio de Protección Social - 2010

En este orden de ideas los factores de riesgo psicosocial constituyen un riesgo

cuando, bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición,

27

afectan negativamente la salud de los trabajadores a nivel emocional,

cognoscitivo, comportamental y fisiológico, por lo cual se asocian directamente a

respuesta de estrés en los seres humanos (Villalobos, 2004).

Para determinar la presencia de estrés por causa del trabajo, es importante

considerar condiciones laborales presentes en el desarrollo de las labores diarias

del trabajador, dentro de dichas condiciones se resalta la presencia de presiones

laborales sumadas a otros aspectos sociales , nivel de autonomía del individuo

en su trabajo , el aumento de las demandas emocionales, sobre carga laboral, así

como factores fuera del trabajo que lo llevan a padecer condiciones de tipo

fisiológico, cognitivo y comportamental; estas condiciones en las que el trabajo no

facilita la integración y el desarrollo del individuo, o cuando se lleva a cabo en

condiciones precarias, hace que muchos profesionales experimenten frustración y

un alto nivel de tensión emocional, que conlleva un aumento de los niveles de

estrés laboral y de desgaste profesional. Puede determinarse la presencia de

estrés por la aparición de reacciones nocivas a nivel físico y emocional que

ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos

o las necesidades del trabajador (Carvajal y Rivas, 2011).

La sobrecarga de trabajo, la ausencia de descansos, largas horas de trabajo,

tareas rutinarias con escaso significado y la no utilización de las habilidades del

trabajador son algunas de las características del diseño de la tarea que mayores

niveles de estrés generan en el trabajador (Leiter & Maslach, 2004).

El estrés puede considerarse como Respuesta adaptativa de carácter fisiológico y

psicológico que se produce cuando un individuo debe enfrentar una situación o

condición potencialmente amenazante o desafiante (estresor) (Vargas, 2005).

Según Seyle citado por Carvajal y Rivas (2011) el estrés es la respuesta del

organismo ante la percepción de una amenaza caracterizada por una fase de

alarma (donde el organismo se prepara para dar una respuesta), una fase de

resistencia (donde aparecen los cambios específicos que permitirá enfrentarnos a

la situación), y una fase de agotamiento, (donde se produce un progresivo

desgaste de la energía utilizada para hacer frente a la amenaza). Lazarus y

28

Folkman (1984) definieron el estrés crónico como una relación particular que se

establece entre el sujeto y el entorno que es evaluada por éste como amenazante

y desbordante (Vargas, 2005).

Las respuestas psicofisiológicas ante situaciones o estímulos estresantes se

presentan tres estados, alarma, resistencia al estresor y agotamiento.

1. Estado de resistencia el estresor se sigue presentando por Estado de alarma

ante la percepción de un estresor se da una activación del sistema nervioso

que a su vez activa glándulas, órganos y músculos preparando al cuerpo para

luchar o huir movilizando todas sus reservas de energía.

2. un lapso de tiempo más amplio y el cuerpo trata de adaptarse manteniendo su

activación fisiológica en un grado más moderado con el fin de responder en

cualquier momento.

3. Estado de agotamiento la exposición prolongada y continua a un estresor hace

que la energía del cuerpo se vaya agotando y debilita el sistema inmunológico

lo que hace que las defensas del cuerpo disminuyan propiciando colapsos de

salud (Vargas, 2005).

A nivel social las principales consecuencias vienen asociadas a las actitudes y

conductas de carácter negativo desarrolladas por el sujeto, como consecuencias

del estrés, tales como la suspicacia, la agresividad, el aislamiento, o la irritabilidad.

Estas actitudes pueden deteriorar ostensiblemente las relaciones interpersonales

generando una serie de consecuencias en el estrés laboral como son los conflictos

interpersonales, la evitación de contactos sociales, o la pérdida de redes de apoyo

(Sillars & Parry, 1982). A nivel organizacional entre las principales consecuencias

tanto del estrés laboral se destacan el abandono o intenciones de abandono del

puesto de trabajo, el absentismo laboral, y un mayor número de rotación y bajas

laborales (Quick, Quick, Nelson & Hurrell, 1997).

29

COMPONENTES PSICOEMOCIONALES DEL ESTRÉS:

Miedo

Temor

Rabia

Ira

Irritación

Ofuscación

Aprehensión

Ansiedad

EFECTOS COMPORTAMENTALES DEL ESTRÉS:

Fumar

Aumento en la ingesta de

bebidas alcohólicas.

Aumento del consumo de

drogas y medicamentos.

Aumento en la ingesta de

alimentos.

Disminución o supresión de la

ingesta de alimentos.

Cambios en la vida social

(aislamiento).

Dolor de cabeza

Dolores musculares

Desvelos y Somnolencia

Cambios en el apetito

Indigestión

Estreñimiento

Palpitaciones

Irritabilidad y Mal genio

Tristeza

Temblores

Tics

Úlceras

Gastritis

Infartos

Asma

Insomnio

Depresión

Ansiedad

Síndrome del intestino irritable

Hipertensión

Dificultades para concentrarse u

olvidos.

Cefalea

Dentro de la aparición de los signos del estrés se distinguen por la diferenciación

en dos tipos básico de estrés, estas son:

EUESTRÉS: La respuesta de estrés hace que el individuo se adapte a la

situación estresante y la supere exitosamente, a través del óptimo

desempeño que ha alcanzado.

DIESTRÉS: La respuesta de estrés es tan fuerte que hace que el individuo

se incapacite para actuar, su desempeño es pobre y se da como resultado

sufrimiento y desgaste (Vargas, 2005).

MODELOS DE ESTRÉS LABORAL

Teniendo en cuenta 4 características fundamentales que, en líneas generales, se

pueden encontrar en todos las actividades laborales, como son: 1) exigencias de

la tarea; 2) grado de control que el trabajador puede ejercer sobre su tarea; 3)

esfuerzo que es preciso realizar; y 4) recompensa recibida, diversos

investigadores han propuesto dos modelos fundamentales de estrés laboral: A.

Modelo de Karasek (demandas/control): según este modelo los trabajos con

mucha exigencia pero que permiten poco control sobre la tarea llevan aparejado

mucha tensión y estrés negativo con riesgos para la salud. Por el contrario, los

trabajos con poca exigencia pero que permiten mucho control generan poca

tensión. Este modelo ha sido completado con una tercera dimensión que es el

apoyo social en el trabajo; de esta manera los trabajos caracterizados por grandes

exigencias, escaso control y muy poco apoyo social son los que mayor riesgo de

enfermedad presentan, es decir establece que las experiencias de estrés surgen

cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de

control de la misma (por falta de recursos) es baja. El modelo de Karasek se ha

asociado: 1º) Con un mayor riesgo de enfermedad coronaria, en efecto mediado

por el sistema nervioso autónomo o vegetativo (SNA) y por alteraciones

bioquímicas constitutivas del síndrome metabólico. 2º) Con trastornos

psicológicos. 3º) Con trastornos musculo esqueléticos, sobre todo de las

extremidades 4 superiores. B. Modelo de Siegrist (esfuerzo/recompensa): este

31

modelo se basa en el desequilibrio entre esfuerzo realizado/recompensa recibida

de forma que un esfuerzo alto y una recompensa baja resultan particularmente

estresantes y constituyen un riesgo de enfermedad cardiovascular y de deterioro

de la salud mental (Martínez, 2007).

Otro de los planteamientos frente al desarrollo del estrés laboral es el de Peiro

(1999) que realizo una categorización de los factores estresantes incluyendo

definiciones en categorías como:

1. Estresores del ambiente físico. Son múltiples los aspectos del ambiente físico

de trabajo que pueden desencadenar experiencias de estrés laboral: el ruido, la

vibración, la iluminación, la temperatura, la humedad, etc.

2. Demandas del propio trabajo. La propia actividad laboral puede presentar

fuentes del estrés como el turno de trabajo, la sobrecarga de trabajo o la

exposición a riesgos, etc.

3. Los contenidos del trabajo o las características de las tareas que hay que

realizar son también potenciales desencadenantes del estrés laboral. Podemos

mencionar entre ellos la oportunidad de control, el uso de habilidades que permite

la realización de las tareas, el feedback que se recibe por la propia ejecución del

trabajo, la identidad de la tarea y la complejidad del propio trabajo.

4. El desempeño de roles plantea también potenciales desencadenantes del

estrés laboral. Son ampliamente conocidos y ha sido estudiado el conflicto, la

ambigüedad y la sobrecarga de rol.

5. Las relaciones interpersonales y grupales pueden ser fuentes de estrés. Entre

ellas podemos mencionar las relaciones con los superiores, con los compañeros,

subordinados, clientes, etc.

6. El desarrollo de la carrera, en sus múltiples aspectos, es una fuente potencial

de estrés. En concreto cabe mencionar estresores como la inseguridad laboral, las

32

diferentes transiciones de rol, las situaciones de las distintas etapas de desarrollo,

las promociones excesivamente rápidas o las demasiado ralentizadas, etc.

7. Diferentes aspectos relacionados con las nuevas tecnologías son también

fuentes potenciales de estrés. Podemos mencionar problemas de diseño, de

implantación y de gestión de esas tecnologías.

8. Hay componentes de la estructura o del clima organizacional que pueden

resultar estresantes como una excesiva centralización o un clima muy

burocratizado o de poco apoyo social entre los miembros de la organización.

9. Finalmente, cabe mencionar toda una serie de estresores laborales que tienen

que ver con las relaciones entre el trabajo y otras esferas de la vida como la vida

en familia y las demandas conflictivas entre la actividad laboral y los roles

familiares.

Es entonces donde las consecuencias del estrés laboral se enmarcan en cambios

experimentados por la persona que son más estables y duraderos. Así, la vivencia

de un estrés intenso y/o crónico, si no se controla, puede tener consecuencias

negativas sobre la persona. Estos pueden reflejarse en problemas

cardiovasculares o en patologías gastrointestinales, crisis nerviosas, etc. con

implicaciones más o menos graves sobre su salud. Por otra parte, las

consecuencias del estrés laboral no afectan sólo a las personas que lo viven. Los

efectos pueden incidir también sobre la organización. De este modo, posibles

consecuencias del estrés en el trabajo son las pérdidas en el trabajo, el

incremento del absentismo, las ineficiencias, errores, etc (Peiro, 2001).

3.1 MARCO LEGAL

El Trabajo hace parte de la vida diaria de cada hombre y mujer en todo el mundo,

es una de las formas más importantes para integrarse a su cultura y a través de

toda la historia se ha manifestado como toda acción que se desempeña con busca

33

de un objetivo o meta. En el mundo las condiciones socio laborales cambian de

manera constante con el pasar de los años y así mismo las condiciones que este

implica han ido mutando siempre en busca de la mejora, Es entonces donde se ha

visto la organización y construcción de estatutos normativos legales para proteger

al capital más importante que tiene toda compañía, el trabajador. Tanto las

agremiaciones independientes como la dirección gubernamental mundial han

trazado pautas para mejorar las condiciones laborales y así tener una mejor

calidad de vida y producción; para el caso de Colombia en la Constitución Política

en el Articulo 25 se plantea que el trabajo es un derecho y una obligación social y

goza, en toda sus modalidades, de la especial protección del estado. Toda

persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justa. De igual manera

en el código sustantivo del trabajo, se resalta la obligación que tiene cada

empleador de velar por la protección y la seguridad de sus empleados, entre estas

obligaciones está la de otorgar a los trabajadores elementos apropiados de

protección contra accidentes y enfermedades profesionales de tal manera que

cumpla con los estatutos de seguridad y salud (Asamblea Nacional Constituyente,

1991).

Desde esta perspectiva y bajo el respaldo legal se enmarca el cubrimiento y la

necesidad de brindar mejores condiciones laborales y establecer acciones de

protección, prevención, e información cuando se esté en situaciones de riesgo en

torno al trabajador. Es de aclarar que cuando se desempeña cualquier tipo de

labor se está sometido a la exposición de diferentes tipos de riesgos que pueden

afectar no solo el desarrollo de la tarea sino directamente el bienestar de la

persona que la desempeña, la responsabilidad de velar por la cada trabajador es

dada a la Salud Ocupacional la cual según la legislación colombiana en el

Decreto 614 de 1984, tiene por objeto el propender por el mejoramiento y

mantenimiento de las condiciones de vida y salud de la población trabajadora;

prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las condiciones de

trabajo, proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos,

químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la

34

organización laboral que puedan afectar la salud individual o colectiva en los

lugares de trabajo; eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud integral

del trabajador en los lugares de trabajo.

Dentro de estos riesgos se encuentran los riesgos Psicosociales por lo que el

Ministerio de protección Social en el año 2008 aprobó la Resolución 2646, por la

cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la

exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo; esta tiene un ámbito de

aplicación general tanto para empleadores públicos como privados con un

cubrimiento a trabajadores dependientes e independientes, en todas las

modalidades de contrato (civil, comercial y administrativo), incluyendo a las

agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema

de Seguridad Social Integral, a las Administradoras de Riesgos Laborales, a la

Policía para personal no uniformado y al personal civil de las Fuerzas Armadas.

Por otra parte dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

existen programas enfocados a abordar diferentes aspectos de la salud

ocupacional para así tener un abordaje completo y garantizar la eficiencia del

sistema, uno de estos programas es el de medicina preventiva y del trabajo el cual

bajo la Resolución 1016 de 1989 plantea que la finalidad del programa es la

promoción, prevención y control de la salud del trabajador, protegiéndolo de los

factores de riesgo ocupacionales, ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con sus

condiciones psicofisiológicas y manteniéndolo en aptitud de producción de trabajo,

así como diseñar y ejecutar programas para la prevención y control de

enfermedades generadas por los riesgos psicosociales.

Como se mencionaba anteriormente existen consecuencias acarreadas por la

exposición a diferentes tipos de riesgo, una clara muestra de esto son las

enfermedades laborales por tal razón en el Decreto 1477 de 2014 el cual expide

la tabla de enfermedades laborales, en la cual en su apartado 4 referido como

35

Agentes psicosociales menciona las patologías causadas por la gestión

organizacional, organización del trabajo, el grupo social de trabajo, las condiciones

de la tarea, carga física, condiciones del medio ambiente, jornada de trabajo y la

pertinencia entre la persona y la tarea a realizar.

3.2 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Referente a la investigación, es preciso remitir los siguientes términos como base

semiológica hacia la presente:

Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,

comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o

conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio

de otra persona natural o jurídica.

Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un

grupo dado.

Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la

enfermedad, lesión o daño.

Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya

identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los

trabajadores o en el trabajo.

Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la

salud y el bienestar del trabajador.

Condiciones de trabajo: Todos los aspectos Intralaborales, Extralaborales e

individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la

producción de bienes, servicios y/o conocimientos.

36

Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como

conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la

interacción de sus condiciones individuales, Intralaborales y Extralaborales.

Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente

se da en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de

cargas e implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular,

cardiovascular y metabólico.

Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea.

Algunas de las variables relacionadas con la carga mental son la

minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas, el apremio de

tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea.

Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los

procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las

condiciones en que debe realizarlo.

Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas

física, mental y emocional.

Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico

inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a

infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,

generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme

lo establece la Ley 1010 de 2006.

Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante

síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un

cuadro o diagnóstico clínico.

Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados

del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de

37

mano de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral

negativo, entre otros.

Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud

realizada por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas

en el país.

Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a

partir de la percepción y vivencia del trabajador.

Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés,

bien sea por su persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo

fisiopatológico de una enfermedad.

(Ministerio de Protección social, 2010)

4. DISEÑO METODOLÓGICO

4.1 POBLACIÓN

La población estuvo conformada por 45 trabajadores, pertenecientes al área de

esmalte, cubriendo el 62 del area.

Tabla 1.

Número de empleados pertenecientes al área de esmalte que diligenciaron el cuestionario

de diagnóstico de Riesgo Psicosocial

Empresa Área Hombres Mujeres Total Cobertura

Industria

ABBA Esmalte 34 11 45 62%

38

Tabla 2.

Distribución poblacional por cargo y Género de los empleados que diligenciaron los

cuestionarios de diagnóstico de Riesgo Psicosocial

Cargo Mujeres Hombres Total

Jefatura 0 4 4

Operativos 11 30 41

Total 11 34 42

Tabla 3.

Distribución poblacional por Género y Edades de los empleados que diligenciaron los

cuestionarios de diagnóstico de Riesgo Psicosocial.

Edad Mujeres Hombres Total

18 a 27 2 8 10

28 a 37 1 5 6

38 a 47 3 6 9

48 a 57 5 14 19

58 o mas 0 1 2

No responde 0 0 0

Total 11 34 45

Tabla 4.

Distribución poblacional por Género y Estado Civil de los empleados que diligenciaron los

cuestionarios de diagnóstico de Riesgo Psicosocial.

Estado civil Mujeres Hombres Total

Soltero 5 11 16

Casado/Unión libre 5 23 28

Separado/Divorciado 0 0 0

Viudo (a) 1 0 1

Total 11 34 45

39

Tabla 5.

Distribución poblacional por Género y escolaridad de los empleados que diligenciaron los

cuestionarios de diagnóstico de Riesgo Psicosocial

Escolaridad Mujeres Hombres Total

Primaria incompleta 1 2 3

Primaria completa 2 4 6

Bachillerato incompleto 2 10 12

Bachillerato completo 3 13 16

Técnico/ Tecnológico

incompleto 3 3 6

Técnico/ Tecnológico

completo 0 0 0

Profesional Completo 0 1 1

Profesional incompleto 0 1 1

No responde 0 0 0

Total 11 34 45

Tabla 6.

Distribución poblacional por Género y Tipo de contrato de los empleados que diligenciaron

los cuestionarios de diagnóstico de Riesgo Psicosocial

Tipo de Contrato Mujeres Hombres Total

Indefinido 2 19 21

Fijo 9 13 22

Obra y labor 0 0 0

Prestación de servicios 0 2 2

No responde 0 0 0

Total 11 34 45

40

4.2 INSTRUMENTOS

Se realizó la aplicación de Cuestionario de factores de riesgo psicosocial

Intralaboral (Forma A y B) Extra laboral, Cuestionario para la evaluación del estrés

y Ficha de datos generales.

Tres cuestionarios para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, que

aportan datos cuantitativos con una interpretación cualitativa. Dos de los

cuestionarios evalúan factores de riesgo psicosocial intralaboral (formas A y B)

que se diferencian por la población objetivo de los mismos; y un cuestionario para

evaluar factores de riesgo psicosocial Extralaboral; por ultimo un cuestionario que

evalúa el nivel de estrés laboral de la población.

CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL

FICHA TÉCNICA:

Nombre:

CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL INTRALABORAL

Fecha de publicación:

Julio de 2010

Autores:

Ministerio de la Protección Social. Pontificia

Universidad Javeriana, Subcentro de Seguridad

Social y Riesgos Profesionales.

Tipos de aplicación:

Individual o colectiva

Modalidades de

aplicación:

Autoaplicación o heteroaplicación

41

Población a quien se

puede aplicar:

Trabajadores afiliados al Sistema General de

Riesgos Profesionales en Colombia, de todas las

ocupaciones, sectores económicos y regiones del

país.

Objetivo del

cuestionario:

Identificar los factores de riesgo psicosocial

Intralaboral y sus niveles de riesgo.

Baremación:

Baremos en centiles obtenidos a partir de una

muestra de 2360 trabajadores

(1576 para la forma A y 784 para la B) afiliados al

Sistema General de Riesgos

Profesionales, pertenecientes a las seis regiones del

país y a los cuatro grandes sectores económicos.

Baremos diferenciales para dos grupos

ocupacionales:

Trabajadores con cargos de jefatura,

profesionales o técnicos (forma A).

Trabajadores con cargos de auxiliares y

operarios (forma B).

Tipo de instrumento:

Cuestionario que recopila información subjetiva del

trabajador que o responde.

Formas:

Dos formas:

Forma A, aplicable a trabajadores con cargos de

jefatura, profesionales o técnicos.

Forma B, aplicable a trabajadores con cargos

auxiliares u operarios.

42

Numero de ítems:

Forma A: 123 ítems

Forma B: 97 ítems

Duración de la

aplicación:

Forma A: 28 minutos (duración promedio).

Forma B: 33 minutos (duración promedio).

Materiales:

Cuestionario de factores de riesgo psicosocial

intralaboral forma A


intralaboral forma B

Ficha de datos generales

Fuente: Ministerio de Protección social -2010

CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL

Evalúa de factores de riesgo psicosocial extralaboral, obtiene datos de tipo

Cuantitativos, con una interpretación cualitativa, presenta los resultados por

dimensiones que permiten priorizar los aspectos que se deben intervenir. Fue

diseñado para evaluar condiciones externas al medio laboral, que están

relacionadas con el entorno familiar, social y económico del trabajador. También

se evalúan las condiciones del lugar de vivienda que pueden influir en la salud y

bienestar del individuo. Dentro de esta categoría se encuentran aspectos como las

responsabilidades personales y familiares, las actividades de tiempo libre, la

calidad de las relaciones y el apoyo que brindan las redes sociales y familiares, las

características de vivienda y de transporte entre el lugar de residencia y el trabajo

y la situación económica del grupo familiar.

43

FICHA TÉCNICA:

Nombre:

CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL EXTRALABORAL


Julio de 2010

Autores:

Ministerio de la Protección Social. Pontificia

Universidad Javeriana, Subcentro de Seguridad

Social y Riesgos Profesionales.



Modalidades de

aplicación:



puede aplicar:




país.

Objetivo del

cuestionario:

Identificar los factores de riesgo psicosocial

Extralaboral y sus niveles de riesgo.

Baremación:

Baremos en centiles obtenidos a partir de una

muestra de 2360 trabajadores afiliados al Sistema

General de Riesgos Profesionales, pertenecientes a

las seis regiones del país y a los cuatro grandes

sectores económicos.

Baremos diferenciales para dos grupos

ocupacionales:

44

- Trabajadores con cargos de jefatura,

profesionales o técnicos.

- Trabajadores con cargos de auxiliares y

operarios



trabajador.

Formas:

Única forma aplicable a trabajadores con cargos de

jefatura, profesionales o técnicos, auxiliares y

operarios.

Numero de ítems:

31

Duración de la

aplicación:

7 minutos (duración promedio)

Materiales:


Extralaboral


CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE ESTRÉS

Es un instrumento diseñado para evaluar síntomas reveladores de la presencia de

reacciones de estrés, distribuidos en cuatro categorías principales según el tipo de

síntomas de estrés: a) fisiológicos, b) comportamiento social c) intelectuales y

laborales y d) psicoemocionales.

45

FICHA TÉCNICA:

Nombre:

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL

ESTRÉS. TERCERA VERSIÓN.


Primera versión 1996

Segunda versión 2005

Tercera versión 2010

Autores:

Primera versión: Ministerio de Trabajo y Pontificia

Universidad Javeriana,

Villalobos G., 1996

Segunda versión: adaptación y validación

Villalobos G., 2005

Tercera versión: revalidación Ministerio de la

Protección Social,

Pontificia Universidad Javeriana, Subcentro de

Seguridad Social y Riesgos Profesionales, 2010.



Modalidades de

aplicación:



puede aplicar:




país.

Objetivo del

Identificar los síntomas fisiológicos, de

46

cuestionario: comportamiento social y laboral, intelectuales y

psicoemocionales del estrés.

Baremación:

Baremos en centiles obtenidos de una Muestra de

4521 trabajadores afiliados al Sistema General de

Riesgos Profesionales pertenecientes a las seis

regiones del país y a los cuatro grandes sectores

económicos. Baremos diferenciales para dos

grupos ocupacionales:

· Trabajadores con cargos de jefatura,

profesionales o técnicos.

· Trabajadores con cargos de auxiliares y

operarios.



trabajador que lo responde.

Numero de ítems:

31 ítems

Duración de la

aplicación: 7 minutos

Materiales:

Cuestionario para la evaluación del estrés. Tercera

versión


47

5. PROCEDIMIENTO

I. Revisión teórica: Se realiza búsqueda del material teórico para la realización

del proyecto.

II. Revisión: Matriz de identificación de peligros, valoración de riesgos y

determinación de controles, en el cual se determinó que no se cuenta con

ningún tipo de evaluación a nivel de clima organizacional y riesgo psicosocial

previas.

III. Aplicación del Instrumento: Fue necesario hacer una consulta interna con la

directora del área de recursos humanos y seguridad industrial, con quien se

acordó los días específicos para la respectiva evaluación.

IV. Al iniciar cada una de las sesiones de trabajo, se llevó a cabo una charla

informativa y de sensibilización relacionada con el propósito y la razón de ser

de las actividades que se iban a desarrollar con el fin de favorecer el

compromiso y la colaboración activa y sincera de los funcionarios, buscando

recolectar información válida y confiable para la realización del diagnóstico.

V. Aplicación: Se realizaron dos aplicaciones colectivas simultáneas una

compuesta por 23 y la otra por 22 personas. Dentro de esta aplicación, la

evaluación estuvo orientada hacia el conocimiento de la batería de Riesgo

Psicosocial, compuesta por tres cuestionarios: Cuestionario de factores de

riesgo psicosocial Intralaborales, Extralaborales y Estrés. En la cual se brindó a

los participantes una presentación del proceso, ventajas e indicaciones sobre

la forma de cómo responder los instrumentos.

VI. Posteriormente se le entregó a cada persona el consentimiento informado, el

cual fue firmado a voluntad, aplicándose en seguida el cuestionario a nivel

grupal, culminándose el mismo día.

VII. Procesamiento de los datos: Los datos recolectados en las aplicaciones de los

instrumentos de evaluación, en primera instancia fueron calificados, luego se

obtuvieron los puntajes brutos (por dimensión y total), posteriormente se

transformaron para ser comparados con la Baremación e interpretar el nivel de

riesgo; los puntajes tabulados se consignaron en bases de datos para su

48

análisis y representación gráfica. Para tal propósito se empleó inicialmente el

programa estadístico Excel. Posteriormente el paquete estadistico SPSS fue

implementando para realizar la correlación de las variables bajo el metodo de

correlación de Pearson.

VIII. Análisis resultados: los datos obtenidos fueron analizados en sus diferentes

niveles de riesgo al igual que se resaltaron las correlaciones (información

ampliada en el apartado 6.1.1 DESCRIPCIÓN DE CORRELACIONES), para

determinar la relación entre variables y priorizar los factores a intervenir en la

propuesta de intervención.

IX. Presentación: Presentación de los resultados y recomendaciones que

favorezcan el establecimiento de planes de acción, orientado hacia el

mejoramiento continúo de las condiciones laborales percibidas por los

empleados de la empresa.

A continuacion se presentan los resultados del trabajo realizado, los cuales se

exponen teniendo en cuenta cada una de las unidades (Dominios) y se dividen

(Dimensiones) tanto a nivel Intralaboral como Extralaboral.

49

6. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DIAGNÓSTICO DE

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

NIVEL DE RIESGO PSICOSOCIAL GENERAL (INTRALABORAL Y

EXTRALABORAL)

Tabla 7.

Resultados: Nivel riesgo en el cuestionario factores de riesgo Psicosocial

Cargo Riesgo Psicosocial General

Operativo Riesgo Medio

Jefatura Riesgo Alto

De acuerdo a los resultados obtenidos frente al Nivel de Riesgo Psicosocial

(Intralaboral y Extralaboral) en la población evaluada, se permite identificar que los

cargos correspondientes a Jefatura presentan una puntuación alta a comparación

de los cargos operativos, los cuales pueden corresponder a personas que bajo su

dirección cuentan con personal a cargo teniendo la completa responsabilidad de la

gestión y resultados, siendo estos factores incidentes en la percepción de riesgo

por parte del personal de esta área específica, para lo cual se establece la

urgencia de implementar determinadas estrategias de mejoramiento a fin de

minimizar estas puntuaciones.

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL

Tabla 8.


Intralaboral

Cargo Riesgo Psicosocial Intralaboral


Jefatura Riesgo Alto

50

En lo relacionado con los resultados generados dentro de los factores de Riesgo

Intralaboral, se ha encontrado una puntuación alta en los cargos de Jefatura,

observándose así una percepción de mayor riesgo en los dos factores para este

tipo de cargos, lo cual permite evidenciar una influencia marcada en aquellas

situaciones de orden interno tanto de la organización como del contenido de la

tarea que puedan estar impactando el bienestar del personal.

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL

Tabla 9.


Extralaboral

Cargo Riesgo Psicosocial Extralaboral


Jefatura Riesgo Bajo

En lo que tiene que ver con el análisis puntual de la percepción de los trabajadores

frente a situaciones u/o características inmersas dentro de los factores de riesgo

psicosocial Extralaboral, es posible interpretar que las dimensiones y dominios

evaluados frente a este tópico deben ser tomados en observación activa para así

realizar acciones sistemáticas a fin de realizar prevención de posibles efectos,

puesto que aunque no se halla evidencia de puntuaciones altas, si hay presencia

de situaciones que pueden desencadenar situaciones perjudiciales para los

trabajadores correspondientes del cargo operativo, quienes se encuentran en

riesgo medio.

51

NIVEL DE ESTRÉS

Tabla 10.

Resultados Nivel riesgo en el cuestionario de evaluación de estrés

Cargo Nivel de Éstres

Operativo Nivel Alto

Jefatura Nivel Alto

Frente a los resultados obtenidos a partir de la evaluación de Estrés, es importante

señalar que tanto en el personal Operativo como el correspondiente a jefatura

cuentan con puntuaciones con niveles altos, evidenciando una asociación clara

entre factores tanto internos como externos hacia el bienestar y salud de la cual

puedan beneficiarse en el momento.

Grafica 1.

Resultados Nivel riesgo en el cuestionario factores de riesgo Psicosocial

Intralaboral, Extralaboral y nivel de Estrés para cargos operativos

Fuente: Los Autores

Sin riesgo

Riesgo bajo

Riesgo medio

Riesgo alto

Riesgo muy alto

Riesgo Psicosocial Intralaboral

Riesgo Psicosocial Extralaboral

Estrés Riesgo Psicosocial (Intra y Extra )

52

De acuerdo a la Grafica N° 1, quien sustenta las anteriores tablas frente a los

resultados arrojados en la evaluación de las tres diferentes instancias hacia el

personal operativo, es posible identificar que los niveles de Estrés se encuentran

en un rango de puntuación “Nivel Alto”, en contraste con la percepción del riesgo

Intra y Extralaboral, quienes aún se mantienen en un nivel de “riesgo medio”,

siendo estos sujetos de observación constante a fin de emplear actividades de

prevención para así evitar efectos perjudiciales, no obstante los resultados de

mayor valoración por el personal deben someterse a una intervención inmediata

para atacar aquellos factores que puedan estar generando influencia en el

bienestar del personal.

Grafica 2.

Resultados Nivel riesgo en el cuestionario factores de riesgo Psicosocial

Intralaboral, Extralaboral y nivel de Estrés para cargos de jefatura

Fuente: Los Autores

Sin riesgo

Riesgo bajo

Riesgo medio

Riesgo alto

Riesgo muy alto

Riesgo Psicosocial Intralaboral

Riesgo Psicosocial Extralaboral

Estrés Riesgo Psicosocial

(Intra y Extra)

53

De acuerdo a la Grafica N° 2 y sustentando las tablas iniciales donde se observan

los resultados obtenidos en la evaluación global con el personal perteneciente a

los cargos de jefatura, es posible observar que la percepción del riesgo psicosocial

Intralaboral en asociación con niveles de estrés han generado una puntuación

notablemente alta, siendo estas áreas representativas a la hora de observar las

condiciones psicosociales relacionadas a la tarea como situaciones apremiantes a

la hora de realizar un mejoramiento, puesto que han generado un impacto

negativo sobre el personal.

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL POR DIMENSIONES

Y DOMINIOS

Tabla 11.

Resultados Nivel riesgo en el dominio Liderazgo y relaciones sociales en el

trabajo con cada una de sus dimensiones

Cargo Dimensión:

Característica

s de liderazgo

Dimensión:

Relaciones sociales en el

trabajo

Dimensión:

Retroalimentación del

desempeño

Dimensión: Relación con

los

colaboradores

Dominio: Liderazgo y relaciones


Operativo Riesgo Medio Riesgo Medio Riesgo Medio No aplica Riesgo Medio

Jefatura Riesgo Alto Riesgo Alto Riesgo Medio Riesgo Medio Riesgo Alto

Los resultados obtenidos en el dominio de Liderazgo y relaciones sociales en el

trabajo permiten identificar al interior de la escala de riesgo, un nivel de “riesgo

medio” para el personal operativo, no obstante para dimensiones tales como:

características de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo se observa una

puntuación ubicada en el nivel de “riesgo alto”, señalando así un mayor riesgo en

los cargos de jefatura, donde se puede evidenciar dificultades en la planificación,

asignación, delegación o la misma resolución de problemas, evidenciándose a

54

través de dificultades en la comunicación, lo cual puede estar generando en el

cargo operativo poca estimulación en la participación de los colaboradores, lo cual

puede estar generando un deficiente apoyo social a los colaboradores. Pueden

existir deficiencias para desarrollar trabajo en equipo. De igual manera se

evidencia un grado de riesgo importante en la retroalimentación, evidenciando ser

deficiente hacia el desarrollo o mejoramiento del trabajador en función de la labor

realizada.

Grafica 3.


trabajo con cada una de sus dimensiones cargos operativos

Fuente: Los Autores

En relación a los resultados frente al nivel de riesgo en el dominio Liderazgo y

relaciones sociales es posible evidenciar, una percepción generalizada de “Riesgo

Medio” en el personal correspondiente a cargos operativos, lo cual permite

DOMINIO: Liderazgo y relaciones

Sociales en el trabajo

Dimensión: Relaciones


Dimensión: Retroalimentación del

desempeño

Dimensión Características de

liderazgo

Sin riesgo

Riesgo bajo

Riesgo medio

Riesgo alto

Riesgo muy alto

55

dilucidar situaciones con la gestión y el liderazgo por parte de sus jefes inmediatos

como impactantes en la percepción y labor ejercida, situaciones que

simultáneamente deben observarse a fin de prevenir posibles efectos negativos.

Grafica 4.


trabajo con cada una de sus dimensiones cargos de Jefatura

Fuente: Los Autores

En contraste se puede hallar una percepción generalizada de “Riesgo Alto “en el

Dominio, siendo relevante las dimensiones de Liderazgo y las relaciones sociales

como situaciones representativas a la hora de ejercer la labor adjudicada por la

empresa, puesto que en estos cargos de jefatura, la gestión, la delegación de

responsabilidades, la gestión y supervisión de tareas y responsabilidades son

características apremiantes a la hora de generar una percepción impactante en el

personal.

DOMINIO: Liderazgo y relaciones

Sociales en el trabajo

Dimensión: Relaciones sociales en el trabajo

Dimensión: Retroalimentación del

desempeño

Dimensión

Características de

liderazgo

Sin riesgo

Riesgo bajo

Riesgo medio

Riesgo alto

Riesgo muy alto

Dimensión:

Relación con los

colaboradores

56

Tabla 12.

Resultados Nivel riesgo en el dominio Control sobre el trabajo con cada una de

sus dimensiones

Cargo Dimensión: Claridad de

rol

Dimensión: Capacitación

Dimensión:

Participación y manejo del

cambio

Dimensión:

Oportunidades para el uso y desarrollo de

habilidades y conocimiento

s

Dimensión: Control y

autonomía

sobre el trabajo

Dominio:

Control sobre el trabajo


Riesgo Alto Riesgo Medio

Riesgo Medio Riesgo Medio

Riesgo Medio

Jefatura Riesgo Medio

Riesgo Medio

Riesgo Medio

Riesgo Medio Riesgo

Alto Riesgo Medio

Frente al Dominio: Control sobre el trabajo, se observa de manera integral tanto en

los dos tipos de cargos un nivel de “Riesgo Medio” en la mayoría de las

dimensiones que lo conforman, no obstante es importante aclarar que hay

dimensiones que pueden exceptuarse dado la complejidad de ciertos cargos. De

igual manera se destaca la “Dimensión: Capacitación”, quien se exige en una

mayor proporción al personal de jefatura, dado que estos deben brindarle los

recursos y las herramienta nos solo físicas sino intelectuales al personal que se

encuentra bajo su cargo; y por otra parte la “Dimensión: Control y Autonomía

sobre el Trabajo”, quien de igual manera puntúa alto en los cargos de jefatura

debido a la coordinación y gestión que estos deben realizar del propio trabajo para

así generar determinados resultados al interior de la compañía.

57

Grafica 5.

Resultados Nivel riesgo en el dominio Control sobre el trabajo con cada

una de sus dimensiones cargos operativos

Fuente: Los Autores

Dentro de los cargos operativos, es posible evidenciar un nivel de “Riesgo Medio”

en las dimensiones: Claridad del Rol, Oportunidades para el uso y desarrollo de

habilidades y conocimientos, Control y autonomía sobre el trabajo y como última,

participación y manejo del cambio. Simultáneamente se observa una percepción

de “Riesgo Alto” en la dimensión capacitación, situaciones que puede obedecer a

una necesidad efectiva de capacitación por parte del personal, cuestión que debe

tomarse al interior de la intervención.

DOMINIO: Control sobre el trabajo

Dimensión: Participación y manejo del cambio

Dimensión: Oportunidades para el uso y desarrollo de

habilidades y

conocimientos

Dimensión

Claridad de rol

Sin riesgo

Riesgo bajo

Riesgo medio

Riesgo alto

Riesgo muy alto

Dimensión

Capacitación

Dimensión: Control y autonomía sobre el

trabajo

58

Grafica 6.

Resultados Nivel riesgo en el dominio Control sobre el trabajo con cada

una de sus dimensiones cargos de jefatura

Fuente: Los Autores

Dentro de los cargos de jefatura se observa que en su mayoría de dimensiones

correspondientes, se halla un nivel de “Riesgo Medio”, aunque sobresalta la

dimensión: Control y autonomía sobre el trabajo en un concepto de “Riesgo Alto”,

situación que puede obedecer a un margen de decisión inexistente o con

limitaciones frente a la cantidad, ritmo y orden del trabajo, cuestión que puede

verse notablemente afectada dado que de la propia gestión dependerá el

resultado del área en general.

DOMINIO: Control sobre el trabajo

Dimensión: Participación y manejo del cambio

Dimensión:

Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y

conocimientos

Dimensión

Claridad de rol

Sin riesgo

Riesgo bajo

Riesgo medio

Riesgo alto

Riesgo muy alto

Dimensión

Capacitación

Dimensión: Control y autonomía sobre el

trabajo

59

Tabla 13.

Resultados Nivel riesgo en el dominio Demandas del trabajo con cada una de

sus dimensiones

Cargo

Dimensión: Demandas

ambientales y

de esfuerzo físico


emocionales


cuantitativas

Dimensión: Influencia

del trabajo sobre el entorno

Extralaboral

Dimensión:

Exigencias de responsabilidad

del cargo

Operativo Riesgo Alto Sin Riesgo Riesgo Medio Riesgo

Bajo No Evalúa

Jefatura Riesgo Muy Alto

Riesgo Medio

Riesgo Alto Riesgo Medio

Riesgo Muy Alto

Cargo

Dimensión:

Demandas de carga mental

Dimensión:

Consistencia del rol

Dimensión: Demandas de la jornada de

trabajo

DOMINIO: Demandas del trabajo

Operativo Riesgo Bajo No evalúa Riesgo Bajo Riesgo Medio

Jefatura Riesgo Medio Riesgo Alto Riesgo Bajo Riesgo Alto

Frente a los resultados en el Dominio Demandas del Trabajo, se puede observar

diversos resultados de acuerdo a los dos tipos de cargos, dado que en la

dimensión: Demandas ambientales se puede evidenciar un nivel de “Riesgo alto” y

“muy alto”, situación que debe contemplarse en el marco de la intervención para

así tratar las situaciones que puedan estar generando este impacto negativo en la

población en general. En contraste se observa en las restantes dimensiones,

puntuaciones altas debido a la naturaleza de la labor del cargo en relación con la

dimensión evaluada, de esta manera se observa a modo general un concepto de

mayor valoración del riesgo a los cargos de jefatura como personal expuesto a

riesgo Intralaboral.

60

Grafica 7.

Resultados Nivel riesgo en el dominio Demandas del trabajo con cada una

de sus dimensiones cargos operativos

Fuente: Los Autores

Frente a los resultados en el Dominio Demandas del Trabajo, se puede observar

en el cargo operativo una percepción de “Riesgo Alto” en la dimensión: Demandas

Ambientales, en cuanto a la percepción de “Riesgo medio” a las dimensiones:

Demandas de la jornada de trabajo y demandas cuantitativas. En contraste se

observa una percepción de “Riesgo bajo” a las restantes dimensiones, logrando

generar un impacto en la labor que no afecte la productividad.

DOMINIO: Demandas

del trabajo

Dimensión

Demandas ambientales y de

esfuerzo físico

Sin riesgo

Riesgo bajo

Riesgo medio

Riesgo alto

Riesgo muy alto

Dimensión

Demandas

cuantitativas

Dimensión:

Demandas de carga

mental

Dimensión

Demandas

emocionales

Dimensión: Influencia del trabajo sobre el entorno

Extralaboral

Dimensión: Demandas de la

jornada de trabajo

61

Grafica 8.

Resultados Nivel riesgo en el dominio Demandas del trabajo con cada una

de sus dimensiones cargos de jefatura

Fuente: Los Autores

Tabla 14.

Resultados Nivel riesgo en el dominio Recompensas con cada una de sus

dimensiones

Cargo

Dimensión: Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo

que se realiza

Dimensión:

Reconocimiento y compensación

DOMINIO: Recompensas

Operativo Riesgo Alto Riesgo Alto Riesgo Alto

Jefatura Riesgo Bajo Riesgo Bajo Riesgo Bajo

DOMINIO: Demandas

del trabajo

Dimensión: Exigencias de

responsabilidad del cargo

Dimensión:

Consistencia del rol

Dimensión Demandas

ambientales y de

esfuerzo físico

Sin riesgo

Riesgo bajo

Riesgo medio

Riesgo alto

Riesgo muy alto

Dimensión

Demandas cuantitativas


de carga mental Dimensión

Demandas emocionales

Dimensión: Inf luencia del trabajo sobre el entorno

Extralaboral


de la jornada de trabajo

62

Frente a los resultados en el Dominio Recompensas, es de manera notable la

percepción de “Riesgo Alto” en los cargos Operativos, logrando evidenciarse de

esta manera, sentimientos y pensamientos referentes a la vinculación laboral con

la compañía, siendo la dinámica de esta generadora de percepción de

inestabilidad laboral o identificación escasa con la tarea realizada, contribuyendo a

niveles bajos de motivación hacia la tarea y sentido de pertenencia con la

compañía.

Grafica 9.


dimensiones cargos operativos.

Fuente: Los Autores

En relación con los resultados generales mencionados en la tabla 10. Se puede

apreciar en los cargos operativo una manifestación clara sobre el impacto negativo

o deficiente de las recompensas derivadas de la organización, las cuales pueden

estar asociadas al tipo de contratación del personal, puesto que este puede ser un

factor incidente en la connotación de “Riesgo alto” en el dominio en general.


Dimensión: Reconocimiento y compensación

Dimensión

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del

trabajo que se

realiza Sin riesgo

Riesgo bajo

Riesgo medio

Riesgo alto

Riesgo muy alto

63

Grafica 10.


dimensiones cargos de jefatura.

Fuente: Los Autores

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL POR DIMENSIONES

Tabla 15.

Resultados Dimensiones factores de riesgo Psicosocial Extralaboral

Cargo Dimensión: Tiempo

fuera del trabajo

Dimensión: Relaciones familiares

Dimensión: Comunicación y

relaciones interpersonales

Dimensión: Situación

económica

Operativo Riesgo Medio Riesgo Bajo Riesgo Medio Riesgo Medio

Jefatura Riesgo Bajo Sin Riesgo Riesgo Medio Riesgo Alto


Dimensión: Reconocimiento y compensación

Dimensión Recompensas derivadas de la

pertenencia a la organización y del trabajo que se

realiza

Sin riesgo

Riesgo bajo

Riesgo medio

Riesgo alto

Riesgo muy alto

64

Cargo

Dimensión: Características de la vivienda y de su

entorno

Dimensión: Influencia del

entorno Extralaboral

sobre el trabajo

Dimensión: Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda

Operativo Riesgo Alto Riesgo Medio Riesgo Alto

Jefatura Riesgo Alto Riesgo Medio Riesgo Medio

Grafica 11.

Resultados Dimensiones factores de riesgo Psicosocial Extralaboral

Fuente: Los Autores

Sin riesgo

Riesgo bajo

Riesgo medio

Riesgo alto

Riesgo muy alto

Dimensión: Tiempo fuera del trabajo

Dimensión: Comunicación y Relaciones interpersonales

Dimensión: Situación

económica Dimensión: Relaciones familiares

Dimensión: Características

de la vivienda y de su entorno

Dimensión: Influencia del entorno Extralaboral sobre el trabajo

Dimensión: Desplazamiento Vivienda-trabajo-vivienda

65

6.1 CORRELACIONES

Para el respectivo análisis de la tabla de correlaciones se presenta a continuación las

siguientes siglas:

DiCL: Dimensión Características de liderazgo

DiRST: Dimensión Relaciones sociales en el trabajo

DiRD: Dimensión Retroalimentación del desempeño

DiRC: Dimensión Relación con los colaboradores

DoLRST: Dominio Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo

DiCR: Dimensión Claridad de rol

DiC: Dimensión Capacitación

DiPMC: Dimensión: Participación y manejo del cambio

DiODHC: Dimensión Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades

y conocimientos

DiCAT: Dimensión Control y autonomía sobre el trabajo

DoCST: Dominio Control sobre el trabajo

DiDAEF: Dimensión Demandas ambientales y de esfuerzo físico

DiDE: Dimensión Demandas emocionales

DiDC: Dimensión Demandas cuantitativas

DiTE: Dimensión Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral

DiERC: Dimensión Exigencias de responsabilidad del cargo

DiDCM: Dimensión Demandas de carga mental

DiCR: Dimensión Consistencia del rol

DiDJT: Dimensión Demandas de la jornada de trabajo

DoDT: Dominio Demandas del trabajo

DiRPO: Dimensión Recompensas derivadas de la pertenencia a la

organización y del trabajo que se realiza

DiRC: Dimensión Reconocimiento y compensación

DoR: Dominio Recompensas

PTRPIN: Puntaje total del cuestionario de factores de riesgo psicosocial

intralaboral

DiTFT: Dimensión Tiempo fuera del trabajo

DiRF: Dimensión: Relaciones familiares

DiCRI: Dimensión Comunicación y relaciones interpersonales

DiSE: Dimensión Situación económica

DiCVE: Dimensión Características de la vivienda y de su entorno

66

DiIEST: Dimensión Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo

DiDVTV: Dimensión Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda

PTRPEX: Puntaje total del cuestionario de factores de riesgo psicosocial

Extralaboral

PTEGRPS: Puntaje total de le evaluación general de factores de riesgo

psicosocial (suma de intra y extralaboral)

PTES: Puntaje total Evaluación estrés

Tabla 16.

Resultados Correlación General Dimensiones factores de riesgo Psicosocial (Parte 1)

DiCL

DiRST

DiRD

DiRC

DoLRST

DiCR

DiC DiPMC

DiODHC

DiCAT

DoCST

DiDAEF

DiDE

DiDC

DiTE

DiERC

DiDCM

DiCR

DiDJT

DoDT

DiRPO

DiRC

DoR

PTRPIN

DiCL 1

DiRST ,540 1

DiRD ,489* ,579 1

DiRC ,849 ,819 ,759 1

DoLRST ,854 ,871 ,743 ,936 1

DiCR ,627 ,481 ,627 ,718 ,678 1

DiC ,183 ,214 ,361 -,173 ,272 ,355 1

DiPMC ,180 ,354 ,239 ,831 ,315 ,335 ,384 1

DiODHC ,321 ,244 ,199 -,041 ,318 ,249 ,295 ,270 1

DiCAT ,381 ,016 ,027 ,826 ,200 ,135 ,399 ,264 ,537 1

DoCST ,501 ,384 ,434 ,801 ,527 ,617 ,720 ,625 ,729 ,684 1

DiDAEF ,231 ,323 ,280 ,936 ,334 ,202 ,173 ,195 ,008 ,173 ,210 1

DiDE ,400 ,211 ,363 ,950 ,379 ,432 -,009 -,046 -,298 -,040 -,003 ,185 1

DiDC -,059 -,147 -,256 ,576 -,157 -,176 -,372 -,415 -,323 -,109 -,409 -,161 ,198 1

DiTE ,272 ,334 ,155 ,773 ,325 ,251 -,081 -,207 -,166 -,089 -,084 ,424 ,399 ,201 1

DiERC -,591 -,140 ,381 -,213 -,273 -,830 ,859 -,544 -,925 -,712 -,753 -,003 -,191 -,911 -,325 1

DiDCM ,299 ,112 ,113 ,028 ,220 ,030 -,097 -,201 -,140 -,113 -,155 ,188 ,258 ,211 ,364* ,548 1

DiCR ,437 ,818 ,978 ,626 ,711 ,002 ,652 ,092 -,746 ,252 ,117 ,851 ,756 -,191 ,688 ,456 ,767 1

DiDJT ,047 -,240 -,265 ,738 -,148 ,047 ,094 -,013 ,244 ,383 ,237 -,092 -,091 ,106 -,129 -,766 -,156 -,043 1

DoDT ,408 ,199 ,176 ,901 ,334 ,240 -,006 -,129 -,191 ,119 ,000 ,544 ,660 ,239 ,677 -,043 ,611 ,857 ,144 1

DiRPO ,322 ,302 ,271 ,579 ,363 ,192 ,256 ,213 ,497 ,332 ,452 ,284 -,210 -,474 -,038 -,803 -,016 -,267 ,094 -,073 1

DiRC ,258 ,239 ,337 ,738 ,318 ,157 ,406 ,336 ,497 ,466 ,556 ,188 -,257 -,479 -,232 -,766 -,187 -,043 ,258 -,177 ,781 1

DoR ,298 ,273 ,331 ,694 ,353 ,181 ,375 ,305 ,530 ,447 ,551 ,233 -,254 -,505 -,173 -,782 -,129 -,111 ,207 -,148 ,909 ,969 1

68

PTRPIN ,825 ,719 ,670 ,950 ,898 ,692 ,441 ,361 ,403 ,428 ,686 ,534 ,432 -,181 ,387 -,287 ,272 ,692 ,053 ,526 ,487 ,450 ,490 1

DiTFT ,270 ,564 ,310 ,168 ,473 ,297 ,217 ,155 ,244 ,190 ,334 ,067 ,016 ,155 ,241 -,838 ,163 -,660 ,069 ,093 ,188 ,207 ,210 ,434

DiRF ,262 ,607 ,596 -,730 ,550 ,563 ,340 ,103 ,238 -,072 ,367 ,126 ,183 -,117 ,181 -,462 -,098 -,710 -,083 ,037 ,238 ,232 ,250 ,470

DiCRI -,010 ,526 ,274 ,774 ,312 ,320 ,062 ,354 ,025 -,054 ,199 ,134 ,140 -,047 ,027 -,784 -,089 ,097 ,003 -,001 ,111 ,158 ,141 ,259

DiSE ,527 ,520 ,372 ,967 ,592 ,368 ,111 ,121 ,122 ,122 ,248 ,268 ,248 ,012 ,410 -,444 ,130 ,419 -,080 ,259 ,316 ,210

,260

,562

DiCVE ,209 ,308 ,281 ,805 ,313 ,109 -,083 -,115 ,081 ,025 ,013 ,243 ,094 ,112 ,288 ,234 ,398 ,964 -,026 ,242 ,222 ,150 ,183 ,323

DiIEST ,059 ,444 ,313 ,805 ,312 ,172 ,044 ,104 ,068 ,003 ,116 ,408 ,134 -,007 ,350 -,213 -,063 ,771 -,164 ,149 ,313 ,141 ,215 ,329

DiDVTV ,134 ,269 ,188 ,887 ,238 ,274 ,129 ,016 -,096 -,030 ,083 ,553 ,159 ,052 ,511 -,064 ,391 ,852 ,105 ,515 ,132 ,047 ,077 ,377

PTRPEX ,271 ,667 ,466 ,907 ,558 ,412 ,161 ,156 ,154 ,051 ,281 ,382 ,149 ,038 ,410 -,533 ,205 ,476 -,010 ,256 ,325 ,255 ,292 ,558

PTEGRPS

,747 ,780 ,666 ,948 ,888 ,675 ,402 ,334 ,336 ,341 ,616 ,541 ,413 -,106 ,448 -,329 ,300 ,659 ,023 ,521 ,451 ,410 ,447 ,967

PTES ,351* ,503 ,419 ,835 ,507 ,356 ,132 ,028 ,021 ,037 ,171 ,583 ,365 ,101 ,652 -,047 ,348 ,867 -,195 ,568 ,140 -,063 ,011 ,565

Fuente: Los autores

Tabla 16.

Resultados Correlación General Dimensiones factores de riesgo Psicosocial (Parte 2)

DiTFT DiRF DiCRI DiSE DiCVE DiIEST DiDVTV PTRPEX PTEGRPS PTES

DiTFT 1

DiRF ,364 1

DiCRI ,546 ,441 1

DiSE ,52 ,121 ,169 1

DiCVE ,564 ,036 ,214 ,566 1

DiIEST ,236 ,392 ,433 ,431 ,198 1

DiDVTV ,315 ,115 ,146 ,254 ,513 ,201 1

PTRPEX ,813 ,477 ,649 ,650 ,735 ,580 ,590 1

PTEGRPS ,594 ,514 ,405 ,634 ,469 ,397 ,488 ,735 1

PTES ,331 ,194 ,225 ,434 ,290 ,591 ,568 ,545 ,613 1

Fuente: Los autores

6.1.1 DESCRIPCIÓN CORRELACIONES

Las correlaciones pueden entenderse como la correspondencia o relación

recíproca entre dos variables, es decir existe una gran posibilidad de que si se

presenta una se presente la otra. Dichas correlaciones entre variables se

realizaron con el coeficiente de correlación de Pearson, este es el grado o

intensidad de relación entre dos variables. Dicho coeficiente oscila entre –1 y +1.

Un valor de –1 indica una relación positiva perfecta. Una correlación próxima a

cero indica que no hay relación lineal entre las dos variables (Fernández y Díaz,

2001).

Según la tabla de correlaciones, las variables que presentaron las puntuaciones

de correlación más altas en el índice de Pearson, se tomaron a partir de 0,70

hasta las más próximas a 1 o -1 (dependiendo el caso), se denota que la

puntuación en el Riesgo Psicosocial general (Intralaboral y Extralaboral) presenta

alta correlación con las dimensiones: Características de liderazgo, Relaciones

sociales en el trabajo y Relación con colaboradores. También presenta correlación

con el Dominio Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo; de igual manera se

resalta una correlación con las puntuaciones en Riesgo Psicosocial Intralaboral y

Riesgo Psicosocial Extralaboral. Por otra parte el Riesgo Psicosocial Intralaboral

presenta correlación con las dimensiones Características de liderazgo, Relaciones

sociales en el trabajo y Relación con colaboradores, igual que con el Dominio

Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.

Las dimensiones que puntuaron con un riesgo alto o muy alto dentro de la

evaluación de riesgo psicosocial Intralaboral presentan correlaciones cercanas con

las variables mencionadas anteriormente (Dimensión Relación con colaboradores

y Dominio Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo) sin embargo a esta se le

adiciona la frecuente correlación con la dimensión consistencia de rol y con

recompensas derivadas de la pertenencia a al organización. En cuanto a los

niveles de estrés se ve una correlación con las dimensiones Relación con

colaboradores, Consistencia de rol.

70

7. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

De acuerdo a la participación del 62 % del personal correspondiente al área de

esmalte, frente al diagnóstico de factores de riesgo psicosocial se puede señalar

que los resultados obtenidos dan una perspectiva global sobre el nivel de riesgo

del cual están expuestos, donde es posible develar un nivel de “riesgo medio” en

el personal operativo y nivel de “riesgo alto” en cargos de jefatura, siendo de esta

manera notable características u/o situaciones generadoras de un impacto

negativo en el personal, contribuyendo a una valoración baja hacia el ambiente de

trabajo.

En efecto se puede corroborar con los resultados evidenciados específicamente

en dominios tales como: Liderazgo y relaciones sociales, demandas del trabajo

para cargos de jefatura y recompensa para cargos operativos, en los cuales se

debe implementar determinadas estrategias de mejoramiento a fin de minimizar

efectos negativos en la salud y bienestar percibida por el trabajador.

Con relación a las dimensiones en las cuales se observó un nivel de “riesgo alto y

muy alto” en el personal en general del área, se resaltan las siguientes:

Capacitación, dimensión relacionada con actividades de inducción, entrenamiento

y formación que la organización le brinda al trabajador; este se presenta como

factor de riesgo como lo plantea el Ministerio de la protección Social (2010), la

capacitación es limitada o inexistente, igualmente dichas actividades no

responden a las necesidades de formación del trabajador.

Con relación a las demandas ambientales y esfuerzo físico se resaltan actividades

que son desarrollan en espacios donde las condiciones ambientales se

caracterizan por la presencia de ruido, temperaturas altas, así como la exposición

a factores físicos propios del trabajo en planta y para este caso específico de un

área de esmalte; según el Ministerio de la protección Social (2010) estos factores

se convierten en riesgo cuando dichas circunstancias generan un esfuerzo físico o

adaptativo que genera importante molestia.

71

En la dimensión de Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y

del trabajo que se realiza refiere el sentido de pertenencia y orgullo que tiene el

trabajador por pertenecer a la compañía así como el sentimiento de

autorrealización, puede explicarse la presencia de este factor de riesgo debido a la

percepción de inestabilidad o por el hecho de que el trabajador no se sienta a

gusto o está poco identificado con la tarea que realiza (Ministerio de Protección

social, 2010). En cuanto a Reconocimiento y compensación se denota que puede

presentarse debido a la no correspondencia entre los esfuerzos que realiza el

trabajador así como los logros que se obtienen con la labor que se realiza,

probablemente pueda presentarse un descuido en el bienestar por parte de la

empresa o simplemente el trabajador no tiene oportunidades de desarrollo

(Ministerio de Protección social, 2010).

En las dimensiones Características de liderazgo y Relaciones sociales en el

trabajo el riesgo se presentan en la manera en como los jefes ejecutan dirigen y

gestionan la planificación de actividades, la delegación de funciones así como las

relaciones que se presentan en la dinámica laboral ya sea por las diversas

interacciones como la cohesión que tiene estas. Estas se presentan como factores

de riesgo en el área debido a pueden presentarse dificultades en la asignación de

funciones, la solución de problemas, dificultades de comunicación y un apoyo

social mínimo (Ministerio de Protección social, 2010).

En cuanto al Control y autonomía sobre el trabajo se explica la presencia del

riesgo debido a que al ser el esmalte una de las fases más importantes de la

producción se ven sometidos a trabajar bajo un ritmo constante el cual en

ocasiones no permite decidir qué actividades realizar primero o como realizarlas

debido a que existe una estandarización del proceso, como lo plantea el Ministerio

de la protección Social (2010), el margen de decisión y autonomía sobre la

cantidad ritmo y orden de trabajo es restringido así como de los tiempos laborales.

Por otra parte las Demandas cuantitativas, Exigencias de responsabilidad del

cargo y la Consistencia del rol, son el reflejo de la cantidad de trabajo (tareas) en

72

la línea de producción específicamente en el área. De igual manera en la

obligación de responder por los resultados la dirección y los elementos de la

producción generan un impacto marcado en la presencia del riesgo, lo cual puede

relacionarse con el acuerdo que se puede tener con las funciones que se realizan;

como lo propone el Ministerio de la protección Social (2010, el tiempo que se

dispone para realizar las tareas puede ser limitado lo cual obliga a tener un ritmo

muy rápido para cumplir los resultados, el trabajador también debe asumir la

responsabilidad de los resultados de su área de trabajo, supervisar personal lo

que exige un esfuerzo importante para mantener el control, dicha actividad en

ocasiones puede generar una contradicción o desacuerdo a la hora de realizar

dichas actividades.

73

8. CONCLUSIONES

De acuerdo a la aplicación del instrumento y a su vez sobre los resultados de la

evaluación es posible concluir en un primer plano, que el área de seguridad

industrial en conjunto con el área de recursos humanos deben gestionar un trabajo

mancomunado con la ARL, dado que la evaluación arrojo unos resultados con un

impacto significativo a nivel de estrés en la totalidad de su personal, siendo esta

una particularidad notable en la población evaluada.

En ese orden de ideas teniendo en cuenta el análisis estadístico realizado,

también fue importante evidenciar que el área de esmalte respectivamente

presenta un nivel de riesgo psicosocial medio para cargos operativos y alto para

cargos de jefatura, lo cual presenta una relación con un nivel de estrés alto para

ambos tipos de cargo, destacándose la presencia de síntomas como irritabilidad,

ofuscación, ira, ansiedad, dolor de cabeza, dolores musculares, gastritis, ulceras,

insomnio así como aumento en el consumo de tabaco entre otras.

Por otro lado al revisar a nivel específico los factores de riesgo Intralaboral se

denota la presencia de unas áreas con más proporción frente a las otras, lo que

probablemente hace que el nivel de riesgo se presente en mayor medida, es por

tanto que según la correlación de dichas variables los dominios que se resaltan

son Liderazgo, relaciones sociales y demandas del trabajo.

Según los resultados obtenidos, los niveles de riesgo y la correlación de las

variables se determina como blancos de intervención el Dominio Liderazgo y

relaciones sociales en el trabajo junto con las dimensiones Características de

liderazgo, Relaciones sociales en el trabajo, Relación con colaboradores,

Consistencia de rol y Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización.

Con la intervención sobre dicho dominio y dimensiones se espera reducir el nivel

74

de riesgo psicosocial Intralaboral y por ende el Riesgo Psicosocial general, de

igual manera con los niveles de estrés laboral.

Al respecto conviene decir que se debe fortalecer todas aquellas actividades

concernientes al área de Seguridad y Salud en el trabajo enfocadas a velar por

una mejor calidad de vida en el personal, generando prioridad dentro de la

planeación estratégica de la organización y una política clara frente al tema, para

así contribuir a un bienestar no solamente físico sino mental generando una

cultura integral en todas las áreas.

De igual manera desde la organización se debe generar una serie de estrategias a

fin de atacar la rotación de personal que suele evidenciarse a través de los modos

de contratación que emplea la empresa, puesto que la vinculación se realiza de

manera directa y a través de empresas de servicios temporales (Contrato por obra

y labor), generando así un impacto en la representación que adquiere en los

procesos productivos de la compañía.

Se requiere continuar con los procesos de intervención y evaluación, a fin de

consolidar el programa de vigilancia epidemiológica en riesgo psicosocial y las

acciones de intervención para la mejora continua del riesgo psicosocial bajo las

directrices de la resolución 2646 del 2008, cuyo documento establece las

disposiciones legales hacia la evaluación, prevención, intervención y monitoreo de

la exposición a factores de riesgo psicosocial en las organizaciones.

9. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN (5 PILARES)

Dentro del esquema de intervención de riesgo psicosocial se ha planteado la siguiente propuesta en aras de generar

acciones en pro del fortalecimiento de aspectos tomados como débiles o carentes de acción.

PROPUESTA DIMENSIÓN

OBJETIVO DESCRIPCIÓN ACCIONES

TIEMPO DE

CUMPLIMIENTO RESPONSABLE PRESUPUESTO

Desactivación corporal

Estrés laboral

Entrenamiento y/o formación en técnicas de desactivación fisiológica y técnicas de tercera generación (Mindfullness) para manejo de estrés

Entrenamiento en técnicas de manejo de estrés

15 días

Javier Salcedo- Yury Moreno

$1.800.000 Sesión de 2

Horas Semanales (Grupos 5

personas) por una semana.

Formación de lideres

Características de liderazgo

Diseño, creación

y/o divulgación del

protocolo de

Coaching en liderazgo

15 Días

Departamento de talento humano y

Seguridad y Salud en el

$ 2.400.000

76

selección y

entrenamiento de

líderes

2 Sesiones de 2

Horas Semanales ( Grupos 2

personas ) Por 3 semanas.

Trabajo

Equipos de

Trabajo de Alto

Desempeño

Relaciones


Generar y fomentar espacios de interacción entre los trabajadores donde se contemplen los tiempos libres y de ocio en jornadas laborales y no laborales, suscitando canales de comunicación en aras de fortalecer vínculos sociales y laborales.

Entrenamiento en Aprendizaje Experiencial

1 Meses



Trabajo

$10.800.000

Relación con colaboradores

1 Meses



Trabajo

Sesión de 2

Horas Semanales (Grupos 5

personas) por tres semana.

Círculos de

Calidad

Consistencia de rol

Creación y

divulgación de los

procesos

Asesoría

administrativa

y reuniones

eficaces con

2 meses

Departamento

de talento

humano y

Seguridad y

$800.000

77

administrativos de

cada área de

trabajo, así como

la clarificación de

cada una de las

funciones que se

realizan a través

de un plan de

acción.

trabajadores Salud en el

Trabajo

Sesión de 2 Horas

Semanales Por cuatro semanas.

Fortalecimiento

de Sentido de

Pertenencia

Recompensas derivadas de la pertenencia

a la organización

Diseño y

divulgación de los

programas de

reconocimiento y

compensación

hacia los

trabajadores en

conjunto con el

área de talento

humano y

gerencia.

Campaña de

sensibilización

y

reconocimiento

2 meses

Departamento

de talento

humano y

Seguridad y

Salud en el

Trabajo

$1.000.000

En este orden de ideas es recomendable realizar y ejecutar un programa diseñado en la evaluación y gestión del

desempeño , el cual no solamente se encuentre orientado a la medición de la gestión de un colaborador sino a las

estrategias que ha empleado el mismo para la consecución de las actividades adjudicadas, de igual manera conocer la

78

manera en cómo se distribuye las tareas para trabajar en equipo y a su vez los recursos con los que cuenta para

desarrollarla, permitiendo a través de esta metodología conocer al ser humano detrás de un éxito o una dificultad.

Teniendo en cuenta que la ejecución optima de un programa de evaluación puede

permitir una retroalimentación apropiada, se debe realizar con el ánimo de generar

confianza al colaborador sobre los avances y dificultades, contribuyendo a un

reforzamiento de conocimientos en aras de hacerlo participe, evitando generar

incertidumbre sobre la permanencia en la compañía.

Por otra parte es igualmente pertinente ejecutar un programa de orientado hacia la

cultura organizacional, es cual sea transversal a todos los procesos de la

organización enfocado a generar estilos de liderazgo participativos y mayor

empoderamiento de las labores por parte de los colaboradores, a fin que el rol del

jefe no se evidencie solamente como el de una figura evaluadora sino una persona

con la cual pueda apoyarse para realizar una tarea eficazmente sin miedo a

consultar sobre dificultades que se puedan presentar en la marcha.

A modo de complementación del modelo presentado y los programas

recomendados, se sugiere tomar las siguientes actividades:

Realización de capacitaciones generadores de aprendizajes y

conocimientos con pertinencia técnica hacia la labor, asociadas a los

cambios que puedan suscitarse al interior de la organización a fin de evitar

posibles resistencias al cambio o rotación de personal.

Promover a través de un plan de acción de bienestar, actividades en pro de

la resignificación de los espacios de tiempo libre y ocio con posibilidad de la

participación del núcleo familiar.

Es importante posibilitar en un tiempo estipulado espacios de

retroalimentación y evaluación de desempeño a fin de enriquecer la gestión

realizada por cada colaborador y por ende contribuir a un mejoramiento en

el clima organizacional.

En caso de presentarse accidentes laborales a causa de estrés y a fin de

generar una disminución en la frecuencia de casos presentados, se

recomienda realizar una actividad posterior a la investigación del accidente,

80

donde se le convoque al trabajador expresar a todos sus compañeros la

“lección aprendida o moraleja” de la situación por la cual tuvo que

atravesar, con el objetivo de generar una cultura del autocuidado junto a

una toma de conciencia generalizada por parte del contexto laboral que lo

rodea.

Garantizar la seguridad del colaborador a través de inducciones claras

sobre las condiciones de trabajo, donde se retomen temas tales como la

extensión de la jornada, salario y área asignada, para así inicialmente dar a

conocer los alcances que pueda tener, evitando la incertidumbre que pueda

generar cambios abruptos al interior de la organización.

NOTA: La presente propuesta tiene estipulados los tiempos recomendables

para iniciar las actividades de intervención de acuerdo con la priorización de

los riesgos, de igual manera los responsables y el costo de cada una de

ellas. La duración depende de la gestión y el manejo que realice la

compañía para dar ejecución.

81

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DIAGNÓSTICO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y EL...

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