Despido Arbitrario en El Peru

7/17/2019 Despido Arbitrario en El Peru

http://slidepdf.com/reader/full/despido-arbitrario-en-el-peru-568e8c7451634 1/24

INTRODUCCIÓN

El tema del despido en nuestro país siempre ha sido un hecho jurídico de suma

importancia, tanto para el Estado, los trabajadores y los empleadores. Ello es así porque

el Estado es consiente que la actividad laboral es el motor de la Nación, función física e

intelectual que opera como única vía de subsistencia del ser humano y como la forma

más ideal de alcanzar la autosatisfacción y dinificación de las familias, es decir, de laNación en su conjunto. !in trabajo casi todos los demás derechos estarían ahí, a la vista

de todos, pero nadie los podría hacerlos efectivos. !in el movimiento económico que se

produce por la actividad laboral el Estado no recaudaría tributos y todo sería una

anarquía.

En una Nación donde prevalece el Estado "onstitucional de #erecho, como ratificación de

la supremacía de los derechos fundamentales sobre el mismo ordenamiento

infraconstitucional, en un país donde ya hace alunos a$os el crecimiento

macroeconómico acelerado es envidiable para las economías de %m&rica 'atina (siendolas beneficiadas las empresas), en una Nación donde lo que hace falta incluso es la

creación de más puestos de trabajo* +No se puede dejar de lado la protección al

trabajador ante un despido arbitrario+.



DESPIDO ARBITRARIO EN EL PERU

ANTECEDENTES HISTORICOS

Evolución istórico-urídica #el #espido.

% lo laro de la evolución histórica del derecho laboral ha tratado temas que suren del

mismo contrato laboral, como son los temas de remuneración, beneficios sociales, etc.

/ero la e0tinción de la relación laboral es un tema que no sure de la relación contractual

laboral sino del cese de la misma.

'a trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido ha

determinado que en esta fiura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del

leislador para rodearla de e0iencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan

para el trabajador arantías destinadas a proteerlo frente a decisiones e0tintivas del

empleador que sólo tenan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad.

#esde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestación de un

poder que se reconoce al empleador podemos distinuir, en la evolución de la protección

contra el despido, tres randes etapas o momentos, determinados en función de la

amplitud o intensidad de dicho poder.

MARCO TEORICO

1. #E!/2#3 'os hombres a lo laro de su vida asumen responsabilidades, una de ellas

es de carácter laboral, para ello cumplen con realizar las tareas encomendadas a cambio

de una retribución* pero en alunas circunstancias estos son apartados de sus puestos de

trabajo ya sea por causas justificadas o por otra causales* una forma de apartarlo de sucentro de trabajo y de forma definitiva es a trav&s del despido. El despido viene a ser la

acción a trav&s de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato

laboral con su empleado. %lonso 3lea considera a despido como una institución causal,

como la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario. El

despido tiene una serie de caracteres, tal como lo se$ala 4ontoya 4elar, quien indica

que el despido, es una e0tinción de la relación de trabajo, fundada e0clusivamente en la



voluntad unilateral del empleador, el cual presenta los siuientes caracteres5 Es un acto

unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e

irrelevante* es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el

despido, sino que &l lo realiza directamente* es una acto recepticio, en cuanto su eficacia

depende de que la voluntad e0tintiva del empleador sea concedida por el trabajador, a

quien está destinada* es un acto que produce la e0tinción contractual, en cuanto cesan a

futuro los efectos del contrato. El despido sinifica la e0istencia de una rotura en la

relación e0istente entre trabajador y empleador, pero debe tenerse presente que el

despido es una facultad del empleador, es decir es la facultad unilateral la cual es

limitada, debido a esto ante la posibilidad de un despido en forma arbitraria (discrecional),

se e0ie que el empleador se base en una causa justa, pues de lo contrario el despido

realizado carecería de validez y eficacia.1

/ero el despido si bien es cierto sinifica la e0tinción de la relación laboral, esta debe ser

justificada, por ello es necesario conocer las causas que pueden justificar el

despido,aquellos hechos que al producirse facultan al empleador para e0tinuir válidamente el contrato de trabajo. #ebemos saber que uno de las causas del despido es

el incumplimiento por parte del trabajador de sus deberes, siendo considerado en este

caso como 6una sanción laboral, la más rave de las que puede imponer el empresario7.

8n jurista reconocido5 /lá 9odriuez considera que hay tres clases de motivos en que se

pueden encuadrarse las causas justificadas del despido5 las relaciones con la conducta

del trabajador, las relaciones con la persona de &ste y las relaciones con la empresa.

En el artículo :; del "onvenio N; 1<= de la 3ranización 2nternacional del >rabajo, se

mencionan las causas justificadas relacionadas5 la conducta del trabajador

(incumplimientos, faltas de deberes laborales), con la capacidad del trabajador, las

basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.

%nte esto, es necesario precisar que la causalidad actúa como un supuesto habilitante o

leitimador para que la voluntad del empleador se manifieste mediante el despido del

trabajador.

'a palabra despido enloba por lo menos dos sinificados, es decir se puede apreciar dos

sentidos5 un sentido interal y el otro es un sentido restrinido. El sentido interal o

concepción amplia define al despido como toda forma de terminación imputable al

empleador. 4ientras que el sentido restrinido o limitada considera al despido como la

resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador debido a la falta rave

imputable al trabajador.

?. #e todo lo antes mencionado se entiende que el primer sentido de la palabra despido

se aota en la e0tinción por incumplimiento del trabajador o disciplinario, y para el

seundo sentido, comprende a aquellas otras causas en las que la voluntad del

empleador oriina la e0tinción.

El despido puede ser realizado sin tener en cuenta una causa justa, por ello el leislador



buscar rodear de protección a los trabajadores para proteerlo de las decisiones e0tintivas

del empleador que sólo tienen como fundamento la discrecionalidad de su voluntad.

CARACTERISTICAS.

Elementos "aracterísticos5 El despido, como e0tinción de la relación laboral, fundada

e0clusivamente en la voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja

de prestar servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y produci&ndole un da$o al

no seuir percibiendo su remuneración.

4ontoya (1@@A), el despido presenta las siuientes características5

%).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es

innecesaria e irrelevante.

B).- Es un acto constitutivo5 por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido,

sino que &l lo realiza directamente.

").- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad e0tintiva del

empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

#).- Es un acto que produce la e0tinción contractual, en cuanto cesan ad futurum losefectos del contrato.

NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA.

"onstitución /olítica.

%rtículo ?CD5 El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del

Estado, el cual protee especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que

trabajan.

El Estado promueve condiciones para el proreso social y económico, en especial

mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.



Ninuna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni

desconocer o rebajar la dinidad del trabajador.

Nadie está obliado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

%rtículo ?D5 'a ley otora al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

El artículo ?D5 de la "onstitución prescribe5 +'a ley otora al trabajador adecuada

protección contra el despido arbitrario+. 4ediante dicho precepto constitucional no se

consara el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho +a no ser

despedido arbitrariamente+. !ólo reconoce el derecho del trabajador a la +protección

adecuada+ contra el despido arbitrario. (!entencia del >ribunal "onstitucional referida al

E0pediente N; @F-?AA1.%%G>", en su Hundamento 11 y que fue publicada en el diario

oficial el peruano del 1C. A<.?AAC.)

EL DESPIDO ARBITRARIO.

1) #espido %rbitrario en la normatividad nacional En primer luar debe quedar claro que

en el /erú el despido arbitrario, seún la "onstitución /olítica y el >ribunal "onstitucional,

qui&n opera como su supremo int&rprete, es inconstitucional. Es decir, que los

empleadores están prohibidos de e0pulsar a sus trabajadores sin razón aluna o por

razones incoherentes y, por otro lado, que los trabajadores, en ejercicio del principio-

derecho de tutela procesal efectiva, tendrán como servició al Estado para hacer valer su

derecho de reposición o indemnización, a elección e0clusiva y e0cluyente de ellos

mismos, por ese hecho.

"omo es costumbre en la doctrina, cuando se quiere fundamentar una tesis es

imprescindible atacar primero la antítesis de lo que uno alea. /ues a continuación ese

será el camino a seuir.

%lunos podrán sostener que, a diferencia del la "onstitución de 1@@, en la "arta 4ana

de 1@@C no se ha establecido la 6estabilidad laboral absoluta7, razón por la cual el despido

arbitrario, normado en el artículo C: de la 'ey de /roductividad y de "ompetitividad

'aboral, en adelante '/"', es totalmente leítimo y perfectamente aplicable.

El mencionado artículo menciona, en cuanto al despido arbitrario, que

%rticulo C:.- (I) 6!i el despido es arbitrario por no haberse e0presado causa o no

poderse demostrar &sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pao de la indemnización



establecida en el %rtículo C=;, como única reparación por el da$o sufrido. (I)7 (&nfasis

areado)

Es decir, que para la '/"' es permisible despedir a un trabajador sin que e0ista causa

justa y que simplemente &ste tendrá como única reparación la indemnización por dicho

hecho jurídico.

En otras palabras, los que defienden la tesis de que el despido arbitrario en el /erú es

permitido se fundamentan, primero, en que la "onstitución de 1@@C no ha consarado la

estabilidad laboral absoluta y, seunda, porque la '/"' así lo permite.

"reo que la referida posición es equivocada, pues, en cuanto a la no consaración de la

estabilidad laboral absoluta, dicha visión parte de creer que simplemente porque no e0iste

esa fiura, los empleadores pueden desconocer el derecho al trabajo sin ninúna

restricción, desconociendo que e0isten otros m&todos para establecer laconstitucionalidad de los actos particulares yGo estatales que reulan determinados

hechos en la vida cotidiana de la ciudadanía. %simismo, en cuanto a lo tipificado en la

'/"', parte de una visión de creer que 6simplemente todo lo normado es aplicable,

correcto y constitucional prima facie7, cosa que en la actualidad es insostenible debido a

la e0istencia de los procesos de control normativo (/roceso de 2nconstitucionalidad como

control abstracto de las normas) o del propio proceso de amparo (ante normas auto

aplicativas que injieran o infrinjan derechos).

Enfatizo además que dicha posición desconoce increíblemente lo que la doctrina mundial

ha denominado el 6Estado "onstitucional de #erecho7, forma de Estado que pone al

hombre y a sus derechos en primer orden, incluso antes de la ley y del propio actuar

estatal (#ebido a ello se han creado los >ribunales "onstitucionales en casi todas las

naciones, esa es la razón fáctica de su e0istencia).

%hora bien, como mencion& anteriormente la "onstitución de 1@@C no ha consarado

e0presamente la estabilidad laboral absoluta, sin embaro, ello no sinifica que el despido

arbitrario deba ser permitido, es decir, no se puede sellar que porque no e0iste una

defensa e0presa de la estabilidad laboral por parte de la "onstitución actual los

empleadores podrán despedir a sus trabajadores a su libre albedrío. Ello sinificaría dejar

de lado el respeto a los derechos humanos, específicamente al derecho al trabajo, cuyocontenido esencial reposa en dos esferas, el acceso al trabajo (que no es el tema que nos

ocupa en el momento) y al no ser despido sino por causa justa.

El >ribunal "onstitucional ha manifestado correctamente que no se trata de emplazar el

problema del despido desde la perspectiva de la dualidad conceptual de 6estabilidad



absoluta y estabilidad relativa7 sino que por el contrario, dicho problema debe ser resuelto

desde una perspectiva constitucional, analizando si el contenido esencial de un derecho

constitucional, como el derecho al trabajo, es o no respetado en su correspondiente

desarrollo leislativo, es decir, si la fórmula protectora acoida por el leislador respeta o

no el contenido esencial del derecho al trabajo.

ustamente una de las esferas del derecho al trabajo es el 6no ser despedido sino por

causa justa7, Es por ello que a simple vista el artículo C: de la '/"' deviene en

inconstitucional por vulnerar el contenido esencial del referido derecho.

9ecordemos que el artículo antes descrito sólo pone como posibilidad ante un despido

arbitrario la indemnización, sin embaro, debe quedar claro que la indemnización opera si

y solo si el propio trabajador así lo cree conveniente, más no por la liberalidad del

empleador ni mucho menos de la propia '"/'. Esta es otra razón por la cual dichadisposición es contraria a la "onstitución, pues el contenido esencial de los derechos

fundamentales son intanibles para el Estado y funcionan como control de su poder.

% mayor abundamiento, y de manera de revalidación a la tesis de que el despido arbitrario

es inconstitucional, debo manifestar que si bien la estabilidad laboral absoluta (siempre y

cuando no haya causa justa de despido) no está consarada e0presamente en la "arta

de 1@@C, si e0isten determinados artículos en la propia "onstitución que la confiuran

tácitamente. Entre otros los siuientes5

%rtículo 1D. 'a defensa de la persona humana y el respeto de su dinidad son el fin

supremo de la sociedad y del Estado.

Nota5 !i el Estado no protee a los justiciables contra el despido arbitrario dejaría de

ejercer la defensa de la persona humana y su dinidad, por ser el único medio leal de

subsistencia que tiene todo ser humano.

%rtículo ?FD. En la relación laboral se respetan los siuientes principios5

1. 2ualdad de oportunidades sin discriminación.

?. "arácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la "onstitución y la ley.

C. 2nterpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de

una norma.



Nota5 El carácter irrenunciable al trabajo hace inconstitucional la tipificación de la '/"' al

normar que ante un despido arbitrario sólo corresponde indemnización. 'a

irrenunciabilidad tiene que ser entendida como la prohibición de renunciar al derecho

mismo, más no al trabajo.

%rtículo ?D. 'a ley otora al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

Nota5 Ello sinifica que la ley debe otorar protección adecuada contra el despido

arbitrario y no ha su favor, como lo establece el artículo C: de la '/"'. 'o adecuado

sinifica que sea el leislador debe procurar proteer al trabajador ante la notoria

desiualdad de posición económica y de armas que tiene ante el empleador.

%rtículo ??D. El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio

de realización de la persona.

Nota5 %l confiurarse el trabajo tambi&n como deber, obviamente cabe la posibilidad de

que un trabajador sea despedido, pero no sin causa justa o causa improbable, situación

que si permite la '/"'.

%rtículo ?CD. El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del

Estado, el cual protee especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que

trabajan.

Nota5 El Estado, entre ellos el poder constituido denominado /oder 'eislativo, al e0pedir

las leyes, debe de recordar que el constituyente a dispuesto que el trabajo es objeto de su

atención prioritaria, debido a que únicamente con ello, las familias de una nación podrán

vivir en dinidad.

En conclusión, si e0iste estabilidad laboral para qui&n sin causa justa, atribuible al

trabajador o empleador, sea despedido.

?) El despido encausado, fraudulento nulo como manifestaciones del despido arbitrario.

"omo se sabe el despido arbitrario no es más que la e0pulsión de un trabajador sin quee0ista causa justa atribuida al trabajador o al mismo empleador. !in embaro hay que

recordar que un despido arbitrario puede confiurarse en encausado, fraudulento o nulo,

todos estos inconstitucionales. %quí las diferencias.

9especto al despido encausado se puede decir que &ste se confiura cuando se despide

a un trabajador sin siquiera mencionarle la causa del despido.



El despido fraudulento nace cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente

ine0istentes, falsos o imainarios, o se le atribuye una falta no prevista lealmente.

El despido nulo, se refiere al despido por causas que sin necesidad de ser probadas como

falsas o reales, de pleno derecho, son insostenibles, como el caso del despido por

condición de embarazo, raza, opinión, reliión, condición económica, entre otros.

/ara estas clases de despido e0isten dos vías procedimentales para hacer valer el

derecho de los trabajadores5 /roceso de %mparo y el "ontencioso %dministrativo. En la

!>" ?AF-?AA<-%%G>" se describe claramente, y en forma obliatoria, las pautas para

encajar las pretensiones de los justiciables, es decir, cuales son las válidas para el

/roceso de %mparo y cuáles no.

C) 'as llamadas causas justas para el despido. 'as causas justas para el despido pueden

ser a) imputables al trabajador por hechos propios o b) o por hechos o circunstancias

inherentes al empleador. /ues no sería adecuado ni razonable pensar que todo trabajador

tiene estabilidad laboral eterna, sin importan la conducta o hechos jurídicos posiblemente

e0istentes.

!ucede que en la vida laboral y económica ocurren a) hechos dolosos por parte del

trabajador que no pueden ser permitidos por el empleador y b) hechos que por la misma

actividad económica del empleador (inversión, costos, etc) pueden repercutir en el recorte

de capital o inclusive en la liquidación de la empresa, sea por causas propias del

empresario o por circunstancias del propio mercado nacional yGo internacional. En

consecuencia, en lo referente al punto a), cuando el trabajador incumpla con la normativa

del propio centro de trabajo como llear en estado de ebriedad, robo, hurto o conductas

inapropiadas periódicas, serán causa justa de despido. !in embaro dichas conductastendrán que ser muy e0actas al momento de ser tipificadas. Ello quiero decir que la norma

que contena la causal de despido no podrá ser aplicada cuando se presten a

interpretaciones abiertas como 6falta a las buenas costumbres7 o simplemente 6faltas

raves7, sino que deben ser precisas, e0actas, respetando la ta0atividad de la norma. En

lo referente al punto b), cuando la empresa justifique objetivamente su recorte

presupuestal, disminución del capital, entre otros, estas circunstancias serán causas justa

de despido. >ambi&n e0iste la fiura del "ese colectivo (por ejemplo cuando el empleador

quiebra), cese que deberá seuir los lineamientos seún el artículo := del #ecreto

!upremo AAC-@->9, paando por cada trabajador la cantidad de !G. ?:.=< nuevos soles,

con el códio N; F11: al Banco de la Nación, siuiendo el procedimiento numeró cinco (<)del >8/% del 4inisterio de >rabajo. Ello debería ser lo correcto, pues la #irección de

/revención y !olución de "onflictos de dicho ministerio tomara cuenta de todos los

pormenores de la realidad de lo peticionado.



:) %plicación de la causa justa seún la persona despedida. "omo hemos visto e0isten

causas justas de despido por hechos o circunstancias inherentes al empleador. /ues, por

ejemplo, si una empresa se encuentra afectada objetivamente por transacciones propias a

sus fines lucrativos o por las propias antinomias del mercado, ello irremediablemente

tendrá como resultado, entre otras cosas, el recorte de personal. !on realidades penosas

pero e0istentes, sin embaro JEs posible que alunos trabajadores tenan por lo menos

una mínima preferencia para no encajar en un recorte de personalK "reemos que si.

!ucede que el Estado y la propia comunidad (incluida las empresas) deben, por mandato

constitucional, proteer especialmente al ni$o, a la madre y al incapacitado. %sí lo

establece los artículos : y ?C de la "onstitución /olítica. 6%rtículo :D. 'a comunidad y el

Estado proteen especialmente al ni$o, al adolescente, a la madre y al anciano en

situación de abandono. (I)7%rtículo ?CD. El trabajo, en sus diversas modalidades, es

objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protee especialmente a la madre, al

menor de edad y al impedido que trabajan. Ello tiene mucha lóica, pues ante un despido

la madre de un beb& y el incapaz no estarían en las mismas circunstancias que cualquier otro, tanto por los astos de maternidad (madre o embarazada) y de salud (incapaz) que

les ocasiona su realidad.

ASPECTOS ETICOS

El trabajo y la profesión son acciones humanas, y por lo tanto, tienen una dimensión

subjetiva que consiste en el dominio del hombre sobre sí mismo, es decir, la perfección

que &l adquiere en el propio acto de trabajar. 'as dos dimensiones de trabajo son la

>&cnica y la Ltica, mediante la primera el hombre domina la naturaleza y con la seunda,alcanza el se$orío sobre sí mismo. Estas dos realidades son aspectos de una misma

acción humana. M si bien es cierto las relaciones laborales suridas entre un trabajador y

empleador bajo subordinación constituyen una e0presión de aquellas complejas

relaciones humanas e0istentes en la actualidad, no es tambi&n cierto que el derecho del

trabajo y en especial las normas jurídicas que la reulan suelen adaptarse a los cambios,

estructurándose de esta manera una nueva reulación jurídica laboral, que permita

aseurar el equilibrio entre el desarrollo de las unidades productivas personales o

colectivas donde presta su servicio personal subordinado el trabajador, y el respeto de

&ste último en su condición de ser humano* para ello debe primar en dicho tratamientoleislativo el principio elemental transversal que prima en toda relación humana y

sociedad5 el respeto irrestricto del ser humano y su dinidad.

#icho principio básico de todo estado social y democrático viene siendo reconocido

normativamente.

El respeto a la dinidad humana tiene sus sustentos tambi&n en fuentes internacionales,



como es la #eclaración 8niversal de los #erechos umanos del a$o 1@:= la que propone

como ideal común de lorar de parte de todos los pueblos y todas las naciones* así como

tambi&n la "onvención 2nternacional sobre la eliminación de cualquier forma de

discriminación racial del a$o 1@F<, las 6>in "onventants7 del a$o 1@FF es decir los

/actos sobre los derechos económicos, sociales, culturales por una parte y sobre los

derechos civiles y políticos por la otra. En suma, el principio fundamental que debe primar

en toda relación laboral es el respeto irrestricto de la dinidad humana del trabajador, ya

que el hombre debe ser visto como fin en sí mismo y no como un medio para lorar la

producción o eficiencia en las unidades de producción. Es indudable que en una

economía lobalizante y fle0ible, dentro del cual se encuentra nuestro país, Estado y la

sociedad incluido los empleadores- están obliados a promover y arantizar un trabajo

decente al trabajador* en donde se reconozca su condición de ser humano y sus derechos

fundamentales, imperando la teoría de que el 6>rabajo es humano7, teoría que como ya se

ha afirmado, se encuentra reconocida implícitamente en el artículo 1D de nuestra

"onstitución. "omo lo afirma "&sar /untriano 9osas, la dinidad de la persona humanaes un principio-derecho que sure como un imperativo orientador de nuestro

ordenamiento jurídico y de las actuaciones de los operadores del mismo, con el fin de

arantizar la supremacía de la persona tanto individualmente considerada como en el

aspecto social.

CAUSALIDAD

"omo ya se adelantó, toda la estructura de condicionamiento de la leitimidad del despido

a la necesidad de una justa causa, responde a un fundamento &tico indiscutible, el que seevidencia hasta en la propia formulación verbal de 6justa causa7. /ero es fácil advertir que

tambi&n la propia fiura del despido indirecto supone una connotación &tica en el sentido

de que se admite la autoproclamación del despido por el trabajador que se siente

aredido por una violación a los deberes de la contraparte. #emás está decir que el

concepto de despido abusivo denuncia su base &tica en su denominación. 'a obliación

de preavisar, allí donde e0iste, tiene tambi&n un contenido &tico, en el sentido de

descalificar la acción intempestiva.

En eneral es &tico despedir a aluien por aluna razón relacionada con su actual

rendimiento en el trabajo. No es necesario esperar una desaceleración económica, por el

contrario, ahí puede ser más difícil para ella encontrar otro empleo. 'o importante es quelas evaluaciones de la ejecución del trabajo sean justas y que a los trabajadores cuyo

desempe$o es insatisfactorio se les d& una oportunidad razonable para mejorarlo. 'a

obliación de dar a los trabajadores un aviso justo de sus deficiencias se menciona en el

>almud.

'os trabajadores no solo tienen derechos, tambi&n tienen sentimientos que deben ser



respetados.

ACUERDOSINTERNACIONALES IMPORTANTES:

/acto 4undial (Olobal "ompact) %cuerdo que se creo por iniciativas de la 3N8 y fue

firmada en el a$o ?AAA por :AA empresas a nivel mundial. 'as cuales se han

comprometido a asumir valores y principios que den un rostro humano al mercado

mundial.

DERECHOS HUMANOS

- 'as empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos

que implica los derechos laborales proclamados en el ambito internacional.

- Evitar verse involucradas en abusos de derechos humanos.

- Normas laborales- 4edio ambiente #irectrices de la 3"#E 'a 3"#E tiene como

antecedente a la 3ranización Europea de "ooperación Económica (3E"E), creada con

el fin de realizar los estudios t&cnicos para la aplicación de los fondos del /lan 4arshall

en la reconstrucción europea despu&s de la !eunda Ouerra 4undial. En 1@F1 la 3E"E

es sustituida por la 3"#E (3ranización para la "ooperacion y #esarrollo Economico), la

cual, conforme a la "onvención que le dio orien, tiene los objetivos siuientes5 %lcanzar el rado más alto posible de crecimiento económico y de empleo de sus países

miembros, manteniendo al mismo tiempo estabilidad financiera Elevar el nivel de vida de

la población de los referidos países "ontribuir a la e0pansión del comercio mundial sobre

una base multilateral y no discriminatoria de acuerdo con las obliaciones internacionales

En eneral, contribuir a la e0pansión económica tanto de los países miembros como de

los que no lo son. #eclaración >ripartita de la 32> 'a 32> fue creada en 1@1@, como parte

del >ratado de Persalles que terminó con la /rimera Ouerra 4undial, y reflejó la

convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y

permanente.

8n aspecto esencial en las actividades de la 32> es la importancia de la cooperación entre

obiernos y oranizaciones de trabajadores y empleadores en la promoción del proreso

social y económico.



El objetivo de la 32> es responder a las necesidades de los hombres y mujeres

trabajadores al reunir a obiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas

del trabajo, desarrollar políticas y concebir proramas. 'a estructura de la 32>, en la cual

trabajadores y empleadores tienen el mismo derecho a voto que los obiernos en sus

deliberaciones, es una muestra del diáloo social en acción. #e esta manera se arantiza

que las opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en las normas

laborales, políticas y proramas de la 32>.

'a 32> fomenta el tripartismo dentro de sus mandantes y Estados miembros, al promover

el diáloo social entre las oranizaciones sindicales y de empleadores en la formulación y

cuando es pertinente en la aplicación de las políticas laborales.

Ethical >rainin 2nitiative (E>2) >ambi&n llamado 2niciativa de "omercio Ltico. Es una

alianza de empresas y sindicatos del 9eino 8nido, que en 1@@= se comprometieron en

trabajar en la ejecución y monitoreo de las normas laborales reconocidas

internacionalmente. En particular derechos humanos fundamentales a lo laro de la

cadena lobal de proveedores.

DESPIDO ARBITRARIO COMO ACTO DE VIOLACION AL DERECHO FUNDAMENTAL

AL TRABAJO

En toda relación laboral debe aseurarse un trabajo decente al trabajador, que implica

como afirma la 32> aseurar el respeto irrestricto de sus derechos fundamentales

laborales, la que se sustenta en el principio rector5 su dinidad* ello implica el reconocer la

viencia de teoría alemana de unmittelbare #rittirQun, la que afirma la eficacia

horizontal inmediata de los derechos fundamentales en las relaciones inter-privados, sin la

mediación de norma leal aluna, otorándole una eficacia era onmes, má0ime si se

trata de una relación sui &neris como la laboral, donde e0iste una desiualdad real, en la

medida que una de las partes de la relación privada es económicamente d&bil, por

encontrarse en estado de necesidad, donde su libertad contractual resulta prácticamente

anulada, y por el otro lado tenemos al empleador qui&n cuenta con la propiedad de los

medios de producción y ejerce un poder de supremacía privada sobre aquel.

%l respecto el artículo ??D de nuestra "onstitución, prescribe 6El trabajo es un deber y un

derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona7, de ello se

infiere claramente el reconocimiento del derecho al trabajo como un derecho fundamental,

por tanto de protección constitucional.



En este sentido, queda clara la necesidad de establecer el contenido esencial que implica

dicho derecho al trabajo, para lo cual coincidimos con lo vertido por el >ribunal

"onstitucional Espa$ol, que afirmó5

6El derecho al trabajo (I) presenta un doble aspecto5 individual y colectivo, ambosreconocidos en los arts. C<.1 y :A.1 de nuestra "onstitución Espa$ola, respectivamente.

En su aspecto individual, se concreta en iual derecho de todos a un determinado puesto

de trabajo si se cumple con los requisitos necesarios de capacitación, y en el derecho a la

continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despidos sin no e0iste una justa

causa. En su dimensión colectiva el derecho al trabajo implica además un mandato a los

poderes públicos para que lleven a cabo una política de pleno empleo, pues en otro caso

el ejercicio del derecho al trabajo por una parte de la población lleva consino la neación

de ese mismo derecho para otra parte de la misma.

2ual criterio ha tomado el má0imo int&rprete de nuestra "onstitución, el >ribunal

"onstitucional /eruano, al referirse sobre el aspecto individual del derecho al trabajo, en

la !>" E0p. No. 11?:-?AA1-%%, donde manifiesta5 6El contenido esencial del derecho

constitucional al trabajo implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por

una parte y por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa7

"omo se aprecia, el seundo aspecto del contenido esencial e individual del derecho al

trabajo que es el que nos interesa establece de manera clara que nuestro sistema jurídico

proscribe el despido salvo que medie una motivación justificada, premisa que tiene su

fundamento en que el acto unilateral por parte del empleador de e0tinuir la relación

laboral sin una justificación razonable y constitucional, constituiría un acto que atenta

contra la dinidad del trabajador.

ASPECTOS LEGALES

CONTEXTO CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO ARBITRARIO

En efecto, en el complejo mundo de la realidad laboral peruana, el empleador dispone de

varios mecanismos para e0tinuir la relación laboral. E0iste un primer mecanismo de

despidos justificados que debe ce$irse al esquema de imputación de caros y despido

formal que prev& la '/"'.



'a realidad nos revela, en consecuencia, un conflicto objetivo y que es cuestión de

permanente discusión y controversia, pues se alean posiciones a favor y en contra, estas

últimas precisando que el >ribunal "onstitucional se e0cedió en sus funciones y las

primeras, destacando que se ha rescatado el concepto de defensa de los lineamientos

constitucionales del derecho al trabajo a que todo ciudadano debe tener acceso.

!i bien es cierto que la posición del >ribunal se relaciona mucho con el concepto lobal

que involucra quienes son sus interantes y de ahí que se pueda deducir cuáles fallos de

a$os anteriores implicaron una aceptación del despido arbitrario como tal, resulta de

relieve considerar, iualmente que la posición del >" en materia de amparos laborales.

EL DESPIDO ABUSIVO EN LA DOCTRINA NACIONAL.

%buso del derecho y despido

'a teoría del abuso del derecho fue elaborada en el marco de la >eoría Oeneral del

#erecho y por tanto con viencia y aplicación en todas las ramas jurídicas. Esta teoría

parte de la consideración de que quien usa de su derecho con abuso, debe responder por

el da$o que dicho abuso produce.

Ruien habrá de evaluar y determinar cuando una persona se e0cede en su accionar y

da$a a otra será el uez. Es por ello que se sostiene que el abuso del derecho es un

+standard+, un criterio de apreciación que proviene de las decisiones judiciales.

%rmonizando la teoría eneral del abuso del derecho con el instituto del despido del

derecho laboral, es que se construyó la fiura del despido abusivo. Este se basa en la

e0istencia del derecho de despedir que, al ser utilizado con e0ceso, dará luar a una

indemnización por da$os y perjuicios basada en las normas de responsabilidad del

derecho común.

#omáticamente se han elaborado tres criterios para confiurar el abuso de derecho y

que son5

a. "riterio subjetivo5 quienes lo sostienen afirman que el abuso de derecho e0iste cuando

el ofensor actuó con intención de da$ar, es decir que actúa con dolo, aun cuando haysostenedores de este criterio que solo requieren la e0istencia de culpa.

b. "riterio objetivo5 este se basa en la afirmación de que los derechos subjetivos se

otoran para ser ejercido con un determinado fin y el titular que falsea ese fin comete

abuso de derecho al desvirtuar el fin social del derecho.



c. "riterio mi0to5 al combinar los criterios anteriores concluye que habrá abuso de derecho

en cualquiera de los casos, ya sea vistos desde un criterio objetivo como subjetivo. /or

otra parte el #r. ore Oamarra considera que la fiura del abuso de derecho está basada

en la ilicitud* se trata de un acto lícito porque su autor está haciendo uso de un derecho y

que pasara a ser ilícito cuando hay e0ceso.

INDEMNIZACIÓN TARIFADA Y DESPIDO

'a indemnización tarifada o forfaitaire supone que el trabajador despedido recibirá una

suma fija, establecida previamente de acuerdo a criterios objetivos. En nuestro país

este sistema se instala a partir de las normas de 1@::. !eún esta normativa la

indemnización es promediar. No repara el da$o real que ocasiona el despido.El despido siempre ocasionara da$os al trabajador. %demás del da$o material, es común

que cause tambi&n da$o moral. 'a cuestión se centrara entonces en determinar cuáles

da$os se encuentran cubiertos por la indemnización tarifada y cuáles pueden ser

indemnizados por sobre ella.

EL DESPIDO ABUSIVO EN LA DOCTRINA

En nuestro país se ha admitido la teoría del despido abusivo, aunque han e0istido

discrepancias sobre la e0istencia o no de la facultad de despedir en manos del empleador.

El juslaboralista uruuayo #e Herrari desarrollo el despido abusivo, haciendo una

distinción entre las indemnizaciones por despido previstas en las leyes de 1@::, de la

indemnización por falta de preaviso y por ruptura abusiva del contrato, de acuerdo a los

da$os que ellas tendían a reparar.

En base a tal distinción sostuvo que la indemnización tarifada solo cubre los da$os que en

todos los casos causa el despido, y que se debe por parte del empleador por el simplehecho de rescindir el contrato* la indemnización por falta de preaviso tiende a resarcir los

da$os provenientes de la ruptura brusca del contrato, y la indemnización por despido

abusivo reparará el da$o que provoco el abuso o culpa del empleador. Es decir, que para

el autor, el despido abusivo procede cuando e0iste culpa o falta del patrono.

En tanto para /la 9odríuez, quien prefiere hablar de despido +especialmente



injustificado+, estamos ante el mismo cuando se presenta una particular antijuridicidad en

el despido, ya sea por los motivos que lo determinaron, por la forma en que se produjo,

por la resonancia que tuvo o por la difusión que le dio el empleador. abría entonces para

el autor un despido +especialmente injustificado+ cuando ocurra +un actuar particularmente

objetable del empleador+.

"omo consecuencia de los diversos problemas que el tema ha planteado, el #r. /la

9odríuez ha analizado diversas interroantes que han ido suriendo.

a) !i corresponde o no la reclamación de da$os y perjuicios por encima de la

indemnización tarifada. % lo cual responde afirmativamente, puesto que se bien la ley 1:.

1== establece un tope má0imo respecto de lo que debe paarse como consecuencia de

un despido injusto, se refiere a las indemnizaciones tazadas lealmente y no a las

indemnizaciones por despido abusivo donde se indemniza siuiendo el criterio propio de

las normas de responsabilidad civil y no los criterios de indemnización forfaitaire

b) 9especto de cuáles serán los jueces competentes para entender en estos reclamos. !e

ha entendido que, puesto que los reclamos de da$os y perjuicios por despido abusivo

constituyen un conflicto individual de trabajo, será por tanto competente la justicia del

trabajo

c) En cuanto a la pertinencia o no de la e0presión +despido abusivo+, opina el autor que la

misma ya posee carta de ciudadanía en el 8ruuay, ya que es utilizada a la hora de

referirse a una indemnización superior a la tarifada, pero a pesar de ello el autor prefiere

referirse al despido +especialmente injustificado+.

En cambio hay autores como 9aso #elue que no comparten la e0istencia del despido

como un derecho del empleador y por tanto sinificaría un reconocimiento a su e0istencia

hablar de despido abusivo y prefieren denominarlo despido arbitrario

d) >ambi&n se preunta el autor si son o no acumulables la indemnización tarifada y la por

despido abusivo. % lo cual se contesta que sí son acumulables, ya que el hecho de haber

percibido la indemnización por despido tarifada no impide reclamar la indemnización por

despido abusivo. 'a indemnización por despido abusivo se basa en da$os y perjuicios

reales que puedan demostrarse y que uardan relación con las consecuencias da$osas

del despido. /or lo tanto, debe descontarse de la cifra total tendiente a reparar los

perjuicios del despido abusivo, aquellos perjuicios que la indemnización tarifada haya

aspirado a reparar.

e) /or último y en cuanto a si debe o no incluirse en la reclamación el da$o moral, el #r.



/la 9odríuez entiende que no hay motivo para descartarlo en el ámbito laboral, puesto

que es admitido en el derecho uruuayo con carácter eneral.

/or su parte, Barbaelata ha sostenido que la indemnización forfaitaire cubre únicamente

el da$o que normalmente causa el despido, aunque, eneralmente resulta insuficientepara absorber la interidad de los da$os causados por aquel y que siendo ilícito o abusivo

deben resarcirse por el empleador responsable con las indemnizaciones previstas en el

r&imen civil. >anto cuando el despido es en si mismo ilícito, por sus móviles, por

contrariar una rela de derecho, la moralidad, las buenas costumbres o el orden público, o

por discriminatorio* o cuando se acompa$a de circunstancias que implican un

comportamiento ilícito* o cuando las conductas ilícitas son el antecedente inmediato del

despido o cuando el despido opera en oportunidad de haber un ejercicio abusivo de la

facultad de despedir.

Este autor tambi&n analiza como habrá de probarse el carácter abusivo del despido y

afirma que el carácter tuitivo del derecho laboral debe reflejarse en el proceso laboral y

esto lo conduce a admitir una inversión en la cara de la prueba a favor del trabajador y

colocando del lado del empleador la prueba del cumplimiento de las obliaciones

normales que le impone el contrato de trabajo.

%riel Oianola y %nuar Hranc&s concluyen, en su análisis del tema, que la reparación de

perjuicios es un principio eneral. El despido es un derecho y por tanto e0ie ser ejercido

de forma responsable. !iempre que en ejercicio de este derecho se actúe con

imprudencia, descuido, contra el fin social o sinun motivo serio y leítimo, se esta

confiurando un despido abusivo, aun cuando no haya intención de da$ar. /or lo cual, loque define el surimiento de la responsabilidad es la naturaleza del acto patronal y no los

da$os que este enere. "omo consecuencia de lo anterior las indemnizaciones por

despido injusto y por despido abusivo serán acumulables.

En tanto, 4antero ha sostenido que es abusivo no solo el despido que tiene una causa

ilícita, aunque no este diriido a causar un da$o, sino tambi&n aquel que obedece a una

causa licita pero que se cumple con intención de da$ar.

Ermida 8riarte realiza un análisis del concepto del despido abusivo partiendo de la

discusión de la e0istencia o no de un derecho patronal de despedir. /uesto que el mismo

puede resultar contradictorio con el derecho al empleo, con los principios de continuidad y

protector. %l respecto entiende que en 8ruuay predomina la convicción de que el

empleador oza de la facultad de despedir. /ero la t&cnica del abuso del derecho es una

tendencia a limitar esa facultad, ya que se la sujeta a ciertos limites, que cuando son

sobrepasados y causan un da$o, oblian a su intera reparación.



/ara el autor el abuso del derecho seria una e0cepción de la e0cepción, porque, la rela

eneral es que todo da$o debe ser reparado. 'a e0cepción a ello es que el da$o haya

sido causado en ejercicio de un derecho y la e0cepción a la e0cepción es que ese

derecho haya sido ejercido con e0ceso o abuso, en cuyo caso, el da$o causado, sí debe

ser reparado.

E0iste entonces abuso de un derecho cuando este se ejerce sobrepasando sus límites

internos o propios, y para cuya determinación serian aplicables los principios de buena fe

y de justa causa. 'a noción de buena fe nos permite definir los límites recíprocos de las

esferas de acción posibles, propias de cada uno* y la noción de justa causa como un acto

sin motivo, sin causa real y seria.

'a teoría eneral del abuso del derecho e0puesta es de recibo en el derecho laboral no

solo por tratarse de un principio eneral del derecho, sino tambi&n por su función &tica y

moralizante.

/ara considerar un despido como abusivo es necesario determinar las condiciones y

requisitos que deben darse. /ero tambi&n resulta imprescindible descartar elementos para

realizar una correcta delimitación. M uno de los elementos a descartar lo constituye la

entidad del da$o causado, ya que esto interesara a la hora de raduar la indemnización,

pero no cuando tratamos de determinar si hubo o no un despido abusivo.

En resumen el despido abusivo es aquel que se adopta sin justa causa o motivo

justificante, o con mala fe o deslealtad.

/&rez del "astillo considera que e0iste un e0ceso en la facultad de despedir cuando hay

una violación rave de un deber fundamental, se deben violar normas básicas del

derecho, lo cual será precisado por el juez en cada caso concreto.

Es decir, para este autor +Ise llama despido abusivo a la e0tinción antijurídica o

especialmente injustificada por el patrono+.

'o que sucede en la práctica es que resulta muy difícil separarlo de las reclamaciones por

da$o moral, y hay que tener presente que el despido abusivo suele incluir al da$o moral,

pero que este puede provocarse aun cuando no haya despido e incluso puede haber

despido abusivo sin da$o moral.



/or su parte la #ra. "ristina 4anarelli, quien realiza un profundo análisis no solo de

doctrina sino tambi&n de jurisprudencia, llea a diversas conclusiones. En principio

cuestiona la e0istencia del derecho de despedir y sostiene que el patrón tiene el deber de

mantener el empleo al trabajador, o sea, no despedirlo sin justa causa. En caso de

violación de esta obliación la consecuencia será el deber de abonar la indemnización

tarifada por despido. 'a única justa causa reconocida por nuestro derecho es la notoria

mala conducta.

"onsidera la autora que la indemnización forfaitaire cubre únicamente el da$o moral y

material que ocasiona la violación del deber del empleador de no despedir sin justa causa.

/ara poder reclamar una indemnización por encima de la tarifada, debe e0istir un

incumplimiento por parte del empleador, distinto del deber de no despedir sin justa causa.

M, en oportunidad de analizar este tema, el #r. elios !arthou e0presa que para

caracterizar al despido abusivo es conveniente dividir la rescisión del contrato de trabajopor voluntad unilateral patronal en un acto rescisorio puro y un acto rescisorio impuro. En

el primero estamos en presencia del ejercicio de la voluntad rescisoria estricta que pondrá

fin al contrato de trabajo, sin aspectos complementarios que impurifiquen en forma

antijurídica la decisión patronal. M el receso unilateral patronal impuro es aquel que

incorpora elementos adicionales que son fuente de la antijuridicidad o ilicitud o de

abusividad. Este último es el campo del llamado despido abusivo.

!eún el autor el despido abusivo +se confiura cuando el receso unilateral ejercido por el

patrono no se limita a la e0tinción del contrato, sino que por e0istir mala intención, culparave y aun culpa leve causa un perjuicio, no por la circunstancia misma del despido sino

por la complementariedad antijurídica en que está envuelto+

#e todas formas debemos recordar que para el #r. !arthou no e0iste un derecho a

despedir absoluto y abstracto como poder patronal, por lo que no podría abusarse de lo

que no se tiene.

MARCO CONCEPTUAL

!e entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de e0tinuir el

vínculo laboral con su trabajador sin e0presar causa, o si la e0presa, esta no es

demostrada en juicio.



Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva

injustificadamente de su principal fuente de inresos, su empleo. !e denomina arbitrario el

despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo ??; de la '/"',

y se sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario.

"%9%">E92!>2"%!

Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es

innecesaria e irrelevante.

Es un acto constitutivo5 por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino

que &l lo realiza directamente. Es un acto que produce la e0tinción contractual

NOCION JURIDICA

"arlos Blancas se$ala 6que para una adecuada y eficaz t&cnica jurídica de la hipótesis del

despido, es necesario distinuir la causa justa y la falta rave7.

En el caso de la falta rave, e0istirá una imputación directa al trabajador en relación a su

conducta o capacidad.

En cambio en la causa justa, se pueden enerar efectos de cese del vínculo laboral por

causas no imputables al trabajador.

'a ley peruana se$ala que el despido es arbitrario, por no haberse e0presado causa o no

poderse demostrar en juicio.

¿Qu !"#"$%&' (")*& $&+& (#,-,,!&# ,)(" u) !"'/0!& ,#-0(#,#0&1

El despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que

obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que es despedido

arbitrariamente tiene derecho a una indemnización que equivale a una remuneración ymedia ordinaria mensual, por cada a$o completo de servicios, con un má0imo de 1?

remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho a$os de servicios,

iualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 1< remuneraciones. (#.!. ND

AAC-@- >9, 'ey de "ompetitividad y /roductividad 'aboral, arto C:D y C=D)./ara solicitar

la verificación del despido arbitrario deberá presentar una solicitud, seún formato, ante la

!ub #irección de 2nspección, iiene y !euridad 3cupacional de este 4inisterio. El



plazo es de dos días útiles para que se efectúe la visita inspectiva una vez solicitada. El

trámite es ratuito. (#.!. ND AAC-@->9, 'ey de /roductividad y "ompetitividad 'aboral,

%rts. ND C1D, C?D M C:D, #.'e. ND @1A, 'ey Oeneral de 2nspección del >rabajo y #efensa

del >rabajador %rt. 1FD.El plazo para reclamar la 2ndemnización por #espido %rbitrario es

de CA días naturales desde que se produjo el despido. (%rtículo CFD del #.!. AAC-@>9,

'ey de /roductividad y "ompetitividad 'aboral).

¿C&) 2u /,*&' !"-" $u+/30# +0 "+/3",!&# '0 '" ("#+0), "3 45)$u3& 3,-&#,31

!eún las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso

escrito al empleador con CA días de anticipación. El empleador puede e0onerarlo de este

plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. (%rtículo 1=D del #ecreto !upremo

AAC-@- >9).!i su solicitud de renuncia es aceptada o hay t&rmino de contrato, el

trabajador tiene entonces derecho a que su empleador cumpla con el pao de sus

BENEH2"23! !3"2%'E!, tal pao debe efectuarse a las := horas de e0tinuirse el

vínculo laboral. #e no cumplir el empleador con la obliación de paarle sus Beneficios

!ociales, el trabajador deberá acercarse a la oficina de !E9P2"23 #E '2R82#%"2SN #E

BENEH2"23! !3"2%'E! del 4inisterio de >rabajo. En este servicio, la liquidación de

derechos y beneficios sociales del trabajador del r&imen de la actividad privada se

efectúa a título informativo, sobre la base de la documentación e información que

proporcione el trabajador. 'os requisitos para el cálculo de los derechos y beneficios

sociales son5 "arta de renuncia o "ertificado de >rabajo, "arta de #espido o

"onstatación /olicial, tratándose de despido arbitrario, deberá además presentar copia

del %cta de 2nspección. Boletas de pao oriinales, desde la fecha de inreso a la fecha

de cese, ordenadas cronolóicamente. El trabajador, con vínculo laboral viente o roto,podrá iniciar una acción judicial demandando el pao de sus derechos económicos. #icho

trámite se efectúa, dependiendo del monto que adeude el empleador, en5

a) 'os uzados de >rabajo cuando el pao de remuneraciones y beneficios económicos

que se demandan e0cedan las 1A 89/. !e lleva a cabo un /roceso 3rdinario 'aboral.

b) 'os uzados de /az 'etrados cuando el pao de remuneraciones y beneficios

económicos que se demandan no e0cedan las 1A 89/. !e lleva a cabo un /roceso

!umarísimo.

ET>2N"23N #E' "3N>9%>3 #E >9%B%3.- !e entiende por e0tinción del contrato

de trabajo a la terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las

obliaciones a caro del trabajador y del empleador.



b) H394%! #E ET>2N"23N #E '% 9E'%"23N '%B39%'.- 'as formas de e0tinción de

la relación laboral para el caso de los trabajadores del sector arario son las mismas

que se aplican para los trabajadores del r&imen laboral común, es decir las

contempladas en la '/"', encontrándose varias causales, siendo la última la del

despido.

E' #E!/2#3.- 'a leislación protee contra el despido arbitrario y nulo sólo al

trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador.

CONCLUSIONES

1. El despido arbitrario es inconstitucional, por lo tanto, cualquiera que sea e0pulsado desu centro de trabajo sin causa justa inherente al trabajador o empleador puede acudir alos óranos jurisdiccionales competentes para hacer valer su derecho al trabajo.

?. 'a aplicación del artículo C: de la '/"' referido al despido arbitrario es

inconstitucional, pues el >ribunal "onstitucional así lo ha dicho en la !>" 11?:-?AA?- %%G>". 6el seundo párrafo del artículo C:; del >e0to Unico 3rdenado del #ecreto'eislativo N.D ?=, 'ey de /roductividad y "ompetitividad 'aboral, #ecreto !upremo N.DAAC-@->9, establece que frente a un despido arbitrario corresponde una indemnización+como única reparación+. No prev& la posibilidad de reincorporación. El denominadodespido ad nutum impone sólo una tutela indemnizatoria. #icha disposición esincompatible con la "onstitución, a juicio de este >ribunal, por las siuientes razones5

a. El artículo C:;, seundo párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacíade contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como quedó dicho, uno de losaspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo

por causa justa, el artículo C:;, seundo párrafo, al habilitar el despido encausado oarbitrario al empleador, vacía totalmente el contenido de este derecho constitucional.b. 'a forma de aplicación de esta disposición por la empresa demandada evidencia lose0tremos de absoluta disparidad de la relación empleadorGtrabajador en la determinaciónde la culminación de la relación laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario alprincipio tuitivo de nuestra "onstitución del trabajo que se infiere de las propias normasconstitucionales tuitivas del trabajador (irrenunciabilidad de derechos, pro operario y loscontenidos en el artículo ?C; de la "onstitución) y, por lo demás, como consecuenciaine0orable del principio de Estado social y democrático de derecho que se desprende de



los artículos :C; (+9epública+ +social+) y C; de la "onstitución, respectivamente. Elconstante recurso de la demandada a este dispositivo leal es la evidencia de cómo esteprincipio tuitivo desaparece con la disparidad empleadorGtrabajador respecto a ladeterminación de la conclusión de la relación laboral.

C. 'a forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de

cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitución es unaconsecuencia consustancial a un acto nulo. 'a indemnización será una forma derestitución complementaria o sustitutoria si así lo determinara libremente el trabajador,pero no la reparación de un acto ab initio inválido por inconstitucional.V No es necesarioque el >ribunal "onstitucional emita una sentencia con carácter de precedente vinculantepara que se tome como referencia lo descrito en la sentencia 11?:-?AA1-%%. /asa que losefectos de la sentencia en un proceso de amparo, por lo eneral, tienen efectos inter partes, sin embaro, ello no imposibilita que cuando un trabajador sea despedidomediante la aplicación del artículo C: de la '/"', dicha causa sea resuelta de la mismaforma.

Despido Arbitrario en El Peru

Documents

Transcript of Despido Arbitrario en El Peru