DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS …€¦ · Informe de pasantías presentado como...
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Universidad Nacional Experimental de Guayana. Vice-rectorado Académico. Coordinación de Pre-Grado. Coordinación de Pasantías. Proyecto de carrera: Administración Y Contaduría Pública. Sede: Ciudad Bolívar. DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS EN EL DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DE LA GOBERNACIÓN DEL ESTADO BOLÍVAR Tecnóloga: Suárez Cordoliani María Inés. C.I. 11.727.442 CIUDAD BOLÍVAR; SEPTIEMBRE DE 2011.
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Universidad Nacional Experimental de Guayana.
Vice-rectorado Académico.
Coordinación de Pre-Grado.
Coordinación de Pasantías.
Proyecto de carrera: Administración Y Contaduría Pública.
Sede: Ciudad Bolívar.
DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS EN EL
DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE
RECURSOS HUMANOS DE LA GOBERNACIÓN
DEL ESTADO BOLÍVAR
Tecnóloga:
Suárez Cordoliani María Inés.
C.I. 11.727.442
CIUDAD BOLÍVAR; SEPTIEMBRE DE 2011.
Universidad Nacional Experimental de Guayana.
Vice-rectorado Académico.
Coordinación de Pre-Grado.
Coordinación de Pasantías.
Proyecto de carrera: Administración Y Contaduría Pública.
Sede: Ciudad Bolívar.
DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS EN EL
DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE
RECURSOS HUMANOS DE LA GOBERNACIÓN
DEL ESTADO BOLÍVAR
Informe de pasantías presentado como requisito para obtener el título de:
Licenciada en Administración de Empresas.
Tutor Industrial. Tutor Académico.
Lcda. Marinés Castañeda Lcdo. Jesús Ascanio
iii
DEDICATORIA.
A DIOS todo poderoso por darme la vida y la oportunidad de seguir creciendo como
profesional.
A mis seres queridos, mi esposo y mi hija por tener paciencia por tantos días
difíciles.
A mis padres, amor incondicional y pilares en mi vida. Quienes me han formado
mis actitudes y me enseñaron con su humildad todos los valores para enfrentar con
valentía la vida.
A mis hermanos, por su confianza, estimulo y consejos, los cuales me permitieron
seguir adelante en mis metas, mil gracias por haber promovido en mí el deseo de
superación.
A mis compañeras de trabajo, siembre han sido mi apoyo y fortaleza para el logro
de las metas.
El triunfo es de ustedes y mía la satisfacción
Mil gracias…..
María Inés
iv
AGRADECIMIENTO.
Primero DIOS, sobre todas las cosas, por estar a mi lado en cada momento de mi
vida, por darme sabiduría, entendimiento, fortaleza, convicción y sobre todo mucho
amor.
A mi esposo y a mi hija, por estar siempre conmigo, este logro es de ustedes.
A mis padres, por su confianza y cariño en cada momento de mi vida, los amo
A mis amigas, quienes me apoyaron y me estimularon incondicionalmente a seguir
adelante durante este periodo de estudio.
A la Gobernación de Estado Bolívar, por ser la escuela de la experiencia del
aprendizaje continuo y mejoramiento profesional.
A la Universidad Nacional Experimental de Guayana, por haberme dado la
oportunidad de formarme en tan prestigiosa casa y de cumplir un sueño de formar
parte de su alumnado, y a cada uno de los profesores por sus enseñanzas a lo largo
de mi formación académica.
A mi tutor Académica Jesús Ascanio, por su valiosa contribución en la realización
de informe y por la transferencia de sus conocimientos.
Al personal del Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional,
por su colaboración, apoyo, esmero y empeño en cumplir con las metas propuestas.
A todos ustedes mil gracias….
María Inés Suárez
v
ÍNDICE GENERAL.
Dedicatoria……………………………………………………………………………………………... III
Agradecimiento……………………………………………………………………………………… IV
Introducción………………………………………………………………………………………….. 8
CAPÍTULO I. DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN
1. Identificación De La Organización…………………………………………………………. 10
1.1. Nombre De La Organización…………………………………………………………. 10
1.2. Ubicación………………………………………………………………………………… 10
1.3. Reseña Histórica………………………………………………………………………… 10
1.4. Importancia En El Contexto Económico Social…………………………………….. 13
1.5. Filosofía De Gestión……………………………………………………………………. 14
1.5.1. Misión…………………………...………………………………………………………… 14
1.5.2. Visión…………………………..…………………………………………………………. 14
1.5.3. Valores de la Institución………………………………………………………………… 14
1.5.4. Objetivos de la Organización…………………………………………………………… 15
1.5.5. Política de Calidad de la Organización………………………………………………… 15
1.6. Estructura General De La Organización……………………………………………….
1.6.1. Contenido de la Estructura General de la Organización………………………………
15
18
vi
SITUACIÓN CONTEXTUAL
1.7. Departamento donde se realizo las pasantías………………………………………… 23
1.7.1. Identificación de la unidad……………………………………………………………….. 23
1.7.2. Objetivos………………………………………………………………………………….. 23
1.7.3. Funciones………………………………………………………………………………… 24
1.7.4. Personal adscrito al departamento y sus funciones………………………………….. 26
1.7.5. Estructura del Departamento……………………………………………………………. 30
DIAGNÓSTICO SITUACIONAL
1.8. Evaluación de la situación actual del departamento o unidad…………………….. 31
1.8.1. Limitaciones……………………………………………………………………………… 32
1.8.2. Análisis FODA…………………………………………………………………………….. 33
CAPÍTULO II. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PROCESO DE PASANTÍAS 31
2. Objetivos General………………………………………………………………………….. 34
2.1. Objetivos específicos…………………………………………………………………… 34
2.2. Descripción y conceptualización de las actividades realizadas………………….. 35
2.3. Justificación y relevancia para el desarrollo del perfil profesional………………. 37
2.4. Beneficios y alcances………………………………………………………………….. 38
CAPÍTULO III. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
3. Bases teóricas……………………………………………………………………………. 39
3.1. Bases Legales……………………………………………………………………………. 52
vii
CAPÍTULO IV. PERSPECTIVA METODOLÓGICA
4.1. Descripción de los métodos y procedimiento para la realización de las actividades de pasantías………………………………………………………………………………………………
63
4.2. Fuentes de información……………………………………………………………………….. 64
CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 64
5.1. Conclusiones…………………………………………………………………………………….. 65
5.2. Recomendaciones…………………………………………………………………………….. 66
Referencias Bibliográficas……………………………………………………………………….. 67
ANEXOS……………………………………………………………………………………………….. 69
Anexo A: Plan de Trabajo…………………………………………………………………………….. 70
Anexo B: Plan de Capacitación ................................................................................................. 71
Anexo C: Determinación de Competencias……………………………………………………….. 74
Anexo D: Postulación…………………………………………………………………………………. 76
Anexo E: Reporte de índices de Competencias…. ………………………………………………... 78
Anexo F: Evaluación General de Cursos…………………………………………………………... 80
Anexo G: Evaluación de la Eficacia de la Capacitación…………………………………………… 82
Anexo H: Mapa de Procesos...................................................................................................... 84
8
INTRODUCCIÓN.
La pasantía profesional es un requisito exigido por la Universidad Nacional
Experimental de Guayana (UNEG), para optar al título de licenciatura en
administración de empresas. Por consiguiente el Departamento de Capacitación y
Desarrollo Organizacional, adscrito a la División de Recursos Humanos, de la
Dirección General de Recursos Humanos de la Gobernación del estado Bolívar, fue
el organismo que permitió la aplicación y el desarrollo de los conocimientos
adquiridos en la casa de estudio.
La Gobernación del Estado Bolívar está encargada de promover y generar
bienestar social y desarrollo económico, logrando satisfacer las necesidades de la
comunidad, a través de la mejora continua del Sistema de Gestión de la Calidad con
la participación de la comunidad y sus trabajadores.
Para poder cumplir con esta política de calidad, el Departamento de
Capacitación y Desarrollo Organizacional, juega un papel fundamental, motivado a
la responsabilidad que tiene en desarrollar las competencias técnicas y
actitudinarias del talento humano que conforma este organismo, a través de la
planificación, ejecución y seguimiento del un plan de capacitación, que sirve de
herramienta para el logro de los objetivos institucionales y el éxito de una gestión
gubernamental en beneficio de la comunidad y con la participación de los
trabajadores altamente calificados.
Durante la realización de las pasantías en el Departamento, fue posible
poner en práctica los conocimientos, habilidades, y destrezas, herramientas
obtenidas durante el proceso de formación académica,
El presente informe, contiene datos generados, de la Gobernación haciendo
énfasis a su organización, estructura, política, funcionamiento, entre otros aspectos,
los cuales son descritos en capítulos de la siguiente manera:
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Capítulo I, Diagnóstico Organizacional que comprende la identificación de la
organización, reseña histórica, importancia en el contexto económico social, filosofía
de gestión, estructura general de la organización (Organigrama). De igual manera
se mencionara la situación contextual (Unidad o Departamento donde se realizó las
pasantías) del Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional; la
identificación de sus objetivos, funciones, estructura organizativa, el diagnostico
situacional y sus limitaciones.
Capítulo II, se describe el proceso de pasantías en la cual se enmarcara los
objetivos generales y específicos de acuerdo al plan de trabajo, descripción y
Conceptualización de las actividades, justificación y relevancia para el desarrollo del
perfil profesional, beneficios y alcances.
Capítulo III, está comprendido por la Fundamentación teórica referente a la
naturaleza del estudio efectuado, sus bases legales: leyes, reglamentos, otros.
Capítulo IV, contiene las perspectivas metodológicas, descripción de los
métodos y procedimientos para la realización de las actividades de pasantía, fuente
de información e instrumentos de investigación.
Capítulo V, Muestra las conclusiones obtenidas durante el cumplimiento de
los objetivos descritos en el análisis planteado en esta trabajo al Departamento de
Capacitación y Desarrollo Organizacional de la Gobernación del Estado Bolívar y
sus recomendaciones propuestas.
Para culminar este informe se presentaran las referencias bibliográficas o
documentales y los anexos.
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CAPÍTULO I.
DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN.
1. Identificación de la Organización.
1.1. Nombre de la organización.
Gobernación del estado Bolívar. (GEB)
1.2. Ubicación.
La Gobernación del estado Bolívar, se encuentra ubicada en la calle
Independencia, Casco histórico, Palacio de Gobierno, Ciudad Bolívar, estado
Bolívar. La Secretaría de Recursos Humanos, dependencia adscrita a la
Gobernación, se encuentra ubicada en la calle Constitución, Casa Granado.
Ciudad Bolívar, Edo. Bolívar.
1.3. Reseña Histórica.
Desde hace muchos años, aproximadamente a partir de 1568, se dice que la
Gobernacion del Estado Bolívar fue creada bajo el mandato llanero. Esto fue así
hasta el año 1597, cuando Antonio de Berrios tomo posesión para dirigir a la
Gobernación hasta 1635, donde se empieza a conoce a Guayana como provincia,
integrada por los ríos Pauto y Papamate hasta el río Orinoco y desde el río
Orinoco hasta el río Amazonas.
En 1635 – 1650, estuvo dirigida por Sancho de Alquiza, que solo estuvo unos años
en Guayana. La sucesión de Gobernantes de Guayana corresponde a la
Gobernación de Trinidad y Guayana. La gestión de palomeque de Acuña fue
complementaria a la de Barrios, pues son estas personas quienes unificaron a
Trinidad con Guayana. Este hecho ocurrió durante la Gobernación de Martín
Mendoza, de 1650 – 1680.
11
Guayana constituyó una sola gobernación, desde la toma de posesión hasta el
nombramiento de Don Carlos de Sucre como Gobernante de Nueva Andalucía, en
1680-1762 que fue creada la Comandancia de Guayana.
Luego de la Dependencia Cumanesa, la Provincia adquiere estado normal de
Gobernación Única. La Gobernación pasa a ser jurisdicción de Santa Fe cuando
Solano abandona el mando en 1762.
La población de Santo Tomé de Guayana fue fundada en 1764, por la Real Corona
Española quedando como encargado de esta provincia, Sabas Moreno de
Mendoza, por su ubicación en Tomás de Angostura de río Orinoco. Nace entonces
como Santo Tomé de la Nueva Guayana de la Angostura y más tarde por decisión
del Congreso de la Republica y como un homenaje a Simón Bolívar, se llamó
Ciudad Bolívar.
Entre los años 1764 y 1817, en que las fuerzas emancipadoras asumen el poder,
hubo diez Gobernadores Españoles en Ciudad Bolívar, aparte de Moreno de
Mendoza y Manuel Centurión, también Antonio de Pereda, Don Miguel Marmión,
Luís Antonio Gil, José Felipe de Inciarte, Miguel Húngaro, Matías Farrera, Juan de
la Ponte y Lorenzo Fitzgerald.
El 15 de junio de 1817, el jefe Supremo de la República, Capitán General de los
Ejércitos de Venezuela y de la Nueva Granada, Simón Bolívar, señala los limites
de provincia de Guayana al ser incorporada al territorio libre de Venezuela.
En este mismo año se establece el Sistema Republicano, pero en ese mismo
momento no era democrático, era un gobierno nefasto, democráticamente
hablando la Republica se establece el 15 de Febrero de 1819, con el Congreso de
Angostura precedido por Francisco Zea, en el cual el libertador Simón Bolívar era
jefe supremo, el Gobernador quien dirigía el poder y a partir de ahí se hace la
división de poderes, el Legislativo, Ejecutivo y Judicial.
12
Antes de 1864, fue reconstruida la casa que fue sede Real de Hacienda, desde
ese mismo año es utilizada como Palacio de Gobierno. Este edificio constaba de
una sola planta, sin embargo, durante la gestión de gobierno del General Cipriano
Castro, fue construido un piso superior que servía de asiento al Despacho del
Gobernador.
En el mes de Abril de 1928, entra a ejercer la Gobernación el Coronel José de la
Cruz Paredes, quien había llegado como comandante de armas, luego se
encargaron de la Gobernación Silva y Olivares.
Una vez nombrado el General Tomás de Heres, el Gobernador, Florentino Grillet,
nombró comandante de armas interino al teniente Coronel Constanti y Gobernador
de la provincia de Guayana al General Rafael Urdaneta, durando pocos días en el
gobierno. Después de estos años siguieron gobernando distintas personalidades
con diferentes ideologías políticas.
Se puede considerar como en época democrática de Venezuela la época de
General Isaías Medina Angarita en 1941; en su primer Gobernador del Estado
Bolívar fue el coronel Carlos Meyer, que en 1943 se reemplazo por el Dr.
Gumersindo Torres.
En 1945, luego de la transición, Rómulo Betancourt asume la presidencia de la
República y el primer Gobernador de Guayana fue Héctor Guillermo Villalobos y en
1946 entro a Gobernar el Dr. Fernando Álvarez Monsalva.
En el año de 1953 tomó posesión de la presidencia Marcos Pérez Jiménez
Posteriormente, luego de derrocado el Gobierno de Pérez Jiménez, en 1958
Horacio Cabrera Sifontes asume la Gobernación del Estado, Luego en 1961,
Diego Heredia Hernández, en 1965, Leonardo Suárez Figúrela, en 1966, Rafael
Sanoja Valladares, en 1967, Pedro Bastini Castro y en 1969 Luis R. Velásquez.
13
En el periodo del Dr. Caldera, 1969-1974, como presidente Gobernaron en el
Estado Bolívar, Carlos Oxford Arias y el arquitecto Manuel Garrido.
El 22 de mayo de 1974, don Joaquín Sabas Moreno de Mendoza, cumple con el
traslado de la antigua Santo Tomé de Guayana a la puerta mas angosta del
Orinoco. Nació así la Ciudad Angostura Hoy Ciudad Bolívar.
En el periodo de Carlos Andrés Pérez, 1974-1979, Gobernaron el Estado Bolívar,
Joaquín Sabas Moreno de Mendoza, Manuel Centurión, Domingo Álvarez
Rodríguez, Roberto Arreaza Constaste, entre otros.
Para 1976, por conflicto con los Jesuitas, Moreno de Mendoza renuncio a la
Gobernación y fue reemplazado por Manuel centurión Guerrero de Torres.
A la llegada de Luis Herrera C. a la presidencia, 1979-1984, Gobernaron a Bolívar:
Alberto Palazzi, Alcides Sánchez Negrón y Paúl Von Burén P.
En 1984, es Gobernador de Guayana Edgar Vallé Vallé, René Silva Idrogo, Pablo
Gamboa Rivera, Luis Felipe Goubat y Omar González Moreno.
En el año 1990, por elección directa gobierna el Estado Bolívar Andrés Velásquez,
posteriormente Jorge Carvajal Morales, Antonio Rojas Suárez y actualmente
Francisco Rangel Gómez.
1.4. Importancia en el contexto económico social.
La Gobernación del Estado Bolívar, cumple un papel muy importante en el
contexto social y económico, ya que es una institución que tiene como fin
Promover y generar bienestar social y desarrollo económico, logrando satisfacer
las necesidades de la comunidad, para Garantizar el disfrute de todos los
derechos civiles y sociales, ejecutando la ordenación, transformación y orientación
en el sector hacia su pleno desarrollo. A través de la mejora continua del Sistema
de Gestión de la Calidad con la participación de la comunidad y sus trabajadores.
14
1.5. Filosofía de gestión.
De acuerdo a lo extraído de la página web: http://gebolivar.e-
bolivar.gov.ve/gebolivar/.
1.5.1. Misión
La Gobernación del Estado Bolívar es una institución que promueve el
desarrollo económico y bienestar social a través de una gestión eficiente
y eficaz, orientada a la óptima prestación de los servicios a la
comunidad, permitiendo así elevar su calidad de vida, lo cual garantiza
el desarrollo integral del estado.
1.5.2. Visión.
Ser la institución vanguardista en la promoción del desarrollo integral del
estado, constituyéndolo, como el polo de desarrollo del país basándose
en sus potencialidades comerciales, turísticas, agropecuarias, forestales
y en su gente; a los fines de contribuir con la diversificación y bienestar
de la Nación.
1.5.3. Valores de la Institución
Compromiso.
Disciplina.
Ética.
Excelencia.
Honestidad.
Innovación.
15
Responsabilidad.
Respeto.
Solidaridad.
Participación.
1.5.4. Objetivos de la Organización.
Promover el desarrollo económico del estado.
Generar bienestar social en el Estado.
Medir continuamente la satisfacción de los ciudadanos con la
finalidad de tomar acciones orientadas a elevar los niveles obtenidos en
la referida revisión.
Mejorar continuamente el sistema de gestión de la calidad.
Fortalecer de forma permanente el desarrollo del recurso humano.
1.5.5. Política de calidad de la Organización.
La Gobernación del Estado Bolívar tiene como política promover y
generar bienestar social y desarrollo económico, logrando satisfacer las
necesidades de la comunidad, a través de la mejora continua del
Sistemas de la Gestión de Calidad con la participación de la comunidad y
los trabajadores.
1.6. Estructura General de la Organización.
El organigrama de la Gobernación del Estado Bolívar de acuerdo con la Ley
Orgánica de la Administración Pública del estado Bolívar, se encuentra conformada
por Direcciones Ejecutivas, en línea de apoyo y por Secretarías Sectoriales en línea
directa al despacho del Gobernador, y por Direcciones Sectoriales adscritas a las
16
Secretaría Sectoriales. En la cúpula estratégica que corresponde al nivel superior, el
staff conformado por unidades especializadas, que tienen como función apoyar a la
institución fuera del flujo de trabajo operativo y áreas de competencias, conformada
por los secretarios y asesores operativos que integran la institución.
Desde el punto de vista organizacional constantemente se actualizan, las
estructuras, con el fin mantener actualizados los procesos y adaptarla a los estilos
gerenciales vigentes, manteniendo una institución en un estado de capacidad
gerencial para responder de manera eficiente, eficaz, efectiva y oportuna a la
exigencia del entorno en el cual se desenvuelve la Gobernación.
El organigrama de la Gobernación del Estado Bolívar, es una herramienta que
ayuda a visualizar la organización formal, revelando como se han agrupado las
tareas, las líneas de autoridad, los niveles jerárquicos, entre otros aspectos
referidos a las estructura de la empresa. En el caso de esta Institución, el
organigrama presenta una estructura vertical, mostrando en la parte superior los
niveles jerárquicos superiores donde se toman las decisiones más importantes, y a
medida que se desciende se dan las funciones subordinadas en posiciones
sucesivamente inferior. El organigrama general vigente de la Gobernación del
Estado Bolívar, muestra una nueva estructura organizativa de tipo lineal-staff, ya
que presenta una combinación de ambas, según Chiavenato, I., (1999), “En este
tipo de institución conviven órganos de línea y de staff, donde los órganos de línea
son los responsables por el alcance de los objetivos básicos de la organización y
producen resultados para la organización”.
17
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Código:GOB-150-EO09/09
GOBERNACION DEL ESTADO BOLIVAR Fecha de Vigencia: 30/09/2011
Despacho del Gobernador
Francisco Rangel Gómez
Secretaría General de Gobierno
Teodardo Porras Cardozo
Secretaría del Despacho
Lilibeth Gómez
Dirección de Relaciones Públicas y Protocolo
José Alirio González
Secretaría de Admón. y Finanzas Elis Subero
Dirección de Admón.
José Ángel Belmonte
Dirección de Finanzas y Tesorería
José G. Dicciolla
Dirección de Presupuesto
Daniel Millán
Servicio Autónomo de Administración Tributaria
Akiss Gómez
Secretaría de Seguridad Ciudadana
Efrén Hernández
Dirección de Prot. Civil y Admón.deDesastres
José García
Dirección de Servicios Aéreos
Roberto J. Espinoza D.
Emergencias Bolívar 171 Carlos Arias
Cuerpo de Policía
del Estado Bolívar Julio César Fuentes
SAAR Bolívar
César G. Escobar T.
Instituto de Viviendas y Obras del Estado Bolívar
Jesús Rafael Brito
Instituto de Salud Pública
Ana Gineth Morales
Instituto Autónomo de Minas Bolívar
Armando John Madero
Secretaría de Educación
Brizeida Quiñones
Dirección de
Educación
Brizeida Quiñones (E)
Instituto Autónomo Indígena
José Luís González
Fondo Bolívar
Alberto Canónicco
Dirección de Desarrollo
Turístico y Sustentabilidad
Dirección de Consultoría Jurídica
María Arias pulido
Dirección de Información
David Medina Chirinos
Secretaría de Planificación y Desarrollo
Yusmelis Viloria
Secretaría de Política y Participación Popular José Ramón Rivero
Consejo Estadal de Planificación y
Coordinación de Políticas
Públicas
Secretaría de Cultura Néstor Bolívar
Dirección de Desarrollo
Cultural Teresa Ramírez (E) Dirección de Fortalec. Del
Conoc. y Raíces Cult.
Neidy C. Rodríguez
Dirección de Patrimonio Histórico y Cultural
Migdalis Salamanca
Secretaría de Turismo y Ambiente
Ricardo José Aquino
Secretaría de Recursos Humanos
José Ángel Díaz Pino
Dirección de Servicios Generales
Larris Sutil (E)
Dirección de Mantto. y Serv. a la Comunidad
Yinnette Carias
Fundación Social Bolívar Nidia Escobar de Rangel
Unidad de Auditoría Interna
Nelvic López (E)
Dirección de Informática y Sistemas
Telmo Chacón
Fund. Bib. Virtual “Manuel Carlos Piar”
Carmen Torres
Dirección de Edificaciones Educativas
Tamayra Mújica ( E )
Instituto de Deportes del Estado Bolívar
José Antonio Perazzo Fund. Centro de Form.
de los Trab. de Guayana Xiomara Henández
Servi. Aut. de Imprenta
David Medina Ch. (E)
Dirección de
Planificación Estratégica Zenaida Curapiaca (E)
Dirección de Desarrollo Económico
Edgar José León
Fondo Mixto Est. de Prom. Y Capacitación para la
Participación Turística
Desconcentradas
Dirección de Atención al Ciudadano
Yanire Domínguez
Fundación Regional Niño Simón
Nidia Escobar de Rangel
Secretaría de Empresas Socialistas Regionales
Ovany Aguirre
Dirección de Desarrollo
Social
Mayelis lara ( E )
Dir. de Organización y Participación Popular
Beker Sanchez
Dirección de Política
Tito Oviedo
Dirección de Proyectos
Yumelis Viloria A. (E )
Dirección de
Fortalecimiento Socio – Productivo
Rosa Castro
Dirección de Política Del Municipio Caroní
Mayelis Laras
Dirección de Política Del Municipio Heres
Natacha Inatti
Comisionaduría para los Asuntos
Interinstitucionales
Victor Luyando
Descentralizadas y Empresas
GOB-900-FM-011/05
Fecha de Vigencia: 28 /09 / 2009 Actualización Nº: 02
Actualización Nº: 03
SECRETARIO SECTORIAL
CIUDADANO GOBERNADOR
/ SECRETARIO GENERAL DE GOBIERNO
DIRECTOR EJECUTIVO / SECTORIAL SECRETARIO DE RECURSOS
HUMANOS
CONSTRUBOLÍVAR Danice Villasmil
Inst. Aut.Reg.Tecn.Agrop. Edo.Bolívar -IRTAB Sobeida Sanchez
Dirección de Análisis Situacional
Unidad de la Comisión de Contrataciones
Juan Carlos Sanabria
Comisión de Contrataciones
Dirección de Fortalecimiento
Socio – Económico
Ligia Mussio
HIDROBOLÍVAR
Francisco Castillo
TRANSBOLÍVAR
José Valdez
Empresa de Producción Socialista Acopio
Pesquero La Carioca
Sobeida Sanchez
Secretaría de Mantto. Y Servicios Generales
Sergio Hernández
Servicio Autónomo
Regional de Gestión Forestal, Botánica y
Ambiental
Ricardo José Aquino (E )
Dirección General de Recursos
N/A
N/A
18
1.6.1.- Contenido de la Estructura General de la Organización
• Despacho del Gobernador del Estado.
• Fundación Regional del Niño Simón.
• Fundación Social Bolívar.
• Consejo Estadal de Planificación y Coordinación de Política Públicas.
• Unidad de Auditoría Interna.
• Comisionaduría para los Asuntos Interinstitucionales.
• Unidad de la Comisión de Contrataciones.
Secretaría del Despacho
Dirección de Atención al Ciudadano.
Dirección de Análisis Situacional.
Secretaría General de Gobierno
Consultoría Jurídica.
Dirección de Información.
Dirección de Informática y Sistema.
Dirección de Relaciones Públicas y Protocolo.
Servicio Autónomo de Imprenta.
SAAR-Bolívar.
Instituto de Viviendas y Obras del Estado Bolívar
Fondo Bolívar.
Instituto Autónomo de Minas Bolívar
Instituto de Deporte del Estado Bolívar.
19
Instituto Autónomo Indígena.
Instituto Autónomo Técnico Agropecuario del Estado Bolívar-IRTAB.
Secretaría de Administración y Finanzas.
Dirección de Administración.
Dirección de Finanzas y Tesorería.
Dirección de Presupuesto.
Servicio Autónomo de Administración Tributaria
Secretaría de Seguridad Ciudadana.
Dirección de protección civil y administración de desastres.
Dirección de Servicios Aéreos.
Cuerpo de policía del Estado Bolívar.
Servicio Autónomo de Emergencias Bolívar 171
Secretaría de Cultura.
Dirección de Desarrollo Cultural.
Dirección de Fortalecimiento del Conocimiento y Raíces Culturales.
Dirección de Patrimonio Histórico y Cultural.
Secretaría de Planificación y Desarrollo.
Dirección de planificación Estratégica.
Dirección de Desarrollo Económico.
Dirección de Proyectos.
Secretaría de Política y Participación Popular.
Dirección de Desarrollo Social.
Dirección de Organización y Participación Popular.
20
Dirección de Política.
Dirección de Política del Municipio Caroní.
Dirección de Política del Municipio Heres.
Secretaría de Empresas Socialistas y Regionalista.
Dirección de Fortalecimiento Socio-Productivo.
Dirección de Fortalecimiento Socio- Económico.
Secretaría de Educación.
Dirección de Educación.
Dirección de Edificaciones Educativas.
Secretaría de Turismo y Ambiente.
Dirección de Desarrollo Turístico y Sustentabilidad.
Servicio Autónomo de Gestión Botánica, ambiental
Secretaría de Mantenimiento y Servicios Generales.
Dirección de Servicios Generales.
Dirección de Mantenimiento y Servicio a la Comunidad.
Dirección de Servicios Generales Caroní
Secretaría de Recursos Humanos.
Dirección General de Recursos Humanos
21
1.6.2.1.1 DESCRIPCIÓN DE LAS DIFERENTES SECRETARÍAS DE LA
GOBERNACIÓN DEL ESTADO BOLÍVAR.
1.6.2.1.1 Secretaría Del Despacho
Dirigir, Coordinar, Supervisar y controlar las actividades de las Secretarias,
Direcciones y dependencias del ejecutivo Regional, velando por el cumplimiento de
los lineamientos, directrices e instrucciones emanadas por el Ciudadano
Gobernador y Apoyar en el funcionamiento de las Secretarias, operativas.
1.6.2.1.2 Secretaría General de Gobierno
Dirigir, coordinar y controlar las actividades de las Secretarias, Direcciones y
Dependencias del Ejecutivo Regional, teniendo la responsabilidad de conducir la
política interna, actuando como puente interinstitucional con los diversos actores
políticos y sociales, para garantizar el cumplimiento de lineamientos, directrices e
instrucciones del Ciudadano Gobernador y del Gobierno Nacional.
1.6.2.1.4 Secretaría de Educación
Contribuir al desarrollo humano integral, fortaleciendo las capacidades
cognitivas, mentales, físicas y espirituales de los individuos en consonancia con el
ambiente que les rodea.
1.6.2.1.5. Secretaría de Seguridad Ciudadana
Optimizar la actividad de los organismos que conforman el sector seguridad
del estado, con el fin de dar resultados positivos a los problemas de la comunidad.
Las funciones específicas están fundamentadas en definir y desarrollar
políticas que permitan resguardar la integridad física de la ciudadanía y el
patrimonio público y privado.
Desarrollar e implantar sistemas de inteligencia que contrarresten el delito, la
delincuencia común, el tráfico de drogas y el hampa organizada.
22
Planificar y ejecutar estrategias, conjuntamente con otros entes, para
prevenir, dirigir y controlar las situaciones de emergencias o desastres,
antes, durante y después del suceso.
Desarrollar e implantar mecanismos que permitan coordinar e integrar a los
organismos de seguridad, defensa y emergencias del estado para que
ofrezcan una respuesta oportuna y efectiva a la comunidad.
1.6.2.1.6. Secretaría de Planificación y Desarrollo
Contribuir al establecimiento de la Democracia Participativa y Protagónica;
Identificando, Evaluando, Planificando, Coordinando, Desarrollando y haciendo
seguimiento de las Políticas Públicas implementadas por el Ejecutivo Regional y a
su vez estableciendo Redes de Comunicación entre la Secretaría de Política con los
diferentes Organismos Institucionales que hacen vida en Nuestro Estado.
1.6.2.1.7. Secretaría de Cultura
Garantizar la consolidación de una sociedad participativa, protagónica y
multiétnica, por medio de la identificación y justa valoración de nuestra identidad
como pueblo, reconociendo la pluriculturidad y diversidad de la gente junto con los
pueblos indígenas, y que esto contribuya con la construcción del nuevo republicano
que se enmarca en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
1.6.2.1.8. Secretaría de Turismo y Ambientes
La Secretaría de Turismo y Ambiente fue creada por el Ejecutivo Regional
con el fin de desarrollar el modelo socio productivo, sustentable, dinámico y
participativo que promueva al Estado Bolívar como una Entidad territorialmente
equilibrada, en el entendido, de consolidarnos en primer lugar como un destino
turístico por excelencia, dado a las múltiples bondades que tiene nuestro estado,
como su patrimonio histórico, natural y humano. Es por ello, que la Gobernación del
Estado Bolívar, ha puesto como uno de los principales ejes de desarrollo “El
Turismo”, como una actividad económica y ecológicamente sustentable, mediante
23
un Plan de vigilancia, control, promoción y desarrollo perfectamente engranado con
los planes de desarrollo del gobierno nacional.
1.6.2.1.9. Secretaría de Administración y Finanzas
Regular, formular y hacer seguimientos de políticas, planificación y
realización de las actividades del Ejecutivo Regional en materia presupuestaria,
financiera y fiscal, a los fines de garantizar en eficiente y transparente manejo de los
recursos financieros y activos pertenecientes al Estado Bolívar, así como la
adquisición efectiva de bienes y servicios requeridos para su funcionamiento. En
esta secretaria se encuentra adscrita la División de Control de Bienes como lo
muestra la su estructura.
SITUACIÓN CONTEXTUAL
1.7. Departamento donde se Realizó la Pasantía.
Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional.
1.7.1. Identificación de la Unidad.
El Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional, se encuentra
adscrito en línea directa a la División de Recursos Humanos, unidad adscrita en
línea directa a la Dirección General de Recursos Humanos, dependencia adscrita en
línea directa al Despacho de la Secretaria de Recursos Humanos.
1.7.2. Objetivos.
Establecer acciones de Capacitación orientadas al fortalecimiento de las
competencias del personal de la Gobernación del Estado Bolívar; en la adquisición
y actualización de sus conocimientos y a su desarrollo profesional e individual, que
dignifiquen su trabajo y contribuyan a elevar la productividad, y eficiencia de sus
labores de acuerdo a las exigencias del Organismo.
24
1.7.3. Funciones.
Mantener actualizado el Registro de Estructuras de Cargos, con los
datos personales de los funcionarios y específicos de los cargos,
correspondientes a la situación actual y a la propuesta, según la
estructura organizativa aprobada de cada Dependencia, indicando los
cargos vacantes de cada área, de ser el caso.
Elaborar y ejecutar un plan de capacitación y formación que
garantice y proporcione al talento humano los conocimientos y
actualización de los mismos, que en conjunto con sus habilidades,
destrezas y experiencia mejoren sus competencias, en el desarrollo
de sus funciones, tomando en cuenta los basamentos legales
vigentes.
Apoyar a la Coordinación de Normalización adscrita a la Secretaría
de Administración y Finanzas, en la divulgación de la Filosofía de
Gestión, funcionamiento y conocimientos generales, a través de
charlas de sensibilización, que permitan crear sentido de pertenencia
y el establecimiento de la importancia de las actividades a ser
ejecutadas, sobre cómo contribuyen al logro de los objetivos y metas
del Ejecutivo Regional.
Revisar y controlar los Manuales de Organización de las
Dependencias Centralizadas de la Gobernación del Estado Bolívar.
Garantizar la disponibilidad y la actualización, de los Manuales de
Organización y de las Estructuras Organizativas en la red interna
(Intranet) de la Gobernación.
25
Elaborar las Descripciones, perfiles y valoración de todos los cargos
según la metodología establecida y mantenerlos actualizados.
DE LA CAPACITACIÓN:
Elaborar semestralmente, el Plan de Capacitación de la Gobernación
del Estado Bolívar, basado en la detección de necesidades y en las
evaluaciones de desempeño elaborados por los supervisores
inmediatos de las Dependencias Centralizadas de la Gobernación
del Estado Bolívar.
Evaluar las empresas e Instituciones Educativas que ofrecen los
servicios de capacitación, así como la verificación de los contenidos
programáticos y los análisis curriculares de los facilitadores, con el fin
de abarcar las necesidades del talento humano detectadas en la
detección de necesidades y cumplir con las metas establecidas.
Organizar, controlar y hacer seguimiento a la ejecución del Plan de
Capacitación mediante la elaboración y distribución de postulaciones
y/o solicitudes de logística, como refrigerio, ubicación de espacio
físico, equipos tecnológicos y traslado entre otros.
Mantener actualizado los registros relacionados con la educación,
formación y desarrollo del personal, en cada uno de los expedientes
de los trabajadores, con copia de los certificados como evidencia a la
aprobación o asistencia de la capacitación recibida.
Actualizar en el sistema de personal automatizado, a cada uno del
talento humano adscrito a la Gobernación del Estado Bolívar, los
datos relacionados con la capacitación recibida como son: Nombre
del curso, duración, empresa didáctica.
26
Evaluar la eficacia de la capacitación recibida, por el Talento Humano
de la Gobernación del Estado Bolívar, como mecanismo de medición,
para la mejora de futuros planes de formación.
Velar porque la capacitación sea planteada y analizada por lo menos
por una de las siguientes vías: por solicitud del supervisor, por
resultados de la Evaluación de Desempeño Individual, por la
determinación de competencias.
1.7.4 Personal Adscrito al Departamento y Sus Funciones.
El Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional, adscrito a la División
de Recursos Humanos, de la Dirección General de Recursos Humanos, de la
Gobernación del estado Bolívar, Cuenta con los siguientes Cargos los cuales son:
Jefe de Departamento.
Dirigir y coordinar las actividades derivadas de las funciones específicas
del departamento.
Organizar, convocar y presidir las reuniones del departamento.
Redactar el plan de actividades del Departamento y velar por su
cumplimiento, garantizando el funcionamiento del mismo a través de los
procedimientos administrativos aplicados.
Dirigir, coordinar, supervisar y evaluar las actividades del personal a su
cargo.
Coordinar la organización de los espacios e instalaciones del
departamento, la petición de materiales y el equipamiento específico
requerido, así como velar por su mantenimiento.
27
Diseñar planes y proyectos dirigidos a incentivar el trabajo en equipo en
pro del buen desempeño de funciones del Departamento.
Planificar, coordinar y supervisar las actividades programadas para el
logro de metas estipuladas en el plan operativo anual.
Asesorar en materia de su especialidad para efectos de la toma de
decisiones, y participar en la elaboración de los planes Operativos de la
Organización.
Todas aquellas funciones inherentes al cargo, designadas por la máxima
jerarquía de la dependencia.
Analista de Recursos Humanos
Evalúa requisitos mínimos de los aspirantes a ingresar a la Institución.
Entrevista a funcionarios y trabajadores y recaba información para
clasificaciones de cargo.
Lleva registro y control de todos los movimientos de personal.
Tramita apertura de cuentas bancarias.
Realiza entrevistas a los aspirantes a cargos y recibe su documentación.
Aplica instrumentos de detección de necesidades.
Realiza cálculos de prestaciones sociales, horas extraordinarias, viáticos,
vacaciones, jubilaciones, seguro social, u otras obligaciones y
compromisos contractuales.
Elabora y mantiene actualizados, listados de trabajo y cuadros resumen
de personal.
Mantiene actualizado los archivos y registros del personal que ha
recibido adiestramiento.
28
Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada
ANALISTA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Atiende consultas técnicas formuladas por los diferentes niveles de
autoridad de la institución.
Analiza y emite opinión sobre estudios realizados en materia de
organización y sistematización de procesos.
Analiza la información que será utilizada para establecer normas,
sistemas y procedimientos de las unidades en estudio.
Planifica y coordina las actividades a realizar y elabora cronogramas de
trabajo.
Participa en comisiones técnicas del área.
Controla y supervisa planes, programas y proyectos organizacionales.
Revisa y analiza manuales de normas y procedimientos de organismo y
hace recomendaciones.
Coordina y supervisa la implantación de programas.
Participa en la elaboración de programas de adiestramiento al personal
de la unidad.
Realiza cualquier otra tarea a fin que le sea asignada.
Coordina y supervisa las actividades del personal a su cargo.
29
1.7.5 Estructura del Departamento.
DIAGNÓSTICO SITUACIÓN ACTUAL
Secretaría de
Recursos Humanos
Dirección General
de Recursos
Humanos
Departamento de
Clasificación y
Remuneración
Departamento de
Provisión
Departamento
Capacitación
División de
Recursos Humanos
Jefe de Departamento
Analista de Recursos
Humanos
Analista de Desarrollo
Organizacional
Fuente: Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional de Gobernación del Estado Bolívar
30
1.8. Evaluación de la Situación Actual del Departamento.
El Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional, adscrito a la
Dirección General de Recursos Humanos, de la Secretaría de Recursos Humanos,
forma parte fundamental y principal de la Dirección, motivado a que este
Departamento tiene una función primordial para el desarrollo de la Gobernación, por
que se planifica, organiza y se controla la capacitación del talento humano, para el
desarrollo de las competencias con el fin de promover el desempeño eficiente del
personal, a la vez el de la organización, representando el medio que permite
alcanzar los objetivos individuales, relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.
Cabe destacar, que el proceso de capacitación que se lleva a cabo en el
Departamento, es uno de los proceso de apoyo en la certificación del sistema de
Gestión de la calidad, bajo el enfoque de la norma ISO 9001 2008, que lleva la
Gobernación. A través de este proceso se garantiza que el personal que afecta la
calidad del servicio prestado por la gobernación del Estado, sea competente en
base a su experiencia, educación y formación, y se deben tomar las acciones
necesarias de capacitación en caso que el personal no cumpla con las
competencias necesarias para desarrollar su trabajo.
En el departamento se manejan programas automatizados, como es el sistema
integrado de Gobiernos Regionales (SIGRE), en los módulos de personal,
capacitación y cronológico. Este es el sistema adoptado por los gobiernos
regionales para poder contener toda la información del personal que se encuentra
adscrito a las mismas.
Actualmente el departamento de capacitación y desarrollo, no cuenta con todo
el recurso humano necesario para su funcionamiento carece, de dos analistas de
recursos humanos y un analista de desarrollo organizacional, Esto hace que el
personal que labora en la oficina tenga más responsabilidad y trabajo, Sin embargo
el departamento cumple a tiempo con todas sus actividades. Esta unidad
organizacional depende directamente de la División de Recursos Humanos, al
31
mismo nivel del Departamento de Provisión y el Departamento de Clasificación y
Remuneración. Todas las actividades de capacitación y desarrollo del talento
humano de la Gobernación del estado Bolívar, son administradas directamente por
este departamento.
El espacio físico es un poco limitado para las funciones que allí se realizan y
para la cantidad de personal que labora. De igual modo el ambiente de trabajo es
muy agradable, existe un clima apropiado, buena iluminación y mucha cordialidad
entre los empleados o funcionarios.
1.8.1 Limitaciones.
Durante el proceso de pasantías se conto con todo el apoyo del personal que
labora en el Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional, de la
Dirección General de Recursos Humanos, por lo que no se encontró ningún
elemento que se puedan considerar como limitantes.
Se contó con la posibilidad de obtener toda la información y los conocimientos
necesarios para el buen desempeño y desarrollo de todas las actividades,
programadas durante el período de la pasantía; las misma orientadas y
inspeccionadas por el tutor industrial, así como también hubo orientación por parte
de los demás integrantes del departamento.
Razón por la cual se pudo cumplir satisfactoriamente todas las funciones y
actividades asignadas durante el período de pasantía.
32
1.8.2 Análisis Foda (Matriz Foda).
MATRIZ FODA
FORTALEZAS (F) DEBILIDADES (D)
1. Personal calificado.
2. Proceso técnico y administrativo para alcanzar los objetivos del departamento.
3. Innovación en tecnología.
1.- Carencia del RRHH en el departamento.
2.- Excesivo trabajo
3.- Espacio físico muy reducido
4. Sala de capacitación para impartir los cursos de capacitación
OPORTUNIDADES (O) ESTRATEGIAS (FO) ESTRATEGIAS (DO)
1.- ingreso de personal.
2.- capacitación del personal.
3.- desarrollo tecnológico.
4 Desarrollo de una sala de capacitación
1.- Desarrollar más al personal.
2.- Aplicar los avances tecnológicos para cumplir con los objetivos del departamento.
1.- Ingresar más personal capacitado para el logro de los objetivos del departamento.
2.- Seguimiento y control de las actividades realizadas por el personal.
AMENAZAS (A) ESTRATEGIAS (FA) ESTRATEGIAS (DA)
1.- crisis económica.
2.- debilidades no superadas.
3.- Excesiva dependencia.
4.- Efectos políticos.
1.- Incrementar adiestramiento en el personal
2.- Fortalecer las estrategias a la hora de tomar decisiones para así superar los problemas operativos internos.
3.- Estar prevenidos para negociar una posible mayor reglamentación gubernamental.
1.- Aumentar el desarrollo organizacional de la empresa y dar frente positiva a nuevos retos.
2.- Preservar el personal calificado.
3.- Estar atentos a los cambios políticos que se puedan presentar.
33
CAPÍTULO II.
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PROCESO DE PASANTÍAS.
2. Objetivo Generales.
Describir el proceso de capacitación y Desarrollo del el talento Humano del
Ejecutivo Regional, ejecutando por la Secretaría de Recursos Humanos de la
Gobernación del estado Bolívar.
2.1. Objetivos Específicos.
Identificar las actividades que se desarrollan en el Departamento de
Capacitación y Desarrollo Organizacional, de la División de Recursos
Humanos, de la Dirección General de Recursos Humanos. de la
Gobernación del Estado Bolívar.
Determinar las actividades administrativas que se llevan a cabo el
Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional de la Dirección
General de Recursos Humanos relacionado con el proceso de capacitación y
desarrollo del talento humano.
Proponer recomendaciones para la mejora de las actividades
administrativas que son realizadas en Departamento de Capacitación y
Desarrollo Organizacional de la Dirección General de Recursos Humanos,
de la Gobernación del Estado Bolívar.
34
2.2. Descripción y Conceptualización de las Actividades Realizadas.
Procesar en el Sistema Integrado de Gobiernos Regionales (SIGRE), en el
módulo de capacitación, relacionado con la programación, seguimiento
ejecución de los cursos de capacitación, dirigido al desarrollo de las
competencias del talento humano, a través de las siguientes actividades:
Elaboración del catalogo de cursos, programación de cursos,
elaboración de cartas de postulaciones a los participantes, lista de
asistencia de los participantes, evaluaciones generales del curso,
evaluaciones de la eficacia de la capacitación, registros de los
certificados de asistencia a los cursos.
Evaluar la eficacia de la capacitación recibida, por el Talento Humano
de la Gobernación del Estado Bolívar, como mecanismo de medición,
para la mejora de futuros planes de formación.
Registrar en el módulo de Personal, los certificados de capacitación
de cada uno de los Funcionarios y trabajadores adscritos a cada una
de las dependencias de la Gobernación.
Registrar en el sistema de determinación de competencia (SDC), el cual es,
un sistema informático que trabaja a través de la Web, es utilizado por los
supervisores inmediatos de los trabajadores, para,
Registrar el nivel de las competencias de cada uno de sus
trabajadores y/o funcionarios.
Calcular el índice de competencia de sus supervisados.
El sistema SDC es utilizado por el departamento para filtrar los
posibles postulados a los cursos de capacitación de acuerdo a los
requerimiento solicitados por el supervisor inmediato del trabajador.
35
Igualmente es la fuente de información para la ejecución del plan de
capacitación.
Organizar, controlar y hacer seguimiento a la ejecución del Plan de
Capacitación mediante:
Elaboración y distribución de postulaciones.
Solicitud de logística, como refrigerio, ubicación de espacio físico,
equipos tecnológicos y traslado entre otros
Evaluación de las empresas e Instituciones educativas que ofrecen
los servicios de capacitación, así como la verificación de los
contenidos programáticos y los análisis curriculares de los
facilitadores, con el fin de abarcar las necesidades del talento
humano detectadas en la Determinación de competencias y cumplir
con las metas establecidas.
Organización de los registros y archivos:
Realizar comunicaciones varias, con el fin de remitir o solicitar,
algunos documentos o alguna propuesta a las instituciones pública o
privadas, así como a los Institutos, Secretarías y Direcciones
perteneciente al Ejecutivo Regional.
Archivar con el fin principal de mantener las correspondencias
ordenadas con el día a día, para que cada vez que tratemos de
ubicar una comunicación esta sea encontrada rápidamente. El
archivo se encuentra ordenado por un índice de archivo, bajo los
lineamientos estandarizados del procedimiento de control de los
registros, el cual es uno de los seis procedimiento exigidos por la
norma ISO 9001 2008. El índice esta estructurado por grupo,
subgrupo, número de carpetas y año de elaboración de las carpetas.
36
Mantener actualizado los registros relacionados con la duración,
formación y desarrollo del personal, en cada uno de los expedientes
de los trabajadores, con copia de los certificados como evidencia a la
aprobación o asistencia de la capacitación recibida.
2.3. Justificación y Relevancia para el Desarrollo del Perfil Profesional.
En el periodo de pasantías logré afianza mis conocimiento adquiridos en la
universidad, para lograr la mejora continua de los procesos, a través de
actualización de conocimiento que permiten elevar el conocimiento en el área,
así como afianzar los valores éticos y sociales, con una visión humanística y de
justicia, competitiva en el uso y aplicaciones de técnicas administrativas y de la
tecnología de punta; lo que me permitirá tomar mejores decisiones
Administrativas para continuar creciendo como profesional.
Desarrollé habilidades para:
Capacidad de trabajar en equipo.
Aplicación de conocimientos teóricos en las distintas situaciones
administrativas.
Análisis de situaciones administrativas para buscar la mejora continua
Vocación con el trato al personal que labora en la Gobernación.
Destreza para utilizar los sistemas administrativos automatizados.
Habilidad para tratar con público
Desarrollo del liderazgo para una determina audiencia.
Los beneficios y alcances de la práctica de las pasantías se pueden resumir en:
37
2.4. Beneficios
Fortalezas en el desarrollo de destrezas del programa administrativos
como el SIGRE y el SDC
Habilidad para trabajar bajo presión, pero observando limitaciones
gerenciales en la división del trabajo en una época donde la tecnología
ayuda a resolver problemas gerenciales.
Desarrollo de habilidad analítica en los procesos Administrativos para
tomar decisiones y resolver conflictos.
Habilidad para trabajar en equipo con personas con disposición de
cumplir con las metas organizacionales a pesar del alto volumen de
trabajo.
2.5. Alcances.
Durante la práctica de las pasantías, se abarco todas las actividades desarrollas
en el Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional.
38
CAPÍTULO III.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
A continuación se presentan las fundamentaciones teóricas y legales relacionadas
con los objetivos de las actividades realizadas durante las pasantías.
3.1. Bases Teóricas
Importancia de los Recursos Humanos
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por
personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se
consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para
desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente
del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempeñar el trabajo necesario.
Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo,
y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades
para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos
que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.
39
Modelo de competencias
El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito.
Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro
de una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo
demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para
desempeñar diferentes roles.
Se requiere, entonces, cambiar el foco de atención de la C&D de ofrecer
cursos y enseñar contenidos a mejorar el desempeño y solucionar problemas del
negocio. En el enfoque a partir del análisis funcional se generan Normas o
estándares de competencia laboral, que se evidencian a través del cumplimiento de
criterios de desempeño o logros específicos en el trabajo.
En el enfoque basado en el comportamiento se identifican las competencias
como características o atributos personales de los trabajadores de actuación
superior, las cuales se evidencian a través de conductas observables en el trabajo.
En ambos casos, la competencia se demuestra en el desempeño.
Esto marca una nueva metáfora: la del trabajador como inversionista. Un
trabajador invierte su capital humano en una organización y espera recibir un
retorno sobre su inversión.
Entonces, el valor que genera la formación de competencias, como ROI para los
trabajadores está en términos de oportunidades de desarrollo para incrementar su
capital humano, mejorando su empleabilidad.
El último estudio realizado en 1999 por la firma PricewaterhouseCoopers
sobre las mejores prácticas de gestión humana en Sur América, concluye que las
competencias más importantes que un individuo debe tener para sobrevivir y crecer
en el mundo de los negocios durante los próximos tres años es: Liderazgo,
Adaptación a los cambios, Gestión de las personas, Trabajo en equipo.
40
Talento
La definición de talento, nos indica el conjunto de dotes intelectuales que
constituyen el llamado Capital Humano, que es considerado como el activo
intangible que la organización atrae y mantiene para el desarrollo estratégico de la
organización, este capital humano que se traduce en las capacidades naturales o
adquiridas para el desarrollo adecuado de una ocupación.
La idea de relacionar talento humano y el desarrollo de equipos de alto
rendimiento se fundamenta en: personas talentosas que efectivamente
promueven, desarrollan equipos efectivos en función de sus desempeños y
productos para la institución; instituciones que centran su atención en un nivel
central de análisis que son las personas como partes del equipo por sobre el
equipo. Por tanto, al analizar las personas, se puede indicar efectivamente las
características que se busca o bien que se considera para descubrir las personas
talentosas que puedan potenciar nuestros equipos dentro de nuestras
organizaciones.
Capacitación.
La capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona
o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de
manera más eficaz.
La función de capacitación.
Simón Dolan, define que la capacitación del empleado consiste en un conjunto de
actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando
su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al
trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le
41
presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes
maneras:
Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del
mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de
lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es
decir empresa y empleado.
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria,
haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda
desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar
como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en
la productividad del individuo.
Según Dessler Gary, La capacitación consiste en proporcionar a los empleados,
nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La
capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo
funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o
inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.
El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.
El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y
desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.
42
La Determinación de Competencias como Factor Estratégico del
Desarrollo del Recurso Humano.
En las organizaciones se refleja de forma clara que el recurso humano es parte
fundamental al emplear las habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades
que contribuyen al desarrollo personal y profesional de los individuos en los cargos
que ocupen, puesto que permite desarrollar ventajas competitivas que se vean
reflejadas en la efectividad y eficiencia de la empresa; George W. Bohlander (2008)
establece que:
En muchos casos las personas son un recurso clave que es la base de las competencias centrales de una empresa. En particular en las industrias basadas en el conocimiento, como los servicios de software e información, en las que el éxito depende cada vez más del “know how fundamental de las personas”. Esto incluye el conocimiento, las habilidades y las capacidades de los empleados. (p.59)
Competencias
El autor George W. Bohlander (2008) define competencia como: “un conjunto de
destrezas, habilidades, conocimientos, características conductuales y otros
atributos, que correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen
un desempeño superior. (p.62)”. Es por ello que las competencias del personal
establecen distinción de los rendimientos excepcionales y normales que se
muestran a través de la observación directa de las conductas de cada empleado en
la ejecución cotidiana del cargo.
Evaluación del Desempeño:
Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez
al año) y que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus
funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño. A primera vista
podría parecer que las evaluaciones de desempeño se utilizan con un
propósito muy limitado: evaluar quién hace un buen trabajo o quién no. Pero
43
en realidad las evaluaciones del desempeño son una de las herramientas
más versátiles de las que pueden disponer los gerentes. Pueden servir para
muchos propósitos que benefician tanto a la organización Como a los
empleados cuyo desempeño se somete a evaluación.
Por su parte Idalberto Chiavenato (1999) define:
La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona (p.36)
Ambas definiciones señalan la importancia del proceso de evaluación del
desempeño, el cual se centra en dar a conocer a la organización si el personal
requiere capacitación para el desarrollo de sus funciones, de allí que la técnica sea
establecida en periodos de tiempo que se ajusten a las actividades que efectúan los
empleados, debido a que en las organizaciones los procesos medulares requieren
una la mejora continua del recurso humano.
Las organizaciones en su mayoría están enfocadas en garantizar un buen
rendimiento, y el desempeño del recurso humano de la empresa juega un papel
importante, es por ello que se deben efectuar evaluaciones de desempeño así como
la supervisión en los sistemas de control que garantizan el rendimiento, la
productividad y la eficacia. La determinación de competencias se establece en
función a los requerimientos de la organización y está orientada a evaluar en el
cargo a las personas correspondientes, combinando sus habilidades y
conocimientos con las necesidades del puesto que ocupan.
Proceso de Selección de Personal
La gestión por competencias detectará las competencias que requiere un
puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o
44
superior a la media. Es por ello que el proceso inicia en la selección del personal,
abarcando una cantidad de procedimientos que favorecen la consecución de
objetivos que se extienden en resultados para la organización.
El proceso que se lleva a cabo para la selección del personal en la
actualidad debe estar establecido dentro de la planificación estratégica de la
organización, por consiguiente María Alonso (2006) lo define como: “el proceso que
permite elegir aspirantes cuyas características se adecuen más al perfil del puesto
que se pretende cubrir”(p.03) La selección del personal emplea elementos dirigidos
a la incorporación de personal eficiente, eficaz y productivo que permitan alcanzar
los objetivos estratégicos.
De igual forma María Alonso (2006) establece que el proceso se lleva a cabo a
través de cuatro (04) etapas: Análisis de las necesidades de empleo (análisis y
valoración de puestos), Reclutamiento, Selección e Incorporación a la organización.
1) Análisis de las necesidades de empleo
El primer paso para el proceso de selección de recursos humanos parte del
análisis de la necesidad de empleo, es en éste aspecto en el cual se establecen los
requerimientos que posee la organización en sus puestos de trabajo, así como
también permite detectar las necesidades del personal dentro de la empresa, María
Alonso (2006) expresa que: “en esta etapa se analiza y valora la situación de la
empresa. Esta situación conlleva a un procedimiento en el cual se procesa la
información relativa a los puestos así como las atribuciones de dichos puestos.
(p.04)
2) Reclutamiento
Otra fase importante dentro del proceso de selección de personal es la del
reclutamiento, considerada como la preselección del candidato que más se ajusta a
los requerimientos del cargo en la organización, dicha técnica emplea diferentes
medios para atraer a los individuos.
45
Idalberto Chiavenato (1999) estable que: el reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización (p.15)”. Este proceso de reclutamiento
permite atraer candidatos calificados para el cargo a ocupar en la empresa para la
posterior selección del individuo que demuestre posee los mejores niveles de
competencia requeridas por el puesto, utilizando para ello la aplicación de técnicas
selectivas.
3) Selección
El proceso de selección de personal se encuentra enfocado a desarrollar un
conjunto de actividades mediante las cuales se pueda comprobar los conocimientos
y experiencias de los postulantes, así como la valoración de sus Habilidades,
potencialidades y características de su personalidad, utilizando para ello, pruebas
elegidas para tal fin, María Nebot (1999) define la selección del personal como: “Un
proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona más adecuada (por sus
características personales, aptitudes y motivación) para cubrir un puesto de trabajo
en una empresa determinada” (p.13).
La selección es una actividad más compleja que la de reclutamiento debido a
que se encarga de la comparación, elección, y decisión de las personas que pueden
ingresar en la organización, es decir, dar cumplimiento a los pasos que permitan
decidir los solicitantes que han de contratar presenten características deseadas por
la organización, con el fin de mantener o aumentar el desempeño del personal,
resultado que se traslada en eficacia de la organización.
Para Idalberto Chiavenato (1999) la selección se encarga de: Escoger entre
los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes
en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal. (p.24). Con base en lo expresado por el autor, el proceso de selección se
centra en la escogencia del individuo adecuado, de allí que se deban utilizar
herramientas que proporcionen no solo un diagnóstico si no una proyección de las
46
capacidades de las personas para realizar tareas en el área en el cual fueron
seleccionadas, para su posterior contratación e incorporación a la organización.
Por otro lado Idalberto Chiavenato (1999) agrupa en tres categorías que les
proporcionan atributos de rapidez y confiabilidad a las técnicas:
“Entrevista: Es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados esperados.
Prueba de Capacidad: Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio, y
Prueba Psicométrica: Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento”. (p.27)
4) Incorporación a la Organización
Una vez efectuada la cobertura de los pasos que preceden el proceso de
selección y seleccionado el candidato se efectúa la integración del mismo a la
organización. María Alonso (2006) la define como: “El proceso mediante el cual los
nuevos empleados son integrados en la empresa, en su unidad y en su puesto de
trabajo (p.04)”.
Los Sistemas de Control
Primeramente es necesario entender lo que es el control dentro de los
procesos administrativos, de acuerdo con Stephen P. Robbins (2005) se define
como “El proceso que consiste en supervisar las actividades para garantizar que se
realicen según lo planeado y corregir cualquier desviación significativa. (p.458)” es
decir, establece mejora continua para obtener la consecución de los objetivos de la
47
organización detectando fallas que puedan suscitarse durante el desarrollo de
actividades.
Gestión por Competencias
Durante la iniciación del siglo XX surgió un nuevo enfoque dentro de las
teorías del mundo empresarial: las competencias, Mc Clelland, D (1973) quien se
destacó como docente de psicología en la Universidad de Harvard, postuló que: “era
preciso buscar otras variables en la formación –las competencias- que pudieran
predecir cierto grado de éxito o al menos ser menos desviados”. Es por ello que el
Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional, busca mejorar la
gestión fundamentándose en la gestión por competencias como herramientas para
generar ventajas competitivas en las organizaciones que sean sostenibles en el
tiempo.
Existen diversas investigaciones en el ámbito de los Recursos Humanos
desarrolladas por instituciones académicas así como las prácticas empresariales,
que manifiestan el titánico interés que existe en aplicar la Gestión por Competencias
como un instrumento necesario para ahondar en el perfeccionamiento e
involucramiento de su capital humano, logrando de esta manera que se transforme
en una aptitud central que permita obtener mejores resultados en beneficio de la
empresa.
Sistema de Información para la Integración de la Gestión del
Gobierno Regional (SIGRE)
El SIGRE es un programa administrativo utilizado en los entes gubernamentales con
la finalidad del desarrollo de sistemas de Bases de Datos que integren
procedimientos administrativos, manuales y automatizados, para asegurar, un flujo
de información adecuado, actualizado y oportuno que sirva de soporte en la toma de
decisiones de cada uno de los niveles de la organización, con el fin de mejorar la
gestión administrativa, financiera y no financiera, de la gobernación.
48
Está compuesto por los Sub-sistemas siguientes:
Nómina y Personal.
Este sub-sistema mantiene una Base de Datos actualizada de los recursos
humanos de una Gobernación, clasificándolos de acuerdo con su tipo y condición,
ya sean empleados, obreros, fijos o contratados, con el fin de controlar la
administración de dicho recurso. A su vez permite mantener estadísticas sobre
rendimientos y costos del personal. Adicional a esto permite la emisión automática
de la nómina.
Administración.
“La Administración también conocida como Administración de empresas es la
ciencia social, técnica y arte que se ocupa de la planificación, organización,
dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos,
el conocimiento, etc) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio
posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines
que persiga la organización” . Disponible en la página web:
http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n
Administración pública centralizada, al igual que su expresión de sentido opuesto
administración pública descentralizada, es empleada en relación con el sistema
político, independientemente de las virtudes o desventajas de una u otra forma de
organización administrativa; aunque hace a la esencia del funcionamiento de los
regímenes totalitarios o autoritarios la centralización administrativa ya que ésta
evidencia la falta de confianza en la capacidad de los grupos sociales para
administrar por su cuenta las decisiones y acciones que les corresponden.
49
Administración Pública.
La administración pública de un Estado es el conjunto de organismos a cargo de
la aplicación de las directivas necesarias para el cumplimiento de las leyes y las
normas. Está compuesta también por los funcionarios y los edificios públicos. La
administración pública, en definitiva, es el enlace entre los ciudadanos y el poder
político.
Elementos de la administración.
1. Eficiencia.
Es la capacidad de reducir al mínimo la cantidad de recursos usados para alcanzar
los objetivos o fines de la organización, es decir, hacer correctamente las cosas. Es
un concepto que se refiere a " insumo-productos".
Se puede hacer aumento de la eficiencia cuando:
a) Logramos incrementar la cantidad de producto obtenidos manteniendo
constante el volumen de recursos empleados.
b) Mantenemos constante la cantidad de productos obtenidos disminuyendo la
cantidad de recurso empleado
Aun siendo una característica prioritaria la eficiencia en la administración y de los
administradores, no es una cualidad suficiente. La administración y los
administradores no solo deben de buscar la eficiencia en sus acciones, sino que,
además tienen que alcanzar los objetivos propuesto, es decir, tienen que ser
eficaces.
2. Eficacia.
Es la capacidad para determinar los objetivos apropiados, es decir, cuando se
consiguen las metas que se habían definido.
Estos dos conceptos están muy interrelacionado (eficiencia y eficacia) ya que la
eficacia de un modelo, de un administrador, etc. estará íntimamente unidad a la
50
necesidad de ser o no eficiente. El ideal de este desempeño debe centrarse en ser
eficaces de la forma más eficiente posible.
Nos preguntábamos si podríamos ser eficientes sin ser eficaces. La respuesta es
afirmativa, se puede ser eficiente sin ser eficaz. Se puede emplear bien los recursos
sin conseguir los objetivos propuestos, y esto sucede cuando se es eficiente con
metas equivocadas.
3. Productividad
Es la relación resultado (producto) e insumo dentro de un periodo con la debida
consideración de la calidad, se puede expresar en la forma siguiente:
La formula señala que se puede mejorar la productividad :
a) al acrecentar la producción (resultados) con los mismos insumo.
b) al disminuir los insumos manteniendo la misma producción.
c) al aumentar la producción y disminuir los insumo para cambiar la razón de un
modo favorable.
Existen varias clase de insumo como lo son el trabajador, los materiales y el capital,
sin embargo, sin duda alguna la mayor oportunidad para aumentar la productividad
se encuentra en el propio trabajo, en el conocimiento y, en especial, en la
administración.
La productividad implica eficacia y eficiencia en el desempeño individual y
organizacional.
51
3.2. Bases Legales.
La Gobernación del Estado Bolívar, por su naturaleza de ser una institución
pública, se rige principalmente y fundamentalmente por muchas leyes, las cuales se
encargan de dirigir y controlar todos los procesos, entre las leyes y documentos
relacionados con el tema podemos nombrar:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Ley del Estatuto y de la Función Publica
Ley Orgánica del Trabajo
Contrataciones Colectivas Vigentes (Sindicatos)
Normas de calidad
El estudio tiene suficiente basamento legal en el marco jurídico venezolano, a lo
cual se señalan los siguientes apartes de los diferentes documentos legales
vigentes:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 117. Todas las personas tendrán derecho a disponer de bienes
y servicios de calidad, así como a una información adecuada y no
engañosa sobre el contenido y características de los productos y
servicios que consumen, a la libertad de elección y a un trato equitativo y
digno. La ley establecerá los mecanismos necesarios para garantizar
esos derechos, las normas de control de calidad y cantidad de bienes y
servicios, los procedimientos de defensa del público consumidor, el
resarcimiento de los daños ocasionados y las sanciones
correspondientes por la violación de estos derechos.
Ley Orgánica del Sistema Venezolano para la Calidad (2002)
Artículo 12. Las personas naturales o jurídicas, públicas o privadas que
suministren bienes y presten servicios, deberán indicar por escrito las
52
características de calidad y serán responsables de garantizarlas, a fin de
demostrar el cumplimiento de dichas características ante cualquier
usuario o consumidor, sin menoscabo de lo establecido por otros
organismos públicos en esta materia. Así mismo, deberán establecer
fórmulas expeditas para dilucidar, hasta su total solución, las quejas y
reclamos de los usuarios o consumidores.
Artículo 16. Es responsabilidad de las instituciones públicas y privadas,
establecer políticas, planes, programas de adiestramiento, formación y
actualización de sus recursos humanos, especialmente en las áreas de
ensayo, certificación y el Sistema Internacional de Unidades, con el
objeto de disponer de personal con el conocimiento requerido en las
actividades que desarrolle el Sistema Venezolano para la Calidad.
En concordancia a lo que está establecido en los artículos antes descritos, el
modelo en estudio sobre la determinación por competencias permitirá dar
respuestas de manera oportuna y eficiente a todos los usuarios y usuarias que se
beneficiarán a través de bienes y servicios de calidad producidos por la
Gobernación del Estado Bolívar.
Ley Orgánica del Trabajo (1997)
Artículo 185. Ordinal (d) hace referencia a las condiciones en que debe
prestarse el trabajo, las cuales deben ser en aquellas donde se: “mantengan el
ambiente en condiciones satisfactorias”. Esto permitirá que el recurso humano
se encuentre en las mejores condiciones para desarrollar sus competencias e
incida de manera directa y satisfactoria en su desempeño.
Artículo 80. Las invenciones o mejoras realizadas por el trabajador podrán
considerarse como: a) De servicio; b) De empresa; y c) Libres u ocasionales”.
Esto hace referencia todo lo referente a las mejoras e invenciones hechas por
el trabajador o por una persona no dependiente a la organización, que se
53
creen con el objeto de investigar y obtener medios, métodos, sistemas o
procedimientos distintos a los que se estén llevando a cabo y que vayan en
función de mejoras los que ya existen.
Sistemas de Gestión de la Calidad
Para comenzar a entender La calidad de acuerdo con Cuatrecasas (2005) se
define como “conjunto de características que posee un producto o servicio obtenidos
en un sistema producto, así como su capacidad de satisfacción de los
requerimientos del usuario.” (p.19) Esta definición establece que el bien o servicio
que una organización ofrece a sus clientes o usuarios, debe cumplir con las
especificaciones y funciones para lo cual fue diseñado, así como también ajustarse
a las necesidades manifestadas por esos mismos clientes o usuarios.
Por otra parte el SGC debe estar integrado en los procesos, procedimientos,
instrucciones de trabajo, mediciones y controles, etc., de las propias operaciones de
la empresa. En otras palabras, es un sistema de gestión para dirigir y controlar una
organización con respecto a la calidad (ISO 9000:2006), por lo tanto, está integrado
en las operaciones de la empresa u organización y sirve para asegurar su buen
funcionamiento y control en todo momento.
Además, un SGC proporciona además herramientas para la implantación de
acciones de prevención de defectos o problemas (procedimiento de acciones
preventivas), así como de corrección de los mismos. Incluye también los recursos,
humanos y materiales, y las responsabilidades de los primeros, todo ello organizado
adecuadamente para cumplir con sus objetivos funcionales.
En la cláusula 6.2.2 “Competencia, formación y toma de conciencia” de la
referida norma, establece:
54
La organización debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza
trabajos que afectan la conformidad con los requisitos del
producto.
b) Cuando sea aplicable, Proporcionar formación o tomar otras
acciones para lograr la competencia necesaria
c) Evaluar la eficacia de las acciones tomadas
d) Asegurar de que su personal es consciente de la pertinencia e
importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de
los objetivos de la calidad
e) Mantener los registros apropiados de la educación, formación,
habilidades y experiencia
Particularmente el literal (a) hace referencia directa a la determinación de las
competencias necesarias para que el personal se adapte a las necesidades de la
organización y se pueda garantizar el cumplimiento de los requisitos necesarios
para el producto o servicio, lo cual es fundamental para el cumplimiento de los
objetivos establecidos en la Gobernación del Estado Bolívar.
Directrices para la Formación del Recurso Humano de acuerdo a
la Norma ISO 10015:2000.
Específicamente en la Norma ISO 10015:2000 Gestión de la Calidad.
Directrices para la Formación, se plantean una seria de definiciones y lineamientos
para garantizar la formación y capacitación adecuada a las necesidades de la
organización, siempre en coherencia con el SGC implementado en la misma.
55
En cuanto a las brechas, en su cláusula 4.2.5 “Definición de las brechas de
competencia” plantea lo siguiente: “Se debería hacer una comparación entre la
competencia existente y las requeridas para definir y registrar las brechas de
competencia.” Así mismo en la cláusula 4.2.6 “Identificación de las soluciones para
cerrar las brechas de competencia”, se presenta una alternativa para el manejo de
las brechas:
Las soluciones para cerrar las brechas de competencia podría
encontrase a través de la formación u otras acciones de la organización,
tales como rediseño de los procesos, sub contratación, mejora de otros
recursos, rotación del trabajo o modificación de los procedimientos de
trabajo.
Esto implica que las acciones de formación deben ser planificadas según las
brechas que se determinen oportuna y adecuadamente. Para ello se puede actuar
sobre varios factores como: Educación, Formación, Habilidad, Experiencia.
Cualquiera de estos cuatro factores involucra la competencia. Las acciones
específicas deben estar contenidas en un plan de formación y se le debe hacer
seguimiento para determinar la eficacia de las acciones de formación en cuanto a la
brecha detectada.
Por otra parte la misma norma, señala que para cerrar la brecha entre las
competencias que deberían poseer el recurso humano y las que cuenta, se debe
seguir las siguientes etapas:
a) Identificar y analizar las necesidades de formación;
b) Diseñar y planificar la formación;
c) Suministrar la formación;
d) Evaluar los resultados de la formación;
56
Estas etapas concuerdan perfectamente con el proceso de desarrollo del
recurso humano de una organización, partiendo de un ordenamiento lógico y
sistemático que debe ser adaptado y mejorado constantemente, de acuerdo a la
evolución empresarial y las necesidades del mercado.
Ley Del Estatuto de la Función Pública.
Título II - Capítulo IV - Oficinas de Recursos Humanos
Artículo 10. Serán atribuciones de las oficinas de recursos humanos de los
órganos y entes de la Administración Pública Nacional:
1. Ejecutar las decisiones que dicten los funcionarios o funcionarias
encargados de la gestión de la función pública.
2. Elaborar el plan de personal de conformidad con esta Ley, sus reglamentos
y las normas y directrices que emanen del Ministerio de Planificación y
Desarrollo, así como dirigir, coordinar, evaluar y controlar su ejecución.
3. Remitir al Ministerio de Planificación y Desarrollo, en la oportunidad que se
establezca en los reglamentos de esta Ley, los informes relacionados con la
ejecución del Plan de Personal y cualquier otra información que le fuere
solicitada.
4. Dirigir la aplicación de las normas y de los procedimientos que en materia
de administración de personal señale la presente Ley y sus reglamentos.
5. Dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitación del personal,
de conformidad con las políticas que establezca el Ministerio de Planificación y
Desarrollo.
6. Dirigir y coordinar los procesos para la evaluación del personal.
57
7. Organizar y realizar los concursos que se requieran para el ingreso o
ascenso de los funcionarios o funcionarias de carrera, según las bases y
haremos aprobados por el Ministerio de Planificación y Desarrollo.
8. Proponer ante el Ministerio de Planificación y Desarrollo los movimientos de
personal a que hubiere lugar, a los fines de su aprobación.
9. Instruir los expedientes en caso de hechos que pudieren dar lugar a la
aplicación de las sanciones previstas en esta Ley.
10. Actuar como enlace entre el órgano o ente respectivo y el Ministerio de
Planificación y Desarrollo.
11. Las demás que se establezcan en la presente Ley y su Reglamento.
Parágrafo Único: Las oficinas de recursos humanos de los estados y municipios
tendrán las mismas competencias respecto al órgano o ente encargado de la
planificación y desarrollo en su territorio.
Artículo 11. La omisión, retardo, negligencia o imprudencia de los titulares de las
oficinas de recursos humanos en adoptar las medidas que les hubiere prescrito el
Ministerio de Planificación y Desarrollo, o el órgano encargado de la planificación y
desarrollo en el respectivo estado o municipio, será causal de remoción de la
función pública, sin perjuicio de la aplicación de las sanciones civiles y penales a las
que hubiere lugar.
Título II - Capítulo V - Planes de Personal
Artículo 12. Los planes de personal serán los instrumentos que integran los
programas y actividades que desarrollarán los órganos y entes de la Administración
pública para la óptima utilización del recurso humano, tomando en consideración los
objetivos institucionales, la disponibilidad presupuestaria y las directrices que
emanen de los órganos de gestión de la función pública.
58
Artículo 13. Los planes de personal deberán contener los objetivos y metas para
cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de cargos, remuneraciones, creación,
cambios de clasificación, supresión de cargos, ingresos, ascensos, concursos,
traslados, transferencias, egresos, evaluación del desempeño, desarrollo y
capacitación, remuneraciones y las demás materias, previsiones y medidas que
establezcan los reglamentos de esta Ley. Los planes de personal estarán orientados
al cumplimiento de los programas y metas institucionales.
Título III - Capítulo IV - Deberes y Prohibiciones de los Funcionarios o Funcionarias Públicos
Artículo 33. Además de los deberes que impongan las leyes y los reglamentos, los
funcionarios o funcionarias públicos estarán obligados a:
1. Prestar sus servicios personalmente con la eficiencia requerida.
2. Acatar las órdenes e instrucciones emanadas de los superiores jerárquicos.
3. Cumplir con el horario de trabajo establecido.
4. Prestar la información necesaria a los particulares en los asuntos y
expedientes en que éstos tengan algún interés legítimo.
5. Guardar en todo momento una conducta decorosa y observar en sus
relaciones con sus superiores, subordinados y con el público toda la
consideración y cortesía debidas.
6. Guardar la reserva, discreción y secreto que requieran los asuntos
relacionados con las funciones que tengan atribuidas, dejando a salvo lo
previsto en el numeral 4 de este artículo.
7. Vigilar, conservar y salvaguardar los documentos y bienes de la
Administración Pública confiados a su guarda, uso o administración.
8. Cumplir las actividades de capacitación y perfeccionamiento destinados a
mejorar su desempeño.
9. Poner en conocimiento de sus superiores las iniciativas que estimen útiles
para la conservación del patrimonio nacional, el mejoramiento de los servicios y
cualesquiera otras que incidan favorablemente en las actividades a cargo del
órgano o ente.
59
10. Inhibirse del conocimiento de los asuntos cuya competencia esté legalmente
atribuida, en los siguientes casos:
a. Cuando personalmente, o bien su cónyuge, su concubino o concubina o
algún pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de
afinidad, tuvieren interés en un asunto.
b. Cuando tuvieren amistad o enemistad manifiesta con cualquiera de las
personas interesadas que intervengan en un asunto.
c. Cuando hubieren intervenido como testigos o peritos en el expediente de
cuya resolución se trate, o como funcionarios o funcionarias públicos
hubieren manifestado previamente su opinión en el mismo, de modo que
pudieran prejuzgar la resolución del asunto; o tratándose de un recurso
administrativo, que hubieren resuelto o intervenido en la decisión del acto
que se impugna.
d. Cuando tuvieren relación de subordinación con funcionarios o funcionarias
públicos directamente interesados en el asunto.
El funcionario o funcionaria público de mayor jerarquía en la entidad donde
curse un asunto podrá ordenar, de oficio o a instancia de los interesados, a
los funcionarios o funcionarias públicos incursos en las causales señaladas
en este artículo que se abstengan de toda intervención en el procedimiento,
designando en el mismo acto al funcionario o funcionaria que deba continuar
conociendo del expediente.
11. Cumplir y hacer cumplir la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, las leyes, los reglamentos, los instructivos y las órdenes que deban
ejecutar.
Título V - Capítulo V- Capacitación y Desarrollo del Personal
Artículo 63. El desarrollo del personal se logrará mediante su formación y
capacitación y comprende el mejoramiento técnico, profesional y moral de los
funcionarios o funcionarias públicos; su preparación para el desempeño de
funciones más complejas, incorporar nuevas tecnologías y corregir deficiencias
60
detectadas en la evaluación; habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades,
se adapte a los cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la carrera
como funcionario o funcionaria público.
Artículo 64. El Ministerio de Planificación y Desarrollo diseñará, impulsará, evaluará
y efectuará el seguimiento de las políticas de formación, capacitación y desarrollo
del personal al servicio de la Administración Pública Nacional y será responsable de
la coordinación, vigilancia y control de los programas de los distintos órganos y
entes con el fin de garantizar el cumplimiento de dichas políticas.
Según lo previsto en la Ley del Estatuto de la Función Pública, en su capítulo IV y V
referente a las Oficinas de Recursos Humanos, se refiere a las funciones que deben
cumplir y de los encargados en las Oficinas de Recursos Humanos, Así como de la
obligación de la capacitación para el desarrollo del personal.
Artículo 65. Los programas de formación, capacitación y desarrollo podrán ser
ejecutados directamente por los órganos o entes de la Administración Pública
Nacional, o podrá recurrirse a la contratación de profesionales o instituciones
acreditadas. El Ministerio de Planificación y Desarrollo velará por la calidad de los
programas y propondrá los correctivos o mejoras que sean necesarios.
La Ley del Estatuto de la Función Pública, en los artículos antes mencionados, se
refiere a la obligación del estado en el desarrollo de las competencias de los
funcionarios públicos, que laboral en las distintas dependencias. Haciendo énfasis
importante en el deber de los funcionarios en asistir a las actividades de
capacitación.
61
CAPÍTULO IV
PERSPECTIVA METODOLÓGICA.
4.1. Descripción de los métodos y procedimientos para la realización de las
actividades de pasantías.
Antes de iniciar cualquier tipo de tarea, es importante obtener un
conocimiento previo acerca de las operaciones existentes, los trámites y sistemas
para comprender su funcionamiento, los elementos de que constan y los medios
utilizados para lograrla. Lo que constituye un paso primordial, y la eficacia con que
se cumpla tendrá gran relación, tanto en el desarrollo de la tarea, como en los
resultados finales que se obtengan de ésta.
Desde el punto de vista según el nivel de conocimientos, esta investigación
se clasifica en forma descriptiva y documental.
De acuerdo a la información suministrada por la página Web:
http://noemagico.blogia.com/2006/091301-la-investigacion-descriptiva.php
La investigación descriptiva “consiste en llegar a conocer las situaciones,
costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las
actividades, objetos, procesos y personas”.
El nivel de investigación es de carácter descriptivo; al respecto Jacobs y
Razaviech (1999) afirman que: “Los estudios de este modo tratan de obtener
información acerca del estado actual de fenómenos. Con ellos se pretende precisar
la naturaleza de una situación tal como existe en el momento de estudio. Esta
consiste en describir lo que existe con respecto a las variaciones o a las condiciones
de una situación”.
62
De acuerdo con Cázares, Christen, Jaramillo, Villaseñor y Zamudio (2000, p.
18), La investigación documental “depende fundamentalmente de la información
que se recoge o consulta en documentos, entendiéndose este término, en sentido
amplio, como todo material de índole permanente, es decir, al que se puede acudir
como fuente o referencia en cualquier momento o lugar, sin que se altere su
naturaleza o sentido, para que aporte información o rinda cuentas de una realidad o
acontecimiento”.
En el Departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional, de la
Gobernación del Estado Bolívar, las actividades se llevaron a cabo a través de
inducciones y explicaciones recibidas por parte del personal adscrito a esta
dependencia, arrojando la información necesaria para el desenvolvimiento y
desempeño de las funciones.
4.2. Fuentes de Información.
Las principales fuentes de información empleadas para la realización del presente
informe, son las siguientes:
a) Documentales: Constitución del estado Bolívar, ley del estatuto de la función
pública, Ley Orgánica del Trabajo, Normas de calidad, Procedimiento
Documentado de capacitación y Manuales de organización, Informes de
pasantías de años anteriores.
b) Electrónicas: información de Internet de la Gobernación www.e-bolivar.gov.ve/,
acerca del perfil de los cargos, Internet para los Basamentos legales y teóricos.
c) Humanas: Para la realización de este informe, se contó con la valiosa
colaboración del personal que conforma la Dirección General de Recursos
Humanos.
63
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
5.1. Conclusiones
El proceso de pasantías realizado en el Departamento de Capacitación y Desarrollo
Organizacional de la Dirección General de Recursos Humanos de la Gobernación
del Estado Bolívar, cumplió el objetivo de aplicar los conocimientos adquiridos
durante el desarrollo de la carrera de administración de empresa, principalmente en
el área de administración de personal especialmente en el proceso de capacitación
del talento humano.
Se consolidaron las relaciones humanas y el trabajo en equipo producto del
contacto directo y de compartir de manera cotidiana con el personal del
departamento, así como también con el público y con los trabajadores y funcionarios
que son postulados a las actividades de capacitación.
El proceso de capacitación del talento humano, a través de la determinación de las
competencias de los trabajadores y funcionarios que integran la Gobernación del
estado Bolívar, tiene sus fundamentos en las leyes y reglamentos nacionales y
regionales, así como en las normas de calidad que el mundo actual proporcional
herramientas valiosísimas para el desarrollo de las organizaciones.
Cabe destacar, que la capacitación que se desarrolla en la gobernación se
encuentra debidamente documentada, estandarizada e implementada en el
procedimiento de capacitación y desarrollo, basado en las normas de calidad ISO
9001:2008, lo que permite tener un proceso medible a través de indicadores de
gestión, que conllevan a tomar decisiones y mejorar continuamente el proceso, para
contribuir con el desarrollo permanente del recurso humano.
64
La capacitación, en muchos casos se encuentra limitada por la carencia de espacio
físico para la realización de los cursos y talleres que se imparten en la gobernación,
por tan motivo se han presentados proyectos que permitan construir espacios
acorde con las necesidades que se presente y con el aumento de los nuevos
ingresos de personal.
5.2. Recomendaciones.
La construcción de salas de capacitación, dotadas de equipos tecnológicos y
muebles, para la satisfacción de los trabajadores y funcionarios de la
gobernación.
Es necesario el ingreso de analista de recursos humanos para agilizar,
controlar, y planificar los procesos administrativos que se realizan en esta
unidad.
Un espacio físico más amplio para el mejor desenvolvimiento de las
funciones profesionales de los analistas que laboral en el departamento.
Incrementar los avances tecnológicos para el fortalecimiento de las
actividades administrativas que se manejan en el Departamento.
65
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
Alles, A (2002) “Desempeño por Competencias”. Ediciones Granica, S.A.
Athanasou, Gonzi (1996) “Instrumentación de la educación basada en
competencias”. Perspectiva de la teoría y la práctica en Australia. Ed.
Limusa.
Bohlander, George; Snell, Scott (2008). “Administración de Recursos
Humanos”. Cengage Learning Editores.
Chiavenato, Idalberto. 1985. Introducción a la Teoría General de la
Administración.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Gaceta Nº 32.369.
Caracas. Venezuela (1999).
Cuatrecasas Lluis (2005) “Gestión Integral de la Calidad”. 3ra Edición.
Ediciones Gestión 2000. Barcelona – España.
Directrices para la Formación del Recurso Humano de acuerdo a la Norma
ISO 10015:2000.
Fondo para la Normalización y Certificación de la Calidad (2008). “NVF ISO
9001:2008, Sistemas de Gestión de la Calidad. Requisitos”. 3ra Edición.
Ley del Estatuto de la Función Pública. Gaceta Oficial No. 37.522 de fecha
06 de septiembre de 2002.
66
Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial Nº 5.152 Extraordinario de 19 de
junio de 1997
Ley Orgánica del Sistema Venezolano para la Calidad (2002)
McClelland, D.C. (1973) “Testing for Competence rather than for
Intelligence”, in American Psychologist.
Montes Alonso, María (2006) “Recursos Humanos: Selección de Personal”.
Publicaciones Vértice S.L.
Nebot, María (1999) “Selección del Personal”. FC Editorial.
Normas Internacionales ISO de los Sistemas de Gestión de la Calidad.
Robbins, Stephen (2005) “Administración”. Personal Educación
Taylor y Fayol. 2.000. Principios de la Administración Científica y
Administración Industrial en General.
William Werther. (1998). Administración de Personal y Recursos
Humanos. Ed Macgraw Hill Interamericana.
Citas Bibliográficas.
(http://www.filos.unam.mx/POSGRADO/seminarios/Teresita/Vmeto.htm).
www.portaldelconocimiento.com,
http://www.monografias.com/trabajos35/administracion-publica-
Venezuela/administracion-publica-venezuela.shtml#concep
http://www.monografias.com/trabajos7/admi/admi.shtml
67
http://www.monografias.com/trabajos14/administracion-
empresas/administracion-empresas.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n
(http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/diagcultura.htm
68
ANEXOS
69
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN DE PREGRADO
PROYECTO DE CARRERA ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA PÚBLICA
SEDE: CIUDAD BOLÍVAR
Firma Tutor Académico Firma Tutor Industrial Sello Empresa
Fecha De Inicio 05 08 2010
Fecha De Culminación 19 11 2010
ACTIVIDADES SEMANAS
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16
Selección de los postulados a los cursos de capacitación en el sistema SDC
x x x x x x x x
Definición de los cursos de capacitación en el catalogo de cursos y el sistema sigre
x x x x x x x x
Registro de los postulados a los cursos de capacitación x x x x x x x x
Registro de los asistente a las actividades de capacitación
x x x x x x x
Relacionar las evaluaciones de los cursos de capacitación
x x x x x x
PLAN DE TRABAJO
70
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN DE PREGRADO
PROYECTO DE CARRERA ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA PÚBLICA
SEDE: CIUDAD BOLÍVAR
Fecha De Inicio 05 08 2010
Fecha De Culminación 19 11 2010
ACTIVIDADES SEMANAS
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16
Elaboración de certificados a los cursos de capacitación X x x x x
Registros de los certificados en el sistema SIGRE, a cado uno de los funcionarios
x x x x x
Elaboración de las Evaluaciones de Eficacia de la Capacitación
x x x x x
Archivar los memorando, oficios, y expedientes de capacitación
x x X x x x x x x x x x x
Elaboración de Comunicaciones tanto interna como externa
x x x x x x x x
PLAN DE TRABAJO
SELLO DE LA EMPRESA FIRMA TUTOR INDUSTRIAL FIRMA TUTOR ACADEMICO
71
PLAN DE CAPACITACIÓN
72
73
DETERMINACIÓN DE COMPETENCIAS NIVEL
ADMINISTRATIVO, PROFESIONAL O TÉCNICO
74
75
POSTULACIÓN
76
77
REPORTES DE ÍNDICE COMPETENCIAS
POR SECRETARÍA Y DIRECCIÓN
78
79
EVALUACIÓN GENERAL DE CURSOS
80
81
EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DE LA
CAPACITACIÓN
82
83
MAPA DE PROCESOS
