Desarrollo profesional en el Sistema Sanitario Publico de Andalucia
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V Experto en Gestión de Cuidados Formación, Desarrollo y Carrera Profesional en el Sistema Sanitario Público de Andalucía José Luis Rocha Castilla Secretario General de Calidad y Modernización Consejería de Salud ‐ Junta de Andalucía [email protected]
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Resumen de la Estrategia de Desarrollo Profesional del Sistema Sanitario Público de Andalucia, basada en el modelo de gestion por competencias. Seleccion, evaluación, carrera, acreditación y formación continuada. Incluye los ultimos desarrollos como la herramienta para la gestion de planes de desarrollo individual GPDI y el reconocimiento de practicas profesionales avanzadas
Transcript of Desarrollo profesional en el Sistema Sanitario Publico de Andalucia
V Experto en Gestión de Cuidados
Formación, Desarrollo y Carrera Profesional en el Sistema Sanitario Público de Andalucía
José
Luis Rocha CastillaSecretario General de Calidad y ModernizaciónConsejería de Salud ‐
Junta de Andalucía
1.
La
formación
y
el
desarrollo
profesional
en
la estrategia
de
modernización:
El
modelo
de
gestión
por competencias en el Plan de Calidad del SSPA
2.
El
Modelo
de
Gestión
por
Competencias
del
SSPA. Características básicas y despliegue en:
a) La Selección de profesionalesb) La Evaluación del desempeño c) La Acreditación de competencias profesionalesd) La Carrera Profesionale) La Formación continuada
3.
Un
nuevo
paso
en
la
gestión
por
competencias:
La gestión de planes de desarrollo individual
4. Reflexiones finales
La formación y el desarrollo profesional en la estrategia de
modernización: la gestión por competencias en el Plan de Calidad
del SSPA
1
Modelo estratégico
No acotado temporalmente
Estrategia de fondo
Organización diferente, más horizontal y flexible
Orientación al ciudadano. Continuidad Asistencial
Introducir cultura de
mejora continua
en la Organización
Plan de Calidad SSPA: Un proceso de transformación
Herramienta basada en los conceptos de Calidad Total, partiendo de una visión centrada en el ciudadano
y
orientada a garantizar la
continuidad asistencial, para:
‐
Alcanzar la satisfacción
de los ciudadanos‐
Implicar a todos
los
profesionales
‐ Promover la mejora continua
al menor coste‐ Estableciendo estándares de atención‐ Reduciendo la variabilidad de acuerdo a las evidencias‐ Proporcionando medidas de resultados en salud
Procesos Asistenciales Integrados
Gestión Clínica
Herramienta
de rediseño organizativo
dirigida a mejorar la calidad, equidad, efectividad y eficiencia
de la atención, transfiriendo la responsabilidad de la gestión a los profesionales agrupados en Unidades
de Gestión Clínica
Elementos clave: Autonomía profesional, orientación a resultados, objetivos e incentivos
establecidos en acuerdo de gestión, sistemas de evaluación y benchmarking, método de trabajo en
equipo
basado en procesos asistenciales. Gestión por valores
Gestión por Competencias
La Gestión por Competencias persigue el desarrollo continuado de profesionales excelentes
como
factor esencial para la mejora continua en el cumplimiento de los fines del servicio sanitario
público a través de tres procesos fundamentales: formación, evaluación
y reconocimiento.
El Modelo de Gestión por Competencias del SSPA se configura por tanto como un elemento integrador
de las estrategias de gestión de las personas
y las estrategias para la generación, incorporación e
intercambio del conocimiento.
Procesos Asistenciales
Gestión Clínica
Gestión por competencias
Gestión del Conocimiento
Acreditación de la Calidad
Estrategia Digital
El modelo de gestión por competencias del SSPA:
fundamentos y características básicas
2
La Gestión por competencias en otros ámbitos
“Testing for competence rather than for intelligence”David McClelland. American Psychologist, 28, 1‐14, 1973.
La Gestión por competencias: Marco teórico
Conjunto de comportamientos
observables y medibles
relacionados causalmente
con el desempeño bueno o excelente de un trabajo
Competencia
Competencia
Es un enfoque centrado en lo que el profesional hace. Si la confrontación con el ejercicio real no se produce, la competencia no es perceptible
Competencias, buenas prácticas y evidencias
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Motivación
Aptitud+
entornoBuena práctica
evidenciable
Competencias, buenas prácticas, evidencias y pruebas
Competencias, buenas prácticas, evidencias y pruebas
Pirámide de Miller
Instrumentos para la evaluación de competencias
Hace
Muestra
Sabe como
Sabe
Hace
Muestra
Sabe como
Sabe
Miller GE: The assessment of clinical skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65: S63‐S67
Gestión por competencias de los profesionales sanitarios en el SSPA
Carrera Profesional
Selección
Formación Continuada
Acreditación
Evaluación Desempeño
El mapa de competencias profesionales, los catálogos de buenas prácticas y la relación de evidencias como
elementos centrales de la estrategia
Valores en los mapas de competencias
Despliegue del modelo de gestión por competencias del SSPA:
La selección de profesionales
2a
Despliegue del modelo de gestión por competencias del SSPA:
La evaluación del desempeño
2b
Despliegue del modelo de gestión por competencias del SSPA:
La acreditación de competencias profesionales
2c
• Proceso que evidencia de forma sistemática la proximidad entre las competencias reales
que tiene un profesional y
las definidas en su mapa de competencias
Acreditación de competencias profesionales
La Acreditación
es un proceso mediante el cual se observa y reconoce en qué
forma la atención sanitaria que prestan los
profesionales responde al modelo de calidad del Sistema Sanitario de Andalucía en relación a 10 criterios:
• Orientación al ciudadano• Promoción de la salud• Atención al individuo y a la familia• Gestión por procesos• Trabajo en equipo• Actitud de progreso y mejora continua• Compromiso con la docencia• Compromiso con la investigación• Uso eficiente de los recursos• Orientación a resultados
Valores del SSPA en las competencias profesionales
Arquitectura y priorización de las competencias profesionales en el SSPA
Decreto 18/2007 sistema de acreditación del nivel de la competencia profesional en el SSPA
Distribución de tipos de evidencias en los mapas
EXPERTO EXCELENTE
Niveles de acreditación y grupos de evidencias
Ejemplos de Competencias, buenas prácticas, evidencias y pruebas
Proceso de acreditación
Características del Modelo de acreditación de competencias profesionales del SSPA
• Basado en la práctica asistencial cotidiana• Coherente con la misión y valores del SSPA• Alineado con las estrategias de calidad• Participado por Sociedades Científicas y expertos• Basado en el autoanálisis de la práctica individual •
No punitivo: identifica áreas de mejora y establece planes
para alcanzar cada hito• Modifica la práctica asistencial• El profesional es el gestor de su proceso• Adaptable a las circunstancias individuales• Dinámico: incorpora cambios y novedades•
Permite conocer buenas prácticas del resto de profesionales
del Sistema• Con soporte informático y tutoría personal
Pruebas 329.460
Evidencias 313.351
Profesionales
Acreditados
actualmente
Avanzado Experto Excelente En curso o en evaluación
2.001 2.034 726 11.387
Profesionales del SSPA acreditados
0 20 40 60 80 100
Actitud de aprendizaje y mejora continua
Adecuada utilización de los recursos disponibles
Aplicación de técnicas básicas de investigación
Capacidad de apoyar a la familia en su rol cuidador
Capacidad docente
Capacidad para desarrollar medidas de ámbito comunitario
Capacidad para desarrollar medidas de ámbito familiar
Capacidad para la toma de decisiones clínicas de diagnósticas y terapéuticas
Comunicación y Entrevista clínica
Continuidad asistencial
Educación para la salud, consejo médico, estilos de vida y medidas de prevención
Medicina basada en la evidencia
Metodología de Calidad
Oferta de servicios y conocimiento organizativo
Orientación a resultados
Orientación al ciudadano, respeto por los derechos de los pacientes
Personalización de los cuidados
Soporte Vital Básico y/o Avanzado
Trabajo en equipo
Visión continuada e integral de los procesos
Grado de consecución de las competencias
El modelo de gestión por competencias del SSPA:
La carrera profesional
2d
¿Por qué
es conveniente una Carrera Profesional? Mayor satisfacción y autoestimaCompromiso explícito objetivos de la organización MOTIVACIÓNMayor dedicaciónVinculación con la institución
MAYOR RENDIMIENTO PROFESIONAL
¿Era conveniente una Carrera Profesional en el SNS?Razones generalesModelo funcionarial desmotivadorExigencia ética del ejercicio de las profesiones sanitarias
¿Y en el SSPA?Estrategia de mejora de la calidad exige mayor compromiso profesionalSistemas sanitarios son sistemas de personasLa principal clave de mejora está
en los profesionales
IDENTIFICAR, RECONOCER, PREMIAR, ESTIMULAR
Razones para el desarrollo de la Carrera profesional
• Única opción hasta ahora de desarrollo profesional• Implica cambio de funciones y generalmente de tareas• Excelencia en el puesto lleva paradójicamente a cambio• Asocia mejora retributiva al ascenso jerárquico• Asocia diferencia en prestigio a posición jerárquica.
• Problemas de legitimación• Varios profesionales excelentes suponen un problema• Bloqueo generacional• Desprestigio profesional si cese de las funciones
• Coherente con una estructura vertical rígida• Desincentiva el desempeño del puesto base
Promoción profesional vertical: Carrera “directiva”
• La progresión se efectúa en el mismo puesto de trabajo y con las mismas tareas
• Implica diferencias en prestigio y retribución para un mismo puesto
• La excelencia en sí
misma es un incentivo• Los profesionales excelentes no compiten entre sí• Elimina el inconveniente de la promoción jerárquica como
único modo de desarrollo• Se articula sobre objetivos pactados y previsibles• Favorece la estructura profesional “aplanada”
porque se
asocia a una mayor corresponsabilidad
Promoción profesional horizontal: Carrera profesional
Ley 16/2003 de cohesión y calidad del SNS• Define la carrera profesional como el derecho de los profesionales
a progresar de
manera individualizada en su desarrollo profesional• Establece que el Estatuto Marco
contendrá
la normativa básica en esta materia
aplicable al personal del SNS, que será
desarrollada por las CC.AA.
• Identifica competencia profesional
como elemento clave asociado a la buena
práctica
Ley 44/2003 de Ordenación de Profesiones SanitariasEstablece principios generales:
• Cuatro grados
+ un grado inicial potestativo
• Acceso por evaluación favorable de méritos, conocimientos, competencias,
formación continua acreditada, docencia, investigación, resultados de
actividad asistencial y calidad• 1er. Grado: acreditar 5 años.
Para pasar de grado 5 años.
Ley 55/2003 del Estatuto Marco • Los Servicios de Salud, previa negociación en mesa sectorial, establecerán los
mecanismos de carrera• La Comisión de RRHH del SNS establecerá
los criterios de homologación SNS.
• Los criterios generales de la LOPS se adaptarán a los Servicios de Salud
Carrera profesional en el SNS: Marco normativo
• Mayo 2006: Acuerdo SAS y Sindicatos de Mesa Sectorial incluye desarrollo de la Carrera Profesional. Aprobado en Julio 2006 por
Acuerdo del Consejo Gobierno de la Junta de Andalucía
• Julio 2006: Resolución DGPDP SAS: Acceso excepcional carrera28.188 profesionales sanitarios
• Enero 2007: Decreto de sistema de acreditación competencia profesional SSPA
• Febrero 2008: • Resolución DGPDP SAS: Homologación profesionales estatutarios
otros servicios de salud del SNS• Resolución DGPDP SAS: acceso excepcional para Técnicos superiores,
Técnicos sanitarios y personal de gestión y servicios• Marzo 2008: Acuerdo de incorporación a Profesores Vinculados• Octubre 2008: Resolución DGPDP SAS Convocatoria abierta y
permanente
Carrera profesional sanitaria en el SSPA
Carrera profesional sanitaria en el SSPA
• Voluntaria
• Vinculada a incentivos salariales y extrasalariales
• Individualizada
• Acceso a cada nivel debe ser solicitado por el interesado
• No implica cambio de puesto de trabajo ni de actividad
• Debe superarse un proceso de certificación que consta de acreditación de competencias
y baremo
de méritos. Inseparable de la acreditación
• Reversible, consolidación tras dos veces consecutivas mismo nivel
Nivel I
Se ocupa en el momento del acceso.
Nivel I
Se ocupa en el Se ocupa en el momento del momento del acceso.acceso.
Nivel IISuperar procedimiento
Certificación Nivel II: Acreditación
Avanzada de Competencias y Baremo de
Méritos del Nivel II:
CRP EDPComprom.OrgFormación nIIDocencia nII
Investigación nII
Nivel IISuperar Superar procedimiento procedimiento
CertificaciCertificacióón n Nivel II: Nivel II: AAcreditacicreditacióónn
AvanzadaAvanzada de de Competencias Competencias y y BBaremoaremo dede
MMééritosritos del del Nivel II:Nivel II:CRP CRP EDPEDPComprom.OrgComprom.OrgFormaciFormacióón n nIInIIDocencia Docencia nIInII
InvestigaciInvestigacióón n nIInII
Nivel IIISuperar
procedimiento Certificación
Nivel III: AcreditaciónExperto de
Competencias y Baremo de
Méritos del Nivel III.
CRPEDPComprom.OrgFormación nIIIDocencia nIII
Investigación nIII
Nivel IIISuperar Superar
procedimiento procedimiento CertificaciCertificacióón n
Nivel III: Nivel III: AAcreditacicreditacióónnExpertoExperto de de
Competencias Competencias y y BBaremoaremo dede
MMééritosritos del del Nivel IIINivel III. .
CRPCRPEDPEDPComprom.OrgComprom.OrgFormaciFormacióón n nIIInIIIDocencia Docencia nIIInIII
InvestigaciInvestigacióón n nIIInIII
Nivel IVSuperar
procedimiento Certificación Nivel IV: AcreditaciónExcelente
Competencias y Baremo de
Méritos del Nivel IV.
CRPEDPComprom.Org
Formación nIVDocencia nIV
Investigación nIV
Nivel IVSuperar Superar
procedimiento procedimiento CertificaciCertificacióón n Nivel IV: Nivel IV: AAcreditacicreditacióónnExcelenteExcelente
Competencias Competencias y y BBaremoaremo dede
MMééritosritos del del Nivel IVNivel IV..CRPCRPEDPEDPComprom.OrgComprom.OrgFormaciFormacióón n nIVnIVDocencia Docencia nIVnIV
InvestigaciInvestigacióón n nIVnIV
Nivel VSuperar
procedimiento Certificación Nivel V Acreditación
ExcelenteCompetencias
Baremo deMéritos del Nivel V. CRP
EDPComprom.Org
Formación nVDocencia nVInvestigación nV
Nivel VSuperar Superar
procedimiento procedimiento CertificaciCertificacióón n Nivel V Nivel V AAcreditacicreditacióónn
ExcelenteExcelenteCompetencias Competencias
BBaremoaremo dedeMMééritosritos del del Nivel V. Nivel V. CRPCRPEDPEDP
Comprom.OrgComprom.OrgFormaciFormacióón n nVnV
Docencia Docencia nVnVInvestigaciInvestigacióón n nVnV
TiempoTiempo5 A5 Aññosos 5 A5 Aññosos 5 A5 Aññosos 5 A5 Aññosos
Carrera profesional sanitaria en el SSPA
GRUPO PROFESIONAL NIVEL Nº
Licenciados Sanitarios 2 1071
3 9335
4 78
5 196
Diplomados Sanitarios 2 542
3 17166
4 62
5 298
Otro Personal Sanitario 2 379
3 11779
4 0
5 0
Personal Gestión y Servicios 2 1303
3 7840
4 0
5 1
TOTAL 50050
Profesionales del SSPA y niveles de carrera
• Motivación: Identificar, reconocer y premiar a los mejores
• Exigencia• Individual y de grupo (UGC)• Como profesión• Como institución• Compromiso ciudadanía
• Análisis: Medir la práctica real• Modificar y mejorar
la práctica clínica
real: beneficio para los pacientes• Facilitar a todos
los profesionales
emprender ese recorrido
Carrera profesional en el SSPA: Una herramienta en el camino hacia la excelencia
El modelo de gestión por competencias del SSPA:
La formación continuada
2e
La formación y el desarrollo profesional continuo en el SSPA: Una perspectiva estratégica
• Capital Humano el principal activo del SSPA• La formación como camino a la excelencia• El profesional protagonista de su desarrollo• Coherente con valores, objetivos y estructura
del Sistema• Integración de etapas formativas• Nuevas metodologías docentes• Participación y alianzas• Cultura de la evaluación:
• De las competencias individuales• De la transferencia al SSPA• Del impacto en salud
Las políticas de desarrollo de los profesionales son un elemento clave para el futuro de los sistemas de salud y su sostenibilidad.
OMS Informe sobre la salud en el mundo 2006
Objetivo: Favorecer y reconocer la calidad de la formación destinada al
desarrollo profesional continuo, desde estructuras eficaces y eficientes en su
manera de planificar, implementar, gestionar y evaluar la misma
Acreditación de la formación continuada
Ley 16/2003, de 28 de
mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud.
Artículo 38. Formación continuada.Las Administraciones públicas establecerán criterios comunes para ordenar
las actividades de formación continuada, con la finalidad de garantizar la calidad en el conjunto del Sistema Nacional de Salud. Los criterios comunes
serán adoptados en el seno del Consejo Interterritorial
del Sistema Nacional de Salud.
LEY 44/2003, de 21 de
noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias
Artículo 9. Relaciones interprofesionales y trabajo en equipo.4. Dentro de un equipo de profesionales, será
posible la delegación de
actuaciones, siempre y cuando estén previamente establecidas dentro del equipo las condiciones conforme a las cuales dicha delegación o
distribución de actuaciones pueda producirse. Condición necesaria para la delegación o distribución del trabajo es la capacidad para realizarlo
por parte de quien recibe la delegación, capacidad que deberá
ser objetivable, siempre que fuere posible, con la oportuna acreditación.
Artículo 35. Acreditación de centros, actividades y profesionales.3. Sólo podrán ser subvencionados con cargo a fondos públicos los
centros y las actividades de formación continuada que estén acreditados conforme a lo previsto en este artículo. A partir de la
entrada en vigor de esta ley, sólo podrán ser tomadas en consideración en la carrera de los profesionales sanitarios las actividades de
formación continuada que hubieran sido acreditadas.
Evaluar
Analizar
Incorporar mejoras
•
Formular objetivos de aprendizaje medibles → prácticas profesionales concretas
•
Elegir la modalidad
y tipología adecuada
•
Seleccionar las técnicas
y metodología: antes, durante y
después del desarrollo•
Adecuar los recursos: docentes,
didácticos, materiales, infraestructura, etc.
UTILIDAD IMPACTO
Elementos claves en el proceso de aprendizaje
El Manual de Acreditación
Evaluación del Plan de Formación
Evaluación de los Programas formativos
Planificación de la oferta formativa
Priorización de necesidades formativas
Identificación de necesidades formativas PLAN DE FORMACION
Instrumento de gestión
que contribuye al desarrollo de
las estrategias de una Organización, a través de la
cualificación y desarrollo de sus profesionales.
Conjunto de acciones encaminadas a la
configuración de la formación.
Proceso de la formación continuada
Cambio de paradigma del modelo formativo
Conjunto de actividades formativas que persiguen un Objetivo Común concreto y
medible.
Cada actividad se relaciona con el desempeño de la práctica profesional, en términos
de actualización, desarrollo, fortalecimiento o adquisición de competencias o buenas
prácticas.
Desarrollo de los Programas Formativos
Ajuste de los recursos: docentes, de soporte, de
infraestructura, equipamiento, etc.
(perfiles docentes, contenidos, soportes
documentales, infraestructura,
financiación, etc.)
Identificación de objetivos de aprendizaje
observables y medibles
(Buenas prácticas)
Elección de la modalidad y
tipología más adecuada
(Curso, taller, rotación, sesión, etc./ presencial, mixta, e- learnig
Adecuación de la metodología y
técnicas didácticas a los
objetivos y destinatarios
(antes, durante y después de la
formación)
Programación
(Tiempo, ratios, estructura,
canales difusión, criterios de
selección, etc.)
Programas Formativos
Programa Integral para la Acreditación de la Formación Continuada de las Profesiones Sanitarias
Acreditación de la formación continuada
Un nuevo paso en la gestión por competencias: La gestión de planes de
desarrollo individual (GPDI)
3
El profesional es el protagonista de su desarrolloAuto‐detección de necesidades de aprendizaje sobre la base deuna evaluación de las competencias claves identificadas en las
Unidades de Gestión Clínica (UGC).
–
Definición de los puestos de trabajo dentro de cada UGC validada por los responsables de la Unidad de Gestión Clínica y
homogeneizada con puestos equivalentes en el SSPA, de manera coordinada, descentralizada y autónoma
–
De acuerdo a su estructura funcional, cartera de servicios y objetivos de acuerdos de gestión
Mapas‐tipo de competencias para cada puesto de trabajo
Planes de desarrollo individual
Planes de desarrollo individual
COMPETENCIAS PROFESIONALESY DESARROLLO INDIVIDUAL
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL
GAP COMPETENCIAL
AUTOEVALUACIÓN
Perfil competencial real de un profesional en un puesto específico
MAPA DE COMPETENCIASGenérico (Programa Acreditación)
evaluado por la ACSA
Autoevaluación
Generación de Mapas
individuales
Desarrollo de un Itinerario individualizado
de formaciónFormación acreditada
Planes de desarrollo individual
La aplicación GPDI es una plataforma en entorno web
diseñada específicamente para dar respuesta al proceso de
gestión de planes de desarrollo individual
de manera
descentralizada, interactiva y autónoma por parte de cada UGC, si bien, se desarrolla en un
entorno colaborativo que permite compartir elementos
corporativos
Características de la aplicación GPDI
Planes de desarrollo individual
Autoevaluación
Generación de Mapas
individuales
Desarrollo programa de Capacitación: itinerario
individualizado
Superación Programa
capacitación
Definición contenidosformativos
Formación acreditada
Programas de capacitación para ejercicio avanzado
GPDI para la acreditación del ejercicio profesional avanzado
C.A.
+
GPDI para la acreditación del ejercicio profesional avanzado
Autoevaluación
Generación de Mapas
individuales
Desarrollo programa de Capacitación: itinerario
individualizado
Superación Programa
capacitación
Definición contenidosformativos
Formación acreditada
Habilitación transitoria
Acreditación del ejercicio profesional avanzado
Herramienta para el desarrollo de itinerarios
Individualizados de formación
Herramienta para la Gestión de la asignación de tareas en las Unidades
de gestión Clínica
Herramienta para la evaluación del impacto de
la formación
Herramienta para la elaboración de planes de
formación
Herramienta para la Gestión de la formación
continua en las Unidades de Gestión Clínica
Herramienta para la acreditación de prácticas
avanzadas o áreas de capacitación
Herramienta para el diseño de perfiles
estandarizados para selección temporal
Utilidades de la aplicación GPDI
Reflexiones finales4
Procesos Asistenciales
Gestión Clínica
Gestión por competencias
Gestión del Conocimiento
Acreditación de la Calidad
Estrategia Digital
