Desarrollo Organizacional Par201

Desarrollo Organizacional

Eduardo Castillo - Faustino Correa - Víctor EstradaAdministración General, P.201, Profesor Fernando Yanine

Universidad Técnica Federico Santa María

20 de Junio de 2016

Campus Santiago, San Joaquín, Junio 2016

Resumen ejecutivo

El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la administración. El desarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque organicista que se sostiene que los integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organización. El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo.


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Contenido

Resumen ejecutivo..................................................................................................................2

1. Introducción....................................................................................................................4

2. Capacitación y desarrollo de administradores................................................................4

2.1. Pasos del proceso de capacitación y desarrollo del administrador..............................4

3. Desarrollo Organizacional...............................................................................................5

3.1. Proceso del desarrollo organizacional.....................................................................7

3.2. Desarrollo organizacional y marketing..................................................................7

3.2. El gerente del desarrollo organizacional................................................................10

3.3. Individuos en la organización................................................................................11

4. Conclusiones.................................................................................................................11


1. Introducción

Las organizaciones están bajo constantes cambios debido a diversos factores tanto internos como externos de estas, por lo tanto, es necesario una buena administración para lograr los objetivos propuestos por las organizaciones, existen dos maneras de administrar este cambio; proceso de capacitación y desarrollo de los administradores y el proceso de desarrollo organizacional. Estos procesos son maneras de enfrentar los cambios dentro de una organización, la diferencia radica en que el enfoque de la capacitación y el desarrollo de administrador se realizan en un individuo, en cambio, el desarrollo organizacional apunta a toda la organización.

El tema del presente informe es el Desarrollo Organizacional, trabajaremos desde las etapas y como se describe el mismo DO en una empresa, los valores y cambios que generan, como logra la inserción en cada una de los que componen la empresa. Aun así se realiza una breve descripción de la capacitación y el desarrollo del administrador con el fin de lograr un contraste de ambos procesos.

2. Capacitación y desarrollo de administradores

Los conceptos de capacitación y desarrollo de administradores se encuentran enfocados al mejoramiento de un individuo específico de la organización, la diferencia entre capacitación del administrador y desarrollo del administrador se encuentra en que el primer proceso está orientado a un aprendizaje a corto plazo, en cambio, el desarrollo se enfoca en un largo plazo.

Estos procesos buscan en una organización satisfacer las siguientes necesidades

Las de la organización Las de operaciones y el puesto de administrador Obtención de datos relativos

2.1. Pasos del proceso de capacitación y desarrollo del administrador.La metodología a utilizar fija tres puntos de análisis para realizar este proceso, los cuales contemplan la situación de Puesto Actual, Siguiente Puesto y Necesidades Futuras.

Puesto Actual: consiste un análisis del desempeño y comportamiento actual del administrador en comparación al desempeño y comportamiento requerido para poder lograr las metas y objetivos de la organización. El fin es encontrar una solución a las deficiencias actuales que puede presentar un administrador.

Siguiente Puesto: Compara las competencias que posee el administrador versus las necesarias para el cambio de puesto dentro de la empresa, es decir, busca encontrar

4Campus Santiago, San Joaquín, Mayo 2016

las capacidades más afines a nuevos cargos que pueda tener el administrador y potenciar las que se encuentra carente.

Necesidades Futuras: Se pronostican las competencias necesarias para los cambios producidos por la tecnología y los métodos en un futuro distante.

3. Desarrollo Organizacional.

Es común que existan conflictos entre las partes de una organización, estos conflictos no necesariamente generan falencias, también, pueden traer beneficios debido a que se presentan diversos puntos de vistas ante una problemática, por lo tanto se puede aprender de estas experiencias. Las formas de manejar estas situaciones es enfocándose en las relaciones interpersonales y en los cambios estructurales, es aquí donde nace el desarrollo organizacional.

Respecto al cambio, Kurt Lewin plantea que las organizaciones se encuentran en un estado de equilibrio ante el cambio, en este estado existen dos tipos de fuerzas (impulsoras y restrictivas), para comenzar un cambio es necesario que las fuerzas impulsoras aumenten. Menciona que existen 3 etapas del cambio Descongelar, Cambiar, Volver a congelar. La etapa de descongelar es cuando se crea la motivación del cambio, está puede ser causada por una inconformidad ante la situación actual o el surgimiento de un problema el cual obligue un cambio. La etapa de cambiar o mover, se refiere al cambio mismo, trae consigo el desarrollo de nuevos conceptos y perspectivas. Por el ultimo la etapa de volver a congelar, para evitar volver al estado anterior es necesario estabilizar el cambio, por lo tanto en esta etapa se trata de reforzar el nuevo comportamiento.

El desarrollo organizacional según Warren Bennis “es una estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo” y según Richard Beckhard “es un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimiento de las ciencias del comportamiento”.

Analizando lo que plantea Kurt Lewis, Warren Bennis y Richard Beckhard podemos decir que el desarrollo organizacional es encuentra enfocado en el aumento de la efectividad empresarial, el cual es sistémico, integrado y planeado, lo podemos ver como un conjunto de intervenciones para realizar un cambio en la organización, cabe destacar que estos cambios están concentrados en la calidad de las relaciones humanas, por lo tanto, el desarrollo organizacional posee un gran factor psicológico.

Edgar Schein plantea las bases del desarrollo organizacional antes que se formara este concepto como tal, Schein plantea que las organizaciones poseen un modelo que denomino complejo, este modelo posee los conceptos de ‘Contrato Psicológico’,


‘Anclas de Carreras’ y ‘Cultura Organizacional’, estas tres ideas son clave para la compresión del desarrollo organizacional.

Contrato Psicológico: Este es una serie de expectativas que un participante tiene en su relación con la organización, es decir, es lo que el participante espera de la organización, este contrato psicológico no es escrito más bien surge a partir de las experiencias propias del participante. Así como existe el contrato psicológico del participante, además, está el del superior y el de la organización (lo que espera el superior y la organización respectivamente del participante), cabe mencionar que debe existir una correspondencia entre estos contratos para que existan fuerzas impulsoras dentro de la organización.

Ancla de Carrera: Cada individuo de una organización posee comportamientos y motivaciones diferentes debido a las experiencias personales propias, el ancla de carrera se define como los objetivos profesionales que espera lograr el individuo perteneciendo a la organización y se genera durante los primeros años en la empresa. Es fundamental que la organización conozca el ancla del cada individuo para que esté pueda desarrollar sus objetivos personales y así contribuir en el desarrollo organizacional. Schein menciona ocho tipos de anclas habituales.

o Ancla de Seguridad. Se relaciona con una estabilidad y un sentido de pertenencia dentro de la organización.

o Ancla de Creatividad. El participante busca obtener nuevas posibilidades donde pueda innovar.

o Ancla de Independencia. Se busca que la toma de decisiones sean de forma libre del participante con el fin de darle estilo propio a su participación.

o Ancla de Dirección. El participante desea lugares donde pueda dirigir equipos y personas dentro de la organización.

o Ancla de Técnica. El objetivo es lograr especializaciones dentro del área de trabajo.

o Ancla de Desafío. El participante busca constantemente retos dentro la organización.

o Ancla de Servicio. El participante busca que la organización contribuya para la realización de un mundo mejor.

o Ancla de Estilo de vida. Se busca satisfacer las necesidades familiares que posee el participante.

Cultura Organizacional. Es el resultado del proceso de aprender que obtiene la organización, este resultado es propio de cada organización, además, se encuentra fuertemente influenciado por las perspectivas de cada individuo. Es fundamental que esta cultura organizacional sea enseñada a los nuevos participantes para lograr eficacia y eficiencia ante las dificultades. La cultura organizacional es un elemento que se arraiga en los participantes, puede ser formas de comportamiento ante situaciones problemáticas o incluso la manera de vestir en el trabajo. El líder debe manejar el cambio cultural para sostener el crecimiento de la organización y así producir cambios. Schein


menciona 5 áreas claves respecto a la cultura: Misión de la empresa, Objetivos, Medios (planes para conseguir objetivos), Evaluaciones (informes y retro alimentaciones) y Planes de contingencia.

Richard Beckhard y Warren Bennis describen las características de un desarrollo organizacional a partir de las bases planteadas por Schein.

- Cada época crea la forma de organización más acorde con sus características y necesidades, los cambios en la sociedad originan la necesidad de revitalizar y reconstruir las estructuras organizacionales.

- La única forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura organizacional.

- Las personas deben poseer una conciencia social.

En el desarrollo organizacional existe un agente de cambio (este puede ser interno o externo de la organización) el cual sabe hacer que la gente tome conciencia del problema y se involucre con el cambio, este agente debe saber exhaustivamente acerca del problema a tratar. La implantación del desarrollo organizacional puede generar conflictos, desajustes y desaliento debido a que es un cambio en la cultura organizacional, pero su fin es el logro de objetivos de la organización e incremento de la producción, por lo tanto, sugiere un compromiso con el cambio fijando un auto análisis de la organización.

3.1. Proceso del desarrollo organizacional.El desarrollo organizacional cumple con el siguiente esquema, el fin es lograr un proceso constante de retroalimentación con el fin de lograr una mayor eficiencia y eficacia de la empresa.

3.2. Desarrollo organizacional y marketingTenemos que el desarrollo organizacional es una de las cosas más importantes cuando se habla de Marketing. Para el desarrollo organizacional el marketing no es una tarea simplemente de un departamento en específico de la organización, sino que es va más allá, es un trabajo en conjunto, algo de accionar institucional. Entonces se tiene que en la organización todos los departamentos están conectados entre sí, ningún ente funciona independientemente del otro, todos estos están enfocados al marketing, al desarrollar un conjunto de técnicas y estudios que tienen como objeto


mejorar la comercialización de un producto. Como se dijo anteriormente toda la institución está unida entre sí, por ello todos se escuchan, todos tienen una opinión respecto a cierto tema, todos ven lo que pasa y lo que hacen cada uno.

Tenemos que tomar en consideración que para la empresa o institución que tiendan a inclinarse por un desarrollo en su área de marketing no es conveniente que está presente hacia el público o a sus competencias las acostumbradas “Oficinas de quejas y reclamos” ya que esto dará cuenta que todos los problemas con la que cuenta una empresa, ya esto dará la sensación de es una empresa a la cual recurren los reclamos, ya sean por falta de calidad en sus productos y/o servicios , falta de excelencia y no compromiso con sus clientes. Para estos casos es mejor optar por la opción de instaurar un “Centro de atención al cliente”. Básicamente cumple la misma función que la oficina de quejas, pero se ve de una manera de distinta, con ojos de mira hacia mejorar en todo aspecto.

Tenemos que el marketing como sistema tiene lo siguiente:

1. Ideología: Tiene que ver con la filosofía del negocio. El marketing básicamente depende del enfoque del dueño del negocio y además es una filosofía de acción encaminada a validad en toda la organización.

2. Pensamiento: Enfocado en el marketing estratégico. Básicamente aquí es donde se piensa y se razona, se estimula el desarrollo del elemento del humano en su concepto de mercadología que debe utilizar su mente estratega en la búsqueda de innovaciones, de creatividad y de toda la acción encaminada a hacer prevalecer dentro del mercado competitivo sus intenciones y producto.Además se detectan las posibilidad de negocio, hacia qué área del mercado se va a dirigir la empresa, detectar las áreas potenciales del mercado para el negocio. Piensa antes de vender.

3. Acción: Corresponde al marketing operativo. Es donde el marketing realiza una serie de tareas primordiales, para el funcionamiento de una economía de mercado sustentada. En esto punto es donde se vende tu producto y/o servicio y se aplican distintas técnicas como el show de la publicidad, el show del punto de venta, el empaque y como uno de los puntos más importante, es el precio con cual saldrá al mercado.

El marketing como tal propugna por una cultura de competitividad, por lo tanto es lo primero que la empresa debe asegurar. En este sentido conviene nombrar los 14 principios de la competitividad:

I. Capacidad de anticipación a: La competencia, expectativas del cliente.II. Capacidad de adaptación – Adaptabilidad externa.

III. Flexibilidad interna: adaptabilidad interna, capacidad de adaptación interna.


IV. Gestión integral: Liderazgo y ética, la gestión de la dirección y el cuadro directivo.

V. Gestión del cambio.VI. Tecnología al día.

VII. Know How (integral) total del negocio.VIII. Claridad en la estrategia segmentación del mercado.

IX. Eficiencia y productividad.X. Eficacia.

XI. Procesos claramente instalados e incorporados en el negocio.XII. Cultura organizacional de valores.

XIII. Comunicación fluida y compartida en todas las áreas.XIV. Talento humano cualificado y calificado.

En marketing se entiende que en la empresa la red de valor está integrada por el servicio integral, el punto de origen de la cadena de valor de una empresa siempre es el cliente.

La organización que llamamos como empresa tiene: Su mundo interno y externo. Al operar en estos dos mundos, la empresa tiene la obligación de generar una conducta que propicie valor agregado al cliente y valor margen a la empresa.

Para enfocarnos más en este tema, se tiene que en la organización se tiene el Back Office enfocado en el mundo interno de la empresa y el Front Office enfocado al mundo exterior.

Back Office: Básicamente acá se ve todo lo que el cliente no ve de forma directa como:

o Gestión de aprovisionamientoo Gestión de fabricación (procesos)o Gestión de la tecnologíao Gestión humanao Gestión de costes y financierao Gestión gerencial y administrativa

Front Office: Básicamente es lo que el cliente ve de forma directa, tales como:

o Productos y marcaso Precioso Comercializadores-Vendedoreso Comunicacióno Servicios (postventas)

También se habla de calidad total. La calidad total es calidad concertada, esto es donde el usuario pacta con el cliente para ver qué es lo que el necesita, también se


hablan temas respecto a las devoluciones esto es llamado interventoría contra entrega. Además de proporcionar toda la información que el cliente necesite para que se concrete el trato.

3.2. El gerente del desarrollo organizacionalActualmente vivimos en una época de cambios rápidos y adaptación imperativa, tenemos organizaciones que deben sobrevivir a estos cambios o mantenerse como están. Pero antes de hablar de la necesidad de tener un gerente del desarrollo organizacional es buena plantearse algunas preguntas, tales como: ¿Por qué cada día empresas que han tenido grandes éxitos se ven atrofiadas, reducidas al deterior y al decaimiento de sus proyecciones? ¿Por qué empresas que se pensaban que tendrían un éxito inminente, ahora se encuentran en la “nada”.

Responder estas preguntas nos lleva de lleno como referente al desarrollo organizacional. En el cual se inclina por una organización que aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo que lo diferencie de otras organizaciones y hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El desarrollo organizacional pretende que exista un mejoramiento continuo, que sea una calidad dinámica y no estática, y que se capaz de responder frentes a diversos cambios.

A partir de todo lo nombrado anteriormente surge la propuesta de tener un ejecutivo que se haga parte del cuadro directivo de la organización encargado de direccionar el sistema de desarrollo organizacional.

El gerente del desarrollo organizacional es un profesional que conoce la filosofía de la empresa (su visión, misión y objetivos), tiene visión hacia el futuro, pasión por seguir aprendiendo. Un buen ejecutivo cuenta con una capacidad extraordinaria de liderar procesos, una gran capacidad de explicar las cosas y transferir su conocimiento, además de tener una gran capacidad de integrar personas. Todo esto va a servir para lograr el mejoramiento continuo y además para responder frente a los cambios del entorno y también para ser más competitivos con las demás organizaciones.


Otro motivo por el cual es necesario tener un gerente o ejecutivo del desarrollo organizacional es porque es el que indica el camino correcto para lograr determinado fin u objetivo, ya sea coordinando, creando nuevo procesos de mejoramiento y también ideando planes o acciones para garantizar el funcionamiento total y completo de la empresa.

Por último el gerente es el que maneja los 5 saberes de una organización, estos son:

3.3. Individuos en la organizaciónParte del desarrollo organizacional, busca que todos los individuos en la organización se sientan a gusta en ésta, por lo cual, es un trabajo cumplir con esto, ya que, requiere que se satisfagan sus necesidades fisiológicas (Necesidades corporales), de seguridad y de afecto (hacer sentir importante a cada una de las partes).

Al momento de hablar de una persona en alguna organización se debe tener presente una serie de elementos, algunas de estas necesidades se satisfacen en el medio en el cual trabaja, pero aun así, no todos las satisfacen de igual manera estas necesidades por lo que el comportamiento humano dentro de las organizaciones es imprescindible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigados en las personas. No hay fórmulas sencillas ni prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal ni única para los problemas de las organizaciones, todo loque se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de las relaciones humanas en el trabajo.

4. Conclusiones.

El DO es el engranaje de la institución y la estrategia organizacional de avanzada a efectos de vérselas con escenarios cotidianos o aquellos que son impredecibles, el DO crea procesos desde la experiencia institucional para enfrentar proactivamente el panorama que se viene. Finalmente el DO, es quien pone en contacto el pasado de la organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio de la organización mientras esta cambia. Es la mano con la cual la empresa saluda a los


SABER

SER: Competitivos

DESAPRENDER: Modelos, practicas, paradigmas

HACER: Mejorar las cosas

SABER TENER: Saber mantener el nivel competitivo

Seguir aprendiendo

escenarios futuros y les dice que cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje generativo y una estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar oportunidades para catapultar a la empresa hacia el crecimiento y competitividad. En comparación con la capacitación y el desarrollo del administrador se puede decir que ambos son importantes en las organizaciones actuales, ambos métodos tienen un objetivo en común, el de lograr una mayor eficiencia y una eficacia de la empresa, por lo tanto, es fundamental que ambos trabajen de forma unida.

5. ReferenciasDavid, D. P. (19 de Junio de 2016). Fayolvstaylor. Obtenido de

http://fayolvstaylor.blogspot.cl/2012/05/teoria-del-desarrollo-organizacional.html

Ecured. (19 de Junio de 2016). Obtenido de http://www.ecured.cu/Edgar_Henry_Schein

Enciclopedia Financiera. (19 de Junio de 2016). Obtenido de http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrollo-organizacional.htm

Gestipolis. (19 de Junio de 2016). Obtenido de http://www.gestiopolis.com/teoria-y-practica-del-desarrollo-organizacional/

Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (s.f.). Administración, una perspectiva global y empresarial (14 ed.). Hill, Mc Graw.

RRHH. (19 de Junio de 2016). Obtenido de http://www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html


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