Biblioteca de Artículos escritos por Alejandro Delobelle - Liderazgo - Talento - Potencial - Coachi
Desarrollo de las Personas y Evaluación de Potencial Estrategia, Gestión y Liderazgo de los...
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21-Dec-2015 -
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Desarrollo de las Personasy Evaluación de Potencial
Estrategia, Gestión y Liderazgo de los Recursos Humanos Programa de Desarrollo 2006
Hay compañías que piensan que quienes mejor se
desempeñan llegarán naturalmente a la cima.
Otras compañías creen que el talento puede
comprarse y tratan de reclutar ejecutivos de otras
organizaciones.
El talento se puede conseguir afuera, pero las mejores compañías El talento se puede conseguir afuera, pero las mejores compañías se preocupan por desarrollarlo en casa.se preocupan por desarrollarlo en casa.
El Desarrollo de las Personas en el Nuevo Contexto Laboral
Agenda 1° Parte
Perspectivas y Premisas para el Desarrollo
El Liderazgo Organizacional
- Rol de la Dirección General en el Desarrollo de las Personas
- Rol del Gerente en el Desarrollo de las Personas
La Estructura Organizativa: Base para el Desarrollo
Agenda 1° Parte
Perspectivas y Premisas para el Desarrollo
El Liderazgo Organizacional
- Rol de la Dirección General en el Desarrollo de las Personas
- Rol del Gerente en el Desarrollo de las Personas
La Estructura Organizativa: Base para el Desarrollo
El desarrollo de las personas en una organización puede abordarse desde:
La perspectiva de la Organización.
La perspectiva del Individuo.
La perspectiva Social.
Perspectivas del Desarrollo
Premisas para el Desarrollo
Orientadas al Desarrollo Organizacional Orientadas al Desarrollo Organizacional
Orientadas a las Personas Orientadas a las Personas
Convertir el desarrollo en una parte fundamental del diseño organizacional.
Identificar puestos clave y ocuparlos con el personal de mayor potencial.
Optimizar y planificar los reemplazos para las posiciones clave
Mejorar las prácticas para el gerenciamiento del desarrollo, revalorizando fuertemente las experiencias “on the job” y el rol del jefe en este proceso.
Valorar el eje de crecimiento personal como la mejor forma de preparar a las personas para las oportunidades y necesidades que se presenten.
Reforzar el mensaje de plan de desarrollo y no un plan de carrera
Focalizar la planificación del Desarrollo en el personal con mayor potencial de cada area.
Generar un proceso permanente de feedback de la performance, áreas de fortaleza y oportunidad y acordar un plan de mejora. Comunicación, Comunicación, Comunicación
Retener al personal clave por medio de proyectos desafiantes y planes de desarrollo atractivos
Agenda 1° Parte
Perspectivas y Premisas para el Desarrollo
El Liderazgo Organizacional
- Rol de la Dirección General en el Desarrollo de las Personas
- Rol del Gerente en el Desarrollo de las Personas
La Estructura Organizativa: Base para el Desarrollo
Rol de la Dirección General en el Desarrollo de las Personas
Favorecer el uso pleno del potencial individual de las personas.
Hacer regir el principio del mérito en la organización, valorizando el
talento para cubrir las posiciones estratégicas.
Promover y desarrollar a todos los empleados teniendo en cuenta su
capacidad y potencial, dentro de las oportunidades existentes.
Lograr una visión global y un balance del pool de talentos de la organización
Sin compromiso de la dirección es imposible Sin compromiso de la dirección es imposible Atraer, Retener y Desarrollar...Atraer, Retener y Desarrollar...
Que gerencian los gerentes?
El Pool de Talentos le pertenece a la Organización, no a los gerentes
Personas
Permanentemente, tengamos o no conciencia de ello,
estamos gerenciando personas.
Los logros de los managers dependerán mucho más de los
que ellos sepan hacer con la gente, y a través de la gente.
El Liderazgo Organizacional
Rol de los Gerentes en el Desarrollo de las Personas
Un gerente es responsable por:
La eficacia aplicada al trabajo que se le ha asignado.
Los resultados y el comportamiento de sus colaboradores. (agrega valor a
través de su gente)
La constitución y el mantenimiento de un equipo de colaboradores capaces,
que garanticen la efectividad del sistema de trabajo.
El ejercicio efectivo de un estilo de liderazgo gerencial
Agenda 1° Parte
Perspectivas y Premisas para el Desarrollo
El Liderazgo Organizacional
- Rol de la Dirección General en el Desarrollo de las Personas
- Rol del Gerente en el Desarrollo de las Personas
La Estructura Organizativa: Base para el Desarrollo
ORGANIZACIÓN
EXISTENTE
ORGANIZACIÓN
REQUERIDA
Mayor flexibilidad/Dinámica
AUMENTO DEL “SPAN OF
CONTROL
REDUCCION DEL
NUMERO DE
NIVELES
JERARQUICOS
- MANAGERS QUE UTILIZAN UNA GRAN MANAGERS QUE UTILIZAN UNA GRAN
CANTIDAD DE TIEMPO EN LA MICRO-CANTIDAD DE TIEMPO EN LA MICRO-
GESTION DE SUS REPORTES DIRECTOSGESTION DE SUS REPORTES DIRECTOS
- GESTION BUROCRATICAGESTION BUROCRATICA :
“CONTROLADORES CONTROLANDO A CONTROLADORES CONTROLANDO A
CONTROLADORESCONTROLADORES”
- MANAGERS ENFOCADOS EN ASPECTOSMANAGERS ENFOCADOS EN ASPECTOS
CLAVES DEL NEGOCIOCLAVES DEL NEGOCIO
- CLARA DELEGACION DE AUTORIDAD Y- CLARA DELEGACION DE AUTORIDAD Y
RESPONSABILIDADES RESPONSABILIDADES
- MEJOR CAPACIDAD DE RESPUESTA YMEJOR CAPACIDAD DE RESPUESTA Y
COMUNICACIONCOMUNICACION
La Estructura OrganizativaBase para el Desarrollo
Agenda 2° Parte
Visión Estratégica de Recursos Humanos
Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo
Evaluación de Potencial y Evaluación de Performance
El Potencial como el conductor del desarrollo
Mapa de Talentos
Agenda 2° Parte
Visión Estratégica de Recursos Humanos
Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo
Evaluación de Potencial y Evaluación de Performance
El Potencial como el conductor del desarrollo
Mapa de Talentos
Tres Conceptos Clave
Planeamientode Recursos Humanos
Planeamientode Recursos Humanos
Gestión de Performance
Gestión de Performance DesarrolloDesarrollo
Procesos de Planeamiento quedeben llevar a cabo los colaboradores con personala cargo y el area de RecursosHumanos, cuyo objetivo esdefinir acciones que aseguren que la empresa cuente con elnivel cualitativo y cuantitativode recursos humanos querequiere la estrategia denegocios.
Conjunto de acciones cuyoobjetivo es contribuir a lamejora continua de los Procesos de Gestión, a fin demaximizar la contribuciónde las personas y equiposde trabajo a la efectividadorganizacional.
Conjunto de acciones cuyoobjetivo es generar un Proceso continuo de Aprendizaje y crecimientoque aproveche al máximoLa capacidad potencialde las personas.
Estrategia del NegocioEstrategia del Negocio
Estrategia de Recursos Humanos
Estrategia de Recursos Humanos
Modelo de DesarrolloOrganizacional
Modelo de DesarrolloOrganizacional People
Review
People Review
Estructura, Organización y
Roles
Estructura, Organización y
Roles
Planes de DesarrolloFormación
Planes de DesarrolloFormación
ReclutamientoSelección
Incorporación
ReclutamientoSelección
Incorporación
Compensaciones y BeneficiosCompensaciones y Beneficios
Visión Estratégica de Recursos HumanosVisión Estratégica de Recursos Humanos
Agenda 2° Parte
Visión Estratégica de Recursos Humanos
Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo
Evaluación de Potencial y Evaluación de Performance
El Potencial como el conductor del desarrollo
Mapa de Talentos
Agenda de Desarrollo
Implementacióny
Seguimiento
Implementacióny
Seguimiento
KeyPeople Key
People
Proceso de People Review Proceso de People Review
Key Positions
Key Positions
PlaneamientoDel Desarrollo
FamiliasTecnológicas
FamiliasTecnológicas
PlaneamientoDe Personal
PlaneamientoDe Personal
Salidas vegetativas
Necesidades de cambio de mix
Necesidades deIngresos/críticos
- Identificación y agrupación de familias de tecnologias (areas/subareas)- Relevamiento cuantitativo de dotación por área Análisis cualitativo (demografía)-Identificación de familias tecnológicas críticas
- Análisis de posiciones clave Análisis de ocupante actual - Perfil– problemas de cobertura/cuadros de reemplazo/problemas de sucesión
-Análisis de personas clave por F.Tecnologia y posiciones clave.
-Definición de los caminos críticos para el desarrollo
- Planes de desarrollo genéricos
- Planes de desarrollo individual
- Evaluación de Performance
- Evaluación de Potencial
- Autoevaluación y Contexto Laboral
-Actividades y reuniones con las Jefaturas y dirección
Definición de Familias de Tecnologías
1. Identificación de Areas y Subáreas por cluster de conocimiento
Definición de Posiciones Clave
1. Alta incidencia en los resultados del negocio2. Alta inversion en desarrollo (conocimiento complejo y dificil de encontrar en el
mercado)3. Gran dificultad geografica y/o movilidad intensa
Definición de Personas Clave
• Todas las posiciones gerenciales • Personal VHP (personal que se pronostica puede llegar a posiciones de CEO-
VIPE)• Personal AP (Alto Potencial)• Personal Promovible• Tecnólogos• Talent Pool
Agenda 2° Parte
Visión Estratégica de Recursos Humanos
Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo
Evaluación de Potencial y Evaluación de Performance
El Potencial como el conductor del desarrollo
Mapa de Talentos
Performance y Potencial
Qué es la Performance?Es el nivel de contribución de cada persona al logro de los objetivos de la empresa : Qué? Rendimiento + Cómo? Desempeño
Tiempo Pasado - Mide nivel de cumplimiento objetivos, resultados logrados en la gestión y competencias aplicadasSeguimiento: Devolución al evaluado con acuerdo de Plan de Mejora de la Performance. Apalancamiento competencias
Qué es el Potencial?Capacidades que determinan las posibilidades de desarrollo y crecimiento de una persona en la organización. Envase
Tiempo futuro - PronósticoMide los niveles que puede crecer una persona en la organizaciónSeguimiento: en proceso de People Review con jefaturas, clientes y proveedoresNo se comunica (generalmente). Plan de Desarrollo
Agenda 2° Parte
Visión Estratégica de Recursos Humanos
Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo
Evaluación de Potencial y Evaluación de Performance
El Potencial como el conductor del desarrollo
Mapa de Talentos
Evaluación de Potencial / Capacidades Humanas
Qué preguntarnos al momento de evaluar la Capacidad Potencial de una persona: ¿Cual es el nivel más alto de la organización (máximo nivel de responsabilidad)¿Cual es el nivel más alto de la organización (máximo nivel de responsabilidad) en el que el evaluado puede realizar un trabajo concreto en, en un rol definido? en el que el evaluado puede realizar un trabajo concreto en, en un rol definido?
Teniendo en cuenta:
Su talento innato y natural (sus caballos de fuerza - materia prima)
La complejidad de sus procesos mentales y cognoscitivos
Sus esquemas de razonamiento y modelos de pensamiento
Asegurarnos que la capacidad potencial del individuo le permitirá un manejo decomplejidades laborales y nivel de abstracción en el trabajo, propio del nivel o estrato evaluado, que garanticen por parte del evaluado:
La realización de tareas articulada y organizadamente
La resolución de problemas
La toma de decisiones con coherencia y unidad de sentido
La contención y congruencia de su carácter en aspectos vinculados con el control de la ansiedad y la incertidumbre.
Evaluación de Potencial / Capacidades Humanas
Evaluación de Potencial / Capacidades Humanas
En todos los casos debemos considerar si el evaluado:
Cuenta con los conocimientos y habilidades necesarias para el rol
Valorará y estará motivado para trabajar en ese rol
No tiene características de personalidad patológicas
Agenda 2° Parte
Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo sobre la
base del Proceso de People Review
Evaluación de Potencial y Evaluación de Performance
El Potencial como el conductor del desarrollo
Mapa de Talentos
Mapa de Talentos
NIVEL EDAD FINANZAS COMERCIAL RRHH INDUSTRIAL PLANEAMIENTO
Fernando Saldias (42)
Francisco Volter (40) Luis Piovano (37)
Ramiro Francisconi (26) Americo Rivas (29) Amelia Doto (28) Diego Salinas (29) Elisa Barrios (27)
Analía Perez (29)
Hector Cavallero (34) Maria E. Soto (36) Juan J Ibarra (32)
2 3 2 2 3 12
GE
RE
NC
IAL
MA
ND
O M
ED
IOS
EN
IOR
> 29
< 29
> 35
< 35
UNIDADES ORGANIZATIVAS
1
2
6
3
Agenda 3° Parte
Del Modelo Teórico al Modelo Práctico
- Cinco Principios para pasar a la Acción
Modelo de Desarrollo
- Planes Genéricos e Individuales
Reflexiones de Cierre
Agenda 3° Parte
Del Modelo Teórico al Modelo Práctico
- Cinco Principios para pasar a la Acción
Modelo de Desarrollo
- Planes Genéricos e Individuales
Reflexiones de Cierre
1) Convertir el desarrollo en parte fundamental del diseño
organizacional.
2) Enfocarse en los mejores talentos.
3) Rastrear el talento en toda la organización
4) No elegir a la persona mejor calificada por su desempeño.
5) Relevar a los mediocres de los puestos clave
Cinco Principios para pasar a la acción
Agenda 3° Parte
Del Modelo Teórico al Modelo Práctico
- Cinco Principios para pasar a la Acción
Modelo de Desarrollo
- Planes Genéricos e Individuales
Reflexiones de Cierre
Planes de Desarrollo
Asignacionesa Roles
Temporarios
Plan de Capacitación Procesos Clave del Negocio
Formación Institucional
Plan de Rotaciones (On the Job)
Rotaciones Cursos Tecnicos
Específicos
Congresos / Seminarios
IntercambiosExp.de campo
Sidor/FilialesOT/Otras
Siderúrgicas
Master yPosgrados
Inducción a la empresaCultura, Negocio, Procesos,
Prod uctos y Sistemas)
Actualización a la empresa Negocio, Procesos, productos y
Sistemas
Pla
n d
e D
e sar
rol lo
Ac
cio
ne
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div
idu
ale
s
Acc
ion
esG
ener
icas
Expatriacion
Experiencia Internacional
AsignaciónCruzada de
Roles
Reflexiones de Cierre
El desarrollo de Personal como Política de Empresa
Sistema simple, criterios claros, transparente
Lograr que el management se comprometa y haga suyo el sistema.
La gente debe saber que hay un sistema de toma de decisiones como Política
de Empresa sobre Desarrollo
Construir un modelo compartido, basado en la confianza, el compromiso, la comunicación y la pasión por lo Construir un modelo compartido, basado en la confianza, el compromiso, la comunicación y la pasión por lo que hacemos ….que hacemos ….
Cada empleado es el gerente de su propio desarrollo y, para ello, debe indagar acerca de sí mismo.
¿cuáles son mis principales objetivos, planes y expectativas laborales para el futuro inmediato y mediato?
¿estoy satisfecho con mi situación actual o me siento frustrado?
¿qué clase de funciones me gustaría ejercer?
¿qué tipo de tareas me gustaría realizar?
¿con qué clase de tareas disfruto más?
¿cuáles son las que más me disgustan?
¿qué clase de problemas no puedo resolver? ¿qué problemas estoy resolviendo? ¿qué problemas he resuelto?
¿me gusta trabajar en equipo?
¿puedo establecer claramente mis prioridades?
¿me siento cómodo teniendo gente a cargo?
¿ con qué grado de autonomía me estoy manejando actualmente?
Ejercicio
El desarrollo profesional depende mucho más de
las experiencias laborales que se obtienen en el ejercicio
de las tareas y de los proyectos desafiantes que
de actividades de capacitación formal.
En este aprendizaje en el puesto de trabajo el rol del gerente
es clave como responsable del desarrollo de los empleados.
Cómo Crecen los Ejecutivos?
La experiencia laboral impulsa el desarrollo de los individuosLa experiencia laboral impulsa el desarrollo de los individuos
Proyectos especiales
Formas de estructurar las tareas
Frecuencia de cambios de puesto
Modelos de roles
Comunicación de fortalezasy debilidades
FeedbackDe 360 grados
Coaching yFeedback informales
Programas de mentores
Evaluación deDesempeño formal
Rotación de tareas
Planes dedesarrollo
Capacitación externa tradicional
Aprendizaje individual
Capacitación interna tradicional
Programas de aprendizaje no tradicionales
Importancia del desarrollo personal: clasificada como “esencial” o “muy importante”
Capacitaciónformal
Testeo externo
Capacitaciónen el trabajo
Feedback y programasde mentores
10
10
20
30
40
50
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70
80
20 30 40 50 60 70 80 90
Efe
cti
vid
ad
de
la
co
mp
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om
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cel
en
te”
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mu
y b
ue
na
”
Cómo Crecen los Ejecutivos?
La experiencia laboral es una impulsora clave del desarrollo del personal.La experiencia laboral es una impulsora clave del desarrollo del personal.
Asignación de proyectos especiales
Mejor estructuración de las tareas.
Rotaciones a proyectos desafiantes.
Ejercicio de buenas prácticas gerenciales: coaching, programas específicos de mentores.
Capacitación tradicional tanto interna como externa.
Aprendizaje individual.
Cómo Crecen los Ejecutivos?