DERECHOS COLECTIVOS DE NEGOCIACIÓN Y CONFLICTO · El convenio colectivo de trabajo: ... relaciones...

Cap

ítu

lo 9

DERECHOS COLECTIVOS DE

NEGOCIACIÓN Y CONFLICTO

1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIOS COLECTIVOS EN EL

ORDENAMIENTO LABORAL ESPAÑOL

La principal peculiaridad del Derecho del Trabajo respecto a otras disciplinas

jurídicas radica en la existencia de una fuente de producción de normas propia

y singular: la autonomía colectiva.

La autonomía colectiva puede ser definida como la potestad conjunta de los

representantes de los trabajadores y empresarios de regular de manera autónoma

sus relaciones e intereses contrapuestos. Como tal, surge para superar las

insuficiencias de la contratación laboral individual. Su objetivo no es otro que el

de tratar equilibrar en el plano colectivo las desiguales posiciones de trabajado-

res y empresarios. Esta potestad de regulación conjunta se ejercita en el marco

de una serie de procedimientos de acercamiento y dialogo entre dichos repre-

sentantes a los que conocemos con el nombre de negociación colectiva, y tiene

como resultado o fruto el acuerdo entre los mismos, al que se denomina convenio

colectivo.

A continuación nos centraremos en el estudio de este singular instrumento

regulador.

1.1. El convenio colectivo de trabajo: concepto, naturaleza y eficacia

En sentido amplio, convenio colectivo es todo pacto o acuerdo de voluntades

celebrado entre una o más organizaciones de trabajadores y un empresario o

una o más organizaciones de empresarios, por el que regulan las condiciones de

trabajo y empleo en un ámbito determinado, así como las relaciones entre los

propios sujetos que lo suscriben.

De esta definición se desprenden los siguientes componentes básicos de la

noción de convenio colectivo:

· Es, en su origen, un ccontrato o negocio jurídico bilateral, adoptado en el

marco de un proceso transaccional o de intercambio de contrapartidas entre

sujetos privados.

Derecho del Trabajo para Detectives Privados - Capítulo 9

261

· Es un ccontrato de carácter colectivo, celebrado entre sujetos colectivos,

representantes de los trabajadores y empresarios. Este carácter colectivo es

indispensable del lado de los trabajadores. No así del empleador, que puede

celebrar individualmente un convenio colectivo, al ser contraparte de una

pluralidad de relaciones de trabajo.

· Su función primordial es regular las condiciones de trabajo y empleo en un

ámbito determinado de las relaciones de producción (un centro de trabajo,

una empresa, un sector de actividad). El convenio colectivo es, así, por defini-

ción, una nnorma sectorial, cuyo contenido se adapta a la realidad y necesida-

des concretas de las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito de

aplicación. Esta es una ventaja que tienen los convenios colectivos sobre las

leyes, más generales y abstractas. De allí que últimamente se registre la

tendencia a desplazar la regulación de numerosas cuestiones desde las leyes

hacia los convenios colectivos, dada su mayor flexibilidad o adaptabilidad.

Los convenios colectivos pueden también, sin embargo, servir para regular las

relaciones entre las partes que los celebran, previendo reglas o condiciones

específicas dirigidas a asegurar su cumplimiento.

De lo dicho se desprende que, si bien el convenio colectivo se elabora a través

de técnicas contractuales, busca proporcionar una regulación general y abstracta

de las condiciones de trabajo regidas por él, asemejándose en su vocación a las

normas. Es decir, como se ha afirmado en una frase que ha hecho fortuna: el

convenio colectivo es “un híbrido con cuerpo de contrato y alma de Ley”.

Esta estructura dual del convenio colectivo ha convertido en una de las cues-

tiones más debatidas a lo largo de la historia del Derecho del Trabajo la relativa

su naturaleza de contrato o norma. Aunque a lo largo del tiempo se han desarro-

llado una gran variedad de teorías, la mayor parte de ellas incurren en el error

de atribuir una suerte de naturaleza única e inmutable a los convenios colec-

tivos, bien de contrato o bien de norma, cuando en realidad dicha naturaleza

puede variar de un ordenamiento jurídico a otro, dependiendo de los efectos que

se atribuyan a los mismos. Así, hay ordenamientos para los cuales los convenios

colectivos son meros contratos, ya que no les reconocen sino los efectos propios

de éstos, en tanto que en otros los convenios colectivos pueden ser considera-

CIENCIAS DE LA SEGURIDAD. UNIVERSIDAD DE SALAMANCA

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dos como una fuente más de producción normativa, al tener reconocida expre-

samente la aptitud de dar lugar a mandatos de esa naturaleza.

Este último es el caso del ordenamiento español, dentro del cual las cláusu-

las de los convenios colectivos tienen reconocidos los mismos efectos que las

normas legales y reglamentarias:

· Su contenido se aplica automáticamente a los contratos de trabajo de quie-

nes se encuentran sujetos a su ámbito de aplicación (principio de automa-

ticidad).

· Lo dispuesto por ellas tiene carácter imperativo, de forma que no es posi-

ble su modificación o derogación por acuerdo individual entre trabajadores

y empresarios (principio de inderogabilidad).

Así se desprende del artículo 37.1 CE, que garantiza la "fuerza vinculante” de

los convenios colectivos. Esta “fuerza vinculante” debe ser considerada como

garantizadora de algo mas que la simple eficacia contractual, que los convenios

tienen en cualquier caso garantizada, al tratarse de contratos suscritos entre

sujetos privados. De allí que sea lo más adecuado interpretar la formula constitu-

cional como garantizadora de la eficacia normativa de los convenios colectivos. Un

tipo de eficacia, por lo demás, que es la que de mejor forma se adapta a su rol

de instrumentos de regulación uniforme de las condiciones de trabajo en un

ámbito determinado de las relaciones de producción.

Cuestión distinta a la de la eficacia jurídica de las cláusulas de los convenios

colectivos es la relativa a su ámbito personal de aplicación. Aquí las opciones

posibles son dos:

· Reconocerles eeficacia personal limitada, de forma que resulten aplicables

exclusivamente a los trabajadores y empresarios representados por las partes

que los suscribieron.

· Atribuirles eeficacia personal general, de manera que sean de aplicación

a todos los trabajadores y empresas incluidos dentro de su ámbito de aplica-

ción, estén o no respetados por las partes que los negociaron.


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Naturalmente, tratándose de pactos suscritos entre privados, la regla general

no puede ser sino la de aplicar el convenio a quienes se encuentran representa-

dos por las partes que lo negociaron. Es decir, la eficacia personal limitada. Para

que el convenio colectivo extienda sus efectos más allá, convirtiéndose en una

regla de aplicación general para todos los trabajadores y empresarios del sector

del que se trate, es preciso que la ley, en atención a las especiales características

del convenio colectivo del que se trate, extienda su aplicación mas allá de lo que

puede considerarse como su espacio “natural” de influencia.

Esto último es lo que ocurre en el caso del ordenamiento laboral español con

los convenios colectivos negociados conforme a las reglas previstas por el Título

III ET (convenios colectivos “estatutarios”). Estos convenios están sujetos a un

procedimiento de negociación particularmente exigente, dentro del cual se

garantiza que serán negociados y aprobados por organizaciones que representan

a la mayoría de los trabajadores y empresarios del sector del que se trate.

Al margen de estas reglas se encuentran, en cambio, los convenios colec-

tivos que han sido suscritos por organizaciones minoritarias o sin cumplir con

los requisitos previstos por el Título III ET (convenios colectivos “extraestatuta-

rios”). Este tipo de convenios colectivos son válidos al encontrarse amparados

por el genérico derecho a la negociación colectiva previsto por el artículo 37.1 CE.

Su eficacia se limita, sin embargo, exclusivamente a los trabajadores y empresa-

rios representados por quienes los suscribieron, no siendo aplicables a los

demás salvo decisión expresa de éstos de adherirse a ellos.

1.2. Los convenios colectivos “estatutarios”: régimen jurídico

Son convenios “estatutarios”, como se acaba de indicar, los negociados

conforme a las reglas del Titulo III ET. Aunque no agotan las posibilidades de

negociación abiertas por el articulo 37.1 CE, constituyen el “paradigma legal”

de ejercicio de este derecho.

Estos convenios se caracterizan por poseer:

· Eficacia normativa, al encontrarse ésta garantizada a todo convenio por el

artículo 37.1 CE.


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· Eficacia personal general, que les viene expresamente atribuida por el

artículo 82.3 ET, en el cual se indica que este tipo de convenios “obligan a

todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de apli-

cación y por todo el tiempo de su vigencia”.

El régimen jurídico de este singular aunque especialmente frecuente tipo de

convenios colectivos interesa destacar especialmente los siguientes aspectos:

I) Sujetos negociadores

Los artículos 87 y 88 ET reconocen legitimación para negociar estos conve-

nios solamente a sujetos que, de forma individual o conjunta, representen a la

mayoría de trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.

En el caso de los convenios colectivos de empresa o ámbito inferior (centro

de trabajo, sección, etc.), dicha legitimación corresponde, además de al emplea-

dor, tanto a los órganos de representación unitaria de los trabajadores como a

las secciones sindicales. Para negociar éstas, sin embargo, han de poseer la

mayoría de los representantes de los trabajadores dentro de los Comités de

Empresa o Delegados de Personal y adoptar un acuerdo expreso en tal sentido.

Cuando se trate de un convenio colectivo aplicable a todas las empresas de

un grupo (convenio colectivo de grupo de empresas), en cambio, están legitima-

das para negociar las representaciones de dichas empresas, de un lado, y las

organizaciones sindicales más representativas o con al menos un 10 % de repre-

sentantes de los trabajadores electos dentro del grupo del que se trate. Este

mismo criterio se aplica a los convenios dirigidos a una pluralidad de empresas

vinculadas entre sí por razones organizativas o productivas y nominativamente

identificadas (convenios colectivos de redes de empresas). En cambio, cuando se

trate de convenios para un grupo de trabajadores con perfil específico (conve-

nios colectivos de “franja”), la legitimación viene atribuida por la ley, del lado de

los trabajadores, a las secciones sindicales que hayan sido designadas mayorita-

riamente para ello por los trabajadores a los que afectará el convenio.

Por lo que a los convenios colectivos de sector o rama de actividad refiere,

sólo pueden negociar, del lado de los trabajadores, las organizaciones sindicales

más representativas, tanto estatales como de Comunidad Autónoma, así como


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aquellas que, sin serlo, posean en el ámbito en el que se va a negociar 10 % o

más de audiencia electoral, siempre, en su conjunto, sumen la mayoría de los

representantes del sector. Del lado de los empresarios, por su parte, están legi-

timadas las asociaciones empresariales que agrupen en el ámbito del convenio

al menos al 10 % de los empresarios (que cuenten con trabajadores a su servi-

cio), siempre que éstos den ocupación al menos a igual porcentaje de trabajado-

res y ocupen, entre todas ellas, a la mayoría de los trabajadores afectados por el

convenio. Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que, cuando no existan, bien

órganos de representación de los trabajadores, o bien asociaciones empresaria-

les con representatividad suficiente de acuerdo con los criterios antes indicados,

la legitimación para negociar se atribuye, por una parte, a las organizaciones

sindicales más representativas de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma y,

por la otra, a las asociaciones empresariales estatales y de Comunidad

Autónoma que cuenten con el 10 o el 15 %, respectivamente, de empresas o

trabajadores en sus correspondientes ámbitos de actuación.

Una vez determinadas las organizaciones o los representantes legitimados,

debe procederse a la conformación de la correspondiente comisión negociadora

del convenio colectivo. Para ello ha de tenerse en cuenta que cada una de las

partes (los trabajadores, de un lado, y el empresario o empresarios, del otro) no

puede estar representada por más de trece personas, si el convenio será de

empresa o ámbito inferior, o de quince, en caso de que supere el ámbito empre-

sarial. Las plazas en cuestión deben ser distribuidas, por lo demás, entre las

distintas organizaciones legitimadas de acuerdo con su representatividad.

II) Ámbito de aplicación

Los convenios colectivos pueden aprobarse en cualquier ámbito en el que

existan instancias de representación de los trabajadores y empresarios y éstos

decidan proceder a negociarlos. A cada uno de los espacios en los que se

produce esta confluencia entre la existencia de representantes y la decisión de

negociar se lo denomina unidad de negociación.

El concepto de unidad de negociación expresa inicialmente, de este modo, el

espacio en el que se produce la negociación del convenio colectivo. No obstan-

te, también determina, por derivación, el ámbito de aplicación del convenio

colectivo que surgirá de dichas tratativas. Es decir, el haz o conjunto de relacio-

nes de trabajo sobre el que éste desplegará sus efectos.

La fijación de las unidades de negociación –y, por ende, del ámbito de los

convenios colectivos– se realiza con arreglo a tres criterios básicos:

· Criterio funcional: identifica la rama o sector de actividad al que se aplica-

rá el convenio colectivo. Desde esta perspectiva, las unidades de negociación

pueden ser de dos tipos:

- Horizontales o de oficio: toman en cuenta la tarea u oficio singular del

trabajador, con independencia del sector en el que labore. El convenio

colectivo se aplica a una categoría ó “franja” de trabajadores solamente

(pilotos, controladores aéreos, maquinistas, etc.).

- Verticales o de industria: atienden al sector económico en el que se

efectúa el trabajo (la actividad de la empresa) con independencia de las

tareas de cada trabajador. El convenio se aplica, así, a todos los trabaja-

dores de una misma rama de actividad, identificada por la materia prima

que usa, el proceso productivo o el producto final.

· Criterio territorial: precisa el espacio geográfico en el que operan los crite-

rios funcionales recién mencionados. Puede ser inferior a la empresa (departa-

mento, sección, centro de trabajo), coincidente con la empresa o superior a

ésta (ámbito local, comarcal, provincial, de Comunidad Autónoma, nacional).

· Criterio personal: Detalla los colectivos de trabajadores incluidos y exclui-

dos del ámbito del convenio. Permite por lo general precisar si el mismo es

de eficacia personal general o limitada, pero también puede llevar a cabo la

exclusión de algunos colectivos especiales de trabajadores, que en principio

estarían incluidos (por ejemplo, los altos directivos, los trabajadores con

relaciones laborales de carácter especial o con convenio colectivo propio).

No puede servir, sin embargo, para excluir injustificadamente a grupos de

trabajadores que carezcan por sí mismos de poder negociador (por ejemplo,

trabajadores temporales, a tiempo parcial, en formación, etc.).


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La elección en cada caso de una determinada unidad de negociación co-

rresponde a las partes negociadoras. Así se desprende del artículo 83. 1 ET, de

acuerdo con el cual “los convenios colectivos tendrán en ámbito de aplicación

que las partes acuerden”. Sobre esta libertad pasan, sin embargo, dos clases de

límites:

· Límites naturales: los convenios colectivos no pueden sobrepasar la repre-

sentatividad de las partes negociadoras, de la misma forma que tampoco

pueden elegirse unidades de negociación de forma arbitraria.

· Límites legales: La partes deben tener en cuenta: a) la posibilidad de que

las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de ámbito

estatal o de Comunidad Autónoma hayan adoptado un acuerdo específico de

regulación de la estructura de la negociación colectiva, bien de alcance

general o aplicable a un sector determinado, en uso de la habilitación que les

confiere el artículo 83.2, ya que en este caso la elección de unidades de

negociación de nivel inferior deberá sujetarse a los criterios y requisitos

previstos en dicho acuerdo; y b) la existencia de una prohibición legal de

concurrencia entre convenios colectivos (artículo 84.1), que opera a falta

de un acuerdo de regulación de la estructura de la negociación colectiva

adoptado conforme al artículo 83.2, impidiendo que un convenio colectivo

pueda afectar el ámbito de otro convenio ya vigente. No es posible, en virtud

de ello, crear unidades de negociación que estén ya cubiertas por otros

convenios celebrados con anterioridad. Esta prohibición reconoce, no

obstante, dos excepciones, mencionadas por los apartados 2 y 3 del propio

artículo 84. A través de ellas se admite la posibilidad de celebrar convenios

colectivos de ámbito autonómico que afecten a otros ya vigentes de ámbito

estatal, siempre que exista un acuerdo mayoritario por mayoría absoluta de

los sujetos legitimados, o convenios de empresa que hagan lo propio con

convenios de ámbito supraempresarial, en este último caso solamente en lo

que se refiere a la regulación de ciertas materias (principalmente las cuan-

tías salariales, la regulación de las horas extraordinarias, el horario y la dis-

tribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos y la planificación anual

de vacaciones).


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III) Contenido del convenio colectivo

El contenido del convenio colectivo está constituido por el conjunto de cláu-

sulas pactadas por los sujetos negociadores, con el fin de regular las relaciones

laborales dentro de su ámbito de aplicación, así como sus relaciones recíprocas.

Su establecimiento corresponde a dichos sujetos, en ejercicio de su autono-

mía colectiva, reconocida con carácter amplio por el articulo 37.1.CE. Puede

hablarse, desde esta perspectiva, de la existencia de un principio de libertad de

las partes en la fijación del contenido del convenio colectivo, cuyo único límite

viene marcado por el necesario “respeto a las leyes”, en tanto normas de rango

superior, como apostilla con acierto el artículo 85.1 ET.

En principio, el grueso del contenido del convenio colectivo se integra por

cláusulas cuyo cometido es ofrecer una regulación general y abstracta de las

relaciones individuales y colectivas de trabajo. Unas cláusulas cuyos destinata-

rios son los trabajadores y empresarios incluidos dentro del ámbito de aplicación

del convenio colectivo. Estas cláusulas reciben la denominación de “normativas”.

Las cláusulas normativas pueden incidir hasta sobre cinco tipos de materias

distintas:

· Condiciones de trabajo: salarios, jornada de trabajo, clasificación profesio-

nal, etc.

· Condiciones de empleo: reglas sobre contratación, compromisos en mate-

ria de empleo etc.

· Relaciones colectivas de trabajo: garantías de los representantes de los

trabajadores, derechos de las secciones sindicales, etc.

· Organización del trabajo y gestión del personal: fijación del calendario

laboral, programas de vacaciones, planes de formación, etc.

· Protección social complementaria: mejora de la acción protectora de la

Seguridad Social, en materias tales como, por ejemplo, la mejora del subsi-

dio por incapacidad temporal.

Al lado de estas cláusulas existen otras, a través de las cuales las partes

negociadoras regulan sus relaciones reciprocas, en especial en lo que se tiene al


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cumplimiento de lo pactado. En este caso, sus destinatarios son los propios

firmantes del convenio colectivo. Estas cláusulas reciben el nombre de “obliga-

cionales”.

Las cláusulas obligacionales pueden ocuparse de diversas cuestiones. Entre

ellas, especialmente las dos siguientes:

· La administración del convenio, mediante la creación de órganos especí-

ficos, como la Comisión Paritaria, a la que suelen encargarse cometidos diver-

sos, y de procedimientos dirigidos a facilitar la administración y ejecución de

lo pactado (vigilancia de su cumplimiento, solución de discrepancias, etc.).

· La regulación de la denominada “paz laboral”, a través del establecimien-

to de la obligación de las organizaciones firmantes de no recurrir a medidas

de conflicto colectivo, y en especial a la huelga, durante la vigencia del

convenio colectivo.

Finalmente, existe un tercer grupo de cláusulas, ajeno a la distinción ante-

rior, que sirve para identificar al propio convenio colectivo. Es lo que se conoce

como “cláusulas de encuadramiento”. Estas cláusulas sirven para dar cuenta de

las partes firmantes del convenio colectivo, de su ámbito de aplicación y los

aspectos relacionados con su vigencia (en particular, por mandato expreso de la

ley: su duración, el plazo mínimo para su denuncia y los plazos máximos para el

inicio de las negociaciones y la duración de éstas).

La inclusión de estas cláusulas de encuadramiento forma parte del “conteni-

do mínimo” obligatorio de todo convenio colectivo conforme al artículo 85.3 ET.

El contenido mínimo del convenio colectivo no se agota, sin embargo, con estas

cláusulas. A su lado, el propio precepto incluye otras, de mención o regulación

igualmente preceptiva por decisión expresa del legislador. Estas son las relacio-

nadas con la designación de la comisión paritaria del convenio colectivo y la

regulación de sus funciones y los procedimientos de solución de las discrepan-

cias que puedan producirse en su seno. Y también, aunque parezca a todas luces

forzado, la previsión de “medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la

empresa”, incluyendo dentro de estas, en particular, la previsión de un porcentaje

máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse irregularmente

a lo largo del año.


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IV) Procedimiento de negociación

El procedimiento de negociación se encuentra regulado por los artículos 89

y 90 ET con arreglo a cuatro fases distintas: a) iniciación de la negociación,

b) constitución de la comisión negociadora, c) negociación propiamente dicha, y

d) tramitación del convenio ante la Autoridad Laboral.

· Fase de iniciación de la negociación: La iniciativa negociadora puede ser

adoptada por cualquiera de las partes legitimadas conforme a los artículos 87 y

88 ET. Para ello se requiere comunicación escrita indicando la representación

que se ostenta, los ámbitos del convenio a negociar y las materias objeto de

negociación (la tabla reivindicativa). Sobre la parte receptora de la comunicación

pesa el deber de negociar. Esto significa que no puede negarse a negociar salvo

que concurra: a) causa legal (falta de legitimación del solicitante, comunicación

irregular, etc), b) causa convencional (incumplimiento de requisitos previstos al

efecto por el propio convenio colectivo o por acuerdo marco), y c) no se trate de

revisar un convenio colectivo ya vencido (se busca negociar un convenio colec-

tivo para una nueva unidad de negociación). Naturalmente, la obligación en este

caso es de negociar y no llegar a un acuerdo. Su cumplimiento requiere que se

dé respuesta afirmativa a la solicitud y se cumpla con el procedimiento de nego-

ciación. El plazo para responder a la solicitud de forma afirmativa o negativa es

de un mes.

· Fase de constitución de la comisión negociadora: La comisión negociado-

ra debe constituirse dentro del plazo señalado de un mes desde la recepción de

iniciación de las negociaciones, de acuerdo con las reglas ya expuestas. Entonces

las partes deberán elaborar un calendario o plan de negociaciones e iniciar éstas

en el plazo máximo de de quince días. Por lo que se refiere al funcionamiento

de la comisión negociadora, las partes pueden optar designar un presidente, con

voz y pero sin voto, que modere las sesiones, o fijar otros procedimientos

con tal fin. Igualmente, en las mismas pueden intervenir asesores de ambas,

naturalmente, también con voz pero sin voto.

· Fase de negociación propiamente dicha: La ley no prevé aquí mayores for-

malidades, sino que deja en libertad a las partes para proceder como consideren

conveniente. Solamente regula tres cuestiones relacionadas con el desenvolvi-


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miento de esta fase: a) la obligación de negociar de buena fe, que exige a las

partes llevar a cabo un esfuerzo sincero de aproximación mutua, renunciando a

prácticas dilatorias u obstruccionistas y dando a conocer las razones que funda-

mentan sus puntos de vista; b) la prohibición de actos de violencia mientras dure

la negociación, y c) el quórum de votación necesario para la adopción válida de

acuerdos por parte de la comisión negociadora, que es fijado señalando que la

misma requiere del “voto favorable de la mayoría de cada una de las dos repre-

sentaciones”.

Salvo que se haya acordado algo distinto en el convenio colectivo cuya reno-

vación se discute, las negociaciones están sujetas a un plazo máximo de ocho

meses de duración, si dicho convenio tuvo una duración inferior a dos años, o

de catorce meses, si la supera. Naturalmente, durante todo este período los tra-

bajadores pueden recurrir al ejercicio del derecho de huelga con el fin de ejercer

presión sobre la parte empresarial para que acepte sus reivindicaciones. En todo

caso, transcurrido ese período máximo sin acuerdo, las partes deben someterse

a los procedimientos de mediación y arbitraje establecidos al efecto a través de

acuerdo marco, con el fin de tratar de alcanzar una solución a sus diferencias

por esa vía. De no conseguirse este resultado, el procedimiento de negociación

habrá concluido sin acuerdo. Cuando se esté negociando la renovación de un

convenio ya vencido, éste seguirá siendo de aplicación, bien que en los términos

que en su momento hayan sido acordados por las partes, de conformidad con

las reglas que rigen la vigencia de los convenios colectivos, de las que se trata-

rá más adelante.

· Fase de tramitación del convenio ante la Autoridad Laboral: Dentro de los

quince días siguientes a su aprobación, el convenio colectivo debe ser presenta-

do ante la Autoridad Laboral para su registro y posterior depósito ante el órgano

competente. Asimismo, dentro de los diez días siguientes a la presentación del

convenio para su registro, la Autoridad Laboral dispondrá su publicación obliga-

toria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado o en el Boletín Oficial de la

Comunidad Autónoma o la Provincia dentro de las cuales despliegue sus efectos,

según corresponda.


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V) Vigencia del Convenio Colectivo

La regulación de la vigencia de los convenios colectivos presente en los

artículos 86 y 90.4 ET parte de una idea básica: los convenios colectivos son

normas temporales o de coyuntura, que se crean con el objeto de regir las

relaciones laborales que se sitúan dentro de su ámbito de aplicación por un

lapso de tiempo previamente determinado por las partes, luego del cual han de

ser revisados o renovados por las mismas.

La libertad de las partes para fijar el arco temporal de vigencia del convenio se

expresa, antes que nada, a través de la potestad que éstas tienen para establecer,

con total libertad, la fecha en la que éste entrará en vigor. Es más, esta fecha

puede ser común para todo el convenio o variar de unas materias a otras (como

ocurre, por ejemplo, cuando se prevé la vigencia retroactiva de las condiciones

económicas del nuevo convenio desde la fecha de terminación del anterior).

Tampoco es preciso que dicha fecha coincida o sea posterior a la publicación

oficial del convenio. Puede ser incluso anterior, si bien entonces sus condiciones

son exigibles retroactivamente sólo desde la fecha de publicación.

Del mismo modo, las partes son libres para establecer la duración del conve-

nio, pudiendo incluso fijar duraciones distintas entre unas materias y otras (por

ejemplo, prever una duración general de dos años, pero con reajuste del salario

pactado al concluir el primero). La mera llegada del término final pactado no

conlleva, sin embargo, la pérdida automática de vigencia del convenio colectivo.

Para que esta pérdida de vigencia se produzca el legislador exige denuncia expre-

sa del mismo por alguna de las partes. La denuncia es un acto formal, por el que

una parte expresa su voluntad de dar por terminada la aplicación del convenio

colectivo. Si no media este acto, el convenio colectivo ve prorrogada su vigencia,

por mandato expreso de la ley, por un año más. Esta prórroga automática se

produce también en los años siguientes, de mantenerse la falta de denuncia.

La denuncia del convenio, no obstante, sólo comporta la pérdida de vigencia

de las cláusulas a través de las cuales los representantes de los trabajadores

hayan acordado no ejercer el derecho de huelga durante la vigencia del convenio

(cláusulas de paz). El resto de su contenido, en cambio, puede mantenerse o no

en vigor, dependiendo de lo que hayan acordado las partes. De no existir acuerdo


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sobre el particular, la ley mantiene provisionalmente, se entiende que hasta la

aprobación de un nuevo convenio), la vigencia de todas las cláusulas del anterior,

con la sola excepción de las expresadas en primer término. Esta prolongación

temporal de la aplicación del convenio ya vencido tiene como propósito evitar

vacíos de regulación y sostener provisionalmente lo pactado, evitando que sea

preciso empezar a negociar desde cero cada vez. De todas formas, transcurrido el

plazo máximo de duración de las negociaciones que pueda haberse pactado (o, en

defecto de pacto, el de ocho o catorce meses previsto por la ley), las partes

deberán someterse, como se dejó dicho al hablar del desarrollo del procedimiento

de negociación, a los procedimientos de mediación y arbitraje que se hayan previs-

to al efecto a través de acuerdo marco. Si no se logra alcanzar un acuerdo a través

de la mediación o resolver las discrepancias mediante un arbitraje, se mantiene la

vigencia del convenio colectivo cuya renegociación ha fracasado.

La aprobación de un nuevo convenio conlleva, por lo demás, la derogación

íntegra del anterior, con la única excepción de aquellos contenidos del mismo

que las partes decidan mantener en vigor, y siempre que así lo hayan hecho cons-

tar de forma expresa. El nuevo convenio no está obligado, en cualquier caso,

a respetar las mejores condiciones incluidas en el anterior. Puede suprimirlas

o sustituirlas por otras distintas e incluso peores, sin que exista aquí límite

alguno distinto del marcado por el necesario respeto a las leyes, al operar en

estos casos, por mandato expreso del artículo 82.4 ET, el principio de moderni-

dad en la sucesión entre convenios colectivos.

2. ACTITUD DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO ANTE LOS

CONFLICTOS DE TRABAJO

Las situaciones de enfrentamiento o conflicto entre trabajadores y empresa-

rios son un componente natural e ineliminable de las relaciones de trabajo, cuyo

origen se encuentra la situación de objetiva contraposición de intereses que exis-

te entre ambos como resultado de su distinta posición que ocupan en el seno de

la relación de trabajo (la de acreedor de servicios y deudor del salario, en el caso

del empleador, y la inversa de deudor de servicios y acreedor del salario, en el

caso del trabajador).


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La manera como cada ordenamiento jurídico regula los conflictos de trabajo

se halla en estrecha relación con el régimen político imperante. Así, mientras en

los regímenes de corte autoritario dichos conflictos son vistos por lo general

como un elemento disfuncional dentro de la vida social, cuya supresión se trata

de conseguir, bien mediante la represión o bien a través de la imposición de

soluciones obligatorias a las partes; en los regímenes de carácter democrático y

liberal, los conflictos colectivos son considerados como una manifestación de la

dinámica normal de las relaciones laborales, frente a la cual lo que debe hacer el

Estado es, esencialmente, poner a disposición de los trabajadores y empresarios

afectados vías e instrumentos adecuados para que sean ellos quienes los resuelvan

de manera directa.

El modelo de relaciones laborales instaurado por la Constitución Española de

1978 se inscribe, como se ha dejado dicho desde el principio, dentro de la últi-

ma de las indicadas concepciones. Es en función de ello que reconoce a los

trabajadores y empresarios el derecho de formar sindicatos y asociaciones para

la defensa a nivel colectivo de sus intereses respectivos (artículos 7 y 28.1), a la

vez que sanciona el derecho de los representantes de ambos a la negociación

colectiva con el fin de hacer posible que éstos puedan llegar a acuerdos de carác-

ter vinculante sobre cualquier asunto que sea de interés de ambos (artículo 37.1),

y les permite adoptar medidas de presión o autodefensa, dirigidas a ejercer

presión sobre el contrario con el fin de obtener, en el marco del conflicto, una

solución lo más favorable posible a sus intereses (artículos 28.2 y 37.2). Tanto

esta colectivización del tratamiento de los conflictos, posibilitada a través del

reconocimiento de los derechos de sindicación y negociación colectiva, como el

hecho de que se permita el empleo de medidas de presión para su solución, son

rasgos propios del método con el que los ordenamientos democráticos abordan

la solución de los conflictos de trabajo.

Habiendo sido examinados en apartados anteriores los derechos de sindica-

ción y negociación colectiva, corresponde aquí prestar atención a las principales

medidas de presión o conflicto que el ordenamiento vigente pone a disposición

de los trabajadores y empresarios: la huelga y el cierre patronal.


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3. LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO

Lo que caracteriza a las principales medidas de conflicto colectivo admitidas

por nuestro ordenamiento jurídico es que, a través de ellas, una de las partes de

la relación de trabajo intenta ejercer presión sobre la otra con el fin de defender

sus intereses en el marco de una situación de enfrentamiento de intereses

privando a la otra de una prestación que le es esencial. Así, a través de la

huelga los trabajadores despojan transitoriamente al empresario del uso de su

fuerza de trabajo, en tanto que, mediante el cierre patronal, los empresarios

hacen lo propio con los salarios de los trabajadores. Estas dos medidas de

conflicto no son tratadas, sin embargo, de forma igualitaria por el legislador,

conforme se podrá apreciar en la síntesis del régimen jurídico de ambas que se

llevará a cabo a continuación.

3.1. La huelga

La huelga es, como se ha dicho, la principal medida de conflicto de los

trabajadores, surgida de su propia experiencia histórica de resistencia a la explo-

tación capitalista.

En sentido estricto constituye huelga toda cesación concertada de la prestación

de servicios (elemento material), adoptada como medida de presión en el marco de

un conflicto colectivo, en defensa de los intereses de los trabajadores (elemento

intencional).

La actitud del ordenamiento jurídico frente a la huelga ha evolucionado desde

su prohibición y represión (sistemas de huelga delito y de huelga incumplimiento

contractual) hasta su reconocimiento pleno (sistema de huelga derecho). Este es

el caso de la Constitución de 1978, que recoge en su artículo 28.2, como derecho

fundamental, el “derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus

intereses”. En la actualidad, sin embargo, el ejercicio del derecho de huelga se

encuentra regulado por una norma preconstitucional: el RDL 17/1977, de 4 de

marzo, de Relaciones de Trabajo (RDLRT, artículos 1 a 16). Esta norma, originalmen-

te llena de restricciones al ejercicio del derecho, fue analizada por el Tribunal

Constitucional en su Sentencia 11/1981, de 8 de abril, la cual efectuó nueve


276

pronunciamientos de inconstitucionalidad sobre su contenido, dejando vigente

lo restante. El régimen jurídico del derecho, articulado a partir de estos preceptos,

puede ser expuesto de acuerdo con las siguientes variables:

I) Titularidad del derecho

Según el artículo 28.2 CE, la huelga es un derecho de “los trabajadores”.

Dentro de esta categoría se comprenden exclusivamente los trabajadores depen-

dientes o por cuenta ajena y no otros colectivos, como por ejemplo los trabaja-

dores autónomos o los estudiantes. Por lo que respecta a los funcionarios, exis-

ten determinados colectivos que se encuentran expresamente privados de este

derecho, como los de jueces, magistrados y fiscales, así como los miembros de

los cuerpos y fuerzas de seguridad, tanto de carácter militar como civil. Los

demás pueden ejercer el derecho de huelga conforme a la previsión constitucio-

nal, pero sin que exista una norma que regule de forma precisa su ejercicio, al

no serles de aplicación el RDLRT.

II) Modalidades de huelga

En principio, la facultad de convocar la huelga, conlleva la de elegir la modali-

dad (o forma) que ésta ha de adoptar. Esta elección ha de ejercerse, no obstante,

entre los tipos admitidos por la ley, pudiendo el legislador excluir determinadas

formas de huelgas, siempre que lo haga de forma justificada y razonable.

Dentro del régimen del RDLRT esta posibilidad de elección no es muy amplia,

debido a que éste adopta en su artículo 7.1 una definición muy estricta de lo que

por huelga debe entenderse, al indicar que ésta deberá realizarse “mediante la

cesación de la prestación de servicios” y “sin ocupación (…) del centro de traba-

jo o de cualquiera de sus dependencias”, y declara además ilícitas un conjunto

de modalidades de huelga, varias de las cuales encajarían dentro de la definición

general.

Los supuestos de ilicitud previstos por el RDLRT son de dos tipos.

En primer lugar tenemos las denominadas hhuelgas ilegales (artículo 11).

Estas comprenden los siguientes tipos de huelga: a) la huelga política, cuyo

ámbito de ilicitud abarca, luego de la intervención del Tribunal Constitucional,


277

únicamente las huelgas que persigan fines exclusivamente políticos, ajenos

por completo a la defensa de los intereses socioeconómicos de los trabaja-

dores, tanto frente a los empleadores como ante los Poderes Públicos; b) la

huelga de solidaridad o apoyo, cuando los huelguistas no tengan, ni directa ni

indirectamente, interés alguno en la solución del conflicto en respaldo del cual

la proclaman; c) la huelga novatoria, entendiendo por tal la que tiene por objeto

alterar, durante su vigencia, lo pactado en un convenio colectivo y no exigir

reivindicaciones distintas a dicha alteración o exigir su cumplimiento; y d) cual-

quier otra huelga que se produzca contraviniendo lo previsto en el RDLRT o lo

pactado para la solución de conflictos, previsión que ilegaliza todas las huelgas

que incumplan los requisitos de ejercicio del derecho establecidos por esta

norma (las huelgas sin preaviso o huelgas “sorpresa”, las huelgas con ocupación

de los lugares de trabajo que vulneren la libertad de terceros o el derecho del

empresario sobre las instalaciones o bienes, etc.).

En segundo lugar tenemos las denominadas hhuelgas abusivas (artículo 7.2),

que son aquellas en que, pese a adaptarse en principio al tipo legal, se llevan a

cabo de forma torticera o abusiva, con el propósito de causar un daño desmesu-

rado a los empresarios destinatarios o reducir el sacrificio que la medida supo-

ne para los huelguistas. Los supuestos comprendidos aquí son los siguientes:

a) las huelgas rotatorias, que se caracterizan por afectar de modo sucesivo a

distintas secciones o grupos de trabajadores de la empresa, por lo que tienen un

efecto multiplicador, al destruir la coordinación de la producción; b) las huelgas

estratégicas, tapón o trombosis, realizadas por determinados trabajadores que

prestan servicios en sectores estratégicos de la actividad productiva (maquinis-

tas, pilotos, auxiliares de vuelo, etc.), con la finalidad de interrumpir todo el pro-

ceso productivo mediante el concurso de unos pocos huelguistas; c) las huelgas

de celo o reglamento, que no suponen en realidad una paralización del trabajo,

sino su realización a un ritmo manifiestamente lento, como consecuencia de la

extrema observancia de las normas o reglamentos que regulan su realización;

d) cualquier otra forma de alteración colectiva del régimen de trabajo distinta a

la huelga, conforme viene definida en el artículo 7.1 RDLRT (por ejemplo, las

huelgas “de trabajo lento” y “de trabajo defectuoso”, en las que no hay cesación

del trabajo).


278

III) Procedimiento de ejercicio del derecho

El ejercicio del derecho de huelga se ajusta a las siguientes fases:

· Declaración o convocatoria de la huelga (artículo 3.2). El ejercicio del dere-

cho de huelga precisa, antes que nada, un acuerdo de declaración o convocato-

ria de la misma, el cual puede ser adoptado, bien por los representantes (unita-

rios o sindicales) de los trabajadores en el ámbito del conflicto, o bien directa-

mente por los trabajadores afectados, mediante votación secreta y por mayoría

simple (huelga espontánea, “salvaje” o no sindical).

· Preaviso (artículo 3, apartados 3 y 4). El acuerdo de declaración de la huel-

ga ha de ser comunicado por escrito, tanto al empresario o empresarios afecta-

dos (a la asociación patronal que los represente, si la huelga es de sector), como

a la Autoridad Laboral con cinco días naturales de antelación, salvo cuando la

huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de servicios, caso en el

que el plazo se extiende a diez días naturales.

· Constitución del Comité de Huelga (artículo 5). Este es un órgano especí-

fico de representación de los trabajadores en huelga, que debe estar compues-

to por un máximo de doce trabajadores afectados por el conflicto. Tiene dos fun-

ciones básicas: a) participar en todas las acciones necesarias para la solución del

conflicto, incluida la negociación de un acuerdo que ponga fin a la huelga (artí-

culo 8.2); b) garantizar, durante la huelga, la prestación de los servicios de segu-

ridad y mantenimiento previstos por el artículo 6.7.

· Desarrollo de la huelga. El RDLRT incluye tres previsiones sobre el desarrollo

de la huelga. La primera se vincula con la obligación del Comité de Huelga de

garantizar los servicios de seguridad y mantenimiento seguridad y mantenimiento

durante la misma (artículo 6.7). Éstos son los servicios necesarios para asegurar

durante la huelga la seguridad de las personas y las cosas, el mantenimiento de

los locales, maquinaria, instalaciones y materias primas, así como cualquier otra

atención necesaria para la inmediata reanudación de las tareas a su terminación.

Su fijación corresponde al empresario, pudiendo consistir en labores de mera

vigilancia, servicios de limpieza y mantenimiento o incluso de un mínimo de

actividad productivas (por ejemplo, tratándose de una central nuclear o unos

altos hornos). La segunda indicación relacionada con el desarrollo de la huelga


279

incluida en el RDLRT se relaciona con los piquetes he huelga de carácter infor-

mativo, cuya actuación se encuentra amparada por el artículo 6.6, que permite a

los trabajadores en huelga “efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica”,

bien que con la obligación de “respetar la libertad de trabajo de aquellos traba-

jadores que no quisieran sumarse a la huelga”, prevista por el artículo.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que el artículo 6.5 prohíbe al empresario

“sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la

empresa al tiempo de comunicarse la misma" (esquiroles), salvo cuando exista

incumplimiento en la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento.

· Terminación de la huelga. La conclusión de la huelga puede producirse de

distintas formas: por terminación del plazo de duración previsto para la misma

en convocatoria, por decisión de los convocantes de darla por concluida, por

acuerdo entre las partes en conflicto o por imposición por el Gobierno de un

arbitraje obligatorio (artículo 10.1). En este último supuesto, de carácter absolu-

tamente excepcional, el Gobierno deberá valorar “la duración o las consecuencias

de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía

nacional”. Decidido el arbitraje, la huelga debe terminar.

IV) Efectos de la huelga

Los efectos de la huelga varían según ésta pueda ser considerada legal, por

acomodarse a lo previsto por el RDLRT, o ilegal, por entrar en uno de los supues-

tos previstos por los artículos 11.1 y 7.2 del mismo. La huelga legal es causa de

suspensión del contrato de trabajo, con interrupción de las obligaciones de

trabajar y pagar el salario (artículos 6.2 RDLRT y 45.1.l ET). Por lo que respecta

a las relaciones de Seguridad Social, el trabajador permanece en la situación de

“alta especial” (artículos 6.3 RDLRT y 125.6 LGSS). Ello supone que las obligacio-

nes de cotización se suspenden para ambas partes, pero el trabajador sigue

estando protegido por el sistema, si bien no devenga prestaciones por incapaci-

dad temporal o desempleo por el hecho de estar huelga (artículos 6.3 RDLRT,

106.5 y 131.3 LGSS).

La participación en una huelga ilegal, por el contrario, constituye un

incumplimiento contractual del trabajador (ausencia injustificada al trabajo).


280

Como tal, no sólo genera la pérdida de los salarios correspondientes sino otras

consecuencias perjudiciales para el trabajador, como la posibilidad de que sus

ausencias sean computadas como injustificadas a los efectos de un despido por

absentismo (artículos 52.d ET y 54.2.a ET) o se le imponga una sanción discipli-

naria. En este último caso, sin embargo, la sanción podrá consistir en el despido

solamente cuando su participación en la huelga ilegal pueda ser considerada

activa o relevante. En materia de Seguridad Social la situación correspondiente

sería la de baja del trabajador, aunque por lo general no se recurre a ella.

V) Límites: el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad

A la par que reconoce el derecho de huelga, el artículo 28.2 CE encomienda

a la ley que regule su ejercicio el establecimiento de “las garantías precisas para

asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

De lo anterior se desprende que estas garantías afectan, exclusivamente a

aquellas huelgas que se lleven a cabo en empresas o entidades que presten

servicios susceptibles de ser calificados de “esenciales” para la comunidad. Una

categoría dentro de la cual el Tribunal Constitucional engloba todas aquellas

actividades que satisfagan derechos o intereses protegidos por la norma consti-

tucional.

En tal caso, en aplicación del artículo 10 RDLRT, la Autoridad Gubernativa ha

de proceder a fijar las “medidas necesarias” para tratar de hacer compatible el

ejercicio del derecho de huelga con el derecho de los usuarios de dichos servi-

cios a no ver totalmente interrumpida su prestación. El mecanismo para ello

suele venir dado por la fijación de “servicios mínimos”. Es decir, de un porcenta-

je de actividad que deberá mantenerse a pesar de la huelga.

Los numerosos conflictos generados en los últimos años por este mecanis-

mo de garantía tienen que ver, como consecuencia de ello, tanto con la dudosa

atribución de la condición de esenciales a determinado tipo de actividades, como

con la fijación de “servicios mínimos” excesivos a la luz de la garantía del ejerci-

cio del derecho de huelga, que a pesar de todo se mantiene en estos casos.


281

3.2. El cierre patronal

El cierre patronal es la principal y más incisiva medida de conflicto que

pueden poner en marcha los empresarios. En principio, por cierre patronal debe

entenderse toda clausura temporal del centro de trabajo (elemento material),

decidida por el empresario como instrumento de presión frente a sus trabajado-

res (elemento intencional).

El principal interrogante que plantea el cierre patronal dentro del orde-

namiento laboral español es el de su relación con el derecho de huelga. En

concreto, la pregunta es si puede considerarse al derecho de los empleadores al

cierre patronal como un derecho equiparable al de huelga de los trabajadores,

susceptible por tanto de ser ejercido en condiciones de igualdad frente a éste.

La respuesta a esta pregunta podría ser positiva si se contemplase de forma

aislada el artículo 37.2 CE, que consagra del derecho de los empresarios a la

adopción de medidas de conflicto colectivo. El Tribunal Constitucional ha llamado

ha atención, sin embargo, sobre el hecho de que este derecho es objeto de

menor protección dentro de la Constitución que el derecho de huelga, ya que

éste último aparece reconocido con el máximo rango de derecho fundamental,

cosa que no ocurre con el primero. De allí que, siempre de acuerdo con la

doctrina del Tribunal Constitucional, deba entenderse que es ilícito todo cierre

patronal que atente contra el ejercicio del derecho de huelga, en tanto que será

posible admitirlo cuando opere como una medida de policía, adoptada por el

empresario con el fin de preservar la integridad de personas y bienes frente a

potenciales actos ilícitos acaecidos con ocasión de un conflicto colectivo.

El cierre patronal se encuentra regulado en la actualidad por los artículos 12

a 14 RDLRT, los cuales se ajustan en lo fundamental a esta pauta.

De acuerdo con el primero de dichos preceptos, esta medida pueda ser adop-

tada por el empresario frente a una huelga u otra alteración colectiva en el régi-

men de trabajo, si concurre alguna de las siguientes causas: a) notorio peligro

de violencia para las personas o daños graves para las cosas; b) ocupación ilegal

del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que

ésta se produzca; y c) existencia inasistencias o irregularidades en el trabajo

impidan gravemente el proceso de producción, siempre que no se deriven del


282

ejercicio legal del derecho de huelga, claro está (por ejemplo, tratándose de una

huelga abusiva).

El cierre sólo procede, por lo demás, por el tiempo imprescindible para

enfrentar las causas antes mencionadas, previa comunicación a la Autoridad

Laboral. Su terminación puede producirse por declaración del empresario, a ins-

tancia de los trabajadores o a requerimiento de la autoridad laboral. Sus efectos,

si es legal, son similares a los de la huelga: suspensión del contrato de trabajo

y alta especial en la Seguridad Social (artículo 12.2). El cierre ilegal, en cambio,

supone un incumplimiento del empresario, que deberá abonar a los trabajado-

res los salarios dejados de percibir.


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DERECHOS COLECTIVOS DE NEGOCIACIÓN Y CONFLICTO · El convenio colectivo de trabajo: ... relaciones...

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