Derecho Laboral

UNIVERSIDAD PRIVADA LOS ANGELES DE CHIMBOTE Sistema de Universidad Abierta Escuela de Administración

PRIMERA EVALUACIÓN A DISTANCIA

1. Con sus propias palabras defina el Derecho del Trabajo y establezca la diferencia con la Legislación Laboral.

El Derecho del Trabajo son las normas que se encargan de regular las relaciones laborales, ocupándose del trabajo que tiene como característica el de ser subordinado y por cuenta ajena, así como de ser voluntario y remunerado.

2. Explique con ejemplos, que tipo de trabajo es el que constituye el ámbito del Derecho del Trabajo.

El Derecho del Trabajo se ocupa de aquel tipo de trabajo humano, productivo que se presta en forma libre, por cuenta ajena, bajo subordinación y a cambio de una remuneración. Es decir, el trabajo que se presta por cuenta ajena y en el que los frutos corresponden a persona distinta del que los produce. Excluyendo al trabajo independiente o autónomo.

Ejemplos:

El trabajo humano como acción consciente y llevada a cabo por un sujeto, como el caso de un obrero de alguna fábrica de conservas que cumple determinadas funciones en un determinado turno a cambio de un salario.

El trabajo productivo porque quien lo realiza persigue un objetivo, como el caso de un empleado de alguna institución financiera del medio cuyo objetivo es el de percibir un sueldo (dinero) a fin de poder satisfacer sus necesidades.

El trabajo se presta por cuenta ajena cuando lo realiza por cuenta de otra persona, así tenemos el caso de un sastre que conviene con una empresa la confección de uniformes para su personal, o asimismo pudiera convenir con un tercero la confección de un terno a medida. En cualquiera de los casos los frutos son corresponden a una persona distinta a quien los produjo y a cambio de una suma de dinero.

3. Explique qué es un libro de planillas y qué datos debe contener.

Un libro de planillas es un registro, obligación del empleador, donde se encuentran inscritos todos los servidores que éste toma a su servicio y a fin de acreditar el pago de las remuneraciones y demás beneficios sociales a que tiene derecho el trabajador.

El libro de planillas debe contener en su primera página los siguientes datos:

Apellidos y nombres del trabajador

Sexo

Fecha de nacimiento

Domicilio (detallado por nombre de la calle, número, interior, departamento), Localidad, Distrito, Provincia.

Alumno: Jhonny Ronald Alamo Herrera DERECHO LABORALCódigo: 0111091082


Nacionalidad

Número del Documento de Identidad

Estado Civil

Fecha de ingreso / reingreso

Cargo ú ocupación

Nro. De Registro de asegurado (Essalud) o afiliado al sistema previsional (AFP)

Fecha de cese

Asimismo el libro de planillas contiene información referida a las remuneraciones y beneficios como sueldo básico, horas extras, descuentos y aportaciones de ley entre otros.

4. Diga que otras obligaciones del empleador conoce, además de los libros de planillas.

Adicionalmente al libro de planillas, el empleador tiene otras obligaciones como:

Autorización de funcionamiento del centro de trabajo, esto es aplicable para los centros de trabajo constituidos antes del mes de Octubre de 1990 y es otorgado por el Ministerio de Trabajo y Promoción. Aquellos que se constituyeron con posterioridad a la fecha indicada será suficiente con la inscripción en el Registro Único de Contribuyentes (RUC), otorgado por la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT).

Inscripción en el Registro Nacional de Centros de Trabajo, al igual que el punto anterior, es aplicable para los empleadores cuyas empresas se constituyeron antes de Octubre de 1990, debiendo inscribirse en el Registro Nacional de Centros de Trabajo del Ministerio de Trabajo. Aquellas empresas constituidas con posterioridad no tienen esta obligación.

Autorización y Registro de Empresas Especiales y Cooperativas de Trabajadores. Las empresas especiales, de servicios temporales o de servicios complementarios tienen la obligación de contar con la correspondiente autorización de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, la cual se gestiona ante las Autoridades Regionales en cuya jurisdicción desarrollen sus actividades y cuya caducidad es cada dos años con posibilidad de renovación.

Obligación de exhibir el horario de trabajo y descansos (ya sean por medio de carteles que se ubicarán en lugar visible del establecimiento de trabajo o cualquier otro medio adecuado), las horas de inicio y término de la jornada de trabajo.

Obligación de contar con la síntesis de la Legislación Laboral, el mismo que se trata del Texto Oficial de la Síntesis de la legislación laboral, debidamente actualizado, y que el empleador debe tener a disposición de los trabajadores por lo general en la Oficina de Relaciones Industriales o de Personal.



SEGUNDA EVALUACIÓN A DISTANCIA

1. Defina el contrato de trabajo, ubique los elementos esenciales y típicos y precise cada uno de ellos.

El contrato de trabajo es el acuerdo o trato por el cual una persona, el trabajador, se compromete a prestar trabajo, bajo dependencia y por cuenta ajena. A su vez el empleador, se compromete a pagar como retribución una remuneración.

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son:

Prestación de servicio. Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. Tratándose de la ejecución personal del trabajo, de quien es el deudor de ésta obligación, excluyéndose la sustitución por ser una negación del carácter personal de la prestación.

Pago de la remuneración. Es la obligación fundamental del empleador y debe cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposición. Por el carácter bilateral del contrato, las obligaciones de prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y una es causa de la otra.

La subordinación. Partiendo que por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, quien a su vez tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar órdenes necesarias para su ejecución y sancionar disciplinariamente en forma razonable cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. Podemos decir que la subordinación es un estado de limitación de la autonomía del trabajador, quien se encuentra sometido en sus prestaciones a las órdenes, limitaciones e iniciativas unilaterales del empleador.

2. Diga si contratos afines de trabajo generan una relación de trabajo y por tanto quienes lo prestan tienen derecho a los beneficios laborales.

En los contratos afines de trabajo (locación de servicios, contrato de obra, mandato, sociedad y otros) no existe dirección ni control, es decir no hay subordinación ni dependencia, de modo que la ejecución del trabajo es autónoma por lo que quienes lo prestan no tienen derecho a los beneficios laborales.

3. Ubique las labores excluidas del Derecho del Trabajo y diga si ellas dan lugar al reconocimiento de derechos laborales.

Exclusiones Declarativas. Comprende entre otros a los trabajos independientes o trabajos realizados por cuenta propia, las prestaciones personales obligatorias, los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad y los trabajadores familiares.

El trabajo independiente o por cuenta propia. Los trabajadores independientes o autónomos, por laborar en un régimen de



autoorganizacion y no por cuenta ajena, asumen los riesgos propios del negocio, no se encuentran dentro de los alcances de la legislación laboral.

El trabajo obligatorio o forzoso. En esta modalidad se dan las notas de ajenidad y dependencia, pero no son prestaciones libres, sino realizadas por obligación o exigencia jurídica (no por necesidad económica sino por compulsión jurídica) estando excluidas de la legislación laboral.

Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad. La razón de esta exclusión radica en la falta de “animus obligandi”, tanto en quien recibe los servicios como en el que los presta muy cercana a la figura de la donación. No se persigue remuneración y se presta en forma totalmente gratuita por lo que no hay contraprestación del servicio fundamentando ello la exclusión.

Los trabajos familiares. Son una de las pocas exclusiones reguladas por nuestra legislación laboral y cuyo sustento radica en que las obligaciones y derechos que conlleva la pertenencia a una familia. Asimismo, quien presta los servicios tendría la condición de pariente hasta el segundo grado y con respecto al titular del negocio, debiendo ser una persona natural, no jurídica. Debiendo compartir el mismo hogar y no vivir en domicilios distintos.

Exclusiones Constitutivas. Dentro de las exclusiones constitutivas, podemos ubicar la formación laboral juvenil y las prácticas profesionales.

Formación laboral juvenil. Tiene por objetivo proporcionar a los jóvenes entre 16 y 25 años de edad, que no han culminado sus estudios escolares, o que habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o superiores, o que haciéndolo no los han concluido, los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.

Prácticas preprofesionales. A cargo de las empresas y de las entidades cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen de la actividad privada y que tienen por objeto brindar orientación y capacitación técnica y profesional a estudiantes y egresados de cualquier edad, de Universidades e Institutos Superiores, así como de entidades públicas o privadas que brindan formación especializada o superior en las áreas que correspondan a su formación académica.

Ni la Formación Laboral ni las prácticas preprofesionales generan vínculo laboral, por expresa disposición del artículo 24 de la Ley de Formación y Promoción Laboral, generando exclusivamente los derechos y obligaciones que la ley atribuye a las partes que lo celebran.



4. Defina la extinción del contrato de trabajo y diga si el despido arbitrario constituye una forma de extinguirlo.

Se entiende por extinción del contrato de trabajo la terminación del vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación definitiva de las obligaciones de ambas. La extinción supone: a) La ruptura o terminación definitiva del contrato de trabajo sin posibilidad alguna de reanudar en el futuro la relación laboral y b) La ruptura de un contrato válido y eficaz. No comprende las declaraciones de ineficacia de contratos originariamente nulos.

El despido arbitrario constituye una forma de extinguir en contrato de trabajo sin la existencia de una causa justa.

5. Diga, como concibe el despido arbitrario y cuál es la sanción económica que debe pagar por dicha arbitrariedad, el empleador.

El despido se califica como arbitrario cuando se dan las siguientes situaciones:

Se produce sin expresión de causa. La comunicación del despido puede ser verbal o escrita, en que se comunica el despido, pero no se indica la causa.

A expresión de causa, pero ésta no es probada por el empleador, en el proceso judicial, que el trabajador instaure en su contra.

En cualquier de los casos, este tipo de arbitrariedades conlleva a una sanción económica al empleador como una reparación por el daño sufrido a favor del trabajador acorde a los artículos 34 y 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y que consiste al pago equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonarán por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba.

6. Emita una definición, respecto a los Beneficios Sociales.

Los Beneficios Sociales son todos aquellos conceptos que los trabajadores perciben por el trabajo dependiente que desarrollan independientemente de la fuente de origen, la cuantía, la duración, los trabajadores comprendidos, etc. y cuyo pago en especie debe entregarse sin estar afecto al Impuesto General a las Ventas (IGV).

7. Defina las remuneraciones y diga cuál es la estructura remunerativa.

Las remuneraciones son todas aquellas percepciones del trabajador por los servicios prestados ya sea en dinero o en especie. La remuneración comprende aquellos conceptos que representan una ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador y su familia – ya sea en bienes o servicios – sin tener en cuenta la condición, plazo o la modalidad de entrega.

La estructura remunerativa está conformada por dos conceptos remunerativos: Una remuneración principal, que se le denomina también remuneración básica y las



remuneraciones complementarias. Estas últimas provienen de un acuerdo de las partes, ya sea a través de un convenio colectivo o del contrato de trabajo.

Las remuneraciones complementarias o suplementarias pueden tener, igualmente, un origen convencional o unilateral y estar vinculadas a la prestación misma del servicio y las condiciones en que se produce la prestación del servicio o a las condiciones personales del trabajador.

8. Para Ud. a qué se denominan complementos remunerativos y suplementos remunerativos, ponga ejemplos, diferenciándolos unos de otros.

Los complementos o suplementos remunerativos son las percepciones del trabajador por los servicios prestados o con ocasión de los mismos que no forman parte de la remuneración básica y por consiguiente no pudiendo ser empleados para el cálculo de los Beneficios Sociales, pero que en algunos casos se calculan en función de esta remuneración y respondiendo a dos criterios:

A los riesgos o circunstancias en que se presta el servicio.

A la calidad personal del trabajador.

Reciben varias denominaciones: Gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.

Así tenemos que los complementos remunerativos son las percepciones del trabajador que se relacionan con la prestación del servicio a manera de compensar la anormalidad o el carácter extraordinario o el esfuerzo del trabajador y que en ocasiones se deriva de la situación y resultados de la actividad empresarial.

Como ejemplos podemos citar las horas extras, trabajo en condiciones de riesgo como la altura, peligrosidad, bonificaciones por toxicidad, gratificaciones por balance, las asignaciones por productividad, utilidades, ventas, etc.

Los suplementos remunerativos a diferencia de los complementos remunerativos son las percepciones del trabajador que se relacionan con la condición personal del mismo y en ocasiones con algunos acontecimientos.

Podemos tener como ejemplos la capacitación, la experiencia, la especialidad, número de hijos, gratificaciones de Julio y Diciembre, etc.

9. Diga si los conceptos no remunerativos a que se refieren los artículos 19º y 20º del Decreto Supremo Nº 001 – 97 – TR, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, forman parte de la remuneración computable para la determinación de la CTS. Cualquiera fuera su respuesta, fundaméntela.

Los conceptos no remunerativos previstos en los artículos 19º y 20º del Decreto Supremo Nº 001 – 97 – TR, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, no forman parte de la remuneración computable para la determinación de la CTS, ello debido a que los conceptos de las Condiciones de Trabajo y el Valor del Transporte no califican como remunerativos por tratarse de asignaciones para que el trabajador cumpla con



los servicios contratados por ser indispensables o necesarios o porque facilitan la prestación de servicios y la asistencia al centro de labores del trabajador.

10. Diga en qué casos el transporte y la alimentación es condición de trabajo y en qué casos es un concepto remunerativo.

El transporte y la alimentación se constituyen en condición de trabajo cuando se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones (Ejemplo: en la forma de pasajes, movilidad, viáticos, etc.) no constituyendo un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

Asimismo el transporte se constituye como concepto remunerativo cuando se otorga por pacto individual o colectivo un monto fijo siempre destinado al traslado del trabajador al centro de trabajo y viceversa.

Igualmente la alimentación se constituye como concepto remunerativo cuando se constituye en alimentación principal (reemplazando el desayuno, almuerzo o cena) y por ende siendo remuneración computable.

11. Analice los conceptos no remunerativos y haga un breve resumen de lo que ha comprendido.

Los conceptos no remunerativos son los ingresos que el trabajador percibe para el cumplimiento de los servicios contratados por ser indispensables o necesarios o porque facilitan la prestación de los servicios y la asistencia al centro de labores del trabajador, estando comprendidos en los artículos 19° y 20° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650 (art. 7° LPCL) y que a continuación se detallan:

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador adicionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidos por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye éste concepto a la bonificación por cierre de pliego.

Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

El costo o valor de las condiciones de trabajo.

La canasta de Navidad o similares.

El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.



Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento de aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al artículo 12° de la presente Ley (art. 19° TUOLCTS).

Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal (art. 20° TUOLCTS).


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