DERECHO DEL TRABAJO II. · Por otro lado, el profesor mantendrá un contacto permanente e...

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UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE HIDALGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES

DERECHO DEL TRABAJO II. Guía Didáctica y Antología.

Lic. J. Guadalupe Félix Ruiz Chávez.

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DERECHO DEL TRABAJO II.

PRESENTACION

La presente, guía ha sido elaborada para apoyar a los estudiantes de la licenciatura de derecho que actualmente cursan

el tercer año de la modalidad abierta. Considerando que la modalidad de educación a distancia exige por parte del

estudiante un esfuerzo adicional en cuanto al estudio, esta guía se propone orientar al estudiante en el desarrollo de

los diferentes contenidos temáticos comprendidos en cada una de las unidades del Derecho del Trabajo II.

En cada unidad se han incorporado los objetivos de aprendizaje que se pretender alcanzar, por el estudiante al

finalizar su estudio, el temario que conforma la unidad, así como bibliografía básica que deberá consultar para el

desarrollo de los temas y actividades que deberá desarrollar para obtener su evaluación.

En cada uno de los temas se han señalado actividades de aprendizaje, las cuales deberán ser desarrolladas por el

alumno al finalizar cada uno de los temas.

Dicha guía ha sido diseñada con el objeto expreso de que el estudiante administre aprendizaje de manera autónoma.

El profesor tendrá una sesión semanal con los alumnos a fin de esclarecer dudas y problemas que el estudiante

encuentre durante la lectura de los textos o bien en la realización de las actividades. Asimismo esta sesión tendrá el

propósito de establecer el encuadre teórico para el desarrollo del tema por parte del alumno.

Por otro lado, el profesor mantendrá un contacto permanente e individualizado con los estudiantes a través de las

herramientas informáticas éstas permitirán ampliar tópicos de interés por parte del alumno revisar el desarrollo de las

actividades, para poder orientar de mejor manera a los alumnos y despejar todas las dudas que puedan surgir.

Sugerencias metodológicas para el estudiante:

Se sugiere revisar cada uno de los temas comprendidos en las unidades a fin de comprender los temas que se tratarán

en esta materia.

Se recomienda la lectura considerando el apartado de conceptos y tópicos a revisar en las lecturas.

Es importante que las actividades en los diferentes temas las realice con el fin de lo aprendido.

La actividad integradora es la parte más importante de lo señalado como actividades de aprendizaje ya que esta le

permitirá realizar un ejercicio de integración del conocimiento.

Así mismo se reitera, que los alumnos deberán estar en constante comunicación con a fin de unificar criterios, lo cual

es de gran importancia para la aportación y adquisición de conocimientos, en beneficio del grupo.

Evaluación:

Se revisara cada una de las actividades y trabajos de los temas asignados.

Se evaluara las participaciones en los foros de discusión, correo electrónico; las cuales deben de denotar una

aportación.

De la misma manera se aplicarán cuatro exámenes durante el transcurso del ciclo escolar.

También se tomarán en cuenta las actividades integradoras, con base en los siguientes criterios.

• Comprensión de los conceptos tratados.

Comprensión y aportación de los contenidos de los trabajos.

• Redacción y ortografía de los trabajos por escrito.

• Trabajo por equipo.

• Participaciones y aportaciones en los foros de discusión y en el correo electrónico.

• Participación y consulta en la página WEB-CT.

• Actividades extrainstitucionales.

• Actividades de investigación.

Introducción:

El presente curso nos ayudara a tener conocimientos más exactos de esta materia, donde en lo general se hablara del

Derecho Colectivo del trabajo, el sindicato y el procedimiento laboral en general, el proceso ante las autoridades,

jurisdicción y competencia, así como las autoridades que resuelven las controversias laborales.

El derecho del trabajo es también colectivo, y es en este en lo que se basa el presente curso; por lo que se hará

referencia de la evolución y los antecedentes del derecho colectivo, así también se analizara lo relacionado con el

movimiento sindical mexicano, la libertad de sindicalización en nuestro país, la constitución y derechos de los

sindicatos y las coaliciones.

De la misma forma abarcaremos las libertades sindicales frente al estado, patrón la libertad de sindicación, sus

cláusulas de exclusión y preferencia de los sindicatos y las controversias que se susciten de estos temas.

Por necesidad de origen existe la obligación de ver a un sindicato y sus formas desde el inicio, así como su vida, por

tanto analizaremos como se forma un Sindicato, su registro y ante que autoridad se debe llevar a cabo, su

procedimiento y resolución, la personalidad jurídica y los efectos de esta, la estructura estatutos, derechos y

obligaciones, ¿si tienen o no órganos ordenadores y cuales serían, así como su régimen patrimonial, y por último la

vida y disolución de un Sindicato?

Dentro de nuestra Materia es de suma importancia analizar lo que es el contrato Colectivo de Trabajo en cuanto a sus:

elementos del Contrato, envoltura y cláusulas; la formación y desarrollo de los autores y sus requisitos de validez; sus

elementos de obligación; la envoltura protectora con su duración, revisión, prórroga, y la terminación.

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Respecta al contrato Ley, mencionaremos que es un contrato Ley, sus características y naturaleza su transformación,

contenido y caracteres, el campo de aplicación, su envoltura protectora, quién es el administrador, terminación y las

diferencias de este con el Colectivo.

Los conflictos y soluciones de trabajo así como todos los aspectos de una Huelga: como su justificación, proceso, los

requisitos y su terminación, donde podremos entrar a el por qué de las huelgas, reconociendo cuando son licitas o lo

contrario y entraremos en polémicas donde abordaremos el tema si nos benefician o perjudican, en la misma veremos

a la Huelga llamada por solidaridad.

Conoceremos a las Autoridades del Trabajo y Servicio Social, las Jurisdiccionales, a las llamadas Juntas de

Conciliación y Arbitraje tanto las federales como las locales.

En el derecho del Trabajo corno en todos los demás Derechos existe un proceso o juicio del cual abarcaremos desde

las normas, defensas, medios de prueba, Resolución, medios de Impugnación o recursos, los procedimientos ante las

Juntas de Conciliación, el procedimiento ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, los especiales, procedimientos

de ejecución, así como los procedimientos Paraprocesales, Tercerías y por último hablaremos del Amparo dentro de

esta Materia.

OBJETIVO GENERAL

El presente documento academizo se elaboro para el apoyo de los alumnos de la Licenciatura a Derecho, que cursan

el Tercer Año, en las modalidades del sistema Abierto y a Distancia; lo anterior, porque en estas dos modalidades el

estudiante deberá realizar su esfuerzo adicional en el autoestudio, debiendo ser una guía una orientación mínima para

el desarrollo de los contenidos programáticos de cada una de las unidades del curso.

Al término del presente curso el alumno tendrá la capacidad de distinguir a las asociaciones de trabajadores, de

sindicatos, y de la federación; así mismo adquirirá los conocimientos suficientes para determinar sus fines, derechos,

defensas y obligaciones que tendrán dentro de su vida y disolución.

El alumno comprenderá y conocerá el procedimiento laboral, para la solución de controversias, las cuales se tramitan

ante las juntas de conciliación y arbitraje federales o locales.

Tendrá los conocimientos sobre los recursos que existen, en materia laboral, para poder hacerlos efectivos, una vez

que así lo requieran.

Se sugiere revisar cada una de las partes del presente curso, así sus respectivas unidades, con la finalidad de adecuar a

los textos los criterios personales y jurisprudenciales, para reforzar el aprendizaje materia.

Concluyendo analizaremos los procedimientos, resoluciones y recursos que pueden hacerse valer dentro de un juicio

laboral, y que pueden llegar a ser de suma importancia para la práctica de los alumnos.

GUIA DIDACTICA

Unidad 1

El Derecho Colectivo Del Trabajo.

Objetivos:

Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad abierta:

• El alumno deberá especificar y comprender los antecedentes generales del derecho Colectivo del Trabajo.

• El alumno profundizará el estudio de la teoría del Derecho Colectivo del Trabajo.

Temario:

El Derecho Colectivo Del Trabajo.

Antecedentes generales.

Teoría del derecho colectivo del trabajo.

Actividades de Aprendizaje:

• Establece tu propia definición sobre derecho colectivo.

• Elabore un resumen de la Ley de Chapelier.

• Comentar los principales antecedentes del derecho colectivo en México.

• Determinar la importancia del derecho colectivo.

• Describe las finalidades del derecho del trabajo colectivo.

• Establecerla importancia del derecho colectivo como un derecho del trabajador.

Actividad Integradora:

De manera individual:

Elabore un reporte de lectura, sobre la unidad 1, previa lectura de los temas; de 1 a 3 cuartillas máximo.

1. Portada.

2. Aportaciones.

Unidad II

La Asociación Profesional.

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Objetivos:

Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad abierta:

• El alumno deberá especificar y determinar los conceptos de coalición, y reunión.

• El alumno sabrá distinguir la asociación general de la asociación profesional.

• El estudiante sabrá el fundamento legal de la asociación.

Temario:

La Asociación Profesional.

1 Coalición.

2 Terminología.

3 Naturaleza.

4 Definición de Sindicato, Ley de 1931.

5 Diferencias y Semejanzas con otros Derechos.

6 Derecho de Reunión.

7 Derecho de Sociedad.

8) Derecho de Asociación.

9) La Asociación en General y la Asociación Profesional o Sindical.

Unidad III

El Sindicalismo.

Objetivos:

Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad abierta, deberá:

- Determinar las libertades sindicales.

- Especificar las cláusulas de exclusión y de preferencia sindical.

- Comprender las formas, requisitos, estructura y vida del sindicato.

Temario:

III. El Sindicalismo.

1) La Libertad Sindical frente al Estado.

2) La Libertad Sindical frente al Patrón.

3) La Libertad individual de Sindicalización,

4) Las Cláusulas de Exclusión y de Preferencia Sindical.

5) Formas de Sindicalización.

6) Requisitos para la Formación de los Sindicatos.

7) Registro del Sindicato.

8) Personalidad Jurídica del Sindicato.

9) Estructura del Sindicato.

10) La Vida del Sindicato.

Unidad IV

Las Federaciones y Confederaciones.

Objetivos:

Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad a abierta, deberá:

• Determinar las federaciones.

• Determinar las confederaciones.

Ternario:

TV. Las Federaciones y Confederaciones.

1) Conceptos.

2) Requisitos para su constitución.

3) El Registro de las Federaciones y Confederaciones.

4) Estructura, funcionamiento y actividades.


• Establece tu propio concepto sobre federaciones y confederaciones.

Determinar los requisitos para constituir las federaciones y confederaciones.

• Determinar como se realiza el registro de las federaciones y confederaciones.

• Determinar cual es la estructura de las federaciones y confederaciones.

• Especificar en el foro de discusión cual es el funcionamiento de las federaciones y confederaciones.

• Discutir en el foro de discusión que actividades realizan las federaciones y confederaciones



Realizar un cuadro comparativo de las federaciones y confederaciones.

Unidad V

Las Convenciones Colectivas del Trabajo.

Objetivos:


• Determinar los aspectos referentes a las Convenciones Colectivas del Trabajo.

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Temario:

V. Las Convenciones Colectivas del Trabajo.

1) Terminología.

2) Consecuencias Generales.

3) Procesos de Formación.

4) Campos de Aplicación.

5) Diversas Teorías Tradicionales.

6) Solución en la Ley Federal del Trabajo.

7) Los caracteres de las Convenciones Colectivas del Trabajo.


• Establece la terminología de las convenciones colectivas del trabajo.

- Determina las consecuencias y los procesos de formación de las convenciones colectivas del trabajo.

• Especifica los campos de aplicación de las convenciones colectivas del trabajo.

- Realiza un cuadro comparativo de las diversas teorías de las convenciones colectivas del trabajo.

• Discutir en foro de discusión la solución de la Ley Federal del Trabajo, así como los caracteres de las convenciones

colectivas del trabajo.

Unidad VI

El Contrato Colectivo del Trabajo.

Objetivos:

Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad abierta deberá:

• Deberá determinar todos los aspectos referentes al Contrato Colectivo del Trabajo.

Temario:

VI. El Contrato Colectivo del Trabajo.

1) Elemento Normativo.

2) Elemento Obligatorio.

3) Envoltura Protectora.

4) Cláusulas Ocasionales

5) Su formación y desarrollo.

6) Los requisitos de validez.

7) Las cláusulas de exclusión.

8) Derechos y obligaciones de los titulares.

9) Duración.

10) Revisión.

11) Prorroga.

12) La terminación.


Distinguir los elementos normativos, obligatorios y la envoltura protectora.

Determinar en que consisten las cláusulas ocasionales.

Hacer un breve resumen sobre la formación y desarrollo de los contratos colectivos de trabajo.

Comentar los requisitos de validez de los contratos colectivos del trabajo.

Hacer comentarios sobre las cláusulas e exclusión.

Dar dos ejemplos sobre las cláusulas de exclusión.

Determinar los derechos y obligaciones de los titulares del contrato colectivo del trabajo.

Debatir en el foro de discusión la aplicación de los derechos y las obligaciones de los titulares del contrato colectivo.

Determinar la duración, revisión, prórroga y terminación del contrato colectivo del trabajo; así mismo debatir en el

foro de discusión, los aspectos antes señalados.


• Realizar un contrato colectivo de trabajo, cumpliendo con todos los requisitos que establece la ley federal del

trabajo.

Unidad VII

El Contrato Ley.

Objetivos:


• Deberá determinar lo que es un Contrato Ley.

Temario:

VII. El Contrato Ley.

1) Características Particulares del Contrato Ley.

2) Naturaleza del Contrato Ley.

3) Procedimiento.

4) Envoltura Protectora del Contrato Ley.


Determinar las características del contrato ley.

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Resumen en que consiste la naturaleza del contrato ley.

Explica en un reporte de lectura en que consiste el procedimiento para celebrar un contrato ley.

Explica la envoltura protectora del contrato ley; ejemplificándolo en la práctica.

Actividad integradora:

Acude a la Universidad o a alguna dependencia donde te puedan proporcionar un contrato ley, para que puedas

realizar tus comentarios de la experiencia, mediante le foro de discusión.

Unidad. VIII

El reglamento Interior del Trabajo.

Objetivos:


• Conocerá el concepto de reglamento interior de trabajo.

• Razonará individualmente la formación del reglamento interior del trabajo.

• Analizará el contenido del reglamento interior del trabajo.

• Clasificará las sanciones de los conflictos de trabajo.

• Distinguirá la solución de los conflictos de trabajo.

Temario:

VIII. El Reglamento Interior del Trabajo.

1) Conceptos. -

2) Formación.

3) Contenido del Reglamento Interior del Trabajo.

4) Las sanciones de los Conflictos de Trabajo.

5) La Solución de los Conflictos de Trabajo.

6) Los Conflictos de Trabajo planteados por los patrones.


• Ensaya varios conceptos de reglamento interior de trabajo.

• Resume como se realiza la formación del reglamento interior de trabajo.

• Determinar que debe contener esencialmente un reglamento interior de trabajo.

Elabora un cuadro sinóptico de las sanciones y soluciones de los conflictos del trabajo.

- Determinar en que consisten los conflictos de trabajo planteados por los patrones, posteriormente debátelo en el foro

de discusión.



• Realizar un reporte de lectura de la unidad.

- Máximo 10 cuartillas.

- Mínimo 6 cuartillas.

Unidad IX

La Huelga.

Objetivos:


• Deberá determinar el concepto básico de huelga.

• Deberá conocer el origen y motivos esenciales de la huelga.

Deberá saber los procedimientos que se llevan a cabo para la huelga así como su terminación.

Temario:

IX. La Huelga.

1) Naturaleza de la Huelga.

2) Definición de la Huelga.

3) Las denominaciones.

4) La Terminación de la huelga.

5) La Huelga por Solidaridad.

-Actividades de Aprendizaje:

Distinguir y determinar el espíritu de la huelga.

Formular su propio concepto de huelga.

Distinguir cuando procede la huelga.

Reconocer los elementos que distinguen a los tipos de huelga.

Distinguir las causas por las cuales se puede dar por terminada la huelga.

Aprender el procedimiento y términos para terminar con la huelga.

Comprender y establecer su propio concepto.

Determinar los casos y sus consecuencias de este tipo de huelga.


Realizar un reporte de lectura sobre los aspectos más esenciales de la huelga; máximo 5 cuartillas, mínimo 2

cuartillas.

Unidad X

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Autoridades Laborales.

Objetivos:


• Conocerá los tipos de autoridades laborales que existen y cual es su competencia.

• Sabrá ante un determinado caso a que autoridad le corresponde conocer.

Deberá saber los procedimientos que se llevan a cabo para la huelga así como su terminación.

Temario:

X. Autoridades Laborales.

1) Las Autoridades del Trabajo y Servicios Sociales.

2) Autoridades Administrativas del Trabajo.

3) Las Autoridades Jurisdiccionales del Trabajo.

4) Las Juntas de Conciliación y las Juntas de Conciliación y Arbitraje.


Determinar y diferenciar en que casos corresponder conocer a cada una de las autoridades competentes.

Determinar cual es la función de cada una de las autoridades administrativas, así como su función de cada una de

ellas.

Saber y determinar la jurisdicción que le pertenece a cada autoridad.

Distinguir entre las juntas de conciliación y las juntas de conciliación y arbitraje.


Realizar un cuadro comparativo sobre todas las autoridades existentes en materia laboral.

Unidad XI

El Derecho Procesal del Trabajo.

Objetivos:


• Deberá conocer los pasos que se tienen que se tienen que llevar ante una autoridad.

- Comprender las etapas que se realizan durante el procedimiento.

Saber como desarrollar cada una de las etapas del procedimiento laboral.

Temario:

XI. El Derecho Procesal del trabajo.

1) Concepto de Proceso.

2) Consideraciones Legales Previas a la Aplicación del Derecho

Procesal del Trabajo.

3) Naturaleza del Derecho Procesal Laboral.

4) Autonomía del Derecho Procesal del Trabajo.

5) Etapas o Secuencias del Proceso.

6) Ubicación del Derecho Procesal del Trabajo dentro de la Teoría

General del Proceso.

7) Concepto del Derecho Procesal del Trabajo.

8) Fuentes del Derecho Procesal del Trabajo.

9) Los Principios del Derecho Procesal del Trabajo.

10) Características de Derecho Procesal del Trabajo.

11) Procedimiento Laboral.

12) La Jurisdicción y la Jurisdicción del Trabajo.

13) Competencia.

14) Concepto de Partes en el Proceso Laboral. La Personalidad y su Impugnación.


Determinar tu propio concepto de proceso y su diferencia con el procedimiento.

Determinar a partir de que artículo establece la Ley Laboral, la parte procesal de la misma.

Saber y determinar la naturaleza del derecho procesal.

Explicar en que consiste la autonomía del derecho procesal del trabajo.

Determinar cuales son las etapas del proceso laboral.

Discutir en él foro de discusión la ubicación del derecho procesal del trabajo dentro de la teoría general del proceso.

Determinar tu propio concepto de derecho procesal del trabajo.

Explicar en que consisten las fuentes del derecho procesal del trabajo.

Determinar cuales son los principios del derecho procesal laboral.

Discutir en el foro de discusión las características del derecho procesal laboral.

Determinar en que consiste el procedimiento laboral.

Explicar en que consisten las diferencias entre jurisdicción y jurisdicción del trabajo.

Determinar en que consiste la competencia laboral.

Determinar cuales son cada una de las partes que intervienen en el proceso laboral, así como su personalidad.

Especificar en que consiste la impugnación, que pueden hacer valer las partes.


Realizar un ensayo referente a esta unidad.

Realizar cuadros comparativos de los temas tratados en la presente unidad.

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Unidad XII

Acciones y Excepciones en el Proceso del trabajo,

Objetivos:


• Determinar en que consisten las acciones en el proceso.

• Especificar en que consisten las excepciones en el proceso.

• Establecer en que consiste el desistimiento, la cosa juzgada, la prescripción.

Temario:

XII. Acciones y Excepciones en el Procesó del Trabajo.

1) Concepto de parte y el interés jurídico en el proceso laboral.

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2) Litisconsorcio.

3) Litisdenuntatio.

4) Desistimiento.

5) Cosa Juzgada.

6) Prescripción.


• Establece tu propio concepto de parte y explica en que consiste el interés jurídico en el proceso laboral.

• Establece tu propio concepto sobre Litisconsorcio.

• Da dos ejemples de litisconsorcio.

• Determinar en que consiste la Litisdenuntatio,

- Da dos ejemplos de la Litisdenuntatio.

• Determinar en que consiste el desistimiento.

• Determinar en que consiste la cosa juzgada, dado un ejemplo de la misma.

• Especificar en que consiste la prescripción, determinado en que casos prácticos se puede llegar a presentar.



Realizar un reporte de lectura de la unidad.

- Máximo 10 cuartillas.

- Mínimo 6 cuartillas.

Unidad XIII

Los Medios de Prueba en el Proceso del Trabajo.

Objetivos:


• Conocer los medios probatorios en el proceso laboral.

Temario:

1 Carga de la prueba.

2) Medios de Prueba.

3 Confesional.

4) Documental.

5) Perfeccionamientos.

6) Testimonial.

7) Pericial.

8) Inspección.

9) Presuncional.

10) Instrumental.


• Explica quien tiene la carga de la prueba, dando tus propias razones.

Establece cuales son y en que consisten los medios probatorios.

• Explicar en que consiste cada de las pruebas (Confesional, Documental, Perfeccionamientos, Testimonial, Pericial,

Inspección, Presuncional e Instrumental).



• Realizar un cuadro comparativo de cada una de las pruebas del proceso laboral.

Unidad XIV

Resoluciones Laborales.

Objetivos:


• Determinar los tipos de resoluciones laborales existentes. e Especificar como se especifican los laudos.

Comprender los recursos y providencias cautelares en materia laboral.

Temario:

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1) Clasificación, contenido y aclaración de laudos.

2) Ejecución de Laudos.

3) Recursos y Providencias Cautelares.

4) Providencias Cautelares.


Establece la clasificación, contenido y clasificación de laudos y discútelo en el foro de discusión.

Establece tu propio concepto sobre Laudo.

Comentar los tipos de Laudos que existen.

• Determinar los Recursos y las Providencias Cautelares.

• Determinar la naturaleza de las Providencias Cautelares.



• Realizar una sentencia laboral.

Unidad XV

El Procedimiento ante las Juntas de Conciliación.

Objetivos:

Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad abierta.

• Deberá especificar y determinar los Procedimientos Ordinarios ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

• Deberá especificar y determinar los Procedimientos Especiales ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

• Establecerá el Procedimiento para los Conflictos Colectivos de la Naturaleza Económica.

• Determinara el Procedimiento de Huelga.

• Especificara el Procedimiento de Ejecución.

Ternario:

1) El Procedimiento Ordinario ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

2) Los Procedimientos Especiales.

3) El Procedimiento para los Conflictos Colectivos de la Naturaleza

Económica.

4) Procedimiento de Huelga.

5) Procedimiento de Ejecución.

6) Las tercerías y preferencias.

7) Los procedimientos paraprocesales o voluntarios.


• Establece como se realizan los procedimientos laborales.

• Comenta las etapas de los procedimientos laborales.

Determinar los procedimientos especiales.

• Determinar los procedimientos de naturaleza económica.

• Establecer la Definición de Huelga.

• Determinar los procedimientos de la huelga.

• Especificar las causas de terminación de una huelga.

• Elabora un cuadro con las diversas formas de ejecución.

Determina en que consisten las tercerías y las preferencias.

Da dos ejemplos de procedimientos paraprocesales o voluntarios.



• Elabore un cuadro comparativo sobre los procedimientos ordinarios y los procedimientos especiales.

• Elabore un reporte de lectura, de cualquiera de los temas tratados en eta unidad;

- 1 cuartilla de contenido.

- Aportaciones personales.

• Elaborar una demanda laboral.

• Elaborar la contestación de una demanda laboral.

De manera general:

Presenciar corno se lleva a cabo el desahogo de una audiencia laboral, en coordinación con el docente.

- Conocer la Junta Federal y Local de Conciliación y Arbitraje.

Bibliografía:

- DE LA CUEVA Mario, ―El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo‖, Tomo II, Ed. Porrúa, 2002.

- DE BUEN L. Néstor, ―Derecho del Trabajo‖, Tomo II, Ed Porrúa, 2002.

- LEY FEDERAL DEL TRABAJO., Ed. Sista, 2003.

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ANTOLOGÍA

DERECHO DEL TRABAJO II.

PRESENTACION

La presente Antología ha sido elaborada para facilitar el estudio a los alumnos de la licenciatura de derecho que

actualmente cursan el tercer año de la modalidad a distancia. Considerando que la modalidad de educación a distancia

exige por parte del estudiante un esfuerzo adicional en cuanto al estudio, esta antología se propone dotar al estudiante

en información de los diferentes contenidos temáticos comprendidos en cada una de las unidades del derecho del

Trabajo II.

Este se ha presentado como una alternativa de la educación, y por ello resulta indispensable la aplicación de

herramientas novedosas que puedan permitirnos un aprendizaje significativo, dinámico e interactivo que permita al

estudiante incidir en a realidad de la cual es parte.

EF programa de Derecho del Trabajo II, se encuentra conformado por unidades, las cuales contienen información

objetiva, para lograr los objetivos, los cuales deberán ser alcanzados por el estudiante al finalizar su estudio; el

temario que conforma la unidad, así como bibliografía básica, deberá ser consultada por los alumnos para el

desarrollo de los temas.

En cada uno de los temas señalados, se ha propuesto una literatura básica, las cuales deberán ser consultadas por los

estudiantes. Se presenta una bibliografía básica, pero con opción, de poder consultar otras bibliografías aparte de las

sugeridas por el profesor. Toda vez que para que se logre una verdadera interacción, el alumno debe de tomar la

iniciativa de consultar más fuentes de información aparte de las sugeridas.

De tal manera que debe de existir un esfuerzo, por parte del estudiante, para poder alcanzar y desarrollar el programa

que se presenta; con el propósito de que, el alumno adquiera conocimientos significativos, que puedan tener

aplicación en el campo del derecho laboral.

INTRODUCCLÓN A LA ANTOLOGÍA

El presente curso nos ayudara a ampliar nuestros conocimientos sobre la materia laboral, en lo general se estudiara el

Derecho Colectivo del trabajo, del que se desprende el sindicato, el procedimiento laboral en general, el tramite ante

las autoridades, la jurisdicción y competencia, así mismo se analizarán las autoridades encargadas de resolver las

controversias en materia laboral.

El derecho del trabajo como todo derecho, tiene sus orígenes y antecedentes, donde se analizaran los mismos pero

desde el punto de vista colectivo, ya que resulta necesario comprender el derecho colectivo del trabajo; por lo que se

hará referencia tanto a los antecedentes universales como los de nuestro territorio.

Así mismo estudiaremos la trascendencia e influencia que han tenido los movimientos sindicales y coaliciones, en

nuestra actualidad.

También haremos referencia, a la libertad sindical frente al estado, que tanto podemos observar en nuestra actualidad;

y hasta que punto es apegado a derecho.

En nuestra Materia es importante analizar lo que es el contrato Colectivo de Trabajo, en cuanto a sus elementos,

envoltura y cláusulas; así como la formación y desarrollo de los autores, requisitos de validez, elementos de

obligación, su duración, revisión, prórroga, y su terminación.

Mencionaremos que es un Contrato Ley, sus características, naturaleza; transformación, contenido y caracteres, su

campo de aplicación, envoltura protectora, terminación y las diferencias de este con el Colectivo; entre otros

aspectos.

Los conflictos y soluciones de trabajo que se suscitan frecuentemente, así como los aspectos de una Huelga como

son: su justificación, proceso, requisitos y terminación; donde podremos entrar a un análisis profundo de las huelgas,

haciendo un reconocimiento de la licitud e ilicitud de las mismas, así como el beneficio y perjuicio que pueden tener

como consecuencia de las mismas.

Estudiaremos y analizaremos las funciones, atribuciones y facultades de las Autoridades del Trabajo y Servicio

Social,

OBJETIVO GENERAL

El presente documento academizo se elaboro para el apoyo de los alumnos de la Licenciatura a Derecho, que cursan

el Tercer Año, en las modalidades del sistema Abierto y a Distancia; lo anterior, porque en estas dos modalidades el

estudiante deberá realizar su esfuerzo adicional en el autoestudio, debiendo ser una guía una orientación mínima para

el desarrollo de los contenidos programáticos de cada una de las unidades del curso.

Al término del presente curso el alumno tendrá la capacidad de distinguir a las asociaciones de trabajadores, de

sindicatos, y de la federación; así mismo adquirirá os conocimientos suficientes para determinar sus fines, derechos,

defensas y obligaciones que tendrán dentro de su vida y disolución.

El alumno comprenderá y conocerá el procedimiento ahora, para u resolución de controversias, as cuales se tramitan

ante las untas de conciliación federales o ocales.

Tendrá los conocimientos sobre os recursos que existen, en materia laboral, para poder hacerlos efectivos, una vez

que así o requieran.

Se sugiere revisar cada una de las partes del presente curso, así como sus respectivas unidades, con la finalidad de

adecuar a los textos los criterios personales y jurisprudenciales, para reforzar el aprendizaje de la materia.

UNIDAD I.

DERECHO COLETIVO DEL TRABAJO

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Al finalizar esta unidad, el estudiante:

Tendrá los conocimientos necesarios, para determinar los antecedentes del derecho colectivo; así como la

teoría del derecho colectivo del trabajo, en sus principales aspectos.

CONTENIDOS:

I.- Derecho Colectivo del Trabajo.

1.- ANTECEDENTES GENERALES E HISTORICOS.

El Italiano Benedetto Croce señala, que el derecho Laboral es la hazaña de la libertad y de la dignidad del

trabajo, y añadimos ahora que si la historia del derecho individual es una de las páginas más bellas de a filosofía y de

las ciencias Jurídicas, por que en el se creó el ordenamiento destinado a defender la salud, vida, la libertad y dignidad

de los trabajadores, y se impuso la tesis de que el trabajo no es una mercancía, la historia del derecho Colectivo es la

página heroica, pues las clases sin-tierra y sin-riqueza, tuvieron que imponer al régimen burgués y a su estado su

igualación con los propietarios de la tierra y de la riqueza, antiguos dueños de esclavos, patricios, señores feudales,

nobles y burguesía, castas que en el-pasado se reputaron así mismas de rango superior al pueblo; igualación que

estibo precedida por los derechos de libre sindicací6 y de huelga, instrumentos de lucha para obtener, al través de la

contratación colectiva un derecho individual del trabajo que serviría para atemperar explotación del hombre por el

hombre y asegurar a los trabajadores una existencia decorosa que les permita elevarse sobre la vida puramente animal

y compartir los beneficios de la civilización y de la cultura.

a) La Ley de chapelier.

Esta ley prohibió todas las instituciones del derecho colectivo de trabajo; fue la declaración de guerra que

lanzó el estado individualista y liberal burgués a los trabajadores.

El liberalismo francés no contentó con la Ley de Chapelier, por lo que en el Código Penal de 1810, igual que en el

Código Civil en el problema de la prueba, rompió el principio de la igualdad de los hombres ante la ley y sancionó

duramente la coalición y la huelga obrera.

b) De la Edad Heroica del Movimiento Obrero al Reconocimiento Constitucional de los Derechos

Colectivos del Trabajo:

Es probable que sean muchas las personas que consideran que los acontecimientos de los años finales del

siglo XVIII, XIX y aun de los primeros del siglo pasado, son fenómenos que fueron, pero que ya dejaron de ser. Y sin

embargo, la negación de los derechos colectivos de los trabajadores es un dato vivo, cuya crueldad contemplamos

todos los días, ya en forma ostensible, bien de manera más o menos disfrazada.

Creemos que el dilema Gobierno del Capital -república del Trabajo, o con otras palabras propiedad privada sobre las

fuerzas y elementos económicos y derechos del trabajo a una existencia decorosa, encierra dos términos

irreconciliables la historia humana hasta nuestros días – salvo los regímenes socialistas que practican el mensaje

humano de Marx para convertirlo en realidad, si es que existe alguno- guiara en torno al primero de los términos del

dilema. Por eso, es de verdad la batalla de los trabajadores para organizarse y enfrentar entonces su destino con

alguna probabilidad de triunfo; así entendió el problema la burguesía en los años de la revolución francesa por lo que

inicio la guerra con la ley de ChapeIier, a efecto de impedir la organización del trabajo y hacer imposible que se

arrojara a la lucha.

1. La Edad Heroica: Cuentan las crónicas que los industriales textiles de puebla del Porfirismo cercaron los

campamentos de sus trabajadores, a efecto de que, nadie pudiera penetrar en ellos e introducir los fenómenos de la

libertad y se ha escrito mucho del muro Berlín, pero también los trabajadores de los primeros años del siglo XIX

hubo un cerco insalvable: la concepción individualista de la vida social, la teoría de la existencia U leyes económicas

naturales, ante, las que resultaba inútil levantar barreras, porque serían derribadas, Ia Ley de Chapelier, que hacían

imposibles las asociaciones de los trabajadores y sus huelgas, los Códigos Penales que castigaban severamente las

violaciones a las leyes y el derecho Civil que enfrentaba a los trabajadores en una lucha por conseguir el empleo sin

importar las condiciones de trabajo. Sin embargo, la causa de los trabajadores fue representada ante todo, por el

socialismo utópico y por los numerosos médicos, que revelaron la degeneración física de los niños, despiadadamente

explotados por las fábricas de la burguesía. La lucha se inicio al iniciar el siglo XX y en ella destacan tres

acontecimientos que habrían de preparar una nueva ruta para la historia humana: la ley inglesa de Francis Place, en el

año 1824 que suprimió el carácter delictivo de las asociaciones sindicales y de la huelga la publicación del

manifiesto comunista de la revolución francesa de 1848.

2. La Era de la Tolerancia: Se abrió con la citada ley inglesa de Francis Place, pero hubieron que pasar

cuarenta años para que se extendiera por Europa el principio de la libertad sindical.

En el año de 1845 los carpinteros de París hicieron estallar una huelga, sofocada violentamente por la

policía y encarcelados los líderes principales. El abogado Berrguer asumió la defensa de los trabajadores y propuso o

que puede llamarse la justificación de la huelga por los derechos naturales del hombre: otra persona, recordó, es libre

para trabajar, para no hacerlo y para retirar del trabajo que desempeñara; ahora bien concluyo, la circunstancia de que

varios hombres se retiren al mismo tiempo del trabajo no puede transformar el derecho individual pero los tribunales

de Francia no escucharon la defensa. En la Revolución de 1848, lograron los obreros de La comisión ce Luxemburgo

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hacendaran, como parte esencial del derecho nuevo que abriera comulgarse, la libertad de coalición, que conllevaría

las libertades de huelga y de asociación sindical.

3. El Reconocimiento de las Instituciones, por la Legislación ordinaria: El tercer momento del derecho

Colectivo del Trabajo se produjo lentamente en los distintos países de Europa y América y constituyo el

coronamiento de las luchas del movimiento obrero, de la fuerza del pensamiento socialista del derivado manifiesto

comunista y del nacimiento de una concepción nueva de la vida social. Al individualismo radical del siglo XVIII

sucedió la visión de la solidaridad social, en virtud de la cual el hombre que entrega su energía a la sociedad de

trabajo cualquiera sea el sistema económico, tiene el derecho a que se le facilita una existencia decorosa.

c) Individualismo y Liberalismo en la Historia de México:

La constitución de 1857: Del catalogo de los derechos del hombre tres fueron de suma importancia para la

posibilidad de las instituciones del derecho colectivo del trabajo: el artículo cuarto consagró la libertad del trabajo y

el derecho de aprovecharse de sus productos. El quinto dispuso que ―nadie podía ser obligado a prestar trabajos

personales sin su pleno consentimiento‖, prevención que hizo imposible del delito dejar de trabajar en la empresa a la

que se prestaban los servicios. Finalmente, el artículo noveno decía que ‗a nadie se le puede cuartar el derecho de

asociarse o de reunirse pacíficamente con cualquier objeto licito‖, prescripción que garantizo la libertad sindical.

d) La Declaración de Derechos Sociales de 1917 y el Derecho Colectivo del Trabajo:

Poseemos el dato de que fueron varias las disposiciones de trabajo por los jefes y Gobernadores

provisionales de la Revolución constitucionalista pero fue la ley de Agustín Millán del 6 de Octubre de 1915 la

primera que reconoció para e! estado de Veracruz la legitimidad de las asociaciones obreras. En el debate de 1916 el

Diputado Pastor Rouaix y Macías, elaboraron el proyecto de los derechos sociales del trabajo.

2. TEORIA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

El derecho del trabajo es un ordenamiento jurídico, el cual tiene corno finalidad el de proporcionar a los

hombres una existencia decorosa, en le presente y en el futuro.

El derecho colectivo por lo tanto se define como: ―Los principios, normas e instituciones que reglamentan

la formación, y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición

frente al estado y los conflictos colectivos de trabajo.

a) Política y Derecho Colectivo del trabajo.

La palabra política pertenece a los griegos, en los que tuvo, particularmente en la obra de Aristóteles, un

significado amplísimo el conocimiento total de las cosas de la polis; y fueron sus historiadores y los sofistas los que

penetraron hasta lo profundo de los problemas del poder: desde el punto de vista de los obreros la política puede

definirse como el conjunto de principios que a los trabajadores para organizarse, luchar en contra del capital y

conquistar niveles decorosos de existencia en el presente, y una sociedad futura en la que los hombres disfruten de

una oportunidad idéntica de desarrollo de sus facultades materiales y espirituales,

b) Visión Triangular del Derecho Colectivo del Trabajo.

Del seis al catorce de Septiembre de 1976 se celebro en nuestra ciudad de México ―Primer coloquio sobre

libertad sindical en América latina‖ de esta manera se encuentra la visión triangular del derecho Colectivo. La

doctrina podría representarse gráficamente como un triangulo equilátero, cuyos ángulos todos son idénticos en

graduación , serían el sindicato, la negociación y las contrataciones colectivas así como la huelga de tal manera que

ninguna de las tres figuras de la trilogía podría faltar porque desaparecería el triángulo.

c) Principio de que el Derecho del Trabajo es de los Derechos Mínimos de la Clase Trabajadora y el

Derecho Colectivo del Trabajo.

No se ha tocado la cuestión relativa así, el derecho colectivo del trabajo se integra en la Declaración

Constitucional y en la Ley con principios o beneficios mínimos intocables pero susceptibles de superarse. Se ha

rechazado la forma, donde se pretenda hacer del derecho colectivo un estatuto regido por los principios generales del

derecho del trabajo, y como consecuencia, lo declara derechos máximos de los trabajadores, por lo que surge la

posibilidad de introducir imitaciones a los derechos colectivos del trabajo.

d) El Derecho Colectivo del Trabajo es Derecho de la Clase Trabajadora.

Por su origen, por su esencia y por sus fines, es un derecho de y para los trabajadores, a).- lo es por su

origen, porque fue impuesta por la clase trabajadora en el siglo XIX como resultado de la lucha contra el capital y de

su estado, b).- lo es por su esencia, porque en él y por vez primera en la historia, los pueblos reconocieron a dos

clases sociales antagónicas entre ellas la clase trabajadora, sus derechos, formación y además, c).- por sus fines,

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donde específicamente sería la creación de derecho regulador justo para las relaciones laborales, que atempere la

flotación del trabajo por el capital.

Se ha justificado la idea del derecho del trabajo, como un derecho de clase, ya que son beneficios que se

otorgan a los trabajadores que nunca antes existieron y que necesariamente implican un atempera miento a la

explotación del trabajo, por lo tanto, una limitación a la posibilidad de obtener la mayor cantidad de energía de

trabajo al costo más bajo.

e) El Derecho Colectivo del trabajo es Garantía de Igualdad Supremacía Frente al Estado.

El derecho de todos y cada uno de los trabajadores para formar o ingresar libremente a un sindicato y el

derecho de las organizaciones obreras a vivir y actuar libremente, todo dentro, del orden constitucional, a lo que se le

determina como el ordenamiento creado por el pueblo, en un acto de soberanía, para auto organizarse, preservar su

unidad y su independencia y realizarse libremente en la historia, derechos que comparte cada pueblo con todas las

naciones que forman la comunidad internacional.

f) El Derecho Colectivo del trabajo es Garantía de Igualdad y supremacía Frente al Capital.

En este párrafo mencionaremos que sin el concurso del trabajo toda actividad económica es imposible, pero

el trabajo sólo se presentará, como dice el artículo quinto de nuestra Carta Magna, con su pleno consentimiento y

mediante la retribución que estime justa. Así se realizó el fenómeno: el derecho del trabajo provocó el tránsito del

absolutismo empresarial a la democracia de las clases sociales. El derecho mexicano fue más lejos, al grado de que

podemos hablar de una supremacía jurídica del trabajo, compensatoria de la economía del capital. Esta aserción

recordará que los trabajadores entran al torneo colectivo revestidos de un conjunto de prerrogativas: el derecho del

trabajo persigue como fin otorgar beneficios cada vez mejores los obreros como lo menciona el artículo 394 de esta

ley.

g) El Derecho Colectivo del trabajo, motor de la Democracia Social.

El siglo pasado y en el que vivimos cada vez más insistentemente, se plantearon una serie de interrogantes

de naturaleza social, económica, jurídica .y filosófica, que se relacionaron con la idea de la democracia en sentido

sustancial, especialmente con el rubro de la realización de la justicia para todos los hombres; de ahí surgió una nueva

subdivisión: democracia individualista y liberal, y democracia social. ―El propósito de realizar la justicia en beneficio

de todos‖.

h) Los Fines del Derecho Colectivo del trabajo.

Tiene como finalidad suprema la persona del trabajador, al que considera desde un ángulo especial, como

autor de un trabajo útil a la comunidad y corno ser que por cumplir una punción social tiene derecho a obtener los

elementos que le permitan conducir una existencia digna de fa persona humana; el derecho del trabajo es el portador

de un nuevo humanismo jurídico.

i) El Derecho Colectivo del trabajo es Derecho de los Trabajadores y de sus Grupos Sindicales.

La libertad sindical es, originalmente, un derecho de cada trabajador, tanto por razones sociológicas, como

jurídicas, porque la libertad es un atributo de la persona individual y porque es anterior al sindicato.

Pero una vez formados los sindicatos, adquieren existencia y una realidad propia, que dan origen a nuevos

derechos, a los que se les denomina con el nombre de derechos colectivos, distintos de los de cada Persona, en

oposición a la concepción individualista a la vida social.

j) El Derecho Colectivo del Trabajo en Evolución Permanente.

El derecho del trabajo no es ni podría ser estatuto estático, sino que esta en evolución permanente

consecuencia de los cambios que se deducen en la vida social y en las relaciones económicas.

UNIDAD II

LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL.

Al finalizar, los estudiantes:

Sabrán distinguir los conceptos de coalición, reunión, asociación profesional, asociación general, así como

sus características y elementos esencia es.

CONTENIDOS:

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II. Asociación Profesional.

1 COALICION.

En la sociedad se practica desde tiempos remotos de nuestra edad, estudiosos del derecho romano como

Rudolph, Shom y G:Ermo F. Margadant, consideraron a la sociedad como un contrato admitido, el cual se practicaba

en Roma, de carácter lateral, consensual e intuitonae.

Los derechos de reunión y asociación pertenecen a otros seres humanos, los de coalición y asociación

sindical son derecho de los trabajadores. Estos últimos vivieron al amparo de los primeros dde 1857, pero, fue hasta

1917 que estos se vieron independizados.

A) El derecho de reunión, Art. 9 Constitucional.

La reunión es un agrupamiento momentáneo de personas, constituido para pensar conjuntamente a debatir

ideas u opiniones o concertar la defensa de intereses.

B) Libertad de asociación;

La asociación es una institución paralela a la reunión; es una unión permanente de personas constituida para

la realización de un fin distinto a reparto de utilidades. Es un derecho público, subjetivo, que impone al estado un

dejar-hacer a los hombres. Por otro lado, también podemos mencionar que la asociación es una forma de democracia.

C) Libertad de Coalición;

La fracción XVI del Artículo 123, reconoció el derecho de los trabajadores para coaligarse en defensa e sus

intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.

Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de un interés actual; una vez

satisfecho este interés o cuando se revela de imposible realización, cesa la coalición. La coalición puede desembocar

en una huelga o en una unión permanente, es decir una asociación sindical; artículos 354 y 355 de la Ley Federal del

Trabajo.

Otros autores han manifestado que: ―la coalición es un acto previo a la huelga, pero no es únicamente su

antecedente, ni se agota en ella, ya que subsiste a lo largo de a suspensión de los trabajadores; si en algún momento

desapareciera el acuerdo de los trabajadores, terminaría la huelga, ya que se rompería la unidad y el propósito de

defender los intereses comunes.

Aunque por otro lado la huelga no es la desembocadura forzosa de la coalición, ya que existe la posibilidad

de que el empresario satisfaga las demandas de los trabajadores.

Cabe mencionar que la coalición no debe de ser confundida con la asociación sindical; toda vez que la

coalición es un acuerdo temporal de un grupo de trabajadores, para la defensa de un interés actual; una vez que se ha

satisfecho este interés o cuando se revela de imposible realización, cesa la coalición.

La coalición es una simple reunión temporal de trabajadores, para la realización de un fin concreto, lo que

puede desembocar en una huelga o asociación sindical; por lo que la huelga y la asociación no es posible sin una

coalición previa, ya que si no es reconocida la libertad de coalición, no podrán adquirir existencia legal, ni la huelga,

ni los sindicatos.

2. TERMINOLOGIA.

La humanidad se encontraba en la edad medieval, donde se podían encontrar los gremios; se organizaban en

hermandades para las mejoras, para tratar de unirse, ya que existían muchos abusos por parte del patrón; posterior a

las hermandades o fraternidades del siglo XVI, nacen las asociaciones de los compañeros que eran integrados por los

aprendices, trabajadores y compañeros.

En Inglaterra nace la trade unión, que son agrupaciones específicas con el objeto de defender la clase

trabajadora, agrupaciones integradas por trabajadores, dependiendo del oficio en que se desempeñaran.

En 1884 en Francia, se encuentra la asociación profesional ya como tal, esto a nivel mundial.

En nuestro país apareció en el siglo XIX, no existía, ni se le reconocía como tal, hasta el año de 1917,

donde aparece el derecho de asociación profesional antes de esto, se publico la Ley de Veracruz de Agustín Millán de

1915, donde se habla de la asociación profesional y se hace mención de los sindicatos; en un concepto un poco

diferente a lo que actualmente son, toda vez que eran regidas por normas de derecho privado y eran derecho

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exclusivo de normas de derecho civil. La Ley de 1915 sirvió de base para el artículo 123, de nuestra Constitución, en

su f-acción XVI.

3. NATURALEZA.

Dentro de la comunidad, sociedad, así como de los sindicatos, podemos afirmar que sus miembros

comparten el sentimiento subjetivo e constituir un todo, por lo que se ha llegado a mencionar que los sindicatos son

sociedades humanas naturales; son sociales, reales no como una realidad ontológica sino social que persiguen fines

determinados que no son una simple suma de intereses individuales.

4. DEFINICIÓN DE SINDICATO, LEY DE 1931.

La Ley de 1931, menciona que es lo que se debe entender por sindicato.

Que los sindicatos son la reunión de los trabajadores o patrones de la misma protección, oficio o

especialidad similares o conexas que se agrupan o constituyen para el estudio, mejoramiento o desarrollo de los

intereses comunes a su protección.

El termino sindicato proviene del vocablo latino SYNDICUS, que era un procurador que salía en defensa de

los trabajadores que integraban una fraternidad o hermandad del siglo XII y XIII.

5. DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS CON OTROS DERECHOS.

Asociación profesional con otros derechos:

La asociación de compañeros del siglo XII y XIII de nuestra era van a surgir en la era medieval, en la que

existía una pirámide dividida en 5 partes, donde la primera parte de abajo eran los aprendices, después los

trabajadores, maestros, nobles y por último, el clero; en esa época había una marcada desigualdad, lo que da origen al

surgimiento de las asociaciones y sindicatos.

Aprendices o Siervos: Eran utilizados en beneficio del patrón al igual, que los trabajadores que eran

esclavos de los señores feudales, los cuales eran, los más humillados.

Trabajadores: Eran utilizados en las casas de los señores feudales, no era muy fuerte el trabajo que

realizaban.

Maestros: Eran los carpinteros, herreros, los que podían sali más por ellos mismos.

Nobles: Eran los señores feudales, que tenían los medios de producción.

Clero: Que era la iglesia como el obispo, sacerdotes, también tenían los mejores recursos económicos.

En base, a esto es que se da el surgimiento de la asociación de los compañeros.

6 DERECHO DE REUNION.

Es un derecho ERGA HOMNES, el cual puede ser ejercido por personas físicas y morales, se encuentra

contemplado en el artículo 9 Constitucional, y es una garantía individual, tiene carácter transitorio, y como objetivo

es el de pensar conjuntamente y fines que van a seguir en ese momento, fines presentes para todos los hombres.

7. DERECHO DE SOCIEDAD.

Es un derecho de personas o derecho de ERGA HOMNES, ya sean físicas o morales pero con capacidad, se

encuentra contemplado en el artículo 2688 del Código Civil Federal, así como en la Ley General de Sociedades

Mercantiles; este será regido por normas de derecho privado, ya que persigue fines inminentes a todas las personas,

con carácter permanente, será realizado con fines económicos y lucrativos y son fines presentes y futuros.

8. DERECHO DE ASOCIACION.

Es un derecho, una garantía de que los hombres podrán estar juntos para cambiar impresiones sobre el

futuro de su reunión y adoptar as formas y procedimientos convenientes para la realización de los fines propuestos:

Es por tal un derecho público subjetivo, una obligación que tiene el estado, para con los hombres dejar hacer. Esta

libertad puede ser ejercita por dos frentes, el primero por las personas físicas para la creación de un grupo y por otro

lado a asociación ya formada, para que no se entorpezcan los fines que se hubiesen propuesto o asignado.

9. LA ASOCIACIÓN EN GENERAL Y ASOCIACIÓN PROFESIONAL O SINDICAL.

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La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos contiene en dos de sus disposiciones

fundamentales, la referencia a la asociación en general y á la asociación en profesional.

En el artículo 9° se consagra en derecho de asociación en general.

En la fracción XVI del Apartado ―A‖ del Artículo 123 se hace referencia a la asociación profesional, donde

se menciona lo siguiente:

―tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coligarse en defensa de sus respectivos intereses,

formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.‖

Se han establecido varias posturas, respecto de estos derechos; donde hay quienes señalan que uno es

consecuencia de otro, por otro lado hay quien sostiene, la autonomía de cada uno de estos derechos, que el hecho de

derecho de asociación profesional, es un derecho fundamental de naturaleza especial.

Podemos mencionar entonces, que el derecho de asociación profesional es un derecho de persona, de

trabajadores y patrones, que se encuentra contemplado en el artículo 123 fracción XVI de nuestra Constitución, es

una garantía social (porque se va a referir a clases), tendrá un carácter permanente y será el estudio, desarrollo,

mejoramiento y defensa de sus intereses comunes para fines presentes y futuros.

Tres teorías que surgen en la República de WEIMAR, Ciudad de Alemania; donde se elaboró una

Constitución, que contemplaba la diferencia de estos derechos, aparecen tres posturas: HANS KASKEL, HUECK

NIPPERDAY y la TEORÍA ECLÉCTICA O MIXTA.

1) TEORIA HANS KASKEL; Es una aplicación de asociación general, no era posible que existiera una

asociación profesional, sino existía, la profesional.

Los hombres debían de unirse antes para formar una asociación en general, para que existiera una

asociación profesional; surge en Alemania.

2) TEORIA HUECKNIPPERDAY; El derecho de asociación profesional y general son distintos,

consideraban que ambos eran de épocas distintas, diferentes, y diversos, nunca tuvieron injerencia o relación uno del

otro; surge en Alemania.

3) TEORIA ECLÉCTICA O MIXTA; Tanto el derecho de asociación profesional y general, surgen de

manera sucesiva, pero en el fondo son distintos; está teoría surge en México.

UNIDAD III

EL SINDICALISMO.

Al finalizar esta Unidad, el Estudiante:

Tendrá el conocimiento referente a la libertad del sindicato, y el alcance que se tiene ante el estado, el

patrón, de manera individual, pasando por las libertades, internes y externas del sindicato, así como sus características

que forman parte de él.

CONTENIDOS:

III. El Sindicalismo.

1 LA LIBERTAD SINDICAL FRENTE AL ESTADO.

a) Libertad de Formación.

Los pasos primeros los damos en el terreno de la libertad individual de sindicación, porque la intervención

del estado para impedir que los trabajadores se muevan y coaliguen a efecto de constituir la asociación, sería una

violación de los derechos personales de los trabajadores: una vez reunidos aparece el derecho colectivo de la reunión

y de la coalición. De ahí la importancia del párrafo segundo del artículo tercero del convenio 87 de la OIT

(Organización Internacional de Trabajadores) de 1950, el cual es derecho vigente.

b) Libertad Sindical de Organización Interna.

* Principios y normas internas de los sindicatos: Estas podrían ser en una forma demasiado amplia ya que

son procedimientos técnicos, que se utilizan para un buen entendimiento; así mismo tienen como finalidad lograr una

verdadera eficacia en la resolución de los problemas que se presenten.

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* Organización y constitución: La organización pertenece es de naturaleza colectiva, ya que no son un

simple amontonamiento de personas, sino una reunión para la realización de fines permanentes, que trascienden en la

vida de quienes los formaron y aun de varias o muchas generaciones. Si la coalición es una unión temporal para la

obtención de un fin concreto se requiere no obstante una organización mínima, pues de otra manera no podría cumplir

su misión, en la inteligencia de que volvemos a hablar de una organización mínima, porque no es creadora de una

vida social más o menos permanente; en cambio la organización sindical tiene que corresponder a la fuerza y la

persistencia del fin, por eso esta hecha para durar.

Organización sindical y democracia: los sindicatos disfrutan de la más amplia libertad para elaborar las

normas reguladoras de la estructura jurídica de la institución. La idea de la democracia es principio jurídico y político

insustituible en la organización de los sindicatos, basta con mencionar el contrato colectivo para ver que la ideal de la

igualdad está en el corazón de las aspiraciones del trabajo, también es el ideal de la sociedad futura, en la que

desaparecerá la desigualdad de las clases sociales.

Todos los actos imaginables pueden realizarse en la vida interna de os sindicatos, pero cabe destacar entre

ellos a administración del patrimonio sindical, la presentación de cuentas a presentar en la asamblea, la solución de

los conflictos de los trabajadores y los de estos con los del sindicato, a reserva de la posterior acción ante las juntas de

conciliación y arbitraje, la admisión y expulsión de miembros.

* La Libertad Sindical Externa: La creación, la organización y la Vida interna de los sindicatos son los

preámbulos de la acción externa. Los sindicatos no nacen para un simple vivir, pues, dada la naturaleza dinámica del

derecho del trabajo tienen una misión que cumplir por lo tanto, pertenece a su esencia ser entes activos,

organizaciones de lucha por la justicia para el trabajo. De ahí que su vivir auténtico esta en la acción; esa es la

explicación del artículo 366 de la ley de la materia, en relación con el 356, que dicen, que ‗el registro de un sindicato

podrá negarse sino se propone el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del trabajo‖.

Existen dos grandes campos en la actividad externa de los sindicatos, dependientes del derecho colectivo

del trabajo, que no solo presuponen, sino que exigen su libertad de acción: A) primeramente por que esta es su

finalidad esencial, la lucha directa con el capital, que culmina con la integración del derecho del trabajo de la

empresa: la celebración y revisión de los contratos colectivos de trabajo y de los contratos ley, y el reglamento

interior del trabajo, sea en platicas más o menos amistosas, sea ejercitado el derecho a huelga, bien acudiendo ante las

autoridades del trabajo. Un segundo aspecto de esta actividad externa se da en la vigilancia y exigencia del

cumplimiento del derecho del trabajo de la empresa, incluido la declaración de los derechos sociales, las leyes, los

tratados internacionales los ya citados contratos colectivos y contratos general, la totalidad de las normas que derivan

de las fuentes formales del derecho laboral. B) El siguiente grupo de actividades comprende la integración de los

organismos desde los cuales operara el sindicato en defensa y para el mejoramiento de las condiciones de vida de la

clase trabajadora; esos organismos son nacionales e internacionales. En la comunidad internacional encontrarnos,

como primero en el y tiempo y con un auténtico valor a la Organización Internacional del Trabajo, institución a la que

no hemos referido muchas veces. C) Diremos, antes de concluir, que en los organismos del trabajo impera el

principio de su estructuración tripartita, consecuencia, y varias veces nos hemos referido al tema, del reconocimiento

universal del hecho real de la división de las sociedades capitalistas en dos clases sociales, trabajo y capital.

2. LA LIBERTAD SINDICAL FRENTE AL PATRON

El sindicato tiene el empresario a Su enemigo natural. Por lo mismo el empresario procura, con todos los

medios a su alcance, impedir amortiguar la fuerza de los trabajadores; para ellos se vale de toda clase de medios, unos

se orientan hacia formas de resistencia, otros al control mismo del sindicato y no falta, por último, el

aprovechamiento formal de organismos sindicales no representativos que le sirven de escudo frente a los que si

buscan el interés de los trabajadores.

La ley es precisa en su intención de lograr plena autonomía sindical frente al empresario. Ya desde la

fracción 22, el apartado ―A‖ del artículo123 constitucional intenta impedir los actos antisindicales del patrón

consistentes en el despido de un trabajador por el hecho de que ingrese en una asociación o sindicato y en la fracción

V del mismo artículo les prohíbe ―intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato‖. En alguna forma

la disposición consignada en el artículo 363, que prohíbe a los empleados de confianza ingresar en los sindicatos de

los demás trabajadores, persigue una finalidad paralela.

La participación patronal en la vida sindical se plantea, entonces, en nuestro país, en términos de ¡licitud,

pero la ineficacia de la legislación ha permitido un fecundísimo desarrollo del sindicalismo mediatizado. La solución

se encuentra siempre en el abuso de la deshonestidad, conducta, a la que concurren con igual entusiasmo empresarios

y lideres Do-eros.

a) La Asociación Profesional como derecho de grupo y de clase.

En la empresa no puede plantearse la cuestión de la libertad sindical frente al empresario, porque el patrono

es uno solo, por lo tanto, no tendría con quien sindicarse, y por otra parte y partiendo de esta realidad, diremos que si

es posible la influencia y aun el control del sindicato obrero por el sindicato, la posición inversa no resulta ni siquiera

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imaginable, y si algún día se presentara, desaparecería la empresa capitalista; agregaremos todavía que en los

vericuetos de la historia, la sindicación empresarial no encajaba en los principios del liberalismo económico y del

individualismo, porque cada empresa constituía una potencia en si misma, que no consistía la injerencia de ninguna

otra, aunque fuese su igual.

Unas pocas palabras justificarán el rubro de este apartado: el argumento originario a favor de la libertad

sindical del trabajo aparece en la historia, particularmente en la época contemporánea, lo que es tanto como decir que

es un jirón de la vida social y humana del capitalismo: nació en un conjunto de asociaciones independientes, más aun,

como agrupamientos polémicos que tuvieron que arrancar su reconocimiento a fin de enfrentar el capital.

La necesidad de una lucha obrera, repetiremos una frase que hemos utilizado en varias ocasiones no es una

teoría sino un hecho real, una necesidad del trabajo repetida a lo largo de los siglos.

b) Las Relaciones del Sindicato de Trabajadores y el Patrón.

El mantenimiento de las relaciones colectivas en cada empresa o rama de la industria constituye un

imperativo para los patrones. Esta condición fue una conquista del movimiento obrero y uno de los merecimientos de

la declaración de los derechos sociales de 1917. Es una obligación jurídica, imperativa, como lo es todo el derecho

del trabajo, que se eleva sobre la relación individual entre cada trabajador y el patrono, para imponer un sistema

nuevo, de relaciones colectivas, que a su vez se asegure una aplicación más humana de la idea de la justicia social.

Presentaremos únicamente un esquema de los datos principales.

> El problema del reconocimiento de los sindicatos: frecuentemente se dice que el empresario tiene él deber

de reconocer al sindicato y a su directiva, pero, a efecto de evitar equívocos, es necesario entender el sentido de la

frase: los sindicatos existen por si mismos por el sólo hecho de constituirse y cumplir con los requisitos legales; en

esta perspectiva hay una diferencia importante con el derecho internacional porque en el derecho del trabajo, por

mandamiento de la constitución y de las leyes, los sindicatos son personas jurídicas que pueden exigir de los

empresarios mediante el ejercicio del derecho de huelga o acudiendo a las autoridades estatales el cumplimiento de

las relaciones colectivas y previamente, cuando sea necesario, su instauración.

> La celebración del contrato colectivo: tomamos esta institución como ejemplo, porque es la que cristaliza

por encima de la ley, la posibilidad consistente de un mejoramiento de las condiciones de trabajo

3. LA LIBERTAD INDIVIDUAL DE SINDICALIZACION.

En realidad el derecho a la sindicalización es, esencialmente, un derecho colectivo de clase y junto al

mismo puede aceptarse, un derecho de afiliación sindical, de corte individualista, siempre supeditado a un interés

colectivo.

Los textos positivos en México, sin embargo presentan escollos importantes para que pueda suscribirse esa

tesis. La fracción XVI del apartado ―A‖ del artículo 123 constitucional claramente se inclina en la solución

individualista al señalar que: ―Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coligarse en defensa de

sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc...‖ criterio que la ley reglamentaria

ratifica al disponer en el artículo 354, que: ―La ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones tiene

derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa.‖

Los argumentos a favor de esta idea son múltiples. En homenaje a la sistemática, preferimos ponerlos en el

siguiente orden: A.- Razones que atienden a su naturaleza: la constitución de un sindicato es en términos de la teoría

general del derecho, un negocio jurídico colectivo. Exige la concurrencia de por lo menos 20 veinte

trabajadores en activo o de tres patrones. Artículo 364. b).- Razones que entienden a su origen; Históricamente los

sindicatos son el producto del desarrollo capitalista.

Nace en Inglaterra y en su nombre trade-Unión, expresa la idea de conjunto. No hay que olvidar que los sindicatos

intentan lograr en la unidad de los trabajadores, la fuerza que les permita equilibrar su poder con el empresario.

2.- Razones que atienden a su desarrollo histórico: El sindicalismo no surge de la manera que concebía

Rousseau, el acto creador del Estado, esto es, como un contrato social, en realidad el sindicalismo es, antes que una

institución jurídica, un agregado humano probablemente inconciente de su finalidad concreta, fuera de la presentar en

su desesperación, una voluntad colectiva frente al patrón. El sindicalismo es un producto del hombre-masa, que

pierde su individualidad para integrar un ente colectivo social.

I.- Razones que atienden a los fines del sindicalismo dentro del contexto de la lucha de clase: Las garantías

expresadas en Norteamérica y Francia y a su imagen y semejanza, por todas las constituciones liberales, tienen al

hombre, absolutamente perfilado en su individualidad, como protagonista y destinatario. El derecho nacido del

liberalismo se inspira en la libertad, como factor esencial del resultado jurídico.

a) El individuo Frente a la Asociación Profesional.

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Existe una libertad de sindicación, este es un derecho originario de cada trabajador. Las disposiciones que

lo rigen son: Las declaraciones de derecho sociales de 1917; la declaración universal de los derechos del hombre,

adoptada por la Asamblea general de las naciones unidas el 10 de diciembre de 1948, artículo 23; la Ley Federal del

Trabajo de 1970, artículo 357; y el convenio 87 de la OIT de 1948, ratificado por el senado de México.

Las obligaciones o deberes son religiosos, morales y jurídicos: los primeros tienen su fundamento y

obligatoriedad en los mandamientos de alguna divinidad, los segundos dependen de la conciencia humana, en tanto

las últimas derivan de una norma social.

En el orden jurídico mexicano la sindicación es un derecho de cada trabajador, más no un deber. Por ello se

habla de la libertad personal de sindicación. Lo que significa que cada trabajador puede ejercer su derecho, pero

puede también abstenerse, esto es, según la explicación de García Máynez, no hay una persona autorizada para

exigir el cumplimiento de un deber. Aunque en realidad existen dos personas obligadas que son el patrón y el Estado.

b) El Derecho Individual de Sindicación.

La doctrina reconoce tres aspectos dimensiónales de la libertad personal de sindicación.

- La Libertad Positiva de la Sindicación, se caracteriza como un derecho social subjetivo, que al igual que

los derechos naturales del hombre de las declaraciones del siglo XVIII y XIX, impone al capital y al estado un deber

de no hacer, un abstenerse, de todo acto que pudiera obstaculizar el ejercicio de la libertad. Pero como todos los

derechos sociales, posee una segunda manifestación, en virtud de la cual, el estado de asegurar a cada trabajador en

ejercicio libre de su facultad.

- La Libertad Negativa de Sindicación, desde el año de 1931, el derecho mexicano resolvió el problema a

favor de la negativa: el artículo de la Ley 234 decía: ―A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o a no

formar parte de él‖; el concepto fue recogido por la comisión en el artículo 358 de la Ley nueva. La razón de estas

dos disposiciones puede reunirse en unas cuantas frases: salvo en los sistemas totalitarios y fascistas la obligación de

asociarse parece imposible, pues solamente podría existir en una forma plasmándola en la constitución, ya que las

leyes del poder legislativo no podrían imponer la obligación.

- La Libertad de Separación o de Renuncia, desde su nacimiento los sindicatos lucharon por la libertad

positiva de sindicación, pero, de una manera general, se opusieron en los sistemas democráticos a libertad negativa,

porque dificultaba su tendencia a la absorción de las grandes masas obreras. Por otra parte sostuvieron que propicia

las maniobras de los patronos para lograr que los trabajadores se abstengan de ingresar a los sindicatos, lo cual,

necesariamente, disminuye su capacidad de lucha. Por las mismas y aun mayores razones, se opusieron a la libertad

de separación, de la que dijeron que es un arma poderosa en manos de los empresarios que facilita el debilitamiento

de los sindicatos. Los autores de la Ley de 1931 no cedieron, por lo contrario, colocaron el artículo 235, que dice,

―cualquiera estipulación que establezca multa convencional en caso de separación de sindicato o que desvirtúe de

algún modo la disposición contenida en el artículo 234 se tendrá por no, propuesta.

4 LAS CLAUSULAS DE EXCLUSIÓN Y DE PREFERENCIA SINDICAL

En nuestros medios laborales y jurídicos se usa uniformemente la fórmula cláusulas de exclusión, pero se

menciona con alguna frecuencia el término cláusulas de consolidación sindical. Diversas razones sirven de

explicación a las dos denominaciones: los partidarios de la primera fórmula sostienen que posee un sentido de

objetividad e inmediatez, porque, en efecto, la cláusula de ingreso excluye de manera inmediata y objetiva a cualquier

trabajador libre, en tanto la de separación hace sentir el derecho del sindicato en forma también inmediata y objetiva;

por otra parte, la denominación expresa con la mayor claridad la función y los efectos de las cláusulas; y por último,

en su favor obra la circunstancia de que la ley de 1931 utilizó el término en su art. 236.

En oposición a esta argumentación, los defensores de la segunda fórmula adoptan una posición finalista: las

cláusulas deben contemplarse como principios colectivos, por lo tanto, Su naturaleza y su destino deben buscarse

desde ese punto de vista; si se procede así se observa que su idea es fortalecer, quiere decir, consolidar la presencia y

la fuerza sindicales.

a).- Conceptos.

En el derecho mexicano, desde la Ley de 1931, las cláusulas de exclusión son normaciones de los contratos

colectivos y de los contratos-ley, cuya finalidad consiste en el empleo exclusivo de trabajadores miembros del

sindicato titular del contrato colectivo y en la separación del empleo del trabajador que sea expulsado o renuncie a

formar parte de dicho sindicato. Por lo tanto, son principios al servicio del fortalecimiento y consolidación del

sindicato que, por ser mayoritario en la empresa, es el titular del contrato colectivo.

b) Clasificación.

20

La lucha del trabajo con el capital planteó una cláusula unitaria, una unión indisoluble entre el trabajador y

el sindicato, pero frecuentemente se ha planteado en la doctrina y en las legislaciones la existencia de dos principios

distintos: el ingreso de un trabajador a una empresa y la separación del empleo del trabajador que es expulsado o

renuncia a continuar formando parte del sindicato.

> La cláusula de exclusión de ingreso, es una regulación del contrato colectivo o del contrato-ley que obliga

al empresario a no admitir como trabajadores en su empresa sino a quienes estén sindicados. Esta definición

correspondió a la Ley de 1931. La de 1970, por razones que explicaremos más adelante, modificó el párrafo final en

los términos siguientes: a quienes sean miembros del sindicato contratante, fórmula que debe considerarse

equivalente a quienes sean miembros del sindicato titular del contrato colectivo.

> La cláusula de exclusión por separación, es otra regulación del contrato colectivo que consigna la facultad

de los sindicatos de pedir y obtener del empresario la separación del trabajo de sus miembros que renuncien o sean

expulsados de la organización de la que formaban parte. La definición correspondió también a a Ley de 1931; la

comisión redactora de la Ley nueva, congruente con la modificación que introdujo en la cláusula de ingreso, hizo la

misma modificación.

> La cláusula ferrocarrilera, el art. 186 de la Ley de 1931, que no tiene antecedentes en los proyectos que

precedieron a la Ley, contiene una aplicación particular de las cláusulas de exclusión, que pasó literalmente al art.

251 de a Ley nueva:

Los trabajadores que hayan cesado por reducción de personal o de puestos, aun cuando reciban las

indemnizaciones que en derecho procedan, seguirán conservando los derechos que hayan adquirido antes de su

separación, para regresar a sus puestos si éstos vuelven a crearse y también para que se les llame al servicio en el

ramo de trabajo de donde salieron, siempre que continúen perteneciendo a los sindicatos que celebraron los contratos

colectivos.

5 FORMAS DE SINDICALIZACION

a) Clasificación de los sindicatos.

Los sindicatos de los trabajadores, de acuerdo a la naturaleza de la empresa se dividen de la siguiente

manera:

• Gremiales; es la forma más antigua de sindicación, es la que se forma por trabajadores de la misma

profesión, oficio o especialidad.

En realidad es un grupo sindical aislado, que no fácilmente se puede entender con los sindicatos que ejercen

la presión política.

• De empresa; son los que se encuentran conformados por trabajadores que prestan sus servicios a una

misma empresa.

• Industriales; se integra por trabajadores que prestan sus servicios en dos o más empresas.

• Nacionales de Industria; se forman por trabajadores que prestan sus servicios en una o varias empresas de

la misma rama industrial, instaladas en dos o más entidades federativas.

• De oficios varios; se integran por trabajadores que laboran en diferentes oficios.

Los sindicatos de los patrones son:

• Locales; la conforman los patrones de una o varias ramas de actividades.

• Nacionales; se forma por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas entidades federativas.

6. REQUISITOS PARA LA FORMACIÓN DE LOS SINDICATOS.

Requisitos materiales: Se conforman con la constitución del sindicato, así como las calidades de las

personas que concurrirán a su organización, funcionamiento y finalidades que se propongan realizar los trabajadores.

En otras palabras, son los actos constitutivos del sindicato, la adopción de sus estatutos, así como la

designación de la mesa directiva, que son decisiones libres de los trabajadores.

b) Requisitos en cuanto a las personas: La libertad sindical posee carácter universal, ya que todos los

trabajadores son iguales ante la ley.

21

Pero pese a ello, deben de reunirse ciertos requisitos como son:

1. Número mínimo de personas, necesarias legalmente para la constitución de un sindicato.

2. Igualdad del hombre y la mujer.

3. Los menores de edad ante los sindicatos; ya que, se prohíbe el trabajo de los menores de 14 años.

4. Los extranjeros ante los sindicatos; no se prohíbe el ingreso de un extranjero a un sindicato.

5. Los trabajadores de confianza, no podrán formar parte del sindicato.

C.- Requisitos Formales: Sirven para constatar la realidad de los actos constitutivos, como lo son:

1. El acta de asamblea constitutiva.

2. Copia autorizada de los estatutos.

3. El acta de la elección de la directiva.

7. REGISTRO DEL SINDICATOS

a) Naturaleza del Registro: Constituye uno de los aspectos más inciertos, en lo que se refiere a la

intervención del Estado, toda vez que en el nacimiento de un sindicato se trata de obtener el control de las personas

jurídicas en general.

b) Autoridades Registradoras: Pueden ser, hecho por las siguientes autoridades:

Federal; la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS)

Estatal; las Juntas de Conciliación y Arbitraje, de un a determinada entidad federativa.

c) Procedimiento y Resolución del Registro: La autoridad esta obligada a otorgar el registro, de manera que

este pierda su carácter discrecional, sin embargo la ley autoriza, dar la negativa del registro, en los siguientes casos,

como consecuencia de la inobservancia de los requisitos legales:

Si el sindicato no se propone el estudio, mejoramiento y defensa de interese de los trabajadores o patrones

Si se constituyo con un número inferior al de 20 trabajadores en servicio activo, o con 3 patrones en su caso.

Si no se exhiben los documentos que se señalan en la ley.

8. PERSONALIDAD JURÍDICA DEL SINDICATO.

La legislación establece capacidad jurídica para los sindicatos, con a finalidad de otorgarles reconocimiento

de una realidad social, cuyos intereses deben ser protegidos por el orden jurídico.

9. LA ESTRUCTURA DELSINDICATO.

a) Estatutos: Son la norma fundamental que regirá la vida de los sindicatos.

Mario de la Cueva, señala una clasificación:

— Normas específicas de las personas jurídicas; denominación que ¡os distinga de los demás sindicatos, así

como su domicilio.

— Período de duración; si falta especificarlo, será por tiempo indeterminado.

— Admisión, expulsión, derechos y obligaciones de los miembros del sindicato.

— La estructura orgánica y las normas de funcionamiento de los órganos sindicales.

— Formación y administración del patrimonio sindical.

Los Derechos y Obligaciones de los Miembros:

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Los derechos pueden ser: directos, que se derivan de los estatutos y de los beneficios logrados por la

actividad de los sindicatos; por otro lado también encontramos los reflejos, que son las prerrogativas que la ley otorga

a los trabajadores sindicalizados, respecto de quienes no lo son.

Así mismo podemos mencionar que las obligaciones, se reducen en la obligación, de cumplir el derecho de

la comunidad, especialmente en lo que se refiere a las normas estatuarias y reglamentarias.

c) Los Órganos Sindicales:

Son las comunidades creadas por los grupos de los trabajadores, coligados en asambleas constituyentes;

podemos mencionar que forman parte de una democracia directa, que pueden ejercitar los trabajadores.

® Asamblea; es su representación democrática del sindicato.

® Directiva; son representantes sindicales, que tienen a cargo la administración de los asuntos del sindicato, así como

la ejecución de los acuerdos de la asamblea.

d) El Régimen Patrimonial del Sindicato:

Es el conjunto de relaciones jurídicas, apreciables en dinero, que tienen por sujeto activo o pasivo a la

misma persona.

Integran el aspecto activo:

* Derechos o bienes que pueden integrar el patrimonio activo.

* Destino del patrimonio (que el mejoramiento, se dé, efectivamente en beneficio de los trabajadores)

* Administración del patrimonio.

* Rendición de cuentas.

* Liquidación del patrimonio.

10. LA VIDA DEL SINDICATO.

a) Causas:

--Por haber transcurrido el término fijado en los estatutos.

— Por haber obtenido las dos terceras partes de los miembros que lo integran y haber determinado la

conclusión del sindicato.

— Por haber concluido la realización del objeto para que el que fue constituido.

b) La disolución del sindicato:

La disolución puede darse por diferentes causas, aunque en este —punto lo que debemos de considerar es,

que aunque haya concluido el sindicato, no es causa suficiente para hacer a un lado las condiciones de trabajo, en las

que sé venia laborando.

c) Los efectos de la disolución del sindicato:

Aquí podemos señalar dos aspectos fundamentales como son:

La suerte del patrimonio del sindicato, toda vez que es parte de todos los integrantes, y tendrá un futuro de acuerdo a

lo que determine la Asamblea, en coordinación con la Directiva del mismo.

Las condiciones de trabajo consignadas en el contrato colectivo, ya que pueden varias a la terminación del

sindicato, pero nunca podrán ser en perjuicio de los trabajadores; ya que si bien es cierto, que la finalidad de dicho

sindicato es la de buscar mejorar las condiciones de los trabajadores, es un derecho irrenunciable de los mismos.

UNIDAD IV.

LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.

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Tendrá el conocimiento referente a las federaciones y confederaciones, y el alcance que se tiene ante el

estado, así como sus requisitos, registro, estructura, funcionamiento y actividades, que realizan las mismas.

CONTENIDOS:

IV. Las Federaciones y Confederaciones.

1. CONCEPTOS.

Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones, las que se regirán por las disposiciones de la

Ley Federal del Trabajo; los miembros de las federaciones o confederaciones podrán retirarse de las mismas, en

cualquier tiempo, aunque existe pacto en contrario.

Las federaciones y confederaciones, ultimo eslabón en la cadena de la unidad del trabajo, se integra por

sindicatos, como la célula fundamental, que se ocupa de las mas diversas actividades, de lo que tiene que deducirse

que su misión es universal, porque consiste lanzar una mirada sobre la totalidad de las cuestiones que afectan o

pueden afectar el trabajo. No son uniones distintas a los de los sindicatos, ya que la única variante es el énfasis que

ponen en la obtención de las finalidades inmediata y mediata del movimiento obrero: mientras los sindicatos están

obligados a atender el problema de todos los días, sin descuidar no obstante la posibilidad de realizar en el mañana un

mundo más justo, las federaciones y confederaciones miran lo universal y el futuro, sin que puedan ni deban olvidar

los problemas del presente.

Por otro lado podemos referir que las federaciones y confederaciones son la cúspide de las organizaciones

obreras que tienen como misión el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del trabajo y la preparación de un

mundo mejor para todos.

2. REQUISITOS PARA SU CONSTITUCIÓN.

REQUISITOS DE FONDO.- las federaciones y confederaciones, igual que los sindicatos, deben formarse

con sindicatos obreros o empresariales, por lo tanto, las organizaciones mixtas no están reconocidas por la ley. Por

otra parte, el segundo requisito de fondo es el que refiere a la finalidad de unas y otras organizaciones que es la lucha

en defensa del trabajo.

Existe una diferencia importante: la facultad de exigir, negociar y celebrar los contratos colectivos y el

contrato-ley y de emplazar a huelga, pertenece, exclusivamente, a los sindicatos. La misión de las federaciones y

confederaciones es más general y ya la hemos enunciado: el estudio de los problemas del trabajo, el apoyo no solo

moral, sino también económico a cada sindicato en sus conflictos con la empresa y el señalamiento de las metas

políticas por alcanzar.

Así tenemos que la ley establece los siguientes requisitos:

I. Denominación y domicilio, y los de sus miembros constituyentes.

II. Condiciones de adhesión de nuevos miembros.

III. Forma en que sus miembros estarán representados en la directiva y en las asambleas.

Estos requisitos son indispensables, pero aun así se tienen que cumplir los establecidos en el artículo 371 de

la Ley Federal del Trabajo.

REQUISITOS EN CUANTO A LOS MIEMBROS DE LAS UNIONES.- Los sindicatos se integran con

personas físicas, las federaciones y confederaciones con personas jurídicas. En consecuencia, el último requisito es la

existencia de los sindicatos y federaciones que actuaran como miembros constituyentes.

REQUISITOS DE FORMA.- cada sindicato o federación debe aprobar la medida, por lo tanto, los

trabajadores, y en su caso los representantes de los sindicatos, si están debidamente autorizados, deben reunirse en

asamblea para decidir su ingreso a la federación o a la confederación, lo que significa que en base al procedimiento se

halla una solución democrática; la misma asamblea o una sucesiva, aprobará los estatutos, los cuales,

independientemente de las cláusulas estatutarias sindicales que sean aplicables, contendrán: denominación y

domicilio y los de sus miembros, condiciones de adhesión de nuevo miembros; y forma en que sus miembros estarán

representados en la directiva y en las asambleas; la asamblea constituyente o un posterior, nombrará la directiva.

3. EL REGISTRO DE LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.

EL REGISTRO, la autoridad registradora es la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

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Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Las federaciones y confederaciones remitirán por duplicado, la siguiente documentación ante la autoridad

competente, para poder obtener su registro:

I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.

II. Una lista con la denominación y domicilio de sus miembros.

III. Copia autorizada de los estatutos.

IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se haya elegido la directiva.

4. ESTRUCTURA, FUNCIONAMIENTO Y ACTIVIDADES.

Las federaciones y confederaciones son personas jurídicas y sus órganos son la asamblea y la directiva.

Un dato relevante en relación a este tema es el patrimonio de las uniones, el cual se forma con las

aportaciones de las federaciones y confederaciones, donde los respectivos estatutos deben fijar las cuotas respectivas1

la forma y épocas de pago y las consecuencias que producirá la falta oportuna de los pagos. Lo expuesto significa que

los trabajadores miembros de los sindicatos no tienen que hacer ninguna aportación, más aún, la ley no autoriza los

descuentos en los salarios para el pago de cuotas a las federaciones y confederaciones; conviene recordar a este

respecto que los descuentos a los salarios constituye excepciones de aplicación estricta, que no pueden extenderse ni

por analogía ni por mayoría de razón.

UNIDAD V.

LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJOS


Tendrá el conocimiento referente a la huelga, y el alcance que se tiene ante el estado, el patrón, de manera

individual, así como sus requisitos, efectos, naturaleza, terminación.

CONTENIDOS:

V. Las Convenciones Colectivas del Trabajo

1. TERMINOLOGIA.

Los orígenes del termino contrato colectivo se confunden en la doctrina y en la legislación extranjeras con

el nacimiento del mismo de la institución, en la Era de la Tolerancia solamente existía el derecho civil corno

ordenamiento regulador de ¡as relaciones entre los particulares, por lo tanto, a única figura jurídica que podía

legitimar ¡a relación colectiva de las asociaciones obreras y los empresarios, era el contrato; y se le dio el nombre de

colectivo porque se aplicaba a una colectividad de trabajadores.

La doctrina y legislaciones de nuestros días están en lo justo, pues las convenciones colectivas de trabajo,

igual que las relaciones individuales de trabajo, nada tienen que ver con la concepción milenaria del contrato romano

civilista: únicamente aquellos que sostienen que el derecho del trabajo es todavía un capítulo del derecho civil,

pueden aceptar la legitimación de la terminología tradicional.

Sin embargo, el cambio encontró una oposición cerrada, por lo que se resolvió conservar la palabra, pero

dejó constancia de su pensamiento en la exposición de motivos:

Al redactar el proyecto, se analizó la conveniencia de cambiar el término contrato colectivo del trabajo con

el de convención colectiva de trabajo, pero se llego a la conclusión de que era preferible conservar la primera

denominación por estar generalizada en la ley, en la jurisprudencia, en la doctrina y entre los trabajadores y patrones.

Se consideró además, que la denominación no afecta la naturaleza de la institución.

Aceptamos en este libro un rubro genérico: convenciones colectivas de trabajo, que tienen la ventaja de

hacer referencia a la formación de las instituciones, que son acuerdos de voluntades y a su naturaleza como fuentes de

derecho para una o varias empresas o para una rama de la industria, y reservamos las denominaciones legales:

contrato colectivo y contrato-ley para las figuras jurídicas concretas.

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2. CONSECUENCIAS GENERALES.

Si la compilación de Justiniano fue la razón jurídica de una sociedad esclavista, le concede Napoleón lo fue

para la sociedad burguesa, pero así como el esclavo romano era una cosa como otra cualquiera, la energía humana de

trabajo era una cosa que se vendía y se compraba en el comercio. Teóricamente libre, al ingresar a una empresa el

obrero quedaba sometido incondicionalmente a la voluntad del omnipotente del patrono.

Las convenciones colectivas sería la expresión Jurídicas universal de las aspiraciones y necesidades del

trabajo humano: para la concepción triangular de nuestro estatuto, que hemos explicado varias veces de éste triangulo

equilátero y si bien es cierto que sus dos bases, la sindicalización y la huelga, fueron las promotoras del derecho del

trabajo colectivo e individual, también lo es que las convenciones constituyen la finalidad suprema del presente, de

tal suerte que si faltaren o cuando los sistemas opresivos las prohíben, la sindicación y la huelga pierden la ruta.

La idea de las convenciones colectivas nació como una esperanza de redención del proletariado, en un

estado que se negaba a satisfacer las exigencias de la justicia social para todos, esto es, en un estado que no estaba

dispuesto a promover una nueva regulación de la relación trabajo-capital que, a !a vez que substituyera al derecho

individualista de la burguesía, devolviera al trabajo, según la frase del artículo tercero de la ley laboral, su libertad y

dignidad; asegura la vida y la salud de los hombres, y facilita un nivel económico decoroso para el trabajador y su

familia. Una legislación que era imposible, porque el estado del siglo XIX y su derecho eran una supraestructura

política y jurídica al servicio y en defensa de la economía burguesa.

Desde su nacimiento, los sindicatos obreros adquirieron la convicción de que, puesto que no era posible

conseguir del estado una legislación más justa, las huelgas y otros instrumentos de lucha, por lo daños y perdidas que

causaban a las empresas, podrían conducir a la conquista de condiciones humanas de prestación de los servicios; sería

a primera vez en la historia que una clase social trataría de imponer a la burguesía y a su estado, un ordenamiento

jurídico que, en oposición al derecho civil, sería el reflejo de la justicia social.

3. PROCESOS DE FORMACIÓN.

La obligatoriedad del contrato colectivo, que se extiende al contrato ley, es un efecto consecuente de la

naturaleza de las normas laborales como un derecho de y para la clase trabajadora, de lo que han deducido la doctrina

los apotegmas siguientes: las convenciones colectivas son un derecho de los trabajadores, más no un deber, e

inversamente, son un deber de los patrones, más no un derecho.

La explicación procedente de los posibles procedimientos para a formación de las convenciones colectivas:

la negociación y la consecuente contratación colectiva libre y la acción de los trabajadores ante las juntas de

conciliación y arbitraje, a efecto de que el tribunal de trabajo determine imperativamente para ambas partes el

clausulado de las convenciones colectivas.

El segundo procedimiento es el efecto natural de la existencia de un derecho, pues si no se diera la acción,

el derecho perdería su eficacia: a) la acción es de naturaleza colectiva, porque se ejerce por un sindicato en defensa

del interés colectivo de los trabajadores, que es la fijación de condiciones iguales y de las mejores en beneficio de los

obreros, presentes y futuros. B) existe un procedimiento especial, regulado en los artículos 789 y siguientes, de la ley,

donde se establece que la junta de conciliación y arbitraje, después de oír a las partes, deberá acopiar los datos

indispensables para, en los términos del artículo segundo de la ley, ―conseguir el equilibrio y la justicia social de las

relaciones entre trabajadores y patronos‖. C) la decisión de la junta recibe le nombre de sentencia colectiva,

precisamente porque resuelve un conflicto colectivo. D) conviene precisar desde ahora que la resolución de la junta

no necesita ajustarse a las peticiones y negaciones o contra peticiones de los patronos, sino del tribunal del trabajo

disfruta de una gran libertad para la determinación de las condiciones de trabajo, de conformidad cori la ley de la

materia. E) La sentencia, nuestra ley llama laudo, es obligatoria para todos los trabajadores y los patrones. Sustituye

al contrato colectivo como acuerdo de voluntades, en ejercicio de la función jurisdiccional, que es, con la conocida

fórmula de la ―sustitución de una actividad pública a una actividad ajena‖.

Si preguntamos ahora por lo que resta del principio de igualdad y libertad de negociación y contratación,

del que se ufanan las doctrinas alemana y francesa, responderemos que la concepción individualista y liberal, base del

derecho civil cedió el paso al derecho del trabajo, suyos principios son la libertad, la dignidad y la fijación de

condiciones de trabajo que aseguren una existencia decorosa al trabajador y su familia:

a) el movimiento obrero impuso a la burguesía y al estado su reconocimiento como clase social y el derecho

a perseguir libremente la realización de sus fines, en la inteligencia de que su primer camino sería la celebración de

las convenciones colectivas. B) en segundo lugar, hizo a un lado la idea de la igualdad individualista y liberal, de

naturaleza puramente formal, y plantó la tesis de la igualdad social, que consiste en la igualación de fuerzas sociales,

a cuyo efecto convirtió al derecho laboral en el estatuto que se propone la dignificación del trabajo. C) uno de los

efectos primero de la nueva idea fue al creación de los derechos, sustantivos y procésales, aptos para que el trabajo

pudiera alcanzar sus fines, entre ellos, el otorgamiento de la potestad de exigir de los empresarios la celebración de

las convenciones colectivas, porque estas sirven para cristalizar las aspiraciones de los trabajadores, potestad que no

tenia porque otorgarse al capital, porque en ellas no se realizan sus fines. D) se hizo también a un lado el principio del

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derecho civil de la libertad irrestricta de contratación y se impuso al capital la obligación de celebrar el contrato

colectivo, porque los derechos del trabajo pertenecen a la esencia de lo humano y a la naturaleza de la justicia social,

declarada en el Art. 123, en tanto el propósito principal del capital es la acumulación de beneficios económicos, o con

la frase de Marx, el máximo de la plusvalía mediante la explotación del trabajo.

4 CAMPOS DE APLICACIÓN.

En sus orígenes, las convenciones colectivas vivieron encerradas dentro de la asociación que las pactaba,

esto es, fueron convenciones de y para los miembros de la asociación sindical. Fue la etapa que pudiera nombrarse

civilista.

El segundo paso, y tal vez el más importante desde el punto de vista de la doctrina, se dio con el Art. 48 de

la ley de 1931, que paso al 396 de la nueva ley: ―Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las

personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya

celebrado‖. En ese momento pudo hablarse del contrato colectivo de empresa y del abandono de las reglas del

derecho privado.

Paralelo al segundo paso, en realidad parte de él, se colocan los contratos colectivos gremiales, celebrados

por los sindicatos del mismo nombre, los cuales; son los formados por los trabajadores de una misma profesión,

oficio o especialidad. Esta forma gremial de los contratos colectivos puede regir en una o más empresas, en una

región geográfica, en una zona económica, en una entidad federativa o en todo el territorio nacional. Puesto que se les

aplica el principio de la sindicación plural, corresponde al sindicato mayoritario celebrar el contrato colectivo

aplicable a todos los trabajadores, ya de la empresa región, etc.

El tercer escalón son los contrato ley, la expresión más alta de la idea de la igualdad EL REGISTRO, la autoridad

registradora es la Secretaría de! Trabajo y Previsión Social de condiciones de trabajo. Entre ellos se dan diversas

modalidades, que van desde los contrato ley para regiones o zonas determinadas hasta los nacionales, que

comprenden una rama de la industria en el territorio de la República.

5. DIVERSAS TEORÍAS TRADICIONALES.

A) ETAPA ANTERIOR A 1884.

La doctrina europea se escindió en dos grupos, de un lado la escuela alemana, capitaneada por Philipp

Lotmar, y del otro la corriente francesa y belga.

1. La Doctrina Alemana: en el cruce de los siglos, el maestro Lotmar escribió uno de los libros más

extraordinarios de su tiempo sobre el derecho del trabajo.

Lo que individualiza a los contratos colectivos, escribió el ilustre tratadista, es que no refieren a

prestaciones actuales, sino que miran hacia el futuro, quiere decir, su finalidad es la regulación de contrataciones

futuras; en los que se determina el cn1itenido de dichas contrataciones. Por lo tanto, no se determina que se

celebrarán contratos en un mañana más o menos próximo o lejano; el pacto se refiere a las cláusulas de los contratos

de la hipótesis de que se celebren en el futuro. Delo expuesto se deduce que la limitación a la futura libertad de

contratación no consiste en si se contratara, sino a como se hará, o sea, a cual debe ser el contenido de los a

eventuales pactos.

La fuerza obligatoria y ejecutiva de estos convenios, continua explicando Lotmar, con contraria ningún

principio ni moral ni jurídico, ni siquiera el principio de libre contratación, pues es una fiel aplicación de él, ni está

tampoco en oposición con las buenas costumbres.

2. La Doctrina Francesa y Belga, en aquellos años, los contratos colectivos eran otro imposible jurídico para

los maestros de Francia y de Bélgica, ya que, no teniendo existencia legal las asociaciones sindicales, no podrían

adquirirla los convenios que celebraran las asociaciones de hecho. Eran, según explicó Arnion, ―simples tratados de

paz, una especie de tregua entre combatientes, que únicamente podían dar nacimiento a obligaciones morales‖.

B) AVANCES DE LA DOCTRINA DESPUÉS DE 1884.

La ley francesa de asociaciones profesionales no contenían ninguna referencia a los contratos colectivos;

sin embargo, ¡os tratadistas se vieron obligados a aceptar su legitimidad, porque la libertad de contratación era un

derecho absoluto, sin otras limitaciones que la moral y las buenas costumbres. Con la rapidez vertiginosa, envuelta

por una gran ingenuidad, se arrojaron al tapete de los debates la asimilación al contrato de arrendamientos de

servicios, la idea de contrato preparatorio, la figura híbrida de la transacción, la palabra recién inventada de la

coalición, y no faltó quien mencionará la sociedad. Pero las objeciones aparecieron de inmediato con gran virulencia,

al extremo de que pronto se olvidaron aquellos devaneos.

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No pudo el derecho civil resolver las cuestiones, apenas una aproximación en la primera, porque era

impotente ante los requerimientos del derecho del trabajo, que desde entonces luchaba por su autonomía y por la

creación de un tercer género, que rompiera la d ¡coto mía derecho público-derecho privado.

1. Las corrientes clásicas: la más extraordinaria novedad jurídica desde los siglos de Roma, declaró algún

publicista europeo, pasarán años antes de que se puedan precisar sus elementos y caracteres. Sin embargo, la doctrina

señalo provisionalmente los siguientes: a) Era de un contrato de derecho privado, porque esa era la naturaleza de los

sujetos contratantes: una asociación sindical obrera y uno o varios empresarios; b) El objeto del contrato sería la

determinación de las condiciones para la prestación de los servicios que deberían incluirse en los contratos

individuales de contrato.

El contrato colectivo sería un contrato normativo; c) Las cláusulas del contrato colectivo se aplicarían a los

miembros del sindicato obrero que lo celebró, pero no podrían extenderse a terceros, por consiguiente, sería un

contrato de y para los miembros de la asociación pactante.

2. El Código Federal Suizo de las Obligaciones: la proliferación de los contratos colectivos desde los años

finales del siglo pasado, decidió a los legisladores de Holanda y Suiza, mejor conocido el segundo en los pueblos

latinos, a introducir a sus códigos una reglamentación de esta forma nueva de contratación.

3. Las Doctrinas llamadas de transición: la evolución histórica se detiene mediante la acción bárbara de

algún dictador, pero siempre llega el día en que triunfan la verdad, la libertad y la justicia. Así ocurrió en el contrato

colectivo, cuya lucha contra el derecho civil era la batalla por la autonomía del derecho del trabajo, no solo frente al

derecho civil, sino también contra la clasificación tradicional del derecho en público y privado. El triunfo del contrato

colectivo fue un punto de partida para la creación de un derecho nuevo, un tercer género, que es el derecho social de

nuestra declaración de derechos de 1917.

6. SOLUCIÓN EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Desde siglos pasados, la legislación y la doctrina extranjeras marcaron una diferencia concreta entre las

convenciones colectivas y las relaciones individuales de trabajo. Esta separación se acentuó en los últimos años con

el reconocimiento del elemento normativo de las convenciones como fuente formal del derecho del trabajo.

El sistema capitalista, provoco la más honda división de la sociedad, pues descansa en la explotación del

trabajo por el capital. La transmisión de la dirección del trabajo al sindicato es imposible sin destruir previamente la

empresa privada, a manos de que el sindicato se transformara en un instrumento de explotación del capital sobre el

trabajo.

Las cláusulas de exclusión implican la perdida de la facultades del empresario de seleccionar a los

trabajadores de la negociación, pero una vez que ha ingresado el trabajador a la empresa, su única relación jurídica,

en lo que se refiere al trabajo, se da frente al patrono: paga el salario, sin que pueda hacerlo por mediación del

sindicato, cubre los aguinaldos y primas vacacionales, paga las indemnizaciones y as cuotas del seguro social,

determina la forma de realizar el trabajo y da por terminada o rescindida la relación, en la inteligencia de que

solamente el trabajador solamente puede reclamar el despido.

7. LOS CARAÇTERES DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO

La naturaleza de las convenciones colectivas como fuentes formales del derecho del trabajo, cuya misión es

elevarse sobre la ley y os tratados internacionales para alcanzar mejores condiciones de trabajo, determina la

presencia de un racimo de caracteres, que sirven de base a la aplicación de las convenciones y que, al mismo tiempo,

ayudan a comprender su naturaleza y su función.

1. La extensión de las convenciones colectivas a todos los trabajadores de la empresa o de la rama industrial

considerada, varias veces se ha analizado esta cuestión, que sirve de fundamento principal a la tesis de las

convenciones colectivas como fuentes formales del derecho del trabajo. La doctrina lo nombra la generalidad o

universalidad del elemento normativo, si lo primero si se trata de contratos colectivos ordinarios o de contratos ley

que se apliquen en regiones geográficas o zonas económicas determinadas, y lo segundo en los casos de los contratos

ley nacionales, que poseen la misma generalidad de las leyes que rigen todas las cuestiones que caen dentro de su

hipótesis.

2. La inmediatez o vigencia automática de las convenciones colectivas, en virtud de este principio, las

cláusulas de las convenciones colectivas pasan automáticamente, sin necesidad de ningún acto jurídico adicional, a

constituir las condiciones individuales para la presentación de los servicios, esto es, se convierten en el contenido de

las relaciones individuales de trabajo.

3. La imperatividad de las convenciones colectivas, la ley de 1931 tampoco contenía una disposición

concreta sobre esta cuestión, a la que se ha llamado inderogabilidad o vigencia incondicionada del contrato colectivo.

28

Sin embargo, la doctrina y la jurisprudencia afirmaron que toda cláusula que redujera los beneficios de un contrato

colectivo estaba afectada de nulidad absoluta.

4. La minuciosidad del elemento normativo de las convenciones colectivas de trabajo, la doctrina

extranjera, apoyada en algunas exposiciones alemanas, distinguió dos maneras de ser elemento normativo, en

ocasiones se forma con disposiciones generales, que deberán concretarse en las relaciones individuales de trabajo,

constituyendo entonces un contrato colectivo normativo puro, en tanto en otras, el elemento normativo se convierte

en uno o varios contratos tipo, según acto jurídico posterior, las condiciones de trabajo pasan automáticamente a

integrar el contenido de cada una de las relaciones individuales de trabajo.

Si se observan las convenciones colectivas nuestras se entenderá que pertenecen al segundo grupo, esto es,

constituyen contrato colectivos tipos, quiere decir, el elemento normativo es el conjunto de tipos que deben

acomodarse las relaciones individuales de trabajo.

Por otra parte nuestras convenciones colectivas son de tal manera minuciosas, porque ya lo están.

Esta condición de las convenciones colectivas del trabajo puede también expresarse diciendo que la

totalidad de los derechos y obligaciones que integran las relaciones individuales de trabajo encuentran su base, más

que en la ley laboral, en las convenciones colectivas, de las que ya sabemos que representan una superación de los

beneficios legales.

UNIDAD VI.

EL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO.


Tendrá el conocimiento referente al concepto de contrato colectivo, así como su formación, desarrollo,

duración, revisión; pero sobre todo la importancia y los alcances que puede llegar a tener el mismo.

CONTENIDOS:

VI. El Contrato Colectivo del Trabajo.

1.- ELEMENTO NORMATIVO.

Uno de los elementos integrantes de las convenciones colectivas se define como la suma de obligaciones

que contrae hacia el otro, cada uno de los autores de la convención por consiguiente son las obligaciones de la

empresa hacia el sindicato de los trabajadores y este hacia aquella. La doctrina extranjera de manera general, las

reputa obligaciones de derecho privado; preferimos nombrarlas obligaciones laborales, porque el ordenamiento

jurídico que las rige no sino el social y porque su violación abre las puertas a la huelga, de conformidad con lo

dispuesta en At. 450 frac. IV, de la Ley.

No es siquiera posible pensar en una enumeración las obligaciones que pueden contraer los autores de las

convenciones, por lo que habremos de limitarnos a algunos datos esenciales:

a) La misma doctrina extranjera, que se mueve generalmente dentro del sistema capitalista de producción,

asevera que la primera obligación es el mantenimiento de la paz social en la empresa o rama de la industria o del

comercio englobada en la convención.

Aceptamos la afirmación como un principio general, pero tiene como presupuesto ineludible que cada parte

cumpla puntualmente sus obligaciones, en especial, que la empresa aplique con eficacia y buena fe las normas del

elemento normativo y del derecho del trabajo, pues si esto no ocurre, habrá una ruptura del orden jurídico y una

especie de declaración de guerra por lo que el trabajo tendrá que responder, usando el procedimiento a su alcance,

que es la huelga Ciertamente no contemplamos la falta de pago del salario en relación con uno o varios trabajadores,

porque es un conflicto individual y porque es un hecho cuestionable, sino la que afecta a la comunidad misma de los

trabajadores.

b) Mencionamos para el derecho mexicano, como parte del elemento obligacional, las cláusulas de

exclusión y otros privilegios sindicales, en los términos del Art. 398 de la Ley. Sin duda, su aplicación beneficia al

trabajo, pero no podrán por otra parte, su ejercicio no podría intentarse por ningún trabajador, ya que se trata de una

acción típicamente colectiva.

c) En diversas convecciones colectivas se encuentran algunas• prestaciones a favor de los sindicatos, un

local para establecer sus oficinas, pago de los salarios de los dirigentes sindicales y de algunos gastos, durante •los

días en que se discutan las condiciones de trabajo futuro.

29

2. ELEMENTO OBLIGATORIO.

No podemos detenernos largamente en el elemento ocasional, por que corresponde a cláusulas,

independientes de los elementos normativo y obligacional, y aun de la envoltura protectora, que sirven para resolver

cuestiones que surgieron, con carácter concreto, con motivo de la discusión y firma de un nuevo contrato colectivo:

¿Cuánto deben reanudarse las labores suspendidas por la huelga?, ¿debe pagarse la totalidad o una parte de los

salarios que dejaron de percibir los trabajadores?, ¿debe reinstalarse en los empleos a todas o a algunas de las

personas que habían sido separadas con motivo de la huelga? Es posible que ninguno de esos asuntos se presente,

porque no llegaron a suspenderse las labores o porque no hubo despidos; y por otra parte, suscrito el nuevo contrato

colectivo podrían ser objeto de un convenio separado. Sin embargo, puede ocurrir que ejerzan una influencia futura,

ya que, si se presentan las mismas circunstancias, podrían convertir en precedentes valiosos y aun constituir una

costumbre obligatoria.

3. ENVOLTURA PROTECTORA.

La envoltura protectora es el conjunto de normas convencionales y legales, que tienen por finalidad

asegurar la vida y la aplicación efectiva de las convenciones colectivas de trabajo, entre ellas, la fecha a partir de la

cual principiaran a surtir efectos, su duración, revisión y terminación, así como otras circunstancias semejantes o

complementarias que convengan las partes.

1. Las normas legales y su significación

En el Art. 47 de la Ley de 1931 no contenía ninguna mención expresa sobre la envoltura protectora, si bien,

con apoyo en la fracción quinta, podían las partes consignar las reglas que convinieran, tanto mas por cuanto el Art.

55 perfecciono el sistema, al decretar que el contrato colectivo podría celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo

fijo o para obra determinada.

La comisión traslado el Art. 55 a frac. III del 391 y lo convirtió en una de las cláusulas del contrato

colectivo. Al mismo tiempo, uniformo la terminología: tiempo determinado o indeterminado y obra determinada,

términos que se reproducen en el Art. 397, un prologo a las normas para la revisión de los contratos colectivos. Este

cambio no constituyo un imperativo cuya falta provocaría la inexistencia o nulidad de la convención, pues su falta se

suple con las disposiciones de la propia ley.

La fracción III del Art. 391 es, aparentemente, una disposición escueta e incompleta, pero creemos que

engloba las distintas cuestiones que plante la envoltura protectora: la duración asignada al contrato colectivo implica

el señalamiento del día y la hora en que principiara a surtir efectos, lo cual, a falta de una regulación expresa, se

determinara, de conformidad con el Art. 390, por la fecha y la hora del deposito; de la misma manera, la terminación

del plazo de vigencia dependerá del inicio de lapso de duración.

II. La vida de los contratos colectivos.

Después de su nacimiento, la vida de los contratos colectivos cruza por tres momentos reglamentados en la

Ley: la duración, esto es, el tiempo del que se puede esperar traiga una paz o tregua en la lucha de clases; la revisión,

cuya función es procurar la supervivencia de la institución; y la determinación, que es, para emplear algún giro, la

solución antipática. No son momentos ajenos, sino al contrario., vinculados, en especial los dos primeros, porque las

convenciones colectivas están hechas para durar, con los cambios que imponen el transcurso del tiempo, las

transformaciones sociales y la evolución de los fenómenos económicos.

4 CLÁUSULAS OCASIONALES

En el contrato colectivo podrán establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a

quienes sean miembros del sindicato contratante.

Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio

de los trabajadores que no formen parte de) sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento

con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión

en él de la cláusula de exclusión.

Podrá también establecerse que el patrón separará el trabajo a los miembros que renuncien o sean

expulsados del sindicato contratante.

5 SU FORMACIÓN Y DESARROLLOS

Las organizaciones sindicales, particularmente los sindicatos de industria y los gremiales, han planteado en

ocasiones a as empresas que están constituyendo sus instalaciones, a exigencia de que celebren con ellas un contrato

colectivo. El argumento que ha servido de base a estas peticiones es la parte final del Art. 154 de la ley nueva, que

30

consagra una preferencia a favor de los trabajadores sindicalizados. Su finalidad consiste en evitar que al inaugurar

sus actividades, la empresa utilice trabajadores libres o firme un contrato colectivo con un sindicato de paja.

No existe impedimento alguno para que se proponga a una empresa la celebración de un contrato colectivo

que principiará a producir efectos en un plazo más o menos corto; el problema real consiste en si la proposición

puede convertirse en un deber de la empresa. Por otra parte, en cuanto no exista la cláusula de exclusión, el

empresario conserva la facultad de seleccionar el personal de su empresa. Finalmente, el patrono que emplee

trabajadores miembros de un sindicato, pero no puede imponerse este deber a una persona que no tiene ningún

trabajador a su servicio.

6. LOS REQUISITOS DE VALIDEZ.

La representación sindical y la de la empresa, para los efectos del registro de los sindicatos, que se

presentara a la autoridad el acta de la sesión en que se hubiese nombrado la mesa directiva de la asociación.

El consentimiento y sus vicios, el derecho del trabajo no está regido ni por la doctrina ni por las

disposiciones del derecho privado.

Los requisitos formales son dos: la forma escrita y el depósito ante la autoridad que designe la ley, toda vez

que ambos son elementos fundamentales para la vida y eficacia de las convenciones colectivas.

7. LAS CLÁUSULAS DE EXCLUSIÓN.

De acuerdo con la ley, pueden establecerse en los contratos

Colectivos de trabajo las llamadas clausulas de exclusión o exclusividad, las que pueden ser de admisión o

separación. La clausula de admisión consiste en la obligación que a sume el patrón en la empresa exclusivamente a

trabajadores quesean miembros del sindicato contratante, el que deberá oportunamente proponerlos y proporcionamos

al patrón.

Las cláusulas que contengan renuncia, término que debe extenderse a contravenciones, de las normas

relacionadas con las condiciones de prestación de los servicios serán nulas, pero la nulidad no afecta la existencia o

validez de las relaciones de trabajo, pues en lugar de la cláusula invalidada se aplicarán la ley y las normas

supletorias.

Por otro lado podemos hacer mención que las cláusulas que contengan condiciones menos favorables para

los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes en la empresa, serán automáticamente substituidas por

las de los contratos en vigor.

En las relaciones colectivas, la nulidad de una cláusula sobre condiciones de trabajo afectará a la

comunidad obrera y se convertirá en un conflicto colectivo; si la nulidad se refiere a las cláusulas sobre salarios, al

faltar la determinación de los salarios, el contrato colectivo desaparecerá como tal, y únicamente quedará un convenio

sobre algunas condiciones de prestación de los servicios. Por consiguiente, los trabajadores podrán exigir la fijación

de los salarios, y de no lograr un acuerdo, acudir a la huelga.

8. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TITULARES.

Tendrán derecho los integrantes de los contratos colectivos del trabajo, a disfrutar de todos los beneficios

que se logren como consecuencia del mismo, así como gozar de todas las cláusulas contenidas dentro del contrato

colectivo del trabajo.

Por otro lado dentro de las obligaciones encontramos que tienen que cumplir con las cuotas que hayan

establecido, siguiendo los mecanismos para la aportación de las mismas, así como cumplir con todas las cláusulas

estipuladas en el contrato colectivo del trabajo.

9. DURACIÓN.

En la duración de las convecciones colectivas entran en lucha dos principios: de un lado, la necesidad de

una paz social o de una tregua, por lo menos y del otro, la finalidad fundamental, que es la creación de condiciones de

trabajo remuneradas y justas. Una de las funciones principales en torno a los términos de vigencia, es la armonía entre

esos dos principios: una convención colectiva debe de durar, pues de otra suerte, la actividad de las empresas, o si se

refiere, la marcha de la economía se habría sumamente difícil; de ahí la urgencia de un plazo minino de vigencia.

Pero, por otra parte, los fenómenos económicos están en una transformación permanente, lo cual, según muestran las

estadísticas, conlleva un aumento continuo de los precios de los productos de consumo; consiguientemente, una

convención colectiva petrificada significara una congelación de las condiciones de trabajo y, en especial, de los

salarios. De esta oposición nace la síntesis: un plazo mínimo de vigencia y otro máximo de duración.

31

En el apartado anterior marcamos las tres posibilidades de duración: tiempo determinado, al que la Ley de

1931 denominan tiempo fijo, que no podrá ser mayor de dos años, pues si se fijara uno superior, el contrato colectivo

podría ser mayor de dos años, pues si se fijara uno superior, el contrato colectivo podría no obstante ser revisado cada

dos años parcial o totalmente, de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 397; en el Art. 399 contiene una especie de

contradicción, pues menciona la posibilidad de una duración mayor, pero afirma al mismo tiempo que será revisable

cada dos años. Tiempo indeterminado, al que la citada Ley de 1931 llamada tiempo indefinido. Finalmente, obra

determinada: no era posible fijar un plazo de duración, pues, aun cuando los constructores de la obra programaran

seis meses, uno o dos años, podría ocurrir que los trabajos se prolongaran por un tiempo mayor.

10. REVISIÓN.

El contrato colectivo de trabajo de acuerdo con la ley puede celebrarse, como los contratos individuales de

trabajo, por tiempo determinado, indeterminado o por obra determinada y su revisión deberá solicitarse siempre 610

días antes.

En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas siguientes:

I.-Si se celebro por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar

su revisión.

II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen

el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos.

III. Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan e cincuenta y uno

por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.

La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, setenta días antes:

Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años.

Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor.

Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.

Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del

depósito.

Para el cómputo de los términos señalados anteriormente se atenderá a las fechas señaladas en los contratos y en

su defecto a la fecha del depósito en la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Las revisiones bienales se efectúan para revisar todas las prestaciones y condiciones de trabajo establecidas en la

empresa o establecimiento de que se trate y las revisiones anuales se refieren sólo a los salarios en efectivo por cuota

diaria que reciben los trabajadores.

La ley Federal del trabajo prevé el supuesto de que ninguna de las partes del contrato colectivo del trabajo,

dentro del término de ley, solicite su revisión o no se ejercite el derecho de huelga, supuestos en los que

expresamente dispone que se prorrogará dicho contrato, por un periodo de tiempo igual al de su duración, o

continuará en su caso, por tiempo indeterminado, lo que viene a constituir una prórroga tácita y legal de su duración,

al que se acogen las partes, cuando no tienen interés en su revisión.

11 PRORROGA.

Los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.

La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento de un año

transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo.

Si ninguna de las partes solicito la revisión en los términos que determina la Ley Laboral, o no se ejercitó el

derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo

indeterminado.

12. LA TERMINACIÓN.

El contrato colectivo del trabajo termina:

I. Por mutuo consentimiento.

II. Por terminación de la obra.

III. Por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en éste último caso, el contrato colectivo se aplique

exclusivamente en el establecimiento.

32

Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el contrato regirá, no obstante,

las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.

En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titulares del contrato colectivo o de terminación de éste,

las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la empresa o establecimiento.

Los contratos colectivos del trabajo no pueden terminar por vencimiento del término en él establecido, porque

no se solicite su revisión, tácita o automáticamente se considerara prorrogado.

Es posible que concluyan las relaciones colectivas, creadas en virtud de los contratos colectivos y continúen las

relaciones individuales de trabajo, cuando por mutuo consentimiento, termina la vigencia del contrato colectivo, lo

que trae como consecuencia la terminación de las relaciones colectivas sindicato-empresa, pero subsisten las

relaciones individuales trabajador-empresa.

UNIDAD VII.

EL CONTRATO LEY.


Tendrá el conocimiento referente al contrato ley, así como los beneficios que pueden obtener los integrantes

de los mismos.

CONTENIDOS:

VII. El Contrato Ley.

1. CARACTERISTICAS PARTICULARES DEL CONTRATO LEY.

El contrato ley según nuestro código del trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de

trabajadores y varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, en el que se establecen las condiciones según las

cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria y declarado obligatorio en una o varias

entidades federativas o en una o varias zonas económicas y que abarquen una o más entidades federativas.

Estos contratos pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local, en el primer caso, las

solicitudes para celebrar un contrato colectivo a contrato-ley, deberá dirigirse a la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social yen el segundo caso, deberá dirigirse al Jefe del Departamento del Distrito Federal o en su caso al Gobernador

del Estado, definición y competencia que nos señalan los artículo 404 y 405 de la ley.

2. NATURALEZA DEL CONTRATO LEY

El contrato colectivo ordinario y el contrato-ley poseen la misma naturaleza: uno y otro son un derecho de

la clase trabajadora y fuentes formales del derecho del trabajo.

Lo primero, porque en el origen de su formación solamente pueden estar presentes los sindicatos de

trabajadores, por lo tanto, la iniciativa para su celebración pertenece únicamente al trabajo.

La naturaleza del contrato-ley como fuente formal del derecho del trabajo está fuera de todo debate, no

obstante la identidad de naturaleza, los autores de la ley juzgaron conveniente tratar en capítulos distintos las dos

instituciones, por la importancia de cada una de ellas, por que el contrato ley contempla el proceso general de la vida

económica de la distintas ramas de la industria, en tanto el contrato colectivo ordinario mira únicamente a una o

varias ramas determinadas y por que el punto final del proceso de elaboración del contrato-ley consiste en la

declaratoria de obligatoriedad no solo para las empresas existentes, sino para todas las negociaciones futuras de la

rama industrial de que se trate.

3. PROCEDIMIENTO.

Podemos señalar que existen dos procesos de elaboración de los contrato-ley, a los que podemos denominar

el sistema de la existencia previa de un contrato colectivo unitario o de varios contratos colectivos de contenido

idéntico, a los que, por regir las relaciones laborales de las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, falta

únicamente la declaración de obligatoriedad para todos los trabajadores y empresas de la rama industrial yen la región

considerada.

El nacimiento del contrato-ley está sujeto a a presencia de requisitos de fondo y de forma:

Los requisitos de fondo, son los que dan vida a la institución.

33

Los requisitos de forma, son los procedimientos que deben seguirse hasta la declaratoria de obligatoriedad del o de

los contratos colectivos.

Por otro lado podemos manifestar que existe una distinción, entre los procedimientos preparatorios y el

procedimiento decisorio.

Los procedimientos preparatorios se integran con las fases siguientes: se inician con la solicitud de parte

legitima; la solicitud puede presentarse por los obreros o por los patrones; la necesidad de la solicitud muestra que el

procedimiento no puede iniciarse de oficio por las autoridades estatales; los peticionarios deben comprobar que

satisfacen el requisito de mayoría de trabajadores, acompañar una copia del o de los contratos colectivos y señalar la

autoridad ante la que estén depositados; la solicitud se presenta ante la Secretaría del Trabajo y previsión Social, el

gobernador del estado o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, según corresponda la jurisdicción federal o

local.

El procedimiento decisorio la autoridad del trabajo debe verificar el requisito de la mayoría, ordenar la

publicación de la solicitud en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la entidad federativa

señalar un término no menor de 15 días para que se formule oposición.

4. ENVOLTURA PROTECTORA DEL CONTRATO LEY.

Todas las instituciones del trabajo comparten una misma naturaleza y persiguen una finalidad suprema

común. Existen algunos caracteres propios, que son la aplicación de los principios generales a los diversos aspectos

del estatuto laboral, que es indispensable conocer.

La envoltura protectora del contrato colectivo del trabajo, son aplicables a los contratos ley, con las

modalidades que pueden encontrarse en las siguientes exposiciones:

La duración de los contrato ley, el contrato colectivo ordinario puede ser por tiempo u obras determinados o

por tiempo indeterminado, lo que permite su acomodación a las circunstancias y necesidades de cada empresa.

La revisión, la revisión obligatoria legal, es la que puede efectuarse en el lapso inmediato anterior a la

terminación del contrato-ley.

La revisión anual de las cláusulas salariales, con el mismo propósito de satisfacer la necesidad del trabajo

derivada de los aumentos constantes del costo de la vida, es que se ha permitido la revisión de las cláusulas salariales

del contrato-ley.

UNIDAD VIII.

EL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO.


Sabrá la importancia de un reglamento, su concepto, formación, jerarquía y la finalidad de resolver los

conflictos de trabajo.

CONTENIDOS:

VIII. El Reglamento Interior del Trabajos

1. CONCEPTOS.

El reglamento interior del trabajo es un conjunto posiciones en relación con el desarrollo de los trabajos que

sé prestan en una empresa o establecimiento, cuyo cumplimiento es obligatorio desde la fecha de su depósito en la

junta de conciliación y Arbitraje tanto para el patrón como para los trabajadores. Si existe sindicato deberá

celebrarse con los representantes legales de este, si no existe sindicato en la empresa o establecimiento, deberá

celebrase con la mayoría de sus trabajadores.

La finalidad del reglamento es preventiva en cuanto trata de evitar riesgos profesionales e incumplimientos

de las responsabilidades y obligaciones laborales del trabajador.

No son materia del reglamento las disposiciones y normas técnicas y administrativas, las que serán

establecidas unilateralmente por- la empresa y sus directivos para la ejecución de los trabajos.

2. FORMACIÓN. -

34

La celebración del reglamento interior de trabajo no es obligatoria en virtud de que ninguno de los

preceptos contenidos en le capitulo V, del título séptimo de la ley, ni en ningún otro precepto, se le confiere tal

carácter, no obstante lo cual, frecuentemente se sanciona por parte de las autoridades laborales a las empresas que no

lo tienen, con fundamento en lo dispuesto en los artículo 992 y 1002 del código laboral.

Para evitar tal contingencia, el patrón deberá conservar las instancias y solicitudes por escrito, que habrá de

presentarle al sindicato o a los trabajadores, instalándolos para la elaboración del reglamento, con la constancias de

recibidas a fin de justificarles a las autoridades del trabajo en su oportunidad, que la carencia del reglamento interior

de trabajo, no es debida a él; sino a la negativa o abandono del sindicato o de los trabajadores.

Los sindicatos no solo tienen la obligación de firmarlos, sino que además, son renuentes a hacerlo, porque

mediante los mismos, se establecen las sanciones y medidas disciplinarias a los trabajadores.

Después de depositado el reglamento en la Junta de Conciliación y Arbitraje se deberán repartir copias a los

trabajadores y se colocarán ejemplares del mismo en lugares visibles de la empresa.

También debe le patrón recabar recibo de los trabajadores, al entregarle las copias del reglamento, a fin de

poder comprobar que lo conocen y evitar que puedan aducir su desconocimiento, pues en éste caso resultaría ilegal la

sanción que le imponga el patrón al trabajador.

3. CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERIOR DEL

TRABAJO.

En el reglamento deberá hacerse, mención, además de cualquiera otra cuestión que sea convenida y se

relacione con la prestación de los servicios laborales, las siguientes:

1. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinados para las comidas y periodo de reposos

durante la jornada.

2. Lugar y momento en que se deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

3. Días y horas para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinarias, aparatos y útiles de trabajo.

4. Días y lugares de pago, lo que deberá realizarse en el lugar de la prestación de los servicios laborales y

durante o inmediatamente después de concluidos éstos.

5. Norma, para el uso de los asientos o sillas por parte de los trabajadores.

6. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios, las que

deberán también exhibirse en lugares visibles de la empresa o establecimiento.

7. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener

las trabajadoras embarazadas, las que derivan de la ley y los reglamentos e instructivos dictados al efecto.

8. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos y

las medidas profilácticas que dicten as autoridades.

9. Permisos y licencias.

10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación, señalamientos de sanciones por faltas

al trabajo y otras faltas, como las llegadas tarde.

El reglamento interior del trabajo debe elaborarse por una comisión mixta constituida por representantes de

ambas partes, es decir, del patrón y de los trabajadores. La ley no dispone quesea el sindicato, sino solo una

representación de los trabajadores, pero es claro que de existir sindicato, deberá ser una representación de éste la que

elabore el reglamento de acuerdo con la representación patronal, pues por ministerio de la ley, el sindicato es el

representante legal de los trabajadores.

También se podrá, en cualquier tiempo, por el patrón o los trabajadores, solicitar de la junta de conciliación

y arbitraje, se subsanen las omisiones o disposiciones contrarias a la ley, que contenga el reglamento, utilizando el

procedimiento especial.

4. LAS SANCIONES DE LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO.

La suspensión en el trabajo como medidas disciplinarias, no podrá exceder de ocho días. El trabajador

tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.

35

Si se le separa por más de8díaso no se le da la oportunidad de defenderse, dentro del procedimiento

previamente establecido en el reglamento se considerará como despido injustificado, teniendo derecho en este caso, el

pago de todas las prestaciones señaladas en la ley.

Resulta particularmente importante, en cuanto hace indispensable la necesidad de enseñar el mecanismo

procedimental para hacer imponer al trabajador cualquier tipo de sanción disciplinaria, pues si no existe este

procedimiento mediante el que se pueda ser oído, ofrecer pruebas y defenderse de las faltas que le impute el patrón,

no puede legalmente ser sancionado.

Según la jurisprudencia de la suprema coree de justicia, no basta que el patrón acredite !os hechos en que

basa una sanción impuesta a un trabajador, sino que es menester que acredite e! fundamento jurídico en que se apoya

esa disciplina, así corno hacer seguido el procedimiento correspondiente para la imposición de la misma, pues de lo

contrario, la medida disciplinaria impuesta, nó es válida.

Considerarnos que el proceso a seguir por faltas al reglamento así como la imposición de sanciones debía la

ley encomendárselo a la comisión mixta correspondiente.

5. LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.

La suprema corte varió su criterio al respecto, primero dijo que si después que no se podía sancionar al

trabajador por faltas cometidas en las relaciones de trabajo, sin existir previamente un reglamento interior de trabajo

que establezca las obligaciones a cargo del trabajador y la sanción imponible en caso de su incumplimiento. Podemos

estimar que si no existe el reglamento interior de trabajo, no debe sancionarse al trabajador, pues no hay base o

fundamento legal, ya que no se puede quedar al sólo arbitro libre y unilateral del patrón, la imposición de sanciones.

Deben evitarse siempre los actos arbitrarios del patrón, a no ser que se hubiera previamente establecido en

el contrato individual de trabajo, debidamente suscrito por el trabajador, los motivos y las sanciones así como los

procedimientos para imponerlas. De lo contrario tales actos podrán constituir una falta de probidad del patrón.

6. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO PLANTEADOS POR LOS PATRON ES.




Estos conflictos pueden surgir por el incumplimiento de las normas Estatuarias y de las consecuentes

sanciones a los trabajadores o responsabilidades de las diligentes sindicales por otro lado podemos mencionar la

presencia del trabajo y del capital como dos potencias de la lucha de clase, lo que no quiere decir que las personas

dejen de ser sujetos de las relaciones jurídicas, sino, más bien, que detrás de ellas están el trabajo y el capital para

reforzarlas.

UNIDAD IX.

LA HUELGA.


Tendrá el conocimiento referente a la huelga, y el alcance que se tiene ante el estado, el patrón, de manera

individual, así como sus requisitos, efectos, naturaleza, terminación.

CONTENIDOS:

IX. La Huelga.

1. NATURALEZA DE LA HUELGA.




2. DEFINICIÓN DE HUELGA

36

Por huelga debe entenderse la suspensión colectiva y concentrada del trabajo realizada por iniciativa obrera,

en una o varias empresas, oficios o ramas del trabajo con el fin de conseguir objetivos de orden profesional, político,

o bien manifestarse en protesta contra determinadas actuaciones patronales, gubernamentales y otras.

Hoy, sin desconocer que la huelga política sigue teniendo pleno vigor y para nosotros es motivo de

admiración su ejercicio creemos que debemos limitar el concepto a la huelga laboral que difícilmente puede verse

aislada de sus circunstancias políticas, pero que acepta, al menos idealmente, una definición propia.

Para Jean Rivero y Jean Savatier ―la huelga es la cesación concertada del trabajo por los asalariados, con el

objeto de obligar al emperador, por este medio de presión, a aceptar un punto de vista sobre el problema objeto del

litigio‖.

―Consiste en la cesación colectiva del trabajo con el objeto de ejercer una presión sobre el emperador (o tal

vez sobre los poderes públicos) con un fin profesional‖.

Luisa Riva-Sanseverino, desde el punto de vista de la forma, nos dice que la huelga puede considerarse

como la ―abstención concertada del trabajo para la tutela de un interés profesional colectivo‖.

Para Alonso García se trata del ―acto de perfección de un conflicto de trabajo, de naturaleza colectiva y

económica, que consiste en la cesación del trabajo llevada a cabo de manera libre y colectiva‖.

J. Jesús Castoreña señala que ―la huelga es la suspensión del trabajo concertada por la mayoría de los

trabajadores de una empresa o de un establecimiento para defender y mejorar las condiciones de trabajo propias, o las

ajenas de una colectividad de trabajadores‖.

De la Cueva nos dice que, ―la huelga es el ejercicio de la facultad legal de las mayorías obreras para

suspender !as labores en las empresas, previa observancia de las formalidades legales, para obtener el equilibrio de

los derechos o intereses colectivos de trabajadores y patrono‖.

En realidad la huelga debe definirse teniendo en consideración los hechos que la ponen de manifiesto: la

suspensión de labores y su finalidad inmediata; el ejercicio de la presión por el patrón para la obtención de un

propósito colectivo.

Por tanto podemos mencionar que la huelga es, la suspensión de labores de una empresa o establecimiento,

decretada por los trabajadores, con el objeto de presionar al patrón para la satisfacción de un interés colectivo.

3. LAS DENOMINACIONES.

A) Huelga Lícita o Ilícita.

Se tiene por concepto de ilicitud el siguiente: equivale al de violación de un mandamiento o de una

prohibición. Y puesto que el mandamiento o prohibiciones se refieren a los actos humanos, lo lícito es predicable del

acto humano cumplido con violación de una regla de conducta.

Por otro lado también podemos hacer referencia que lo ilícito resulta ser lo contrario a las normas jurídicas.

Así podemos señalar que la huelga lícita es aquella que cumple con los requisitos que se encuentran

establecidos en la legislación; la cual es apegada a derecho.

B) Huelga Existente y Huelga Inexistente.

Huelga legalmente existente es la suspensión de labores efectuada por las mayorías obreras, previa

observancia de las formalidades legales y para alcanzar las finalidades asignadas por la Constitución a estos

movimientos.

Huelga legalmente inexistente es la que no satisface las condiciones enumeradas.

Esta definición comprende los siguientes elementos: a) es una suspensión, habría que añadir colectiva del

trabajo. b) La suspensión debe ser llevada a cabo por la mayoría de los trabajadores de a empresa o establecimiento.

c) Debe estar precedida de la observancia de las formalidades determinadas en la ley. d) Ha de proponerse los

objetivos consignados en la Constitución.

C) Huelga Justificada y Huelga Injustificada.

Se refiere a la procedencia o improcedencia de los derechos sustantivos reclamados por los trabajadores.

Por lo tanto la justificación de la huelga solamente se conocerá en la resolución que pone fin al conflicto, a ejemplo,

si la Junta decide que existió, el incumplimiento del contrato colectivo o que las nuevas condiciones de trabajo

37

exigidas por los trabajadores para ser impuestas como contenido normativo del futuro contrato colectivo era

razonables y justas, lo que conlleva a la tesis de que la oposición que llevaron los trabajadores a la huelga, fueron

imputables al patrono y lo condenará al pago de los salarios holgados; estaremos en presencia de una huelga

justificada.

Por lo tanto podemos concluir mencionando que la huelga justificada surge cuando los motivos son

imputables al patrono.

D) El Titular del Derecho de Huelga.

El derecho de huelga corresponde originalmente a cada uno de los trabajadores de la empresa o del

establecimiento afectado, este rubro se apoya en las disposiciones constitucionales y legales.

Como consecuencia inmediata se desprende, el principio que consiste en que cada trabajador posee el

derecho inviolable de concurrir con su presencia y su voto a la determinación de la mayoría requerida para la

existencia legal del estado de huelga. La razón radica en la circunstancia de que la huelga afecta los intereses y

derechos de todos los hombres que prestan sus servicios en el centro de trabajo, ya que, por una parte, la suspensión

de las labores se extiende a todos los trabajadores, lo que conlleva la suspensión del pago de los salarios, y por otra, si

al resolverse el fondo del conflicto no se sentencia que los motivos de la huelga fueran imputables al patrono, no

habrá condena al pago de los salarios de los días no trabajados, lo que quiere decir, que se producirá una pérdida de

los ingresos de cada persona.

Podemos concluir expresando que los sindicatos son los titulares permanentes del derecho de huelga, no

como un derecho sindical, sino como la voluntad de as mayorías obreras.

E) Clasificación de los Requisitos.

De Forma en el ejercicio del derecho de huelga, constituye una condición procesal. Con relación a este

requisito, no deben confundirse las peticiones concretas de los trabajadores con el objeto de la huelga, se indica que

en el escrito de emplazamiento deberá contener la formulación de las peticiones y deberá expresar, además, el objeto

de la misma.

El objetivo de la huelga se satisface indicando, simplemente que se busca la celebración, revisión o

cumplimiento de un contrato colectivo o el equilibrio entre los factores de la producción; pero estas no son las

peticiones de los trabajadores, estas son las exigencias, los deseos de los trabajadores, el contenido del nuevo contrato

colectivo, o las violaciones cometidas por el patrono.

En el contexto del emplazamiento podemos encontrar claramente la finalidad de la huelga.

De Fondo: es el fin asignado por la Constitución a estos movimientos y consiste en la búsqueda del

equilibrio entre los factores de a producción armonizando los derechos del trabajo con los del capital.

Sin embargo, los requisitos de fondo se cumplen en función que los trabajadores coaligados hagan constar

que se ha producido alguna de las hipótesis del artículo 450, sin que sea necesario que, en realidad, los hechos

fundatorios sean ciertos. Podrá entenderse cumplido el objeto de la huelga con tal de que se mencione q que objeto se

refiere, exigir el cumplimiento de un contrato colectivo de trabajo, aun cuando el contrato no hubiese sido violado.

De ahí que se desprenda que el concepto de huelga, sea utilizado como instrumento de presión, que

pudiéndose ejercer de esa manera, solo a efectos de su calificación, perderá toda justificación económica para los

trabajadores si en la imputabilidad no se comprueba que son ciertos los hechos invocados y además, suficientes para

justificar el conflicto.

De Mayoría: aquí se plantea uno de los problemas más interesantes de la huelga, ya que partiendo del

supuesto de que el movimiento de huelga se produjo oportunamente, se pone en tela de juicio, en el procedimiento de

calificación, el hecho de que la mayoría lo haya apoyado.

Este concepto de mayoría obrera es, relativo. Al tratarse del recuento de los trabajadores, como prueba total

en el incidente de calificación de la huelga, la ley indica que la mayoría se determine con apego a reglas

particularísimas que exige que se ubique el fenómeno en una determinada etapa del conflicto, esto es, la fecha de

presentación de emplazamiento de huelga. El hecho, sin embargo, es que través de esa exigencia de mayoría absoluta,

los sindicatos gremiales se han visto en difícil situación ya que siendo habitualmente minoritarios, solo podrán hacer

efectivo el derecho de huelga con el apoyo de otros trabajadores. Esto, en el mundo fraccionado y egoísta de nuestro

movimiento obrero, no es tarea sencilla.

La Reglamentación Legal de la Fracción XVIII del Apartado ―A‖ del Artículo 123 Constitucional; aquí

podemos encontrar el fundamento legal de las huelgas, lo que a la letra dice: ―Las huelgas serán licitas cuando tengan

objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con

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los del capital. En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso con diez días de anticipación,

a la Junta de Conciliación y Arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán

consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos violentos contra las

personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que

dependan del gobierno‖.

4.- LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA.

Cuando se produce la declaración de inexistencia puede hablarse de un conato frustrado o fracasado de

huelga; por lo tanto los problemas de terminación de la huelga, por los motivos contenidos en el artículo 469,

presuponen una huelga legalmente existente.

1.- El levantamiento de la suspensión de los efectos de las relaciones jurídicas y la reanudación de los

trabajos; si la huelga en los términos de artículo 447, es causa legal de la suspensión de los efectos de las relaciones

de trabajo por todo el tiempo que dure, la terminación provoca la hipótesis planteada en el precepto, esto es, la huelga

deja de durar, por consiguiente, debe reanudarse el funcionamiento normal de las relaciones de trabajo, quiere decir,

se reanudarán las actividades de la empresa, la prestación de los servicios por los trabajadores y el pago de los

salarios por el patrono.

2.- Los efectos inmediatos del convenio o del laudo que pone fin al conflicto, como ejemplo tenemos la

huelga por incumplimiento de las convenciones colectivas y la que persiguió como objetivo la fijación de nuevas

condiciones de prestación de los servicios. En estas dos hipótesis, el empresario deberá cumplir el clausulado violado

o aplicar !as nuevas condiciones de trabajo.

3.- El problema de los salarios caídos durante la huelga; la solución resulta compleja, por lo que debe

analizarse en función de las causas de terminación previstas en el artículo 469 y 470 de la Ley Federal del Trabajo.

5. LA HUELGA POR SOLIDARIDAD.

Es la suspensión del trabajo, realizada por los trabajadores de una empresa, los cuales, sin tener conflicto

alguno con su patrono, desean testimoniar su simpatía y solidaridad a los trabajadores de otra empresa que si están en

conflicto con su patrono y pre lonar a éste para que resuelva favorablemente as peticiones de los huelguistas

principales.

I. Los requisitos de la Huelga por Solidaridad; no están determinados específicamente en la ley, lo que

autoriza la conclusión de que, salvo sus modalidades particulares, comparte, en términos generales, los consignados

en el capítulo sobre la huelga.

II. El Problema de los Salarios Caídos de los Trabajadores Solidarios; en ningún caso será condenado el

patrono al pago de los salarios de los trabajadores que hubiesen declarado una huelga solidaria. Aparentemente, el

precepto se refiere al patrono principal, pero no consideramos en la posibilidad de plantear la exigencia de que el

patrono donde estalló la huelga por solidaridad pague los salarios caídos de sus trabajadores.

Aun no se conoce ninguna legislación que haya elevado la huelga por solidaridad a la categoría de un acto

jurídico protegido por el derecho, en caso necesario, con ayuda de la fuerza pública, lo que no es, por sí mismo, una

sentencia de injustificación.

La doctrina obrera fundó la huelga por solidaridad en la teoría de unidad y responsabilidad solidaria de cada

una de las clases sociales frente a la otra. Con base en esta idea, el movimiento sindical afirma que los trabajadores

deben unirse y apoyarse los unos a los otros en la lucha social contra el capital: cada huelga es una lucha parcial del

proletariado que debe apoyarse y defenderse por todos los trabajadores y por todos los sindicatos. La generalización

de la huelga, obligara a los patronos subsidiarios a influir sobre le principal para que acceda a las peticiones de sus

trabajadores. Ciertamente sufrirán daños, pero también los padecerán los trabajadores solidarios, porque perderán sus

salarios, que nunca podrán recuperar. Se trata de una concepción política, contra la que no podrá argumentarse con

los principios y normas del derecho civil capitalista.

La comisión observa que las defensas empresariales carecían de consistencia y comprendió que ni el

Presidente de la República, ni el Congreso de la Unión aceptarían la supresión de la huelga solidaria. Y noto poca

inclinación hacia ellas, porque la pérdida de los salarios era un asunto demasiado grave para los hombres que, por

vivir al día, carecían de recursos para sostener a sus familias. Y de hecho, el apoyo a los huelguistas originarios se ha

manifestado frecuentemente por medio de aportaciones económicas.

UNIDAD X.

AUTORIDADES LABORALES.

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Al finalizar esta Unidad el Estudiante:

Tendrá el conocimiento referente a las autoridades laborales, tanto a las que hacen referencia al trabajo y

servicios sociales, administrativos, jurisdiccionales, así como las Juntas de Conciliación y Juntas de Conciliación y

Arbitraje.

CONTENIDOS:

X. Autoridades Laborales.

1. LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO Y SERVICIOS SOCIALES.

A) Consideraciones Generales.

La aplicación de las normas del trabajo compete, en sus respectivas jurisdicciones:

I. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

II. A las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública.

III. A las Autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones o Departamentos de Trabajo.

IV. A la Procuraduría de la Defensa del Trabajo.

V. Al Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento.

VI. A la Inspección del Trabajo.

VII. A la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

VIII. A la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

IX. A las Juntas Federales y Locales de Conciliación.

X. A la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

XI. A las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje; y

XII. Al Jurado de Responsabilidades.

B) La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y los Departamentos y Direcciones del Trabajo.

Tendrán las atribuciones que les asignen sus leyes orgánicas y las normas del trabajo; así mismo organizará

un Instituto de trabajo para la preparación y elevación del nivel cultural del personal técnico y administrativo.

C) La Secretaría de Hacienda y Crédito Público y la Secretaría de Educación Pública.

Competente la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones que a Ley Laboral impone a los patrones en

materia educativa, así como la de intervenir coordinadamente con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en la

capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

D) Autoridades de las Entidades Federativas.

La aplicación de las normas del trabajo corresponde a ¡as autoridades federales, cuando se trate de lo

establecido en el artículo 527 de la Ley Federal Laboral.

En la aplicación de las normas de trabajo referentes a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores y

las relativas a seguridad e higiene en el trabajo, las autoridades de la federación serán auxiliadas por las locales,

tratándose de empresas o establecimientos, que en los demás aspectos derivados de las relaciones laborales, estén

sujetos a la jurisdicción de estas últimas.

En los casos no previstos en los artículos 527 y 528 de la Ley Federal del Trabajo, la aplicación de las

normas de trabajo corresponde a las autoridades de las entidades federativas.

E) La Procuraduría de la Defensa del Trabajo.

Sus funciones son las siguientes:

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I. Representar o asesorar a los trabajadores y a sus sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier

autoridad, en las cuestiones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo.

II. Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para la defensa del trabajador o

sindicato.

III. Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos y hacer constar

los resultados en las actas autorizadas.

La Procuraduría de la Defensa del Trabajo se integrará con un Procurador General y con el número de

Procuradores Auxiliares que se juzgue necesario para la defensa de los intereses de los trabajadores.

Los nombramientos se harán por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, por los Gobernadores de los

Estados o por el Jefe del Departamento del Distrito Federal.

El Procurador General deberá satisfacer los siguientes requisitos:

I. Ser mexicano, mayor de edad y estar en pleno ejercicio de sus derechos.

II. Tener titulo legalmente expedido de licenciado en derecho y una

Práctica profesional de no menos de tres años.

III. Haberse distinguido en estudios de derecho del trabajo y de la seguridad social.

IV. No haber pertenecer al estado eclesiástico. Y no haber sido condenado por delito intencional sancionado

con pena corporal.

Los Procuradores auxiliares deberán satisfacer los requisitos de las fracciones I, IV y, así como haber

terminado los estudios correspondientes al tercer año o al sexto semestre de la carrera de licenciado en derecho, por

lo menos.

Los servicios que presten deberán ser gratuitos. Así mismo, las autoridades están obligadas a proporcionar a

la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, los datos e informes que solicite para el mejor desempeño de sus

funciones.

F) El Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento.

Tiene las siguientes finalidades:

I. Estudiar y promover la generación de empleos.

II. Promover y supervisar la colocación de los trabajadores.

III. Organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.

IV. Registrar las constancias de habilidades laborales.

De acuerdo con el artículo 539 de la Ley Federal del Trabajo, le corresponde realizar diversas actividades.

Para el cumplimiento de sus funciones en relación con las empresas o establecimientos que pertenezcan a ramas

industriales o actividades de la jurisdicción federal, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social será asesorada por un

Consejo Consultivo integrado por representantes del Sector Público, de las organizaciones nacionales de trabajadores

y de las organizaciones nacionales de patrones, a razón de cinco miembros por cada uno de ellos con sus respectivos

suplentes.

El servicio de la colocación de los trabajadores será gratuito y será proporcionado por los órganos

competentes de las Entidades Federativas.

Las autorizaciones para c funcionamiento de agencias de colocaciones, con fines lucrativos, sólo podrán

otorgarse excepcionalmente, para la contratación de trabajadores que deban realizar trabajos especiales.

G) La Inspección del Trabajo.

Tiene las siguientes funciones:

I. Vigilar el cumplimiento de las normas del trabajo.

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II. Facilitar información técnica y asesorar a los trabajadores y a los patrones sobre la manera más efectiva

de cumplir las normas de trabajo.

III. Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y las violaciones de las normas de trabajo que

observe en las empresas y establecimientos.

IV. Realizar los estudios y acopiar los datos que le soliciten las autoridades y los que juzgue conveniente

para procurar la armonía de las relaciones» entre trabajadores y patrones.

Por otro lado podemos hacer mención que en los artículos 541 y 542 se establecen los deberes, atribuciones

y las obligaciones que tienen los Inspectores del Trabajo.

La Inspección del Trabajo se integrará con un Director General y con el número de inspectores, hombres y

mujeres, que se estime necesario para el cumplimiento de las funciones antes señaladas. Los nombramientos serán

hechos por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y por los Gobiernos de las Entidades Federativas.

Los requisitos para ser Inspector del Trabajo son los siguientes:

I. Ser mexicano, mayor de edad y estar en pleno ejercicio de sus derechos.

II. Haber terminado la educación secundaria.

III. No pertenecer a las organizaciones de los trabajadores o patrones.

IV. Demostrar conocimientos suficientes de derecho del trabajo y de la seguridad social y tener la

preparación técnica necesaria para el ejercicio de sus funciones.

V. No pertenecer al estado eclesiástico.

VI. No haber sido condenado por delito intencional sancionado con pena corporal.

Por otro lado podemos hacer mención que los Inspectores del Trabajo como todos los funcionarios públicos

pueden ser sancionados, o caer en responsabilidades; cuando hagan mal funcionamiento de sus atribuciones.

H) La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y las Comisiones Regionales.

Las Comisiones Consultivas se integrarán de la siguiente manera:

I. Con un Presidente.

II. Con un número igual de representantes de los trabajadores y de los patrones, no menor de tres ni mayor

de cinco.

III. Con los asesores técnicos y especialistas que se considere conveniente, designados por el Presidente de

la Comisión Nacional.

IV. Con un Secretario Técnico.

2. LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS DEL TRABAJO.

Es el artículo 523, el que establece cuales deben considerarse autoridades del trabajo:

―La aplicación de las normas de trabajo compete, en sus respectivas jurisdicciones:

I. A la secretaria del trabajo y previsión social;

II. A las secretarias de hacienda y crédito público y de educación pública;

III. A las autoridades de as entidades federativas, y a sus direcciones o departamentos de trabajo;

IV. A la procuraría de la defensa del trabajo;

V. Al servicio nacional del empleo, capacitación y adiestramiento;

VI. A la inspección del trabajo;

VII. A la comisión nacional de los salarios mínimos.

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VIII. A la comisión nacional para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas;

IX. A las juntas federales y locales de conciliación;

X. A la junta federal de conciliación y arbitraje;

XI. A las juntas locales de conciliación y arbitraje; y

XII. Al jurado de responsabilidades.‖

Todos los organismos listados tienen relación directa con asuntos de trabajo, respecto de los cuales ejercitan

funciones de decisión e imperio en forma específica.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, es la representante del poder ejecutivo, como parte

integrante de este, encargada de intervenir administrativamente, a nivel federal, en todos los asuntos de trabajo.

La Secretaría de Hacienda y Crédito Público, interviene directamente en el cumplimiento patronal del

derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas, para resolver las inconformidades que al

respecto les planteen estos.

La Secretaría de Educación Pública, a su vez, está facultada para intervenir en las escuelas conocidas

como agrícolas, industriales, minerales o de cualquier clase. También interviene en la autorización de algunos

programas de capacitación.

Las Autoridades de las Entidades federativas, se dividen y organizan, bajo el mismo esquema que las

Autoridades Federales, consecuentemente en cada Estado el Poder Ejecutivo Local cuenta con Direcciones o

Departamentos de Trabajo, que, dentro de sus atribuciones constitucionales y en el ámbito territorial del Estado,

realizan funciones similares a las de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

La Procuraduría de la Defensa del Trabajo, es un organismo gratuito formado por un Procurador

General y el número necesario de Procuradores Auxiliares, existe a nivel federal y local; los nombramientos

correspondientes, los realizan los representantes del Ejecutivo: el de la Nación y de las correspondientes Entidades

Federativas, dentro de sus competencias.

Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento, siendo la capacitación y el

adiestramiento, materia de competencia federal, su control administrativo corresponde a a Secretaría del Trabajo y

Previsión Social, la cual cumple su cometido a través de esta dependencia.

La Inspección del Trabajo, como la Procuraduría, se constituye en ambas jurisdicciones, la federal y la

local, de igual forma: se integra con un Director General, por el número de inspectores, hombres o mujeres, que se

considere necesario, recayendo la responsabilidad del nombramiento correspondiente en la. Secretaría del Trabajo, a

nivel federal y en los Gobiernos Estatales, a nivel local.

La Comisión Nacional de Salarios Mínimos, tiene como función el auxilio de comisiones especiales de

carácter consultivo, la fijación de los salarios mínimos generales y especiales, a nivel nacional, fijación que

constituye una determinación de carácter obligatorio, para patrones, trabajadores, sindicatos y gobierno, mediante ella

se da realidad al derecho consagrado.

La Comisión Nacional para Participación de los Trabajadores en las utilidades de las Empresas, es el

medio para hacer efectivo el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas.

3. LAS AUTORIDADES JURISDICCIONALES DEL TRABAJO.

Las Juntas Federales y Locales de Conciliación; la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje; las Juntas

Locales de Conciliación y Arbitraje, son consideradas como autoridades jurisdiccionales.

A) Naturaleza y Competencia de las Juntas o Tribunales del Trabajo.

A los Tribunales del Trabajo se les denomina Juntas de Conciliación y Arbitraje, son cuerpos colegiados

que están constituidos en forma tripartita, es decir, por un representante de los trabajadores, uno de los patrones y uno

del gobierno que será siempre el Presidente, y sus suplentes, los que son auxiliados por los secretarios y auxiliares de

audiencias y auxiliares de dictaminadores, así como los actuarios y escribientes que se requieran y o permita el

presupuesto.

La elección de los representantes de los trabajadores y de los patrones se realiza por medio de convenciones

que se llevan a cabo cada seis años.

43

La naturaleza de las Juntas de Conciliación y Arbitraje que tienen su origen en el artículo 123, aparatado

―A‖ fracción XX de la Constitución Federal ha sido muy controvertida, tanto en la doctrina como en la Judicatura. La

propia Suprema Corte de Justicia de la Nación, primero declaró que las Juntas solo podían conocer de los conflictos

colectivos de trabajo y que los conflictos individuales correspondía conocerlos y resolverlos a otros tribunales;

posteriormente la Suprema Corte vario su jurisprudencia estableciendo que las Juntas son competentes para conocer

de todos los conflictos de trabajo. Los órganos jurisdiccionales del trabajo, dada su peculiar constitución, integración

y competencia, en realidad no puede afirmarse que dependan ose encuentren integrados directamente a algunos de los

tres poderes de la Unión: el Ejecutivo, Legislativo o Judicial, aunque se encuentran vinculados al poder Ejecutivo,

por ser el que designa a sus titulares o Presidentes.

Cabe resaltar el hecho de que Las funciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje son de carácter

administrativo, legislativo, cuando dictan sentencia colectiva en los conflictos económicos, y jurisdiccional, cuando

aplican el derecho del trabajo.

Las Juntas para el mejor desempeño de sus funciones se apoyan en Juntas Especiales, que también son

órganos jurídicos y también se encargan de conocer y tramitar los asuntos que señala la Ley Federal del Trabajo, de

acuerdo a la tabla de distribución de las ramas de la industria y demás actividades a las que corresponde conocer, las

que también contarán con el número de secretarios auxiliares, actuarios y escribientes que requieran y que lo permita

su presupuesto. Los votos de los tres miembros de las Juntas tienen igual valor.

Las Juntas pueden ser FEDERALES y LOCALES, y ambas pueden ser sólo de Conciliación o de

Conciliación y Arbitraje.

Tanto las Juntas Federales como las Locales, sólo de Conciliación tienen facultades legales para actuar

como instancia conciliatoria y como Juntas de Conciliación y Arbitraje, cuando se trate de conflictos laborales cuyo

monto no exceda del importe del salario de tres meses de salario, además de ayudar a cooperar con las Juntas de

Conciliación y Arbitraje en el cumplimiento de exhortos, informes y notificaciones. La finalidad de su creación es

facilitarle, sobre todo a la clase trabajadora, la tramitación de sus asuntos laborales, acercándolas al sitio de la

prestación de sus servicios, cuando no existan Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje, son competentes para conocer de las ramas industriales y

de empresas que expresamente señala el artículo 527 de nuestra Ley Laboral, que advierte el inciso XXXI del

apartado ―A‖ del artículo 123 Constitucional, como son entre otras: la textil, eléctrica, cinematográfica, hulera,

azucarera, minera, de hidrocarburos, cementera, automotriz, química productora de alimentos empacados, enlatados o

envasados, administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal, y las que ejecuten trabajos en

zonas federales, en las aguas territoriales o en las comprendidas en las zonas económicas exclusivas de la nación.

También las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje que se encuentran determinadas a través de toda

la república, solo pueden conocer de asuntos o conflictos individuales de trabajo. Cuando se trate de conflictos

colectivos la competencia se surte solo a favor de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje con sede en la Ciudad

de México la que los atiende por medio de sus secciones de huelgas y de conflictos colectivos de orden económico.

Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje son competentes para conocer de todos los demás asuntos y

controversias laborales no señaladas expresamente en el artículo citado con antelación. Existiendo una Junta Local de

Conciliación y Arbitraje en cada entidad federativa.

B) Finalidad de los Tribunales del Trabajo.

Tienen como finalidad esencial aplicar las normas del trabajo, aunque estás como sabemos, también pueden

ser aplicadas por las Secretarias del Trabajo y Previsión Social, Hacienda y Crédito Público, de Educación y demás

organismos que expresamente señala el artículo 523 de la Ley Federal del Trabajo.

Las relaciones laborales de todo el personal de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, cuya responsabilidad

es atender, dirigir y resolver la tramitación de los juicios del trabajo así como las cuestiones laborales que los

trabajadores y patrones regidos por lo dispuesto en el apartado ―A‖ del artículo 123 Constitucional someten a su

consideración, se encuentren regidas por el aparatado ―B‖ del citado artículo de nuestra Carta Magna, ya que las

Juntas de Conciliación y Arbitraje dependen y su personal es designado por el Poder Ejecutivo, estableciendo la Ley

de ¡a materia en sus artículos 625 y siguientes los requisitos que deben satisfacer estos funcionarios, quienes deberán

designarlos y las sanciones en que •incurren por el incumplimiento de sus responsabilidades. Prescribiéndose que los

Presidentes, Actuarios, Secretarios y Auxiliares de las Juntas no podrán ejercer la profesión de abogado en asuntos de

trabajo. Por otra parte resulta curioso el funcionamiento y operatividad de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, ya

que sus miembros actúan en un doble carácter, pues lo hacen como representantes de un sector determinado como lo

es el obrero, empresarial o gubernamental y al propio tiempo actúan como juzgadores al resolver los conflictos que le

someten a su consideración.

Las Juntas de Conciliación y Arbitraje integradas en forma tripartita, no pueden actuar de oficio solo a

petición de parte legitima, son organismos o tribunales autónomos, de equidad y de derecho que imparten la justicia

44

obrera, sus laudos o sentencias tienen que ser motivados y fundados en la Constitución, la Ley y la Jurisprudencia y

congruentes con todas las constancias del proceso laboral.

Actualmente la competencia de las Juntas de Conciliación y Arbitraje en todo el país puede ser federal o local.

Algunos tratadistas laborales han considerado que la justicia laboral debiera federalizarse, suprimiendo el nivel de

competencia laboral de las entidades federativas y del distrito federal.

C) Criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nación sobre las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Para la Suprema Corte de Justicia de la Nación, las Juntas de Conciliación y Arbitraje son organismos

administrativos con funciones jurisdiccionales y facultades para conocer y resolver los conflictos individuales y

colectivos entre el capital y el trabajo.

D) Obligaciones de los Miembros de las Juntas.

Los miembros de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, sus auxiliares y secretarios, tienen que cumplir al

igual que los funcionarios de la administración pública federal, Congreso y Poder Judicial, con ¡a obligación de

presentar bajo protesta de decir verdad, a la Secretaría de la Contraloría de la Federación, al tomar posesión de sus

cargos y anualmente, la declaración de su situación patrimonial de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 80 fracción

VIII de la Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos, vigente desde el primero de enero de 1983,

por lo que los miembros de las Juntas Federales y Locales de Conciliación y de Conciliación y Arbitraje de la

República, se equiparan y son considerados servidores públicos; antiguamente su terminología era de funcionarios

públicos.

4 LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.

Juntas de Conciliación, las juntas de conciliación se concibieron por el legislador para atender conflictos

de cuantía menor, que requieren de un procedimiento rápido y sencillo, para reducir el volumen de asuntos de las

Juntas de Conciliación y Arbitraje, cuya carga es cada vez mayor, y para facilitar a los trabajadores su acceso a ellas,

dado que al nacer como centrales, su asiento estaba en las capitales de los Estados, dificultándose a los trabajadores

desplazarse desde sus lugares de origen dada la extensión territoriales de éstos.

La denominación que la ley da a las Juntas para diferenciarlas, no implica ninguna organización de grado,

ni subordinación consecuente entre ellas, ambas pueden actuar con iguales facultades, su distinción esta basada en la

competencia que les asigna la ley de acuerdo a la cuantía de los negocios que pueden conocer.

Juntas de Conciliación Permanentes y Accidentales, atendiendo a las necesidades de su creación, el

legislador contempló la posibilidad de que estas Juntas funcionen permanentemente en los lugares, Municipios o

zonas económicas, que con determinación de competencia territorial les asigne la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social, si son federales, o el Gobernador correspondiente, si son locales, siempre en lugares distintos de donde

funcionen Juntas de Conciliación y Arbitraje.

El legislador previo la existencia de lugares donde el número e importancia de los conflictos de trabajo, no

se amerite el funcionamiento de una Junta Permanente, así se crearon las Juntas accidentales.

Juntas de Conciliación y Arbitraje, pueden ser federales o locales, dependiendo de los conflictos de

trabajo de su competencia de acuerdo con la Ley Laboral, donde se indica que industrias, servicios, empresas,

trabajos y actividades, son de exclusivo conocimiento de las autoridades federales, los no incluidos corresponden a

las autoridades locales en cada Estado, de acuerdo al principio de ―que lo que no está expresamente reservado a la

Federación, es competencia de los Estados‖.

Funcionamiento de las Juntas, las Juntas de Conciliación y Arbitraje son tribunales de trabajo

constituidos como organismos tripartitas que se integran, por ley, con un representante de gobierno, que siempre

fungirá como Presidente, designado por el Ejecutivo Federal o por los locales, de acuerdo con la jurisdicción

constitucional de éstas, y con un representante de trabajadores y de patronos, designados por cada una de las ramas de

la industria o actividad que realice en el ramo de su competencia.

Integración, Se dice que una Junta esta integrada cuando se encuentran designados los representantes de

Gobierno y los de los factores de la producción.

La exposición de motivos distingue entre integración y funcionamiento, explicando que la integración de

las Juntas es siempre tripartita, pero que pueden funcionar, salvo casos especiales, únicamente con el representante

del gobierno.

Con excepción de los casos reservados por la Ley al Pleno, las Juntas funcionan por medio de Juntas

especiales, las cuales se integran con un Presidente de cada Junta Especial, y con los representantes respectivos, de

los trabajadores y patronos, pero cuando se trata de conflictos colectivos o cuando un conflicto afecta a dos o más

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ramas de la industria o actividades representadas en ella, la integración de las Juntas especiales correspondientes, se

realiza con el Presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Secretarias Auxiliares, con el propósito de agilizar los conflictos en los que el Presidente de la Junta debe

intervenir directamente integrando las Juntas Especiales, el Reglamento Interior de la Junta Federal de Conciliación y

Arbitraje, ha establecido tres secretarías especiales que dependen directamente de éste: la Secretaría Auxiliar de

Huelgas, encargada de la tramitación de los procedimientos de huelga, que ante la Junta se promuevan, desde el

emplazamiento, hasta su entallamiento; la Secretaría Auxiliar de Huelgas Estalladas, a la cual le corresponde tramitar

los procedimientos de huelga desde el entallamiento hasta su terminación; y la Secretaría Auxiliar de Conflictos

Colectivos, a la cual le compete conocer de la tramitación de los conflictos colectivos tanto de naturaleza jurídica

como económica, que se demanden ante ella.

Pleno, se integra con el Presidente de la Junta, Federal o Local, y con la totalidad de los representantes de

trabajadores y patronos, de las ramas industriales o actividades de su competencia, sus facultades primordiales, se

pueden dividir en administrativas y jurisdiccionales.

Funcionamiento de las Juntas Especiales, por ley las Juntas Especiales pueden funcionar legalmente sin

necesidad de estar integradas, esto es sin que concurran a las audiencias correspondientes al desarrollo del proceso

todos su integrantes.

En los conflictos individuales o colectivos de naturaleza jurídica, las resoluciones correspondientes pueden

ser dictadas por el Presidente, cuando se trate de personalidad, competencia, aceptación de pruebas, desistimiento de

la acción y sustitución del patrón, si, después de citar a los representantes por acuerdo de éste, a una audiencia de

resolución, ninguno de ellos concurre. En todos los demás casos el Auxiliar está facultado para presidir las audiencias

y emitir las resoluciones necesarias.

Solo en el caso de que asistan algunos o todos los integrantes de la Junta, las resoluciones se toman por

mayoría de votos.

Cuando se trate de conflictos colectivos de naturaleza económica, para la discusión y votación del laudo se

requiere, además de la presencia del Presidente, cuando menos la de uno de los representantes, y en caso de empate

en la votación, se suma el voto de los ausentes al de aquél.

Presidentes, el nombramiento de los integrantes de las Juntas, se realiza de modo diverso según se trate de

representantes de gobierno o de trabajadores y patrones, el de los primeros se hace por designación, y el de los

segundos por elección.

Los Presidentes de las Juntas se designan por el Ejecutivo, así el de la Junta Federal, es designado por el

Presidente de la República con emolumentos iguales a los de los Ministros de Corte de Justicia de la Nación; los de

las Juntas Locales por el Gobernador de cada Estado y el Jefe de Gobierno respectivamente, con emolumentos

iguales a los Presidentes del Tribunal de Justicia de la Entidad correspondiente.

Los Presidentes de las Juntas Especiales de la Federal de Conciliación y Arbitraje, son designados por la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y los de las Juntas Locales, por ¡os representantes del Gobernador o por

éste directamente.

De acuerdo con la Ley para ser Presidente de Junta se requiere, además de ser mexicano, mayor de 25 años

y estar en pleno ejercicio de sus derechos, ser licenciado en derecho, debidamente titulado, con un mínimo de 5 años

de experiencia profesional, haberse distinguido en estudios de derecho del trabajo, no pertenecer al estado

eclesiástico, ni haber sido sentenciado por delito intencional, que merezca pena corporal, lo que elimina una sentencia

por delito imprudencial (culposo) o una por delito intencional (doloso) que tenga establecida pena conmutativa o

sustitutiva de privación de libertad.

UNIDAD XI

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.


Tendrá el conocimiento referente al derecho procesal del trabajo, así como la distinción entre procedimiento

y proceso, fuentes, principios, características del proceso; las partes y medios de pruebas dentro de lo que es el

proceso del trabajo.

CONTENIDOS:

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XI. El Derecho Procesal del trabajo.

1. CONCEPTO DE PROCESO.

Se ha considerada acertada la noción de que el proceso es un conjunto complejo de actos del Estado corno

soberano, de las partes interesadas y de los terceros ajenos a la relación sustancial, actos todos que tienden a la

aplicación de une ley general esquemática de que Proceso es A + J + A 30s. = P, como una operación aritmética.

Es decir que la acción, más ¡a jurisdicción, más la actividad de terceros, divida o adecuada en los trámites

procedimentales previamente establecidos nos da como resultado el proceso. Es en efecto, un conjunto complejo de

actos del Estado, de las partes y de los terceros. Los primeros los representa la Jurisdicción; los actos de las partes

interesadas son Acción en su doble sentido, los actos de auxilio al Juzgador y a las partes, todos los que ejercitan o

desarrollan en las etapas procedimentales correspondientes previamente señaladas en la Ley Laboral, los que

convergen y buscan el fin lógico de todo proceso, que es la sentencia o laudo. Los actos de terceros son los

testimonios de los testigos o los peritos y los actos de ayuda a los secretarios y auxiliares de la función jurisdiccional.

Así podemos señalar que PROCESO es, en el campo el Derecho de! Trabajo, el conjunto de actividades

previamente reglamentadas por la ley procesal del trabajo, que realizan las partes, los terceros y la Junta de

Conciliación de Arbitraje, como Tribunal del Trabajo, con el fin de lograr una resolución al conflicto laboral

planteado.

2. CONSIDERACIONES LEGALES PREVIAS A LA APLICACIÓN DEL DERECHO PROCESAL

DEL TRABAJO.

Debemos hacer referencia al concepto y naturaleza del Derecho Procesal General o Civil; que es la

disciplina jurídica que estudia el sistema de normas que tienen por objeto y fin la realización del derecho objetivo a

través de la tutela del derecho subjetivo.

Frente a la trasgresión o desconocimiento de un derecho, como han señalado distinguidos estudiosos de la

materia, existen tres sistemas para hacerlo valer:

1. La autotutela o vindicta privada, es decir. la justicia que se torna uno mismo, este sistema lo prohíbe el

artículo 17 de nuestra Constitución Política, cuando establece que ―ninguna persona podrá hacerse justicia por si

misma ni ejercer violencia para reclamar su derecho‖, aunque consideramos oportuno señalar que este principio,

incluso consagrado en nuestra constitución, tiene una excepción en el Derecho del Trabajo: la Justicia que se toma

por su propia mano los trabajadores al declarar una huelga.

2. La autocomposición, es decir, el arreglo, que se logra por el acuerdo tomado por las mismas partes en

conflicto, por medio de la conciliación o cualquier otro medio de arreglo o transacción fuera de juicio, y finalmente,

3. No siendo lícito el primero, ni siendo posible el segundo, se hace necesario acudir al tercer sistema,

conocido con el nombre de proceso, que toma vida cuando el Estado, asume la tutela de sus derechos, arrogándose la

jurisdicción.

El Derecho Procesal, supone la función jurisdiccional como potestad o derecho del Estado.

De este modo el órgano jurisdiccional, constituye un silogismo jurídico, en donde la premisa mayor es la

norma legal, la premisa menor es la conducta de los sujetos de derecho, y la conclusión es la sentencia.

El Derecho Procesal del Trabajo señala las formas y maneras que denomina procedimientos, para alcanzar

su fin que es la justicia laboral, la que debe lograrse con honestidad y oportunidad, refiriéndose también a la

competencia, impedimentos, personalidad y responsabilidades de las partes y las juntas en el área del Derecho

Laboral.

Así mismo podemos señalar que debemos estar conscientes que al lado de los órganos jurisdiccionales,

como son las Juntas de Conciliación y Arbitraje tenemos también otras dependencias y organismos, que aun que

desde un punto de vista formal son administrativos, en la práctica, también pueden declarar y establecer derechos en

el ámbito del derecho del trabajo.

3. NATURALEZA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL.

Para poder lograr un mejor estudio y análisis de la normativa laboral vigente y sus instituciones, se hace

necesario conocer con acierto su naturaleza en cuanto si es Público o Privado, a fin de que nuestros juicios y

conclusiones del mismo puedan ser acertados.

No obstante la multiplicidad y diversidad de opiniones que existen la doctrina a este respecto, debernos

concluir que el Derecho Procesal del Trabajo, forma parte del Derecho Público y no del Derecho Privado.

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Si el Derecho Procesal Civil, es Público. A pesar de que su aplicación tiene por objeto la tutela de un

derecho privado, como lo es el derecho civil, con más razón aún, es público el derecho procesal del trabajo, cuya

finalidad es dar protección al derecho sustantivo del trabajo, que aunque pudiera ser discutible que éste forme parte

del derecho público, o sea un derecho social o tenga ambos caracteres, ciertamente no es privado.

Consideramos que el derecho procesal del trabajo, forma parte del derecho público, por la naturaleza

imperativa de las normas que contiene; por el interés jurídico que protege, por lo irrenunciable de sus normas

protectoras, y por la calidad jurídica de las personas que intervienen en el proceso laboral.

4. AUTONOMIA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

En la práctica, en la doctrina, y entre los estudiosos de esta rama jurídica, se ha discutido mucho, sin

ponerse de acuerdo, sobre el tópico tan importante como es el de que si el Derecho Procesal Laboral tiene autonomía,

como la tienen otras ramas del derecho.

Así como el procedimiento mercantil tiene como destinatarios a los comerciantes, el procedimiento laboral

esta reservado a los trabajadores y a los patrones. Esta circunstancia y el hecho de que en la nueva ley federal del

trabajo de 1970, vigente desde el primero de mayo de ese año, en su artículo 17, no se encuentra el derecho común

como fuente del derecho del trabajo, ha inclinado a algunos autores distinguidos a sostener la autonomía científica del

Derecho Procesal del Trabajo.

Así vemos por ejemplo a Trueba Urbina que expresa: ―Destacamos en cuanto a su trascendencia la

supresión del Derecho Común como fuente supletoria del Derecho sustantivo y procesal del Trabajo. En

consecuencia no son aplicables las leyes civiles o mercantiles, ni los códigos procesales civiles, federales o locales,

en razón de la autonomía de la legislación laboral‖.

Por otra parte, vemos como destacados laboristas como De Buen, Cabazos, Barassi, Cabanellas y Caldera

opinan lo contrario.

También Ramírez Fonseca es de esta última opinión, aduciendo:

―Los métodos de interpretación se refieren a la investigación del contenido de voluntad de una ley por deficiencia de

su texto; hay otras ocasiones, sigue expresando dicho autor, en que no existe norma aplicable a determinada relación

jurídica y en este supuesto podemos afirmar que no existe sistema legislativo que no presente estas lagunas.

Pero como el órgano jurisdiccional, a pesar de las lagunas no puede dejar de aplicar el derecho: artículos 18

del código civil y 14 y 17 de la Constitución Política de la República, nace la urgencia de calmarlas, de

complementarias o lo que es lo mismo encara el órgano jurisdiccional el fenómeno de integración de la ley.

Pero tratando de evitar confusiones, es preciso establecer en que consiste la laguna o ausencia de la ley.

La laguna de la ley procesal supone la existencia de un derecho expresamente reconocido por a ley

sustantiva, derecho que no es necesario tutelar.

De lo contrario, el órgano jurisdiccional quedaría convertido en un poder legislativo omnipotente.

Así tenemos que la labor de integración por parte del órgano jurisdiccional consiste en encontrar, a falta de

norma expresa, alguna disposición, dentro de la ley de igual materia, que permita resolver el conflicto

(autointegración) y de no hacerla dentro de la misma legislación, en buscarla en la legislación de otra materia, lo que

se llama heterointegración.

El Derecho Procesal del Trabajo no escapa a esta verdad; ya que el Código Federal de Procedimientos

Civiles, sigue siendo de aplicación supletoria de la Ley Federal del Trabajo en cuanto a las normas de procedimiento,

ya que en estricto rigor jurídico, carece de autonomía científica.

Aseverar lo contrario, nos llevaría el absurdo de la denegación de la justicia, pues ante una laguna de la Ley

Procesal Laboral, defendiendo con rigor su autonomía científica, las Juntas de Conciliación y Arbitraje tendrían que

abstenerse de resolver el punto de derecho sujeto a su conocimiento.

Es evidente que ambos razonamientos tienen sólidos sustentos lógicos y jurídicos, siendo aconsejable

esperar lo que sobre el particular resuelva la Suprema Corte de Justicia de la Nación, que en definitiva la que señalará

la pauta a seguir en este interesante y trascendente polémica doctrinal.

Podemos razonablemente señalar que si tiene una independencia y autonomía, aunque no absoluta, hasta el

presente.

5. ETAPAS O SECUENCIAS DEL PROCESO.

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En todo PROCESO existe una secuencia u orden de etapas, desde su iniciación hasta el fin del mismo,

pudiendo afirmarse que todo proceso arranca de un presupuesto: el LITIGIO, se desenvuelve a lo largo de un

recorrido: el PROCEDIMIENTO, y persigue alcanzar una meta: LA SENTENCIA, de la que se deriva un

complemento que es su Ejecución.

6. UBICACIÓN DIL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO; DENTRO DE LA TEORIA

GENERAL DEL PROCESO.

Dadas las características sui-generis del Derecho Procesal del Trabajo, consideramos que esta rama de la

ciencia jurídica procesal, debe ser ubicada dentro del DERECHO SOCIAL, considerando este como género y como

especie el Derecho Procesal Social o Laboral.

Ya sabemos que este Derecho Procesal Laboral es diferente a los otros derechos procesales corno el

Mercantil, Civil, Penal, etc., no solo por sus peculiaridades naturales y por su proyección, sino también por las

connotaciones especiales que tiene, como son la suplencia de la queja deficiente, la intervención de la Procuraduría

de Defensa de Trabajo, la atención y defensa de los menores incapacitados y de tas trabajadoras en los periodos de

embarazo.

7.- CONCEPTO DE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

El derecho procesal no es más que un conjunto de normas cuyo objeto concreto es, precisamente, el

proceso. Como conjunto de reglas del derecho procesal tiene una evidente vinculación con la acción legislativa del

Estado, o desde una perspectiva de jurisprudencia integradora, con la acción de quienes al ejercer la acción judicial o

jurisdiccional, para no vincular necesariamente la expresión a la presencia de un juez sirve al derecho positivo

supliendo sus naturales deficiencias. Sin embargo, en una pretensión científica tenemos que vincular al derecho

procesal con la aportación de quienes lo convierten en el objeto principal de su tarea científica.

Por último el derecho procesal, como instrumento para hacer efectiva la legalidad y la seguridad jurídica,

que son pretensiones sociales, tiene que vivir vinculado a la realidad.

El Derecho Procesal del Trabajo es el conjunto de normas legales que regulan los procedimientos a seguir

ante las autoridades del trabajo que deciden sobre las solicitudes y controversias que se suscitan por o entre el capital

y el trabajo y que tienden a darle efectividad al Derecho

Laboral Sustantivo, especialmente cuando éste es violado por dos factores de la producción o por uno solo

de ellos.

También puede afirmarse acertadamente que el Derecho Procesal del Trabajo es la rama de la ciencia del

Derecho que establece y regula el conocimiento, tramitación y resolución a través de los órganos jurisdiccionales del

Trabajo de las cuestiones y conflictos entre los trabajadores, patrones y organismos de clase con motivo de las

relaciones laborales.

Para el Maestro Trueba Urbina ―es el conjunto de reglas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional de

los tribunales y el proceso del trabajo, para el mantenimiento del orden jurídico o económico de las relaciones obrero-

patronales, interobreros o interpatronales‖.

Concepto tradicional, es un conjunto de objetivos, de reglas y de procedimientos que regulan la

tramitación de juicios.

Concepto moderno, método investido (cargos), de autoridad para acceder a la justicia, donde las partes y el

juez deben seguir para obtener una sentencia.

8 FUENTES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Aunque existen muchos tipos de fuentes, que es el origen o nacimiento de algo, y pueden por tanto ser,

históricas, políticas, legales y formales, entre otras, analizaremos en esta ocasión, por ser las más aceptadas, las

fuentes formales del Derecho Procesal del Trabajo, las que son:

1. La Legislación, es decir las leyes procesales del trabajo.

2. La Costumbre.

3. La Jurisprudencia.

4. El Reglamento.

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5. La Circular, que es la fuente formal de menor jerarquía e importancia.

Conviene re altar que de acuerdo con la Ley Procesal del Trabajo no son de aplicación supletoria las

disposiciones del Código Federal de Procedimientos Civiles, aunque consideramos que en ausencia de disposiciones

procesales específicas del trabajo, es posible, por extensión o analogía estar a lo dispuesto en los Códigos Procésales

Civiles, lo que resulta preferible a NO resolver, o resolver sólo con el criterio personal y subjetivo del juzgador.

De las cinco fuentes antes mencionadas de creación de las normas procesales del trabajo, consideramos que

la única debe ser la ley, para ello basándonos en la circunstancia de que se trata de normas de Derecho Público, o sea

que se refieren a la actuación de los tribunales u órganos jurisdiccionales.

Las demás fuentes formales mencionadas tienen una menor jerarquía y en cuanto a la jurisprudencia, o sea,

la ―creación judicial de las normas procesales‖, se ve el peligro de que sean propios órganos jurisdiccionales los que

estén creando las normas de su propia actuación, lo que resultaría como riesgoso y carecería de la imparcialidad que

toda normatividad procesal debe tener.

Se ha considerado que la jurisprudencia, el reglamento y la circular deben ser más bien fuentes de

interpretación y aplicación de otras normas procesales preestablecidas, éstas sí, de carácter legislativo, pues las

normas legales del proceso deben ser siempre de carácter legislativo. Solo las normas legislativas deben dar

estructura y fundamento al proceso.

A este respecto debemos recordar que ni la jurisprudencia ni la costumbre pueden ir contra el texto de la

ley.

En relación, a la costumbre debemos tener presente que nuestra legislación expresamente establece que

contra la observancia de la ley, no puede alegarse el desuso, la costumbre ni a práctica en contrario.

9. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL.

Los Principios de este Derecho son:

PUBLICO, que representa garantía de rectitud, seriedad y legalidad.

El proceso laboral se ventila públicamente a excepción de los casos previstos en el artículo 720 de la Ley

Laboral.

GRATUITO, este principio tiene su fundamento en el párrafo final del artículo 17 de la Constitución

Política de los Estados Unidos Mexicanos yen lo dispuesto en el artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo en cuanto

a que no pueden cobrarse costas por las actividades jurisdiccionales de los tribunales del Trabajo.

INMEDIATO, el principio de inmediatez lo encontramos en la obligación de los miembros de la Junta de

Conciliación y Arbitraje de estar en contacto inmediato con las partes del juicio laboral, interviniendo personalmente

en todo el curso del proceso del trabajo, a fin de que, existiendo una más estrecha comunicación entre partes y Juntas

se logre un laudo más justo y equitativo.

PREDOMINANTEMENTE ORAL, este principio tiene su fundamento en lo dispuesto en los artículos 685

y 713 de la Ley Procesal del Trabajo; en efecto los trámites y diligencias orales se hacen más notorios en el

procedimiento laboral que en cualquier otro procedimiento, inclusive el penal.

Después de iniciado el juicio laboral no debe utilizarse la Oficialía de Partes para la presentación, por

escrito, de ninguna promoción de las partes.

SE INICIA A INSTANCIA DE PARTE, esto quiere decir que si los sujetos de la relación laboral o los

terceros interesados, no instan al órgano jurisdiccional para que actúe, éste no puede intervenir de oficio en los

conflictos de trabajo, por eso tiene que ser las partes las que requieran su intervención y actuación.

1.- CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL.

Sus características son:

ECONOMIA, en cuanto a que su procedimiento, se reducen o suprimen tramites o diligencias. Supone este

principio un ahorro de tiempo, dinero y esfuerzo durante el proceso, así, se deben realizar los actos procesales, que lo

permitan, en conjunto para obviar tiempo.

CONCENTRACIÓN, que debemos considerarla como sinónimo de agrupamiento y resumen; un claro

ejemplo lo podemos mencionar cuando se concentra en una sola audiencia de tres etapas consecutivas: conciliación,

demanda y excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas, lo que antes se desarrollaba entres audiencias. La

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tendencia procesal, especialmente resaltada en el procedimiento, es de dar celeridad a la resolución del conflicto

planteado, resolverlo en el menor tiempo posible, haciendo así efectiva la necesidad de que la justicia se imparta en

forma pronta y expedita, para lo cual se requiere de que el procedimiento correspondiente se realice en le menor

número de estancias o pasos procesales.

SENCILLEZ, esta característica del derecho procesal del trabajo tiene su fundamento en la consideración

que hace el legislador de que una de las partes en el juicio laboral, la parte obrera, por estimarla económicamente

débil con respecto al patrón, y que carece de recursos para conocer a fondo el derecho del trabajo y sus medios de

defensa, ha querido hacer el proceso laboral a diferencia del civil o mercantil, un sistema sin rigidez ni solemnidades,

por lo que no exige formas determinadas en las comparecencias, promociones, diligencias y alegatos, de ahí su

característica de sencillez, la que viene establecida en el artículo 687 de la Ley de la materia que categóricamente

prescribe: en las comparecencias, escritos, promociones o alegaciones no se exigirán formas determinadas, pero las

partes deberán precisar puntos petitorios.

En resumen puede afirmarse que el proceso laboral vigente se economiza, trámites y se hacen más breves

los señalamientos de actos y diligencias judiciales, se procura acortar en todo lo posible sus actos y tramites dentro

d& procedimiento, los que están de provistos de solemnidades y exigencias legales especiales, de ahí su sencillez.

Las juntas tienen la obligación legal de tomar las medidas que estimen necesarias para lograr el respeto y

cumplimiento de los referidos principios y características del procedimiento laboral vigente.

También se pueden señalar como características propias del procedimiento laboral:

LA REGULACIÓN DE OFICIO DEL PROCEDIMIENTO a tenor de lo dispuesto en el artículo 686 de la

Ley Laboral el que autoriza en las Juntas a subsanar cualquier irregularidad u omisión que adviertan durante la

sustanciación del procedimiento del trabajo.

DEBE PREVALECER LA INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR, en la

interpretación de la normatividad laboral vigente, cuando existan dudas sobre la misma.

LA SUPLENCIA DE LA QUEJA DEFICIENTE DEL TRABAJADOR, que consiste en la obligación de

que las Juntas, cuando la demanda del trabajador sea incompleta de subsanarla de oficio, y cuando contenga alguna

irregularidad, de requerirlo, para que la subsane, en el término de tres días.

También debe considerarse como suplencia de la queja del trabajador la disposición contenida en el artículo

722 en relación con el 773 de la Ley adjetiva Laboral en cuanto a imponerle la obligación al Presidente de la Junta a

tener que requerir al trabajador, cuando no haya promovido en el juicio durante tres meses, a fin de evitar la

caducidad en su contra.

Con respecto a los principios y características del Derecho Procesal del Trabajo que son congruentes con su

estructura, naturaleza y finalidad, como la sencillez, gratuidad, inmediatez y oralidad, cabría preguntarse si en efecto,

estos principios y características son reales y se cumplen o no son mas que enunciados establecidos con buenos

propósitos por parte del legislador laboral, pero que en la praxis procesal del trabajo no se cumplen.

Así podernos señalar que todos los principios y características del derecho procesal del trabajo los podemos

considerar como procedentes, atingentes y necesarios, pues le dan carácter, identificación y personalidad propia al

procedimiento del trabajo, la propia ley debía establecer el mecanismo que hiciera más forzoso e ineludible su debido

y oportuno cumplimiento, incluso con el señalamiento de sanciones cuando sean violados o desconocidos.

Debe existir más compatibilidad y congruencia entre la disposíción laboral y su justa y oportuna aplicación

y cumplimiento en atención sobre todo a la esencia misma y a la importancia y finalidad que envuelven los

comentados principios y características del Derecho Procesal del Trabajo.

11.- PROCEDIMIENTO LABORAL.

En la exposición de motivos de las reformas procesales de 1980, entre otras consideraciones se declara que

―el Derecho es ¡a norma de convivencia por excelencia. Las normas que rigen el proceso, para alcanzar la justicia,

deben obligar a la eficiencia. No basta con la posible aplicación de una norma, también es menester, que ellos se haga

con justicia; es necesario que se obre con apego al Derecho, con rectitud y que se haga con oportunidad, porque la

misma experiencia histórica ha demostrado que la justicia que se retarda es justicia que se deniega‖.

Las referidas consideraciones nos ponen de manifiesto el concepto y esencia del proceso laboral. De ellas se

infiere que el procedimiento laboral tiende a lograr la impartición de la justicia del trabajo con mayor economía,

concentración, brevedad y sencillez, lo que es congruente con los principios y características del Derecho Procesal

del Trabajo.

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El procedimiento laboral lo podernos definir como el método o actuación por tramites preestablecidos en la

Ley Procesal del Trabajo para admitir las diferencias obrero-patronales, o simplemente para obtener el

reconocimiento o declaración de un derecho laboral.

12. JURISDICCIÓN Y LA JURISDICCIÓN DEL TRABAJO.

Jurisdicción dimana del latín que significa ―decir el derecho‖ y lógicamente esto tiene que hacerse por

quien esta investido legalmente para declararlo, así como para imponerlo o hacerlo cumplir, facultad que le viene

atribuida al Estado, quien la ejerce a través de los jueces y tribunales constitucional y legalmente establecidos.

Por lo tanto jurisdicción es la potestad para administrar justicia atribuida a los jueces y tribunales, quienes

la ejercen aplicando las normas jurídicas generales a los casos concretos que le someten a su consideración y deben

decidir con arreglo a derecho.

La jurisdicción a través de la que se imparte justicia, que es eminentemente pública y solo al estado le

corresponde ejercerla, junto con la acción y el proceso, constituyen la trilogía en la que se fundamenta la ciencia del

derecho procesal.

EI gran procesalista Couture define la jurisdicción como ―la función pública realizada por órganos

competentes del estado, con las formas requeridas por la ley, en virtud de la cual por actos de juicio de determina el

derecho de las partes con el derecho de dirimir sus conflictos y controversias de relevancia jurídica, mediante

decisiones con autoridad de cosa juzgada, eventualmente factibles de ejecución.

La jurisdicción del trabajo es la facultad o capacidad para resolver los conflictos laborales y que viene

atribuida constitucionalmente a los tribunales del Trabajo, también denominados órganos jurisdiccionales o Juntas de

Conciliación y Arbitraje, los que constituyen y funcionan en forma tripartita, de acuerdo con le dispuesto en el

artículo 123, apartado A, fracción XX de nuestra Ley Suprema.

Otra característica de los Tribunales u Órganos Jurisdiccionales del Trabajo es su autonomía, la que no los

hace dependientes del Poder Judicial, a los que solo se subordinan en dos formas: por vía del juicio de amparo laboral

y por la obligación que tienen que acatar la jurisprudencia laboral establecida por el Poder Judicial.

13. COMPETENCIA.

Competencia es la facultad o idoneidad reconocida a un órgano jurisdiccional determinado para conocer

actos jurídicos específicos.

Competencia es la medida en que un órgano jurisdiccional realiza sus funciones.

La competencia puede dividirse en razón de la materia, del territorio o de la cuantía del asunto a resolver, lo

que significa o representa que la competencia es la facultad de conocer solo determinados asuntos.

La fracción XXXI del apartado ―A‖ del artículo 123 constitucional señala que la aplicación de las leyes del

trabajo corresponde a las autoridades de los estados en sus respectivas jurisdicciones, pero que es de la competencia

exclusiva de las autoridades federales todos los asuntos que expresamente se mencionan en dicha fracción,

disposiciones que recoge el artículo 527 de fa Ley Laboral.

También el artículo 698 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a la competencia laboral al determinar que

será competencia de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje de las entidades federativas de conocer de los

conflictos que se susciten dentro de su jurisdicción que no sean de ¡a competencia de las Juntas Federales.

La competencia de las autoridades federales se expresa y la que no se consigne expresamente a favor de

estas es de la competencia de las autoridades laborales locales; esto es así, en virtud de lo dispuesto en el artículo 124

constitucional que señala: ―las facultades que no están expresamente concedidas por esta Constitución a los

funcionarios federales, se entienden reservadas a los Estados‖.

La competencia para algunos conocidos autores, es la capacidad, fuerza o aptitud del órgano jurisdiccional

del Estado, para ejercer su función jurisdiccional de conformidad con lo dispuesto en la Constitución o en la Ley.

La jurisdicción que tienen los Tribunales o Jueces se encuentra enmarcada o delimitada por la competencia,

que viene a ser parte de su poder jurisdiccional el que puede ejercer dentro de los límites y en la medida que le

marque su competencia legalmente determinada; la que puede señalarse en atención a la materia, ejemplo la materia

labora, a la cuantía o valor de lo que es objeto de conflicto, o al espacio o territorio donde actúe, por lo que podrá

conocer de los conflictos suscitados dentro de su jurisdicción:

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La justicia del trabajo en México se imparte a través de las Juntas Federales y Locales de Conciliación y

Arbitraje organismos a quienes les viene asignada su competencia por disposiciones constitucionales y en lo

ordenado por los artículos 527 y 528 de la Ley Federal del Trabajo.

Siendo de la competencia de las Juntas Federales los asuntos expresamente señalados en el artículo 527, y

de la competencia local y de los estados el conocimiento y resolución de todos los asuntos laborales que se presenten

en cada estado o entidad federativa que no sea de los reservados por la Constitución y la ley a la competencia de las

Juntas Federales.

Por otra parte el Plano de la Corte, tiene declarado que no puede prorrogarse la competencia por materia,

afirmando que no es de tomarse en cuenta la cláusula de un contrato colectivo que establezca que es competente para

conocer de la interpretación, y cumplimiento del mismo, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, si las partes en

dicho contrato son personas particulares, puesto que puede prorrogarse la competencia territorial a autoridades de la

misma categoría, más no la competencia por materia.

La COMPETENCIA en razón de la materia, tiene que cumplimentarse con la COMPETENCIA en razón

del TERRITORIO, con respecto a ésta, el actor puede escoger:

a) La Junta del lugar de la prestación del servicio.

b) La del lugar de la celebración del contrato; y

c) La del domicilio del demandado (Art. 700 LFT)

Las Juntas Federales Locales, son competentes para conocer los conflictos laborales de todas las ramas de

la industria y actividades de la competencia federal comprendidas en la jurisdicción territorial que tengan asignada; se

exceptúan solo los conflictos colectivos que siempre deberá conocer la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y

también cuando se trate de trabajador, éste puede concurrir directamente a la Junta Federal de Conciliación y

Arbitraje en vez de la Junta Especial (Art. 606 de la LEY)

En los conflictos colectivos de jurisdicción LOCAL, será competente la Junta del lugar donde se ubique la empresa o

establecimiento.

Si se trata de cancelación del registro de un sindicato, será competente la Junta del lugar donde se efectúo

su registro.

Si se trata de conflictos entre patrones y trabajadores entre sí, será competente la Junta del domicilio del

demandado, así como también cuando el demandado sea un sindicato.

Como hemos visto la impartición de la justicia laboral se realiza en dos niveles, el federal y el local, con sus

diferentes criterios y actuaciones; es por ello que muchos doctrinistas laborales estiman conveniente la federalización

de la justicia laboral, es decir, que sea competencia exclusiva de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje con lo

que se evitaría, según estiman algunos, la posibilidad de presión o influencia sobre las juntas locales de las distintas

entidades de la República por poderosos, audaces o influyentes sectores de la sociedad.

En cuanto a la declaración de INCOMPETENCIA por parte de las juntas por disposición expresa del

artículo 701 de la Ley Laboral, las juntas ―de oficio, deberán declararse INCOMPETENTES en cualquier estado del

proceso, hasta antes de la audiencia de desahogo de pruebas...‖

Aunque se advierta su INCOPETENCIA, franca y evidente, con posterioridad a la audiencia de desahogo

de pruebas, deberá de seguir conociendo y resolviendo el juicio laboral, no obstante su

INCOMPETENCIA.

Por lo que podemos señalar que la Junta debe estar facultada para declararse INCOMPETENTE, de oficio,

en cualquier estado del proceso, cuando advierta su incompetencia, absteniéndose de seguir conociendo del asunto,

desde el momento mismo de su declaración de incompetencia.

Las Juntas de Conciliación y Arbitraje pueden declararse INCOMPETENTES, tanto de oficio como en

virtud de la excepción de incompetencia hecha valer por el demandado en !a etapa de demanda y excepciones de la

primera audiencia labora de conformidad con lo dispuesto en los artículos 701 y 703 de la Ley de a Materia.

También planteando el incidente de incompetencia que pueden promover cualquiera de las partes en el

juicio laboral a través de la declinatoria.

14. CONCEPTO DE PARTES EN EL PROCESO LABORAL. LA PERSONALIDAD Y SU

IMPUGNACIÓN.

53

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 689 de la Ley Laboral, las partes en el proceso laboral son

las personas físicas o morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan

excepciones, aunque existe técnicamente diferencia entre la defensa y la excepción.

También los terceros interesados pueden ser considerados como partes en el proceso del trabajo.

Son los que pueden ser afectados por el resultado del juicio laboral. La Ley del Trabajo crea esta figura del

―tercero interesado en juicio‖ y a estas personas físicas o morales, le otorga la categoría procesal de ―parte‖.

Estas personas pueden intervenir en el conflicto laboral acreditando su interés jurídico en el asunto. De acuerdo con

lo dispuesto en el artículo 690 de la Ley Laboral pueden, en cualquier momento durante el proceso, ser llamados a

juicio por la Junta sin que la Ley señale apercibimiento alguna para el caso de que no concurra, habiendo sido

llamado por la Junta, no obstante ésta, con frecuencia, los apercibe con la advertencia de que de no comparecer

quedarán sujetas a lo resuelto en el juicio.

Mucho se ha escrito en la doctrina y en la literatura jurídica laboral sobre el verdadero concepto de ―partes‖

en el juicio del trabajo, aunque en forma sencilla se puede afirmar que son las personas entre las que versa el litigio.

A veces resulta complicado determinar quienes son partes y quienes no.

Las partes son los sujetos que pueden promover en el procedimiento. A la parte que demanda o toma la

iniciativa se le denomina ACTOR o DEMANDANTE y a la que se ve obligada a defenderse y soportar los efectos

del juicio se le llama

DEMANDADO.

La capacidad de !as personas para comparecer y ser parte en el juicio laboral la posee todo el que tiene la

aptitud legal para ejecutar las acciones que estime corresponderles, entendiendo como aptitud para ser parte en el

proceso del trabajo los que estén el pleno goce de sus derechos civiles, aunque en materia procesal laboral, pueden ser

partes en el PROCEDIMIENTO LABORAL aun los trabajadores menores de 16 años, a los que las Juntas harán que

la Procuraduría de Defensa del Trabajo les asigne un representante o defensor.

Con respecto a la personalidad de las partes en el juicio laboral, la Cuarta Sala de la Suprema Corte tiene

establecido que el reconocimiento de la personalidad por las Juntas debe ser expreso, no bastando que el que se dice

ser representante legal de la parte quejosa afirme que tiene reconocida su personalidad ante la Junta, sino que es

menester que esa personalidad le haya sido reconocido expresamente por ella, sin que obste el hecho de que dicho

profesionista haya intervenido en alguno s actos procesales del juicio laboral, lo que le permitió la Junta, ya que ello

no es suficiente para que con base en esa situación se le tenga por comprobada la personalidad, la que debió ser

reconocida y acreditada expresamente ante la autoridad laboral.

Por otra parte, cuando el poder es insuficiente por omisión de requisitos substanciales, debe declararse la

improcedencia del amparo por falta de personalidad, sin que ello obste el que en el auto inicial se admitía la demanda

junto con los documentos que a ella acompañaron, entre los que se encuentra el poder notarial en el que el

promovente del amparo funda su representación y a la que se le descubren irregularidades sustanciales, pues ello no

significa que se subsane la falta de personalidad del promovente por la admisión de la demanda ni que se admita la

personalidad junto con ésta; personalidad que por ser de orden público puede examinarse de oficio en cualquier

momento procesal.

En cuanto al momento procesal oportuno de hacer valer la falta de personalidad de alguna de las partes en

el juicio laboral se tiene establecido que ésta debe hacerse valer u oponerse como excepción, en la audiencia de

demanda y excepciones, a fin de que la autoridad laboral éste en posibilidad de estudiar los fundamentos en que

apoye dicha excepción y de que la parte contraria pueda impugnarlos; pero si no e hace valer en dicho momento

procesal, en la ejecutoria de amparo no puede estudiarse si estuvo correctamente reconocida por la Junta la

personalidad.

Siendo reconocido jurisprudencialmente que contra los acuerdos que tiene por acreditada la personalidad

procede el amparo indirecto. Cuando las Juntas tienen por acreditada la personalidad de los representantes de las

partes esas resoluciones implican actos que no pueden repararse en el laudo, tales resoluciones deben impugnarse, no

al promoverse el juicio de amparo directo contra, el propio laudo, sino mediante el amparo indirecto.

UNIDAD XII.

ACCIONES Y EXCEPCIONES EN EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.


54

Tendrán los conocimientos necesarios, para conocer las acciones y excepciones que se pueden ejercitar ante

las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

CONTENIDOS:

XII. Acciones y Excepciones en el Derecho Procesal del Trabajo.

1. EL CONCEPTO DE PARTE Y EL INTERES JURIDICO EN EL PROCESO LABORAL.

El término parte no es exclusivo del derecho procesal, su significado, aún en el campo jurídico, es

multívoco, como lo es desde el punto de vista gramatical, en general se considera como porción de un todo, de un

todo físico, químico, biológico, material, ideal, temporal y, desde luego, jurídico, en cuyo campo se aplica tanto en el

aspecto sustantivo cuanto en el adjetivo, así se habla de las partes en un contrato, partes en la sucesión, partes en le

juicio.

Se pueden diferenciar las partes sustanciales del proceso, como actor y demandado, entendiéndose por actor

a la persona que directamente o en representación de otra formula una demanda solicitando la tutela jurisdiccional

mediante la actuación de ley en caso específico, y por demandado la persona frente a la cual se solicita la actuación

de ley para la tutela jurisdiccional. Personas que lo mismo pueden ser físicas, que jurídicas, aun cuando en el proceso

laboral, cuando éste es obrero patronal o Inter.-obrero, si el actor o el demandado, son trabajadores, siempre se tratara

de personas físicas.

En virtud de que las partes no siempre pueden actuar directamente en el proceso, por limitaciones legales o

por conveniencia propia, la ley establece la figura del representante, en este sentido se habla de parte en sentido

material y parte en sentido formal.

Por parte material se entiende a los sujetos del litigio, a aquellas personas que serán afectadas directamente

con el resultado del proceso, en su persona, en sus bienes o en sus derechos, quienes para ser partes, según la ley,

deben acreditar su interés jurídico o legitimo ad causam.

Por parte forma se entiende, a quienes teniendo facultad procesal de representación o de petición,

intervienen en el proceso a nombre y por cuenta de otro, teniendo derecho a actuar sin que el resultado del juicio los

afecte personalmente, estos para ser partes deben acreditar su personalidad o personería, para demostrar su interés en

el proceso o legitimatio ad procesum.

2. LITISCONSORCIO.

Siempre que dos o más personas ejerciten la misma acción u opongan la misma excepción en un mismo

juicio, deben litigar unidas y con una representación común, salvo que los colitigantes tengan intereses opuestos.

Las dos formas mencionadas de comunidad ofensiva ó defensiva se denominan, respectivamente,

litisconsorcio activo y litisconsorcio pasivo. En ambos casos se trata de una relación obligatoria, en virtud de un

mandato de la ley, pero evidentemente se puede llegar al mismo resultado por la libre decisión de los sujetos

interesados. El primero se denominaría litisconsorcio obligatorio y el segundo, litisconsorcio voluntario.

De acuerdo a la norma legal la posibilidad de establecerlo en forma voluntaria determina la de designar los

litigantes al representante común, lo que deberán hacer, en el escrito de demanda o en la audiencia de conciliación,

demanda y excepciones y ofrecimiento y admisión de pruebas, si se trata de los actores. En el caso de los

demandados el nombramiento se hará en el escrito de contestación o en la audiencia inicial.

Si las partes no han establecido voluntariamente el litisconsorcio mediante el nombramiento de un

representante común, pasará el derecho de designarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje que deberá escogerlo

entre los propios interesados.

El litisconsorcio hace presumir que la junta del conocimiento es la competente respecto de todos los sujetos

que integran una parte. Así mismo, cuando la ley hace referencia al ejercicio de la misma a la acción o a la oposición

de la misma excepción, en rigor se esta refiriendo a un objeto procesal común que se identifica en las pretensiones y

oposiciones en juego. De otra manera no tendría sentido una institución cuyo propósito último es evitar que

planteándose las mismas cuestiones, se puedan producir resoluciones contradictorias, sin perjuicio de reconocer que

se persigue fundamentalmente un fin de economía procesal.

La litisconsorcio puede producirse desde el principio del conflicto o a partir de la presencia de un tercero,

llamado a juicio o concurrente por propia decisión, que manifiesta interés y se constituye en parte, es decir, se

incorpora a una de las partes. Esto, sin embargo, no es frecuente que ocurra aun sí es más fácil que el tercero asuma

su propia responsabilidad, que puede ser diferente de la que eventualmente se reclama del demandado principal.

3. LITISDENUNTATIO.

55

Es interesante precisar el momento procesal laboral en que se genera la litis, que no es otra que la

controversia legal.

Todo proceso es un enfrentamiento de las partes, pero es al iniciarse, cuando el demandado contesta la

demanda, oponiéndose y dice que no es cierto lo que se le reclama, y en su casó alega excepciones, es cuando se

genera o se crea la litis, y esta es la litis de fondo, la principal, aunque generalmente se producen y se suceden

diversas litis incidentales durante todo el proceso. También es de resaltar que puede haber litis sin expresa

controversia, en el caso que el demandado no contesta la demanda oponiéndose a ella en forma expresa, no hay

contestación en el juicio, y en esos casos el juez hace una litis presuntiva y hasta que no se pruebe lo contrario hay

litis presuntiva.

La litisdenuntatio no es otra cosa que la acción, el poder jurídico que tiene todo sujeto de derecho de acudir

a ¡os órganos jurisdiccionales para reclamar la solución de un conflicto o la declaración de un derecho.

De ahí se desprende que las acciones laborales pueden ser de distintas clases como: de dar, de hacer, las que

tienden a la creación, modificación o ratificación de una relación jurídica, y meramente declarativas.

Esta figura se encuentra representada por la interposición de la demanda, que es la facultad que asiste a los

sujetos de la relación laboral a reclamar o demandar algo, requiriendo la intervención y actividad del órgano

jurisdiccional correspondiente a fin de obtener un laudo favorable a sus derechos, cuando lo considera violados o

desconocidos.

Las acciones laborales fundamentalmente pueden dividirse en colectivas cuando son ejercitadas por los

sindicatos, siempre que afecten los intereses de clase o de grupo, como por ejemplo la huelga y el procedimiento

colectivo de orden económico para la implantación de nuevas maquinarias en la empresa y consecuentemente la

disminución de personal; o individuales, como son por ejemplo las ejercidas por el trabajador que reclama la

indemnización constitucional por despido injustificado, la reinstalación, el reconocimiento de derechos escalatorios,

indemnización por riesgos de trabajo, pagó de horas extras, primas o aguinaldo.

4. DESISTIMIENTO.

El desistimiento es una declaración por la que el actor renuncia, bien al derecho sustantivo a que se refiere

su pretensión, bien a la acción en el sentido que ele hemos dado de derecho subjetivo público. En el primer caso se

extingue el derecho. En el segundo caso, se deja sin efecto el procedimiento, volviendo las cosas al estado en que se

encontraban antes de la presentación de la demanda.

En el proceso laboral mexicano no hay condenación en costas, lo que es congruente con su sentido

proteccionista y la condición de actores que en una regla general, que admite muy pocas excepciones, que suelen

tener los trabajadores. Pero aunado al problema de prescripción, resulta evidente que, salvo en juicios de menor

cuantía, el desistimiento lleva implícito siempre la pérdida del derecho sustantivo, sea de la pretensión o sea de a

instancia.

5. COSA JUZGADA.

Hay cosa juzgada cuando la sentencia causa ejecutoria, precisando que las sentencias causan ejecutoria por

ministerio de la ley (en materia civil).

―Los laudos deben cumplirse dentro de las setenta y dos horas siguientes a la que surta efectos la

notificación‖.

En materia laboral la cosa juzgada tiene un valor más que relativo y ni siquiera en vía de excepción sería

eficaz si el laudo se encuentra sometido al control federal de la legalidad.

La vocación conciliatoria de los conflictos laborales puede manifestarse de muchas maneras. Generalmente

no trasciende a las Juntas ya que las partes suelen celebrar convenios cuya validez no estará sujeta al control

jurisdiccional en virtud de que, tratándose de asuntos individuales, las terminaciones causales de las relaciones de

trabajo se disfrazan de renuncias, con pagos voluntarios que implican, la mayoría de las veces, cancelaciones

evidentes no demostrables de los derechos de los trabajadores. Pero se trata de derechos no definidos procesalmente

y, por lo mismo, difícilmente darían pie para reclamaciones ulteriores.

A veces los interesados acuden a las juntas a celebrar ese tipo de convenios para lograr, en primer término,

la identificación adecuada, ante funcionarios públicos, de quienes lo suscriben y, para obtener la probación de las

juntas. Esta situación se puede dar también dentro de un juicio si las partes consideran no esperar al laudo.

6. PRESCRIPCION.

56

Resulta necesario distinguir entre prescripción y caducidad, ya que en materia laboral ambos conceptos, aun

siendo distintos, implican la pérdida de la acción.

Por prescripción debemos entender la pérdida o adquisición de un derecho por el simple transcurso del

tiempo, quedando comprendida en este concepto la acción; mientras que a caducidad es la pérdida de la instancia en

juicio, por inactividad procesal de las partes, ahora bien, siendo el proceso laboral uni-instancial, la caducidad en este

caso, implica la pérdida de la acción, según se prevé en el artículo 773 de la Ley laboral.

La prescripción, por tanto, puede ser adquisitiva o extintiva, mientras que la caducidad siempre tendrá este

segundo carácter; aquella comprende tanto derechos sustantivos, como derechos adjetivos, ésta se aplica a derechos

procesales específicos: instancia y acción; la primera procede tanto en conductas activas como pasivas, la segunda

solo con base en las segundas.

La prescripción de las acciones está regulada por la Ley Laboral, en los artículos 516 a 522, que establecen

cuatro periodos de tiempo distintos de procedencia:

De un año, que pueda considerarse genérico, previsto en el artículo 516, con ‗as siguientes excepciones que

la misma ley precisa.

De un mes para:

1. Las acciones de los patronos para despedir justificadamente a un trabajador o imponerle una sanción.

2. Las acciones de los trabajadores para rescindir su relación de trabajo por causas imputables al patrón.

De dos meses para:

1.- Las acciones de los trabajadores que sean despedidos del trabajo.

De dos años para

1. Las acciones de los trabajadores para demandar el pago de indemnizaciones derivadas de los riesgos de

trabajo.

2. Las acciones de los beneficiarios del trabajador por muerte de éste, provenientes de riesgos de trabajo.

3. Las acciones que tengan por objeto la ejecución de un laudo o de un convenio aprobado por las Juntas.

Los términos de prescripción, según la Ley, comienza a computarse al día siguiente del conocimiento de la causa

que motiva la acción, exceptuados previstos en los incisos b), e) y f), en los que el cómputo debe hacerse a partir del

día en que se realiza el acto correspondiente, el cual debe hacerse según lo dispuesto en el artículo 522 de la, Ley

Laboral.

UNIDAD XIII.

LOS MEDIOS DE PRUEBA EN EL PROCESO DEL TRABAJO.


Tendrán los conocimientos necesarios, los medios de prueba, así como en que consiste cada una de las

pruebas que se pueden hacer valer en un proceso laboral.

CONTENIDOS:

XIII.- Los Medios de Prueba en el Proceso del Trabajo.

1. CARGA DE LA, PRUEBA.

A pesar de que a partir de 1980, la carga de la prueba se ha imputado francamente al patrón, existe sin duda

como exigencia bilateral bajo ciertas circunstancias, que forzarían al trabajador actor a producirla, en una demanda de

nivelación salarial o en una reclamación derivada de un riesgo de trabajo. Sin embargo, la carga patronal es

definitivamente mayor y ha convertido al proceso laboral, desde esa perspectiva, en una aventura peligrosa.

2. LOS MEDIOS DE PRUEBA.

a) CONCEPTO DE PRUEBA.

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I.- Del latín probo, que significa bueno, honesto y probandum, que significa recomendar, aprobar,

experimentar, patentizar, hacer fe.

II. En sentido estricto, la prueba es la obtención del cercioramiento del juzgador acerca de los hechos

discutidos y discutibles, cuyo esclarecimiento resulte necesario para la resolución del conflicto sometido a proceso.

En este sentido, la prueba es la verificación o confirmación de las afirmaciones de hecho expresadas por las partes.

En sentido amplio, se designa como prueba a todo el conjunto de actos desarrollados por las partes, los

terceros y el propio juzgador, con el objeto de lograr la obtención del cercioramiento judicial sobre los hechos

discutidos y discutibles.

Por último, por extensión también se suele denominar pruebas a los medios, instrumentos y conductas

humanas, con las cuales se pretende lograr la verificación de las afirmaciones de hecho. Así se habla de la prueba

confesional, prueba testimonial, ofrecimiento de las pruebas, etc.

Para analizar el tema de la prueba, vamos a distinguir los siguientes rubros: 1) el objeto de la prueba

(thema, probandum), que son los hechos sobre los que versa la prueba; 2) a carga de la prueba (onus probandi), que

es la atribución impuesta por la ley para que cada una de las partes proponga y proporcione los medios de prueba que

confirmen sus propias afirmaciones de hecho; 3) el procedimiento probatorio, o sea la secuencia de actos desplegados

por las partes, los terceros y el juzgador para lograr el cercioramiento judicial; 4) los medios de prueba, que son los

instrumentos objetos o cosas y las conductas humanas con los cuales se trata de lograr dicho cercioramiento, y 5) los

sistemas consignados en la legislación para que los juzgadores aprecien o determinen el valor de las pruebas

practicadas (sistemas de valoración de la prueba)

III. Objeto de la prueba, sólo los hechos están sujetos a prueba; el derecho lo estará únicamente cuando se

funde en usos o costumbres o se apoye en leyes o jurisprudencia.

En sentido similar, el art. 777 de la LFT prescribe que ‗las pruebas deben referirse a los hechos controvertidos‖; pero

agrega, ―cuando no hayan sido confesados por las partes‖.

Pero el objeto de la prueba se delimita no sólo por los hechos discutidos, sino también como lo ha

puntualizado Alcalá-Zamora- por los hechos discutibles; es decir, sólo son objeto de prueba los hechos que sean a la

vez discutidos y discutibles.

IV. Carga de la prueba, en general, los ordenamientos procesales civiles y el mercantil recogen las dos

reglas tradicionales de la carga de la prueba, según las cuales el actor y el demandado tienen la carga de probar los

hechos en que funden su pretensión o su excepción, respectivamente, y sólo la carga de probarlos a la parte que lo

expresa, además, que quien afirme que otro contrajo una ―liga jurídica, sólo debe probar el hecho o acto que la

originó, y no que la obligación subsiste‖.

Con mayor precisión, los códigos de procedimientos civiles que siguen al anteproyecto de 1948, establecen

la regla general de que las partes tienen la carga de probar sus respectivas proposiciones de hecho y los hechos sobre

los que el adversario tenga a su favor una presunción legal. Para el caso de duda sobre la atribución de la carga de la

prueba, dichos códigos indican que la prueba debe ser rendida ―por la parte que se encuentre en circunstancias de

mayor facilidad para proporcionarla, o, si esto no puede determinarse, corresponderá a quien sea favorable el efecto

jurídico del hecho que deba probarse‖.

En el proceso laboral, una de las innovaciones más importantes de las reformas de 1980 a la Ley Federal

del Trabajo consistió en regular con mayor precisión el régimen de la carga de la prueba, en favor de la parte

trabajadora. El artículo 784 de dicha ley dispone, por una parte, que la junta de conciliación y arbitraje: ―Eximirá de

la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los

hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con ¡as leyes, tiene la

obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos se presumirán ciertos

los hechos alegados por el trabajador.

Y por otra parte, dicho artículo enumera, en forma precisa y detallada, algunos de los hechos que, en todo

caso, corresponde probar a la parte patronal. Se trata de un precepto de gran importancia en el proceso laboral, que

resulta coherente con las reglas de la carga de la prueba pues ¡a impone a quien está en mejores condiciones de

suministrarla y que responde a elementales exigencias de justicia social.

V. Procedimiento probatorio, en términos generales el procedimiento probatorio se compone de los

siguientes actos: a) ofrecimiento o proposición, b) admisión o rechazo; c) preparación, y d) ejecución, practica o

desahogo. La valoración de las pruebas se lleva a cabo en la sentencia, de la cual forma parte.

En forma separada, concentrada o diluida a lo largo del proceso, estos actos se manifiestan en todas las

normas procesales.

58

VI. Medios de prueba, cuatro son los sistemas que utilizan los ordenamientos procesales mexicanos para

determinar cuáles son los medios de prueba admisibles en los respectivos procesos: a) en primer lugar, el que consiste

en precisar, en forma limitativa, los medios de prueba que la ley reconoce.

VII. Sistemas de apreciación probatoria, en los ordenamientos procesales mexicanos los sistemas de

apreciación probatoria han sido acogidos de cuatro formas distintas a saber:

a) En primer lugar, la mayor parte de los ordenamientos procesales se ha inclinado por el sistema mixto de

valoración que combina la prueba tasada con la libre apreciación, aunque regularmente con un cierto predominio de

la primera.

b) En una posición intermedia entre el sistema mixto y el de libre apreciación, é! tasaba, en principio,

algunos medios de prueba y dejaba a la libre apreciación del juzgador los demás.

c) Otros ordenamientos establecen abiertamente el sistema de la libre apreciación, que en México, por el

contenido del art. 16 constitucional, implica siempre él deber de motivar la valoración de cada uno de los medios de

prueba. Siguen el sistema de la libre apreciación, la LFT en su artículo 841.

d) Por último, para la valoración de las pruebas por el jurado popular en los juicios de su competencia,

prevén el sistema de la íntima convicción, que permite también la libre apreciación, pero sin el deber de motivarla.

Los jurados sólo responden al interrogatorio que sobre los hechos objeto del proceso les formula el juez, en funciones

de presidente de debates, y se limitan a responder votando afirmativa o negativamente a cada una de las preguntas del

interrogatorio, sin que se les exija que motiven sus respuestas.

3. CONFESIONAL.

Es el reconocimiento de la realidad de la existencia de un hecho o acto jurídico.

Del concepto gramatical podemos concluir que confesar es reconocer haber pecado, esto haber cometido

algo incorrecto, consecuentemente si aceptamos o manifestamos haber realizado actos, rectos, justos o correctos, no

estamos confesando, toda vez que el pecado afecta nuestra correcta conducta y al reconocer su existencia supone un

perjuicio a nuestra moral.

Independientemente de cualquier sentido religioso, la interpretación gramatical está basada en conceptos de

religión, que podemos considerar actualmente totalmente ajenos al Derecho, pero no a la moral, común en ambos, por

tanto en Derecho procesal se ha seguido la misma estructura básica de la confesión aplicada a los autores materiales

de la litis, actor y demandado, esto es a las partes en sentido material del proceso.

Por lo mismo podemos decir que en derecho, confesar es reconocer o aceptar la existencia de un hecho

propio que jurídicamente perjudica los intereses en disputa de quien lo hace. De aquí la afirmación de que la

confesional, es la reina de las pruebas, por considerar que ninguna persona en su sano juicio reconoce haber cometido

alguna falta que pueda traer aparejada una sanción derivada de la desobediencia de una norma, que implique para ella

una consecuencia normativa que pueda, incluso, ser la pérdida del a vida, como cuando se ha aceptado la comisión de

un ilícito grave cuya pena es la muerte, aplicada por el estado, aunque en la actualidad, en numerosos casos ha

quedado evidenciado que por múltiples causas y desarreglos emocionales, o coacciones físicas o morales, una

persona llega a admitir, sin base real, haber cometido ilícitos graves sin importarles las consecuencias.

CONFESIÓN JUDICIAL.

En un sentido lato, es la admisión que se hace en un juicio (sinónimo de procedimiento judicial) o fuera de

él, de la ‗verdad‖ (coincidente o no con la verdad histórica) de un hecho o de un acto, que produce consecuencias

desfavorables para el confesante.

Con independencia de la connotación que en el área penal puede atribuírsele, la confesión judicial puede ser

considerada en tres diversos estadios o momentos procesales: 1. Como una diligencia prejudicial (antes de la

presentación de la demanda) 2. Como una actitud que puede asumir el demandado. 3. Como un medio de prueba

(mejor llamada confesional provocada)

La confesión judicial puede producirse en un segundo momento o estadio procedimental, como actitud que

ocurre después de realizado el importante acto formal del emplazamiento, por el que se notifica al demandado de la

presentación de una demanda en su contra y se le advierte de la existencia de la carga de contestar la demanda ante el

juzgado que lo emplazo, en un plazo determinado (es plazo y no- término) por eso se llama emplazamiento,

transcurrido dicho plazo sin haber sido contestada la demanda se hará de oficio la declaración de rebeldía o

contumacia, tras examinar el juez si el procedimiento se ha cumplido con fiel legalidad.

Se presumirán confesados los hechos de la demanda que se deje de contestar, aquí se configura la confesión

judicial ficta, en una nueva interpretación auténtica, o mejor, en una nueva versión del legislador procedimental

59

mexicano, ya que antiguamente la no-contestación de la demanda se presumía como contestación negativa de los

hechos afirmados por el actor. Otro tanto puede colegirse sobre la confesión judicial tácita.

Por otro lado podemos referir que la confesión provocada es considerada por la mayoría de los tratadistas y

de las legislaciones como un medio de prueba y en términos generales puede concebirse como la admisión que una

parte del juicio, persona con capacidad plena y que adecuando su conducta y declaraciones a los requisitos

procedimentales, hace conscientemente Sobre hechos propios que producen efectos jurídicos en su perjuicio.

Diversas clases de confesión, judiciales, son la que se realiza dentro del proceso jurisdiccional apegada a las

formalidades legales. Extrajudicial, la que se lleva a cabo fuera de proceso judicial o ante órgano jurisdiccional

incompetente. Expresa, es la que se manifiesta en forma oral, al contestar (absolver) las posiciones (preguntas),

formuladas (articuladas) por la contraparte ante órgano competente Tácita, es aquella que se produce por la falta de

comparecencia del confesante; o por la emisión de respuestas del absolvente; o que conteste con evasivas o dijere

ignorar hechos propios; o por la falta de respuestas categóricas (afirmativas o negativas).

La expresa puede a su vez dividirse en: Simple que es aquella cuando se formula la aceptación lisa y llanamente en

consonancia con las posiciones articuladas y Cualificada, cuando se agrega alguna declaración más sobre la veracidad

de lo articulado, limitando (Goldschmidt) o modificando el alcance de la confesión (E. Pallares).

Para otros tratadistas la confesión es el testimonio que rinde una de las partes sobre hechos propios, dando

importancia a que es un acto de ciencia y no un acto de voluntad (Carnelutti, Cappelletti).

Aquí se prescinde del ánimo de disposición y lo que preocupa es la información que sobre los hechos

debatidos puede aportar la parte. Empero, conviene advertir que no es fácil olvidar el factor psicológico que impele

en sus funciones distintivas al confesante (parte), y al testigo (no interesado en la controversia) Todavía se mencionan

varias posturas más sobre la esencia de la confesión como ocurre al hablar de diversas variantes del papel del animus

confitendí (Devis Echandía) o que estiman la confesión como un contrato, con o un negocio procesal o en la

concepción elusiva de ser una prueba sui generis.

4. DOCUMENTAL.

La prueba documental es el medio probatorio que consiste en el Documento Escrito Sensu (Art. 795 y

siguientes LFT).

El documento es una prueba preconstituida, que nace antes del proceso, bien como un acto de orden

público, en el caso del instrumento o escritura, o bien como un acto estrictamente particular, en ambos casos el

documento es la representación del pensamiento humano, en primer caso realizado con las solemnidades exigidas por

la ley, en el segundo sin ninguna de ellas.

LA PALABRA DOCUMENTO tiene dos acepciones:

1. Cualquier cosa en que conste algo; y

2. En sentido estricto es únicamente aquello en que consta algo escrito, la prueba documental puede estar

constituida por declaraciones reconocimientos planos fotografías cuadros etc.

La Documental puede referirse a documentos públicos y privados. Son documentos públicos aquellos cuya

formulación este encomendad a funcionarios investidos de fe publica y son expedidos en ejercicio de sus funciones,

los expedidos por las autoridades de la Federación del Distrito Federal y de los estados harán fe en Juicio sin

necesidad de legislación y son documentos privados los que no reúnen estas condiciones.

Los documentos sin firma, si pueden presentarse como prueba en Juicio laboral pero requerirán en este caso

de otro elemento para su perfeccionamiento, es decir, se deberán utilizar el procedimiento mediante el cual se

confirma o comprueba la autenticidad del mismo, a través, por ejemplo de una prueba caligráfica- pericial, en el caso

de que sea manuscrito a fin de que adquiera su validez legal.

Toda prueba documental como cualquier otro medio de prueba puede ser objetada por la contraria;

objetando quiere decir, negando, repudiando, o impugnando por las partes que le afecta o le perjudica.

Cuando se presenten como prueba documental copias, aunque las mismas hacen presumir la existencia de

los originales, deberá siempre pedirse su cotejo con los originales por la parte interesada, para que puedan ser

reconocidos como tales.

5. PERFECCIONAMIENTOS.

Ordena la ley el perfeccionamiento de los documentos privados o copias de éstos, cuando son objetados por

la contraria, con la finalidad de que oferente pueda desvirtuar las objeciones hechas, y demostrar que los documentos

exhibidos satisfacen las exigencias legales para ser admitidos como pruebas.

60

El perfeccionamiento del documento objetado se realiza mediante la prueba pertinente; si se objeta su

contenido y firma, las periciales grafoscápica o dactilográfica. Son las pruebas idóneas, según que el documento este

suscrito con rúbrica o huella digital, atendiendo a la presunción legal, por lo que si de la pericial correspondiente

resulta que la firma o huella es de la persona a quien se imputa haberlo signado, es a ésta a la que corresponde probar

que el contenido es incorrecto o ésta alterado, la simple objeción ya no es suficiente.

Si se objeta únicamente el contenido del documento, la prueba para perfeccionarlo puede ser‘, ‗una

confesional, o una testimonial, para determinar condiciones del contenido documental o la presencia de personas ante

las cuales se preciso dicho contenido.

Cuando se objetan copias del documento original, la prueba pertinente, establecida por ¡a propia ley, es el

cotejo o compulsa •de éstos con el original.

Cuando la copia forma parte de un libro, expediente o legajo, el oferente debe presentar la copia indicando

el lugar donde éstos se encuentran que pueda practicarse la compulsa. Debe aclararse que aun cuando desde el punto

de vista del léxico notarial cotejo y compulsa tienen significado distinto, el legislador laboral patentemente usa éstos

como sinónimos, por tanto cuando nos referimos a ello debemos entenderlos como la comparación que se hace de la

copia con el original, constatando que son coincidentes en su contenido, términos, signos y suscripción, en su caso.

6. TESTIMONIAL.

La prueba Testimonial en materia laboral es el acto mediante el cual concurre al juicio el tercero, llamado

por la junta y manifiesta, bajo protesta de decir verdad lo que sabe en relación con la controversia o por parte de ella

debiéndose hacer constar en el acta respectiva su declaración textual. (Art. 813 y siguientes LFT)

Testigo es la persona física que afirma o niega algo

Testimonio es lo testificado lo que se afirma o se niega

En efecto, testimonio no es otra cosa que la declaración personal que hace en el proceso laboral quien no es

parte en el mismo sobre hechos ocurridos que vio o que le constan.

Esta prueba tiende acreditar la veracidad e los hechos controvertidos mediante el dicho de terceros que se le

domina testigos.

En virtud de las modificaciones de 1980 solo podrán proponerse TRES testigos, por cada hechos

controvertidos, anteriormente se permitían cinco

Consideramos omisa a la Ley Federal del Trabajo vigente en cuanto que no aclara, cuando debe la Junta

intervenir y como debe resolver cuando las partes propongan más de tres testigos por cada hecho controvertido.

El testigo siempre deberá dar la razón de su dicho con respecto a cada pregunta, sí no lo hace, la Junta lo

requerirá para que lo haga esto quiere decir que el testigo deberá explicar por qué y cómo, sabe lo que declara.

Al proponer esta prueba el oferente señalara los nombres y domicilios de cada uno y deberá hacer que

concurran el día del desahogo de la prueba si no puede presentarlos directamente el oferente solicitara que sean

citados por la Junta, y señalara las causas que le permiten presentarlos directamente.

Si el testigo es un alto funcionario público podrá rendir su declaración mediante oficio.

Las preguntas se harán al testigo verbalmente y en forma afirmativa y siempre tendrán relación con os

hechos controvertidos.

En primer lugar interrogara el oferente de la prueba y después la contraria a través de las repreguntas y

previa su declaración de pertinencia por parte de la Junta.

En los juicios laborales el patrón puede proponer como testigos a sus empleados de confianza de la propia

empresa y el trabajador también puede ofrecer como testigos a los directivos o representantes del sindicato.

TESTIMONIO.

1. (Del latín testimonium atestación de una cosa, prueba o justificación de una cosa.) Este concepto abarca

el documento notarial en el que consta una escritura y la declaración de un testimonio o prueba testimonial.

II. La prueba testimonial es aquella que se basa en la declaración de una persona, ajena, .a las partes, sobre

los hechos relacionados con la litis que hayan sido conocidos directamente y a través de sus sentidos por ella. A esta

persona se le denomina testigo.

61

Cuando el señalamiento del domicilio del testigo al que deba citarse sea inexacto o se compruebe que la

solicitud de citación se hizo con el único fin de retrasar el procedimiento, el promovente será multado hasta por tres

mil pesos, independientemente de la responsabilidad penal en que Esta probanza se declarará desierta

El desahogo de la prueba es sustancia con la toma de protesta y el examen de los testigos, que se hará en

presencia de las partes que concurrieren, debiendo interrogar en primer lugar el promovente y a continuación los

demás litigantes.

Después de haber sido tomada la protesta e ley y de advertirle sobre las penas en que incurren los testigos

falsos se levantará constancia de los generales del testigo (nombre, edad, estado, domicilio y ocupación), en caso de

que se trate de un pariente por consanguinidad de alguno de los litigantes se hará constar este dato as; como el grado

de parentesco. Igualmente se asentará si es dependiente o empleado del promovente, si tiene relación de intereses o

alguna sociedad, si tiene interés directo o indirecto en el juicio si es amigo íntimo o enemigo de alguno de los

litigantes Todo ello a fin de que el juzgador este en posibilidad de evaluar objetivamente la declaración que presente.

El examen de los testigos será en forma separada y sucesiva, a fin de que unos no presencien las

declaraciones de otros; debiendo, de ser posible, desahogarse la diligencia en un solo día, en caso contrario se

continuara al día siguiente.

Cuando el testigo sea mayor de sesenta años o esté enfermo, el juez podrá recibir su declaración en su casa

en presencia de la otra parte, si ésta asiste a la diligencia; tratándose del presidente de ¡a República, de los secretarios

de Estado, de senadores, diputados, magistrados, jueces, generales con mando o de las primeras autoridades políticas

del D. F. deberán rendir su declaración por oficio, a menos que se trate de un caso urgente lo podrán hacer en forma

personal.

Las preguntas serán formuladas en forma directa y verbal; expresadas en términos claros y precisos

procurando que cada una contenga un solo hecho; y, en todo caso, deberán estar en relación directa con los puntos

controvertidos apegándose a derecho y a la moral.

Producen solamente una presunción los testigos de oídas, aquellos que no coincidan en la sustancia o la

declaración de un solo testigo. En caso de que las partes (acusado y órgano acusador) tuvieren igual número de

testigos contradictorios, el juez valuará sobre el dicho de quienes merezcan mayor confianza, si no los hubiere y no

hubiere otra prueba se absolverá al acusado, cuando hubiere mayoría de una de las partes se decidirá por ella: y si no

la hubiere dictará en conciencia.

En materia mercantil el valor de las pruebas testimoniales queda al arbitrio del juez, el cual no podría

considerar probado un hecho cuando no haya por lo menos dos testigos cuyas declaraciones sean ―mayores de toda

excepción‖, uniformes, de ciencia cierta y fundadas en razón.

7. PERICIAL

La prueba pericial es un medio probatorio reconocido por la ley Procesal del Trabajo que consiste en el

auxilio que le presta el órgano jurisdiccional del trabajo una persona entendida o conocedora del asunto o de la

materia que se ventila en la junta y se relacione su objeto con alguna ciencia arte o técnica (Art. 821 y siguientes de la

LFT).

Al informe que rinde el perito se le llama dictamen o peritaje el que deberá versarse sobre ciencia, técnica o

arte.

Cuando se requiera para la apreciación de un hecho, una prueba, o un asunto de conocimientos técnicos o

especiales que se obtienen solo por la preparación profesional o específica sobre la materia se hace necesario

auxiliarse de la asistencia de un perito o profesional por lo que se le denomina a este dio de prueba PERICIAL.

Los peritos deben tener conocimientos especiales; tales conocimientos pueden ser técnicos o empíricos,

según se hayan adquirido mediante estudios en instituciones educativas o mediante la práctica de un arte o una

técnica determinados, si entendemos estos como una disposición o industria para hacer algo, cuando hablamos de

arte, y como un conjunto de procedimientos y recursos de que se sirve una ciencia o arte, cuando lo hacemos de

técnica, tal es el caso de los trabajadores especializados a quienes en la práctica constante en su actividad les

proporciona, con el tiempo, la experiencia que les permite conocer profundamente las mecánicas del trabajo que

desarrollan hasta convertirlos en peritos en él, sin importar que tengan o no una preparación académica al respecto.

Establece la Ley que si el arte o profesión están reglamentados legalmente, el perito debe acreditar estar

autorizado conforme a aquélla, esto es que si son profesionistas deberán contar no sólo con un titulo de su

especialidad, sino también con la correspondiente cédula de profesiones, requisitos que exige nuestro derecho

positivo. Puede ser el perito un técnico egresado de instituciones educativas, como el caso de los ayudantes de

contador, o contadores privados, de los tipógrafos, de los laboratoristas, de los paramédicos, entre otros, actividades

62

que también cuentan con una constancia oficial necesaria, por lo que en el caso tendrán que acreditar con ella su

especialidad.

Esta prueba se ofrece solicitando la parte interesada dentro de la etapa de ofrecimiento de pruebas, la

practica de la misma, debiendo señalar concretamente la materia sobre la que deberá versar el peritaje y acompañar

por escrito el cuestionario respectivo con copias para cada una de las partes del juicio, si no se acompaña el

cuestionario o preguntas que deberán formulársele al perito, la prueba no será admitida.

Los peritos serán propuestos por las partes interesadas, a la junta es la que le corresponde designarlos

cuando no lo haga el trabajador o el designado por este no concurra y cuando lo solicite el trabajador también deberá

solicitarlo la junta cuando exista discrepancia en los dictámenes rendidos, en este caso se le llama perito tercero en

discordia.

Aunque exista discrepancia en los peritajes puede la Junta estimar innecesaria la designación del perito

tercero en discordia puede la parte oferente de esta prueba no señalar el nombre al ofrecer la pericial pero deberá

presentarle el día y hora señalados para el desahogo de la prueba corriendo a cargo de as partes que lo propongan el

pago de sus respectivos honorarios.

El perito tercero en discordia dispone de 48 horas contadas a partir de la notificación de su designación para

excusarse si tuviera alguna causa legal que impida su imparcialidad desempeño, como lo es el parentesco con alguna

de las partes dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo por afinidad de ser socio acreedor, deudor, tutor

curador, heredero, o legatario o de sus representantes o le sean de aplicación alguna otra de las causas de

impedimentos o excusas que señala en forma amplia el articulo 707 de la ley de la materia.

8. INSPECCION.

En materia laboral la ley de 1931 no consignó, entre los elementos de prueba la inspección judicial. En la

parte relativa al procedimiento sólo se dijo que las partes ofrecerían, en una audiencia especial, las pruebas que

pretendieran desahogarse agregándose en el precepto legal respectivo, que las, que requiriesen de la práctica de una

diligencia, debían ser asimismo propuestas en dicho acto procesal, para proceder más tarde a su desahogo (art. 522 y

523, LFT de 1931) Con base en las disposiciones legales, las juntas de conciliación y arbitraje admitieron, aun

cuando no estuviere expresamente consignada, una prueba de inspección no propiamente judicial, porque a ella no

concurrían las partes ni sus representantes, ni tampoco el personal de la junta sino que los representantes del capital,

el trabajo y el gobierno, designaban a un actuario o a un inspector administrativo de la Secretaría del Trabajo, para

que la practicara y diera constancia de lo visto y apreciado, sin atenderse a ningún rigor procesal.

La prueba desahogada en esta forma perdía con ello, como puede apreciarse, todo valor jurídico, ya que

este funcionario menor ni siquiera indicaba en qué fecha, hora y lugar procedería a llevar a cabo fa diligencia, por lo

cual las partes jamás concurrían a ella y sólo se enteraban del resultado por la constancia levantada, la que el propio

actuario o inspector agregaba al expediente o hacía referencia a ella en la última foja útil, concretándose la junta a dar

vista del documento o constancia a los interesados, para que manifestaran lo que a sus intereses conviniera, siendo

rara la ocasión en que se aceptaba alguna rectificación de lo asentado, en virtud del amplio criterio de que gozan las

juntas para juzgar y decidir respecto del valor legal de tales actos. Se comprenderá que la eficacia de esta prueba así

tratada, apenas si podía constituir un indicio al cual los representantes del tribunal, según su conveniencia, le

otorgaban o negaban validez, de acuerdo a la índole de su representación.

La ley no da ninguna definición de inspección, simplemente a regula, pero atendiendo al concepto

gramatical y a su objeto procesal, podemos decir que la inspección es el examen o reconocimiento sensorial que

realiza directamente el juzgador de un lugar, objeto o persona, ofrecido como prueba en juicio.

Es el medio por el cual el juzgador tiene contacto directo con las pruebas, sin ser la inspección una prueba

en si misma sino una manera de producir pruebas, o de apreciarlas: ―en realidad se trata de la apreciación de una

prueba, pues ella estará constituida o resultará de la cosa sobre la cual recaiga la inspección; la diligencia sólo servirá

para ¡lustrar al Juez, permitiéndole aclarar circunstancias que de otra manera no habrían podido ser valoradas con

precisión‖.

Cuando no se requieren conocimientos especiales para poder apreciar algo y son suficientes los sentidos de

la persona, procede la inspección, de ahí que se les haya denominado tradicionalmente inspección ocular,

considerando que se realiza por medio ce la observación de lugares, cosas o personas, sin embargo esto no

estrictamente cierto, el examen de éstos puede hacerse por medio de la vista, cuando observamos algo; pero también

puede hacerse por medio del olfato, como en el caso de que se perciban emanaciones químicas en un lugar de trabajo;

por medio del oído, cuando el objeto sea precisar el ruido dañino para los trabajadores; por medio del tacto, si debe

determinarse el contacto agresivo, para el trabajador, de utensilios o materiales diversos.

No obstante lo señalado, la inspección puede practicarse con asistencia de peritos, testigos u otros medios

de prueba, con ella el juzgador puede constatar si lo que los peritos afirman es correcto, o lo que los testigos declaran

está apegado al a realidad, puede recaer también sobre otras pruebas, como es el caso del examen de documentos.

63

Cuando la inspección la lleva a cabo el actuario de la junta debe ajustarse a estas reglas: a) para la práctica

de la diligencia, el actuario ha de ajustarse a lo estrictamente ordenado por la junta; b) deberá requerir a la persona en

cuyo poder estén los objetos o documentos, para que los ponga a su vista y proceda a su examen; c) las partes o sus

apoderados pueden concurrir a la diligencia y formular las objeciones u observaciones que estimen pertinentes, y d)

de la diligencia se levantará acta circunstanciada que será firmada por los que hayan intervenido, la cual se agregará a

los autos, previa razón o constancia del propio actuario.

Dice Trueba Urbina que con la anterior reglamentación se llenó una laguna existente en la ley y se corrigió

grave deficiencia procesal, al no haberse regulado originalmente en la ley de 1970, tan importante medio de prueba.

Ya expusimos las razones, que creemos justificadas para esta deliberada omisión del legislador.

Finalmente, consideró necesario hacer algún comentario aunque sea breve, respecto de la inspección del

trabajo, por haberle sido otorgada, por disposición legal, una jurisdicción específica, cuando debió considerársele

como simple función administrativa. Dice la ley que la inspección del trabajo tiene las funciones siguientes: a) vigilar

el cumplimiento de las normas de trabajo; b) facilitar información técnica y asesorar a los trabajadores y a los

patrones sobre la manera más efectiva de cumplir las normas de trabajo; c) poner en conocimiento de la autoridad las

deficiencias y violaciones de las normas de trabajo que se observen en las empresas y establecimientos, d) realizar los

estudios y acopiar los datos que se soliciten por cualquier autoridad para procurar la armonía de las relaciones entre

trabajadores y patrones, y e) las demás que le confieran las leyes (art. 540 LFT) Los inspectores han adquirido el

carácter de autoridad, ya que hacen certificaciones; se les encarga de vigilar el cumplimiento de las normas de

trabajo, deben cuidar asimismo el cumplimiento de los reglamentos interiores de trabajo y de corregir las violaciones

que encuentren en materia de condiciones de trabajo.

Deben denunciar ante el Ministerio Público al patrón de cualquier negociación que omita el pago o haya

dejado de pagar el salario mínimo a un trabajador que se encuentre a su servicio. Los hechos que consignen en las

actas que levanten se reputarán ciertos mientras no se demuestre lo contrario.

Se está por lo mismo frente a otro tipo de inspección que pretende tener los atributos de una inspección

judicial, los cuales han sido otorgados tradicionalmente para tener efectos probatorios; en cuya práctica se encuentran

aspectos que pueden trascender en un juicio y modificar una situación controvertida, pero que carecen de eficiencia

procesal.

La Segunda Sala de la SCJ había sustentado el criterio de no otorgar a la certificación notarial de hechos el

valor de inspección judicial, por no permitir a las partes estar en condiciones de hacer las observaciones pertinentes

durante el desahogo de la diligencia. Sobre el particular la Tercera Sala ha establecido jurisprudencia en el sentido de

que la fe pública que tienen los notarios no sirva para demostrar lo que está fuera de sus funciones, ni menos para

invadir terrenos reservados a la autoridad judicial, como evidentemente lo están la recepción de declaraciones y las

vistas de ojos, ya que estas prueban deben prepararse en tiempo y recibirse por el juez con citación de la contraria,

para que ésta se halle en condiciones de representar o tachar a los testigos y hacer las observaciones que en las

inspecciones judiciales estimen oportunas (Tesis núm. 187, Apéndice al SJF 1917-1985, Tercera Sala, p. 563)

9. PRESUNCIONAL.

Presumir es sacar conclusiones u deducir algo de un hecho que se conoce

Esta prueba reconocida desde el código Napoleónico, consistente en que a partir de un hecho conocido se deduce a

existencia de otro desconocido o como lo prescribe la Ley de la materia ―es la consecuencia que la Ley o la junta

deducen de un hecho conocido para averiguar la verdad de otro desconocido‖.

Existen dos clases de Presunciones la LEGAL y la HUMANA

LA LEGAL, es la que expresamente establece la ley existiendo dos presuncionales:

La presunción juris- tantum, que es la que admite prueba en contrario.

La presunción juris-et de jure que es a que no admite prueba en contrario.

La nueva normatividad laboral solo admite a presunción juris tantum aunque ¡a presunción que establece el

último párrafo del articulo 47 de la ley federal del trabajo al disponer que la falta de aviso al trabajador o a la junta

por si sola bastara para considerar que el despido fue injustificable es una presunción juris-et de jure.

LA PRESUNCIÓN HUMANA.

Que se da cuando existiendo un hecho probado se deduce o infiere de este, otro hecho como consecuencia de

aquel.

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Aunque no se haya ofrecido por las partes la prueba presuncional la junta debe y puede de oficio presumir en

cumplimiento de su función como juzgadora.

Por ello muchos autores en la doctrina consideran que este no es un verdadero medio de prueba propiamente

dicho sino que forma parte de la función propia del juzgador.

La prueba Presuncional no se desahoga sino que se trata en cuanta al momento de dictar el laudo será un

elemento a considerar para llegar a la resolución por lo que no se requiere de ninguna diligencia especia para su

desahogo.

Esta prueba debe ofrecerse señalando en forma concreta clara y directamente en que consiste y que se desea

acreditar con ella. La presuncional debe ofrecerse, como es de ley, en el momento procesal oportuno: en la etapa de

ofrecimiento y admisión de pruebas, de la primera audiencia del proceso, y como es común que cuando ésta se

celebra las partes desconozcan aún las presunciones, en especial las humanas que puedan favorecerlos, es costumbre

que se ofrezca en forma genérica con la formula: ofrezco la presuncional en sus aspectos legal y humano, en todo lo

que me favorece‖; sin embargo, cuando existe alguna presunción en especial deberá hacerse de la siguiente manera:

―las partes al ofrecer la prueba presuncional, indicarán en que consiste y lo que se acredita con ella ―.

10.- INSTRUMENTAL.

Debe considerarse como la instrumental de actuaciones el conjunto de antecedentes actuaciones constancias y

documentos que legalmente obren en el expediente del juicio.

El medio de prueba que la ley califica como instrumental de actuaciones, no es otra cosa que el conjunto de

constancias escritas de la actividad procesal en juicio, esto es: el expediente, en el cual se totalizan todas las pruebas

admitidas y desahogadas.

No todo lo que obra en un expediente puede considerarse a este efecto como instrumental de actuaciones sino

exclusivamente lo que obre legalmente.

De proponerse este medio de prueba que la materia regula en solo dos artículos debe señalarse concretamente y

relacionarse concretamente y relacionarse las actuaciones con, los hechos y con el derecho que se reclama y no

ofrecerla en forma genérica e imprecisa como con frecuencia se realiza.

Generalmente las partes la ofrecen expresando ―la instrumental de actuaciones que favorezcan a mí

representado‖.

Lo cierto con respecto a esta prueba de Instrumental de Actuaciones que no se necesita procesalmente ofrecer

este tipo de pruebas ya que la junta esta obligada de oficio a tomar en cuanta las actuaciones que constan u obran en

el expediente formado con motivo del juicio y aunque no se ofrezcan por alguna de las partes por así ordenarlo el

artículo 836 de ¡a ley laboral y también en cumplimiento a lo dispuesto al artículo 14 y 16 constitucionales.

UNIDAD XIV.

RESOLUCIONES LABORALES.


Tendrán los conocimientos necesarios, para conocer las resoluciones laborales existentes, así como los

recursos y providencias cautelares.

CONTENIDOS:

XIV. Las Resoluciones Laborales.

1. CLASIFICACIÓN, CONTENIDO Y ACLARACIÓN DE LAUDOS.

CLASIFICACIÓN.

El laudo como a sentencia, está íntimamente vinculado a la acción, con la que, es principio de derecho, debe ser

congruente, por lo que la forma más sencilla de clasificarlo es siguiendo y concordando la clasificación quede esta se

hizo, por lo que puede decirse que los laudos, a su vez se clasifican, como la acción en:

Cognoscitivos, que resuelven la litis planteada al juzgador, mediante el conocimiento de ella a través de la

actividad procesal de las partes, los que, a su vez, pueden ser:

65

a) Declarativos, cuando mediante ellos se reconoce o desconoce la existencia de una relación jurídica o de

validez de un documento.

b) Constitutivos, aquellas que crean una relación jurídica o de validez de un documento.

c) De condena o condenatorios, los que sentencian a una persona al cumplimiento debido de la obligación

incumplida que se reclamó.

Definitivos, los que resuelven el fondo del conflicto o la litis.

Provisionales, los que por no haber alcanzado autoridad de cosa juzgada, producen efectos provisionales,

por lo cual pueden ser afectados por otro proceso, como e) caso de los emitidos en los procedimientos para

procesales.

• Estimatorios o Condenatorios, son aquellos en los que la Junta declara la procedencia de la acción,

condenando al demandado.

• Desestimatorios o absolutorios, contrarios a los anteriores, en ellos la Junta declara la improcedencia de

la acción y absuelve al demandado.

Ejecutoriados, son los laudos que no pueden ser modificados por ninguna resolución posterior, por no

haberse promovido amparo en su contra, por la improcedencia de éste, o por la confirmación de él, mediante el

amparo respectivo.

• Individuales, son aquellos que resuelven juicios en los que se ventilan derechos individuales, aun cuando

se demanden por un litis consorcio activo, en ellos el titular del derecho tutelado es la persona física.

• Colectivos, son las ejercitadas por una persona jurídica o por una coalición.

• Jurídicos, cuando tiene por objeto dirimir un conflicto de naturaleza jurídica, esto es sobre la aplicación o

interpretación de una norma.

• Económicos, son las que se dirigen a la terminación o modificación de condiciones de trabajo.

• Dispositivos, son los que resuelven una controversia basándose en una norma creada por el juzgador ante

la carencia de una preexistente, elaborada con fundamento en la doctrina, en los principios de derecho y,

fundamentalmente en la equidad, tanto en los casos ex nunc, en el caso de conflictos jurídicos, como sustancialmente

en los económicos en los que el criterio normativo siempre es un acto de creación de derecho laboral, atendiendo a

que las Juntas no solo individualizan la norma genérica, cuando esta existe, sino que la crean.

• Contumacial, puede decirse que es el que se basa en la actividad unilateral de una sola de las partes, esto

es, por la contumacia o rebeldía de la parte demandada.

• Ejecutivos, los que ordenan el cumplimiento coactivo de una obligación.

CONTENIDO.

Resolución de equidad que pronuncian los representantes de las juntas de conciliación y arbitraje cuando

deciden sobre el fondo de un conflicto de trabajo, la cual se ajusta en su forma a las disposiciones jurídicas aplicables.

Cabanellas por su parte nos dice que ¡a expresión laudo laboral ha sido sistemáticamente rechazada en el

foro argentino, pues a la voz laudo, en el lenguaje común, se le ha asimilado al concepto ―propina‖ aceptado por el

diccionario de la Real Academia, y únicamente se hace referencia a dicha voz cuando va acompañada del adjetivo

arbitral, con aplicación limitada dentro del derecho del trabajo.

Para el legislador mexicano de 1931 el laudo representó la opinión expresada por los representantes de las

juntas de conciliación y arbitraje respecto del dictamen formulado en un juicio de trabajo por el auxiliar de!

presidente de dichas juntas. Un ejemplar de ese dictamen debía entregarse a cada representante para ser discutido en

una audiencia pública, en la cual manifestaban su aceptación o rechazo del mismo, y con las opiniones suscritas por

ellos y los razonamientos expuestos, se adoptaba el laudo o resolución procedente. De esta manera el dictamen se

convertía en laudo y sólo de existir un voto particular en contra, el mismo se incluía como parte de la votación

recogida por el propio secretario (arts. 539 a 542 de la LFT de 1931)

66

El laudo debía ser firmado por todos los representantes aun cuando alguno de ellos hubiese votado en

contra de la resolución respectiva. De negarse un representante a firmar, de cualquier manera el laudo surtía efectos,

previa certificación que hiciese el secretario respecto de tal negativa, quedando entonces aprobado por mayoría el

mencionado laudo (art. 549 LFT de 1931) Los laudos -se agregó- debían ser claros, precisos y congruentes con la

demanda y las demás pretensiones deducidas oportunamente en el negocio; en ellos se encontraban las declaraciones

que dichas pretensiones exigiesen, condenando o absolviendo al demandado.

En sus capítulos o considerandos era obligatorio formular decisión respecto de todos los puntos litigiosos objeto del

debate a fin de que ninguna de las cuestiones controvertidas quedara sin examen (art. 551 LFT de 1931).

La ley vigente modificó el procedimiento para la formulación del dictamen y la adopción de la decisión

incluida en los juicios laborales, de la parte correspondiente al derecho procesal del trabajo, que las resoluciones

dictadas por los tribunales del trabajo son de tres órdenes:

a) Acuerdos si se refieren a simples determinaciones de trámite o decisiones sobre cualquier cuestión que

corresponda al negocio que se examine; b) autos incidentales o resoluciones interlocutorias, cuando resuelvan un

incidente dentro o fuera del juicio, y c) laudos, cuando decidan sobre el fondo del conflicto (art. 837 LEY de 1970)

La integración de los laudos al derecho del trabajo la hemos considerado en varios trabajos como la

conquista más amplia y de mayor penetración en el ámbito de las actuaciones procésales. Apoyamos este criterio en

la jurisprudencia de la SCJ, la que ha establecido:

1) Las juntas de conciliación y arbitraje son soberanas para apreciar las pruebas en conciencia y no están

obligadas a sujetarse a las reglas contenidas en otros ordenamientos (tesis 186, p. 180 del Apéndice de la SJF 1917-

1975, quinta parte, Cuarta Sala).

2) La estimación de las pruebas por parte de las juntas solo es violatoria de garantías individuales si en ella

se alteran los hechos o se incurre en defectos de lógica en el raciocinio (ídem, tesis 187, p. 181).

3) Las pruebas que los representantes de las juntas soliciten para su desahogo en calidad de para mejor

proveer deben ser aquellas que tiendan a hacer luz sobre los hechos controvertidos que no han llegado a dilucidarse

con toda precisión y no las que debieron ser aportadas por las partes, cuyas omisiones y negligencias no pueden ser

subsanadas por los integrantes del tribunal (ídem, tesis 192, p. 183).

4) Si las juntas de conciliación aprecian de modo global las pruebas rendidas por las partes, en vez de

estudiar cada una de ellas expresando las razones por las cuales les conceden o niegan valor probatorio, con ello

violan las garantías individuales del interesado y debe concederse el amparo, a efecto de que la junta respectiva diste

nuevo laudo, en el que después de estudiar debidamente todas y cada una de las pruebas rendidas por las partes,

resuelva lo que procede (ídem, tesis 190, p. 182).

5) Las juntas no son tribunales de derecho y por lo mismo, no están obligadas, al pronunciar sus laudos, a

sujetarse a los mismos cánones que los tribunales ordinarios (ídem, tesis 135, p. 139).

Los laudos que pronuncian las juntas son a verdad sabida y buena fe guardada y quienes los formulan

pueden hacerlo apreciando los hechos en conciencia, sin necesidad de sujetarse a reglas o formulismos sobre

estimación de las pruebas, expresándose los motivos y fundamentos legales en que se apoyen. Serán además precisos

y congruentes con la demanda, con la contestación y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en juicio

(arts. 841 y 842 LFT).

Cabe por ello hacer las siguientes consideraciones: el laudo laboral debe estar ajustado a derecho en cuanto

no pueden ignorarse las disposiciones que regulan las relaciones .de trabajo, sean colectivas o individuales, pero no

son necesarias formalidades en !o tocante al desarrollo del procedimiento, pues se conceden a las juntas facultades

que no se otorgan a los jueces que resuelven controversias en materia civil, penal o mercantil. Citemos algunos

ejemplos de promulgación reciente:

a) Las demandas presentadas por el trabajador actor en un juicio o por sus beneficiarios, pueden ser

revisadas en su contenido por la junta a la cual hayan sido entregadas, y si ésta notare alguna irregularidad en el

escrito respectivo, o si se ejercitaran acciones contradictorias, señalará a aquellos los defectos y omisiones en que

hayan incurrido y los prevendrá para que los subsanen (art. 873 LFT)

b) Si el actor, cuando sea el trabajador, omite requisitos establecidos en la ley, o no subsana las

irregularidades que se le hayan indicado al formular el planteamiento de la demanda, la junta lo prevendrá para que lo

haga en la audiencia de demanda y excepciones (art. 878 LFT)

c) De ofrecerse la confesión de los directores, administradores, gerentes y en general de personas que

ejerzan en una empresa funciones de dirección o de administración, deberán concurrir estos personalmente a absolver

posiciones, no pudiendo hacerlo por conducto de apoderados legales, aunque estén facultados dichos apoderados para

ello (arts. 787 y 788 LFT)

67

d) El patrón tiene la obligación de conservar y exhibir en juicio determinados documentos; de no hacerlo se

establece en su contra la presunción de ser ciertos los hechos que el trabajador exprese en su demanda, en relación

con tales documentos salvo prueba en contrario (arts. 804 y 805 LFF)

e) El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos de naturaleza económica

pendientes ante cualquiera junta de conciliación y arbitraje, así como la de las solicitudes que se presenten con tal

objeto, salvo que los trabajadores manifiesten por escrito estar de acuerdo en someter ambos conflictos a la decisión

de la junta (art. 902 LFT).

f) En los propios conflictos de naturaleza económica la junta, a fin de conseguir el equilibrio y la justicia

social en las relaciones entre trabajadores y patronos, en el laudo que pronuncie respecto de ellos podrá aumentar o

disminuir el personal de una empresa o establecimiento, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y, en general,

modificar sus condiciones de trabajo (art. 919 LFT).

g) No se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando éste no sea formulado conforme a los

requisitos legales, o cuando se presente por un sindicato que no sea titular del contrato colectivo o el administrador

del contrato-ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado

en la junta de conciliación y arbitraje competente. El presidente, antes de iniciar cualquier trámite, se cerciorara de lo

anterior y notificará por escrito su resolución al promovente («a.» 923 LFT) En todas estas situaciones se contemplan

facultades concedidas a las juntas que están vedadas a otros tribunales y que dan a los laudos laborales características

distintas a una sentencia.

Un proyecto de laudo será formulado por el auxiliar de la junta, entregándose copia a cada uno de sus

miembros. El laudo debe contener: 1) lugar, fecha y la junta que lo pronuncie; 2) nombres y domicilios de las partes y

de sus representantes; 3) un extracto de la demanda y su contestación; 4) la enumeración de las pruebas y la

apreciación que de ellas haga la junta; 5) extracto de los alegatos; 6) las razones legales o de equidad y la

jurisprudencia y doctrina que les sirva de fundamento, y 7) los puntos resolutivos. Estos requisitos de forma y de

fondo permiten a la junta decidir, mediante un silogismo, la aplicación de la norma concreta, como hemos visto que

lo ha estimado nuestro más alto tribunal de la República.

Las resoluciones de fondo, deben contener en primer término, lugar, fecha, hora, la identificación del

tribunal que las pronuncie, y la de las partes litigiosas y de sus representantes; en segundo lugar, en párrafos

separados designados con la palabra ―resultado‖, las pretensiones de las partes y los hechos de fundamento; en tercer

lugar, también en párrafos separados que se distinguen con la palabra ―considerando‖, la apreciación de los puntos de

derecho, las razones y fundamentos legales de la litis, la doctrina y las leyes aplicables para la emisión del fallo; y

cuarto el ―pronunciamiento del fallo‖ en los términos que previene la ley.

En la redacción de los laudos se atiende a los requisitos de forma que establece la ley, y aun cuando ésta no

hace referencia a denominaciones o palabras específicas se pueden identificar, las cinco partes que tradicionalmente

han integrado las resoluciones jurisdiccionales de fondo, respetadas por la praxis jurídica: encabezado, resultandos,

considerandos, resolutivos y autorización.

ACLARACIÓN DE LAUDOS.

La ley concede a las partes la posibilidad de aclaración del laudo, pero ésta río constituye un recurso, ni se

interpone incidentalmente, solamente procede para corregir errores o precisar algún punto que resulte confuso o

inexacto, además de que el término de tres días que la ley concede a las partes para su ejercicio, no suspende el de 15

días para su posible impugnación mediante el amparo correspondiente.

2. EJECUCIÓN DE LAUDOS.

Ejecución significa el cumplimiento forzoso de la obligación que ha sido determinada en una resolución

laboral.

La ejecución de los laudos corresponde a los Presidentes de las juntas de conciliación permanente, a los de

las juntas de conciliación y arbitraje y a los de las juntas especiales. Sin embrago, también participan en la ejecución

otros funcionarios y, de manera especial, los actuarios.

Esta función debe ejercerla, en principio, el presidente de la junta que conoció del conflicto y lo resolvió.

Sin embargo, puede ocurrir que deba intervenir otro funcionario de rango semejante, si corresponde a su jurisdicción

y no a la de la junta que primero conoció del conflicto; cuando la reinstalación o el embargo, en su caso, deben

efectuarse en lugar distinto.

En este caso, el presidente de la otra junta, a la que habrá de dirigirse un exhorto, será el encargado de la

ejecución.

68

Los laudos deben cumplirse dentro de las setenta y dos horas siguientes a la en que surta efectos la

notificación hecha al condenado. En la práctica es difícil que se respete ese plazo, fundamentalmente porque las

juntas, el momento en que reciben la promoción de la parte interesada, recaban previamente informes de su sección

de amparos para averiguar si existen o no alguna demanda y el correspondiente trámite de suspensión.

En el desahogo de alguna demanda y el correspondiente trámite suelen transcurrir más días de los previstos

en la ley. En realidad, esa dilación es una especie de mecanismo de congruencia entre el principio de la

irrevocabilidad de los laudos y el de que todos los actos de autoridad están sometidos, en última instancia, al juicio de

garantías previsto en los artículo 103 y 107 constitucionales. La práctica suspensiva de la ejecución, sustituye a la

norma no escrita que armoniza el plazo de quince días para la presentación de la demanda de amparo, con el mucho

más estricto de tres días para la ejecución de los laudos.

3. RECURSOS.

Proviene del latín recursus, camino de vuelta, de regreso o retorno; es el medio de impugnación que se

interpone contra una resolución judicial pronunciada en un proceso ya iniciado, generalmente ante un juez o tribunal

de mayor jerarquía y de manera excepcional ante el mismo juzgador, con el objeto de que dicha resolución sea

revocada, modificada o anulada.

La doctrina distingue dentro del género de los medios de impugnación varias categorías, entre ellas los

remedios procésales considerados como los instrumentos que pretenden la corrección de los actos y las resoluciones

judiciales ante el mismo juez de la causa; los recursos que se pueden interponer dentro del mismo procedimiento,

peto ante un órgano judicial superior, por violaciones cometidas tanto en el mismo procedimiento como en las

resoluciones judiciales respectivas; y finalmente los procesos impugnativos que son aquellos que conforman una

relación procesal autónoma para combatir una determinación anterior, generalmente de carácter administrativo, y en

este sentido podemos citar al llamado proceso de lo contencioso- administrativo.

4. PROVIDENCIAS CAUTELARES.

La ley Federal del Trabajo también reconoce y regula con sentido de prevención y de justicia las medidas o

providencias cautelares en resguardo y garantía de intereses y derechos del demandante recogiendo dos providencias

primordiales; estas providencias cautelares pueden ser de dos clases:

De arraigo contra quien se le demanda algo y exista el temor que se ausente o se oculte; y

De secuestro de bienes para evitar que la parte responsable se declare insolvente.

Las providencias cautelares laborales que regulan los artículos 857 y siguientes de la ley procesal del trabajo

deberán ser aplicadas por los presidentes de las juntas de Conciliación y arbitraje o Presidentes de las Juntas

Especiales y siempre a petición de la parte interesada, no de oficio esta solicitud se podrá formular en la demanda en

cuyo caso se sustanciara antes del tramite del emplazamiento o con posterioridad a la demanda en cualquier estado

del procedimiento antes del laudo de cuya solicitud no se dará traslado ni se pondrá en conocimiento del afectado con

ella ya que el éxito de estas medidas radica a fin de evitar que puedan traspasar sus bienes o salir del país y burlar así

sus responsabilidades legales.

El arraigo cuando se decreta consiste en advertirle al demandado que no se ausente del lugar de su residencia sin

dejar representante legal con poder suficiente es decir con facultades bastantes para responder del pago de todas las

reclamaciones económicas a que pueda ser condenado el demandado.

Aunque la ley no lo señala y además es muy poco frecuente que ocurra consideramos factible que en caso de

reconvención del demandado este pueda solicitar se apliquen las Providencias Cautelares en contra del demandante,

previa justificación y por los mismos fundamentos que ha considerado la ley a favor del demandante.

UNIDAD XV.

EL PROCEDIMIENTO ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACION.

Al finalizar esta Unidad, los Estudiantes:

Tendrán los conocimientos necesarios, para conocer y establecer los Procedimientos que se realizan ante las

Juntas de Conciliación y Juntas de Conciliación y Arbitraje.

CONTENIDOS:

XV. EL PROCEDIMIENTO ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACION.

1 EL PROCEDIMINTO ORDINARIO ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.

69

A) LA DEMANDA.

Se inicia con la presentación de la demanda y sus copias ante la oficialía de partes, en esa oportunidad el

actor puede presentar pruebas, aunque esto no es aconsejable dicha demanda deberá establecerse por escrito y aunque

la ley solo dice que deberán señalarse los hechos nosotros consideramos que también es conveniente para el actuar

fundamentar el derecho de la reclamación planteada en la demanda

La oficialía de partes el mismo día la turnara al pleno de la junta especial que corresponda y esta dentro de

las 24 horas de recibida citara a las partes dentro de los quince días siguientes para la celebración de la audiencia de

ley notificando personalmente a las partes con 10 días de anticipación plazo razonable suficiente para que el

demandado prepare su contestación y medios de prueba a excepción de los señalados en el párrafo 3 del articulo 879

Esta notificación contendrá el apercibimiento del demandado de que en caso de concurrir a la audiencia se

le tendrá por inconforme con cualquier arreglo y por contestada la demanda en sentido afirmativo y por perdiendo el

derecho a ofrecer pruebas salvo prueba en contrario

B) ETAPA DE CONCILIACIÓN.

Esta etapa tiene por objeto tratar de avenir a las partes a fin de evitar un juicio.

A esta etapa ¡as partes tiene que concurrir personalmente si se tarta de persona moral deberá concurrir el

representante legal con el debido poder especial ante notario publico que señala ¡a ley y la jurisprudencia en el juicio

laboral no debe usarse el mismo poder que comúnmente se utiliza en otros procedimientos jurídicos debe tenerse

presente en cuanto a la personalidad de las personas morales o jurídicas lo dispuesto en loa artículos 11, 692 frac. II

786, 876 de la Ley Federal del Trabajo.

Es el acuerdo a que llegan las partes en un proceso, cuando existe controversia sobre la aplicación o

interpretación de sus derechos, que permite resulte innecesario dicho proceso. Es asimismo el acto por el cual las

partes encuentran una solución a sus diferencias y la actividad que sirve para ayudar a los contendientes a encontrar el

derecho que deba regular sus relaciones jurídicas.

En el proceso laboral ha venido a constituir un trámite obligatorio preliminar al arbitraje, que debe ser

intentado en forma permanente por los tribunales de trabajo durante todo el desarrollo del proceso e inclusive por las

procuradurías de la defensa del trabajo a las cuales se ha facultado para intentar soluciones amistosas en los conflictos

que se les plantean (art. 530 LFT) El proceso conciliatorio conduce a evitar un proceso futuro, de duración y

resultados no previsibles (art. 865 en relación con el art. 660 fracción 1 de la LFT) Las Juntas de Conciliación, así

como las Juntas de Conciliación y Arbitraje, al presentarse cualquier tipo de reclamación, deberá intentar la

celebración de pláticas entre las partes, a quienes exhortará para que procuren llegar a un arreglo que ponga término a

sus diferencias (art. 875 LFT) De llegar las partes a un acuerdo ahí concluye el juicio laboral y mediante acta que se

levante para tal efecto se deja constancia de fa solución adoptada y de los actos tendientes a su ejecución (art. 876

LFT)

En nuestro orden jurídico laboral la conciliación tiene lugar también, en forma obligatoria en los

procedimientos especiales, en los procedimientos de conflictos colectivos de naturaleza económica y en el

procedimiento de huelga. Los primeros son de índole muy variada (art. 5, fracción III, 28 fracción III, 151, 162

fracción IX, 209, 236, 389, 418, 424 fracción IV, 427, 434 y 503 LFT) pues se contraen a controversias derivadas: a)

del incumplimiento de obligaciones que contraen patrones extranjeros cuando contratan los servicios de trabajadores

mexicanos para laborar fuera del país; b) de convenios celebrados entre patrones y trabajadores para proporcionar a

éstos habitaciones; c) reconocimiento de antigüedades; d) terminación o suspensión colectiva de las relaciones de

trabajo; e) revisión de los reglamentos interiores de trabajo; f) pago de indemnizaciones en caso de muerte de un

trabajador a consecuencia de un riesgo profesional, y g) cuando se trata de implantar nueva maquinaria que traiga

como consecuencia la reducción de personal.

En todos es obligatoria la celebración de una audiencia de conciliación en la que se procurará avenir alas

partes, ya que la índole de los conflictos permite evitar el proceso. Este se continúa cuando no es posible la avenencia

pero en la práctica se ha observado que un gran número de casos se resuelven en la forma conciliatoria.

En cuanto a los conflictos de naturaleza económica, que son aquellos cuyo planteamiento tiene par objeto la

modificación o implantación de nuevas condiciones en el trabajo, o bien la suspensión o terminación de las relaciones

colectivas de trabajo, las Juntas deberán procurar, ante todo, que las partes lleguen a un convenio y para tal propósito

tienen facultad para intentar la conciliación en cualquier estado del procedimiento, siempre que no se haya dictado la

resolución que ponga fin al conflicto (arts. 900 y 901 LFT) Y por lo que corresponde al procedimiento de huelga, una

vez entregado al patrón un emplazamiento a huelga, la Junta deberá citar a las partes a una audiencia de conciliación

en la que procurará avenirlas, sin hacer declaración que prejuzgue la existencia o inexistencia, justificación o

injustificación de la huelga; audiencia que podrá diferirse a petición de los trabajadores por una sola vez (arts. 926 y

927)

70

C) ETAPA DE DEMANDA Y EXCEPCIONES.

En esta segunda etapa se ratificara O MODIFICARA LA DEMANDA, PODRA HABER REPLICA o

duplica y también puede haber reconvención en este caso podrá dársele 5 días al actor para contestar esta

suspendiéndose esta hasta entonces para continuarla también en el caso de modificar la demanda a petición del

demandado deberá suspenderse la audiencia a fin de que tenga tiempo de estudiar y preparar sus defensas en relación

con la modificaciones que hizo el actor a su demanda inicia.

En cumplimiento a lo ordenado por el inciso primero del artículo 878 de la ley laboral, que textualmente

prescribe la etapa de demanda y excepciones se desarrollara conforme a las normas siguientes:

EL PRESIDENTE DE LA JUNTA HARA UNA EXHORTACIÓN A LAS PARTES Y SI ESTAS

PERSISTEN EN SU ACTITUD DARA LA PALABRA AL ACTOR PARA LA EXPOSICIÓN DE SU DEMANDA.

Es evidente que esta etapa debe dar comienzo con a exhortación a las partes por parte del Presidente a fin

de lograr una avenencia entre las partes.

Después de ratificada, o en su caso, aclarada o modificada la demanda por el actor, el demandado tiene la

obligación procesal de referirse y de contestar por separado todos los hechos aducidos en la demanda.

Una vez concluida esta etapa en la que queda fijada la litis y consignando así el acta de la audiencia, se

pasara de inmediato a la siguiente etapa.

D) ETAPA DE ADMISIÓN Y OFRECIMIENTO DE PRUEBAS.

El desarrollo de esta etapa solo podrá suspenderse para continuarla 10 días después en el caso de ofrecerse

pruebas en relación con los hechos nuevos y desconocidos que se señalen en la Contestación o reconvención.

En esta etapa primero el actor y seguidamente el demandado ofrecerán los medios de prueba que estimen

convenientes en relación siempre con los hechos controvertidos los hechos no controvertidos o negados, no requieren

ser ratificados como tampoco los admitidos.

Cuando termine el Ofrecimiento de pruebas por ambas partes la junta de inmediato resolverá sobre las

pruebas que admita y las que deseche y en el mismo acuerdo señalara día y hora para la celebración de la Audiencia

de Desahogo de Pruebas que deberá llevarse acabo dentro del os 10 días siguientes hábiles.

E) ETAPA DE DESAHOGO DE PRUEBAS.

Esta etapa no se puede llevar acabo en el término anteriormente señalado, la Junta de acuerdo con su

naturaleza podrá extender este periodo hasta por 30 días señalando en el mismo acuerdo la nueva fecha en que deba

desahogarse.

El objetivo de esta Audiencia es el de desahogar en un solo acto todas las pruebas admitidas lo cual en la

practica no se logra aunque la junta deberá tornar todas esas providencias para lograr ese fin, cuando alguna prueba

no este preparada le Audiencia se suspende para continuarla dentro de los 10 días siguientes desahogadas todas la

pruebas se pasara a al siguiente etapa de Alegatos.

F) ETAPA DE ALEGATOS.

Una vez concluidas y desahogadas todas las pruebas admitidas se pasarán a los alegaras que consisten en el

informe que rinden las partes a la junta que contendrá el resumen y las consideraciones de interés para cada una de

ellas

Una vez formulados los alegatos por las partes el Auxiliar de oficio certificara en autos que existan pruebas

que practicar así como que las partes renunciaron a los alegatos o que formularon los mismos declarando cerrada la

instrucción se considera conveniente formular alegatos.

G) EL DICTAMEN.

Declara cerrada la instrucción y dentro de los 10 días hábiles siguientes el auxiliar formulara el Proyecto de

Resolución en forma de Laudo, al que también se le denomina dictamen entregando una copia a cada miembro de la

junta.

A los 5 días después de entregado el proyecto de laudo, plazo dentro del cual la junta podrá pedir que se le

practiquen las diligencias, que se desahoguen las pruebas que no se hubiesen desahogado y que considere

convenientes para llegar a la verdad.

71

El presidente de la junta citara a las partes para que dentro del plazo de 10 días siguientes a los integrantes

de la misma para la discusión y votación del laudo.

H) LA UDIENCIA DE DISCUSIÓN Y VOTACIÓN.

En esta etapa el proyecto de laudo se lleva a un análisis por parte de los miembros de la Junta y a su

aprobación por medio del voto, si el proyecto no es objetado, ni se emiten votos en particular se convierte en laudo

sin se hubieren hecho objeciones al proyecto el secretario se encargara de redactar un nuevo proyecto tomando en

cuanta las objeciones formuladas por los miembros de la junta

Una vez aprobado el laudo será engargolado y el secretario recogerá la firma de los miembros de la junta y

se turnara e! expediente al actuario para que de inmediato realice la notificación personal a las partes.

1) EL LAUDO.

Resolución de equidad que pronuncian los representantes de las juntas de conciliación y arbitraje, cuando deciden

sobre el fondo de un conflicto de trabajo, la cual se ajusta en su forma a las disposiciones jurídicas aplicables.

Por la naturaleza de su composición se !e considera con el carácter de resolución arbitraria que pone fin a

una controversia surgida entre trabajadores. y patronos, quienes a! no encontrar una fórmula conciliatoria por medio

de la cual puedan resolver sus diferencias, deciden ajustar éstas al arbitraje. Por ello cualquier determinación que se

adopte por la autoridad jurisdiccional, así como todo arreglo o acuerdo inter-partes en un juicio laboral, debe estar

contenido en un laudo, a efecto de que la decisión a la cual se llegue o el compromiso pactado, no carezcan de

eficacia jurídica.

2. LOS PROCEDIMIENTOS ESPECIALES.

El procedimiento especial con las características de tener una sola Audiencia en vez de dos y ser sus tramites

más breves y sencillos, es la aplicación, es de aplicación para los casos que expresamente señala la ley Procesal en su

articulo 892 y otros mas que contempla en diversos artículos de su codificación. La ley es precisa y casuística al

señalar las cuestiones laborales que se sustanciaran mediante los procedimientos especiales las siguientes cuestiones:

cuando exista una jornada inhi4rnana por notoriamente excesiva

cuando el trabajador mexicano vaya a prestar servicios fuera de la república y en relación con las

habitaciones que el patrón de en arrendamiento

cuando se trate de capacitación y adiestramiento de los trabajadores

cuando se trate de la antigüedad del trabajador y a la impugnación de su señalamiento

lo relativo a la repatriación de los trabajadores de los buques e importe de salario a lo relacionado con la

titularidad del contrato colectivo

Cuando se trate de subsanar o revisar el reglamento interior de trabajo entre otras que maneja la ley

Laboral, en estos casos la Junta antes de a celebración de la Audiencia deberá efectuar la convocatoria y

citación de los posibles beneficiarios de conformidad con el artículo 898 de la ley de la materia.

El procedimiento especial al igual que el procedimiento especial al igual que el procedimiento ordinario se inicia

con el escrito de demanda y sus copias en la que podrán ofrecerse pruebas, la junta dentro del termino de quince días

de presentada la demanda citara a las partes para la celebración de la Audiencia única debiéndose citar a al

demandado especialmente con 10 días de anticipación este plazo entre la citación al demandado y la celebración de la

audiencia es igual al del procedimiento ordinario( Art. 892 al 899 LFT)

ESTA AUDIENCIA SERA DE CONCILIACIÓN Demanda y Excepciones y, Ofrecimiento y Desahogo de

pruebas Alegatos y Resolución debiendo las partes comparecer a la conciliación personalmente tratándose de

personas físicas y al representante legal con poder suficiente en materia laboral tratándose de persona moral.

No obstante analistas Laborales opinan que la comparecencia de las partes n el procedimiento especial en

indispensable y por lo tanto exigible la comparecencia personal de las partes a la etapa de conciliación por

disposición expresa de los artículos 895 y 876 fracción 1 de la Ley Federal del Trabajo pero en las demás etapas de

del procedimiento especial las partes pueden comparecer por medio de sus representantes.

3. EL PROCEDIMIENTO PARA LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE LA NATURALEZA

ECONOMICA.

Este procedimiento señalado expresamente en la Ley Procesal del Trabajo es el que corresponde establecer

cuando se trate de:

La implantación de nuevas condiciones de trabajo o la modificación de las existentes; y,

72

La suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo total o parcialmente, salvo que la ley

señale otro procedimiento el sector obrero para resolver los problemas y reclamaciones laborales de

carácter económico tiene dos procedimientos legales que puede utilizar uno señalado en los artículos 900 al

919 de la ley laboral relativo al conflicto colectivo de naturaleza económica y, el otro, el procedimiento de

huelga el que regula por separado la ley federal del trabajo en sus títulos octavo y decimocuarto.

El primero es tan extenso y detallado así como tan necesario y conveniente en áreas de la verdadera armonía y

equilibrio obrero- patronal se suspende por el ejercicio del derecho de huelga a no ser que se trate de la huelga por

solidaridad por lo que resulta muy dudosa su efectividad en la practica cuando el procedimiento legal es utilizado por

el patrón.

Los procedimientos colectivos de naturaleza económica tienen que referirse a conflictos que afecten un interés

profesional, es decir, de clase de conjunto o una parte del mismo y no individual puede ejercitarse por el patrón el

sindicato o la mayoría de los trabajadores de una empresa o establecimiento.

Este procedimiento se inicia con la presentación de la demanda con sus copias en Oficialía de partes de la Junta

de Conciliación Y arbitraje el que deberá contener: a) las generales del que promueve y su personalidad b) las causas

que originaron el conflicto c) los puntos petitorios.

L) EL LAUDO.

A los diez días de entregado dicho dictamen el presidente de la junta citara a los miembros para la discusión y

votación del laudo o resolución el que en ningún caso podrá reducir los mínimos legales de los trabajadores y podrá

comprender lo siguiente:

aumento o disminución personal

aumento o disminución de la jornada de trabajo

aumento o disminución de la semana de trabajo

Cualquier otra modificación de las condiciones de trabajo o a los procedimientos establecidos en los

contratos colectivos pero no podrá reducir los derechos mínimos de los trabajadores consignados en la ley.

Esta resolución tiene el carácter de laudo o sentencia económica colectiva.

Una vez formado el citado laudo y engrosado a su expediente al actuario lo notificara personalmente a las

partes aunque este laudo es de naturaleza económica y no jurídica contra el mismo se podrá establecer el juicio de

amparo por la indebida apreciación o aplicación de la ley o por cualquiera de las violaciones al procedimiento que

señala la ley de amparo.

Esos conflictos colectivos de naturaleza económica promovidos por el patrón cuando no se refieran a las

modificaciones de las condiciones de trabajo consignados en los contratos colectivos de trabajo.

4. PROCEDIMIENTO DE HUELGA.

HUELGA

I. Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores (art. 440 LFT) para la

doctrina la huelga es la suspensión concertada del trabajo qué responde a la idea de la justicia social, como un

régimen transitorio, en espera de una transformación de las estructuras políticas, sociales y jurídicas, que pongan la

riqueza y la economía al servicio de todos los hombres y de todos los pueblos para lograr la satisfacción integral de

sus necesidades (De la Cueva).

II. Para los autores contemporáneos la huelga no forma parte de los llamados conflictos de trabajo, sino que

constituye un medio para lograr determinados objetivos sociales, cuando se presentan dichos conflictos en las

relaciones obrero-patronales.

La huelga es solo un acto que forma parte de la lucha obrera como consecuencia de una pugna de intereses que

rebasa y se impone al conflicto mismo y que deriva de su exigencia para establecer determinadas condiciones de

trabajo, ya sea cuando se pretenda el retorno a un orden establecido o cuando se busque un acuerdo interpartes, si se

trata de una controversia de naturaleza económica. Esta idea ha llevado a considerar si la huelga es en realidad un

derecho, pues si examinamos el pensamiento de Carlos Gide la huelga no es sino un estado de guerra económica que

tiene por objeto obtener por la fuerza lo que no puede conseguirse a través de un proceso conciliatorio.

En la táctica de su planteamiento existe todo un andamiaje sociopolítico que se caracteriza por una estrategia

previamente calculada; una declaración súbita con la cual se inicia a campaña; una organización de las hostilidades y

la creación de un fondo de resistencia. Y al igual que ocurre en la guerra, los huelguistas buscan aliados en otros

73

grupos de trabajadores que representen sus mismos intereses profesionales o en los sectores de opinión. Pretenden

apoyo a sus pretensiones y piden que luchen a su lado; situaciones que se asemejan a las alianzas de las guerras

internacionales‖

La huelga -agrega Cabanellas-‖revela la imperfección de un orden donde no cabe una valoración suficiente

para aplicar formas que puedan adecuarse a las diversas situaciones que en el desarrollo industrial pueden producirse;

ello sin contar con la interferencia de diversos factores que son de tal naturaleza como para tornar esas interferencias

más sensibles aún, si no se consideran los estados de fuerza que las preceden, acompañan o siguen‖

III. En la legislación mexicana encontramos varios conceptos respecto de la huelga. En el art. 123 de la C se

permitió a los trabajadores y patrones la suspensión del trabajo como un derecho fundamental (fr. XVII) pero no se

definió la huelga, esto correspondió a los estados de la República, los cuales, a partir del año 1918 iniciaron la

promulgación de sus respectivas leyes del trabajo, en las que algunas expresaron que ―se entiende por huelga el acto

concertado y colectivo por medio del cual los trabajadores suspenden la prestación del servicio convenido con objeto

de establecer la defensa de sus intereses‖; otros señalaron que ―la huelga es el acto concertado y colectivo por el cual

los trabajadores suspenden la prestación del trabajo convenido‖, y los más la definieron como ―las acciones conjuntas

de la mayoría de los trabajadores de una empresa que suspenden las labores sin rescindir su contrato para obligar al

patrón a acceder a demandas previamente hechas‖.

Quizás una de las definiciones más técnicas lo sea la del legislador del Estado de Oaxaca, quien definió, la

huelga como ―la acción colectiva de los trabajadores que mediante la suspensión temporal de sus labores habituales,

tiene por fin equilibrar los diversos factores de la producción, armonizando los derechos de los trabajadores con los

derechos de los patrones‖.

En el proyecto de Código del Trabajo presentado por Emilio Portes Gil, cuando fue presidente de la República,

e argumentó que: ―la huelga en sí misma no es un derecho, sino un medio de coacción que la Constitución reconoce y

le da vida jurídica para obtener tal derecho. La huelga debe ser: la manifestación de un malestar colectivo para que

pueda ser considerada como licita, pues el constituyente sólo ha buscado armonizar los derechos del trabajo y del

capital, considerándolos como factores de la producción y sólo cuando esa arma se ha perdido y existe un

desequilibrio en dichos factores, son cuando la huelga resulta lícita‖.

De estos antecedentes surgió la definición que dio el legislador de

1931, quien dijo: ―Huelga es la suspensión temporal del trabajo como resultado de una coalición de trabajadores‖

(«a.» 159 «LFT» 1931). A esta definición se le agregó, en una reforma que tuvo un lugar el año de 1941, la palabra

―legal‖ con apoyo en el criterio de que toda suspensión del trabajo ha de ser legal.

Sin embargo, pese a que se quiso recalcar la idea de que el orden jurídico protege el derecho de huelga

únicamente cuando se ejerce por caminos legales, el legislador de 1970 prefirió suprimir tal atributo por considerar

que la huelga es sólo un acto jurídico sujeto a la observancia de determinadas prevenciones legales que, cuando

faltan, hacen que el acto sea inexistente o nulo. De ahí la definición que actualmente rige.

IV. Los siguientes son los objetivos que se pueden perseguir con la huelga: a) conseguir el equilibrio entre

los factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con os del capital; b) obtener del patrón o

patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia; c)

obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia; d)

exigir el cumplimiento del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido celebrado c) exigir el

cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades; el exigir la revisión anual de los salarios

contractuales, y g) apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados anteriormente («a.» 450 LF).

Durante largo tiempo se otorgó a la huelga la característica de ser un movimiento de insurrección que

buscaba el cambio social. Hoy es un simple instrumento de lucha contra un patrón, que no solo busca la solución de

un conflicto de intereses sino el apoyo social; trata de persuadir a la opinión pública de la legitimidad de tales

intereses y en su ejercicio ya no se ostenta contra las personas; los métodos han cambiado y se procura la protección y

comprensión del Estado cuando el movimiento se estima plenamente justificado. La huelga es hoy un fenómeno de

entendimiento entre el capital y el trabajo que, separados de sus fines, han de aceptar soluciones con la voluntad

estatal, en la protección de sus respectivos intereses.

Por ello Couture considera que la huelga es un recurso de autodefensa cuyo planteamiento es legítimo e

igualmente su transitoriedad histórica.

El derecho, de huelga se encuentra actualmente ajustado a la naturaleza jurídica del derecho del trabajo y al

concepto permanentemente sostenido del imperio de la justicia social. Su inclusión dentro de las normas

constitucionales en varios países permite sustentarlo, como lo intuyó e impuso el constituyente mexicano desde 1917,

a la altura de una garantía social y por encima de cualquier otro mandamiento.

74

La huelga acto jurídico como hemos dicho, contiene en su esencia una voluntad y un propósito: la voluntad

de un grupo de trabajadores de llevar a cabo una suspensión legal de sus actividades el propósito de obtener mejores

condiciones de trabajo.

V.- La legislación mexicana distingue entre huelga legalmente existente y huelga legalmente inexistente:

entre huelga lícita y huelga ilícita; entre huelga justificada y huelga injustificada.

Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y objetivos a los que ya hemos hecho

referencia (art. 144 LFT), Huelga legalmente inexistente es aquella en la cual la suspensión del trabajo se realiza por

un número de trabajadores menor al fijado en el art. 451 fracción 1 de la LFT, la que no haya tenido por objeto

alguno de los establecidos en el art. 450 o aquella en la que no se hayan cumplido los requisitos señalados en el art.

452 (art. 453 LFT).

Huelga lícita es la que tenga por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,

armonizando los derechos del trabajo con los del capital (art. 123 fracción XVIII de la Constitución Federal) Huelga

ilícita es aquella en la que la suspensión del trabajo se realice con violencia contra las personas o las propiedades, o

en caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos y servicios que dependan del gobierno (art.

123 fracción XVIII de la Constitución Federal y art. 445 LFF) Huelga justificada es aquella cuyos motivos son

imputables al patrón (art. 446 LFT) Huelga injustificada es la que se declara cuando la parte patronal ha accedido a

las demandas de los trabajadores y a pesar de esta circunstancia se lleva a cabo la suspensión de las labores.

La injustificación de una huelga nos aclara la jurisprudencia de la SCJ, que ha dicho que: ―Para establecer

imputabilidad de los motivos de una huelga que persiguió como finalidad la revisión del contrato colectivo de trabajo,

y mediante esta, el aumento de los salarios que devengaban los obreros, debe atenderse a los antecedentes que

motivaron la suspensión de labores, así como la actitud fundada o infundada de la parte patronal al negarse a aceptar

las demandas de los trabajadores huelguistas.

Ahora bien, si aparece que el patrono no accedió a lo solicitado por los obreros en su pliego de peticiones, y

estos últimos no produjeron durante el procedimiento, los elementos bastantes para evidenciar la injustificación de la

actitud de aquel, mismos que era indispensable haber proporcionado, no. puede decirse que los motivos de huelga

sean imputables a dicho patrono‖ (tesis núm. 119 Apéndice del SCJN, 1917-1975, quinta parte, Cuarta Sala.).

La huelga, en síntesis, ha de contemplarse hoy en día como un acto normal, de carácter funcional, que tiene

como finalidad justa y equitativa, garantizar al asalariado su situación económica y un trato respetuoso en la relación

de trabajo, pues es regla de la convivencia social que si unos mandan y otros se ven obligados a obedecer, los

choques o las luchas en que dos partes se enfrentan deben guardar un prudente equilibrio que permita la subsistencia

de sus respectivos puntos de vista.

En nuestro medio de trabajo actual, no se puede dar la figura de un patrón arbitrario ni la de un sindicato

dócil que acepte las reglas de juego que aquel quiera establecer: pero tampoco debe proscribirse la negociación, ya

que al final de cualquier problema de huelga el entendimiento de las partes viene a ser la única fórmula de solución y

así se desprende de toda la legislación que regula esta materia.

EMPLAZAMIENTO A HUELGA.

1. Es la presentación a un patrón y a una junta de conciliación y arbitraje, de un pliego de peticiones, con la

advertencia al primero de que si no son satisfechas as pretensiones que se formulan, se procederá a la suspensión del

trabajo con el cierre de la negociación, empresa o establecimiento; y a la segunda, para que inicie el procedimiento

correspondiente a fin de evitar por los medios legales dicha suspensión de las labores.

II. Pocas son las legislaciones que precisan los requisitos que debe contener un emplazamiento a huelga;

por esta razón la ley mexicana remarca éstos por cuanto hace intervenir determinadas modalidades que obligan a la

autoridad del trabajo a su estricta observancia.

En primer lugar, se dice que para suspender el trabajo por motivo de huelga es preciso que ésta tenga por

objeto alguno o algunos de los enunciados en la ley, en segundo término, que dicha suspensión la lleven a cabo la

mayoría de los trabajadores de una empresa o establecimiento, y, en tercer lugar, que el emplazamiento se formule

conforme a los lineamientos legales.

El concepto de mayoría obrera o de pluralidad de trabajadores como lo denomina Cabanellas, debe

entenderse que comprende la mitad más uno del total de los trabajadores de las empresas en que vayan a suspenderse

las labores, sólo que -según lo expresa- la fijación de una cifra o porcentaje de huelguistas para legitimar la medida de

fuerza que se adopta, provoca una serie de dificultades en cuanto a establecer si esa suma corresponde a la totalidad

de los trabajadores o a una sección de la misma; por ello prefiere que se tenga en cuenta más la función y la actividad

que desarrollen, que el conteo o recuento como lo entendemos nosotros.

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Conforme a este criterio, en los países europeos, no se toma en consideración en la declaración de una

huelga el concepto de ―mayoría‘, porque de acuerdo con sus legislaciones es suficiente que se opere la cesación

concertada y simultánea de la actividad que desarrollen los trabajadores, ya sea decidida por fina asociación

profesional, por una coalición o por un grupo social representativo del interés común, para que pueda tener lugar un

movimiento de huelga, esto es, en tanto un número bastante grande de trabajadores ejerza presión sobre un patrón y

pueda suspender el trabajo, tal participación es suficiente para aceptar el ejercicio del derecho respectivo, sin más

imitaciones que las señaladas en las leyes correspondientes.

Entre nosotros las categorías de trabajadores que pueden formar mayoría para declarar una huelga han sido

integradas por el maestro Castorena de la siguiente manera: a) no forman parte de dicha mayoría aquellas personas

que sólo poseen respecto de la empresa una expectativa de derecho, o sea los trabajadores eventuales o temporales; b)

tampoco pueden ser considerados trabajadores los contratados por el empresario con posterioridad al planteamiento

de la huelga; c) los altos empleados, cualquiera que sea su designación, y d) los empleados de confianza.

En cuanto a los trabajadores separados después de emplazada la huelga o aquellos a quienes haya sido

aplicada la cláusula de exclusión y hayan interpuesto demanda en contra de tal determinación y aún no se haya

dictado resolución definitiva, así como los aprendices, sí pueden formar parte de la mayoría de trabajadores que

emplacen a huelga.

III. El pliego de peticiones que se presente deberá reunir los siguientes requisitos: a) se dirigirá por escrito

al patrón y en el se formularán las peticiones; se anunciara el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas: se

expresará concretamente el objeto de la misma y se fijará día y hora para que tenga lugar !a suspensión de labores; b)

se presentará por duplicado a la junta de conciliación y arbitraje que corresponda, a menos que la empresa o

establecimiento estén ubicados en lugar distinto, en cuyo caso el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo

más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento; c) la

autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la junta de

conciliación y arbitraje, y avisará telegráfica o telefónicamente al presidente de dicha junta; d) el aviso para la

suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender

el trabajo y con diez días de anticipación cuando se trata de servicios públicos, y e) el término se contará a partir del

día y hora en que el patrón quede notificado (art. 920 LFT) Se entiende por servicios públicos los de comunicaciones

y transportes; los de luz y energía eléctrica; los de limpia.; los de aprovechamiento y distribución de agua destinadas

al servicio de las poblaciones; los de gas; los sanitarios; los de hospitales; los de cementerios y los de alimentación,

cuando se refieran a artículos de primera necesidad, siempre que en este último caso se afecte alguna rama completa

del servicio.

El problema procesal que se presenta en México estriba en la circunstancia de la comprobación, de que la

mayoría de trabajadores aprobó la suspensión de labores y ha sido conforme con el emplazamiento a huelga, pues

estando entre nosotros prohibido plantear tal situación como cuestión previa, cualquier determinación que deba

adaptarse se conocerá tasta después de estallada la huelga, esto es, una vez suspendido el trabajo.

La ley expresa que no podrá darse trámite a un escrito de emplazamiento a huelga; a) si no está formulado

con forme a los requisitos enumerados; b) si el mismo es presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato

colectivo de trabajo; c) si el sindicato que lo presente no es el titular o administrador del contrato-ley, o d) si

pretendiéndose la firma de un contrato colectivo, se acredita que ya existe uno anterior depositado ante la junta de

conciliación y arbitraje.

De presentarse cualquiera de estas situaciones, el presidente de la junta que reciba el emplazamiento, antes

de iniciar cualquiera diligencia, deberá cerciorarse de lo anterior ordenar la certificación correspondiente y notificar

al promovente la determinación que adopte al rechazar la pretensión litigiosa, exponiendo a la vez, por escrito, los

motivos razonados que encuentre para proceder a este rechazo.

Sobre esta reforma, Álvarez del Castillo ha opinado que conforme con la exposición de motivos la facultad

otorgada al presidente de una junta para rechazar un emplazamiento a huelga por los motivos expresados, ha sido

que, tratándose de la titularidad de los contratos colectivos, era necesario fortalecer a las organizaciones sindicales,

pues ha sido frecuente el robo de contrataciones mediante huelgas no ajustadas a derecho, según expresión popular a

la que por nuestro lado nos acogemos.

Por otra parte, se ha querido evitar que se formulen emplazamientos que no correspondan al verdadero

interés de los trabajadores, cuyos centros de labores se encuentren en peligro de suspender actividades, cuando no

exista el propósito de resolver por medio de la huelga las dificultades que se hubieren presentado.

A ello se debió que la comisión de la Cámara de Diputados, que presentó el dictamen sobre la iniciativa de

reforma, se manifestara por la modificación propuesta, al estimar que el propósito del «a.» 123 fue corregir prácticas

nocivas. Por cuya razón, y para evitar que el demandante quedara sin defensa, con igual espíritu, se dispuso que el

presidente de la junta notificara por escrito la causa en que fundare su negativa a admitir dicho emplazamiento.

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―La salvaguarda de los derechos colectivos y de los sindicatos en particular -cree finalmente Alvarez del

Castillo- exige la protección efectiva de la titularidad y de la administración de los contratos colectivos por parte de

los sindicatos que las ostentan frente a derechos pretendidos de otros sindicatos... Para eliminar confusiones y vicios

posibles, las reformas obligan a las juntas a no dar trámite a tales emplazamientos a huelga si ante ellas se encuentran

depositados contratos colectivos pertenecientes a otros sindicatos.

Es una medida de seguridad y de orden para todos en la empresa... en a que incide un problema ético más

que jurídico, que corresponde a un fenómeno de moral pública que atañe por igual a patrones, sindicatos, abogados,

gestores y autoridades del trabajo en particular‖.

Así es en efecto, razones morales que no jurídicas deben llevar al ánimo de los trabajadores que cualquier

situación de excepción al otorgar un derecho, no tiene corno propósito negar este derecho ni afectar la garantía

concedida. De lo que se trata es de evitar el abuso y la presencia de una medida de fuerza como única solución a los

conflictos sociales.

A la conciencia pública, al buen sentido repugna como lo ha dicho Cesbron, que si la legitimidad de la

huelga entraña perturbaciones sociales, la huelga no puede ser ya un derecho.

Sin llegar a una concepción tan drástica concluyamos expresando que todo emplazamiento a huelga debe

ajustarse a las normas legales ya que cumpliendo con ellas la autoridad del trabajo está obligada a actuar en defensa

de los intereses colectivos.

5. PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN.

A fin de que se haga efectivo o ejecute lo que se dispone en el laudo la ley procesal de trabajo establece este

procedimiento que tiene por objetivo que se cumpla con lo dispuesto en el mismo ya que la sentencia o laudo por si

solo de poco servirá si no cuenta con el procedimiento legal para hacerla cumplir

Este procedimiento de ejecución requiere la existencia previa de un laudo firme dictado por la Junta de

Conciliación Y Arbitraje también se explica este procedimiento a los laudos arbítrales a los convenios antela Junta y

a las resoluciones de los conflictos colectivos de naturaleza económica correspondiéndole al presidente la ejecución

el que dictara las medidas necesarias para que la ejecución del laudo sea pronta y expedita es decir que se lleve a cabo

dentro de las 72 horas en que surta efecto la notificación del laudo.

Contra actos de ejecución procede el recurso ordinario de revisión y posteriormente el Juicio de Amparo la

ley de la materia se refiere a este juicio en los artículos 939 y siguientes.

6. LAS TERCERÍAS Y PREFERENCIAS.

El concepto de tercero está íntimamente vinculado a los de tercerista y tercería, por tercero se entiende toda

persona ajena a una relación jurídica sea sustantiva o procesal, por o que carece de derechos y obligaciones respecto

de la primera, y no resulta afectado con la resolución que se dicte en la segunda, por no ser parte en ninguna de ellas.

Procesalmente la figura del tercero se aplica en tres formas diversas:

a) corno tercero extraño; b) corno tercero interesado; y c) como tercerista.

a) Tercero extraño a juicio, en sentido estricto es toda persona ajena al acto jurídico que motiva el proceso y

que, por ello, no puede resultar perjudicada o favorecida, en su caso, por dicho acto ni por los que de él se deriven, es

un extraño a juicio.

b) Tercero interesado, según criterio de la Suprema Corte, es aquél al que se le llama por la posible

intervención que hubiere tenido, para obligar al demandado a lesionar o desconocer dicho derecho, o bien, para ser

oído, en caso de que hubiere adquirido otro, con motivo de la lesión cometida por el demandado.

c) Tercerista, en general puede afirmarse que tercerista es toda persona que siendo tercero en juicio

interpone una tercería; sin embrago, a este concepto es necesario añadir el motivo de la tercería, esto es que las

resoluciones dictadas en dicho juicio afecten sus derechos sustantivos sin fundamento jurídico, por no ser parte en él.

a) TERCERÍAS.

La figura de tercero interesado da lugar a la Tercería Coadyuvante, que la ley federal del trabajo no regula

ni ha regulado. De este modo el tercero llamado a juicio, al concurrir a él no ejercita una nueva acción, ni interpone

una nueva excepción, se adhiere a la del actor o a las del demandado, constituyendo un litisconsorcio en sentido

estricto, basado en el interés jurídico que el precepto establece como requisito para intervenir en el juicio al que se le

convoca. En este caso el término tercero, tiene aplicación ordinal, ya que el actuante no es primus ni secundus, lo son

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actor y demandado, sino tertiarius, porque sigue inmediatamente a éste último en el orden de actividad procesal,

independientemente de la parte a que se adhiera.

b) TERCERÍAS EXCLUYENTES.

El tercero puede convertirse no sólo en tercero interesado, sino en tercerista, cuando actúa como opositor en

un proceso en el cual resultado afectado directamente sin ser parte, a fin de evitar que la resolución dictada de éste

lesione sus intereses, dando lugar a las tercerías excluyentes, las que según el artículo 976 de la Ley, son de dos

clases: ―las tercerías pueden ser excluyentes de dominio o de preferencia ―.

c) EXCLUYENTES DE DOMINIO.

Las tercerías de dominio, tienen por objeto conseguir el levantamiento del embargo practicado en bienes de

propiedad de terceros, y se basan en los siguientes supuestos:

1. La preexistencia de un procedimiento necesariamente contencioso, ya que de un paraprocesal no puede

derivarse una ejecución.

2. La existencia de un embargo en bienes ajenos a los del demandado, siendo procedente, aun cuando no lo

precise la ley, ya sea que éste se haya practicado en vía de ejecución o como una providencia cautelar.

3. Que haya documento legal, que pruebe el dominio del bien embargado.

d) EXCLUYENTES DE PREFERENCIA.

Las tercerías excluyentes de preferencia, a su vez, tienen por objeto el pago de un crédito en forma

prioritaria con el producto de los bienes embargados, y se basa en:

1. La preexistencia de un procedimiento contencioso.

2. La existencia de un remate de bienes embargados, cuyo producto esté afectado al pago demandado por el

actor.

3. La preexistencia de un crédito prioritario, insoluto cuyo titular no sea parte en el juicio en el cual se

interponga la tercería excluyente de preferencia.

4. Como en el caso de la de dominio la existencia de un documento legal, que apruebe la preferencia en el

pago convenido.

7. LOS PROCEDIMIENTOS PARAPROCESALES O VOLUNTARIOS.

La ley establece que se tramitarán en procedimiento paraprocesal todos los asuntos que, ―por mandato de la

ley, por su naturaleza o a solicitud de parte interesada, requieran la intervención de la Junta, sin que esté promovido

jurisdiccionalmente conflicto alguno entre partes determinadas‖.

Aunque no se trate de un proceso sí es evidente que se sigue un determinado procedimiento. Este es

absolutamente sencillo, consiste en lo siguiente:

a) Concurrencia ante la Junta competente solicitando, oralmente (por comparecencia, en consecuencia) o

por escrito la intervención de la junta.

b) Señalamiento expreso de la persona cuya declaración se requiere, la cosa que se pretende se exhiba o la

diligencia que se pide se lleve a cabo.

c) Acuerdo de la junta en veinticuatro horas sobre lo solicitado. En su caso, señalamiento de día y hora para

que se efectúe la diligencia y citación, por conducto del actuario, de las apersonas cuya declaración se pretende.

LIC. J. GUADALUPE FÉLIX RUIZ CHÁVEZ.

DERECHO DEL TRABAJO II. · Por otro lado, el profesor mantendrá un contacto permanente e...

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