Decreto 728 II

Facultad de Ciencias Económicas Escuela de Administración

PRESENTACION

Para efectuar una adecuada gestión de recursos humanos debemos tener conocimiento pleno de las leyes que regulan el funcionamiento de los trabajadores, debido a que permitirá comprender cuales son los derechos y obligaciones a las que están sometidos, así cono el juzgamiento que se le efectuara en caso de incumplimiento o incurrir en faltas que perjudiquen a la entidad.

En esta ocasión tendremos a bien realizar un análisis de la ley del régimen laboral privado N°728 y su reglamento correspondiente, donde se muestran claramente los aspectos que deben tener en cuenta las entidades, principalmente la del sector privado, que se rigen por esta norma, para regular el ingreso, derechos y deberes que corresponden a los trabajadores del sector privado así como los recursos contra las resoluciones que los afecten.

La importancia de conocer esta ley radica en que la presente ley nos permite a los ciudadanos ejercer el derecho y el deber de brindar sus servicios, asegurando el desarrollo espiritual, moral, económico y material del sector privado a base de meritos y calificaciones en el desempeño de sus funciones y logro de una estructura uniforme de grupos ocupacionales y de nivel.

Para ello, el análisis presentado servirá para tener un conocimiento pleno de la normatividad que muestra el estado, para el mejor funcionamiento de los trabajadores en las entidades correspondientes y además de las ventajas que posee la ley.

Decreto legislativo Nº 728


INTRODUCCIÓN

El estado peruano busca el bienestar y desarrollo de nuestro país, para ello cuenta con un conjunto de instituciones y empresas que están a su cargo y para que se aseguren el buen funcionamiento de estas instituciones es indispensable que el personal que labora en entidades privadas puedan desempeñarse en un marco legal apropiado para su desarrollo personal y que direccione sus esfuerzos de estos hacia el cumplimiento de las metas del estado.

Tomando en consideración anterior se ha realizado un análisis el régimen laboral privado con D.L. Nº 728 D.S. 002 en el cual se busca asegurar obtener el personal idóneo, que desarrollen capacidades y potencialicen para su mejor desempeño, con una retribución justa, beneficios sociales, derechos y el respectivo cumplimiento de sus obligaciones.

El presente trabajo de investigación tiene diversos contenidos respecto al régimen laboral privado y su reglamento. En primer lugar se presenta u análisis del régimen laboral privado tomando u contexto global de las implicancias a que estas están afectas.

En segundo lugar se analiza su reglamento viendo al detalle el conjunto de derechos y deberes de los trabajadores y en cuanto a su ingreso, las faltas y sanciones en que están inmersos.

Finalmente esperamos que el presente trabajo sea útil en el conocimiento global de la presente ley y su reglamento, y ayude a un mejor entendimiento del manejo del recurso humano en las entidades privadas.



OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES:

Conocer y entender el Decreto Legislativo Nº 728

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Conocer los beneficios, deberes y derechos que brinda el D.L Nº 728.

Informar a los estudiantes universitarios si el contenido de la ley se cumple en la práctica de las labores privadas en la actualidad

Dar a conocer la importancia de la mencionada ley para los estudiantes aspirantes a laborar en el sector privado.



DECRETO LEGISLATIVO Nº 728

CARACTERÍSTICAS:

El estado promueve las condiciones económicas y sociales que aseguren por igual la oportunidad de una ocupación útil.

Se dictan medidas que potencien las posibilidades de encuentro entre la oferta y la demanda laboral, flexibilizando las modalidades y mecanismos de acceso al trabajo.

Es imperativo por ello definir el marco legal de la contratación laboral individual.

Incentiva la formalización de las pequeñas unidades de producción de bienes y servicios que mayoritariamente componen el de denominado sector informal de la economía

El Estado propicia y asegura los medios de capacitación en el trabajo a fin de contar con trabajadores calificados.

OBJETIVOS DE LA PRESENTE LEY

Promover el acceso masivo al empleo productivo a través de programas especiales de promoción del empleo.

Mejorar los niveles de empleo, en especial el que afecta a la fuerza laboral juvenil.

Estimular la inversión productiva en el sector privado.

Garantizar la seguridad en el empleo respetando las normas constitucionales de estabilidad laboral.

Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores como un mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y de su productividad del trabajo.



AMBITO DE APLICACION Y EJECUCION

El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

EL PERIODO DE PRUEBA:

El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

CAPITULO II. LA CAPACITACION PARA ELTRABAJO

LA FORMACION LABORAL JUVENIL:

CARACTERÍSTICAS:

Objeto : Proporcionar conocimientos teóricos y prácticos a jóvenes entre los 16 y 21 años de edad.

Cantidad: El número de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al 15% del total del personal de la empresa, incluyendo personal estable o contratado bajo cualquier modalidad

Medio: Los trabajadores que se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada podrán otorgar formación laboral juvenil mediante la celebración de convenios con los jóvenes.

Duración: El Convenio de Formación Laboral Juvenil tendrá una duración no mayor a dieciocho (18) meses

Registro : El Convenio de Formación Laboral Juvenil se celebrará por escrito y los jóvenes sujetos a esta formación, serán inscritos en un Registro Especial, a cargo de la empresa.



OBLIGACIONES DE LA EMPRESA:

Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral.

Pagar puntualmente la subvención mensual no menor a la Remuneración Mínima Vital cuando se cumpla el horario habitual establecido en la empresa.

No cobrar suma monetaria por dicha formación.

Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes.

Otorgar el respectivo Certificado de Capacitación Laboral para que el joven obtenga su correspondiente habilitación técnica.

SON OBLIGACIONES DEL JOVEN EN FORMACIÓN:

Cumplir con todas las actividades y obligaciones establecidas o convenidas en su contrato.

Observar las normas y reglamentos que fijan en la empresa.

Cumplir con cada uno de los procedimientos convenidos en la empresa.

LAS PRÁCTICAS PRE-PROFESIONALES

CARACTERÍSTICAS:

objeto Brindar orientación y capacitación técnica y profesional a estudiantes y egresados de cualquier edad, de Universidades e Institutos Superiores, así como de entidades públicas o privadas que brinden formación especializada o superior en las áreas que correspondan a su formación académica

Registro : El convenio de prácticas pre-profesionales se celebrará por escrito y los practicantes serán inscritos en un Registro Especial a cargo de la Empresa

Remuneración : En ningún caso podrán pagar a los practicantes una subvención mensual inferior al 50% de remuneración mínima vital establecida.



Medio: Las prácticas pre-profesionales se efectuarán en mérito del convenio que se suscribirá entre la empresa y el estudiante.

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA:

Brindar orientación y capacitación técnica y profesional al practicante.

Dirigir, supervisar y evaluar las prácticas.

Emitir los informes que requiera el Centro de Estudios en relación a las prácticas del estudiante.

No cobrar suma alguna por la formación pre-profesional;

Otorgar al practicante una subvención económica no menor a la Remuneración Mínima Vital, cuando las prácticas se realicen durante el horario habitual de la empresa

Expedir la Certificación de Prácticas Pre-Profesionales correspondiente.

OBLIGACIONES DEL PRACTICANTE:

Acreditar mediante carta de presentación otorgada por su Centro de Estudios, su calidad de estudiante y el área o áreas de actividades en que requiere las prácticas.

Suscribir un convenio de prácticas con la Empresa, obligándose a acatar las disposiciones formativas que se le asigne.

Desarrollar sus prácticas pre-profesionales con disciplina.

Cumplir con el desarrollo del Plan de Prácticas que aplique la Empresa.

NORMAS COMUNES EN LA FORMACIÓN LABORAL Y LAS PRÁCTICAS PROFESIONALES

CARACTERÍSTICAS:

Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada son competentes para celebrar las convenciones de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas Pre-Profesionales.



Los convenios de Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre-Profesionales no originan vínculo laboral.

La dependencia competente para el control, supervisión y demás responsabilidades asignadas en las normas sobre Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre-Profesionales es la Dirección General de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Los convenios de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas Pre-Profesionales se inscribirán en el registro correspondiente que al efecto autorizará la Dirección General de Empleo y Formación Profesional.

VENTAJAS

Las personas contratadas bajo la modalidad de convenios para la Formación Laboral Juvenil o Prácticas Pre-Profesionales tendrán opción preferencial de admisión en las empresas en que hayan realizado su capacitación, previa evaluación de la empresa.

La Formación Laboral Juvenil deberá impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o en escuelas-talleres implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares con la cooperación y apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

DESVENTAJAS:

La subvención económica al no tener carácter remunerativo, no está sujeta a pago alguno de cargo de la empresa, por concepto de aportaciones o contribuciones al Instituto Peruano de Seguridad Social, FONAVI, SENATI o cualquier otra análoga.

No es permitido incluir o transferir a ninguno de los regímenes a personas que tengan relación laboral con las empresas con quienes se haya celebrado convenios.



EL CONTRATO DE APRENDIZAJE

CARACTERÍSTICAS:

Objeto: El aprendiz se obliga a prestar servicios por tiempo determinado, a cambio de que la empresa le proporcione los medios para adquirir formación profesional y le abone una asignación mensual convenida.

Medio: El aprendizaje en las actividades productivas consideradas en la Gran División 3 de la Clasificación se realiza a través del SENATI pues a este le Corresponde la facultad de planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices.

Condición: Pueden celebrar contratos de aprendizaje las personas mayores de 14 y menores de 24 años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios.

Remuneración : La asignación mensual de los aprendices no podrá ser inferior, al monto de la remuneración mínima vital que se encuentre vigente en la oportunidad del pago.

TITULO I DEL CONTRATO DE TRABAJO

En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

EL PERIODO DE PRUEBA:

Ampliación: El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Registro : La ampliación del período de prueba debe constar por escrito



Condición : El período de prueba no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un año tratándose de personal de dirección o que desempeña cargos de confianza.

Cantidad: El porcentaje de personal en período de prueba no puede exceder de 10% del total de trabajadores, salvo en los casos en que la empresa inicie o amplíe sus actividades u otra eventualidad debidamente comprobada.

LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. La invalidez temporal.

2. La enfermedad y el accidente comprobados

3. La maternidad durante el descanso pre y post natal.

4. El descanso vacacional.

5. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar

Obligatorio.

6. La sanción disciplinaria.

7. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

8. La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses.

LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causas de la extinción del Contrato de Trabajo :

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

La renuncia o retiro voluntario del trabajador.



La invalidez absoluta permanente.

La jubilación.

El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, (La causa justa puede estar

relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.)

La sentencia judicial ejecutoriada.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

En los casos de nulidad de despido el trabajador podrá demandar que se declare dicha nulidad y se proceda a su reposición en el empleo.

Si el despido es injustificado, el trabajador podrá demandar alternativamente su reposición en el trabajo o el pago de la indemnización.

El trabajador que se considere hostilizado por cualquier causa, podrá optar por accionar para que cese la hostilidad o la terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

El plazo para accionar judicialmente en los casos es de treinta (30) días naturales de producido el hecho.

La indemnización por despido cuando no se otorgue la reposición es equivalente a una remuneración mensual por cada año completo de servicio más la fracción proporcional, con un mínimo de tres y un máximo de doce remuneraciones.

El plazo para la resolución judicial es de seis meses de realizado el comparendo, bajo responsabilidad.

CAPÍTULO VI DE LAS SITUACIONES ESPECIALES Artículo 43º.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo,



aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Reglamento: Arts. 16º, 17º, 59º, 60º y 61º Artículo 44º.- Todos los trabajadores que directamente o por promoción acceden a puestos de dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del articulo anterior. En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la simulación. El Reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, así como los demás elementos concurrentes. Reglamento: Arts. 16º, 17º, 60º y 61º Artículo 45º.- Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán rigiendo por sus propias normas.

LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS

Son causas objetivas para la terminación del contrato de trabajo:

El caso fortuito y la fuerza mayor; Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra Las necesidades de funcionamiento de la empresa.LOS CONTRATOS DE

TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

AMBITO DE APLICACIÓN

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad podrán celebrarse cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

TIPOS DE MODALIDADES

A. Son contratos de naturaleza temporal

B. Son contratos de naturaleza accidental:

C. Son contratos de obra o servicio:

El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.

El contrato ocasional.

El contrato específico

El contrato por necesidades del mercado.

El contrato de suplencia

El contrato intermitente.



El contrato por reconversión empresarial.

El contrato de emergencia

El contrato de temporada.

Capitulo II CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

Contrato por Inicio o Incremento de Actividad

o Celebración: Entre un empleador y un trabajador

o Comprende: Tanto el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Contrato por Necesidades de Mercado


o Objeto: Atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado.

o Duración: Su duración máxima es de seis meses al año.

Contrato por Reconversión Empresarial

o Celebración: Es celebrado en a toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

o Duración: Su duración máxima es de dos años.

CAPITULO III CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

Contrato Ocasional


o Objeto Atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

o Duración: Su duración máxima es de seis meses al año



Contrato de Suplencia


o Objeto: Sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente.

o Duración: Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

Contrato de Emergencia


o Objeto: Cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.

o Duración: Su duración coincidirá con la duración de la emergencia no pudiendo exceder de un año.

CAPITULO IV CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

o Celebración: Entre un Empleador y un trabajador, y podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

o Objeto: Previamente establecido

o Duración será la que resulte necesaria.

Contrato Intermitente

o Celebración: Entre un empleador y un trabajador.

o Objeto: Cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por sunaturaleza son permanentes pero discontinuas.



o Duración : El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

Contrato de Temporada

o Celebración: Entre un empresario y un trabajador

o Objeto: Atender las necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento.

o Duración : Sólo se cumplen en determinadas épocas del año y están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada en función a la naturaleza de la actividad productiva.

o Condición: En el contrato de trabajo deberá constar por escrito la duración, La naturaleza de la actividad de la empresa y la naturaleza de las labores del trabajador.

V REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDES DE LOS CONTRATOS

Los contratos de trabajo a que se refiere este título necesariamente deberán constar por

escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas

objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación

laboral.

La aprobación de los contratos se efectuará automáticamente a la sola presentación de la

solicitud correspondiente que contenga una declaración jurada en el sentido que el trabajo

que va a realizar o la obra a ejecutar el trabajador contratado tiene naturaleza accidental o

temporal. La solicitud deberá presentarse para su aprobación dentro de los ocho días previa

celebración del contrato. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la



verificación posterior de la veracidad de la declaración jurada. Si se estableciera que es

falsa, el contrato se considerará como uno a plazo indeterminado.

Si se presentara la solicitud vencido el plazo antes mencionado, la validez del contrato a

plazo fijo se supeditará a la aprobación expresa por la Autoridad Administrativa, de

Trabajo, previa inspección y sin perjuicio de la multa que imponga a! empleador por el

incumplimiento incurrido.

III. CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

RESPONSABLES: El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.

LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN TENDRÁN LAS SIGUIENTES FINALIDADES:

a) Incrementar la productividad

b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza;

c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad que desempeña;

d) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; Prevenir riesgos de trabajo.

IV. EL TRABAJO A DOMICILIO

Es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador



NO ESTÁN COMPRENDIDO EN EL TRABAJO A DOMICILIO: el que realizan los trabajadores domésticos del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

LA REMUNERACIÓN: es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.

CELEBRACIÓN: se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.

OBLIGACION: El empleador está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador.

En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:

a) Los datos de identificación del trabajador;b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su

remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo;c) El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de

Seguridad Social;d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida,

indicando los factores intervinientes en su fijación;e) El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se

realiza;f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de esta

Ley o que resulte de acuerdo convencional;g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o

útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos; y,h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes

estimen conveniente consignar.

DERECHOS SOCIALES QUE EL TRABAJADOR A DOMICILIO TIENE DERECHO A PERCIBIR



a) PRIMERO DE MAYO, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios

b) VACACIONES, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador; Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos;

c) COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.

V. LAS EMPRESAS ESPECIALES

o LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.

El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas, no excederá del cincuenta por ciento (50%) del total de trabajadores del usuario.

o LOS TRABAJADORES VINCULADOS A LAS EMPRESAS DE SERVICIOS

TEMPORALES SON DE DOS CATEGORÍAS:

trabajadores de planta.- son los que desarrollan su actividad en las dependencias y actividades propias de las empresas de servicios temporales.



trabajadores destacados.- son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos.

o FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

El Ministerio de Trabajo y Promoción Social aprobará las solicitudes de autorización de funcionamiento de las empresas de servicios temporales que cumplan con los requisitos exigidos en esta Ley. El control y vigilancia de las mismas corresponde a la Dirección de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

o REQUISITOS:

a) Escritura Pública de constituciónb) Acreditar un capital social pagado igual o superior a cinco UIT vigente en el

momento de la constitución.

CAPIYULO II EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

Se consideran empresas de servicios complementarios a aquellas cuya actividad principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que en adelante se denominarán empresas usuarias, actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carácter especializado.

Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquellas que no están comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que para su ejecución requieren de personal altamente calificado.

o FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS

COMPLEMENTARIOS

En forma previa al inicio de la prestación de servicios, la empresa de servicios deberá celebrar un contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En dicho contrato se describirá las labores a realizarse, duración, características y modalidad de las mismas, las que no deberán estar comprendidas dentro de las actividades principales de la empresa usuaria.



Las empresas de servicios complementarios deben contar con la autorización de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social siéndoles además de aplicación el Artículo 102 de la presente Ley.

TITULO VI. PROGRAMAS DE RECONVERSION PRODUCTIVA PARA EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO

o RESPONSABLE:

El Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en coordinación con los Ministerios de la

Producción, impulsará el establecimiento de programas especiales dirigidos a apoyar procesos de reconversión productiva en las empresas que vienen operando en el Sector Informal Urbano (SIU), tendentes a mejorar sus niveles de productividad.

FINALIDAD:

Potenciar la capacidad generadora de empleo.

o SE PODRÁN ACOGER A LOS PROGRAMAS DE RECONVERSIÓN

PRODUCTIVA, LAS SIGUIENTES CATEGORÍAS LABORALES:

a) Los trabajadores cesantes como consecuencia de los procesos de reestructuración industrial y reconversión tecnológica;

b) Los trabajadores asalariados que laboran en actividades consideradas predominantemente de carácter informal; y,

c) Los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades predominantemente en el Sector Informal Urbano (SIU).

o ACTIVIDADES PREDOMINANTEMENTE DE CARÁCTER INFORMAL:

son todas aquellas que se desarrollen en forma independiente en el ámbito de la microempresa o en el de la pequeña empresa, definidas de acuerdo con los criterios de la Ley de la materia y que desarrollen sus actividades productivas preferentemente en los sectores comercio, servicios, pequeña industria, construcción y de manufacturas básicas orientadas al mercado interno local, regional o nacional.



o Las modalidades empresariales que la presente Ley promoverá dentro del

marco de los procesos de reconversión productiva, serán las siguientes:

a) Microempresas y pequeñas empresas, conforme a la Ley de la materia;b) Programas de accionariado difundido; y,c) Cooperativas de Trabajadores.

LOS PRINCIPALES INCENTIVOS COMO MEDIDAS DE PROMOCIÓN DEL PROCESO DE RECONVERSIÓN PRODUCTIVA, SERÁN LAS SIGUIENTES:

a) Amnistía Administrativa;b) Asistencia técnico-productiva;c) Asesoría empresarial;d) Formación profesional y reconversión laboral;e) Capacitación en gestión empresarial;f) Constitución de líneas de crédito preferenciales;g) Constitución de fondos solidarios de garantía; e,h) Constitución de fondos rotatorios de financiamiento.

TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 854, LEY DE

JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO

DE LA JORNADA DE TRABAJO

JORNADA ORDINARIA:

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.

La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.

El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerada una infracción de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador y sus normas reglamentarias.

FACULTADES DEL EMPLEADOR – PROCEDIMIENTOS:



El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo siguiente:

El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la

jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.

c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

d. Establecer y modificar horarios de trabajo.

Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida.El empleador, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

JORNADAS MENORES A OCHO HORAS:

En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

REGÍMENES ATÍPICOS DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO:



En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana.

TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA:

No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

DEL HORARIO DE TRABAJO

DEFINICIÓN - FACULTAD DEL EMPLEADOR:

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida. Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

TRABAJO EN HORARIO CORRIDO – REFRIGERIO:

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. E tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.



TRABAJO NOCTURNO

JORNADA NOCTURNA

En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta.

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.

SOBRETIEMPO:

CARACTERÍSTICAS

El trabajo en sobre tiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

La imposición del trabajo en sobre tiempo será considerada infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.



La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con e objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.

PAGO:

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.

Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la

jornada nocturna.

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

REGISTRO:

El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobre tiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobre tiempo, si el trabajador acredita mediante otra media su real y efectiva realización.



REMUNERACIÓN ORDINARIA:

Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.

No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.

VALOR HORA:

Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.

ÓRGANO CONTROLADOR:

Encárguese al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo velar por el estricto cumplimiento de las disposiciones legales sobre la materia de la presente Ley, y ejercerá su funciónsancionadora en caso de verificarse su incumplimiento en las visitas de inspección correspondientes.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES:

Los regímenes o sistemas de trabajo especiales se rigen por sus propias normas en lo que no se opongan a la presente ley.



MIBANCO

Reseña histórica

MiBanco, inicia sus operaciones el 4 de mayo de 1998, teniendo como base la experiencia

de ACP Inversiones y Desarrollo (antes Acción Comunitaria del Perú), una asociación civil

sin fines de lucro que lleva operando en el sector de la micro y pequeña empresa desde hace

mas 35 anos.

MiBanco nace con el objetivo de atender las necesidades financieras de los

microempresarios. Desde sus inicios, contó con una importante cartera de más de 13.000

clientes, que provenían de ACP.

Infraestructura

MiBanco cuenta con 74 agencias, ubicadas en Lima y en otras ciudades del país, como

Chiclayo, Chimbote, Cuzco, Huacho, Huancayo, Huaraz, Huanuco, Ica, Ilo, Iquitos,

Juliaca, Madre de Dios, Pisco, Piura, Pucallpa, Puno, Tacna, Tarapoto, Tarma, Trujillo y

Tumbes.

Ámbito de acción

MiBanco se dedica al financiamiento de la pequeña y micro-empresa. En el Perú, las

pequeñas empresas constituyen un importante sector, así como en el resto de

Latinoamérica. En Lima se concentraría el 70% de la demanda de créditos para la pequeña

y microempresa, por lo que existe un gran potencial demanda. La pequeña y microempresa,

ha mostrado interesantes tasas de crecimiento, por lo que la banca tradicional ha empezado

a mostrarse interesada, especialmente y de manera reciente, el Banco de Crédito del Perú;

sin embargo, dicho interés no habría progresado aún por lo que dicho mercado sigue

perteneciendo a los bancos alternativos como MiBanco.

Productos

MiBanco ofrece básicamente dos tipos de productos, los préstamos de capital y las tarjetas

de crédito. Entre los préstamos de capital, se encuentran: Micapital (dinero para trabajar o

comprar mercadería), Miequipo (dinero para herramientas o maquinaria), Mifacilidad (para

estudiar, viajar o comprar materiales), Mivivienda (para comprar o construir una casa),

Micasa (para mejorar o ampliar una casa propia), Mihipoteca (para comprar o construir una

casa), Milocal (para la compra, ampliación o remodelación de un local comercial),



Proyectos Especiales (ayuda a las mypes a conseguir el lugar adecuado para cada negocio);

Chasqui efectivos (prestamos rápidos desde S/.300 hasta S/.1,000) y Crédito rural (para

mejorar la producción ganadera agrícola).

Las tarjetas de crédito ofrecidas por MiBanco son: Tarjeta de Crédito Visa Clásica, Tarjeta

de Crédito Visa Oro, Tarjeta de Débito, Tarjeta Visa Línea de Capital de Trabajo.

DOCTRINA

Nuestra Visión

Ser el líder y el referente de la banca con un marcado compromiso social, donde las personas sienten orgullo de pertenecer a la comunidad de clientes y colaboradores de Mibanco.

Nuestra Misión

Brindamos oportunidades de progreso y damos acceso al sistema financiero, con compromiso social

Nuestros Valores

HONESTIDAD

Trabajamos con integridad moral y ética profesional, desarrollando una gestión transparente, brindando información clara y precisa; generando confianza.

COMPROMISO

Tenemos la convicción de dar lo mejor de nosotros mismos, involucrándonos y participando activamente en el desarrollo y cumplimiento de la misión y la visión de Mibanco.

EFICIENCIA

Gestionamos de manera óptima nuestros recursos, mejorando continuamente los



procesos y la productividad para lograr mayor competitividad y sostenibilidad en el tiempo.

RESPETO

Reconocemos y apreciamos de manera integral el valor de la persona con sentido de equidad y justicia; a través de un ambiente de armonía, libertad de opinión e igualdad de oportunidades.

INNOVACIÓN

Fomentamos la generación de ideas originales y creativas, mediante la participación activa de clientes, colaboradores y directivos, cuya aplicación genere cambios sustanciales y exitosos.

CALIDAD

Desarrollamos eficazmente nuestras actividades y proyectos, superando de manera continua nuestros estándares de gestión, asegurando la satisfacción de las expectativas crecientes de los clientes internos y externos, para garantizar nuestra competitividad, liderazgo e imagen en el mercado.

ESTRUCTURA ORGÁNICA DE MIBANCO-TUMBES



LEY DE FOMENTO DE EMPLEO

Caso practico

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO DE TRABAJADOR CONTRATADO A PLAZO TEMPORAL

El 1 de marzo del presente año, la empresa “Mi banco” contrató a un trabajador a plazo temporal por un periodo de un (1) año para que realice la comercialización de los productos de la empresa y se le asignó una remuneración de S/. 2,097. Además, el trabajador cuenta con carga familiar.

Sin embargo, sin ninguna causa que lo justifique el 31 de octubre del año en curso la empresa despidió arbitrariamente a este trabajador faltando cuatro (4) meses para que culmine el contrato de trabajo celebrado.

Al respecto, la empresa nos consulta ¿Cómo debe elaborar la liquidación de beneficios sociales de este trabajador si lo despide antes del vencimiento de su contrato?

Solución:

De conformidad con lo establecido por el artículo 76 del Decreto Supremo N° 00397TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, si un empleador resuelve arbitrariamente un contrato de trabajo temporal, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.

En tal sentido, la empresa deberá realizar el pago de los beneficios sociales y de la indemnización por despido arbitrario considerando los siguientes datos:

Remuneración: S/. 2,097

Asignación familiar: S/. 53



Fecha de ingreso: 01/03/2007

Término del contrato: 29/02/2008

Fecha del cese arbitrario: 31/10/2007

Tiempo laborado: 8 meses

Motivo de cese: despido arbitrario

(i) Remuneración computable del mes de octubre (31/10/2007):

Remuneración mensual: S/. 2,097

Asignación familiar: S/. 53

Total mensual: S/. 2,150

(ii) Vacaciones truncas:

Las vacaciones truncas se computan desde la fecha de ingreso del trabajador hasta la fecha del despido:

Por los 8 meses completos: S/.1,433.00

(iii) Gratificaciones truncas:

Partiendo del supuesto que la gratificación de Fiestas Patrias fue cancelada en su oportunidad, quedaría pendiente la gratificación trunca de Navidad (por el periodo julio diciembre 2007).

Las gratificaciones truncas se originan al momento del cese, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios prestados, y se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período del cese.

Así tenemos:

4meses (julio - octubre): S/. 1,433

(S/. 2,150÷6x4)



(iv) Compensación por Tiempo de Servicios (del 01/05/2007 al 31/10/2007):

Considerando que la CTS del periodo noviembre 2006 – abril 2007 fue depositada en su oportunidad, la CTS del periodo laborado del 01/05/2007 – 31/10/2007 se cancela directamente a el empleador, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese. En el caso planteado la CTS se deberá calcular de la siguiente manera:

Remuneración afecta: S/. 2,150

1/6 Gratificación, F. Patrias: * S/. 239

Total mensual: S/. 2,389

* Ingresó en marzo 2007, se considera un sexto de la gratificación de F.Patrias:

S/.2,150÷6x4 meses : S/.1,433÷6=S/.239.

Por los 6 meses completos: S/. 1,195

S/. 2,389÷12x6)

Total CTS: S/. 1,195

(v) Indemnización por despido arbitrario

Como señalamos al inicio del desarrollo del caso, al no haber causa justificada en el despido de este trabajador, se produce un despido arbitrario, por lo que tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a 1½ de la remuneración ordinaria mensual por cada mes que faltaba culminar su contrato de trabajo, con un tope máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.

En el presente caso, considerando que faltaban cuatro meses para culminar el contrato de trabajo, el cálculo de la indemnización por despido arbitrario sería como sigue:

Remuneración ordinaria: S/. 2,150

Base para indemnización: S/. 3,225

(S/.2,150x1.5)

Por los 4 meses: 12,900

(S/.3, 225x4)



Resumen de la liquidación de beneficios sociales (al 31/10/2007)

Remuneración octubre: S/. 2,097

Asignación familiar, oct. : 53

Vacaciones truncas: 1,433

Gratificaciones truncas: 1,433

C.T.S.: * 1,195

Sub total: 6,211

Indemnización por despido arbitrario: * 12,900

Total: S/. 19,111

Menos:

SNP (13% de S/. 5,016): 652

5ta Categ. No procede: 75 **

Neto a recibir: S/. 18,384

· Aportaciones del empleador:

Es Salud (9% de S/.5, 016): S/. 451

SCTR (1.7% de S/. 5,016): S/. 85

Total aportes: S/. 536

* No afecto a retención, ni aportación de leyes sociales.

** Importe supuesto.



CONCLUSIONES

Proporcionar conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a jóvenes, a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación especifica.

L a presente ley ayuda a la trabajador del sector privado a prevalecer el respeto por sus derechos y al mismo tiempo hacer cumplir los deberes y obligaciones del mismo.

Planifica, dirige y conduce a nivel de todas las empresas del sector privado las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los trabajadores.

Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral privado con competentes para celebrar los convenios de Formación Laboral Juvenil y de Practicas Pre - Profesionales



BIBLIOGRAFIA

REGIMEN LABORAL PRIVADO, REGIDA POR EL D.L. Nº 728, D.S. 002

www.google.com

www.monografìas.com


http://www.google.com/

Decreto 728 II

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