CULTURA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURAUNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

AO DE LA DIVERSIFICACIN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIN Universidad Nacional De Piura

ADMINISTRACION DE EMPRESASPCPAD

CURSO: COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONESDOCENTE: BELIA LEON PALOMINO

INTEGRANTES: OLAYA GIRON, ALICIA ELIZABETHPALACIOS RODRGUEZ ROSARAMIREZ REYNOSO YAJAIRA

PERU PIURANDICE

INTRODUCCIN I. CULTURA ORGANIZACIONAL. 01II. IMPORTANCIA DE LA CULTURA..03III. CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL...03IV. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.....04V. TIPOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL....04VI. VALORES CULTURALES...05VII. FORMACIN DE LA CULTURA.06FORMACIN DE LA CULTURA, SEGN SCHEIN....06FORMACIN DE LA CULTURA, SEGN FOMBRUN...08FORMACIN DE LA CULTURA, SEGN LEVY Y WILENSKY09VIII. FASE DE LA FORMACIN DE LA CULTURA ...09IX. SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL..10CONCLUSIN13ANEXOS.....14BIBLIOGRAFA..22

INTRODUCCIONHablando en trmino generales, la cultura est compuesta por las interpretaciones de un grupo o comunidad hace del mundo que lo rodea, y por las actividades que las reflejan. Estas interpretaciones se comparten de manera colectiva como resultado de un proceso social. La cultura es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionarle normas adecuadas de cmo deben comportarse y expresarse los empleados. En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias econmicas y demogrficas estn causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinmicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto pblicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnolgicos.La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. Determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje.

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I. CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de filosofa, valores, creencias, actitudes, motivaciones y deseos que tiene un significado comn para los miembros de una organizacin y que las distinguen de otras. As como cada persona tiene su cultura, las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas especficas. El primer paso para conocer a una organizacin es conocer su cultura. Formar parte de una empresa, trabajar en ella, participar en sus actividades y desarrollar una carrera implica asimilar su cultura organizacional o su filosofa corporativa. La forma en que interactan las personas, las aptitudes predominantes, las aspiraciones y los asuntos relevantes de las interacciones humanas forman parte de la cultura de la organizacin.La cultura organizacional refleja forma en que cada organizacin aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metforas y otras ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organizacin. La cultura organizacional no es algo palpable. Solo puede observarse en razn de sus efectos y consecuencias. Patrn de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes de los miembros de una comunidad, Cultura es un concepto que escuchamos de manera frecuente. Hoy todo es problema de cultura: uso de agua, comportamientos ciudadanos y por supuesto en la organizacin. Hoy da a partir de la globalizacin, las organizaciones estn obligadas a cambiar para subsistir y ser competitivas.

II. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una visin general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones. El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a travs del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en trminos de la cultura. La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creacin de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicacin, comprensin e integracin de las personas. III. CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje comn, terminologa propia y rituales relativos a las conductas y diferencias.

2. Normas: Pautas de comportamiento, polticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.

3. Valores dominantes: Son los principios que defiende la organizacin y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.

4. Filosofa: Las polticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes.

5. Reglas: Guas establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organizacin. Los nuevos miembros deben aprenderlas parar ser aceptados en el grupo.

6. Clima organizacional: La sensacin que trasmite el local, la forma en que interactan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etc.

IV. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Gestin Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa. 1. Utilizacin de tecnologas comunicacionales, esto en vista de la globalizacin. 2. Hacer notorio que lo ms importante son los recursos humanos. 3. Competitividad e innovacin. 4. Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados. 5. Disciplina, horizontalidad, participacin, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad. 6. Formar: lderes, agentes de cambio y personal de relevo. 7. Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin. V. TIPOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

a) Cultura burocrtica: una organizacin que valora la formalidad, las reglas, los procedimientos de operacin establecidos como norma tiene una cultura burocrtica. recordemos que las preocupaciones de largo plazo de una burocracia son la producibilidad, eficiencia y estabilidad. Sus miembros aprecian mucho los productos y servicios al cliente estandarizado.

b) Cultura de clan: en una cultura de clan, los integrantes comparten el orgullo de ser parte de la membresa. tienen un fuerte sentimiento de identificacin y reconocen su destino comn en la organizacin.

c) cultura emprendedora: altos niveles de asuncin d riesgos, dinamismo y creatividad caracterizan a la cultura emprendedora. Existe compromiso con la experimentacin, la innovacin y el estar en la vanguardia. Esta cultura no solo reacciona rpidamente a los cambios en el ambiente sino crea el cambio. La efectividad significa ofrecer productos nuevos y exclusivos y un rpido crecimiento

d) cultura de mercado: en la cultura de mercado, las relaciones entre el individuo y la organizacin son contractuales. Esto es, se acuerdan por adelantado las obligaciones de cada parte. En el sentido la orientacin de control es formal y muy estable, no ejerce mucha presin sobre los miembros de la organizacin, pero cuando lo hace, se espera que los miembros se ajusten a ella. La cultura de mercado no est vinculada a las metas mensuales, trimestrales y anuales de desempeo, con base a utilidades.

VI. VALORES CULTURALES

Los valores culturales son las prioridades de las organizaciones. Estos son la y actitudes bsicas que ayudan a determinar el comportamiento individual y guan el rumbo de la organizacin. Varan entre personas y organizaciones, las cuales pueden adoptar diferentes criterios para determinar si un comportamiento es correcto en una situacin. Los valores son los elementos que constituyen la integridad y la responsabilidad, y definen a las personas y las organizaciones, la continuidad de los valores culturales de una organizacin marca su rumbo y define su comportamiento.Esta continuidad solo se podr lograr si todo el equipo administrativo subraya los valores y los objetivos, que son los elementos esenciales para el xito de la organizacin a largo plazo. El liderazgo se debe concentrar en el corazn y la mente de las personas que trabajan en la organizacin. La idea no es alinear solo a un conjunto de personas con los ejecutivos de la organizacin, sino tambin a proveedores, intermediarios, prestadores de servicios y otros asociados del negocio.

Hay tres niveles de valores:1- En el primer nivel, el ms superficial, est la nocin de que un valor, como la honestidad, es importante o valioso para la organizacin.2- En el segundo nivel se percibe que los valores son necesarios y se promueve el dialogo y la discusin en torno a ellos.3- En el tercer nivel existe una intensa actividad basada en los valores, los cuales se transforman en aspectos inseparables de la organizacin.

Los valores se comunican en todos los niveles de la interaccin humana: el interpersonal, el organizacional, el cultural, el psicolgico, el sociolgico, el poltico y el econmico. Las organizaciones transmiten valores por medio de. Todo aquello que se recompensan. Todo aquello que sancionan. Todo lo que las personas dicen cuando no admiten la responsabilidad de lo que han hecho. Todo lo que las personas callan cuando surgen problemas. Todo lo que las personas no hacen cuando evitan discutir problemas importantes.

Cuando los valores no son claros pueden crear conflictos, dilemas o contradicciones. Un ejemplo es cuando el espritu de equipo y el individualismo se complementan. Cul es ms importante para la organizacin? Todos los valores implican elecciones y cada una contiene un elemento subjetivo. Un valor es algo que se desea o necesita. Est determinado por su importancia para satisfacer ciertas necesidades en un momento dado. Adems un valor es el significado o sentido atribuido a cosas que pueden parecer comunes y corrientes. Por tanto, los valores organizacionales pueden ser abiertos o cerrados, positivos o negativos, relativos o absolutos, condicionales o incondicionales, individuales o sociales, impuestos o aceptados voluntariamente.La cultura organizacional determina la capacidad de la organizacin para interactuar y colaborar con sus asociados. Atributos como la excelencia, el enfoque social, la flexibilidad, el orgullo y el reconocimiento, la apertura a idea y el espritu de equipos muestran pautas positivas de comportamiento que rechazan enfoques superados, como la burocracia, la injusticia, la arrogancia, los sabelotodo y los regmenes dictados por pautas de comportamiento negativas.

VII. FORMACIN DE LA CULTURA

Las culturas organizacionales surgen y cambian a medida que la organizacin va modificndose .varios investigadores han escrito sobre cmo se da este proceso; a continuacin revisaremos algunas ideas.1.- ETAPAS EN LA FORMACION DE LA CULTURA, SEGN SCHEIN a) la cultura organizacional configurada por los fundadores los fundadores suelen dar su impronta a la nueva organizacin a travs del establecimiento de su visin y misin ,de la forma de estructurarla , y mediante la trasmisin de sus valores, desvalores ,juicios y prejuicios .por lo general el fundador basa la cultura original en sus propias experiencias organizaciones , y traer sus aprendizajes a la nueva organizacin : un dirigente obrero llevara a su sindicato la cultura organizacional de la empresa en donde fue obrero o empleado ; un nuevo empresario trasladara a su organizacin la cultura de las empresas de que formo parte, un consultor de organizaciones lleva en su mochila la cultura de las organizaciones en las que participo ,y tambin de aquellas que analizo o en las que intervino profesionalmente .

b) la cultura organizacional que emerge de los pequeos grupos Los individuos se organizan en grupos en un intento de satisfacer sus necesidades. En el proceso aportan metas, valores y esperanzas, y estimulan la bsqueda de nuevas formas de alcanzar lo que quieren.Los grupos evolucionan a travs de una serie de etapas: La primera gira alrededor de cuestiones de dependencia y autoridad, siendo el punto central la decisin de quien ser el lder del grupo, cuyos integrantes buscan a alguien que los guie. El tipo de personas que sean seleccionadas para esta tarea representa una seal de los valores y normas de grupo. La segunda etapa implica cuestiones de confrontacin de intimidad , diferenciacin de errores y relaciones entre iguales .los primeros esfuerzos exitosos por tratar los temas de autoridad tal vez produzcan un sentimiento tanto de triunfo como de satisfaccin por la pertenencia que ,quiz, perdurara un largo periodo de tiempo . Durante la tercera fase deben confrontarse con los enfoques innovadores que llevaron a su xito inicial, a medida que la innovacin y creatividad se mezclan con las necesidades de orden y estabilidad.

La organizacin madura solo cuando tiene que hacer frente a problemas de supervivencia y crecimiento, pues estos la obligan a ser flexibles y adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno .as, las fases de desarrollo cultural representan cambios de metas, valores y enfoques de la organizacin.

c) la cultura organizacional implantada y trasmitida por los lderes Para schein las culturas empresariales son creadas por lderes, y una de las funciones ms decisivas del liderazgo bien puede ser la creacin. Conduccin y de ser necesario la destruccin de la cultura. La cultura y el liderazgo son dos caras de la misma moneda y no pueden ser entendidas por separado. Excit la posibilidad de que la nica accin que en realidad es importante que lleven a cabo los lideres sea la creacin y conduccin de la cultura y que su nico talento sea la habilidad de trabajar con la cultura.

2.- FORMACION DE LA CULTURA, SEGN FOMBRUNEL investigador Charles Fombrun seala que si se quiere efectuar un anlisis adecuado de la cultura y obtener directrices para modificar, es vital comprender la interaccin existente entre sus niveles sociales y sectoriales, y las caractersticas de la organizacin. A nivel social la cultura representa los valores, las actitudes y los significados que aportan los miembros de la organizacin. este nivel puede estar influenciado por diversas fuerzas sociales, tales como el sistema educativo y poltica las condiciones econmicas y la estructura sociales. estos factores pueden producir un impacto sutil pero real en las estrategias, la misin, los objetivos, las normas y las prcticas de la organizacin. si una empresa quiere mantener a legitimidad y aprobacin, tanto su estrategia como sus productos y su publicidad deben ser consistentes con la cultura de la comunidad.

La esencia del nivel sectorial de la cultura puede apreciarse mediante la consideracin de las similitudes y diferencias de distintos sectores. los valores o creencias dominantes de una empresa son adoptados por la mayor parte de las industrias del sector. los sectores desarrollan estilos que ejercen gran influencias en el proceso de toma de decisiones.

Las culturas organizacionales, las cuales tienden a mostrar ciertas caractersticas (valores, normas creencias y estndares) que se crean de manera colectiva a lo largo del tiempo, arraigndose en la naturaleza humana. Por ejemplo, una cultura desarrolla un lenguaje comn y formas de pensar que dirigen de manera consciente e inconsciente las actividades que llevan a cabo quienes participan en ella.

3.- FORMACION DE LA CULTURA, SEGN LEVY Y WILENSKY Esos autores consideran que la cultura e resultado de cuatro factores principales:

a) Los valores y las creencias de la alta direccin, mismos que provienen por lo general de la visin del fundador.b) La historia de la empresa y las lecciones que esta ha generado ( salvo aquellas que tengan relacin con los riesgos enfrentados ante cambios de tecnologa o en las mercados ) c) Los factores crticos de xito en el negocio.d) La estructura organizacional: este es un factor importante, debido a que la distribucin del poder en la asignacin de recursos influye sobre la cultura.

VIII. FASE DE LA FORMACIN DE LA CULTURA

La formacin de la cultura organizacional es un fenmeno complejo que admite fases evolutivas, en una relacin recproca entre los entornos interno y externo. La primera dimensin hacer referencia a la dialctica de las condiciones internas de la organizacin que tienen impacto en su cultura. Las fuerzas que constituyen la dimensin externa hacen referencia a la dialctica de las condiciones del contexto y la manera en que los miembros de la organizacin perciben y responden a ellas.1.- fase estableEn ella o se contempla cambio alguno, quiz por no existir la necesidad o el estmulo para cambiar.

2.- fase reactiva Puede mostrar dos aspectos:a) Se aceptan cambios o ajustes mnimos, sin que nada se modifique a fondo en realidad en este caso hablamos de una cultura conservadora, defensora de estatus, de orden organizacional.b) Se corre detrs de los hechos, los cambios y los ajustes se realizan para adoptar la organizacin al medio ya es inevitable lo, pues de lo contario se sufrirn graves secuencias, incluyendo la desaparicin .es una cultura oportunista e innovadora, que produce los cambios cuando las fuerzas del medio la obligan a ello de manera irremediable.3.- fase anticipadora En este caso la organizacin busca anticiparse a los hechos para aprovechar las oportunidades hacer frente a los desafos o amenazas mediante la instauracin de cambios a priori. Es proactiva y estratgica .explora el contexto, realiza una bsqueda de nuevos valores y prcticas. Genera una cultura creativa que le posibilita encarar grandes cambios.4.-fase de mantenimiento creativo Es cuando se genera una cultura que posibilita el aprendizaje, la innovacin y el cambio continuo.IX. SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL

A medida que nuevos miembros ingresan a la organizacin, deben incorporarse a sus funciones por medio de la socializacin organizacional, que consiste en la interaccin entre el sistema social y los miembros de nuevo ingreso. La socializacin implica cierta prdida de individualidad. Es un conjunto de procesos por medio de los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las reglas y las normas de compromiso requeridos por la organizacin para adaptarse correctamente a ella. Este aprendizaje especfico es el precio de ser miembro de la organizacin.En general los valores, las reglas y las normas de comportamiento que se aprenden por medio de la socializacin so:1. Misin, visin, valores y objetivos bsicos de la organizacin.2. Medios preferibles para alcanzar los objetivos.3. Responsabilidades bsicas de cada miembro, segn la funcin que les es asignada dentro de la organizacin. La funcin representa el conjunto de actividades y comportamientos que se esperan de cada persona que ocupa un puesto. En el fondo, se puede considerar que la organizacin es un sistema de funciones.4. Normas de comportamiento requeridas para desempear la funcin con eficiencia.5. Conjunto de reglas o principios que aseguran la conversacin de la identidad y la integridad de la organizacin.

El aprendizaje de esos valores, reglas y normas de comportamiento depender del grado de socializacin que exija la organizacin. A veces la socializacin organizacional implica eliminar o retomar valores o normas de comportamiento aprendidos en las organizaciones. En otras ocasiones solo se necesita reafirmar algunas normas por medio de diversos canales de comunicacin de la organizacin y de instrucciones directas de supervisores y capacitadores. Cuando se crea una cultura organizacional y esta se empieza a desarrollar, la organizacin recurre a varias tcticas para consolidar la aceptacin de sus valores fundamentales y asegurar que su cultura se mantenga. En otros trminos, las organizaciones utilizan diversos medios de socializacin, por ejemplo:

1. seleccin de los nuevos integrantes: El primer paso de la socializacin organizacional es la seleccin de los candidatos. Los seleccionadores utilizan procedimientos estandarizados para identificar rasgo especfico que puedan traducirse en un desempeo eficaz, y se entrevistan con los candidatos para saber si son adecuados para la cultura organizacional.

2. Integracin al puesto:El segundo paso de la socializacin ocurre despus de la admisin del nuevo asociado. Los recin llegados pasan por una serie de experiencias planeadas, cuyo objetivo es adaptarlos a los valores de la organizacin. Es lo que comnmente se llama programa de integracin o induccin. Muchas organizaciones asignan a los novatos una carga de trabajo superior a la normal con el propsito de poner a prueba sus habilidades y su capacidad de adaptacin. Este choque busca demostrar la importancia de la cultura organizacional, tornar a las personas ms vulnerables y acercarlas a los colegas para intensificar la cohesin del grupo.

3. Capacitacin en el puesto:El tercer paso consiste en que el nuevo asociado se adapte al puesto y en reforzar sus habilidades y competencias, haciendo hincapi en su adaptacin cultural.

4. Evaluacin del desempeo y recompensa:El cuarto paso de la socializacin es una meticulosa medicin de los resultados de las operaciones para recompensar el desempeo individual o grupal. Se trata de sistemas integrales y congruentes que se concentran en aspectos del negocio y en valores corporativos que son cruciales para el xito de la organizacin.

5. Adhesin a los valores de la organizacin:El quinto paso es lograr una firme adhesin de las personas a los valores ms importantes de la organizacin. La identificacin con los valores ayuda a las personas a aceptar ciertos sacrificios personales en aras de seguir en la organizacin y compartir sus valores, con la confianza de que la organizacin considera y premia esta actitud.

6. Refuerzo de historias y folclore organizacional:El siguiente paso es el refuerzo del folclore de la organizacin para convalidar e incentivar la cultura organizacional y la manera de hacer las cosas. El folclore ayuda a explicar porque la organizacin hace las cosas de una manera particular.

7. Reconocimiento y promocin: El ltimo paso es el reconocimiento y la promocin de las personas que hacen bien sus tareas y que pueden servir de ejemplo de xito para los nuevos integrantes de la organizacin.

CONCLUSIONES

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, polticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los smbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organizacin.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben conducirse en sta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin de las otras. Este sistema contiene un grupo de caractersticas clave que la organizacin valora.

ANEXOS

A) RESEA HISTORICA

ElGrupoCervecero Backus & Johnston tiene como actividad econmica principal, la elaboracin, envasado,venta,distribuciny todaclasede negociaciones relacionadas con bebidas malteadas y maltas, bebidas no alcohlicas,aguas y gaseosas. Est organizado corporativamente, conformado por veintisieteempresas, que siguen los criterios deintegracinvertical y horizontal, lo que le permiteautoproveerse de insumos yservicios.

Los seores Jacobo Backus y Howard Johnston denacionalidadestadounidense fundan una fbrica de hielo.

En 1994 la Cervecera Backus y Johnston S.A. adquiere el 62% de lasaccionescomunes de la Compaa Nacional deCervezaS.A., y de esta manera, tambin adquiere elcontroldeSociedadCervecera de Trujillo S.A. yAguaMineral Litinada San Mateo S.A., empresas competidoras anteriores.

En 1996 a travs de lafusinde Cervecera Backus y Johnston S.A., Compaa Nacional de Cerveza S.A., Cervecera del Norte S.A. y Sociedad Cervecera de Trujillo S.A.; inicia susoperacionesla Unin de Cerveceras Peruanas Backus y Johnston S.A.A., laempresacervecera ms importante del Per.

Luego en el ao 2000, en la primavera del 2000, Unin de Cerveceras Backus y Johnston S.A.A., adquiri el 97.85% de las acciones comunes de Cervesur (empresa competidora), consolidando una compaa peruana que pueda ser capaz de competir efectivamente en un entorno globalizado.

2001. En noviembre del 2001, se llev a cabo la compra del 12.82% de las acciones de Unin de Cerveceras Peruanas Backus y Johnston S.A.A. al grupo Polar, lderes de laindustriacervecera y alimenticia Venezolana. Con ello, dicho grupo Venezolano representa aproximadamente el 22% del accionariado comn tipo A de Backus.2002. En diciembre del 2002, el Grupo Empresarial Bavaria deColombia, la cuarta cervecera deAmricaLatina, elev su participacin en Backus de 24.5% a 49.1%. Dichainversinascendi a US$ 567.9 millones de dlares.

B) MISINProducir y comercializarbienesy servicios de ptimacalidadprioritariamente dirigidos al sector de bebidas yalimentos, tanto para elmercadolocal como deexportacin. Buscar la satisfaccin de las necesidades reales de los consumidores. Generar unprocesocontinuo decambio, para mantener unidades productivas modernas, eficientes, rentables y competitivas a nivel mundial, contribuyendo al desarrollodel pas.

C) VISINSer la empresa en el Per ms admirada por: El crecimiento del valor en su participacin en el mercado a travs de su portafolio de marcas.

Otorgar el ms alto retorno de inversin a sus accionistas Ser el empleador preferido.

D) OBJETIVOS

Losobjetivosde Backus son: Ser el primer grupo cervecero del Per, con proyeccininternacional. Administrar las empresas con objetivos comunes. Generar capacidad de respuesta oportuna ante los cambios del entorno. La relacincomercialentre las empresas corporativas debe establecerse equitativamente, priorizando lacompetitividadde las mismas, buscando reducir la dependencia de stas con el sector cervecero. Producir bebidas no alcohlicas yalimentos, alcanzado posiciones deliderazgo. Desarrollar la calificacin y bienestar delpersonalen todos los niveles. Procurar laCalidad Totala todo nivel: personas,procesos,productosy servicios. Incrementar elvalordelpatrimoniode los accionistas y otorgar dividendos anuales. Desarrollar y mantener laimagende una Corporacinldery moderna en el Per.

E) VALORESLosvaloresde Backus son:

LIDERAZGO: Se forja a travs de un proceso de sinceramiento y el desarrollo de virtudes. Es lograr hacer que las personas hagan lo que se debe hacer. BUEN EJEMPLO: Practicar lo que se predica. Es la forma como el lder transmite sus valores yprincipios. CONFIANZA-AMISTAD: Condicin para lograr compromiso con laempresay autonoma para crear. Estimula laeficienciay evita limitarse a sealar los errores, sino por el contrario, ayuda a corregirlos y superarlos. Es la base para trabajar en equipo. TRABAJO EN EQUIPO: Asociacin de esfuerzos. Los miembros del equipo comparten los objetivos,planes,estrategiasy errores, haciendo que los objetivos del conjunto prevalezcan sobre los objetivos individuales. INNOVACION: Implica respaldar la iniciativa ycreatividadpersonal y del equipo, tolerando errores y buscando laaccinpermanente. Sin este valor no se aprovecharan las oportunidades, ya que stas por definicin son inciertas. CALIDAD TOTAL -PRODUCTIVIDAD: Producir bien desde el principio, en una cadena de responsabilidades, satisfaciendo las necesidades delcliente. Es lograr resultados al menorcosto, optimizando la utilizacin de losrecursos, que son escasos y costosos, buscando lograr ventajas competitivas. RESPETO AL MEDIOAMBIENTE: Es actuar en armona con el entorno ecolgico, promoviendo la conservacin de lanaturaleza, requerimiento bsico para lograr mejores condiciones de vida en el futuro. MORALIDAD DE LOS ACTOS: Es actuar respetando laley, sin incurrir en actos deshonestos o de dudosanegociacin("no al soborno"). Es respetar losderechosde los dems, evitando sacar ventaja de nuestra posicin empresarial. Da estabilidad en el largo plazo y es un ejemplo para la moralizacin de nuestro pas. SOLIDARIDAD SOCIAL: Compromiso de la empresa y de las personas que la conforman, en apoyo de lacomunidad. Este valor sepotenciaan ms debido a las diferencias sociales de nuestro pas.F) ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL El conglomerado de veintisiete empresas dentro de los sectores industrial, agroindustrial y de servicios.

Se tiene los siguientesgruposempresariales:

Grupo de Alimentos y Bebidas. Grupo de Envases y Embalajes Grupo de Transportes Grupo de Servicios Empresas de Proyeccin Social Empresas deInversionesen Valores.

ESTRATEGIA COMPETITIVA:

1. Competitividad:Se conoce que la empresa tiene dentro de sus planes anualesprogramasde Calidad Total y Mejoramiento Continuo de la Productividad en todos los procesos y en los productos finales.

2. Tecnologa:La empresa se mantiene a lavanguardiade las nuevas tecnologas en lo que se refiere a produccin cervecera, segn muestran susmemoriasanuales de inversin.

3. Financiero:Es unaorganizacincon manejo eficiente de suscostosy solvencia econmica, y es considerada como una de las empresas ms atractivas y seguras para los inversionistas de la bolsa de valores.

4. Negocios Corporativos:

La Corporacin mantiene una estructura de integracin vertical y horizontal, como fuente de ventaja competitiva, tal como se muestra en suorganigrama.

5. Diversificacin:Es una organizacin flexible, la cual trata de Identificar nuevas oportunidades denegocios, en actividades en las que ha desarrollado capacidades propias, ya sea en empresas filiales existentes o nuevas empresas, as como en nuevas lneas de productos.

6. Descentralizacin:La Corporacin posee inversiones productivas en las diferentes regiones del pas y en el exterior, a fin de garantizar el desarrollo de las actividades del Grupo.

7. Organizacin:Se observa que la Corporacin posee una estructura moderna, eficiente y flexible a los rpidos cambios de laeconoma mundial, y a la adaptacin de nuevas oportunidades de negocio.

8. Alianzas estratgicas:La Corporacin posee con nacionales y extranjeros acuerdos de mercados, de productos, detecnologa, y degerencia, como ayuda al desarrollo y complemento de capacidades propias.

9. Capacitacin:Dentro de sus planes de desarrollo de personal, la Corporacin cuenta con programas deentrenamientopermanente al personal de todos los niveles yfunciones, tanto en el pas como en el extranjero.

10. Planeamiento:Se conoce que la Corporacin tiene dentro de su proceso de estrategia el desarrollo de planes descentralizados, a corto, mediano y largo plazo, guiados corporativamente.

1) Porque piensa que este tipo de cultura es importante?Consideramos que la cultura de la empresa Backus es importante porque se basan en el Buen Ejemplo, en el trabajo en equipo y en la innovacin constante. Estos tres aspectos son relevantes en la cultura de una organizacin, porque es la mejor forma de transmitir sus valores y principios.

2) Cules podran ser las desventajas de este tipo de cultura?

Exponerse a una nueva competencia. Gracias a la diversificacin de sus productos no se pueden centrar en uno solo es por eso que tomando el ejemplo de las cervezas cristal y Pilsen hay un tiempo en que las personas prefieren una ms que la otra.

3) Qu desafos cree que la cultura est intentando enfrentar?

La globalizacin en donde interactan con muchos pases. El desarrollo de la nueva tecnologa y el mejoramiento continuo de sus productos. Gracias a que tiene una trascendencia a nivel nacional uno de los aspectos que tienen en cuenta es la proyeccin social y la creacin y promocin del empleo. Tambin estn colaborando al cuidado y conservacin del medioambiente.

4) Qu est haciendo dicha empresa para mantener su cultura?

Tratar justamente a todas las personas de manera sensible, honesta, con equidad y respeto a los derechos humanos. Actuar con honestidad, franqueza e integridad en todos sus tratos. Actuar siempre de manera intachable e incuestionable. Cumplir los mandatos constitucionales, legales y reglamentaciones del Per, as como, las polticas y procedimientos de Backus. Comunicar las infracciones y comportamientos o prcticas inmorales dentro de la organizacin, as como reportar cualquier amenaza de recriminacin por hacerlo. Evitar conflictos de inters con los negocios de Backus y comunicar cualquier conflicto que se pueda presentar. Ser responsables del buen uso, conservacin y seguridad de los bienes de la empresa bajo el cuidado del colaborador.

5) Qu tipo de persona estara contenta con trabajar en dicha cultura?Toda persona estara contenta en trabajar en esta organizacin y sobre todo porque la cultura que se va formando con los trabajadores es muy buena y ellos se sienten motivados por todas las cosas que les brindan.

6) Cree usted que los nuevos empleados aprendan la nueva cultura?S. Porque esta organizacin hace que los trabajadores se sientan identificados con la empresa y aprenden cosas nuevas cada da y se acostumbren a ella.

BIBLIOGRAFA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (DCIMA EDICIN -DON HELLRIEGEL JONH W. SLOCUM,JR).

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL (SEXTA EDICIN DARO RODRGUEZ M)

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (LA DINMICA DEL XITO EN LAS ORGANIZACIONES) SEGUNDA EDICIN - IDALBERTO CHIAVENATO )

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