PROCESOS Reclutamiento Selección InducciónEn qué consiste el proceso

Se trata básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Proceso por medio del cual se determina de entre varios solicitantes de empleo, cuales son los que mejor llenaron los requisitos de trabajo y se les deba ofrecer la posición de que se trate dentro de la organización.

Se refiere a la orientación de un nuevo empleado respecto a la organización y a su ambiente de trabajo. Hacer sentir al empleado parte de la empresa y disminuir el estrés causado por los nuevos cambios.Etapas de la inducción

1. Inducción a la empresa2. Inducción al puesto3. Seguimiento de la inducción

Propósito Atraer

A un determinado número de candidatos idóneos para un puesto específico dentro de la organización.

Es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo De la empresa y no siempre el candidato más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

1. Que el empleado se ajuste a la organización tanto formal como informalmente.

2. Proporcionar los datos necesarios para la realización de las tareas y las expectativas de su desempeño dentro de la organización.

3. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.

4. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación.

Cuando inicia el proceso

Inicia con la búsqueda de candidatos Inicia desde el momento en que los candidatos son recibidos en el espacio asignado como una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada.

Inicia en el momento que se acepta al candidato para cubrir la vacante.

Cuando termina el proceso

Termina cuando se reciben las solicitudes de empleo

Termina cuando se toma la decisión final una vez obtenidos los datos e información del candidato, para después presentarlo con el jefe de relaciones industriales o el jefe de personal.

Termina con la entrevista de ajuste para conocer la conducta y eficiencia del empleado durante el periodo de prueba.

Técnica a utilizar

1. Radio y televisión2. Anuncios en la prensa3. Revistas especializadas4. Folletos y boletines5. Mantas6. Internet

1. Pruebas de aprovechamiento2. Pruebas de Oficio3. Pruebas de inteligencia4. Pruebas de Aptitud5. Pruebas de Actitud6. Pruebas de personalidad

1. Conferencias, curso, taller o plática2. Proyección de videos o películas3. Visita a la empresa, planta e instalaciones, durante el

recorrido se le indica la ubicación de puntos clave.4. Presentar al nuevo empleado con directivos, empleados,

de manera amistosa.5. Nombrar un “ángel de la guarda” 6. Proporcionar al empleado un manual de bienvenida7. Proporcionar una descripción formal del puesto.

Ana Karen Tovar Arce I.Q.

PROCESOS Capacitación DesarrolloEn qué consiste el proceso

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. La capacitación es para los puestos actuales

ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras. desarrollo es para los puestos futuros.

Propósito Preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo 1) Mejor aprovechamiento de los recursos humanos de la empresa2) Colaborar a la satisfacción del personal. 3) Colaborar a la realización del individuo, donde se necesita: a) Concretar esas aptitudes. b) Desarrollarlo al nivel que el puesto requiere.

Cuando inicia el proceso

Cuando se detectan las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.

Planificación y predicción de necesidades de personal y

Cuando termina el proceso

Con la evaluación final al terminar la capacitación para evaluar los resultados obtenidos.

Técnica a utilizar Aplicadas en el sitio de trabajo: • Instrucción directa sobre el puesto • Rotación de Puesto• Relación Experto-Aprendiz

Aplicadas fuera del sitio de Trabajo• Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares • Simulación de condiciones reales • Actuación o socio • Estudio de casos • Lectura, estudios Individuales, instrucción programada• Capacitación en Laboratorios de Sensibilización

Capacitación gerencial en el puesto

Rotación de puestos El método de asesoría y reemplazo Paneles de gerentes en entrenamiento y aprendizaje de acción.

Técnicas básicas del desarrollo fuera del puesto Las conferencias Seminarios o asistencia a programas universitarios Juegos gerenciales Interpretación de papeles Modelo de comportamiento

Ana Karen Tovar Arce I.Q.

Centros internos de desarrollo

Técnicas especiales de desarrollo gerencial Capacitación para la adecuación del líder. Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo. Desarrollo de gerentes de éxito. Análisis transaccional. Desarrollo organizacional. (DO).

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