Cuaderno Curso Liderazgo y Cultura Organizacional

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LIDERAZGO Y CULTURA ORGANIZACIONAL

VALENCIA, JULIO 2012

AUTOR: LCDO. SIMON LOPEZ

LCDO SIMON LOPEZ G. INCES. [email protected]. TELEF. 04165475295 Página 1

mailto:[email protected]

2INTRODUCCION

El curso Liderazgo y Cultura Organizacional que se presenta en el presente

material didáctico se propone bajo un enfoque pedagógico constructivista, abrir

la oportunidad al participante a generar reflexiones , construcciones y acciones

como actor y creador de significados, valores, así como . su propia capacidad y

competencias para ejercer el liderazgo. Nuevos retos se plantean hoy en día ,

generados por la necesidad de participación protagónica tanto individual como

colectiva, en los proceso de cambios y transformación a nivel social, y

organizacional. Esto implica ejercer el liderazgo. Realizar un análisis teórico-

practico del tema orientado por el método de investigación acción, marco

conceptual , nuevas tendencias de las organizaciones del siglo xxi, en un

proceso de transición de un modelo a otro de orden económico, social y político,

que conlleva cambios relevantes en los sistemas de valores, de consumo, y

estructurales en la sociedad

Guiar, orientar, procesos de cambio , implica necesariamente, manejar,

situaciones criticas generadas por la incertidumbre que las nuevas visiones,

paradigma y modelos emergentes, que pugnan por vencer la resistencia que

los viejos esquemas presentan hoy en día persistentemente.. Aprender,

desaprender, y reaprender son acciones cotidianas que ya no se desarrollan

desde una perspectiva de individualización de los miembros de las

organizaciones, sino dentro de la perspectiva del trabajo en equipo para abordar

con creatividad e innovación, las soluciones a los problema que enfrentan y

enfrentaran.

Visualizar el liderazgo desde una perspectiva humanista e integradora conduce a

tratar con responsabilidad la necesidad de desarrollar competencias específica

de carácter motivacional y emocional desde las propias experiencias del

participante, en nuestro contexto y que impacte significativamente el crecimiento

no solo personal, sino organizacional y social . SLG.



3OBJETIVOS ESPECIFICOS

ANALIZAR DIVERSOS ENFOQUES Y ESTILOS DE LIDERAZGO DENTRO DE LA PROPIA EXPERIENCIA DE TRABAJO DEL PARTICIPANTE.

ACTUALIZAR LA PROPIA CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y DE SU APLICACIÓN EN LA PRACTICA. A SITUACIONES PERSONALES, FAMILIARES, ORANIZACIONALES, SOCIALES.

INVESTIGAR Y DESCUBRIR LA POSIBILIDAD DE NUEVAS Y

OPCIONES A SITUACIONES ESPECÍFICAS.

ENSAYAR, APRENDER O PREPARARSE PARA ACTUAR LAS

CONDUCTAS O RESPUESTAS QUE SE CONSIDERARON MAS

CONVENIENTES.

CONTENIDO

1. LIDERAZGO. DEFINICION. IMPORTANCIA Y SEMANTICA

2. CULTURA ORGANIZACIONAL. VARIABLES MOTIVACIONALES Y

EMOCIONALES QUE INCIDEN EN LA DINAMICA CULTURAL Y EL

LIDERAZGO .

3. FUNCIONES Y ESTILOS DE LIDERAZGO.

4. COMUNICACIÓN. TRABAJO EN EQUIPO

.



4DEFINICION DE LIDERAZGO

EJERCICIO:

Piense en todas las palabras que asocias el concepto de “LIDERAZGO” y

escríbelas en cada de una de las aristas de las estrella o grafico. Si

necesita mas aristas puede anexarlas.

A partir de las palabras que Ud. Consideró mas importantes dentro de la

ramificación de conceptos que acaba de realizar elabore conjuntamente

con su equipo de trabajo , una definición acerca del liderazgo.

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LIDERAZGO


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QUE ES EL LIDERAZGO?

Kotter (1999) experto en temas de liderazgo, afirma que para liderar

un cambio constructivo en una organización, se debe empezar por

fijar una orientación en contraste con planificar y presupuestar,

coordinar a las personas en contraste con organizar y dotar de

personal, motivar a las personas en vez de controlar y resolver

problemas, y crear una cultura de liderazgo.7

Kouzes y Posner (1997) proponen cinco prácticas fundamentales del

liderazgo ejemplar. En sus estudios determinaron que estos eran capaces

de:

Las necesidades del entorno de las organizaciones de este siglo gira

alrededor de lideres como seres integrales, que sean emprendedores,

orientadores, estimuladores, inspiradores. Se rompe la concepción

tradicional del líder como salvador, únicamente como solucionador de los

problemas de la gente,


DESAFIAR PROCESOS

INSPIRAR UNA VISION

COMPARTIDA

HABILITAR A OTROS PARA

ACTUAR

SERVIR DE MODELO

BRINDAR ALIENTO


6Los líderes de este nuevo siglo deben identificar y promover los procesos

de cambios necesarios, infundir nuevos valores, movilizar y estimular a

las personas al logro y alcance de la visión. Deben servir de modelo,

facultar a la gente y promover el autoliderazgo.

Otros autores, se inclinan por el cuidado que deben tener siempre

presente los líderes, en cuanto a ganarse el respeto y la confianza de sus

asociados, a través de la consistencia que debe haber entre sus

acciones y sus palabras. Sin embargo, se observa de manera recurrente

entre los autores investigados, que los líderes deben lograr resultados

teniendo cuidado de no dejar de lado los valores éticos, aún cuando es

un tópico que no había sido considerado o sobre el cual se había

enfatizado poco en el pasado.

personas y sus comunidades.

Un líder es un permanente constructor y transmisor de significados. Son

los significados nuevos y profundos los que permiten al líder despertar en

las otras personas el entusiasmo por sus ideas, la identificación con su

obra, la necesidad de acompañarlo en la acción transformadora. El líder

transmite una visión particular de la realidad y otorga nuevos significados

a las cosas viejas. Los nuevos significados actúan como cemento

organizacional y la gente se siente unida por compartir nuevas maneras

de construir la realidad.


“La Cultura Organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos

importantes que los integrantes de una organización tienen en común. Se refiere

a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de

una organización. “


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LO QUE MAS VALORO EN MI TRABAJO

1 2 3

¿COMO DEFINO LOS VALORES? ¿CUALES SON MIS VALORES FUNDAMENTALES?



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Dentro de la apreciación filosófica Tunnermanch, C. (1999) define los valores como las creencias seleccionadas e incorporadas a la conducta, las cuales dan direccionalidad a la vida del hombre. Son por lo tanto elementos que conforman un sistema de valores, los cuales permiten hacer elecciones entre varias alternativas en un momento dato, así como resolver conflictos entre dos o más modos de conducta. Un sistema de valores dota a la persona de estabilidad, bienestar y un sentido tranquilidad, ya que se le hace mas fácil tomar decisiones y elegir caminos. Por el contrario si el sistema de valores es indefinido, produce malestar, angustia al momento de tomar una decisión.

Desde la perspectiva laboral shein (1998) conceptualiza los valores como

“…los motivos esgrimidos por la organización para explicar la forma en que se hacen las cosas”.

Garcia, S y Dolan , S definen los valores como

la palabra que tiene un especial potencial para dar sentido y encauzar los esfuerzos a nivel organizacional….”eje alrededor del cual giran movimientos esenciales como un estándar de principios o calidad, considerados inherentemente valederos o deseables. A manera de ejemplo dependiendo de las brechas estratégicas y procesos claves de la organización podemos señalar:

Innovación tecnológica Excelencia en la calidad del servicio Entrega inmediata y oportuna.



9 Atención al cliente Trabajo en equipo Seguridad en el manejo de materiales. Etc.



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CONCIENCIA EMOCIONAL

AUTOCONOCIMIENTO.REGULACION EMOCIONALMOTIVACIONINICIATIVAINTEGRIDAD. TRANSPARENCIAOPTIMISMO

CONCIENCIA SOCIAL

EMPATIASERVICIOPRESTANCIACONCIENCIA COMUNITARIA.

GESTION DE RELACIONES

TRABAJO EN EQUIPOAPOYO Y DESARROLLO DE OTROS.INSPIRACIONGESTION DE CONFLICTOS.

VARIABLES MOTIVACIONALES QUE INCIDEN EN LA DINAMICA CULTURAL Y EL LIDERAZGO.

CONOCIMIENTO i EMOCIONAL . LAS COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO


CONCIENCIA SOCIAL

GESTION DE RELACIONES

CONCIENCIA EMOCIONAL


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EL PARADIGMA DE LA PERSONA COMPLETA.


CONCIENCIA

DISCIPLINA

VISION

PASION


12CRECIMIENTO PSICOLOGICO

El líder debe ser una persona en proceso de crecimiento concebida como

el ser productivo en proceso permanente de convertirse en actor y creador

de sí mismo y de sus circunstancias ecológicas, ambientales y socio-

comunitarias. Facilitador de los procesos de desarrollo humano en las

dimensiones del SER, CONVIVIR, SERVIR, CONOCER Y HACER…a lo

largo del continuo de la vida con la finalidad de potenciar talentos y de

generar procesos de autodeterminación, libertad, emancipación en la

construcción permanente del desarrollo y bienestar integral de las

.

EL CRECIMIENTO PSICOLOGICO ES DEFINIDO COMO UN PROCESO

A TRAVES DEL CUAL LA PERSONA GENERA CONSTRUCCIONES

INTEGRADORA CADA VEZ MAS COMPLEJAS SOBRE SU REALIDAD

INTERIOR (INDIVIDUAL) Y EXTERIOR (SOCIAL) QUE LE SIGNIFICAN

CAMBIOS COMO SER HUMANO (ROMERO GARCIA)

El Verdadero crecimiento psicológico involucra las dos dimensiones . Y

como guia debemos asumir los valores trascendentales de la humanidad.

Alli surgirá el valor de la vida misma y el valor de las capacidades que

hacen del hombre y la mujer seres creadores y transformadores, con la

inteligencia y la creatividad para imaginar mundos, asumir su existencia

futura y convertirlos en hecho. En definitiva cambios positivos para el

crecimiento individual son aquellos qiue van en la dirección de la evolución

filogenética, mayor respecto por los otros miembros de nuestra especie

humana, mayor sensibilidad para entender las diferencias con nuestros

semejantes, mayor consideración, por los más “débiles” como los niños,

los enfermos, los ancianos. Si esas son las direcciones , entonces

podemos compartir la definición de crecimiento como :



13 CAMBIO EN UNA DIRECCION

VALORADA(Jourard 1966)

Desde esta perspectiva integral y multidimensional del desarrollo humano, debe

hacerse referencia a las motivaciones psicológicas, bajo un enfoque cognitivo,

las cuales como señala Romero García y González (1.994) son factores que

afectan la conducta de un individuo. Existen diversos tipos de motivaciones,

destacándose dentro de ellas :

MOTIVACIONES SOCIALES

Entendemos las motivaciones sociales como redes de pensamiento y

afectos que dinamizan, orientan y mantienen la conducta hacia metas

interiores y exteriores, valorizadas por la persona

Las motivaciones sociales como constructo teórico fueron propuestas por Mc

Clleland. (1967). Fue McClelland, D. C. (1.974) con su “Informe sobre el Perfil

Motivacional observado en Venezuela en los años 1.930, 1.950 y 1.970” quien

abrió el camino al estudio de la motivación en este país; pionero en esa área, y

efectuó un detallado análisis de contenido en muestras seleccionadas al azar de

diversos cuentos infantiles venezolanos, textos de educación primaria, discursos

políticos y artículos similares tomados de la prensa nacional, de los años ‘30, ‘50 y

’70. De acuerdo a sus teorías se identifican tres necesidades básicas de

motivación;:



14De acuerdo a sus teorías se identifican tres necesidades básicas de

motivación poder, afiliación y logro.

PERSONAS CON ORIENTACION AL PODER:

Prefieren situaciones competitivas orientadas al status. Se preocupan por

el prestigio antes que por un rendimiento adecuado Tienden a controlar a

otras personas. Tienden a manipular a otras personas para lograr sus

propios fines Influencian a las personas a que hagan una cosa y otras no

Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y darle asistencia a su cumplimiento

PERSONAS CON ORIENTACION AFILIATIVA

Luchan por conquistar la amistad Prefieren situaciones de cooperación. no

competencia Relaciones con alto grado de comprensión Piensan en la

calidad de sus relaciones personales Aprecian momentos agradables

pasados con otros Se preocupan por deficiencias de relaciones con otros

Ayudan y apoyan a otros Suavizan reuniones desagradables Buscan ser

queridos, dando y recibiendo afecto

PERSONAS CON ORIENTACION AL LOGRO

Luchan por el logro personal más que por los premios en si. Sienten deseos

de lograr algo mejor o mas eficiente. Tienen una alta vocación por la

excelencia, por el trabajo bien hecho. Buscan situaciones para asumir la

responsabilidad de solucionar problemas. Necesitan recibir información

inmediata sobre su rendimiento. Saben establecer metas de dificultad

moderada. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso le permiten

experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los esfuerzos. Son

altamente persistentes. Y despliegan altos niveles de creatividad. A todo lo

que hacen le ponen su propio sello, el sentido de unicidad.



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CRECIMIENTO PSICOLOGICO Y MOTIVACIONES SOCIALES

ASPECTOS POSITIVOS

DIMENSION LOGRO AFILIACION PODER

INTERIOREXCELENCIA

METAS R.AUTOESTIMA

SATISFACCION PERSONAL

PODER INTERIOR,AUTOREGULACION

EMOCIONAL

EXTERIORCRECIMIENTO DE

OTROSAPOYO AFECTIVOAMOR FAMILIAR

ASERTIVIDADPODER SOCIALIZADO

LOGRO AFILIACION PODER

LIDERAZGOPOSITIVO CENTRADO EN LA

TAREA

CALIDO. NUTRITIVO EN LOS

AFECTIVO

ORGANIZADOR APOYADOR EN RECURSOS

LIDERAZGO NEGATIVO

EXPLOTADOR VIA ESFUERZO

EXPLOTADOR VIA AFECTIVA

EXPLOTADOR VIA AUTORIDAD

DEMOCRATIVO LAISSEZFAIRE AUTORITARIO

LIDERAZGO MOTIVACIONAL

ESTILOS DE LIDERAZGO

LOS LIDERES NO EXISTEN, SON SOLO PERSONAS QUE EN DETERMINADOS MOMENTOS, BAJO CIERTAS CIRCUNSTANCIAS, EJERCEN LIDERAZGO Y ESA POSIBILIDAD ESTA AL ALCANCE DE

CUALQUIERA DE NOSOTROSGIL``ADI (1997)



16Romero García(1993) ha propuesto un liderazgo motivacional, definido

como la influencia que unas personas ejercen sobre otra basada en

características personales particulares. Este liderazgo es motivacional

porque esta sustentado en motivaciones positivas y porque estimula en los

seguidores el compromiso y responsabilidad con las metas propuestas.

Resultado de la investigación revelan que la Excelencia (componente del

motivo de logro) y la fortaleza interior (componente del motivo de poder)

son dos variables motivacionales que tienen un efecto directo en los lideres

motivacionales (Salom de Bustamante, 1995) En esa misma dirección

Morales de Romero (1994) definió operacionalmente a los lideres

motivacionales como aquellos que poseen predominantemente.

EXCELENCIA. FORTALEZA. ESPERANZA ACTIVA. Y FLEXIBILIDAD.

Además de las características motivacionales señaladas existen otros

indicadores operacionales que definen el liderazgo motivacional. Se han

identificado tres componentes.

1. TOMA DE DECISIONES DEMOCRATICAS2. ORIENTACION HACIA METAS Y RESULTADOS3. INTEGRACION GRUPAL. TRABAJO EN EQUIPO.

Tal como se ha afirmado anteriormente capacidad de influenciar a otros es una

condición inherente al liderazgo. Por lo tanto es fundamental conocer los

mecanismos que usan los lideres para conseguir que otros lo sigan. Yuky y Tracy

(1992) realizaron un estudio que permitió identificar las estrategias de influencia

mas efectivas y las condiciones que facilitan su uso. Ellos identificaron 9

estrategias de influencia que están brevemente descritas en el cuadro anexo:



17Cuadro I: Estrategias de Influencia y sus

definiciones EstrategiaDefinición

Racional Uso de argumentos lógicos y evidencias basadas en hechos para demostrar que la solicitud planteada es viable.

Inspiradora Uso de valores e ideales para despertar entusiasmo y ganas de participar.

Participativa La persona solicita la participación del otro mediante el aporte de soluciones o recomendaciones para realizar el trabajo.

Halagadora La persona trata de congraciarse con el otro antes de plantearle la participación el proyecto.

Negociadora Uso de intercambio de favores y promesa de beneficios posteriores por aceptar participar en el proyecto o actividad.

Afectiva La persona apela a los sentimientos de lealtad y amistad hacia el otro, para luego pedirle que haga algo.

Confederativa La persona utiliza la ayuda y el apoyo de otras personas para persuadir al otro a que haga algo.

Normativa La persona establece la legitimidad de una solicitud hecha ante el otro, argumentado que es consistente con las normas, políticas y prácticas organizacionales.

Coercitiva Uso de amenazas o advertencias persistentes para influir en el otro y lograr que haga lo que él quiera.

Según estudios realizados por Yukl y Tracey (1992), de las nueve Estrategias de influencia las más efectivas y utilizadas por los gerentes para influenciar a sus subordinados fueron la racional, la inspiradora y la participativa. Las Estrategias coercitiva, normativa y confederativa resultaron ser de menor efectividad para lograr el compromiso del otro ante una solicitud planteada. Finalmente, las estrategias halagadora, negociadora y afectiva fueron consideradas como moderadamente efectivas para influenciar a los subordinados



iESTILOS DE LIDERAZGOAUTOCRATICO:

Poca confianza en su personal Motiva mediante el temor y el castigo Recompensas ocasionales Comunicación de arriba hacia abajo El jefe siempre toma las decisiones No tiene en cuenta lo que los subordinados piensan o sienten respecto a su decisión.

BENEVOLENTE AUTORITARIO

Confianza escasa Motiva infundiendo algo de temor o castigo. Recompensas periódicas. Permite cierta comunicación hacia arriba Trata de vender a los miembros del equipo su decisipon para evitar resistencias. Indica, por ejemplo las ventajas de la decisión.

DE CONSULTA

Confianza en sus colaboradores, aunque no total. Motiva mediante reconocimientos Permite la comunicación y el flujo de información en ambos sentidos. Toma decisiones significativas pero las somete a discusión. Utiliza la consulta, solicita ideas y opiniones pero toma la decisión final.

PARTICIPATIVO DE GRUPO

Confianza absoluta en sus colaboradores Ofrece estimulos y reconoce los logros. El flujo de comunicación en ambos sentidos. Acepta ideas y opiniones. Deja que el grupo tome las decisiones dentro de los limites prescritos. Apoya las metas establecidas por las áreas o grupos.

Es importante señalar que el paso de un liderazgo autocratico y autoritario a uno de consulta o participativo no se puede dar bruscamente. Esto requiere de un proceso de madurez no solo del líder sino además del grupo, con el fin de no generar incongruencias o tensiones entre sus miembros. Esta dinámica de transición las podemos analizar en el contexto del liderazgo situacional

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