Ctg-069-2013 Inteligencia Emocional Como Herramienta Administrativa Para El Logro de Los Objetivos...

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SUR DEL LAGO “JESÚS MARÍA SEMPRÚM”

DIRECCIÓN GENERAL SOCIOACADEMICA PROGRAMA DE FORMACIÓN DE GRADO

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS AGROPECUARIAS DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE GRADO

Inteligencia Emocional como Herramienta Administrativa para el logro

de los Objetivos Organizacionales

Caso Estudio: Empresa Inversiones Palmar C.A.

Autor:

Wendy García

C.I: 19.596.935

Tutor:

Lcdo. Rubén Carli.

SANTA BARBARA DE ZULIA, OCTUBRE DE 2013.


DIRECCIÓN GENERAL SOCIOACADEMICA PROGRAMA DE FORMACIÓN DE GRADO



delos Objetivos Organizacionales

Caso Estudio: Empresa Inversiones Palmar C.A.

Trabajo de Grado para optar al título de Licenciado en administración de

Empresas Agropecuarias

Autor:

Wendy García

C.I: 19.596.935

Tutor:

Lcdo. Rubén Carli.

SANTA BARBARA DE ZULIA, OCTUBRE DE 2013.

iii

Dedicatoria

A Dios, que día a día y con el majestuoso regalo

de la vida me motiva a la lucha diaria para

avanzar en ella, a la Virgen del Carmen por el

regalo de ser madre que a pesar de ello no fue

un impedimento para alcanzar mi meta.

A mis padres, quienes me dieron la vida, me

enseñaron buenos valores y están ahí

apoyándome incondicionalmente en cualquier

decisión de mi vida y aún más, a todos sus

esfuerzos que no fueron en vano.

A mis hermanos, por su apoyo y que a pesar de

todos los obstáculos, vale la pena ser alguien en

la vida.

A mi bebita SOPHIA ISABELLA, que es mi

motivo, la razón de mi felicidad, mi impulso para

seguir luchando y por quien daría todo por

siempre, a ella le dedico todos mis esfuerzos.

A Hidania y Andy, quienes me apoyaron, me

acompañaron, quienes me levantaron el ánimo

para no decaer y seguir adelante hasta el final.

A mi Tía Yurvey, por su apoyo incondicional y

acompañarme en los momentos que más la

necesitaba, este logro también es de ella.

Wendy García

iv

AGRADECIMIENTO

A Dios por guiarnos por el buen camino, en los momentos buenos y malos, y ayudarnos

alcanzar un gran logro.

A la Universidad Nacional Experimental Sur del Lago, por recibirme y permitirme

convivir esos años tan gratos de carrera universitaria y habernos formado como

Licenciadas en Administración de Empresas Agropecuarias.

A los profesores quienes nos brindaron sus conocimientos y experiencias para hacer de

nosotras profesionales útiles y responsables en todo y cada uno de nuestro deberes.

A nuestros amigos y compañeros de estudios, con quienes compartimos momentos de

alegría, tristeza, tropiezos, triunfos, y estando siempre presente para brindar una

palabra de aliento y apoyarnos en las buenas y las malas, que Dios los bendiga.

WENDY GARCIA

v

INDICE GENERAL

DEDICATORIA………………………………………………………………………

iii

AGRADECIMIENTO……………………………………………………….......

iv

INDICE GENERAL…………………………………………………………….. v

INDICE DE CUADROS……………………………………………………….. vii

INDICE DE GRAFICOS………………………………………………………. viii

RESUMEN……………………………………………………………………… ix

INTRODUCCION…………………………………………………………………

1

CAPITULO

I EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema……………………………………….. 03

Objetivos de la Investigación……………………………………….. 06

Objetivo General………………………………………………….. 06

Objetivos Específicos…………………………………………….. 07

Justificación…………………………………………………………… 07

Delimitación de la Investigación…………………………………… 08

II MARCO TEORICO

Antecedentes……………………………………………………….…….

09

Bases Teóricas……………………………………………………….. 13

La Inteligencia Emocional ……………………………………….. 13

Habilidades de la inteligencia emocional ………………………. 14

Motivación……………….…………………………………………...........

15

Autoconocimiento ..…………………………………............... 15

Autocontrol………………………………………………………. ………………………………………………………….

16

Empatía……………………………......................................... 16

Habilidad social………………………………………………... 16

Autorregulación……………………….................................... 17

Factores psico sociales de la inteligencia emocional……….... 17

Líder y Liderazgo.................................................................. 17

Trabajo en equipo………………………………………........... 18

Toma de decisiones…………………………………………... 18

Comunicación…………………………………………………..

18

Objetivos organizacionales……………………………………… 19

vi

Organizaciones………………………………………………... 19

Objetivos comunes o generales……………………………. 20

Objetivos no comunes o específicos……………………….. 21

III MARCO METODOLOGICO

Naturaleza de la Investigación……………………………………… 23

Tipo y Diseño de la Investigación………………………………….. 23

Población y Muestra…………………………………………………. 24

Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos……………….. 24

Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos…………………. 24

IV ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Dimensión Inteligencia Emocional………………………………... 26

Dimensión Factores psicosociales de la Inteligencia Emocional

29

Dimensión Objetivos Generales…………………………………… 30

Dimensión Objetivos Específicos………………………………….. 31

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones………………………………………………………… 33

Recomendaciones....................................................................... 34

REFERENCIA………………………………………………………………….…

36

ANEXOS……………………………………………………………………….. 42

vii

INDICE DE CUADROS

Pag.

Cuadro N° 1 Operacionalización de la Variable…………………………. 22

Cuadro Nº 2 Dimensión Habilidad de la Inteligencia Emocional……… 26

Cuadro Nº3 Dimensión Factores psico-sociales de la Inteligencia

Emocional………………………………………………………………………..

29

Cuadro Nº 4 Dimensión Objetivos Generales……………………………… 30

Cuadro Nº 5 Dimensión Objetivos Específicos……………………………. 31

viii

INDICE DE GRAFICOS

Pag.

Gráfico Nº 1 Representación de la distribución de los encuestados

en relación al conocimiento de las habilidades de la inteligencia

emocional…………………………………………………………………….

27

Gráfico Nº2 Representación de la distribución de los encuestados en

relación al conocimiento de los Factores psico-sociales de la

Inteligencia Emocional ……………………………………………………..

29


en relación al conocimiento de la misión y la visión de la organización

31


en relación al conocimiento de las estrategias operacionales……….

32

ix


DIRECCION GENERAL SOCIOACADEMICA PROGRAMA DE FORMACIÓN DE GRADO



de los Objetivos Organizacionales Caso Estudio: Empresa Inversiones

Palmar C.A.

Autor: Wendy García

Tutor: Lcdo. Ruben Carli Año: 2013.

RESUMEN

La finalidad de esta investigación es analizar la inteligencia emocional como herramienta administrativa para el logro de los Objetivos Organizacionales de la empresa Inversiones Palmar C.A, ubicada en San Juan de Colón, Municipio Ayacucho Estado Táchira. La metodología utilizada es de tipo descriptivo, con un diseño de campo no experimental. Para la recolección de datos se utilizó como instrumento un cuestionario que fue aplicado a los trabajadores de la empresa, con preguntas estructuradas para seleccionar cinco opciones de respuestas siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca. Los resultados de la investigación muestran claramente que los empleados aplican algunas de las habilidades de la inteligencia emocional en ocasiones no realizan sus actividades eficientemente bajo presión por tanto esto ocasionaría que los objetivos de la empresa no fueran alcanzados en el tiempo previsto, y aun más que estos desconocen completamente de la importancia de la motivación, autoconocimiento, autocontrol, empatía, habilidades sociales, el liderazgo, el trabajo en equipo y la comunicación para el éxito de la empresa, los empleados desconocen la misión y visión así como también de la relación entre el plan operacional y los objetivos específicos. Ahora bien es importante mencionar que la empresa Inversiones Palmar C.A. no tiene objetivos claramente establecidos y por ende los empleados no están informados de cuáles son, así que estos realizan sus actividades según el día a día sin objetivos a largo plazo por lo que esto puede traer como consecuencia el fracaso por no planificar y establecer metas firmes para el éxito.

Palabras claves: habilidades, objetivos, éxito organizacional.

INTRODUCCIÓN

Entre los aspectos fundamentales del desarrollo de las organizaciones se

encuentra la excelencia de su talento humano. Al respecto, Chiavenato

(2007) expone que individuos proactivos, dotados de inteligencia emocional,

creatividad, iniciativa, decisión, habilidades y competencias, dotados de una

personalidad propia, con una historia personal y diferenciada, son

indispensables para alcanzar el logro de los objetivos organizacionales.

Betancourt y Valera (2004) las organizaciones son sistemas sociales. Si

se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su

funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia, personas y

tecnologías. De allí, que las sociedades deben entender las organizaciones y

utilizarlas de la mejor manera posible, porque estas son necesarias para

lograr los beneficios del progreso, la paz mundial y el éxito de los sistemas

educativos.

En este sentido, no existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con

las personas, ni existe una solución única e ideal para abordar los problemas

de las organizaciones. Todo lo que se pueda hacer es incrementar la

comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de

las relaciones humanas en el trabajo, meta difícil de alcanzar pero de un gran

valor.

Toda empresa cuenta con un sistema organizacional; este incluye las

metas, la calidad de liderazgo y la influencia del ambiente social que

interactúa con las actitudes personales y factores situacionales para producir

la motivación en los empleados. Cuando las organizaciones abordan la

cuestión de la calidad de vida en el trabajo, han logrado grandes avances en

la producción, y la calidad de vida. Esto refiere al carácter positivo o negativo

del ambiente laboral cuya finalidad básica es crear un ambiente adecuado a

los empleados, en donde se de una comunicación asertiva, exista seguridad

social que se promueva la participación en la toma de decisiones, el

establecimiento de relaciones más directas entre la dirección organizacional

y los empleados.

Debido a lo expuesto con anterioridad, los individuos que conforman las

organizaciones deberán desarrollar sus características para adaptarse o

mejor aún destacarse en este entorno cambiante, por cuanto sus

sentimientos, habilidades son claves para el buen funcionamiento de las

instituciones a las cuales pertenecen, y de su vida en general.

En este sentido, la presente investigación trata de demostrar que la

inteligencia emocional sirve como herramienta administrativa para que el

personal que labora en las diferentes empresas contribuya para el logro de

los objetivos organizacionales.

La estructura de esta investigación se presenta en cinco capítulos:

El capito I, conformado por el planteamiento del problema, los objetivos de

la investigación la justificación y la delimitación y alcance de la investigación.

El capítulo II, compuesto por los antecedentes de la investigación, las

bases teóricas.

El capítulo III, contentivo de la naturaleza de la investigación, tipo y diseño

de la investigación, la población y muestra, las técnicas e instrumentos de

recolección de datos, técnicas de procesamiento y análisis de datos.

El capítulo IV, se analizan los resultados, luego de aplicarse el

instrumentos a través de tablas y gráficos que permitan visualizar

cuantitativamente la variable de estudio.

Y finalmente en el capítulo V se exponen las conclusiones a la que llego el

investigador y las respectivas recomendaciones.

3

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

La vida organizacional se encuentra, constantemente, cargada de

emociones fuertes. Sin embargo, tradicionalmente, se ha considerado el

lugar de trabajo como un ambiente racional, donde las emociones no tienen

funciones productivas y cuya intervención sólo sesga las percepciones e

interfiere con la capacidad de raciocinio y toma de decisiones. En la

actualidad, aunque este enfoque ha cambiado, todavía existe un número

significativo de prejuicios acerca del papel que desempeñan las emociones

en la vida organizacional; (Asforth citado por Gabel, 2005).

En otras palabras, debemos saber que la inteligencia emocional en las

organizaciones se ha convertido en un tema de interés, por el descubrimiento

en donde la clave del éxito de las empresas depende en gran manera del

grado en que sus trabajadores conozcan y controlen sus emociones. En el

ámbito organizacional, el creciente interés en la inteligencia emocional y en

su aplicación ha generado una serie de enfoques nuevos. Por un lado, se ha

reconocido la importancia de las emociones como parte integral y real de la

vida laboral en el desarrollo de los objetivos organizacionales a diferencia de

las décadas anteriores, en las que sólo se tomaba en cuenta el coeficiente

intelectual; (Fisher y Asquenasy; citado por Gabel, 2005).

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores, arraigados en las personas. Por lo tanto las organizaciones dejan incrementar la comprensión y las

4

capacidades existentes para mejorar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Davis (2005).

Se debe resaltar resaltar que el factor humano cumple un papel

fundamental dentro de cada organización; del patrón depende que el

empleado se desenvuelva en un ambiente armónico e igualmente se sienta

motivado para desempeñar el trabajo que le corresponde sintiéndose

satisfecho con lo que hace dentro de la organización.

Además, las organizaciones de seres humanos no son todas iguales; ellas

tienen objetivos y metas que se dan de acuerdo con las relaciones que

dentro se desarrollan; en su interior hay gerentes, empleados, técnicos,

administradores, contadores y obreros que se relacionan en forma estructural

para hacer un trabajo eficaz. Hoy en día todo ello ha sido incierto debido a

que el patrón se preocupa por cumplir los objetivos de su organización,

dejando a un lado la motivación y el buen desempeño de los empleados.

En este sentido, toda relación que se establezca debe partir de una

comunicación efectiva, que según Breth citado por García (2011), es aquella

que a través de buenas destrezas y formas de comunicación, logra el

propósito de lo que se quiere transmitir. Allí el transmisor y el receptor

modifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia, es decir ambos

entienden el mensaje transmitido. Igualmente, es necesario que intervengan

en ellas la inteligencia emocional, que puede considerarse como las

actividades que sirven para apreciar y expresar de manera justa, las

emociones, las nuestras y la de los otros, con el fin de motivarnos, planificar

y realizar de manera cabal nuestra vida.

Principalmente se debe tener una comunicación eficaz donde el patrón y

el empleado puedan trabajar en beneficio de la organización. Todo esto es

necesario en las empresas que debe ser dirigida y gerenciada por personas

con ciertas condiciones especiales como las de un líder, es alguien que

puede liderar a personas con resolución, autoridad, convicción y compasión.

Tienen sus virtudes, sus vicios; pueden ser fuertes, valientes a veces, y

5

parecer débiles o confundidos en otro momento; (Baldoni 2009).Del mismo

modo, se debe tomar en cuenta el grado de interés que el empleado tiene

para desarrollar sus habilidades en la organización, más no el grado de

educación que tengan, pues las personas que tienen un alto nivel de

educación, en algunas ocasiones no tienen ese alto nivel para desarrollarse

en el ámbito laboral.

Por lo tanto se puede decir que las organizaciones son sistemas sociales,

son responsables de las consecuencias, de sus decisiones y acciones por lo

cual deben equilibrar la influencia del entorno satisfaciendo necesidades

sociales. Si se trabaja en ellas o se dirige, es necesario comprender su

funcionamiento para lograr el éxito de las personas.

Sin embargo, hoy se busca encontrar la solución de problemas a través

del manejo de las emociones del trabajador. Estas tendencias han

encontrado asidero en las investigaciones que demuestran que la inteligencia

emocional es un factor que influye, entre otros, en la efectividad logrando

alcanzar los objetivos organizacionales, el liderazgo, el desarrollo de carreras

y el trabajo grupal, (Goleman citado por Gabel 2005).

En consecuencia se debe saber que los objetivos organizacionales

cumplen un papel fundamental en el entorno de trabajo teniendo en cuenta

que los objetivos permitirían una eficiente evaluación del desempeño,

incrementan la motivación y el trabajo en equipo de la empresa, los objetivos

convierten a la misión de la empresa en términos posibles y realizables.

Adicionalmente siendo los objetivos retos constantes, fomentan que las

personas trabajen con entusiasmo consiguiéndose un mayor compromiso

dentro de la organización, (Pico citado por Salgado s/f).

De tal manera que la fijación de objetivos es de suma importancia para

toda empresa y constituirán los cimientos para edificar las habilidades y

conseguir la consecución de resultados. Entre tanto que las estrategias

operacionales indicarían globalmente qué operaciones o tareas deberá estar

en condiciones de realizar el empleado, una vez que retome su puesto de

http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml

6

trabajo, luego de finalizado el proceso de capacitación. En otros términos,

qué es lo que se espera que el empleado aplique en el puesto de trabajo. El

éxito organizacional depende en gran parte de los recursos humanos y estos

a su vez, de los planes que existan dentro de las organizaciones para cubrir

sus necesidades, de ahí la importancia de ofrecerles un ambiente de trabajo

en el cual se sientan a gusto y motivados para poder dar lo mejor de sí.

En consecuencia, no todo es ideal tal es el caso de la empresa,

Inversiones Palmar C.A., que operan en San Juan de Colón, Estado Táchira.

En donde existe una preocupación por parte de los propietarios, por el tipo

de relación existente entre empresario-empleado-obrero, en vista de que se

producen discusiones constantemente, manifestando intolerancia e

insubordinación. Todas esas situaciones están afectando a la empresa en su

totalidad y trae como consecuencia un entorno de trabajo poco agradable y

tenso, conllevando a los empleados a trabajar en un estado de presión; de

esta manera disminuyendo el cumplimiento de los objetivos que pretende

alcanzar la organización. De allí que cabe preguntarse:

Formulación del problema

¿Cuáles son las habilidades de la inteligencia emocional?

¿Cuáles son los factores psico-sociales de la inteligencia emocional?

¿Por qué los empleados deben conocer los objetivos organizacionales?

Objetivos de la Investigación

Objetivo general

Analizar la inteligencia emocional como herramienta administrativa para el

logro de los Objetivos Organizacionales de la empresa Inversiones Palmar

C.A.

7

Objetivos específicos

Diagnosticar el conocimiento de los empleados relacionado con los

objetivos organizacionales en la empresa Inversiones Palmar C.A.

Identificar las habilidades de la inteligencia emocional que contribuyen con

el logro de los objetivos organizacionales en la empresa Inversiones el

Palmar C.A.

Determinar los factores psico-sociales de la inteligencia emocional que

contribuyen en el logro de los objetivos organizacionales.

Justificación de la Investigación

Actualmente la inteligencia emocional puede ser considerada una

herramienta excelente, que le permite al individuo la posibilidad de conocer

su sistema psíquico-emocional de una manera concreta y sencilla y a la vez

comprender su comportamiento emocional y el de las personas que lo

rodean. De allí la importancia que tiene, como fuente primaria de impulsos

que despierta e inspira para avanzar hacia lo desconocido, muestra las

actitudes y vulnerabilidades personales para el éxito, tanto en el aspecto

personal como en el mundo del trabajo; el propósito de toda empresa es

contar con los recursos humanos que garanticen un rendimiento eficiente en

las actividades a realizar, por lo que el gerente supervisor debe desarrollar su

habilidad de diagnosticar las necesidades individuales, grupales, de la

estructura organizacional y de puestos, con la finalidad de crear un ambiente

laboral favorable donde se pueda alcanzar un máximo nivel de productividad,

y lograr los objetivos principales de la organización.

En función de esto se puede analizar en qué medida la inteligencia

emocional sirve como herramienta para el logro de los objetivos

organizacionales específicamente en la empresa Inversiones Palmar C.A.

8

Entre tanto la investigación se justifica desde el punto de vista práctico,

desde el punto de vista teórico y desde el punto de vista metodológico.

Desde el punto de vista práctico, porque a través del diagnóstico que se

realizara, se puede obtener información oportuna para la solución de

problemas de este tipo en cualquier relación laboral.

Desde el punto de vista teórico, esta investigación se justifica porque ella

servirá de base teórica para que otros investigadores que deseen hacer

estudios relacionados con el tema, tenga un sustento o base teórica en

donde indagar para resolver un problema.

Desde el punto metodológico, el aporte será el instrumento que se

diseñará, para registrar, analizar y contrastar los hechos como realmente

están ocurriendo y cuyos resultados se presentaran mediante cuadros y

gráficos que serán incorporados luego de un análisis al marco teórico.

Delimitación de la Investigación

El problema a ser investigado está delimitado a la empresa Inversiones

Palmar C.A. que funciona en la calle 4 N° 4- 33 edificio Sanabria de San

Juan de Colón- Estado Táchira.

9

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes

El análisis y estudio de la presente investigación se centró en torno al

análisis de la inteligencia emocional como herramientas administrativa en el

logro de los objetivos organizacionales. El tema de la inteligencia emocional

de los individuos ha sido durante los últimos tiempos motivo para que un

grupo de investigadores se hayan dedicado a realizar estudios que permitan

dar respuesta de como la inteligencia emocional es un medio alcanzar el

éxito en una empresa a través de los objetivos de la organización. A tal

efecto en países como España, Colombia, Perú y Venezuela se han llevado

a cabo estudios relacionados con el tema de la inteligencia emocional.

Prieto (2012), en Salamanca-España, realizó una investigación

llamada “Calidad de Vida Laboral de Negociadores y Mediadores de

Conflictos de España y Paraguay”. El objetivo fue identificar las fuentes del

estrés experimentadas por los negociadores, mediadores y profesionales en

formación”. Utilizó un tipo de investigación de tipo descriptiva y de campo. La

población y muestra estuvo conformada por doscientos diecisietes (217)

individuos, y en donde la técnica de recolección de datos fue la encuesta en

cuatro (4) versiones.

Se evidencia que en toda organización se hace necesario y fundamental

que ante cualquier conflicto esta debe contar con personas expertas en su

manejo, deben poseer las herramientas necesarias y suficientes para

10

disminuirlos y controlarlos, de tal manera que la organización tienda

aumentar la productividad y las relaciones interpersonales que en ella se

desarrollan.

Mayorga (2009), en Bogotá-Colombia, realizó una investigación llamada

“Inteligencia Emocional Organizacional, un Instrumento para su Diagnóstico”.

El objetivo de esta investigación fue el de elaborar un instrumento que

permita a la empresa, auto-valorar si el ambiente es propicio para el

fortalecimiento de la inteligencia emocional, individual y grupal. La

investigación fue descriptiva y de campo. Se investigó en una población de

cien (100) sujetos y se tomó de allí, una muestra de treinta (30). La técnica

utilizada fue una encuesta. Mayorga concluyo:

- Para hacer un diagnóstico de la inteligencia emocional no es necesario

que la organización este en dificultades.

- La inteligencia emocional y el aprendizaje organizacional son útiles

para revisar y evaluar las estrategias y planificar actividades

innovadoras.

Esta investigación que relaciona la inteligencia emocional como un medio

para realizar un diagnóstico en una organización, es válido ya que toda

empresa debe indagar utilizando diversos instrumentos como funciona y así

poder evaluar y planificar actividades que conduzcan la calidad de las

relaciones.

A nivel internacional, Martínez (2008), en Perú, realizo una investigación

titulada “La Inteligencia Emocional y el Ajuste Psicológico: un Estudio

Transcultural”. Cuyo objetivo era determinar en qué grado los diferentes

factores de la inteligencia emocional son importantes para el buen

funcionamiento de las empresas. Se basó en una investigación de tipo

documental que utilizo como técnica de recolección de datos la obtención

directa de fuentes bibliográficas. Martínez concluyo:

11

- No existe una solución ideal y única para resolver los problemas de las

organizaciones.

- La inteligencia emocional permite a los empleados tener una mayor

certidumbre y estar seguros de sus decisiones.

Los factores de la inteligencia emocional es necesario y fundamental que

se den dentro de la organización para que permitan mejorar las relaciones

interpersonales y el desempeño laboral.

Triana (2010), realizó una investigación denominada “El Comportamiento

de los Empleados Dentro de la Organización Caso Foto Tienda Álvarez C.A”.

El objetivo estuvo guiado a establecer la transformación

de la estructura organizativa de la empresa Foto Tienda Álvarez C.A, a través

de un modelo de estructura organizativa funcional. La población y muestra

estuvo conformada por quince (15) empleados; se utilizó como técnica de

recolección, un cuestionario según una escala de estimación. La

investigación fue de tipo descriptiva y de campo. En ella se concluyó que:

- Los empleados no están preparados para ejercer una función eficiente

que permita un desempeño acorde con los objetivos empresariales.

- Las interrelaciones de los empleados son complejas y en ella inciden

los conflictos y las agresiones verbales.

Toda organización tiene como fin último una mayor productividad y

excelentes relaciones de los miembros que en ella coexisten. Si estos no

están preparados para ejercer un desempeño eficiente, la organización no

lograra los objetivos empresariales que ella se plantea como meta.

Marcano (2006), realizó una investigación denominada “Estudio de la

Inteligencia Emocional de los Empleados de la Empresa Operaciones de

Producción y Exploración Nacional O.P.E.N. S.A” sucursal Maturín-Estado

Monagas. El objetivo de la investigación se centró en estudiar la inteligencia

emocional de los empleados de la empresa O.P.E.N. S.A., Realizó una

12

investigación descriptiva y de campo; utilizó como población y muestra a

veintiuno (21) empleados, y empleó la revisión documental y el cuestionario

como técnica de recolección de datos. La investigación concluyo:

- Para ser líder se debe mantener el equilibrio entre la capacidad

intelectual y la capacidad emocional.

- La comunicación es el elemento esencial en la relación de trabajo y en

donde los trabajadores deben saber manejar la inteligencia emocional.

El líder es la persona que con sus características y cualidades señalan el

rumbo de toda organización, en donde demuestra sus capacidades de

liderazgo utilizando su inteligencia emocional como herramienta para el logro

de los objetivos empresariales.

En Venezuela, Gómez y otros (2005), realizaron una investigación titulada

“Inteligencia Emocional y los Estilos de Abordaje de Conflictos

Organizacionales Adoptados por Gerentes Exitosos en Venezuela”.El

objetivo de esta investigación estuvo guiado a determinar la relación entre la

inteligencia emocional y los estilos de manejo de conflictos organizacionales

adoptados por los cien (100) gerentes más exitosos de Venezuela. La

investigación fue de tipo descriptiva y de campo, en donde se tomó como

población a cien (100) gerentes y la muestra estaba constituida por ochenta y

dos (82) de ellos. Se utilizó la técnica de la encuesta y se concluyó:

- Los gerentes son diestros y hábiles en el reconocimiento y

entendimiento de sus propias fortalezas y debilidades.

- Manejan muy bien la comunicación no verbal y a su vez tienen

conciencia de sí mismos.

Esta investigación demuestra que el manejo de la inteligencia emocional

es básico para abordar los conflictos organizacionales que en toda

organización se dan y que deben ser minimizados o controlados para que el

sistema funcione y sea de calidad.

13

Bases teóricas

Inteligencia emocional

Goleman (1995), afirma que la inteligencia emocional sirve como medio

para apreciar y expresar nuestras propias emociones y la de los otros y

emplear nuestra sensibilidad para motivarnos, planificar y realizar

cabalmente nuestra vida.

López (2003) afirma que la inteligencia emocional es la capacidad de estar

plenamente consciente de las propias emociones, para poder desarrollar la

regulación de las mismas. (p.109)

Entre tanto, es importante señalar que siendo la inteligencia emocional, la

forma como cada ser humano vive sus emociones, estas se clasifican en: el

miedo, el afecto, la tristeza, el enojo y la alegría, y que se destacan como las

reacciones primitivas del ser humano que comparte conscientemente con los

demás. De allí, que las características de la inteligencia emocional, como

capacidad de los humanos, se dividen en: capacidad para motivar a los

demás, preservar el empeño a pesar de las posibles frustraciones, controlar

los impulsos, diferir las gratificaciones, regular nuestro estado de ánimo,

evitar la angustia, la capacidad de empatizar y confiar en los demás.

Jack Block, psicólogo de la universidad de Berkeley en los EE.UU, al

referirse a los individuos con elevada inteligencia emocional, expreso que

estos son socialmente equilibrados, extrovertidos, alegres, poco tímidos,

demuestran una gran capacidad para comprometerse en las causas de otras

personas, mantienen una visión ética de la vida, son afables, cariñosos, se

sienten a gusto consigo mismo, con sus semejantes y con el universo social

el cual es su entorno. De allí, que las personas con estas habilidades

emocionales, bien desarrolladas tienen más probabilidades de sentirse

satisfechas y ser eficaces en su vida; dominar los hábitos mentales que

favorecen su propia productividad; Goleman (1995).

14

Unas de las características más importantes de todo individuo con alta

inteligencia emocional es el manejo de las emociones. Al efecto, Vivas y

otros (2006) afirman que las emociones son reacciones a las informaciones

que recibimos en nuestras relaciones con el entorno. La intensidad de estas,

gira en torno a las evaluaciones subjetivas que realizamos sobre como esa

información recibida va a afectar nuestro bienestar. De allí, que estas

emociones son modos de adaptación a ciertos estímulos. En consecuencia,

la mayoría de las empresas invierten tiempo y dinero en formar a sus

trabajadores en la inteligencia emocional y quienes no lo hacen con

seguridad presentaran problemas intensos a lo interno por el comportamiento

de sus empleados.

De allí, que el éxito de una empresa está en el grado en que los

trabajadores y empleados conozcan y controlen sus emociones, que sepan

conocer el entorno de su trabajo, es decir, sus clientes, por lo cual una

empresa no es exitosa si tiene vendedores sin habilidad en el trato con los

clientes, si está dirigida por un empresario sin motivación sin autocontrol. En

este sentido, se debe aclarar que en una empresa que quiera producir un

cambio en los procesos organizacionales, es necesario un proceso de

aprendizaje organizacional y emocional, utilizando la inteligencia emocional

como una herramienta para obtener una visión general y solventar los

conflictos internos.

Habilidades de la inteligencia emocional

“Habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, la

habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento;

la habilidad para comprender emociones y el conocimiento emocional y la

habilidad para regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional

e intelectual”. Mayer y Salovey, citado por Extremera y Fernández (1997).

15

Motivación

Al respecto Tay (s/f) lo define como utilizar nuestras preferencias más

profundas, para orientarnos y avanzar hacia los objetivos, para tomar

iniciativas y ser muy efectivos y perseverar frente a los contratiempos y

frustraciones.

Según Roca (2006) define la motivación que uno consigue a partir del

conocimiento de su funcionamiento y de sus causas. Es decir hablamos de

automotivación cuando uno mismo planea regular la fuerza que le empuja a

actuar, a partir del conocimiento sobre sí mismo. Hablar de motivación es

hablar de un estado de cosas personal que mueve la acción y que se sitúa

en el tiempo como previo a la acción.

Autoconocimiento

Al respecto Tay (s/f) lo define como saber que se siente en cada momento

y utilizar esas preferencias para orientar nuestra toma de decisiones tener la

idea realista de nuestras habilidades y una bien basada confianza en uno

mismo.

- Implica identificar las propias emociones y los efectos que pueden

tener en el comportamiento organizacional de la empresa.

- Significa que debemos conocer nuestros propios recursos interiores,

habilidades y límites. No esta demás hacerse estas preguntas: ¿Quién

soy? ¿A dónde voy? Y ¿Qué deseo?, sabremos qué hacer si

descubrimos que es lo que percibimos como adecuado, por tanto

nuestro recurso más precioso es la atención. La primera tarea de un

líder es conocerse a sí mismo.

- Brinda fuerzas para tomar decisiones difíciles o actuar en nuestras

convicciones, pese a la oposición, el desacuerdo y hasta la

desaprobación explicita de quienes detentan la autoridad.

16

Autocontrol

Graca Machel (s/f). Es la capacidad de autorregular los sentimientos,

impulsos y acciones según las necesidades y situaciones que afrontamos

cotidianamente. Es una competencia del ser necesaria para las sanas

relaciones interpersonales, que se desarrolla desde los primeros años de

vida y se perfecciona con el paso del tiempo.

Empatía

Según lo explica Hoffman citado por Prieto, (2002) es la experiencia

afectiva vicaria de los sentimientos de otra persona.

Bastón y otros, citado por Prieto(2011) Sentimientos orientados hacia al

otro, de preocupación, de compasión y afecto sentidos como resultado

percibir el sufrimiento de otra persona.

- Darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los compañeros de

trabajo.

- Estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y reforzar sus

habilidades.

- Anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales del cliente.

- Cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos de

personas.

- Ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así como el

poder de las relaciones entre sus miembros.

Habilidad Social

Monjas y González (1995), Cuando hablamos de ellas nos referimos a

aspectos concretos de la relación interpersonal y que habilidades sociales no

lo es todo, ya que a veces aparecen publicaciones, proyectos de

investigación y trabajos donde se incluye dentro de este concepto desde

aseo personal hasta toma de decisiones.

17

Autorregulación

Tay (s/f) Es manejar las emociones de modo que faciliten la tarea entre

manos, en vez de estorbarla, ser escrupuloso y recobrarse bien de las

tensiones emocionales.

Fox, y Calkins, citados por Rodríguez y otros (2009) definen la

autorregulación como la capacidad de dirigir y manejar las emociones en

forma eficaz, dando lugar a la homeostasis emocional y evitando respuestas

poco adecuadas en situaciones de ira, provocación o miedo. Supone también

percibir el propio estado afectivo sin dejarse arrollar por él, de manera que no

obstaculice el razonamiento y permita tomar decisiones acordes con valores

y normas sociales y culturales

Factores psico-sociales de la inteligencia emocional

Líder y Liderazgo

Vegas (2008) define líder, es la persona que trabaja con un grupo e influye

en él para lograr un propósito que todos juntos pretenden alcanzar.

Líder es un visionario, y es quien:

•Se preocupa por lo correcto.

•Se concentra en el qué y el porqué.

•Establece la visión, el tono y la dirección.

•Vive de las esperanzas y los sueños.

•Inspira innovación: Piensa en desarrollo y futuro.

Liderazgo es el modo de organizar el trabajo de un ente (institución,

organización), alrededor de una visión y misión capaz de comprometer a un

grupo de personas en el logro de metas.

Las características de un líder (características internas tales como:

integridad, respeto por la verdad, compasión, autoestima, relaciones ganar‐

ganar, determinación, disciplina, alegría de vida, perseverancia, entre otros).

•Carácter fuerte.

18

•Carácter débil.

•Carácter mediocre.

•Autoridad formal (Influencia)

•Autoridad técnica (saberlo que se está haciendo)

•Autoridad moral (Coherencia entre lo que se exige y lo que se demanda)

•Conducción profesional (darle profesionalismo a lo que se hace)Trabajo en

equipo.

Trabajo en equipo

Pozner, y Ravela (2000), la definen como una modalidad de articular las

actividades laborales de un grupo humano en torno a un conjunto de fines,

de metas y de resultados a alcanzar. El trabajo en equipo implica una

interdependencia activa entre los integrantes de un grupo que comparten y

asumen una misión de trabajo.

Toma de decisiones

Según Umanzor (2011), es el proceso de aprendizaje natural o

estructurado mediante el cual se elige entre dos o más alternativas, opciones

o formas para resolver diferentes situaciones o conflictos de la vida, la

familia, empresa, organización. Cada día tomamos decisiones para las

cuales no necesariamente tomamos la mejor opción.

Comunicación

Satz (2009), lo define como un fenómeno de carácter social que

comprende todos los actos mediante los cuales los seres vivos se

comunican con sus semejantes para transmitir o intercambiar información.

Comunicar significa poner en común e implica compartir.

Goleman (1998), Escuchar abiertamente y mandar mensajes

convincentes. Las personas con un nivel alto de inteligencia emocional:

19

• Saben dar y recibir, captan las señales emocionales y sintonizan con su

mensaje.

• Abordan abiertamente las cuestiones difíciles.

• Escuchan bien, buscan la comprensión mutua y no tienen problemas en

compartir la información de que disponen.

• Alientan la comunicación sincera y permanecen abiertos tanto a las

buenas noticias como a las malas.

Objetivos organizacionales

Organizaciones

Las organizaciones son entidades estructuradas que están constituidas

por personas que cumplen ciertas funciones dentro de ella, que cooperan

unas con otras, y unifican sus esfuerzos para lograr las metas

organizacionales, utilizando los recursos tanto materiales, financieros y

tecnológicos, entre otros, para lograr el éxito de la organización.

En tal sentido Chiavenato, citado por Arnedo y Castillo (2009) define a la

organización como “una entidad social conformada por personas que

trabajan juntas, y está estructurada deliberadamente en divisiones de trabajo

para alcanzar un objetivo común”.

Las organizaciones y las personas guardan una relación directa y

recíproca, ya que las organizaciones necesitan del recurso humano para

poder alcanzar sus objetivos y las personas ven a las organizaciones como

medio para alcanzar sus objetivos individuales.

Chiavenato, citado por Arnedo y Castillo (2009), plantea que toda

organización posee una finalidad, el concepto del porqué de su existencia y

lo que va a realizar, debido a esto, deben definirse las metas, objetivos

comunes o también llamados generales de la organización, y no comunes o

específicos al cargo del individuo.

20

Según Freitas y Gonzáles citado por Osorio y Mejía (Op. Cit) los objetivos

organizacionales se pueden clasificar en:

Objetivos Comunes o Generales

Son todos aquellos asignados a toda la organización por igual. Son

definidos por los responsables de la es unidades de negocio. El valor que

representa el nivel del cumplimiento, el mínimo y el máximo valor aceptado

para el resultado, es igual para todos los individuos que integren la

organización.

Misión

Sainz (2003), define la misión como una declaración escrita en la que se

concreta la razón de ser o propósito de una organización. La misión

constituye el objetivo primordial hacia el que debe dirigir los planes y

programas que se marque.

Navarro (2001), la misión indica la manera como una organización

pretende lograr y consolidar las razones de su existencia.

-Señala las prioridades y la dirección de las actividades de una

organización.-identifica los mercados a los que se dirige, los clientes a los

que quiere servir y los productos que quiere ofrecer.

-Determina la contribución de los diferentes agentes en el logro de los

propósitos básicos de la organización.

Visión

Sainz (2003), la visión de una organización es una expresión verbal o

concisa de la imagen gráfica, que deseamos para la empresa en el futuro,

que sirve para marcar en el presente el rumbo que debe seguir dicha

organización. La visión es un objetivo ambicioso a perseguir.

21

Navarro (2001), Es un conjunto de ideas generales, algunas de ellas

abstractas, que proveen el marco de referencia de lo que una empresa

quiere y espera ver en el futuro.

Objetivos No Comunes o Específicos

Son aquellos que están bajo el control total de un individuo. Se definen

para la realización de un ejercicio específico y deben estar alineados con los

objetivos comunes de la empresa.

El cumplimiento de los objetivos no comunes debe garantizar el

cumplimiento del plan operacional de la organización.

Plan operacional

Salgado, J (s/f) Llamados también funcionales, operacionales, de

desempeño, de eficiencia, entre otros. Son objetivos a corto plazo y su

importancia radica en que los objetivos estratégicos no podrían alcanzarse si

los objetivos operativos no se cumplen previamente. Estos objetivos son muy

importantes puesto que permiten analizar la relación costo beneficio y

aumentar la productividad dela empresa.

22

Operacionalización de las Variables

Cuadro N° 1

variable Dimensión Indicadores Ítems

Inteligencia

emocional

Habilidades de

la inteligencia

emocional

- Motivación

- Autoconocimiento

- Autocontrol

- Empatía

- Habilidad social

- Autorregulación

1, 2, 3

4, 5

6, 7, 8

9, 10, 11

12

13

Factores

psico-sociales

de la

inteligencia

emocional.

- Liderazgo

- Trabajo en equipo

- Toma de decisiones

- Comunicación

14

15

16

17

Objetivos

organizacionales

Objetivos

generales.

- Misión

- Visión

21, 22

23, 24

Objetivos

específicos.

- Estrategia

Operacional

25, 26,

27, 28, 29

Elaboración: Fuente Propia 2013.

23

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la investigación.

El propósito de la investigación permite indicar que el diseño se

corresponde con un estudio descriptivo que pretende investigar sobre la

inteligencia emocional como herramienta administrativa para el logro delos

objetivos organizacionales. Al respecto Dankhe, citado por Hernández y otros

(1995) señala; los estudios descriptivos sirven para preparar el terreno de los

demás diseños y consiste en la búsqueda de las propiedades importantes de

personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que son

sometidos a análisis. Descriptiva porque se analizará de forma sistemática un

problema con el propósito de identificar las habilidades de la inteligencia

emocional para el logro de los objetivos organizacionales delos trabajadores

y empresarios de la empresa Inversiones Palmar C.A. Ubicada en la calle 4,

n° 4-33 edificio Sanabria de San Juan de Colón.

Tipo y diseño de la investigación.

La presente investigación se corresponde con una investigación de

campo, no experimental. Al respecto Sierra, citado por Ramírez (2004)

señala: “la investigación de campo, llamada también investigación sobre el

terreno, es aquella donde el objeto de estudio es el hombre y sus acciones, y

es pertinente estudiar estos fenómenos en la realidad” (p.76)

24

Población y Muestra

Una población de estudio, es un subconjunto del universo, conformado en

atención a un determinado número de variables que se van a estudiar.

Variables estas que lo hacen un subconjunto particular. Ramírez

(2004).Igualmente, Arias (2006) define la población como: es un conjunto

finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales

serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada

por el problema y por los objetivos del estudio. En el caso de esta

investigación, por ser una población finita y pequeña, se tomará como

población y muestra a la vez, a un número aleatorio de sujetos que oscilan

entre los 19 y 21 trabajadores que laboran en la empresa Inversiones Palmar

C.A. entendiéndose como Muestreo probabilístico (aleatorio); al tipo de

muestreo, donde todos los individuos de la población pueden formar parte de

la muestra, tienen probabilidad positiva de formar parte de la muestra. Por lo

tanto es el tipo de muestreo que deberemos utilizar en nuestras

investigaciones, por ser el riguroso y científico (Bolaños 2012).

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

A efectos de recoger la información pertinente para el análisis de datos, el

instrumento que se utilizara en la investigación, será el de un cuestionario, el

cual estuvo conformado por veintinueve (29) ítems, con modalidad de

respuestas frecuencial en escala tipo Likert, conformada por cinco (5)

opciones; siempre (S), casi siempre (CS), a veces (AV), casi nunca (CN) y

nunca (N).

25

Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos

Tamayo y Tamayo (2001), señala que el análisis de los resultados es el

proceso de convertir los fenómenos observados en datos científicos, para

que a partir de ellos se puedan obtener conclusiones válidas. Los datos

obtenidos una vez aplicado el instrumento y recabada la información se

analizaran, clasificaran y tabularan, luego se realizará un cuadro descriptivo

a través de frecuencias relativas y absolutas representadas gráficamente e

interpretado para su completa comprensión.

26

CAPITULO IV

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Con la intención de darle sentido a la información cuantitativa se

presentan a continuación los resultados obtenidos de la aplicación del

instrumento a los sujetos que conforman la población y muestra del estudio.

A tal efecto, se diseñó un cuadro descriptivo por contenido de los

indicadores, frecuencia simple y frecuencia relativa, e igualmente estarán

graficados para que puedan ser comprendidos.

Los siguientes, son los resultados del instrumento aplicado a veinte (20)

empleados y obreros de la empresa Inversiones el Palmar C.A.

27

Cuadro Nº 2. Inteligencia Emocional.

Dimensión: Habilidad de la Inteligencia Emocional.

Indicadores

S C.S A.V C.N N

FS FR FS FR FS FR FS FR FS FR

Motivación 1 5% 13 65% 6 30% - - - -

Autoconocimiento 1 5% 9 45% 6 30% 2 12,5% 1 7,5%

Autocontrol 1 1,7% 5 26,7% 8 41,7% 1 6,7% 5 23,3%

Empatía 1 3,3% 7 35% 12 60% 1 1,7% - -

Habilidad Social 1 5% 13 65% 6 30% - - - -

Autorregulación - - 5 25% 9 45% 4 20% 2 10%

Fuente: García (2013).

Grafico N° 1 Representación de la distribución de los encuestado en relación al conocimiento de las habilidades de la inteligencia emocional

En el indicador motivación se desprende que el 70% de los entrevistados,

siempre y casi siempre realizan el trabajo con satisfacción e igualmente

tienen iniciativa propia para realizar las actividades dentro de la organización,

desarrollando un trabajo efectivo; de tal manera cabe resaltar que es un

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

S

C.S

A.V

C.N

N

28

porcentaje favorable y que la mayoría se sienten motivados en su entorno de

trabajo.

En el indicador de autoconocimiento se observa que el 50% de los sujetos

señalan que siempre y casi siempre son capaces de realizar las actividades

asignadas dentro de la empresa, y el otro 50 % opinan lo contrario; de la

misma manera aportan ideas para la solución de cualquier eventualidad que

se presente en la misma, reafirmando que es un porcentaje favorable para la

organización.

Los sujetos de la investigación señalan en el indicador de autocontrol que

el 41,7% de ellos a veces, el 6,7% casi nunca y 23,3% nunca son agresivos

ante un desacuerdo, no saben trabajar bajo presión y pueden controlar sus

impulsos; el 28,4% siempre y casi siempre afirman lo contrario, se puede

argumentar que el mayor promedio de los empleados no tienen un

autocontrol dentro de la organización.

En cuanto al indicador la empatía, la orientación que prestan a sus

compañeros, sobre las relaciones armónicas que entre los mismos

mantienen y en cuanto a la opinión diversa que debe prevalecer en la

empresa los sujetos señalan un 60% que a veces y casi nunca 1,7%;

mientras que 38,3% siempre y casi siempre es un resultado desfavorable de

los empleados dentro de la empresa ya que no suelen ayudarse entre los

mismos.

De acuerdo al indicador de la habilidad social, al indagar sobre las

relaciones interpersonales el 70% señala que siempre y casi siempre se

relacionan con sus compañeros; mientras que el 30% afirma que a veces; se

puede deducir que es un porcentaje favorable en el entorno de trabajo con

respecto a los empleados.

En referencia al indicador de autorregulación que se refiere al

cumplimiento de las políticas de la empresa, los empleados manifiestan que

a veces el 45%, casi nunca 20% y nunca 10%, resaltando que solo el 25%

de los empleados casi siempre cumplen con las mismas; concluyendo que es

29

muy desfavorables para la organización, ya que mediante el cumplimiento de

las políticas se puede determinar el futuro de la organización.

Dimensión: Factores psico-sociales de la Inteligencia Emocional

Cuadro Nº 3

Indicadores S C.S A.V C.N N

Liderazgo


- - 10 50% 10 50% - - - -

Trabajo en

Equipo

-

-

7 35% 6 27,5% 1 2,5% 7 35%

Toma de

Decisiones

- - 5 25% 7 32,5% - - 9 42,5%

Comunicación - - 1 2,5% 2 7,5% 2 7,5% 17 82,5%


Grafico N° 2 Representación de la distribución de los encuestados en relación al conocimiento de los factores psico-sociales de la inteligencia emocional.

En cuanto al indicador de liderazgo en consideración de las actividades

para influir a sus compañeros de trabajo el 50% afirma que casi siempre

0%

20%

40%

60%

80%

100%

LIDERAZGO TRABAJO ENEQUIPO

TOMA DEDECISIONES

COMUNICACIÓN

S

C.S

A.V

C.N

N

30

mientras que el otro 50% señala que a veces; de tal manera que se tiene un

nivel para liderar dentro de la organización.

En el indicador de trabajo en equipo los encuestados consideran en

cuanto a su efectividad del trabajo que realiza en la empresa y si se trabaja

de esa manera el 35% determinan que casi siempre, el 27,5% opinan que a

veces, el 2,5% que casi nunca y el 35% afirma que nunca; concluyendo que

los empleados prefieren trabajar individualmente y así hacer su trabajo más

ameno.

Ante la toma de decisiones en la empresa y las decisiones tomadas, los

encuestados señalan que el 42,5% afirman que nunca toman decisiones, el

32,5% indican que a veces y el 25% casi siempre; cabe resaltar que dentro

de la organización no toman en cuenta la opinión del empleado u obreros.

Al referirse al indicador de la comunicación; si existe la misma entre ambas

partes jefe-empleado y si los mantienen informados sobre los cambios

importantes dentro de la organización, el 82,5% manifiesta que nunca, el

7,5% señala que casi nunca, el 7,5% a veces y el 2,5% afirma que casi

siempre, de la misma manera se puede observar que no existe buena

comunicación entre jefe-empleado y no son informados sobre cualquier

cambio que se desarrolle en la misma.

31

Dimensión: Objetivos Generales

Cuadro Nº 4.

Indicadores S C.S A.V C.N N

Misión


- - - - - - 2 5% 19 95%

Visión

- - - - - - 2 7,5% 19 92,5%


Grafico N° 3 Representación de la distribución de los encuestado en relación

al conocimiento de la misión y visión de la organización.

Al indagar sobre el indicador de la misión; al preguntar sobre el

conocimiento que tienen sobre la misma y si trabajan en pro de la misión, un

95% afirma que nunca, 5% afirma que casi nunca; es decir, que los

empleados solo conocen sus objetivos a corto plazo, no conocen la misión

de la organización y no trabajan por el fin de la misma.

En cuanto al indicador de la visión; si tienen conocimiento de la misma

dentro de la empresa, y si trabajan en pro de la misma, un 90% señala

nunca, un 10% afirma que casi nunca la conoce, es decir, que los empleados

no conocen la visión de la organización y no trabajan por el fin de la misma.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

MISION VISION

S

C.S

A.V

C.N

N

32

Dimensión: Objetivos Específicos

Cuadro Nº5

Indicadores S

C.S A.V C.N N

Estrategia Operacional


- - - - - - 1 5% 19 95%


Grafico N°4 Representación de la distribución de los encuestado en relación

al conocimiento de la estrategia operacional de la organización

En cuanto al indicador de la estrategia operacional; al interrogar a los

sujetos de la investigación sobre el conocimiento al plan operacional de la

empresa, si sabían que el plan operacional esta estrechamente relacionado

con los objetivos de la organización, si conocían sobre los objetivos de las

mismas, si trabajan en beneficio de esos objetivos y si sabían que el logro de

los objetivos contribuyen al logro de la misión y visión, ellos afirmaron que el

95% nunca, y el 5% casi nunca. De tal manera que los empleados no tienen

conocimiento de los objetivos de la organización y no trabajan por el logro de

los mismos.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

ESTRATEGIA OPERACIONAL

S C.S A.V C.N N

33

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Luego de cumplidas las diferentes etapas de esta investigación, se llegó a

las siguientes conclusiones:

En la empresa “Inversiones el Palmar C.A”, según los resultados

obtenidos se pudo determinar que los trabajadores se sienten motivados en

relación a sus labores diarias e igualmente tienen iniciativa propia para

realizar sus actividades, logrando con ello ser efectivos en el entorno de

trabajo; cabe resaltar que los empleados en algún momento no mantienen

buena relación amistosa, pero en cuanto la relación de trabajo hacen lo

posible para realizar las actividades sin problema; de la misma manera en

promedio la mayoría de los empleados - obreros no conocen las políticas de

la organización situación que es desfavorable para la empresa, se rigen por

las ordenes de sus jefes, no les dan oportunidad para tomar sus propias

decisiones solo escuchan y actúan.

Por otro lado los que dirigen la empresa no tienen buena comunicación

con sus empleados, debido a ello no se mantienen informados sobre los

cambios importantes que se dan dentro de la empresa, lo que podría traer

como consecuencia el descontento de los empleados y por ende el fracaso

de la organización.

Hay que resaltar que las habilidades de la inteligencia emocional como lo

son la motivación, el autoconocimiento, el autocontrol, la empatía y la

habilidad social, están fundamentadas en los empleados de la organización

34

sin embargo se puede desarrollar una buena relación entre jefe-empleados,

a través de la motivación para alcanzar el éxito de la empresa y al mismo

tiempo el beneficio de los empleados.

Recomendaciones

Finalizada la investigación, es necesario que se hagan recomendaciones

que permitan la solución a los problemas plasmados en la investigación. En

este caso La Inteligencia Emocional como Herramienta Administrativa para el

logro de los objetivos organizacionales.

Al efecto se recomienda a los propietarios, administradores y gerentes de

la empresa “Inversiones el Palmar C.A” atender a la necesidad a corto y

mediano plazo de las siguientes recomendaciones:

1. Primeramente se recomienda que la empresa establezca los objetivos

de la organización, la misión, la visión, el plan operacional.

2. La empresa debe de manera inmediata hacer conocer a sus

trabajadores, mediante la implementación de un taller cuyo contenido

esencial sea el conocimiento de la estructura, los objetivos y planificación

de la organización para mejorar las relaciones interpersonales de los

gerentes-administradores con los empleados-obreros.

3. Dado que el resultado de la investigación arroja que la inteligencia

emocional como herramienta para el logro de los objetivos

organizacionales, es muy deficitario, entonces se recomienda la

realización de actividades grupales dirigido a los empleados, obreros y

gerentes sobre la inteligencia emocional, para mejorar el manejo de las

emociones, los estados de ánimo, mejorar la comunicación interpersonal,

y el respeto a las partes que conforman el entorno.

35

En este sentido, podemos conseguir incrementar la inteligencia

emocional, el autocontrol, el reconocimiento de las emociones, la

tolerancia, la autoestima y la afectividad del logro de los objetivos de la

organización.

36

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Apodaka, M (2004) “Dinamización de Metodologías y Procesos para la

Democracia Participativa” [Libro en Línea]. Consultado el 12 de junio de

2013. Disponible en: http://www.partehartuz.org/MARIJEtxostena.pdf

Arnedo B. Castillo M. (2009) Satisfacción laboral de los empleados del

instituto de previsión social del personal docente y de investigación de La

Universidad De Oriente (Ipspudo). Cumana, Estado Sucre, Año

2008[Tesis en línea] Consultado el 25 de Junio de 2013 disponible en:

http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/216/1/TESIS%20BAy

MC.pdf

Arias, F. (2006) El Proyecto de Investigación: Introducción a la Metodología

Científica. Caracas: Editorial Epispeme.

Baldoni, J. (2009) Sé un Líder Modelo. ” [Libro en Línea]. Consultado el 12 de

junio de 2013. Disponible en:

http://books.google.co.ve/books?id=TemslVWoe2oC&printsec=frontcover&

dq=que+es+un+lider&hl=es&sa=X&ei=OuTlUeK8JNGWqwGslICYCg&ved

=0CEEQuwUwAw#v=onepage&q=que%20es%20un%20lider&f=false

Betancour, J. y Varela, J. (2004) Trabajo Final del Área de Concentración de

Psicología presentado como requisito parcial para optar al Título de

Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos. [Tesis en Línea].

Consultado el 12 de junio de 2013. Disponible

en:http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/673/1/TESIS-

658.4_B592_01.pdf

37

Bolaños, E. (2012). Estadística para el Desarrollo Tecnológico [Pagina web].

Consultada el 24 de Octubre de 2013 en:

http://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/tizayuca/gestion_tec

nologica/muestraMuestreo.pdf

Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de los recursos humanos.

México: Mc Graw Hill Interamericana.Davis, K. (2005) Comportamiento

Humano en el Trabajo. México Mac Graw Hill.

Davis, K. (2005) Comportamiento Humano en el Trabajo. México Mac Graw

Hill.

Extrema, P. y Fernandez, P. (s/f) [Revista en Línea]. Consultado el 12 de


http://extension.uned.es/archivos_publicos/webex_actividades/4980/ieimac

iel06.pdf

Gabel, R. (2005), Inteligencia Emocional Perspectivas Y Aplicaciones

Ocupacionales. . [Tesis en Línea]. Consultado el 5 de junio de 2013.

Disponible en:

http://www.esan.edu.pe/publicaciones/2009/12/07/DocTrab16.pdf

García, E. (2011) Diagnostico de Comunicación Organizacional Interna en

las agencias de Viajes de Bahías de Huatulco, Oaxaca. [Tesis en Línea].

Consultado el 12 de junio de 2013. Disponible en:

http://www.umar.mx/tesis_HX/TESIS_UMAR_HUATULCO/GARCIA-

ROSADO-CC/GARCIA-ROSADO-CC.pdf

Graca, M (S/F) La Educación es el Pasaporte para la Libertad. [Artículo en

Línea]. Consultado el 8 de junio de 2013. Disponible en:

http://www.udea.edu.co/portal/page/portal/bibliotecaSedesDependencia/un

38

idadesAcademicas/FacultadMedicina/BibliotecaDiseño/Archivos/Publicacio

nesMedios/BoletinPrincipioArchivo/63_desarrollo_del_autocontrol_en_los_

niños.pdf

Goleman, D (1998) La Práctica de la Inteligencia Emocional. [Libro en

Línea]Consultado el 12 de junio de 2013. Disponible

en:http://webs.uvigo.es/pmayobre/master/textos/evangelina_garcia/practic

a_inte_emocional.pdf

Goleman, D. (1995) Inteligencia Emocional. [Libro en Línea]. Consultado el 8

de junio de 2013. Disponible en:

http://books.google.co.ve/books?id=x8cTlu1rmA4C&printsec=frontcover&d

q=inteligencia+emocional&hl=es&sa=X&ei=15rLUYq2KoWg9QSug4CADw

&ved=0CC4Q6AEwAA#v=onepage&q=inteligencia%20emocional&f=false

Goleman, D. (1995) La Psicología al Día. México: Editorial Mc Graw-Hill.

Gómez, C. y Gutiérrez, S. (2005) Inteligencia Emocional Y los Estilos de

Abordaje de Conflictos Organizacionales Adoptados por Gerentes

Exitosos de Venezuela [Tesis en Línea] Consultado el 8 de junio de 2013.

Disponible en: Biblioteca2.Ucab. edu.ve/anexos/biblioteca/mal/texto/pdf.

Hernández, R.; Fernández, C. y Baptista, P (1995) Metodología de la

Investigación. México: Prentice Hall Internacional de México S.A.

López, R (2003) Inteligencia Emocional. Caracas: Ediciones Gamma S.A

Marcano, M. (2006) Estudio de la Inteligencia Emocional de los Empleados

de la Empresa Operaciones de Producción y Exploración Nacionales

(o.p.e.n.), s.a.; Sucursal Maturín, Estado Monagas. Año 2005 [Tesis en

línea] Consultado el 15 de junio de 2013. Disponible en:

http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/665/1/TESIS-

658.314_M314m_01.pdf

39

Martínez (2008) La Inteligencia Emocional y el Ajuste Psicológico: Un Ajuste

Transcultural. [Tesis en Línea]Consultado el 12 de junio de 2013.

Disponible en: www.tdx.cat/bitstriam/mandle/10803/91284/tesis

Mayorga, L. (2009) La Inteligencia Emocional Organizacional: un Instrumento

para su Diagnóstico [Tesis en Línea]. Consultado el 5 de junio de 2013.

Disponible en:

http://gredos.usal.es/jspui/bitstream/10366/115597/1/DPETP_Prieto_Benit

ez_J.G._Calidad_de_Vida.pdf

Monjas, M. y González, B. (1995) Las Habilidades Sociales en el Currículo

[Página web]. Consultado el 12 de junio de 2013. Disponible en:

http://213.0.8.18/portal/Educantabria/RECURSOS/Materiales/Biblinter/HAB

ILIDADES.pdf

Navarro, L. (2001) Misión-Visión-Objetivos.[Página en línea]Consultado el 15


http://economia.unmsm.edu.pe/docentes/JNavarroL/Planeamiento/CLASE

%202%20GE.PDF

Osorio, P. y Mejía, B. (2009). Objetivos Organizacionales VS. Sistema de

Compensación Empresas consultoras de Ingeniería IPC en Venezuela.

[Tesis en Línea]. Consultado el 12 de junio de 2013. Disponible en:

http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAR7082.pdf

Pozner, P. y Ravela P. (2000) Trabajo en Equipo: Diez Módulos Destinado a

los Responsables de los procesos de Transformación Educativa [Página

web]. Consultado el 15 de junio de 2013. Disponible en:

40

http://www.cicimar.ipn.mx/boletin/wp-content/uploads/2011/10/trabajo-en-

equipo.pdf

Prieto, J. (2012) Calidad de Vida Laboral de Negociadores y Mediadores de

Conflictos de España y Paraguay. [Tesis en Línea]. Consultado el 5 de


http://gredos.usal.es/jspui/bitstream/10366/115597/1/DPETP_Prieto_Benit

ez_J.G._Calidad_de_Vida.pdf

Ramírez, T. (2004) ¿Cómo hacer un Proyecto de Investigación? Caracas:

Editorial Panapo de Venezuela C.A.

Revista EDU-FISICA. Grupo de Investigación Edufisica. /ISSN 2027- 453X

Roca, J. (2006) Automotivación [Libro en Línea]. Consultado el 8 de junio de

2013. Disponible en:

http://books.google.co.ve/books?id=hkSIsCN7B74C&printsec=frontcover&

dq=que+es+el+automotivacion&hl=es&sa=X&ei=tOjMUd7PBI2v0AGby4Dg

Dw&ved=0CDIQ6AEwAQ#v=onepage&q=que%20es%20el%20automotiva

cion&f=false

Rodriguez, L.; Russian, G. y Moreno, J. (2009) Autorregulación emocional y

actitudes ante situaciones de agravio [Revista en Línea]. Consultado el 12


http://bibliotecadigital.uca.edu.ar/repositorio/revistas/autorregulacion-

emocional-actitudes.pdf

Sainz, J. (2003).El plan estratégico en la práctica. [Libro en Línea].

Consultado el 12 de junio de 2013. Disponible

en:http://books.google.co.ve/books?id=CHC8pAtauOQC&pg=PA119&dq=

41

mision+y+vision&hl=es&sa=X&ei=bsfoUaLnJo7O9ASVhIHwAQ&ved=0CD

QQ6AEwAQ#v=onepage&q=mision%20y%20vision&f=false

Salgado, J (s/f) Curso de planificación estratégica. [Página web]. Consultado

el 18 de junio de 2013. Disponible

en:http://repositorio.espe.edu.ec/bitstream/21000/2301/6/T-ESPE-014520-

4.pdf

Satz, M. (2009) Manual de Comunicación para Estudiantes Universitarios

[Libro web]. Consultado el 18 de junio de 2013. Disponible en:

http://www.sisman.utm.edu.ec/libros/FACULTAD%20DE%20INGENIER%

C3%8DA%20AGRON%C3%93MICA/CARRERA%20DE%20INGENIER%

C3%8DA%20AGRON%C3%93MICA/02/COMUNICACION%20TECNICA/

manual-comunicacion-estudiantes-universitarios.pdf

Tamayo, M. y Tamayo (2001) El Proceso de la Investigación Científica.[Libro

web]. Consultado el 18 de junio de 2013. Disponible en:

http://books.google.co.ve/books?id=BhymmEqkkJwC&printsec=frontcover

&dq=tamayo+y+tamayo+metodologia+(2001)&hl=es&sa=X&ei=jg_mUeu2

DoakrQHKqIDADg&ved=0CCwQ6AEwAA#v=onepage&q=tamayo%20y%2

0tamayo%20metodologia%20(2001)&f=false

Tay, R. (s/f) La Inteligencia Emocional en las Empresas. [Página en

Línea].Consultado el 12 de junio de 2013. Disponible

en:http://www.minsa.gob.pe/dgsp/clima/archivos/teleconferencias/IX_Telec

onf/LAINTELIGENCIAEMOCIONALAPLICADACAMPOLABORAL.pdf

Triana, Y. (2010) El Comportamiento de los Empleados dentro de la

Organización: Caso Foto Tienda Álvarez. C.A. [Tesis]. Instituto

Universitario de Educación Especializada.

42

Umanzor, C. (2011) ¿Cómo Enseñar a Tomar Decisiones Acertadas?

[Página web]. Consultado el 15 de junio de 2013. Disponible en:

http://uvero.adm.ula.ve/pderecho/images/NuevaWeb/MERCANTIL/deci_ac

er.pdf

Vegas, J. (2008) Proyecto de Cooperación UE-Perú / PENX [Página en línea]

Consultado el 15 de junio de 2013. Disponible en:

http://www.mincetur.gob.pe/comercio/ueperu/consultora/docs_taller/Prese

ntaciones_Tumbes_y_Piura/1.2.1.2.F1%20Liderazgo%2020080912.pdf

Vivas, M.; Gallego, D. y Gonzalez, B. (2006) Educar las Emociones[Libro en

Línea]. Consultado el 12 de junio de 2013. Disponible en:

http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/29662/4/libro_educar_emoci

ones.pdf

43

ANEXOS

44

Instrumento aplicado a los empleados de la empresa Inversiones

Palmar

DESCRIPCION S CS AV CN N Variable: Inteligencia Emocional

Dimensión: Habilidad de la Inteligencia Emocional

Indicador: Motivación

1. ¿Realiza ud el trabajo asignado con satisfacción?

2. ¿Tiene ud iniciativa propia para realizar las actividades en la organización?

3. ¿Considera que su trabajo es realizado efectivamente?

Indicador: Autoconocimiento 4. ¿Se considera capaz de realizar las actividades

asignadas en la empresa?

5. ¿Aporta ud ideas para la solución de cualquier

eventualidad dentro de la empresa?

Indicador: Autocontrol

6. ¿Cuándo está en desacuerdo con una persona o grupo de trabajo se vuelves agresivo?

7. ¿Sabe trabajar bajo presión? 8. ¿En cualquier eventualidad que se presente dentro de la empresa puedes controlar sus impulsos?

Indicador: Empatía 9. ¿Orienta a sus compañeros de trabajo para la

solución de problemas?

10. ¿Establece relaciones armónicas con sus

compañeros de trabajo?

11. ¿Está consciente de la diversidad de opinión

en tu equipo de trabajo?

Indicador: Habilidad Social 12. ¿Tiene ud capacidad de interrelacionarse con sus compañeros de trabajo?

Indicador: Autorregulación 13. ¿Cumple con las políticas de la organización?

Dimensión: Factores psico-sociales de la Inteligencia Emocional

Indicador: Liderazgo 14. ¿Considera que tienes la actitud para influir e inspirar a su equipo de trabajo, para el logro de los

45

objetivos de la organización?

Indicador: Trabajo en Equipo 15. ¿Considera que el trabajo se realiza con efectividad en equipo?

16. ¿Trabajan en equipo en esta empresa? Indicador: Toma de Decisiones 17. ¿Suele ud tomar decisiones en la empresa? 18. ¿Son acertadas las decisiones tomadas? Indicador: Comunicación 19. ¿Existe buena comunicación entre jefe y empleado?

20. ¿Los mantienen informado sobre las actividades y cambios importantes dentro de la organización?

Variable: Objetivos Organizacionales Dimensión: Objetivos Generales

Indicador: Misión 21. ¿Conoce usted la misión de la organización? 22. ¿Trabaja usted en pro de la misión de la organización?

Indicador: Visión 23. ¿Conoce usted la visión de la organización? 24. ¿Trabaja usted en pro de la visión de la organización?

Dimensión: Objetivos Específicos Indicador: Estrategia Operacional 25. ¿Conoce usted el plan operacional de esta organización?

26. ¿Sabía usted que el plan operacional está estrechamente relacionado con los objetivos específicos de la organización?

27. ¿Conoce usted los objetivos específicos de la organización?

28. ¿Trabaja usted en pro de los objetivos específicos de la organización?

29. ¿Sabía usted que el logro de los objetivos específicos contribuye al logro de la misión y la visión?

Ctg-069-2013 Inteligencia Emocional Como Herramienta Administrativa Para El Logro de Los Objetivos...

Documents

Transcript of Ctg-069-2013 Inteligencia Emocional Como Herramienta Administrativa Para El Logro de Los Objetivos...