Contrato de trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos ...³n sexual del trabajo a tiempo...

1. INTRODUCCIÓN

Las posibilidades de empleo flexibleque buscan reconciliar familia y tra-bajo son una potencial solución para

el desempleo, pueden contribuir a mejorar lacohesión social y económica y a fomentar laigualdad de oportunidades. No obstante, lasegregación sexual del trabajo a tiempo par-cial puede simultáneamente dar lugar a nue-vas formas de discriminación, minando asílos cimientos en que se asienta la legislacióny política de la UE sobre igualdad en el ámbi-to laboral. El impacto negativo de ciertas for-mas de trabajo flexible en la situación laboralde determinados grupos de trabajadores esinnegable. Notablemente, la utilización deltrabajo a tiempo parcial como una forma depermiso parental, mientras persista la ten-dencia a ser una opción casi exclusivamente

femenina, tiene como inevitable consecuenciala segregación del mercado de trabajo y esperniciosa para la calidad y estabilidad delempleo de la mujer, suponiendo una traba asu pleno desarrollo profesional. Esta segrega-ción sexual del trabajo a tiempo parcial esespecialmente evidente en los Países Bajos,donde la figura del trabajador varón comoprincipal proveedor de la familia se encuen-tra todavía fuertemente arraigada por razo-nes sociológicas1.

Atendiendo a los datos estadísticos seobserva que en los Países Bajos casi un 40%de la mano de obra trabaja a tiempo parcialmientras que la media de la UE ronda el20%2. La mayoría de los trabajadores concontrato a tiempo parcial ha elegido dichamodalidad contractual, en contraste con la

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* Investigadora. AIAS/HSI, Universidad de Amster-dam.

** Investigadora, Universidad Autónoma de Madrid.

Contrato de trabajo a tiempoparcial en los Países Bajos:¿sólo para mujeres?

NURIA ELENA RAMOS MARTÍN*

MAITE BLÁZQUEZ CUESTA**

1 La incorporación de la mujer al trabajo industrialen los Países Bajos fue más tardía que en otros países desu entorno. A ello contribuyó notablemente la neutrali-dad de los Países Bajos en la I Guerra Mundial.

2 Fuente: Eurostat, Labour Force Surveys (1996).

situación del mercado de trabajo español don-de el carácter a tiempo parcial de la relaciónde trabajo asalariado viene en muchas oca-siones impuesto desde la parte empresarial3.El fenómeno expansivo del trabajo a tiempoparcial en los Países Bajos se inició en losaños setenta, se reforzó en los ochenta y se hamantenido estable hasta la actualidad.

En las últimas décadas, la participacióndel empleo a tiempo parcial sobre el empleototal ha aumentado en la mayoría de los paí-ses industrializados4. Sin embargo, se obser-van diferencias significativas entre los distin-tos países. Esta modalidad contractual seencuentra más extendida en los países delnorte de Europa. En particular, la mayor pre-sencia de trabajadores a tiempo parcial seobserva en los Países Bajos (34,8% y 45%sobre el empleo total en 1992 y 2003 respecti-vamente). Por el contrario, son los países delsur de Europa los que presentan los porcenta-jes más bajos en este tipo de empleos. EnEspaña esta modalidad contractual represen-taba un 6% y 8% sobre el total de empleo en1992 y 2003 respectivamente (Tabla 1).

En la Figura 1 se representa la evolucióndel empleo a tiempo parcial para los PaísesBajos y la media de la UE (15) para el período1992-20035. Tanto en los Países Bajos comoen la media de la UE (15) puede apreciarse unclaro fenómeno expansivo de este tipo deempleo tanto entre hombres como mujeres.Se observa además una significativa diferen-cia de género, con una incidencia acusada-

mente mayor de esta modalidad de empleoentre las mujeres, especialmente en el casode los Países Bajos, donde el 74% de las muje-res en 2003 trabajaban a tiempo parcial fren-te al 22% de los hombres. Pero quizás elaspecto más destacado se centra en los enor-mes porcentajes de empleados a tiempo par-cial en los Países Bajos frente a la media de laUE (15), especialmente en lo que se refiere alas mujeres, con un porcentaje observado deesta modalidad de empleo del 74% en 2003frente al 34% correspondiente a la media dela UE (15).

A parte del género, otro aspecto que estávinculado de forma significativa a este tipo demodalidad de empleo es la edad. En la Tabla2 aparecen reflejadas las cifras correspon-dientes al año 2002 sobre la participación delempleo a tiempo parcial en el empleo total,distinguiendo por género y grupo de edad,para los Países Bajos, España y la media de laUE (15)6. Como puede observarse, existendiferencias significativas entre los distintosgrupos de edad en lo que se refiere a la inci-dencia del empleo a tiempo parcial. En el casode los Países Bajos, podemos apreciar cómo elporcentaje de mujeres empleadas a tiempoparcial resulta prácticamente idéntico paralos grupos de 15-24 años y 25-49 años (alrede-dor de un 71%). Por el contrario, para loshombres la edad constituye un factor de granimportancia en lo que se refiere a la inciden-cia de este tipo de modalidad contractual.Mientras que tan sólo un 11,9% de los hom-bres con edades entre 25 y 49 años aparecenempleados a tiempo parcial en el año 2002, elporcentaje correspondiente a aquellos conedades entre 15 y 24 años asciende al 56,7%.Este hecho se debe, en gran medida, a la prác-tica habitual de compaginar los estudios conel empleo a tiempo parcial, lo que ha origina-do que este tipo de modalidad contractual seatambién relativamente importante entre loshombres. Para el caso español, sin embargo,

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3 VALDÉS DAL-RÉ, F., «Spain: the difficulty of marryingflexibility with security», en AA. VV., Employment policyand the regulation of part-time work in the EuropeanUnion, Cambridge University Press, UK, 2004, pp. 224 yss.

4 O�REILLY, J. and FAGAN, C., (eds). Part-time pros-pects: and international comparison of part-time work inEurope, North America and the Pacific Rim, Routledge,London, 1998.

5 Fuente: Employment in Europe 2004, Oficina dePublicaciones de las Comunidades Eurorpeas, Luxem-bourg, 2004, pp. 238 y 255.

6 Fuente: European Social Statistics. Labour ForceSurvey, 2002.

se observa una incidencia mayor del empleo atiempo parcial para el grupo de 15-24 años encomparación con el grupo de 25-49 años, tan-to para hombres como para mujeres.

En el caso neerlandés, cabe recordar que, aprincipios de los años setenta, los Países Bajostenían la menor tasa de participación femeni-na en el mercado de trabajo de toda Europa.

NURIA ELENA RAMOS MARTÍN Y MAITE BLÁZQUEZ CUESTA


TABLA 1. EMPLEO A TIEMPO PARCIAL (1992-2003)

Fuente: Employment in Europe 2004, Recent Trends and Prospects.Employment & social affairs (European Commission).

FIGURA 1. EMPLEO A TIEMPO PARCIAL (1992-2003)

En los siguientes veinticinco años se produjoel mayor aumento de participación de lamujer en dicho mercado de todos los paíseseuropeos. En 1999 la tasa de participaciónfemenina había aumentado hasta un 59%,por encima de la media de la UE7. De losdatos aportados se desprende que el patróndel trabajo femenino en los Países Bajos es eltrabajo a tiempo parcial.

El crecimiento del trabajo a tiempo parcialen los Países Bajos se debió más a un procesoespontáneo, directamente relacionado con laincorporación tardía de la mujer al mundolaboral, que a una política de estímulo porparte del gobierno o los agentes sociales.Estos últimos actuaron a remolque de losacontecimientos sociológicos. La carestía desistemas de guardería y cuidado de menoreshicieron del trabajo parcial la solución másviable para la mujer que deseaba incorporar-se al mercado de trabajo8. Esta tendencia sevio reforzada en noviembre de 1982 cuando

las principales organizaciones empresarialesy los sindicatos de mayor calado firmaron unacuerdo, conocido como el acuerdo Wassena-ar, en el cual los empresarios aceptaronreducción en el tiempo de trabajo a cambio decontinencia salarial. Dicho acuerdo supusouna nueva era en las relaciones laborales enlos Países Bajos9 al mencionar como opcionesde reparto de trabajo la jubilación anticipaday el trabajo a tiempo parcial. La mayoría deese reparto se llevó a cabo a través del creci-miento vertiginoso del trabajo a tiempo par-cial que se convirtió en el motor de la creaciónde empleo y de la economía neerlandesa enlos años ochenta10. Esta tendencia a un grannúmero de trabajadores, en su mayoría muje-res, que eligen el trabajo a tiempo parcial seha mantenido estable desde los años noventa.El sistema neerlandés de relaciones laboralesy de cuidado de menores no facilita el trabajoa tiempo completo, especialmente para lamujer, y estimula, sin embargo, el trabajo atiempo parcial como fórmula de reparto detrabajo.

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7 Fuente: OCDE, Employment Outlook 2000, Orga-nisation for Economic Co-operation and development,Paris, 2000.

8 VISSER, J.; WILTHAGEN, T., BELTZER, R.; y VAN DER PUT-TE, E., «The Netherlands: from atypicality to typicality»,en AA. VV., Employment policy and the regulation ofpart-time work in the European Union, Cambridge Uni-versity Press, UK, 2004, cit., p. 193.

9 VISEER, J. y HEMERIJCK, «A Dutch miracle.» en Jobgrowth, welfare reform, and corporatism in the Nether-lands, Amsterdam University Press, Amsterdam, 1997,pp. 1 y ss.

10 CPB, De wergelegenheid in de jaren tachtig, CPB,The Hague, 1991, pp. 1 y ss.

TABLA 2. EMPLEO A TIEMPO PARCIAL POR GRUPOS DE EDAD (2002)

Fuente: European Social Statistics. Labour Force Survey 2002.

En la actualidad la regulación del trabajoa tiempo parcial en los Países Bajos seencuentra tanto en la legislación como en losconvenios colectivos, pudiéndose describircomo una modalidad contractual típica eneste país. Incluso se ha llegado a afirmar quelos Países Bajos se han caracterizado por serla primera economía del mundo basada en eltrabajo a tiempo parcial11. Las dos principa-les normas en la materia son: la Ley queprohíbe la discriminación relacionada con eltiempo de trabajo (Wet Verbod onderscheidarbeidsduur, WOA12) y la Ley sobre modifica-ción del tiempo de trabajo (Wet AanpassingArbeidsduur, WAA13). Junto a ellas cabe men-cionar la ratificación por los Países Bajos, enfebrero de 2001, del Convenio nº 175 de la OITde 1994 sobre trabajo a tiempo parcial14.

2. REGULACIÓN DEL TRABAJOA TIEMPO PARCIAL

2.1. Trabajo a tiempo parcialy discriminación

En los Países Bajos, durante décadas, elgobierno ha promovido activamente el traba-jo a tiempo parcial por medio de subsidios yotras ayudas estatales. Sin embargo, la dis-criminación contra los trabajadores a tiempoparcial en relación con el salario mínimo y lasvacaciones mínimas anuales no fue prohibidapor ley hasta mediados de los años noventa.En noviembre de 1996, el principio de igual-dad de trato entre trabajadores a tiempo par-

cial y a tiempo completo se introdujo en elDerecho laboral neerlandés a través de la leysobre no discriminación de los trabajadores atiempo parcial (en adelante, WOA) que intro-dujo un nuevo art.7:648 en el Código Civil15

(en adelante, BW) para incluir dicha prohibi-ción. Según la citada interdicción, ni elempresario, ni las partes de un conveniocolectivo, pueden tratar a los trabajadores deforma desigual en relación con las condicio-nes de comienzo, mantenimiento o termina-ción de la relación laboral, solamente basán-dose en la diferencia en el número de horastrabajadas, a menos que tal diferencia de tra-to se justifique objetivamente.

Esta legislación protectora se aplica,igualmente, a los trabajos marginales y a losfijos-discontinuos, pese a que, a diferencia delo establecido en el Estatuto de los Trabaja-dores16, los trabajadores fijos-discontinuosneerlandeses no son considerados, a todos losefectos, como trabajadores a tiempo parcial, asalvo que trabajen con un número de horasmenor que la jornada habitualmente estable-cida para el sector.

En cuanto al régimen jurídico de estamodalidad contractual, como regla general,en los Países Bajos los trabajadores a tiempoparcial cotizan pro rata a la Seguridad Socialy obtienen a cambio beneficios también pro-rrateados y el principio pro rata temporis seaplica en relación con sus derechos basadosen el Código Civil (se debe tener presente queen los Países Bajos la relación de trabajo asa-lariado es un contrato civil)17. Un trabajador



11 Vid. VISSER, J., «The First part-time economy of theworld: a model to be followed», Journal of EuropeanSocial Policy, Vol. 12:1, 2002, pp. 23-42. En el mismosentido: VISSER, J.; WILTHAGEN, T.; BELTZER, R.; KOOT-VAN

DER PUTTE, E., «The Netherlands: from atypicality�», cit.,p. 215.

12 De 3 de julio de 1996, Stb., 391.13 De 19 de febrero de 2000, Stb. 114.14 Sobre este Convenio, véase: MURRAY, J., «Social

Justice for Women? The ILO�s Convention on Part-timework», International Journal of Comparative Labour Lawand Industrial Relations, 15 (1), 1999, pp. 3-19.

15 Burgerlijk Wetboek, Wet van 11 de diciembre de1958, Stb. 590, reformada recientemente por: Wettenvan 14 oktober 1993, Stb. 555 jo 2 juni 1994, Stb. 405(�). La última reforma en vigor data del 13 de mayo de2004, Stb. 215. (Se ha aprobado una última reforma porley de 6 de julio de 2004, Stb. 334, todavía no en vigor.)

16 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,por el que se aprueba el texto refundido de la Ley delEstatuto de los Trabajadores.

17 Aunque a la relación de tipo asalariado se le apli-can también un amplio catálogo de normas de Derecho

a tiempo parcial tiene reconocido, proporcio-nalmente al tiempo de trabajo, sus derechosal mismo salario, mismas bonificacionessociales y mismo número de días de vacacio-nes. La igualdad se aplica también a la acu-mulación de derechos a efectos de elegibili-dad para una pensión. Los trabajadores atiempo parcial reciben una prestación pordesempleo por el mismo período de tiempo ybajo las mismas condiciones que los trabaja-dores a tiempo completo, basada en un 70%de su último salario bruto18. Asimismo encaso de incapacidad temporal los trabajado-res a tiempo parcial reciben lo mismo que untrabajador a tiempo completo: un 70% de susalario bruto (nunca menos del salario míni-mo interprofesional, prorrateado para traba-jadores a tiempo parcial) pagado por laempresa durante un año (art. 7:629 BW). Encuanto a la Ley sobre seguro de invalidezestablece que los discapacitados que hubie-sen trabajado a tiempo parcial tienen derechoa percibir prestaciones por el mismo período yen las mismas condiciones que los trabajado-res a tiempo completo, tomando como base decálculo de la prestación el 70% de su últimosalario.

No obstante, pese a la existencia de estanormativa, algunas diferencias injustificadasen el trato de trabajadores a tiempo completoy a tiempo parcial en los Países Bajos persis-ten19. Así una investigación de la inspección

de trabajo llevada a cabo en 2001 sacó a la luzque 15 de los 22 convenios colectivos estudia-dos contenían estipulaciones discriminato-rias para los trabajadores a tiempo parcial,recomendándose a las partes firmantes lautilización de la vía consultiva previa a laComisión sobre igualdad de trato antes deadoptar futuros convenios, como método máseficaz para que estos se adecuasen a la legis-lación vigente20.

La Comisión sobre igualdad de oportuni-dades tiene la misión de velar por la aplica-ción de la normativa anti-discriminación enlos Países Bajos21. Cualquier trabajador quese considere objeto de discriminación relacio-nada con el carácter de tiempo parcial de surelación laboral puede solicitar una opinión ala Comisión para que califique la conducta enentredicho como discriminatoria o no. Cabeseñalar que, pese a los amplios poderes inda-gatorios que ostenta este organismo, y apesar del carácter quasi-judicial del procedi-miento a seguir para la adopción sus dictá-menes (audiencia pública a las partes impli-cadas, aportación de evidencias, etc.), la opi-nión de esta Comisión no tiene carácter delaudo de obligado cumplimiento, ni para laspartes, ni para un órgano judicial que pudie-ra conocer del caso con posteridad. No obs-tante, el Tribunal Supremo neerlandés haestipulado que lo dictaminado por la Comi-sión tiene un valor especial en los subsiguien-tes procesos judiciales. En consecuencia, si

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Público orientadas a tutelar la posición de la parte másdébil de dicha relación, es decir, el trabajador.

18 Vid. Werkloosheidswet de 19 de diciembre de2003, Stb. 544.

19 Así lo demuestran varios asuntos en los que se hapedido recientemente opinión a la Comisión sobreigualdad de trato. Este organismo ha observado la exis-tencia de tratamientos discriminatorios contra trabaja-dores a tiempo parcial en relación con la retribución dehoras extraordinarias, con las vacaciones retribuidas,con las pagas extraordinarias y con otras ventajas socia-les, vid.: Commissie Gelijke Behandeling 14 januari2003 (oordeel 2003-7) y Commissie Gelijke Behande-ling 16 december 2003 (oordeel 2003-155; oordeelomtrent eigen handelen).

20 Ministry of Social Affairs and Employment, Equaltreatment in the Netherlands, Ministry of Social Affairsand Employment, The Hague, March 2003, p. 24.

21 Así lo estipula la Algemene Wet Gelijke Behande-ling de 2 de marzo de 1994, Stb. 230, houdende alge-mene regels ter bescherming tegen discriminatie opgrond van godsdienst, levensovetuiging , politiekegezindheid, ras, gelacht, nationaliteit, hetero of homo-seksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Reformada porlas leyes de 6 de abril 1994, Stb. 269, 12 de abril 1995,Stb. 227, 13 de abril 1995, Stb. 231, 14 de noviembrede 1996, Stb. 562, 17 de diciembre de 1997, Stb. 660,28 de enero de 1999, Stb. 30, 21 de diciembre de 2000,Stb. 625, 6 de diciembre de 2001, Stb. 584 y 21 febrerode 2004, Stb. 119.

un tribunal se aparta de lo establecido en eldictamen de la Comisión debe argumentar elporqué de su decisión en contrario22.

Con carácter general, se observa que laComisión sobre igualdad de trato, ante unadiferencia de trato de los trabajadores a tiem-po parcial en relación con los trabajadores atiempo completo, ha denegado la validezcomo justificación objetiva de argumentospuramente financieros23.

A medida que la modalidad de empleo atiempo parcial ha ido aumentando, ha surgi-do un interés creciente por analizar la cali-dad del mismo. Por un lado, el empleo a tiem-po parcial constituye un modo efectivo deajustar las necesidades de empresarios y tra-bajadores, ya que proporciona a los primerosuna cierta flexibilidad en la contratación.Pero por otro lado, los trabajadores a tiempoparcial suelen percibir salarios más bajosque aquellos que, con características simila-res, trabajan a tiempo completo24. La modali-dad de empleo a tiempo parcial (al igual queotras formas de empleo como el empleo tem-poral) ha sido típicamente asociada conempleos de salarios bajos. Este tipo deempleo ha experimentado un efecto expansi-vo en las últimas décadas en la mayoría delos países de la OCDE, en un intento porreducir las elevadas tasas de desempleomediante la creación de empleos de baja cua-

lificación. La definición de «salario bajo» esen cierto modo arbitraria, y en la literaturapodemos encontrar una gran diversidad deumbrales que se han sugerido para dichadefinición25. Tomando como valor umbral losdos tercios de las ganancias medianas, laFigura 2 representa la evolución del empleode salario bajo para el total de empleados ydistinguiendo entre las modalidades contrac-tuales tiempo completo y tiempo parcial.Como puede observarse, la incidencia delempleo de salario bajo es significativamentemayor entre los trabajadores a tiempo par-cial. Además, como queda reflejado en laTabla 3, se observan claras diferencias degénero. Los hombres empleados a tiempoparcial presentan una mayor incidencia deempleo de salario bajo con relación a lasmujeres empleadas bajo esta misma modali-dad contractual. Por ejemplo, en el año 2001un 40,46% de los hombres contratados atiempo parcial se encontraban en un empleode salario bajo, frente al 23,98% de las muje-res. Por el contrario, en la modalidad con-tractual de tiempo completo son las mujereslas que presentan los mayores porcentajes deempleo de salario bajo. Además, comparandolas modalidades tiempo completo y parcialpara hombres y mujeres por separado, seobserva cómo, para todo el período (1994-2001), los hombres presentan unos porcenta-jes significativamente mayores en el empleoa tiempo parcial. Así, por ejemplo, en el año2001 tan sólo un 16,83% de los hombresempleados a tiempo completo se encontrabanen un empleo de salario bajo, frente al40,46% correspondiente a los hombresempleados a tiempo parcial. Sin embargo,para las mujeres se observa cómo, a partir de1997, la incidencia del empleo de salario bajo



22 Sentencia del Tribunal Supremo (Hoge Raad) de13 de noviembre de 1987, asunto St. Bavo, (NJ 1989,689).

23 Véanse recientes opiniones de esta Comisióncomentadas en: SMA, nº 59, juni 2004, pp. 312 y ss.

24 DEKKER, R., MUFFELS, R. Y STANCANELLI, ELENA

(2000). «A longitudinal analysis of part-time work bywomen and men in the Netherlands». En Gustafsson S.(eds).

BLANK, REBECCA (1990). «Are part-time jobs badjobs?» En GARY BURTLESS (eds) A feature of louse jobs?Washington, D.C Brookings.

ERMISCH, F. JOHN y WRIGHT, F. ROBERT (1992). «Diffe-rential returns to human capital in full-time and part-time employment». En Folbre, Nancy et al.(eds).Women�s work in the world economy. Macmillan.

25 CERC, 1991. Centre d�Etudes sur le Revenu et lesCoûts (CERC) (1991), Les bas salaries dans les pays mem-bers la Communanté Européenne, La DocumentationFrancaise, N 101. Paris.

OECD (1996, 1997, 1998), Employment Outlook,Paris: Organisation for Economic Co-operation andDevelopment.

es mayor entre la modalidad de empleo atiempo completo. Estos datos ponen de mani-fiesto que, mientras que para las mujeres elempleo a tiempo parcial es una práctica habi-tual que puede darse en cualquier tipo detrabajo, para los hombres esta modalidadcontractual parece estar más relacionadacon trabajos de baja cualificación y salariosbajos.

2.2. Derecho individual a la modifica-ción del tiempo de trabajo

En los Países Bajos, múltiples convenioscolectivos ofrecían a los trabajadores laopción de trabajar un mayor o menor númerode horas semanales a su elección antes de2000. Ese año se aprobó la Ley sobre ajustedel tiempo de trabajo (en adelante, WAA) que

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FIGURA 2. EVOLUCIÓN EMPLEO DE SALARIO BAJO (PAÍSES BAJOS)

TABLA 3. EVOLUCIÓN EMPLEO DE SALARIO BAJO (PAÍSES BAJOS)

Fuente: Encuesta de Panel de Hogares de la Unión Europea (ECHP 1994-2001)

otorga a los trabajadores el derecho a aumen-tar o disminuir su jornada laboral, previasolicitud, siempre y cuando no existan obje-ciones serias en contra por parte de la empre-sa basadas en importantes intereses empre-sariales. Especial importancia merece elderecho a la reducción de la jornada laboral,ya que puede entenderse como un derecho atrabajar a tiempo parcial26. Los empleados notienen que justificar su solicitud aportandorazones válidas, pero los empresarios estánobligados a argumentar por escrito las razo-nes empresariales importantes que alegan encaso de rechazo. La redacción de la Ley detiempo de trabajo desprende un claro apoyo ala posición del trabajador que solicita unajuste en su jornada. El novedoso plantea-miento de esta ley se aleja de los parámetrostradicionales del Derecho laboral neerlandéspor dos razones. La primera, porque permitea la parte débil de la relación jurídica, el tra-bajador, alterar casi unilateralmente los tér-minos de contrato de trabajo. La segundadesviación se refiere al nuevo status preemi-nente que adquiere en esta ley el propósito deconciliar trabajo y cuidado frente al tradicio-nal objetivo de la compensación de la desi-gualdad social como fin principal del Derechodel trabajo27.

En lo referente a las condiciones de ejerci-cio de este derecho, esta normativa se aplicacon carácter general a todos los trabajadorestanto del sector público como privado (Art. 1WAA)28, con la excepción de las pequeñasempresas que empleen a menos de diez tra-bajadores. Existe un período mínimo de unaño de trabajo efectivo para la adquisición delderecho a solicitar por escrito la modifi-

cación29, ya sea recorte, ya ampliación, de lajornada originalmente pactada, especifican-do el número de horas por semana que pre-tende trabajar, su distribución horaria cadadía y la fecha a partir de la cual el reajuste deltiempo de trabajo se pretende (Art. 2. 1 y 2. 3WAA). Sólo puede utilizarse esta opción unavez cada dos años, debiendo presentarse alempresario con una antelación mínima decuatro meses antes de la fecha prevista decomienzo de la nueva jornada solicitada (art.2.3 WAA). Una vez presentada la solicitud, elempresario está obligado, tras consultar alempleado, a acceder a la misma, a menos queexistan serias razones empresariales quedesaconsejen el ajuste (Art. 2.4 y 2.5 WAA).Si el empresario accede a la solicitud debe, enprincipio, determinar la distribución horariade acuerdo a los deseos del trabajador. Sinembargo, la parte empresarial tiene potestadpara establecer una distribución distinta delas horas de trabajo cuando sus necesidadesde organización al respecto tengan tal enti-dad que los deseos del trabajador deban,razonablemente y en justicia, ceder al interésempresarial (Art. 2.6 WAA). En todo caso, siun mes antes de la fecha propuesta para lamodificación el empresario no ha tomado nin-guna decisión al respecto, el tiempo de traba-jo debe acomodarse a lo solicitado por el tra-bajador (Art. 2.10 WAA).

La WAA incluye, asimismo, una protec-ción especial contra la posible «victimización»del trabajador solicitante. Es decir, se recogeespecíficamente la figura jurídica de lagarantía de indemnidad. Según lo establecidopor el art. 3 WAA cualquier despido del tra-bajador motivado por su solicitud de modifi-cación del tiempo de trabajo pactado inicial-mente en el contrato debe ser declarado ile-



26 KUIP, S. W. y VERHULP, E., Wet aanpassing arbeids-duur, SDU, The Hague, 2000, p. 5.

27 Vid. KUIP, S. W. y VERHULP, E., Wet aanpassingarbeidsduur, cit. p. 6 y VISSER, J.; WILTHAGEN, T., BELTZER,R.; y VAN DER PUTTE, E., «The Netherlands: from atypica-lity...», cit. p. 204.

28 Incluso las profesiones militares se hallan cubier-tas por esta normas, vid. art. 2.2 WAA.

29 En el cálculo del año se tienen en cuenta todos losperíodos de trabajo entre los cuales no haya existido unainterrupción de más de tres meses. La misma regla seaplica para períodos de trabajo realizados para distintosempresarios, siempre que exista una sucesión deempresa (art. 1 WAA).

gal. Esta medida protectora posibilita en lapráctica el ejercicio del derecho a modificar lajornada laboral y es, por consiguiente, la cla-ve para una eficacia real de la ley de modifi-cación del tiempo de trabajo.

Finalmente, a pesar de que el Art. 2.12WAA estipule que la regulación contenida endicha ley no se aplica a las pequeñas empre-sas de menos de 10 trabajadores, ello no sig-nifica que el derecho individual del trabaja-dor a recortar u aumentar su jornada laboralno esté vigente en dichos lugares de trabajo.Por el contrario, es preceptivo que este tipo deempresas adopte sus propias reglas sobre elderecho de sus trabajadores a solicitar cam-bios en su jornada de trabajo. No obstante, laposibilidad de solicitar reducción de la jorna-da laboral puede excluirse por el convenio deempresa (cuando la empresa y los represen-tantes de los trabajadores hayan adoptadodicho convenio en contraposición a lo dispues-to en el convenio colectivo sectorial)30.

2.3. Cuestiones controvertidasde la Ley de modificacióndel tiempo de trabajo

Todas las disposiciones de la mencionadaley neerlandesa sobre tiempo de trabajo sonobligatorias, con la excepción de las que serefieren a la extensión del tiempo de trabajo.La legislación establece un único motivo quepuede justificar la denegación del pretendidoajuste del tiempo de trabajo cuando éste persi-ga una reducción de la jornada: la existenciade «serias razones empresariales o de servi-cio» (Art. 2.5 WAA), constituyendo uno de losconceptos claves de la ley. En todo caso, la pro-pia norma clarifica parcialmente este concep-to incluyendo una lista no exhaustiva de ejem-plos en los párrafos 8 y 9 del artículo 2 WAA31.

Así, se establece que debe de aceptarse comoválida la concurrencia de una seria razónempresarial cuando la reducción del tiempode trabajo dé lugar a serios problemas en elfuncionamiento de la empresa relativos a: elcumplimiento de horas que quedan vacantes;la seguridad de los trabajadores; la progra-mación y el calendario de trabajo. En el casode solicitud de aumento de la duración de lajornada, las razones aceptables para la dene-gación incluyen problemas financieros yorganizativos de la empresa, la falta de tra-bajo disponible para justificar el aumento dejornada y la incompatibilidad con los presu-puestos de formación y personal. En todo casola decisión denegatoria tiene que entregarsepor escrito al trabajador y ser motivada (Art.2.7 WAA).

Aunque a primera vista, el enunciado de laley parece dejar poca discrecionalidad alempresario, en última instancia, el alcancedel concepto de «serias razones empresaria-les o de servicio» depende de su interpreta-ción por los órganos jurisdiccionales en cadacaso concreto. Se puede afirmar que, en líne-as generales, la interpretación judicial deeste concepto clave se ha caracterizado porser muy estricta y ha sido calificada comocoherente32. Siendo así que, en la mayoría delos casos en que se ha solicitado una modifi-cación del tiempo de trabajo en virtud de laWAA, los órganos jurisdiccionales neerlande-ses han fallado en favor del trabajador quesolicitaba una reforma de su jornada laboral.El rechazo empresarial de una solicitud dereducción del tiempo de trabajo requiere laprueba de desajustes considerables o dificul-tades significativas en el funcionamiento desu negocio, que lo justifiquen. Esta carga de

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30 Parliamentary Documents, 1999-2000, pp. 634-635.

31 Por razones de seguridad jurídica, la Secretaría deEstado de trabajo elaboró una selección de jurispruden-

cia relevante que envió al Parlamento y que sirvió debase para confeccionar esta lista de razones (no exhaus-tiva) presente en la ley. Vid.: Parliamentary DocumentsII, 1998-1999 nº 26 358, nº 25.

32 VISSER, J.; WILTHAGEN, T.; BELTZER, R.; KOOT-VAN DER

PUTTE, E., «The Netherlands: from atypicality�», cit., p.211.

la prueba explica el alto número de deman-das en que la pretensión del trabajador hasido aceptada. Parece desprenderse de lapráctica judicial que los órganos jurisdiccio-nales están predispuestos a aceptar el hechode que la entrada en vigor de la WAA suponeuna restricción de la libertad empresarial alrespecto. Así pues, se ha manifestado difícilde probar en vía judicial la concurrencia de«serias razones empresariales», considerán-dose insuficiente que los ajustes en los tiem-pos de trabajo causen inconvenientes o costesfinancieros extraordinarios33, siendo necesa-rio, la existencia de serias e insuperables difi-cultades para el funcionamiento de la empre-sa.

Se plantea aquí un conflicto de interesesentre el derecho del trabajador a elegir sutiempo de trabajo y la necesidad de protec-ción de la prerrogativa empresarial del poderde dirección y organización de su empresa,fundada en la libertad de empresa y en elderecho a la propiedad privada garantizadosen el ordenamiento jurídico de todos los Esta-dos miembros de la UE34. A la hora de decidirqué constituye una «seria razón empresarial»la balanza judicial se ha inclinado, general-mente, a favor del interés del trabajador soli-citante. En este sentido, al analizar las razo-nes empresariales aludidas, algunos órganosjudiciales neerlandeses han ido mas allá delarticulado de la ley y han interpretado lamisma entendiendo que impone al empresa-rio que se enfrenta a una petición de este tipola realización de las adaptaciones que seanrazonables en la forma de organización deltrabajo35. En varios supuestos de trabajado-

ras que solicitaban un cambio definitivo auna jornada a tiempo parcial, dándose el casode que ya habían trabajado a tiempo parcialdurante su permiso de maternidad o permisoparental, los tribunales consideran que elempresario no podía aducir razones organiza-tivas, dado que, ya había demostrado duran-te ese período anterior que podía realizar losajustes necesarios para acomodarse a lo soli-citado por la trabajadora36.

Finalmente, en torno a este primer concep-to controvertido de la WAA, cabe señalar que,en aquellos supuestos en los cuales el empre-sario ha aducido como razón empresarialrelevante para denegar una reducción deltiempo de trabajo un acuerdo previo con elcomité de empresa sobre número mínimo dehoras de trabajo, los tribunales neerlandesesno han adoptado todavía una línea jurispru-dencial uniforme37.

Los problemas de aplicación de la WAA noterminan con la delimitación del concepto de«serias razones empresariales o de servicio».La ley obliga al empresario no sólo a accedera una reducción de la jornada laboral a peti-ción del trabajador sino también a organizarel patrón de tiempo de trabajo en la línea delos deseos del trabajador, a menos que elempresario proponga una distribución de lajornada alternativa que se ajuste más ade-cuadamente a sus necesidades organizativas,estableciendo un horario de trabajo diferentedel solicitado, cuando su «interés es tal que



33 Rechtbank Zwolle, sector Kanton, 12 october2000, KG 2000, 235 y Rechtbank Haarlem, sector Kan-ton, 12 mai 2001, JAR 2001, 117.

34 BURRI, S. et alter, «Work-family policies on wor-king time put into practice. A comparison on the Dutchand German Case Law on working time adjustment»,International Journal of Comparative Labour Law andIndustrial Relations, 2003, Vol. 19, Issue 3, pp. 321 y ss.

35 Kantorechter, (en adelante, Ktr.) Groningen 23March 2001, JAR, 2001, p. 87; Ktr. Haarlem 17 May

2001, JAR 2001, p. 117; Ktr. Breda 30 March 2001, JAR2001, p. 85; Ktr. Maastricht 2 February 2001, JAR, 2001,p. 49.

36 Rechtbank Groningen, sector Kanton, 23 march2001, JAR 2001/87.

37 Así en Ktr. Zwolle, 12 October 2000, JAR 2000, p.231 y Ktr. Nijmegen, 18 July 2001, JAR 2001, p. 192, serechazaron estos argumentos alegados por la parteempresarial. Sin embargo, en Ktr. Wageningen, 23 May2002, JAR 2002, p. 140, se aludió como factor impor-tante a tener en cuenta a favor de la tesis empresarial elhecho de que existiera un acuerdo anterior con elcomité de empresa sobre un umbral mínimo de horassemanales de trabajo.

deba prevalecer sobre las preferencias delasalariado con toda racionabilidad y justi-cia». Este otro concepto que recoge la normaneerlandesa concede un mayor margen dediscrecionalidad al empresario que el referidoa «serias razones empresariales», ya que, eneste punto, se viene admitiendo que el empre-sario haga un balance entre su interés y el deltrabajador. En general, los órganos jurisdic-cionales vienen aceptando como válida laexistencia de un amplio margen de discrecio-nalidad empresarial en la organización deltiempo de trabajo. Pese a esta tendenciageneralizada, se observa que, en determina-dos casos en que la reducción del número dehoras y la redistribución de las mismas en lajornada laboral diaria tenga como objetivo laconciliación de la vida familiar y laboral, estefin puede prevalecer sobre el interés empre-sarial.

El tema de la distribución de horas es unasunto controvertido y se suscitan variasdudas al respecto. En el caso del estableci-miento por la empresa de una distribuciónhoraria distinta a la solicitada por el trabaja-dor que ha pedido una modificación del tiem-po de trabajo fijado en su contrato con el obje-to de dedicar más tiempo a sus responsabili-dades familiares se plantean una serie deinterrogantes: ¿Cómo deben sopesarse losintereses del trabajador de combinar trabajoy familia y los de la empresa? Y, en el supues-to de otorgarse primacía al interés empresa-rial en la definitiva distribución horaria, ¿tie-ne entonces el trabajador la oportunidad dedesistir en su solicitud relativa a la modifica-ción del número de horas semanales de tra-bajo?

La delimitación del interés del trabajadory el necesario balance de los intereses en con-flicto se plantean problemáticos. En primerlugar, existe la dificultad de partida de que laley no requiere al trabajador la alegación demotivo alguno a la hora de presentar su soli-citud de modificación. En segundo lugar,debido a que, tras una intrincada delimita-ción de los intereses en conflicto, se aprecia

una deficiente actuación de los órganos juris-diccionales a la hora de realizar el debidobalance entre los intereses en juego, minus-valorando el interés en conciliar responsabi-lidades laborales y familiares del trabajador.Así pues, se constata la tendencia generali-zada de los tribunales neerlandeses en susdecisiones a hacer prevalecer el interés de laempresa en este punto sobre el del trabaja-dor38. En torno a la distribución del númerode horas solicitadas los tribunales tienden adar prioridad a la opción empresarial dereparto, otorgándose a la empresa unamayor discrecionalidad39. Parece que la judi-catura se ha inclinado por compensar alempresario por acceder a la reducción delnúmero total de horas semanales de trabajoestimando como legítima una mayor disper-sión de dichas horas en los días de la semanaen lugar de la concentración de las mismasen menos días, que es lo que persigue, habi-tualmente, el trabajador. En opinión de ladoctrina esta forma de actuar puede tenerconsecuencias negativas para la conciliaciónde la vida familiar y laboral de los trabajado-res40.

La segunda cuestión controvertida es si eltrabajador puede retirar su solicitud si la dis-tribución horaria finalmente decidida por elempresario difiere de la solicitada originaria-mente por él, o si, por el contrario, se ha pro-ducido una modificación definitiva de los tér-minos del contrato de trabajo a resultas de laaceptación, por la parte empresarial, de la

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38 Ktr. Haarlem 17 de mayo de 2001, JAR 2001, p.87; Ktr Groningen, 23 March 2001, JAR 2001, p. 87; Ktr.Rotterdam, 6 November 2001, JAR 2002, p. 7.

39 Vid.: Rechtbank Amsterdam, sector Kanton, 2 mai2001, JAR 2001/113. Un estudio sobre la jurisprudenciaen torno a la WAA se encuentra en: Van der Putte, E.,«Eeste verjaardag wet aanpassing arbeidsduur», Rechts-hulp, 30, 2001; Willemsen, «Wet aanpassing arbeids-duur, cen updating», Arbeidsrecht, 12:64. 2001 y Vander Heijden, P. F., «Aanpassing arbeidsduur», JAR Veste-laard, 9 november 2001, pp. 15-17.

40 BURRI, S. et alter, «Work-family policies on...», cit.p. 335.

reducción de jornada. Atendiendo a la letrade la WAA, la retirada de la solicitud de modi-ficación de tiempo de trabajo una vez ésta hasido aceptada por el empresario tiene visos deno recibir amparo en la vía judicial, ya que, laWAA estipula que no se puede solicitar unnuevo ajuste en el tiempo de trabajo hastados años después de la modificación. Por con-siguiente, la única vía para evitar que se frus-tre el intento el conciliar la vida familiar ylaboral en caso de rechazo empresarial de ladistribución horaria propuesta por el trabaja-dor consiste en solicitar la reducción del tiem-po de trabajo condicionada a que la distribu-ción posterior del número de horas en cadadía laboral permita la asunción de las respon-sabilidades familiares que motivan la peti-ción.

Desde el punto de vista del Derecho pro-cesal y, en relación con la estimación o dene-gación de la solicitud de modificación deltiempo de trabajo de asalariados con respon-sabilidades familiares, se presenta la pro-blemática de la evidente necesidad de unaresolución judicial rápida. Teniendo encuenta que, en los Países Bajos, una decisiónjudicial en los procedimientos regularesante órganos judiciales de primera instan-cia41 puede demorarse un año o más, no essorprendente que en la gran mayoría de loscasos se solicite una medida cautelar en elcontexto de un procedimiento sumarial. Estetipo de procesos presenta, sin embargo,algunas desventajas en lo que se refiere a laaplicación efectiva del derecho a trabajar atiempo parcial.

De acuerdo a una estricta interpretaciónlegal, los órganos jurisdiccionales no tienenderecho a adoptar decisiones definitivas através de la vía de una medida cautelar en elcontexto de procedimientos sumarios porqueel ajuste conduce a un cambio de tipo definiti-vo en el contrato de trabajo. Sin embargo,esta interpretación estricta no ha sido asumi-

da por los órganos jurisdiccionales de prime-ra instancia neerlandeses que han optado porconsiderar que una medida provisional debeadoptarse en aquellos casos en que el tribu-nal deduzca de los hechos que las modifica-ciones de la jornada laboral solicitadas tienenprobabilidad de imponerse en el proceso. Laconcesión de una medida provisional de estascaracterísticas debe producirse siempre quese demuestre que la conciliación de trabajo yfamilia requiere de una decisión urgente envía judicial. Puede al respecto requerirsealguna prueba adicional como, por ejemplo,que no se dispone de medios económicos sufi-cientes para financiar servicios de cuidado demenores o familiares.

Pese a las mencionadas controversias entorno a la interpretación de la ley sobre modi-ficación del tiempo de trabajo, debe destacar-se que desde la entrada en vigor de la WAA seha observado una reducida litigiosidad en losPaíses Bajos en relación con la aplicación delas disposiciones contenidas en esta ley. Ellose debe, probablemente, a la familiaridad delos empresarios neerlandeses con el fenóme-no del trabajo a tiempo parcial y también,obviamente, a la renuencia del trabajador ademandar a su empresario mientras la rela-ción laboral siga vigente.

3. VALORACIÓN CRÍTICA:SEGREGACIÓN SEXUALDEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Una aproximación crítica a la regulaciónen los Países Bajos del trabajo a tiempo par-cial pasa por el análisis de la misma desde losparámetros que establece el Derecho comuni-tario al respecto en la Directiva 97/81/CEE.La política del Estado neerlandés en lo queconcierne el trabajo a tiempo parcial se hacentrado en mejorar las condiciones de traba-jo de los trabajadores a tiempo parcial y enaumentar las posibilidades de adaptar eltiempo de trabajo a los intereses personales yfamiliares del trabajador. En contraste, la



41 Kantorechter, (Ktr.).

Directiva 97/81/CE42 centra sus esfuerzos enla lucha contra las discriminaciones que, enel trabajo o en materia de protección social,puedan sufrir los trabajadores a tiempo par-cial, conteniendo una mera recomendación alos Estados miembros para que promuevanesta modalidad contractual como fórmula,entre otras muchas, de estímulo de la conci-liación familiar y laboral.

Haciendo memoria histórica, se constataque la regulación normativa del trabajo atiempo parcial neerlandesa era una de lasmás avanzadas en los años noventa, pordelante de la mayoría de legislaciones europe-as. Ello, unido al hecho de la reducida eficaciaprotectora de las débiles disposiciones de laDirectiva 97/81/CE43 ha supuesto una inci-dencia menor de la legislación y jurispruden-cia comunitaria sobre trabajo a tiempo parcialen los Países Bajos. Con carácter general, sepuede afirmar que el grado de protección otor-gado por la normativa de los Países Bajos altrabajador a tiempo parcial o al que opta porsolicitar el cambio a esta modalidad contrac-tual excede con creces los estándares de laDirectiva 97/81/CE. No obstante, dicha normacomunitaria menciona la conveniencia de pro-mover el trabajo a tiempo parcial, aconsejan-do a los Estados miembros que instauren underecho a la información sobre vacantes detrabajo a tiempo parcial o completo en laempresa, etc. Paradójicamente, estas reco-mendaciones mínimas sobre promoción através de la información en el centro de traba-jo de las vacantes a tiempo parcial y a tiempocompleto han sido objeto de una transposicióndeficitaria al derecho neerlandés44.

Dicho todo lo anterior, cabe resaltar elindudable acierto que supone el reconoci-miento, por medio de ley, de un derecho indi-vidual a modificar la jornada de trabajo detiempo completo a tiempo parcial, o vicever-sa, utilizado como instrumento de aplicaciónde políticas de conciliación de familia y traba-jo. Sin embargo, el reconocimiento legislativode este derecho subjetivo no ha supuesto enlos Países Bajos que tal prerrogativa carezcade problemas de aplicación. Antes bien, laindeterminación de la WAA ha hecho surgirproblemas derivados de la interpretación delos términos «serias razones empresariales yde servicio» que puede alegar la empresapara denegar la solicitud de un cambio de jor-nada completa a jornada a tiempo parcial oviceversa y también a propósito de la efectivadistribución diaria de las horas que compo-nen la jornada semanal.

La valoración crítica de la normativa neer-landesa en relación con su contribución prác-tica a la conciliación de la vida familiar ylaboral requiere tomar como punto de refe-rencia los datos estadísticos. De estos datosse desprende un claro impacto de la parenta-lidad en los patrones de tiempo de trabajo45.En todos los Estados miembros de la UE, si seanaliza el impacto del nacimiento de un hijosobre la tasa de actividad, se observa que lastasas de empleo de los varones aumentan alproducirse dicho acontecimiento, mientrasque se produce el efecto contrario en las muje-res46. Este patrón es especialmente claro en

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42 Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciem-bre de 1997 relativa al acuerdo marco sobre el trabajo atiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y laCES, DOCE nº L 014 de 20 de enero de 1998.

43 Así lo pone de manifiesto: Jeffery, M., «Not reallygoing to work? Of the Directive on part-time work, �aty-pical work� and attempts to regulate it», Industrial LawJournal, Vol. 27, 3, 1998, pp. 193-213.

44 En 1998 se modificó el Código Civil neerlandéspara incluir la prohibición de discriminación del trabaja-

dor a tiempo parcial (art. 7:648 BW) (Wet 3 juli 1996,Stb. 391). El resto de aspectos de la Directiva sobre tra-bajo a tiempo parcial todavía no han sido transpuesstosal derecho neerlandés.

45 Una información detallada sobre este impacto seencuentra en: PLANTENGA, J. et alter, Trends and prospectsfor women�s employment in the 1990s; the case of theNetherlands. External report commissioned by and pre-sented the European Commission, Institute of Econo-mics/CIAV, Utrecht, 1996.

46 Véase: Maassen-van den BRINK, H., Female laboursupply, child care and marital conflict: an empiricalanalysis, Proefschrift Universiteit van Amsterdam, Ams-

los Países Bajos, en donde las mujeres traba-jan a tiempo completo al principio de suscarreras pero cuando tienen hijos abandonanel mundo laboral47 o reducen su jornada detrabajo48. En todos los Estados miembros dela UE parece que la mujer sigue siendo laprincipal responsable de la asunción de tare-as domésticas y de cuidado en la familia49. Enlos Países Bajos la mayoría de los hombresestán empleados a tiempo completo, quedan-do el empleo a tiempo parcial para las muje-res, siendo el Estado de la UE que tiene unatasa mayor de trabajadores a tiempo parcial,concretamente 42%, de los cuales alrededorde un 70% son mujeres50.

La insuficiencia de infraestructuras públi-cas de cuidado de menores supone una traba ala conciliación de la vida familiar y laboral enlos Países Bajos51. Esta carencia se ha visto

parcialmente compensada en los Países Bajoscon la introducción en la legislación laboral deun derecho a trabajar a tiempo parcial. Estanormativa ha fortalecido la posición legal delos trabajadores en lo que respecta a la conci-liación de trabajo y familia. Sin embargo,algunos aspectos de la ley como el alcance delos convenios colectivos en este tema o el con-cepto de razones empresariales justificativasde una denegación, todavía están pendientesde clarificación. Pese al notable avance quesupone la WAA en favor de la conciliación dela vida familiar y laboral, si la legislaciónquiere contribuir adicionalmente a instaurarla igualdad de oportunidades, se requiere suutilización en fomento del equilibrio entre elnúmero de mujeres y de hombres que solicitenuna reducción de jornada, ya que, hasta elmomento, la mayoría de las solicitudes demodificación del tiempo de trabajo han sido demujeres. A este respecto, debe tenerse presen-te que el trabajo a tiempo parcial no solorepresenta oportunidades sino también retro-cesos. Sin un paralelo reparto equitativo delas responsabilidades familiares, seguiránsiendo las mujeres las que asuman el riesgo ylas desventajas de trabajar a tiempo parcial,como disminución de renta, reducción de lasoportunidades de promoción profesional ypensiones mas reducidas52.

Una vez expuesto todo lo anterior, cabeinterrogarse sobre si la Ley de tiempo de tra-bajo supondrá a medio o largo plazo unaumento en el trabajo a tiempo parcial en losPaíses Bajos, sobre todo en lo que concierne alos contratos de los trabajadores varones53. El



terdam University Press, Amsterdam, 1994, pp. 2 y ss. yPlantenga, J., «European constants and national particu-larities: the position of women in the European UnionLabour market», A. G. DIJKSTRA y PLANTENGA, J. (eds.),Gender and Economics. A European perspective, Rou-tledge, London, 1997 y POTT-BUTTER, H. A., Facts andfairy tales about female labor, family and fertility, A sevencountry comparison 1850-1990, Amsterdam UniversityPress, Amsterdam, 1993.

47 En los Países Bajos a finales de los 90 cerca de untercio de las mujeres trabajadoras abandona el trabajocuando tiene su primer hijo, vid. Ministerie van SZW,Directie Coördinatie Emancipatiebeleid (DCE) and Cen-traal Bureau voor de Statistiek (CBS), Jaarboek emanci-patie 1999, Wie zorgt in de 21e eeuw?, Elsevier Bedrij-sinformatie bv, The Hague, 1999, p. 176.

48 Social en cultureel planbureau en central bureauvoor de statistiek, emancipatiemonitor 2002, DEN Haag,2002, p. 101.; Vid. igualmente: WETZELS, C., «Squeezingbirth into working life. Household panel data analysis com-paring Germany, Great Britain, Sweden, and the Nether-lands», Thesis Publishers, Amsterdam, 1999, pp. 1 y ss.

49 Vid. BURCHELL, B., Gender, jobs and working con-ditions in the EU, European Foundation for the Improve-ment of Living and Working Conditions, 2002.

50 FRANCO, A. y WINQIST, K., «Women and menreconciling work and family life», Statistics in focus ther-me, Luxembourg, Eurostat, 3/09/02.

51 Esta tendencia se ha visto exacerbada con la apro-bación de una ley que traslada a las familias una mayorparte de las cargas financieras del cuidado de menores.

Este gasto familiar se compensa a través de un sistema dededucciones fiscales. Wet Kinderopvang van 9.07.2004,Staatblad 2004, 555, 29.10.2004.

52 Véase: BURRI, S. et alter, «Work-family Policieson...», cit., pp. 445-446 y GROOT, L. M. et alter, «TheEffects of Interruptions and Part-time Work on Women,sWage Rate: a Text of the Variable-intensity Model», DeEconomist 136, 2, pp. 220-238.

53 En relación con esta problemática, vid. PLANTEN-GA, J. «For women only? The rise of part-time work in theNetherlands», Social Policy N.3, vol. I, 1996, pp. 57-71.

gobierno neerlandés ha estimado que la grandiferencia entre el número de mujeres y hom-bres con contratos a tiempo parcial en los Paí-ses Bajos tiene su origen en los prejuicios enel lugar de trabajo en contra del trabajo atiempo parcial, especialmente en la industriade productos manufacturados. Muchos hom-bres tienen reticencias a cambiar a un traba-jo a tiempo parcial porque este hecho puedefrenar su carrera profesional54. Con el fin deponer remedio a la situación, se ha aprobadola WAA. Aunque el objetivo inmediato de laWAA es reforzar la posición jurídica de lamujer trabajadora que solicita una reducciónde su jornada por motivos familiares, la fina-lidad secundaria de esta ley parece ser esti-mular y facilitar la presencia de un mayornúmero de varones en el contingente de tra-bajadores a tiempo parcial, para contribuir aun reparto más equitativo de las tareas ocu-pacionales y domésticas55. Carece de sentidopensar que, dada la elevada tasa de trabajo a

tiempo parcial en los Países Bajos, dicha leypretenda aumentarla en su conjunto. En sulugar, lo que se busca con la instauración deun derecho individual a trabajar más o menoshoras semanalmente es facilitar el acceso delos trabajadores varones a una jornada labo-ral más reducida y de la mujer a un mayortiempo de trabajo, ya que, las preferencias delos trabajadores tienden a ir por ese camino56.Quizá la adopción de una norma de las carac-terísticas de la WAA sea el mejor camino paraestimular una verdadera conciliación de lavida familiar y laboral fomentando queambos miembros de una pareja reduzcan sujornada laboral y se produzca un reparto másequitativo de cargas domésticas y familia-res57. De lo contrario, el acceso de la mujer almundo laboral como trabajadora a tiempoparcial no deja de ser un «mal menor», puestoque, suele tener consecuencias perjudicialespara su futuro profesional y mantiene lasituación de dependencia del varón.

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54 JACOBS, A., Labour Law and Industrial Relations:The Netherlands, Kluwer Law International, The Hague,2004, cit., p. 97. Ésta es también la conclusión a la quellega: GRÜNELL, M., Mannen en zorgen, Verandering encotinuïteit in zorgpatronen, Aksant, Amsterdam, 2001,pp. 175 y ss.

55 JACOBS, A. y SCHMIDT, M., «The Right to Part-timeWork: The Netherlands and Germany Compared»,International Journal of Comparative Labour Law andIndustrial Relations, Vol. 17/3, 2001, p. 374.

56 Vid. Trendarapport aanbod arbeid. OSA, TheHague, 1999.

57 VAN DEN BURG, I., «Time to Work», address to theDFDT Congress, Montpellier, 22/03/1995.



RESUMEN Este trabajo está dirigido a analizar la modalidad de empleo a tiempo parcial, especial-mente en el caso de las mujeres, en los Países Bajos. En las últimas décadas, la participa-ción del empleo a tiempo parcial sobre el empleo total ha aumentado en la mayoría de lospaíses industrializados. Sin embargo se observan diferencias significativas entre los dis-tintos países. Esta modalidad contractual se encuentra más extendida en los países delnorte de Europa. En particular, la mayor presencia de trabajadores a tiempo parcial seobserva en los Países Bajos (34,8% y 45% sobre el empleo total en 1992 y 2003, respectiva-mente) donde, durante décadas, el gobierno ha promovido activamente este tipo de traba-jo por medio de subsidios y otras ayudas estatales. Por el contrario, son los países del surde Europa los que presentan los porcentajes más bajos en este tipo de empleos. En Españaesta modalidad contractual representaba un 6% y 8% sobre el total de empleo en 1992 y2003 respectivamente. Este tipo de modalidad de empleo flexible, que busca reconciliarfamilia y trabajo, es una potencial solución para el desempleo, y en este sentido, puede con-tribuir a mejorar la cohesión social y económica y a fomentar la igualdad de oportunidades.No obstante, la segregación sexual del trabajo a tiempo parcial puede simultáneamentedar lugar a nuevas formas de discriminación, minando así los cimientos en que se asientala legislación y política de la UE sobre igualdad en el ámbito laboral. Esta segregaciónsexual del trabajo a tiempo parcial es especialmente evidente en los Países Bajos, donde lafigura del trabajador varón como principal proveedor de la familia se encuentra todavíafuertemente arraigada por razones sociológicas. Pese a la existencia de legislación dirigidaa conseguir la igualdad de trato para trabajadores a tiempo completo y tiempo parcial,siguen existiendo diferencias injustificadas de trato. Entre otros aspectos que puedansugerir la presencia de algún tipo de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial,cabe señalar que esta modalidad de empleo ha sido típicamente asociada con empleos desalarios bajos. Un análisis de los datos para los Países Bajos extraídos de la Encuesta dePanel de Hogares de la Unión Europea (ECHP, 1995-2001) nos confirma este resultado ynos revela, además, importantes diferencias de género. Mientras que los hombres emplea-dos a tiempo parcial presentan un mayor riesgo de estar en empleos de salarios bajos quelas mujeres empleadas bajo este mismo tipo de modalidad contractual, en la modalidad detrabajo a tiempo completo son las mujeres las que presentan el mayor riesgo de caer enempleos de salarios bajos.

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