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¿Contrato de aprendizaje o capacitación;y adiestramiento o educación dual?:

Una perspectiva histórica y de derecho comparadolatinoamericanos

Lic. Ma. Aurora Lacavex Berumen*

Todo centro de trabajo requiere, para alcanzar eléxito que empresarios y trabajadores pretenden,

tanto para beneficio directo, como para beneficiodel país, personal competente, además de

dirigentes atinados.Diversas posibilidades existen para lograrlo. Partiendodel análisis de la figura jurídica en materia laboral del

contrato de aprendizaje, no vigente, asícomo de la capacitación y adiestramiento,

vigente a la fecha, se comentan dos iniciativasque en esta temática se han presentado ante

la Cámara de Diputados del H. Congresode la Unión, iniciativas que se considera que

no son procedentes, habiéndose superadoen México desde hace ya muchos años esta

forma de contratación; presentándose unaalternativa, concluyéndose con una recomendación.

SUMARIO: I. Doctrina. 1.A) Conceptualización. 2.B) Naturaleza Jurídica. 3.C) Antecedentes. / II. Normatividad.4.A) Ley Federal del Trabajo 1931. 5.B) Ley Federal del Trabajo 1970. 6.C) La jurisprudencia suprema: legitimidad

subsistente de los contratos anteriores a la ley de 1970 (su irretroactividad). 7.D) Convenios de la OrganizaciónInternacional del Trabajo. 8.E) Normatividad latinoamericana. 9.a) Argentina. 10.b) Colombia. 11.c) Chile.

12.d) Guatemala. 13.e) Panamá. 14.f) Perú. 15.g) Uruguay. 16.h) Venezuela. / III. Iniciativas. 17.A) 14 de noviembrede 1996: Dip. Martha Patricia Peña. 18.a) Exposición de Motivos. 19.aa) Propuesta. 20.bb) Comentarios.

21.cc) Conclusión. 22.B) 30 de abril de 2002: Dips. Partido Verde Ecologista. 23.a) Propuesta. 24.b) Comentariosa la propuesta de reformas a la Ley Federal del Trabajo. 25.c) Comentarios a la propuesta de reformas a la Ley del

Impuesto sobre la Renta. 26.d) Conclusión. / IV. Alternativa 27.A) Educación Dual. 28.B) Descripción. 29.C) Beneficios./ V. Recomendación. 30.A) Obligación indelegable. 31.a) Rectoría de la capacitación de mano de obra.

32.b) Características de los planes. 33.c) Control y vigilancia. 34.B) La educación dual: modalidades. 35.a) La titulaciónde técnico superior universitario. 36.b) El CONALEP. 37.c) Los sistemas estaduales. 38.d) La formación para el trabajo.39.e) Factores ideales según la O.I.T. 40.f) Lemas para una enseñanza de calidad. 41.g) Para una apertura comparativa.

/ VI. Fuentes Consultadas. 42.A) Bibliográficas. 43.B) Hemerográficas. 44.C) De consulta periódica.45. D) Normativas. 46.E) Informáticas.

* Catedrática por oposición y Directora de la Facultad de Derecho dela Universidad Autónoma de Baja California (Mexicali).

All labour centre in order to reach its goals needthat bisnessmen as well as workes want,to their own profit and to the country’s one,a qualified staff and asertive managers.There are many probabilities to obtein these.Through the analisis of the juridical shapeon lobour of the learning contract, not in force,as the traning and instruction, in force, are commentedtwo propusals about this theme, whish has beenput on the stage in the Cámara de Diputadosdel H. Congreso de la Unión, and did not proceed,even this way of hiring is not in use in Mexicosince many years ago; presenting an alternativeand ending with a recomendation.

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I. Doctrina

1.A) Conceptualización

Francisco de Ferrari define el contrato de aprendi-zaje como el “acuerdo que celebra un empresario, eljefe de un taller o un artesano, por el cual se com-promete a dar o hacer dar una formación profesio-nal metódica y progresiva a otra persona, la cual seobliga a su vez a trabajar para su maestro en las con-diciones y plazos fijados generalmente por la ley olas costumbres”.1

Paul Pic, citado por Santiago Barajas Montes deOca, señala que el contrato de aprendizaje es “uncontrato sui generis que se acerca a veces a la loca-ción de la industria y a veces es parecido a la venta(sic), cuyo objeto principal es siempre la instruc-ción técnica del aprendiz, por un tiempo fijo, a cam-bio de una remuneración prometida”.2

Hugo L. Sylvester señala que “El aprendiz apren-de un oficio, el obrero lo presta. No puede pues,confundirse al menor de edad que se desempeñacomo aprendiz en una fábrica o establecimiento, conel que realiza tareas menores en el mismo. La dife-rencia entre los contratos de aprendizaje y el de tra-bajo común está en el objetivo de ambos; en el pri-mero, se tiene en vista la enseñanza; en el segundo,el servicio profesional o condiciones profesionalesdel obrero”.3

Luis Alcalá-Zamora y Castillo conjuntamente conGuillermo Cabanellas de Torres, afirman que la Aca-demia Española de la Lengua admite con sinonimiagenérica, el vocablo tirocinio, de procedencia latinay conservado por el idioma italiano, al cual se ledesigna también como contrato de adiestramiento,contrato de iniciación profesional y contrato de for-mación profesional y definen al contrato de apren-dizaje como “El que se estipula entre un patrono ysu trabajador profesional, con objeto de que este úl-timo, el aprendiz, adquiera el conocimiento técnicode un oficio o profesión”.4

Los elementos esenciales del contrato de apren-dizaje son: la enseñanza del oficio, la utilización deun servicio, una remuneración y un plazo determi-nado. Se caracteriza porque el aprendiz lleva a caboun trabajo para conocer y dominar un nuevo oficio,es decir, es aprendiz el que aprende trabajando, porlo que puede establecerse una diferencia con el per-feccionamiento profesional en el que trabajando seaprende.

J. Jesús Castoreña tiene una posición totalmentediferente, al afirmar que el contrato de aprendizaje,institución ligada a la Edad Moderna por la corpo-ración, no responde en sus lineamientos a lo que eraen la Edad Media.

El contrato de aprendizaje era el convenio por elcual una persona (maestro) tomaba el compromisode enseñar a otra (aprendiz), el arte u oficio que po-seía, a cambio de una remuneración que éste le cu-bría. El aprendiz, generalmente un menor, quedabasujeto a la potestad del maestro y vivía con él. Elcontrato de aprendizaje de la Edad Contemporáneaconserva de aquél —del contrato de aprendizaje dela Edad Media—, la obligación del patrón de ense-ñar un oficio o un arte, pero ya el aprendiz no pagapor la enseñanza que recibe y tampoco queda some-tido a la tutela del patrón; en lugar de estos elemen-tos aparecen la obligación del patrón de remuneraral aprendiz y la de éste de prestar sus servicios; enrealidad del contrato de aprendizaje queda nada másla denominación; la ley reglamenta, propiamentehablado, un contrato de “trabajo” y concluye: “elmotivo que determina esa posición especial del le-gislador contemporáneo frente al contrato de apren-dizaje, está en que tal convenio es sólo un medio deobtener mano de obra barata”.5

2.B) Naturaleza jurídica.

La doctrina puede asumir la posición de que el con-trato de aprendizaje no es contrato de trabajo o laposición contraria, es decir, que es un contrato detrabajo.

En el contrato de aprendizaje el propósito esen-cial del maestro, no es aprovechar la energía de tra-bajo del aprendiz, sino que es el de prepararlo técnica-mente para trabajos futuros y, si bien es cierto, queobtiene un beneficio con el trabajo que el aprendiz

01 Ferrari, Francisco de, Derecho del Trabajo, Vol. II, Buenos Aires:Depalma Argentina, 1969, p. 17.

02 Barajas Montes De Oca, Santiago, Los Contratos Especiales de Tra-bajo, ciudad de México, UNAM, 1960, p. 15.

03 Sylvester, Hugo L. Diccionario Jurídico del Trabajo, Buenos Aires:Claridad Argentina, 1960, p. 55.

04 Alcalá-Zamora y Castillo y Cabanellas de Torres, Tratado de políti-ca laboral y social, t. II, Buenos Aires, Argentina: Heliasta, S.R.L.,1972, pág. 243.

05 Castoreña, J. Jesús, Manual de derecho obrero, México, La impre-sora, UNAM, 1932, p. 181.


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realiza, ello se debe únicamente a que para enseñar-le un oficio, tiene la necesidad de hacerlo trabajar.

El trabajo desempeñado por el aprendiz debe ne-cesariamente recibirse por el maestro, pues la nece-sidad de la enseñanza le obliga a ello, ya que dejarlode utilizar significa que se deja de cumplir la obli-gación de enseñar. El maestro debe cerciorarse deque el trabajo sea bien hecho, pues sólo así tendrá lacerteza de que el aprendiz aprovecha la enseñanza.

El aprendiz, a cambio de la energía de trabajo quedesarrolla, recibe la enseñanza que puede conside-rarse como equivalente a la remuneración por suactividad o, en todo caso, formar parte de la misma,pues puede recibir, además, un salario. En este casono es el aprendiz el que paga la enseñanza que reci-be, sino el maestro es quien paga el servicio que lepresta.

En el contrato de trabajo el servicio se presta enbeneficio del empleador y éste puede o no utilizar-lo. Que el trabajo sea bien hecho o no, depende ex-clusivamente del patrón y no del trabajador. El pa-trón debe, por disposición de la ley, pagar el salarioal trabajador, cuando éste ha estado a su disposicióndentro del horario de trabajo contratado.

En el contrato de aprendizaje, en sus orígenes, elaprendiz no recibía retribución: por el contrario, eraéste que la hacía efectiva como contraprestación alservicio de enseñanza que le proporcionaba el maes-tro. Actualmente, al evolucionar el contrato de apren-dizaje, en general se considera que el patrón debecubrir una remuneración al aprendiz, la cual algu-nos autores como Kaskel, citado por De Ferrari, con-sideran, que “la remuneración no debe consistir ne-cesariamente en el pago de una cantidad de dinero,ya que también es posible la entrega de mercancíaso servicios”.6

Suele considerarse, con referencia al contrato deaprendizaje, que el aprendiz es un menor pero no esinherente al contrato de aprendizaje, que el apren-diz sea menor, pues puede ser también mayor deedad; por tanto, no debe confundirse el trabajo delos menores con el contrato de aprendizaje.

El contrato de aprendizaje es por su propia natu-raleza transitorio, son suficientes unos meses o po-cos años para aprender un oficio o para decidir queno se dominará. La experiencia determinará cuál esel plazo que se requiere para dominar el oficio selec-cionado. Aprendido el oficio o alcanzado el plazo,

convenido o legal, la satisfactoria capacitación delaprendiz le pone fin al contrato de aprendizaje.

El aprendiz puede convertirse en trabajador paratodos los efectos legales. Puede sumar a su antigüe-dad laboral el tiempo servido como aprendiz y, enese caso, más que terminación del contrato de apren-dizaje y celebración del contrato de trabajo, seríatransformación del contrato. Puede empezar el cóm-puto de la antigüedad y disfrute de prestaciones in-herentes a la relación de trabajo, separándose defi-nitivamente el contrato de aprendizaje y el de trabajo.

Por todo lo anterior, el elemento que proporcionala fisonomía de la relación jurídica, será el que de-termine la naturaleza jurídica de la misma.

Si se resalta la enseñanza adquirida por mediodel trabajo, la naturaleza diferirá, por oposición a sise resalta el trabajo como vía del aprendizaje.

3.C) Antecedentes

Los romanos organizaron el aprendizaje como unconvenio entre el padre del aprendiz y el maestroque le enseñaría un oficio. De igual forma, los due-ños de los esclavos acostumbraron entregar sus es-clavos a una persona, durante cierto tiempo, a fin deque los adiestrara en un oficio o arte, debiendo aque-llos prestar sus servicios a quien le proporcionaba lainstrucción. Esta costumbre se extendió hasta la épo-ca de Justiniano. El Digesto y el Fuero Juzgo se re-ferían al aprendizaje, atenuando la responsabilidadde aquel patrono que solía castigar con dureza a unaprendiz. Las partidas y los estatutos de las antiguascorporaciones de oficios regulaban las obligacionesy derechos de los aprendices y el número de éstos.En España el contrato de aprendizaje fue obligato-rio hasta 1813. También la Novísima Recopilacióncontenía disposiciones sobre esta materia.7

Los gremios de la Edad Media lo fueron de co-merciantes y de artesanos.

Los gremios de comerciantes, llamados gilda ohansa en países de habla germana, y caritas o fraterni-tas en los países latinos, originariamente se agrupa-ron para protegerse mutuamente en sus viajes pordiversos países. Posteriormente ejercieron ciertosderechos y poderes sobre el comercio en sus pro-pias ciudades, que les eran conferidos por el señorfeudal.

06 Ferrari, Francisco de, op. cit., vol. II, p. 19.

07 Enciclopedia Jurídica Omeba, tomo I A, Buenos Aires, Argentina:Bibliográfica Omeba, Driskill, 1979, pág. 745.

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Los gremios de artesanos, conocidos en Franciacomo Corporation de Métier; arte, en Italia y Zunfto Innung, en Alemania, surgieron a principios delsiglo XII. Este tipo de gremios apareció cuando ungrupo de artesanos pertenecientes a un mismo ofi-cio se agruparon para defender sus intereses. En al-gunos casos tuvieron una motivación religiosa comola creación de cofradías para venerar a otro patrón.Los miembros se dividían en tres clases: maestros,oficiales y aprendices. El maestro era un pequeñopropietario: poseía las materias primas, las herra-mientas necesarias y vendía los productos en su tien-da para su propio beneficio. Los oficiales y aprendi-ces vivían en la casa del maestro. Los aprendices,que estaban iniciándose en su profesión, aprendíancon el maestro y recibían por su trabajo sólo comiday alojamiento. Cuando un aprendiz había concluidosu aprendizaje se convertía en oficial y pasaba a re-cibir sueldo fijo. Con el tiempo, el oficial podía con-vertirse, a su vez, en maestro, tras realizar un traba-jo concreto que le servía para superar el examen quelos maestros le proponían y demostrar su capacidad.El trabajo se denominaba obra maestra. Pero losmaestros preferían no aumentar la competencia, porlo que las condiciones para convertirse en maestroeran cada vez más difíciles de conseguir, reducién-dose el ingreso a miembros de pocas familias. A partirdel siglo XIV las condiciones se hicieron tan estrictasque era casi imposible acceder al rango de maestro.

El aprendizaje fue una de las instituciones funda-mentales del sistema gremial medieval. En el siste-ma corporativo gremial medieval, las relaciones en-tre el aprendiz y el maestro tenían casi como únicapreocupación la formación profesional. Suponía laconvivencia de maestros y pupilos e involucraba unadelegación de poderes comprendidos en la patriapotestad. El aprendizaje era el modo de transmitir,de generación en generación, los secretos que guar-daba cada manualidad.

El aprendiz tenía la seguridad de que adquiriríalos conocimientos necesarios y de que llegaría acompañero y a maestro; además por regla general,el aprendiz sustituía al maestro en el taller, lo queera una seguridad para el futuro. Ello fue prácticacomún hasta el siglo XVIII y la Revolución Indus-trial, cuando fue reemplazado por el sistema fabril.Con la decadencia de las corporaciones se agravó lasituación de los aprendices y de los compañeros, losaños de aprendizaje y de compañerismo crecieron yla corporación negaba el permiso para la aperturade nuevos talleres.

La Ley Le Chapelier de 17918 tuvo como conse-cuencia que los trabajadores, que fueron declaradoslibres e iguales en terreno político, se encontrarandesamparados y solos frente a un capitalismo quecada vez se hacía más poderoso. Miles de trabaja-dores cayeron en la miseria, ante la impasible mira-da del Estado, bajo el principio de laissez faire,laissez passer. El maquinismo permitió que en loscentros de trabajo se diera cabida a la mano de obrano calificada, lo que tuvo como consecuencia, quedebido a los raquíticos salarios de los jefes de fami-lia, ingresaran a laborar los demás integrantes de lamisma, percibiendo salarios todavía inferiores y te-niendo que renunciar al natural deseo y necesidadde una educación completa.

El liberalismo consolidado con la Revolución Fran-cesa, proclamó la libertad de trabajo —libertad deoferta y demanda— y suprimió la escala gremial.Así, se operó una transformación, convirtiéndose elaprendiz en obrero. Esto llevó a que se cometieranexcesos de toda índole, hasta que los obreros, uni-dos bajo el denominador común del proletariado,comenzaran a organizarse sindicalmente y a lucharpor derechos y mejoras.

Lo anterior llevó a que, muchos años después,cuando empezaron a surgir las legislaciones del tra-bajo, se regulara el trabajo de las mujeres y de losmenores y el aprendizaje, bajo la óptica moderna.

La Constitución alemana de Weimar, de junio de1919, imponía la asistencia obligatoria a cursos pro-fesionales complementarios hasta la edad de 18 años.

En 1939, en La Habana, en la Segunda Conferen-cia de los Estados Americanos, miembros de la Or-ganización Internacional del Trabajo (OIT), se des-tacó la necesidad de que las empresas de los paísesque no disponían de un número suficiente de escue-las profesionales, asumieran los gastos de formaciónprofesional de cierta cantidad de trabajadores jóve-nes, en proporción al número de personal.

Actualmente, la formación profesional, que ante-riormente se desarrollaba por medio del aprendiza-je, se logra en los centros docentes e impartiendo cur-sos especiales de capacitación y perfeccionamiento.

La mecanización ya no requiere una habilidad ma-nual adquirida por medio de una enseñanza larga ypenosa.

La industria moderna necesita una inteligenciadespierta y conocimientos más extensos y generales

08 Enciclopedia Universal Ilustrada Europea Americana, tomo V,Madrid: Espasa-Calpe S.A., 1973, p. 1082.


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que permitan al obrero comprender los procedimien-tos de fabricación cada vez más complejos.

El aprendizaje, como contrato de formación, pue-de llegar a ser incompatible con las condiciones ac-tuales de producción porque a los patrones no lesresulta atractivo tener que detener un proceso o elfuncionamiento de una maquinaria para repetir unaexplicación o para realizar algún ejercicio, aunqueconserva su vigencia en las empresas de carácterartesanal.

La formación de reservas de mano de obra califi-cada se ha depositado fundamentalmente en la ac-ción del Estado, en la llamada enseñanza profesio-nal, desapareciendo la enseñanza contractual porquese la considera impracticable en las circunstanciasactuales.

II.Normatividad (Mexicana,internacional y latinoamericana)

4.A) La Ley Federal del Trabajo de 1931

La Ley Federal del Trabajo de 1931 reguló en elTítulo Tercero, artículos 218 a 231, el contrato deaprendizaje.9

Este capítulo se ubica en la parte correspondien-te a los trabajos especiales los que, por disposiciónde la propia ley, a falta de reglas particulares, se ri-gen por las generales del contrato laboral, lo quehace concluir, sin lugar a dudas, que se trata de uncontrato de trabajo.

El artículo 218 contiene la definición legal de estecontrato:

[...] es aquel en virtud del cual una de las partes secompromete a prestar sus servicios personales a otra,recibiendo en cambio enseñanza en un arte u oficio yla retribución convenida.

Los sujetos en esta relación contractual eran eltrabajador (aprendiz) y el patrón (maestro). El pro-pósito de la relación era que el primero le prestaseal segundo servicios personales a cambio de que elsegundo le proporcionara la enseñanza de un arte uoficio y, además, una retribución previamente con-venida.

La Suprema Corte de Justicia de la Nación resol-vió en 1957 (amparo directo 6432/56) que aunquese le hubiere denominado a un contrato como deaprendizaje, la Junta debería analizar los elementosintrínsecos del mismo y las pruebas rendidas, paradeterminar si el contrato era de aprendizaje o de tra-bajo. En 1964 (amparo directo 8830/63) resolvió queera el patrón el que debía demostrar plenamente laexistencia del contrato de aprendizaje, no siendopruebas idóneas las tarjetas de trabajo en las que seanotase la palabra “aprendiz”, ni la solicitud del pa-trón al sindicato para que se le permitiera ocupar aun trabajador como aprendiz y la respuesta del sin-dicato otorgando la autorización.

El artículo 219 establecía:

“El contrato de aprendizaje en que intervenga algúnmenor se celebrará en los términos que el artículo 20establece para el contrato individual de trabajo.”

De lo anterior se desprende que en un contrato deaprendizaje podían participar tanto mayores de edadcomo menores, pero en esta última hipótesis única-mente podrían ser menores de más de 14 años y, ensu caso del trabajo ferrocarrilero y marítimo, mayo-res de 16 años.

El artículo 220 disponía:

“El contrato de aprendizaje deberá contener la escalay tiempo de enseñanza del arte, oficio o profesión ob-jeto del contrato y la retribución que corresponda alaprendiz por sus servicios en cada uno de los periodosde aprendizaje.”

El contrato de aprendizaje por su propia natura-leza debería indicar el tiempo de duración del mismoy, si así procedía, qué fases comprendía y la retribu-ción que durante cada una le correspondía al aprendiz.

La Suprema Corte resolvió en ejecutorias de 1938(tomo LVIII, p. 1802), 1939 (tomo LIX, p. 2174) y1961 (amparo directo 2655/59) que la ley no exigíaque el contrato de aprendizaje se celebrara por es-crito, por lo que debía establecerse como permitidala existencia del contrato verbal, pero en otras dic-tadas en 1956 (amparo directo 1407/55) y en 1962(amparo directo 122/61), señaló que era indispensa-ble que se celebrara por escrito y, en consecuencia afalta del contrato de aprendizaje debía presumirsela existencia de un contrato de trabajo.

En el año de 1955, al resolver el amparo directo2753/52, señaló que por su propia naturaleza, el con-

09 Cueva, Mario de la, Derecho mexicano del trabajo, México, PorrúaS. A., 1961, pp. 882 a 886.

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trato de aprendizaje no podía tener una duración in-definida toda vez que su objeto era preparar a lostrabajadores para que desempeñaran determinadaslabores que requerían conocimientos especializados,cuya adquisición se limitaba a cierto tiempo y trans-currido el mismo los trabajadores, o habían adquiri-do la preparación necesaria o, de no haberlo logra-do, no era razonable imponerle al patrón la carga deproporcionar enseñanza indefinidamente a quien noera capaz de asimilarla.

El artículo 221 preceptuaba:

“Es obligatorio para patrones y trabajadores admitiren cada empresa aprendices en número no menor del5% de la totalidad de los trabajadores de cada profe-sión u oficio que en ella prestan sus servicios. Si hubieremenos de 20 trabajadores del oficio de que se tratapodrá haber, no obstante, un aprendiz. Dichos apren-dices gozarán de todos los derechos y obligaciones,sin excepción, que para los demás de su clase estable-ce este Título. Tendrán preferencia para ser ocupadoscomo aprendices, los hijos de los trabajadores sindi-calizados de la negociación.”

En este precepto se contenía la obligación patro-nal de admitir aprendices, es decir, no quedaba a sujuicio hacerlo o no. Era una disposición legal que sedebía cumplir, fijándose, incluso, el número míni-mo de ellos; de igual forma se establece el principiode preferencia, en beneficio de los hijos de los tra-bajadores sindicalizados que laboran en el centro detrabajo respectivo.

El artículo 222 disponía:

“La jornada del aprendiz se sujetará a las disposicionesrelativas al trabajo en general y al de menores en su caso.”

La ley regulaba los límites en horario a la jornadaextraordinaria de naturaleza económica y, en su caso,de emergencia; así como su prohibición a la de losmenores.

El artículo 223 establecía las obligaciones delaprendiz:

I.- Prestar personalmente, con todo cuidado y aplica-ción, el trabajo convenido, de acuerdo con las instruc-ciones del maestro o patrón;

II.- Obedecer las órdenes del maestro o del patrónen el desempeño del trabajo que esté aprendiendo;

III.- Observar buenas costumbres y guardar al patrón,al maestro y a sus familiares, respeto y consideración;

IV.- Cuidar de los materiales y herramientas delpatrón o maestro, evitando cualquier daño a que esténexpuestos;

V.- Guardar absoluta reserva respecto a la vida pri-vada de su patrón, maestro o familiares de éstos; y

VI.- Procurar la mayor economía para el patrón omaestro en el desempeño del trabajo.

En esencia, se trataba de obligaciones iguales alas de los trabajadores en general.

Destacaba la obligación contenida en la fracciónII en la que se regulaba la subordinación del apren-diz al maestro, característica ésta de una relación detrabajo, y cuya limitación a la facultad de mando yobligación de obediencia es respecto del trabajo con-tratado, en este caso “del trabajo que esté aprendien-do”.

También destacaba la fracción V que contenía unareminiscencia del original contrato de aprendizajemedieval: se daba una estrecha y personal relaciónentre el patrón y el trabajador, es decir, existía vidaen común.

El artículo 224 regulaba las obligaciones del pa-trón o maestro:

I.- Proporcionarle enseñanza en el oficio o arte queaspira a aprender;

II.- Pagarle una retribución pecuniaria o suminis-trarle alimentos, vestidos, o una casa u otra cosa;

III.- Guardarle la debida consideración, abstenién-dose de maltrato de palabra o de obra;

IV.- Al concluir el aprendizaje, en los oficios no ca-lificados, darle un testimonio escrito de sus conoci-mientos y aptitudes; y

V.- Concluido el aprendizaje, preferirlo en las va-cantes que hubiere.

Esta disposición normativa contenía una obliga-ción para el patrón, que era inherente a toda rela-ción de trabajo, como es el respeto que se le debe altrabajador (aprendiz), pero propia de este contratoera la de proporcionar la enseñanza.

Es de destacarse la regulación relativa al pago,mismo que podía ser en efectivo o en especie. Seconsideró por la Suprema Corte de Justicia (amparodirecto 7428/41) que el propósito principal del apren-diz no era recibir un salario, sino la enseñanza, y nopodría esperar que un oficio que él ignora le propor-cione los medios para sostener una familia.

El testimonio escrito de los conocimientos y ap-titudes adquiridos por el aprendiz que el patrón de-


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bía entregar al mismo al concluir el proceso no tuvoel carácter de una constancia o certificado expedidopor una autoridad educativa.

El aprendiz tenía preferencia para ocupar unavacante en el centro de trabajo donde realizó el apren-dizaje, pero no era obligación del patrón contratarloy mucho menos crear para aquél una plaza.

Era obligación patronal proporcionar la enseñan-za del oficio convenido; por lo general esta ense-ñanza corría a cargo de los trabajadores de la propiaempresa que resultaran ser los más idóneos. Esa en-señanza la proporcionaban dentro de su jornada detrabajo, pero no podían negarse a ello, pues incurri-rían en la causal de rescisión por desobediencia.

El artículo 225 fijaba las causales de rescisiónimputables al aprendiz:

“El patrón o maestro pueden despedir al aprendiz sinresponsabilidad:

I.- Por faltas graves de consideración y respeto a élo a su familia: y

II.- Por incapacidad manifiesta del aprendiz para elarte u oficio de que se trate.

Se destacó por el legislador el vínculo personalque existía en el contrato de aprendizaje entre elmaestro y aprendiz, y el respeto que se deben recí-procamente. Por ser el aprendiz el objeto principaldel contrato, la incapacidad del aprendiz para el arteu oficio, facultó al patrón a rescindir el mismo.

El artículo 226 facultaba a los aprendices a res-cindir el vínculo contractual por causa imputable alpatrón:

“El aprendiz puede justificadamente separarse del tra-bajo por violación de las obligaciones que impone alpatrón o maestro el artículo 224. En este caso y en elde despido sin causa justificada, el aprendiz tiene de-recho a un mes y medio de indemnización”.

Se consideró esta disposición como inconstitu-cional, pues tratándose en el contrato de aprendiza-je de un contrato de trabajo, debía el aprendiz gozarde todos los derechos de los demás trabajadores,específicamente, la indemnización constitucional detres meses de salario.

Ante el planteamiento de que si un aprendiz queera despedido pudiera intentar la acción de cumpli-miento de contrato, consistente en la reinstalación ypago de salarios caídos, la Suprema Corte de Justi-cia en 1935, Toca 13131/32, consideró que siendo

el contrato de aprendizaje un contrato de trabajo, lacircunstancia de que la ley prevea una indemniza-ción de un mes y medio de salarios en caso de despi-do injustificado, ello no excluía el derecho del apren-diz para demandar su reinstalación en términos delartículo 123 constitucional, fracción XXIII.

En el año de 1954, la Suprema Corte de Justiciade la Nación dictó una ejecutoria (amparo directo3326/52) en la que sostuvo que si se demandó elcumplimiento de un contrato como operario mecá-nico, y no prosperó esa acción porque se demostróque aquél era aprendiz, la Junta no podía haber con-denado a la empresa al pago de la indemnizaciónque la ley concede a los aprendices en caso de rup-tura de su contrato sin causa justificada, sin incurriren incongruencia, pues no pueden variarse los tér-minos de la relación para conceder lo que no se pide.

El artículo 227 regulaba la acreditación del apren-dizaje:

“Los aprendices de oficios calificados serán examina-dos cada año en cualquier tiempo en que lo soliciten,por un jurado mixto de peritos obreros y patrones, pre-sidido por un representante que designe el Inspectordel Trabajo. Tratándose de aprendizaje marítimo, pre-sidirá el Capitán del Puerto.

El Jurado resolverá por mayoría de votos y, en sucaso, certificará por escrito que el examinado tiene laaptitud necesaria para trabajar en la rama de su apren-dizaje.”

El artículo 228 contenía una disposición referen-te al trabajo marítimo:

“En el trabajo marítimo, los aprendices tendrán dere-cho a que se les suministre alimentación y alojamien-to a bordo, si éstos se proporcionan a los demás tri-pulantes.”

El artículo 229 señalaba la duración del contratoen el caso del trabajo marítimo:

“El tiempo de enseñanza de los aprendices para mari-nos, será el que fijen los reglamentos de marina.”

El numeral 230 se refería también al trabajo ma-rítimo:

“Los aprendices en los barcos no estarán subordina-dos a determinada persona de a bordo, sino en general,a sus superiores jerárquicos, y harán las faenas que por

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su carácter les corresponden en la distribución de laslabores.”

El numeral 231 establecía limitaciones al contra-to de aprendizaje:

“En el trabajo marítimo y en el ferrocarrilero no seadmitirán aprendices menores de 16 años.”

5.B) Ley Federal del Trabajo de 1970

La nueva y aún vigente (2003) Ley Federal del Tra-bajo, reflejo de la ciencia y del humanismo mexica-no del impar Maestro Mario de la Cueva, se expidióen 1970, entrando en vigor el 1 de mayo.

Se suprimió el contrato de aprendizaje.El artículo 132, que regula las obligaciones pa-

tronales, establece en la fracción XIV (fracción XVa la fecha de expedición) que el patrón, cuando seemplee más de 100 y menos de mil trabajadores debecubrir los gastos para sostener los estudios técnicos,industriales o prácticos, en centros especiales, na-cionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores ode uno de los hijos de éstos; si son más de mil, debe-rá sostener tres becarios. La designación se hará enfunción de las aptitudes, cualidades y dedicación delos interesados, por los mismos trabajadores y elpatrón. El patrón puede cancelar la beca si el beca-rio observa mala conducta o si reprueba en el cursode un año. Los becarios, que concluyan sus estu-dios, deben prestar al patrón sus servicios por lomenos durante un año.

La ley de 1970 se reformó por decreto publicadoen el Diario Oficial de la Federación (DOF) del 28de abril de 1978, adicionando el Capítulo III Bis,del título Cuarto, abarcando los artículos 153-A al153-X, denominado “De la Capacitación y Adies-tramiento de los Trabajadores”.10

Este capítulo regula el derecho de los trabajado-res a recibir capacitación y adiestramiento en el tra-bajo para, de conformidad con el artículo 153-F, ac-tualizar y perfeccionar sus conocimientos yhabilidades en su actividad, así como proporcionar-le información sobre la aplicación de nueva tecno-logía, prepararlo para ocupar una vacante o puestode nueva creación; prevenir riesgos de trabajo; in-

crementar la productividad; y, en general, mejorarsus aptitudes.

Proporcionar a los trabajadores capacitación yadiestramiento es una obligación patronal.

Los sindicatos y los patrones deben formular decomún acuerdo planes y programas de enseñanzapráctica, mismos que se revisan y aprueban por laSecretaría del Trabajo y Previsión Social, con dura-ción no mayor de cuatro años.

El patrón debe disponer de capacitación y adies-tramiento que se otorguen por instructores dentrodel centro de trabajo o en instituciones educativasadecuadas. Tanto los instructores como las institu-ciones deben estar registradas ante la STPS a fin decomprobar sus aptitudes docentes, que sus enseñan-zas sean válidas y se puedan extender las constan-cias de habilidad laboral, documentos que no equi-valen a constancias de estudio expedidas porautoridades educativas en sus distintos niveles, gra-dos y tipos.

Las constancias de habilidades laborales debenestar autenticadas por la Comisión Mixta de Capa-citación y Adiestramiento de la empresa, de confor-midad con lo dispuesto por el artículo 153-T, y lospuestos y categorías de que se trate deben figurar enel Catálogo Nacional de Ocupaciones.

La capacitación y el adiestramiento se impartendentro de la jornada de trabajo, según lo dispone elnumeral 153-E, a menos que se refieran a un área deconocimiento, teórica o práctica, distinta a aquellaen la que se desempeña el trabajador.

En acatamiento al numeral 153-I, en cada centrode trabajo se deben constituir Comisiones Mixtasde Capacitación y Adiestramiento, integradas porigual número de representantes de los trabajadoresy del patrón, las cuales vigilarán la operación delsistema y sugerirán medidas tendentes a perfeccio-narla.

En los contratos colectivos de trabajo deben in-cluirse cláusulas relativas a la obligación patronalde proporcionar a sus trabajadores capacitación yadiestramiento, según lo dispone el artículo 153-M.

En caso de conflicto, los trabajadores y los patro-nes tienen derecho de ejercitar ante las Juntas deConciliación y Arbitraje las acciones individuales ycolectivas, que consideren procedentes. Lo anteriorse preceptúa en el artículo 153-X.

La capacitación y el adiestramiento guardan enel fondo afinidad con el contrato de aprendizaje. Lasdos instituciones parten del concepto social de em-presa, que le impone deberes comunitarios en bene-

10 Briceño Ruiz, Alberto, Derecho Individual del Trabajo, Colecciónde Textos Jurídicos Universitarios, ciudad de México, Harla, 1985,pp. 275 a 281.


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ficio de los trabajadores. En las dos se requiere unacuerdo previo entre patrones y trabajadores, las dostienen como propósito que el trabajador adquieraconocimientos y habilidades para desempeñar untrabajo determinado o para hacerlo con mejores re-sultados.

6.C) La jurisprudencia suprema: legitimidadsubsistente de los contratos anteriores a la leyde 1970 (su irretroactividad)

En 1972, la Suprema Corte de Justicia de la Nación,al resolver el amparo directo 4275/71, estableció:

“El contrato de aprendizaje era una institución previs-ta y tutelada por la Ley Federal del Trabajo de mil no-vecientos treinta y uno que fue abrogada por el Artícu-lo Segundo Transitorio de la nueva Ley Federal delTrabajo, que entró en vigor el primero de mayo de milnovecientos setenta; los derechos adquiridos por laspartes por virtud de esos contratos, no implican quedejarían de tener vigencia, pues la nueva Ley no lodetermina así, sino que el legislador se limitó a ya noincluir en la legislación actualmente en vigor, el capí-tulo relativo a los Contratos de Aprendizaje. No puedeentenderse, en consecuencia, que el primero de mayode mil novecientos setenta, dejaron de tener validezlos contratos, pues habiendo sido éstos legítimos en laépoca en que se celebraron, las partes están obligadasa estar y pasar por los mismos, cumpliéndolos debida-mente hasta su terminación. Pretender lo contrario, seríatanto como aplicar retroactivamente la Ley en perjui-cio de los contratantes, lo cual implica una violaciónde garantías.”

7.D) Convenios de la Organización Internacionaldel Trabajo

La Organización Internacional del Trabajo, consi-derando que la necesidad de educación y formaciónpermanentes en relación con el desarrollo científi-co, técnico y la transformación constante del siste-ma de relaciones económicas y sociales exigen unaregulación adecuada, ha adoptado diversos conve-nios y recomendaciones sobre el tema:

La Conferencia General convocada en Ginebra ycongregada en dicha ciudad el 5 de junio de 1974 enla Quincuagésima novena reunión, adoptó el Con-

venio 140,11 relativo a la licencia pagada de estudios.Este convenio fue ratificado por el Senado mexi-cano. En esa misma fecha, la OIT adoptó la Reco-mendación 148 sobre el mismo tema.

El Convenio 140 establece que la licencia paga-da de estudios es la que se concede a los trabajado-res, con fines educativos, por un periodo determina-do, durante las horas de trabajo y con pago deprestaciones económicas adecuadas.

La concesión de la licencia pagada de estudiosdebe tener como fines la formación profesional atodos los niveles: la educación general, social o cí-vica, o la educación sindical.

Establece el propio convenio que la licencia pa-gada de estudios podrá ponerse en práctica median-te la legislación nacional, los contratos colectivos,los laudos arbitrales o de cualquier otro modo com-patible con la práctica nacional.

La Conferencia General convocada en Ginebra ycongregada en dicha ciudad el 4 de junio de 1975,sexagésima reunión, adoptó el Convenio 142,12 so-bre la Orientación Profesional y la Formación Pro-fesional en el Desarrollo de los Recursos Humanos.Este convenio fue ratificado por el Senado mexica-no. En la misma reunión adoptó la Recomendación150, relativa al mismo tema.

El Convenio 142 señala que todos los miembrosde la Organización Internacional del Trabajo debe-rán adoptar y llevar a la práctica políticas y progra-mas completos y coordinados en el campo de laorientación y la formación profesionales, estable-ciendo una estrecha relación entre este campo y elempleo, en particular mediante los servicios públi-cos del empleo.

Deberán establecerse y desarrollarse sistemasabiertos, flexibles y complementarios de enseñanzageneral técnica y profesional, así como de orienta-ción escolar y profesional y de formación profesio-nal, tanto dentro del sistema oficial de enseñanza,como fuera de éste.

Las políticas y programas de orientación profe-sional y formación profesional deberán establecer-se e implantarse en colaboración con las organiza-ciones de empleadores y de trabajadores y, segúnlos casos y de conformidad con la ley y la prácticanacionales, con otros organismos interesados.

11 Convenios de la OIT ratificados por México, México, STPS, OIT,1984, pp. 283 a 286.

12 Idem, pp. 291 a 293.

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8.E) Normatividad latinoamericana

El contrato de aprendizaje es un tema obligado en lanormatividad latinoamericana. La mayoría de nues-tros países lo regula en los códigos del trabajo, al-gunos han constituido organismos cuyo objetivo pri-mordial es la formación de mano de obra capacitada.

9.a) Argentina

En Argentina, la Ley Nacional de Empleo se expi-dió el 5 de diciembre de 1991, por Ley número24,013. Esta ley revisa disposiciones de la ley decontrato de trabajo de 1976. En materia de aprendi-zaje regula el contrato de práctica laboral para jóve-nes y el contrato de trabajo-formación, ambos secelebran por tiempo determinado entre un empleadory jóvenes hasta de 24 años. El empleador entregará,al concluir la enseñanza, un certificado.

La Ley 24,465, Flexibilidad Laboral, publicadaen el Boletín Oficial del 28 de marzo de 1995, regu-la el contrato de aprendizaje como una relación en-tre un empresario y un joven de 14 a 24 años sinempleo, con duración de tres a 24 meses. La asis-tencia del aprendiz al establecimiento de trabajo esde un máximo de seis horas diarias a 36 semanales;al concluir el aprendizaje, el patrón entrega una cons-tancia.

10.b) Colombia

En Colombia, el Decreto número 1802 aprobó elacuerdo número 13 del 19 de junio de 1990, queestablece la estructura orgánica del Servicio Nacio-nal de Aprendizaje (SENA), y se determinan loscometidos y facultades de su dependencia. Se publi-có en el Diario Oficial número 39494, del 6 de agos-to de 1990.

El SENA es considerado por la normatividad co-lombiana como un establecimiento nacional conpatrimonio propio e independiente, con autonomíaadministrativa, adscrito al Ministerio del Trabajo ySeguridad Social.

El órgano máximo de dirección es el Consejo di-rectivo nacional en el cual participan los ministe-rios de Trabajo y Seguridad Social, Desarrollo Eco-nómico y Educación Nacional; participan tambiénla Conferencia Episcopal y agrupaciones como laAsociación Nacional de Industriales, la FederaciónNacional de Comerciantes, la Sociedad de Agricul-tura de Colombia, la Asociación Colombiana Popu-

lar de Industriales y representantes de las confede-raciones de trabajadores y de las organizaciones cam-pesinas.

El Consejo Directivo cuenta con un organismoconsultivo, que es el Comité Nacional de Forma-ción Profesional Integral. Su cometido está orienta-do a la actualización de la formación profesional, almejoramiento de su calidad y al mantenimiento desu unidad conceptual y metodológica.

Los centros de formación son las unidades bási-cas de planeación y ejecución. En los centros demayor cobertura y grado de especialización se cons-tituyeron los comités técnicos de centro, como losorganismos de dirección máxima con participaciónde los trabajadores, los empleadores, las universi-dades, la comunidad científica y las autoridades lo-cales.

El SENA cubre todo el territorio colombiano, con20 regionales, cinco seccionales y 109 centros deformación.

El presupuesto del SENA proviene de las aporta-ciones del sector productivo, que es de 2% de lanómina personal de las empresas, y del sector públi-co, equivalente a 0.5% de la nómina de las institu-ciones.

Los servicios que presta el SENA son: formaciónprofesional, gestación empresarial y social e infor-mación para el empleo.

11.c) Chile

En Chile, mediante Decreto con Fuerza de Ley Nú-mero 1, de fecha 7 de enero de 1994, se fijó en textorefundido (sic), coordinado y sistematizado, el Có-digo del trabajo en Chile.

En el Libro I, “Del Contrato Individual de Traba-jo y de la Capacitación Laboral”, el Título II, “Delos Contratos Especiales”, el Capítulo Primero trata“Del Contrato de Aprendizaje”.

Esta normatividad define al contrato de aprendi-zaje como la convención en virtud de la cual unempleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sío por medio de un tercero, en un tiempo y en condi-ciones determinadas, los conocimientos y habilida-des de un oficio calificado, según un programa esta-blecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajarmediante una remuneración convenida.

Sólo pueden celebrar estos contratos los menoresde 21 años. El contrato debe contener los datos deidentificación de las partes, la naturaleza de los ser-vicios, el monto, duración y distribución de la jor-


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nada de trabajo, el plazo y la indicación expresa delplan a desarrollar por el aprendiz que no puede ex-ceder de dos años. La remuneración se conviene li-bremente por las partes y no puede ser regulada enlos convenios o contratos colectivos o fallos arbi-trales recaídos a una negociación colectiva.

En Chile, en virtud de diversos acuerdos de asis-tencia técnica, entre el Ministerio de Educación y elGobierno de Alemania, se ha implementado el pro-grama de Formación o Educación Dual. Se ha res-petado la realidad local por no ser directamenteimportable a Latinoamérica el modelo alemán, pueslas estructuras educativas y las tradiciones de entre-namiento laboral difieren de las alemanas pero, res-catando la experiencia de origen, los resultados hansido altamente satisfactorios.

12.d) Guatemala

El Código de Trabajo de Guatemala, de septiembrede 1995, regula el trabajo de aprendizaje en el Capí-tulo Sexto del Título Cuarto, denominado “TrabajoSujeto a Regímenes Especiales”.

Determina que son aprendices lo que se compro-meten a trabajar para un patrono a cambio de queéste les enseñe en forma práctica, un arte, profesiónu oficio, sea directamente o por medio de un terce-ro, y les dé la retribución convenida, la cual puedeser inferior al salario mínimo.

El contrato de aprendizaje sólo puede ser por tiem-po fijo y debe determinar la duración y el desarrollode la enseñanza, al igual que el monto de la retribu-ción correspondiente a cada grupo o periodo.

Al concluir la enseñanza, el patrón debe entregaral aprendiz un certificado en el que conste la cir-cunstancia de haber aprendido el arte, profesión uoficio de que se trate.

El contrato de aprendizaje puede disolverse. Elaprendiz solamente debe dar un aviso con cinco díasde anticipación. El patrón puede despedir al apren-diz si éste adolece de capacidad manifiesta para elarte, profesión u oficio de que se trate.

13.e) Panamá

El Código del Trabajo de Panamá regula en el artí-culo 281, único del Capítulo X, del Título VII: “Con-tratos Especiales”, el contrato de aprendizaje.

Establece que se entiende por aprendizaje la for-mación profesional metódica y completa de los tra-bajadores menores de 18 años y mayores de 15, im-

partida por el Instituto para la Formación y Aprove-chamiento de Recursos Humanos, y la que se im-parte en las empresas de acuerdo con normas técni-cas y metodológicas aprobadas por el Instituto.

Por Ley No. 18, del 29 de septiembre de 1983, secreó el Instituto Nacional de Formación Profesio-nal. Es una institución autónoma con personalidadjurídica y patrimonio propios.

Entre los objetivos de este Instituto están los deestablecer, organizar y mantener un sistema nacio-nal que garantice la formación profesional de lostrabajadores con el fin de satisfacer la demanda ynecesidades planteadas por el proceso de desarrollonacional. Se considera también la formación de jó-venes agricultores.

El patrimonio del Instituto lo integran, entre otrosconceptos, 15% del Seguro Educativo regulado porel Decreto de Gabinete No. 168 del 27 de julio de1971.

Por Decreto Ley No. 4, del 7 de enero de 1997, seregula el Sistema de Formación Dual, cuyos objeti-vos son brindar una formación profesional integralprimordialmente dirigida a aprendices de 14 a 20años de edad, así como facilitar el desarrollo de pro-gramas especiales de aprendizaje para personasmayores de 20 años.

Regula dos tipos de formación dual: aquella en laque hay un predominio de la empresa y aquella enla que existe un predominio del centro.

Los programas de aprendizaje tienen una dura-ción mínima de un año y máxima de dos y medio,que puede extenderse hasta tres. Durante los tresprimeros meses se aprecian las habilidades y destre-zas del aprendiz. En este periodo cualquiera de laspartes puede poner término al contrato.

Los aprendices deben someterse a evaluacionesintermedias y a un examen final. Al aprendiz quetermina satisfactoriamente el periodo de formación,el Instituto le expedirá un certificado de aptitud pro-fesional.

Cuando el aprendiz inicia su formación, el salarioinicial será de 70% del salario aplicable en la empre-sa en el primer año, y de 90% en el segundo año. Si eltiempo de formación excede de dos años, el salarioserá de por lo menos 100% del mínimo aplicable.

14.f) Perú

En Perú, el Decreto Supremo No. 05-95-TR adoptóel texto único de la ley de Fomento del Empleo,Decreto Legislativo No. 728.

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El Título I, “De la Capacitación para el Trabajo”,contiene cuatro capítulos relacionados con el apren-dizaje.

El Capítulo I “De la Formación Laboral Juvenil”,establece que ésta tiene por objeto proporcionar alos jóvenes entre 16 y 25 años de edad, que no hanculminado su estudios escolares o que habiéndolohecho no siguen estudios técnicos o superiores, oque haciéndolos no los han concluido, los conoci-mientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin deincorporarlos a la actividad económica, en una ocu-pación específica.

El convenio de la formación laboral juvenil secelebra por escrito y tendrá una duración no mayorde 36 meses y debe ser puesto en conocimiento delMinisterio del Trabajo y Promoción Social. Al con-cluir, la empresa debe otorgar el certificado de ca-pacitación laboral.

El Capítulo II, “De las Prácticas Pre-profesiona-les”, las define como aquellas que tienen por objetobrindar orientación y capacitación técnica y profe-sional a estudiantes y egresados de cualquier edad,de universidades e institutos superiores, así como deentidades públicas o privadas que brindan formaciónespecializada o superior en las áreas que correspon-dan a su formación académica. El convenio de prácti-cas pre-profesionales se celebra por escrito y se poneen conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promo-ción Social y de la institución de la cual está forman-do parte el practicante. Al concluir, la empresa expi-de la certificación de prácticas profesionales.

El Capítulo II regula normas comunes a los doscontratos antes señalados. Establece que los mismosgeneran únicamente derechos y deberes, que la cita-da ley de fomento estipula, y que no originan víncu-lo laboral.

La subvención económica que se otorga a los par-ticipantes, al no tener carácter remunerativo, no estásujeta a retención o cargo del beneficiario, ni a pagoalguno a cargo de la empresa por concepto de apor-taciones o contribuciones de seguridad social. Losparticipantes tienen preferencia para ser contratadosen las empresas en las que hubieran realizado la ca-pacitación.

El Capítulo IV regula el contrato de aprendizajeen virtud del cual el aprendiz se obliga a prestar ser-vicios a una empresa, por turno determinado, a cam-bio de que ésta le proporcione los medios para ad-quirir formación profesional sistemática e integralde la ocupación para cuyo desempeño ha sido con-tratado y le abone la asignación mensual convenida.

Este contrato se celebra con aprendices entre 14y 24 años, siempre que acrediten como mínimo ha-ber concluido sus estudios primarios. La asignaciónmensual de los aprendices no puede ser inferior almonto de la remuneración mínima vital vigente almomento del pago.

15.g) Uruguay

En la República Oriental del Uruguay, la Ley núme-ro 16.873, por la cual “Establécense requisitos yotórganse beneficios a empresas que incorporen jó-venes en las modalidades contractuales que seprevén”, fue decretada por el Senado y la Cámarade Representantes de la República Oriental de Uru-guay, reunidos en Asamblea General el 16 de sep-tiembre de 1997.

El Capítulo IV regula el contrato de aprendizaje,al que considera una formación profesional en vir-tud de la cual un empleador se obliga a ocupar a unapersona no mayor de 29 años y enseñarle o hacerleenseñar, íntegra y metódicamente, de acuerdo conun programa establecido por un instituto de forma-ción técnico-profesional, un oficio calificado o pro-fesión, durante un periodo previamente fijado y enel curso del cual el aprendiz está obligado a trabajaral servicio de dicho empleador.

El plazo del contrato de aprendizaje no puedesuperar en ningún caso el máximo de 24 meses; pue-de acordarse un periodo de prueba no mayor de 90días.

Al concluir, la institución de formación técnica-profesional otorga al aprendiz un certificado en elque conste la naturaleza, la duración y la finalidadde la formación profesional obtenida. El empleadorextiende una constancia acerca de la práctica desa-rrollada en la empresa.

Ningún trabajador puede ser contratado dos ve-ces bajo esta modalidad por la misma u otra empresa.

El Capítulo V regula el contrato de aprendizajesimple, que es aquel que puede ser convenido entreempleadores y jóvenes de hasta 25 años de edad. Elempleador se obliga a proporcionar trabajo e impar-tir capacitación en forma metódica durante un pe-riodo determinado, brindando al aprendiz los cono-cimientos prácticos necesarios para el desempeñoadecuado de un oficio o puesto de trabajo califica-do. El plazo del contrato será entre cuatro y seismeses de duración.

El Capítulo II regula el contrato de práctica labo-ral para egresados, que se celebra entre empleadores


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y jóvenes de hasta 29 años, con formación previa yen búsqueda de su primer empleo vinculado con latitulación que posean, para la realización de traba-jos prácticos complementarios y aplicación de susconocimientos teóricos. Su duración no puede serinferior a tres meses ni exceder de 12. El empleadorextenderá una constancia que acredite la experien-cia adquirida, así como la asistencia, el comporta-miento y la adaptación al trabajo.

16.h) Venezuela

En Venezuela, la Ley Orgánica del trabajo, publica-da en la Gaceta Oficial del 20 de diciembre de 1990,regula el Contrato de Aprendizaje en el título V,“Regímenes Especiales”, Capítulo I “Del Trabajo delos Menores y los Aprendices”.

Se considera aprendices a los menores sometidosa formación profesional sistemática del oficio en elcual trabajan y sin que previamente a su colocaciónhubieren egresado de cursos de formación para di-cho oficio.

El contrato de aprendizaje se celebra por tiempodeterminado, pero concluido el mismo, si las partesdeciden continuar la relación de trabajo, ésta se con-vertirá a una relación por tiempo indeterminado yproducirá todos sus efectos desde la fecha en que seinició el aprendizaje.

Los patrones que empleen aprendices deben no-tificarlo a la Inspección del Trabajo.

III. Iniciativas

17.A) 14 de noviembre de 1996:Dip. Martha Patricia Peña

El 14 de noviembre de 1996 la C. Diputada MarthaPatricia Peña, del Partido Acción Nacional, presen-tó una iniciativa de reformas a la Ley Federal delTrabajo para adicionar un capítulo al Título Sexto,relativo al contrato de aprendizaje.13

18.a) Exposición de Motivos

En el Diario de Debates número 27, año III, del 14de noviembre de 1996, correspondiente al Primer

periodo de Sesiones Ordinarias del Tercer Año deEjercicio de la LVI Legislatura Constitucional (1994-1997) aparece la Exposición de Motivos de la ini-ciativa:

“En contraste con los derechos sociales que tienen comofinalidad promover y asegurar el desarrollo de los gru-pos sociales, la realidad presenta niveles de margi-nación y pobreza”.

“El ejemplo más evidente es la existencia de un cre-ciente número de niños y jóvenes que viven y se ocupanen la calle y de casos de violencia intrafamiliar, delin-cuencia, drogadicción, explotación sexual de menoresy violencia en contra de ese vulnerable sector.”

La exposición de motivos de la iniciativa señalaque la normatividad laboral vigente es tan rígida quedeja fuera al contrato de aprendizaje y al no estarregulado, se llega a la explotación de niños y jóve-nes debido a la desinformación con la que se en-cuentran en un sinnúmero de centros de trabajo.

Afirma la exposición de motivos que para la ela-boración de la iniciativa se consideran las recomen-daciones de la Convención de los Derechos del Niño,en cuanto a las diferencias entre trabajo formativo ytrabajo nocivo.

Sostiene, como en verdad es, que son miles deniños los que realizan las actividades en las calles,como los boleros, limpiavidrios, vendedores de chi-cles, de periódicos, lanzallamas, etcétera. Que esetrabajo no lo hacen por gusto, sino por necesidadeseconómicas, para el sostenimiento propio, e inclusi-ve, de sus familias, que este trabajo no está reguladopor el derecho del niño, pero que es necesaria suprotección.

“Las graves injusticias de que son objeto los menorestrabajadores, de 14 a 16 años, adquieren dimensionesintolerables en el caso de los menores de 14 años”.

“Se ha llegado al absurdo de pretender negar la condi-ción de trabajo a los menores de 14 años. Se basan enla falsa interpretación de que si la Constitución y la leyprohíben el trabajo de los menores de esa edad, luegoentonces, no puede reconocérseles la categoría de tra-bajadores”.

“Las normas efectivamente contienen una prohibicióncontundente, pero la realidad es otra. Desde el momentomismo en que se ocupen los servicios de un menor de13 http://www1.cddhcu.gob.mx/inic/INI57.HTM.

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14 años, necesariamente se producen consecuenciasjurídico-laborales”.

La exposición de motivos asegura que la solu-ción a esta situación sería exigir el cumplimientoestricto de la ley, impidiendo que los menores de 14años trabajasen, pero ello implicaría... “arrebatarlesel pan de la boca...”

La exposición de motivos sostiene que la inicia-tiva propone “tipificar” el contrato de aprendizaje,como un contrato sui generis, cuya característicaprincipal es que no constituye relación de trabajo.Pero, a pesar de lo anterior, regula facultades y obli-gaciones para la Inspección del Trabajo, que es unaautoridad laboral. Asimismo, señala que existiráobligación para el patrón de informar a los sindica-tos de dichos contratos.

“La OIT señala que para luchar coherentemente con-tra el trabajo infantil, se deben practicar estrategiasnacionales como: mejorar la legislación en materia detrabajo infantil y de las medidas de aplicación corres-pondiente”.

“El contrato de aprendizaje era institución prevista ytutelada por la LFT de 1931 y posteriormente fueabrogada por el Artículo Segundo Transitorio de lanueva LFT, que entró en vigor el 1 de mayo de 1970”.

“En esta iniciativa se propone tipificar el contrato deaprendizaje como un contrato sui generis, cuya ca-racterística fundamental es la de no constituir una rela-ción de trabajo. Esta condición es indispensable parapoder conciliar los intereses del empleador y del apren-diz, que ante las condiciones jurídicas vigentes del tra-bajo, no encuentran alternativa”.

“Lo anterior no obsta para que en la propuesta se dis-ponga lo necesario para que en caso de que el aprendi-zaje, por situaciones de hecho, se transforme en unarelación laboral, se provoque la extinción de la rela-ción del aprendizaje para dar lugar a una relación detrabajo”.

“Esta iniciativa contiene las condiciones a las que de-berá ceñirse el contrato de aprendizaje, previendo loscasos en que opera su rescisión, sin responsabilidadpara cada una de las partes que intervengan en él”.

“El desempeño del aprendizaje se somete a la vigilan-cia especial de la inspección del trabajo, en ella se en-

cuentran las responsabilidades concernientes a los de-rechos y obligaciones de los trabajadores y patrones,al trabajo de las mujeres y de los menores y a las medi-das preventivas de riesgos de trabajo, seguridad e hi-giene...”

“El patrón tendría la obligación de informar a los sin-dicatos de las contrataciones que haga de aprendices,las características de la enseñanza y las condicionespara llevarlo a cabo y el sindicato tendrá que verificarque, si se trata de menores de 14 años, la enseñanzadebe realizarse dando cumplimiento a la finalidad dela misma; es decir, en las condiciones adecuadas parauna formación orientadora del menor”.

“Asimismo se considera la regulación relativa a la co-bertura de riesgos de trabajo equiparables al aprendi-zaje”.

“Estimamos que la inclusión del contrato de aprendi-zaje, contribuirá a resolver una parte de la complejaproblemática socioeconómica a la que están expues-tos amplios grupos de la población infantil y juvenil,al brindarles una oportunidad de trabajo parcialmenteremunerado y al mismo tiempo puede ser un medio decapacitación para adquirir destrezas en artes y oficios”.

19.aa) Propuesta

La Iniciativa es un capítulo completo, que se propo-ne adicionar al título sexto; la forman 22 artículos.Se integra con un artículo primero, en el que se diceque se adiciona un “Capítulo XII al Título Sexto dela Ley Federal del Trabajo”.

Resulta incongruente que el artículo único de lainiciativa se designe como “primero”, pues por unprincipio lógico, si existe un “primero”, debe porlo menos existir un “segundo”, lo que no se da eneste caso, por lo que debería denominarse “Artícu-lo Único”.

Se pretende adicionar un capítulo XII al títulosexto, lo cual resulta imposible, pues el capítulo XIIde dicho título ya existe, y es el que regula el trabajoespecial, del trabajo a domicilio. Relacionando altexto de la exposición de motivos, en el cual se se-ñala “Capítulo XVIII” con el texto de la Iniciativa,se infiere un simple error mecanográfico, pues elindicado es el numeral que, en su caso, correspon-dería al orden de los capítulos de dicho título.

Los artículos de la iniciativa se enumeran del ar-tículo 353 Bis-A al 353 Bis-V.


15

Al reformar un ordenamiento vigente adicionan-do un artículo, un capítulo, es necesario respetar laestructura original, lo que en la especie no ocurre.

El último artículo del capítulo anterior al que sepretende adicionar es el artículo 353-U. Tanto loscapítulos XVI y XVII fueron adicionados al títulosexto, por lo que el legislador, para apegarse a laestructura original de la ley, entre los artículos 353y el 354, incluyó los artículos 353-A al 353-U.

Si ahora se pretende adicionar un capítulo más,entre los artículos 353-U y 354, lo razonable seríaempezar con el artículo 353-V hasta terminar el abe-cedario, pero ello sólo permitiría adicionar cinco ar-tículos. Si la iniciativa se compone de 22 artículoses necesario recurrir a otra forma de designación delos artículos correspondientes, pero no la que se pro-pone, pues ello significa que la adición se incluyeentre los artículos 353 y el 353-A, lo que no es así.

La designación de los artículos debe ser tal, quecontinúe la denominación 353-U y anteceda al 354.

En México si bien se entiende la expresión “em-pleador”, la voz utilizada en la normatividad laborales la de “patrón”, siendo el primero usual en las dis-posiciones sudamericanas.

Este término aparece en los artículos 353 Bis-E;353 Bis-I; 353 Bis-J, fracción I; 353 Bis-K, fraccio-nes I y IV; 353 Bis-L; 353 Bis-M; 353 Bis-S; 353bis-U; 353 Bis-V.

También se emplea en el artículo 353 Bis-P lavoz “maestro”, sin definirla.

La expresión “profesión”, se emplea en el artículo353 Bis-D, que fija que el contrato de aprendizaje debecelebrarse por escrito y determina cuál es su conteni-do, lo que resulta incongruente con el artículo 353 Bis-A que se refiere únicamente a “artes u oficios”.

A mayor abundamiento, en México, el artículo5o. constitucional preceptúa que “la ley determinaráen cada estado cuáles son las profesiones que nece-sitan título para su ejercicio...” ; la ley reglamenta-ria del artículo 5o. constitucional, relativa al ejerci-cio de las profesiones en el Distrito Federal, así comoleyes correlativas en los estados, establecen que eltítulo profesional es el documento expedido por ins-tituciones del Estado o descentralizadas, y por insti-tuciones particulares que tengan reconocimiento devalidez oficial de estudios, a favor de la persona quehaya concluido los estudios correspondientes o de-mostrado tener conocimientos necesarios.

Por lo tanto, la expresión “profesión” debe elimi-narse, pues no compete a un patrón su enseñanza,sino a las instituciones de educación superior.

El artículo 353 Bis-G utiliza la voz “obreros”, mis-ma que ya fue superada desde hace muchos añospor la normatividad del trabajo, sustituida, junto concualquier otro sinónimo, por la de “trabajadores”.

20.bb) Comentarios

La iniciativa apoya el contrato de aprendizaje en tresdisposiciones, que son los artículos 353 Bis-A, 353Bis-B y 353 Bis-C.

El artículo 353 Bis-A determina que el contratode aprendizaje es aquel en virtud del cual una de laspartes se compromete a prestar servicios profesio-nales a cambio de recibir enseñanza en un arte uoficio.

A pesar de que claramente se dispone que el con-trato de aprendizaje no implica relación laboral, se-gún lo dispone el artículo 353 Bis-C, se fija en elartículo 353 Bis-A una retribución que no puede sermenor de 50% del salario mínimo.

Esta propuesta resulta contradictoria con la pro-pia exposición de motivos, en la que se señala quelos menores son explotados y que por lo menos de-ben encontrar “alivio a sus fatigas y compensacióna sus sacrificios”, para lo cual ese monto como sala-rio, de ninguna forma lo es.

Se establece que en el caso de menores de edad elcontrato se celebrará entre el empleador y los pa-dres o tutores de aquél; de conformidad con el ar-tículo 353 Bis-B.

Esta disposición se opone al artículo 23 de la ley,en el cual se establece que se requiere la autorizaciónde padres o tutores para celebrar contrato de trabajocon menores entre 14 y 16 años, es decir, el contratose celebra con el menor y los padres o tutores sóloautorizan. De otra forma, los padres o tutores estaríandisponiendo, sin informar al menor, de su vida.

Los siguientes 19 artículos se relacionan con lodispuesto por la Ley Federal del Trabajo, lo que re-sulta incongruente, pues no puede aplicársele nor-mas laborales a una relación jurídica que no tieneesa naturaleza.

Tal es el caso de las hipótesis en virtud de lascuales el patrón puede rescindir el contrato sin res-ponsabilidad para el mismo, por causa imputable alaprendiz, señaladas en el artículo 353 Bis-L, que serelacionan con el artículo 47 de la ley, así como lashipótesis en virtud de las cuales el aprendiz puederescindir el vínculo jurídico, sin responsabilidad, porcausa imputable al patrón, de conformidad con elartículo 353 Bis-M.

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Los artículos 353 Bis-N, 353 Bis-Q y 353 Bis-Rhacen remisiones expresas al título quinto bis de laley, relativo al trabajo de los menores.

El artículo 353 Bis-D señala que el contrato deaprendizaje debe celebrarse por escrito y define cuáles su contenido.

El artículo 353 Bis-E establece la obligación pa-tronal de preferir al aprendiz para ocupar vacantes,pero se contrapone a lo dispuesto por los artículos154 a 160 de la ley, que establecen el orden de pre-lación para el otorgamiento de vacantes, y los apren-dices no se ubican en ninguna de las hipótesis quese contemplan y en la que se señala “...hayan servi-do satisfactoriamente por mayor tiempo...”, menosque en ninguna otra.

El mismo artículo determina que si el aprendiz escontratado como trabajador, se considerará un tiem-po de la enseñanza como antigüedad, lo que resultaimprocedente, pues el contrato de aprendizaje, deconformidad con la iniciativa, no genera relación detrabajo.

El artículo 353 Bis-F coloca al aprendiz en situa-ción de desventaja al suponer que solamente puedeser contratado en una plaza para la cual se le adies-tró, pues, al no existir vínculo laboral entre el apren-diz y el patrón, al surgir la vacante, el aprendiz de-bería tener el mismo tratamiento que cualquier otroaspirante a dicha plaza.

La Inspección del Trabajo, autoridad laboral re-gulada en los artículos 540 a 549 de la ley, de con-formidad con la iniciativa, tiene diversas facultadesy obligaciones, lo que resulta incongruente, pues unaautoridad laboral no debe intervenir en una relaciónjurídica que no tiene tal naturaleza.

El artículo 353 Bis-G regula la forma en que losaprendices son evaluados, lo que se deberá hacerpor un jurado mixto, obrero-patronal. No se precisacómo se designarán los integrantes de dicho jurado,ni qué requisitos deben cumplir. Ese jurado debe serpresidido por un representante de la Inspección delTrabajo, designado por la misma.

El mismo numeral hace referencia a “...oficioscalificados...”, de donde se infiere que también pue-den existir “oficios no calificados”. No se señalancriterios para determinar cuándo un oficio es califi-cado y cuándo lo es.

El artículo 353 Bis-P establece que en la Inspec-ción del Trabajo deberá existir una sección especia-lizada en aprendizaje que deberá vigilar el cumpli-miento de los derechos y obligaciones de aprendicesy maestros (sic).

El artículo 353 Bis-U faculta a la Inspección delTrabajo a aplicar multas en caso de violaciones alcapítulo del contrato de aprendizaje. La ley fija enlos artículos 992 a 1002 el monto de las multas co-rrespondientes a diversas violaciones a la propia ley.Los artículos 1008 y 1010 determinan qué autorida-des imponen y hacen efectivas las sanciones. En elcaso del artículo comentado de la iniciativa, no sefijan criterios, ni máximos ni mínimos, para la de-terminación de las multas.

El artículo 353 Bis-H demuestra un total desco-nocimiento de la historia patria y de los conceptosfundamentales del Derecho del Trabajo. Pretenderegular la jornada de aprendizaje. Jornada que seconceptualiza como el tiempo que el trabajador estáa disposición del patrón y, en la especie, no existevínculo laboral. Determina la jornada de los meno-res de siete a 12 años, en tres horas; para los de 12 a14 años en cuatro horas, y la de los de 14 a 16 años,en seis horas. El texto original de la fracción III delartículo 123 constitucional prohibió el trabajo de losmenores de 12 años, reformándose por publicaciónen el DOF del 21 de noviembre de 1961, aumentan-do esta edad a 14 años. La OIT, en el Convenio No.5, de 1919, prohíbe el trabajo de los menores de 14años.

El artículo 353 Bis-I establece que la jornada delaprendizaje será sólo de cinco días a la semana, sinprecisar si deben ser de lunes a viernes o si pudieranser de jueves a lunes, es decir, que se “aprendiera”sábados y domingos.

Los artículos 353 Bis-J y 353 Bis-K contienenlos derechos y obligaciones del aprendiz. Si no existevínculo laboral, resulta incongruente que el apren-diz disfrute de derechos y tenga obligaciones deri-vados de una ley que no le es aplicable.

El artículo 353 Bis-O excluye a los aprendices delos sindicatos. Es evidente que si no existe relaciónde trabajo, no son trabajadores y, por tanto, no pue-den formar parte del sindicato, ni recontar en losmovimientos de huelga que se presentaren.

También prohíbe que los aprendices participenen los “comités de empresa” expresión que no seemplea en la ley, pero que aparentemente son lascomisiones mixtas que la ley regula, como son lasde capacitación y adiestramiento; antigüedad; parala participación de los trabajadores en las utilidadesde las empresas, entre otras.

El artículo 353 Bis-S obliga al patrón a informar alos sindicatos de la contratación de aprendices; obli-ga al sindicato a vigilar el desarrollo de las activi-


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dades de los mismos y prohíbe que el contrato deaprendizaje se incluya en las negociaciones colectivas.

Esta disposición resulta incongruente, pues si losaprendices no son miembros del sindicato, el patrónno tiene por qué informar de su contratación, ni lossindicatos vigilar su desempeño y consecuentemen-te, tampoco se verán considerados en la negociacióny contratación colectiva.

El artículo 353 Bis-T determina que todo apren-diz deberá estar inscrito y cotizar en el InstitutoMexicano del Seguro Social. Esta disposición vio-lenta los artículos 12, 13, 27, 36, 38, 218, 222 y 240de la Ley del Seguro Social (LSS). Si los aprendicesno están vinculados al patrón por una relación detrabajo, no son sujetos asegurables. El artículo quese comenta no determina si la cotización la cubriráúnicamente el aprendiz o si también lo hará el pa-trón. Tampoco establece si el aseguramiento será enel régimen obligatorio o en el voluntario, o en elseguro de salud para la familia.

El artículo 353 Bis-U señala que en caso de quese rescinda el contrato de aprendizaje injustificada-mente o por causa imputable al patrón, procederácubrir la indemnización determinada en el artículo50 de la ley.

El numeral citado regula las indemnizaciones aque se refiere el 49, el cual fija las hipótesis norma-tivas que permiten que el patrón sea eximido de laobligación de reinstalar al trabajador, que considerehaber sido despedido injustificadamente. Se trata deuna norma que no puede aplicarse a la hipótesis con-ductual que se pretende regular.

Ha quedado determinada la naturaleza jurídica delcontrato de aprendizaje, así como su teleología.

Es indudable su naturaleza laboral y su propósitoes la formación de mano de obra debidamente ca-pacitada para desarrollarse de manera eficiente yeficaz en los diversos sectores de la economía.

El contrato de aprendizaje se caracteriza por serun contrato formal; por contener un número elevadode disposiciones de orden público; por el control queel Estado ejerce sobre su ajuste y ejecución; por tenerel patrón como obligación principal la de proporcio-nar la enseñanza y como obligación secundaria lade cubrir una remuneración y por la obligación delaprendiz de adquirir los conocimientos necesarios.

21.cc) Conclusión.

Por todo lo anterior (numerales 18 a 20), la iniciati-va debe ser desechada de plano.

22.A) 30 de abril de 2002: Dips. Partido VerdeEcologista

En sesión de la H. Cámara de Diputados del H.Congreso de la Unión, el martes 30 de abril de 2002,diputados integrantes del Partido Verde Ecologistapresentaron Iniciativa de Reformas a diversas dis-posiciones de la Ley del Impuesto Sobre la Renta yde la Ley Federal del Trabajo (trabajo para jóve-nes).14

La exposición de motivos afirma que la “preocu-pación de los legisladores ante las actuales dificul-tades de inserción en el mercado de trabajo, así comola búsqueda de soluciones a la reinserción de losque han perdido su empleo..., está marcando uno delos objetivos prioritarios de la formación en la re-ciente normatividad legal.”

Menciona también que “hoy se puede constatarque el mundo ha cambiado, y con él, la cantidad y lacalidad de las competencias, habilidades y destre-zas básicas y educativas que son necesarias paraacceder a un empleo, pero que por regla general,están ausentes en los mecanismos de socializaciónde los adolescentes y jóvenes.”

“[...] vale la pena mencionar que la participación en lafuerza laboral de los jóvenes, compite con la asisten-cia a la educación, especialmente en los grupos de po-blación entre 15 y 19 años, aunque también ocurre estefenómeno en los grupos de adultos jóvenes... estoshechos destacan la necesidad de crear nuevas vías deacceso a la capacitación y empleo [...] pensar que exis-te una única forma de aprendizaje y entrenamiento for-mal igual para todos los grupos de una determinadasociedad, parece desconocer la heterogeneidad de lassituaciones sociales y económicas de la población másjoven.”

Argumentan los diputados redactores de la ini-ciativa que “... es necesario mencionar que el reco-nocimiento del derecho a la formación profesionales una tendencia mundial en la que pueden tomarseen cuenta dos ámbitos, el internacional y el nacional.”

Para el primer ámbito, refieren que puede rastrear-se el preámbulo de la Constitución de la OrganizaciónInternacional del Trabajo que integraba el Tratadode Versalles de 1919, la Declaración de Filadelfia de1944, la Declaración Universal de los Derechos

14 http://gaceta.cddhcu.gob.mx/Gaceta58/2002/may/20020502.html#1iniciativas.

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Humanos de 1948 y el Pacto Internacional de Dere-chos Económicos, Sociales y Culturales de 1966.

De la lectura del texto de los referidos documen-tos, se infiere que existe entre los promoventes de lainiciativa una confusión entre los conceptos dere-cho a la educación y derecho a la formación profe-sional. El primero alude a la educación básica y aúnsuperior, desde una perspectiva académica; el segun-do se refiere a la capacitación para el trabajo.

Mencionan también en el ámbito internacional,las Constituciones de Colombia y Brasil.

Por lo que hace al ámbito nacional, los razona-mientos parten del artículo 3o. de la Ley Federal delTrabajo, destacando que la sociedad tiene derechode exigir de sus miembros el ejercicio de una activi-dad útil y honesta, pero que esto demanda la exis-tencia de medios y facilidades para que los ciudada-nos puedan lograrlo, especialmente los jóvenes.

Argumentan los diputados que presentaron la ini-ciativa que se ha operado un proceso de descentrali-zación (sic) consistente en la reversión (sic) de losrecursos de formación a la propia empresa contribu-yente, así como por la intensificación de una seriede incentivos fiscales y subvenciones a favor de losque realizan actividades formativas.

Destacan que “... significa una nueva asignaciónde los recursos públicos, que van dejando de estardirigidos fundamentalmente a las acciones imple-mentadas por las instituciones de formación profe-sional estatales y paraestatales, para pasara apoyaro retribuir las cumplidas por las empresas.

23.a) Propuesta

La iniciativa se integra por dos artículos.El artículo primero adiciona un párrafo al artícu-

lo 219 de la Ley del Impuesto sobre la Renta.El artículo segundo reforma los artículos 37, 39,

49, 53 de la Ley Federal del Trabajo y adiciona uncapítulo XVIII, al título sexto.

24.b) Comentarios a la propuesta de reformasa la Ley Federal del Trabajo

Por razones de lógica jurídica se analizará primerola propuesta de reforma a la Ley Federal del Trabajo.

Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determina-do puede únicamente estipularse en los casos siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que seva a prestar;

II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmen-te a otro trabajador; y

III. Cuando se trate de trabajo de aprendizaje.IV. En los demás casos previstos por la ley.

La técnica legislativa establece que al reformarun ordenamiento jurídico o un artículo del mismo,debe respetarse y conservarse la estructura original,debido a la aplicación previa que de esta disposi-ción se hubiere realizado, como pudiera ser en lau-dos, contratos individuales o colectivos, así como aposibles criterios jurisprudenciales dictados, por loque la adición debe ser la fracción IV y no alterar elorden existente.

Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiere fi-jado subsiste la materia del trabajo, la relación queda-rá prorrogada por todo el tiempo que perdure dichacircunstancia. Excepto en los casos en que se trate detrabajo de aprendizaje.

La propuesta de adición presenta un error de re-dacción. Debe decir:... la relación quedará prorro-gada por todo el tiempo que perdure dicha circuns-tancia, con excepción de los casos en que se trate detrabajo de aprendizaje.

Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obliga-ción de reinstalar al trabajador, mediante el pago delas indemnizaciones que se determinan en el artículo50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan unaantigüedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la junta de conciliación y ar-bitraje, que el trabajador, por razón del trabajo quedesempeña o por las características de sus labores, es-tán en contacto directo y permanente con él y la juntaestima, tomando en consideración las circunstanciasdel caso, que no es posible el desarrollo normal de larelación de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;IV. En el servicio doméstico; yV. Cuando se trate de trabajadores eventuales.VI. Cuando se mantenga una relación de trabajo de

aprendizaje.

Artículo 53.- Son causas de terminación de las rela-ciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;II. La muerte del trabajador;


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III. La terminación de la obra o vencimiento deltérmino o inversión del capital, de conformidad conlos artículos 36, 37 y 38;

IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad ma-nifiesta del trabajador, que haga imposible la presta-ción del trabajo; y

V. Los casos a que se refieren los artículos 434 y353-V.

Las adiciones que se proponen a estos dos nume-rales se contradicen con el artículo 353-V, que tam-bién se propone adicionar.

En las dos primeras adiciones se reconoce la exis-tencia de una relación de trabajo, de la cual necesa-riamente se derivan todos los derechos y obligacio-nes que legal y contractualmente procedan. En latercera adición se le niega el carácter de laboral adicho vínculo.

La iniciativa también propone adicionar al títulosexto, Trabajos Especiales, un capítulo XVIII, Tra-bajo de Aprendizaje, integrado por un solo artículo,el 353-V.

La exposición de motivos de la Ley Federal delTrabajo de 1970, señalaba en relación a los trabajosespeciales: “Al redactar esta disposición y las regla-mentaciones especiales se tomaron en consideracióndos circunstancias especiales: primeramente, queexisten trabajos de tal manera especiales que las dis-posiciones generales de la Ley no son suficientespara su reglamentación; en segundo lugar, se consi-dera la solicitud de los trabajadores y aun de lasempresas, para que se incluyan en la Ley las normasfundamentales sobre esos trabajos especiales. Escierto que en los contratos colectivos podrían esta-blecerse algunas de esas normas, pero la ventaja deincluirlas en la Ley consiste en que las normasreguladoras de los trabajos especiales son el míni-mo de derechos y beneficios que deben disfrutar lostrabadores de los respectivos trabajos.”

“El derecho especial es, respecto del derecho común,lo que la equidad respecto de la justicia. Sin contrade-cirlo abiertamente, el derecho especial modera al de-recho común de tal manera que sus normas sin desvia-ción de su tendencia general, se adaptarían a lasparticulares circunstancias de unos destinatarios deter-minados. No debe pensarse que el derecho especialconstituye su régimen jurídico privilegiado. Por el con-trario, la tendencia es sustraer a determinadas catego-rías de sujetos a las reglas generales, a veces en superjuicio...”

“La especialidad de estos trabajos no se refiere a lanaturaleza jurídica de la relación trabajador-patrón,pues ésta, ..., es idéntica a la de la relación de trabajotipo, quiere decir, corresponde íntegramente a la defi-nición de la relación de trabajo del artículo 20 de laLey ..., sino a la concurrencia de ciertas modalidadesque se dan en su desarrollo vinculadas a las condicio-nes de trabajo y a los derechos y obligaciones de lostrabajadores y de los patrones. En consecuencia, seconservan intocados los principios generales del De-recho del Trabajo y los fundamentales de cada uno delos trabajadores, y únicamente se hace una adaptaciónde las normas a las realidades que van a regir.”

La adición que propone al título sexto, consisten-te en el capítulo XVIII, contiene un solo numeral.

Artículo 353-V.- En cuanto al trabajo de aprendizajese estará a lo siguiente:

I.- El aprendizaje es una relación contractual espe-cial que vincula a un empresario y a un joven sin em-pleo generando derechos y obligaciones.

Esta primera fracción cambia el término “trabajode aprendizaje” por el de “aprendizaje”, así comotambién el de “patrón” por “empresario”, sin preci-sar cuales son los derechos y obligaciones que segeneran.

¿Al utilizar la voz “empresario” el promoventede la iniciativa se refiere a patrón, persona física omoral, en términos del artículo 10 de la Ley Labo-ral? o, ¿se refiere a “empresario” como sinónimo de“empresa”, personal moral? Si es la segunda hipótesis,¿qué sucede cuando el patrón sea persona física?

II. La relación de aprendizaje tendrá una duración mí-nima de tres meses y una duración máxima de veinti-cuatro meses.

Esta fracción determina la duración de aprendi-zaje, misma que debería relacionarse con la adiciónpropuesta al artículo 39.

III.- Podrán participar en este tipo de relación:a) Los empresarios que se inscriban en la Secreta-

ría del Trabajo y Previsión Social y cumplan con losdemás requisitos que establezcan para cubrir la diver-sidad de situaciones.

El inciso a) de la fracción III, repite el término“empresarios” sustituyendo la voz “patrón” que en

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forma uniforme se emplea en la Ley. La obligaciónde que se inscriban en la Secretaría del Trabajo yPrevisión Social no tiene fundamento en la fracciónXXXI, del apartado A, del artículo 123 constitucio-nal, así como tampoco en el artículo 527 de la leylaboral, que establecen limitativamente en qué ca-sos corresponde a las autoridades federales la apli-cación de las normas de trabajo, determinando entodos los demás, la competencia a las autoridadesde las entidades federativas. ¿También los patrones,cuyo giro es de competencia local se inscriben en laSecretaría del Trabajo y Previsión Social?

b) Los jóvenes sin empleo entre dieciocho y veinticin-co años, que cuenten con comprobante que acredite sueducación media superior y superior.

Este inciso establece quieres podrán ser sujetos deltrabajo de aprendizaje. No incluye a los menores en-tre catorce y dieciséis años cuya relación de trabajocon algún patrón es regulada en la Ley en el títuloquinto bis, artículos 173 a 180. Tampoco considera alos trabajadores entre dieciséis y dieciocho años.

Exige, además, que cuenten con comprobante queacredite su educación media superior y superior. Esde destacarse que nuevamente se cambia la voz “cer-tificado”, que debe reunir los requisitos legales es-tablecidos y de validez oficial a los estudios. Estecertificado debe mostrar que se realizan estudiosrelativos a la educación media superior y superior.

La Ley General de Educación establece en el ar-tículo 37, segundo y tercer párrafos, que la educa-ción de tipo medio superior comprende al nivel debachillerato, los demás niveles equivalentes a éste,así como la educación profesional que no requierebachillerato o sus equivalentes y que la educaciónde tipo superior es la que se imparte después delbachillerato o de sus equivalentes, compuesta por lalicenciatura, la maestría y el doctorado, así comopor opciones terminales previas a la conclusión dela licenciatura, así como la educación normal en to-dos sus niveles y especialidades.

El contenido de este inciso es exactamente lo con-trario a lo señalado en la exposición de motivos. Enésta se sostiene que “la segmentación del mercadolaboral se vuelve más discriminativa (sic) y marca-da en el trabajo juvenil, dado que las credenciales,las destrezas, las aptitudes, el perfil actitudinal (sic)y comportamental (sic) exigidos para el ingreso alos segmentos laborales son casi exclusivos de losjóvenes de las clases favorecidas.”

Al exigir edades entre dieciocho y veinticincoaños y certificado de preparatoria y licenciatura,necesariamente discrimina a los menos favorecidos.

IV.- Los empresarios suscribirán, en cada caso, un con-trato obligándose a satisfacer la finalidad formativa dela relación de aprendizaje.

Se repite nuevamente la voz “empresarios”, eli-minando la de “patrones”.

Establece la obligación patronal de satisfacer lafinalidad formativa de la relación de aprendizaje,finalidad formativa que no se define.

V.- El aprendiz se obliga a cumplir las tareas que leencomiende el empresario relacionadas con el apren-dizaje, asistiendo regularmente al establecimiento, queen ningún caso podrá superar las 6 horas diarias o lastreinta y seis semanales.

Se repite otra vez la expresión “empresario” elu-diendo la de “patrón”.

Los sujetos de la relación individual de trabajoson el trabajador y el patrón.

El elemento esencial de la relación individual deltrabajo es la subordinación, entendida ésta como lacapacidad de mando del patrón y la obligación deobediencia del trabajador, acotados por el trabajocontratado.

En este caso se da la subordinación referida, altener el aprendiz la obligación de cumplir las tareasencomendadas por el empresario, relacionada conel aprendizaje.

Se establece una jornada reducida de seis horasdiarias y seis días a la semana, de donde se infiereque se regula el día de descanso semanal.

Nada se establece en relación a días de descansoconmemorativo. Ni a vacaciones.

VI.- El monto de la compensación que deberá recibirel aprendiz no podrá ser inferior al salario mínimo ge-neral vigente de la zona geográfica correspondiente.

El artículo 20 de la ley laboral establece que seentiende por relación de trabajo, cualquiera que seael acto que le dé origen, la prestación de un trabajopersonal subordinado a una persona, mediante elpago de un salario.

El texto que se propone adicionar en esta frac-ción violenta el citado numeral, pero principalmen-te es contrario a lo dispuesto en las fracciones X y


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XXVII, inciso h) del apartado A, del artículo 123constitucional, así como al artículo 5 de la ley labo-ral, al considerar que la retribución del aprendiz es“compensación” y no “salario”.

VII.- Los empresarios y aprendices vinculados por larelación contractual especial de aprendizaje están ex-cluidos por este tipo de contratos del pago de las apor-taciones de seguridad social, en razón del carácter nolaboral de dicho vínculo.

En esta fracción se sustituye la voz “trabajador”por la de “aprendices” y se repite la de “empresarios”.

Se pretende establecer que ambos están excluidosdel pago de las aportaciones de seguridad social.

El Código Fiscal de la Federación establece en elartículo 2 que las contribuciones se clasifican enimpuestos, aportaciones de seguridad social, contri-buciones de mejoras y derechos.

En la fracción II de dicho precepto define a lasaportaciones de seguridad social como las contribu-ciones establecidas en ley a cargo de personas queson sustituidas por el Estado en el cumplimiento dela obligaciones fijadas por la ley en materia de se-guridad social o a las personas que se beneficien enforma especial por ser servicios de seguridad socialproporcionados por el mismo Estado.

Si bien la expresión “contribuciones de seguri-dad social” es correcta, técnicamente debe emplear-se la de “aportaciones de seguridad social”.

Pero lo más grave de esta fracción que se propo-ne es la razón en la que se basa la no obligatoriedadde pagar aportaciones de seguridad social: el carácterno laboral del vínculo entre empresario y aprendiz.

Si el vínculo entre aprendiz (sic) y empresario(sic) no tiene carácter laboral, ¿ por qué lo regula enla Ley Federal del Trabajo que, precisamente, regu-la relaciones de trabajo, individuales y colectivas,así como a las autoridades del trabajo, tanto admi-nistrativas, como jurisdiccionales y los procedimien-tos laborales?

Contradice lo argumentado en la exposición demotivos de la iniciativa: “...Esto es la finalidad de quelos jóvenes estudiantes tengan acceso a un trabajoque les permita ejercer su derecho a la formaciónprofesional, a través de una relación de trabajo, queal mismo tiempo, otorgue beneficios al patrón...”

VIII.- El aprendiz deberá contar, por parte del patrón,con una cobertura por los riesgos que pudiere sufrir enel lugar y en ocasión del aprendizaje.

En esta fracción se emplea la voz “patrón”. Pa-trón es uno de los sujetos de una relación de trabajo.

El aprendiz tendrá, según la iniciativa, derecho auna cobertura por los riesgos que pudiera sufrir.

Estos riesgos necesariamente serán riesgos de tra-bajo.

¿Debe interpretarse esta disposición en el senti-do de que todo patrón que celebre un contrato conuno o varios aprendices, por una duración máximade veinticuatro meses, deberá contratar algún tipode seguro con una aseguradora privada? ¿Podrá in-corporarlo al Instituto Mexicano del Seguro Socialbajo el régimen de incorporación voluntaria al régi-men obligatorio?

IX.- El empresario deberá entregar al aprendiz un cer-tificado que acredite experiencia o especializaciónadquirida.

¿Qué requisitos deberán cumplirse para expedirdichos certificados?

¿Se hará referencia a asignaturas cursadas, valoren crédito de las mismas, calificaciones? ¿Cuál serásu validez oficial? ¿Será posible realizar trámites deequivalencia de estudios? ¿Se regularán por las au-toridades educativas, federales, estaduales o muni-cipales? Se repite la voz “empresario”.

X.- La protección especial referida a la permanenciadel vínculo de aprendizaje correspondiente a situacio-nes jurídicas sobrevenidas en el curso del período deaprendizaje, perdurará exclusivamente hasta la finali-zación del mismo. Si el empleador rescindiere el con-trato de trabajo durante este lapso, tal rescisión no ge-nerará derecho a indemnización con motivo de laextinción de la relación.

Esta fracción se relaciona, en su primera parte,con las fracciones II, VII y VIII antes referidas.

Se repite la voz “empresario”. Señala que el em-presario puede rescindir el contrato de trabajo du-rante el tiempo que dure el aprendizaje. Se reconocela existencia del contrato de trabajo, en contradic-ción con la fracción VII ya analizada.

La última parte de la fracción en análisis contie-ne un grave error de conceptualización jurídica, alestablecer que tal rescisión no generará derecho aindemnización con motivo de la extinción de la re-lación.

La rescisión de la relación individual de trabajoprocede si alguna de las partes, sujetos de la rela-

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ción, incurre en alguna de las causales establecidaslimitativamente en los artículos 47 y 51 de la LeyFederal del Trabajo. Entre estas causales no se in-cluye la de “extinción de la relación”, debiendoentenderse extinción como sinónimo de terminaciónde la relación individual de trabajo regulada en elartículo 53.

XI.- No podrán ser contratados como aprendices quie-nes hayan tenido previamente una relación laboral conla empresa.

Esta disposición es discriminatoria y contraria alderecho de preferencia establecido en los artículos154 a 157 de la Ley, así como opuesta a los argumen-tos hechos valer en la exposición de motivos de apo-yar a los jóvenes desempleados para acceder a un tra-bajo ejerciendo su derecho a la formación profesional.

XII.- Las empresas podrán contratar aprendices, siem-pre que con ello excedan [sic] el número promedio delos trabajadores ocupados en forma permanente en lamisma en los doce meses anteriores a la fecha de cele-bración del contrato, excluidos los aprendices quepudiere tener contratados durante dicho período.

El número de aprendices que se contraten no po-drá exceder del 10% del total de trabajadores quecumplan con las características antes mencionadas.Durante su primer año de funcionamiento las em-presas podrán contratar hasta el equivalente al 10%del trabajadores ocupados en forma permanente. Sipor aplicación de este porcentaje resultare una cifrainferior a dos se podrá optar por este último núme-ro. Asimismo, las fracciones iguales o superiores a0.5 se elevarán al entero siguiente.

Esta fracción resulta sumamente confusa.Aparentemente en el primer párrafo se omitió,

bien pudiera ser en el texto original o en la trans-cripción para su publicación informática, un “no”,es decir, ... siempre que con ello no excedan el nú-mero ... Las empresas, ya no empresarios, difícil-mente podrán contratar más aprendices que trabaja-dores ocupados en forma permanente tengan.

Si verdaderamente lo que se buscare fuera dar alos jóvenes oportunidades de acceder a competen-cias, habilidades y destrezas básicas y educativasnecesarias para la obtención de un empleo, deberíadejarse al patrón la determinación del número detrabajadores a capacitar, en función de los requeri-mientos de cada centro de trabajo.

XIII.- La Secretaría del Trabajo y Previsión social conrelación al contrato de aprendizaje y la autoridad deaplicación que en cada caso corresponda, vigilarán queno se desnaturalicen.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social seconsidera autoridad administrativa del trabajo, entérminos del artículo 523, fracción I de la ley laboral.

El numeral 524 establece que tendrá las atribu-ciones que le asignen su ley orgánica y las normasde trabajo.

La Ley Orgánica de la Administración PúblicaFederal establece en el artículo 26 cuales son lasdependencias con las que contará el Poder Ejecuti-vo de la Unión para el despacho de los asuntos delorden administrativo, y entre éstas se señala a laSecretaría del Trabajo y Previsión Social.

El artículo 40 del ordenamiento jurídico que co-mentamos determina los asuntos cuyo despacho lecorresponde a esta Secretaría.

En relación al tema del que se trata, destacan tresfracciones:

I.- Vigilar la observancia y aplicación de las disposi-ciones relativas contenidas en el artículo 123 y demásde la Constitución federal, en la Ley Federal del Tra-bajo y en sus reglamentos.

[...]VI.- Promover el desarrollo de la capacitación y el

adiestramiento en y para el trabajo, así como realizarinvestigaciones, prestar servicios de asesoría e impar-tir cursos de capacitación que para incrementar la pro-ductividad en el trabajo requieran los sectores produc-tivos del país, en coordinación con la Secretaría deEducación Pública;

XIX.- Las demás que le fijen expresamente las le-yes y reglamentos.

¿Será que con esta iniciativa el legislador pretendeque la Secretaría del Trabajo y Previsión Social vigi-le una relación que no tiene carácter laboral, según lafracción VII y que vigile que no se desnaturalice, esdecir, que no se transforme en relación de trabajo?¿Cómo se sancionará al “empresario” que desnatura-lice la relación? ¿Será el aprendiz el sancionado?

La iniciativa nada establece respecto del capítuloIII Bis, “De la Capacitación y Adiestramiento de losTrabajadores”, del título cuarto de la Ley Federaldel Trabajo.

En consecuencia, en caso de aprobarse, se daríancontradicciones entre las diversas disposiciones, lo


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que dificultaría el cumplimiento de la Ley y, lo másgrave, el logro del objetivo que se busca.

Las contradicciones principales se presentan enrelación a los numerales 153-A, 153-B, 153-E, 153-H, 153-M, 153-O, 153-T, 153-X.

25.c) Comentarios a la propuesta de reformasa la Ley del Impuesto sobre la Renta

Toca ahora realizar el análisis de la propuesta dereforma a la Ley del Impuesto sobre la Renta, puesse pretende adicionar un párrafo cuarto al artículo219.

“Artículo 219.- Se otorga un estímulo fiscal a los con-tribuyentes del impuesto sobre la renta por los proyec-tos de investigación y desarrollo tecnológico que rea-licen en el ejercicio, consistente en aplicar un créditofiscal del 30%, contra el impuesto sobre la renta a sucargo en la declaración del ejercicio en que se deter-mine dicho crédito, en relación con los gastos e inver-siones en investigación o desarrollo de tecnología.

Para los efectos de este artículo, se considera comoinvestigación y desarrollo de tecnología, los gastos einversiones en territorio nacional, destinados directay exclusivamente a la ejecución de proyectos propiosdel contribuyente que se encuentren dirigidos al de-sarrollo de productos, materiales o procesos de pro-ducción, que presenten un avance científico o tec-nológico, de conformidad con las reglas generalesque publique el comité interinstitucional a que serefiere la ley de ingresos de la Federación.

El monto total del estímulo fiscal a distribuir en-tre los aspirantes del beneficio, así como los requi-sitos que se deberán cumplir, serán los que contemplela Ley de Ingresos de la Federación en esta materiay para su aplicación se estará a las reglas que expidael comité interinstitucional a que se refiere el párra-fo anterior.

Para el caso de la contratación de jóvenes poraprendizaje, se otorga un estímulo fiscal a los contri-buyentes del impuesto sustitutivo al salario, consis-tente en aplicar un crédito fiscal del 150% contra elimpuesto sustitutivo o crédito al salario, según co-rresponda, a su cargo en la declaración del ejerci-cio en que se determine dicho crédito, en relación alpersonal contratado bajo la modalidad de trabajo deaprendizaje.”

Para analizar esta adición es indispensable hacerprimero una referencia al impuesto sustitutivo del

crédito al salario, que es la denominación legal y nocomo se menciona en la iniciativa “Impuesto Susti-tutivo y Crédito al Salario e Impuesto Sustituto oCrédito al Salario”.

El crédito al salario tenía su fundamento en elartículo 80-B de la Ley del Impuesto Sobre la Ren-ta, por lo que los contribuyentes que hicieran pagosque fueran ingresos por salarios y en general por laprestación de un servicio personal subordinado apli-carían el crédito al salario de la siguiente manera:acreditarían contra el impuesto que resultare a car-go en los términos del artículo 80, disminuido conel monto del subsidio que, en su caso, resultare apli-cable de acuerdo al artículo 80-A de la Ley del Im-puesto Sobre la Renta, el crédito al salario que seobtuviere de aplicar la tabla que semestralmentepublicara la Secretaría de Hacienda y Crédito Públi-co en el Diario Oficial de la Federación.

A partir del día 1 de enero de 2002, en la NuevaLey del Impuesto Sobre la Renta, mediante artículotransitorio se establece un impuesto complementa-rio: El impuesto “sustitutivo” del crédito al salario.Tal tributo, resulta ser similar al Impuesto sobreRemuneraciones al Trabajo Personal que se causaen el D. F. y en algunas Entidades Federativas delpaís. Su contenido en la parte que nos interesa co-mentar dispone:

“Artículo Tercero. Del impuesto sustitutivo del crédi-to al Salario.

ÚNICO. Están obligadas al pago del impuesto sustituti-vo del crédito al salario establecido en este artículo, laspersonas físicas y las morales que realicen erogacionespor la prestación de un servicio personal subordinadoen territorio nacional, conforme a lo siguiente:

Se consideran erogaciones por la prestación deun servicio personal subordinado, los salarios y de-más prestaciones en efectivo o en especie que seanpagadas por la persona física o moral a quienes lespresten un servicio personal subordinado. Para es-tos efectos, también se considerarán erogaciones porla prestación de un servicio personal subordinadoaquellas erogaciones que para los efectos de la Leydel impuesto sobre la Renta se consideran ingresosasimilados a salarios.

El impuesto establecido en este artículo se deter-minará aplicando al total de las erogaciones realiza-das por la prestación de un servicio personal subor-dinado, la tasa del 3%”.

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La fracción VI del artículo 353-V de la iniciativaestablece que el aprendiz recibirá una “compensa-ción” y no un “salario”, de donde existe imposibili-dad de aplicar este impuesto.

Otra parte del precepto legal indica:

“Los contribuyentes a que hace referencia este artícu-lo podrán optar por no pagar el impuesto sustitutivodel crédito al salario a que se refiere el mismo, siem-pre que no efectúen la disminución del crédito al sala-rio pagando a sus trabajadores la participación esta-blecida en los artículos 116, 117 y 120 de la Ley delImpuesto sobre la Renta”.

Resulta que si el contribuyente no quiere pagar elimpuesto, simple y sencillamente no tendrá derechoa disminuir el crédito al salario.

El legislador establece, en otra parte de este artí-culo transitorio, lo siguiente:

“Cuando el monto del crédito al salario pagado a lostrabajadores en los términos de la Ley del Impuestosobre la Renta sea mayor que el impuesto causado enlos términos de este artículo, los contribuyentes queejerzan la opción a que se refiere el párrafo anteriorpodrán disminuir del impuesto sobre la renta a su car-go o del retenido a terceros, únicamente el monto en elque dicho crédito exceda del impuesto causado en lostérminos de este artículo, siempre y cuando, ademásse cumplan los requisitos que para tales efectos esta-blece el artículo 120 de la Ley del Impuesto sobre laRenta.”

Los artículos a que hace referencia esta disposi-ción no son los correctos, ya que los numerales 117y 120 no tienen relación con el crédito al salario.Los artículos aplicables son los 115, 116 y 119 de laLey del Impuesto sobre la Renta.

El párrafo que la iniciativa pretende se adicioneal artículo 219 de la Ley del Impuesto sobre la rentaes deficiente y oscuro desde la perspectiva de la téc-nica legislativa. Aparentemente otorga un beneficioal contribuyente, que es el “empresario”, pero noespecifica sobre qué base se va a aplicar, no deter-mina qué se va a tomar en cuenta para cuantificarese 150% al que alude.

Si la iniciativa establece en el artículo 353-V, frac-ciones VI y VII, que el aprendiz no recibe “salario”,sino “compensación”, y que la relación que le unecon el “empresario” no tiene carácter laboral y enconsecuencia no son ni “patrón”, ni “trabajador”;

¿Cómo es que el cuarto párrafo del artículo 219de la Ley del Impuesto sobre la Renta señala en suparte final, “... en relación con el personal contrata-do bajo la modalidad de trabajo de aprendizaje”?

Por fin; ¿es o no contrato de trabajo?¿Cómo se aplica el Impuesto Sustitutivo del Cré-

dito al Salario, si no se paga salario?Esta iniciativa vuelve al pasado, pretende resus-

citar una institución jurídica que ya fue aplicada yque, por haberse demostrado su ineficacia y la inde-fensión en que el trabajador sujeto a este vínculoquedaba sujeto, fue desechada.

El legislador debe ser tan cuidadoso que las nor-mas que vaya a crear, no solamente cumplan los re-quisitos de fondo y de forma, sino sean de tal natu-raleza que al aplicarlos los destinatarios de la misma,se logren los objetivos previstos.

En la iniciativa comentada no se logrará propor-cionar a los “jóvenes” acceso a “su Derecho a laFormación”, sino que únicamente se logrará propor-cionar a los “empresarios” mano de obra barata, efec-tiva y sin compromisos.

Aparentemente el Estado dejaría de destinar re-cursos a los diversos niveles de educación técnica oprofesional, dejando en manos de los “empresarios”la calidad y el tipo de tales aprendizajes, a través delcontrato de aprendizaje, dejando a los trabajadoresen estado de indefensión.

26.d) Conclusión

Por todo lo anterior, esta iniciativa también debe serdesechada de plano.

IV. Alternativa

27.A) Educación Dual

Existe amplio consenso de que la Educación Técni-ca y el Mundo Laboral deben acercarse, trabajar enequipo. Las opciones son desde instalar duplicadosde empresas en los centros escolares, hasta intensi-ficar la formación de los alumnos en un puesto la-boral. La Formación o Educación Dual es una alter-nativa de Educación Técnica que básicamenteconsidera la formación de alumnos alternada entrela escuela y un centro de trabajo.

El objetivo general de la Educación Técnica esproporcionar a los alumnos las capacidades que fa-


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ciliten su inserción y proyección en el mercado la-boral, así como su posible continuidad en la Educa-ción Superior.

En este contexto, la Educación Dual busca pro-porcionar formación teórica y práctica que permitala adecuada incorporación de los jóvenes al mundolaboral, su proyección en la empresa y la continui-dad de sus estudios sistemáticos.

Históricamente la enseñanza técnica adolece deuna falla crítica: los alumnos suelen aprender conequipos que rápidamente quedan obsoletos. De estaforma, al incorporarse al campo de trabajo, se en-cuentran con maquinaria desconocida.

28.B) Descripción

Los alumnos que cursan estudios secundarios, bajoel modelo de Educación Dual, reciben su formaciónen dos lugares de aprendizaje: la escuela y la em-presa. El tiempo de formación se distribuye, pudien-do ser tres días en la escuela y dos días en la empre-sa, o una semana en la escuela y una semana en laempresa. El propósito es contar con un sistema dealternancia y de integración de los alumnos al pro-ceso productivo.

En la escuela reciben una sólida formación gene-ral, principalmente teórica. Este rol implica desa-rrollar las competencias básicas y la comprensióntecnológica que se requieren para dominar los pro-cesos productivos.

Los centros de trabajo, que pueden ser agro-pecuarios, forestales, industriales, comerciales, tu-rísticos, reciben a los alumnos con tal carácter. Lainstrucción en la empresa se realiza conforme a unplan, previamente diseñado y aprobado, tanto porla escuela, como por la empresa, que designa deentre sus trabajadores, a un responsable, que asu-me el papel de maestro guía.

La escuela designa a profesores tutores, que tie-nen a su cargo a grupos de alumnos que están asig-nados a un centro de trabajo; su función es apoyar almaestro guía.

Las actividades que se realizan, forman parte delplan de estudios correspondiente. Constituyen unaasignatura, que puede o no tener valor en créditos,se califica numérica o alfabéticamente, por el res-ponsable en la empresa y el alumno debe cursarlaobligatoriamente y aprobarla para concluir su plande estudios y finalmente recibir el certificado de es-tudios correspondiente.

Son las autoridades educativas, las responsablesde vigilar, sancionar, este sistema. Deben coordinarsecon las autoridades laborales para el adecuado cum-plimiento.

Corresponde a las autoridades educativas la ela-boración de planes y programas para la especialidady la definición del perfil ocupacional. También de-ben capacitar a profesores-tutores y maestros-guía.

Las escuelas celebran con las empresas conve-nios personalizados para regular la estadía de losalumnos: actividad, horario, obligaciones y derechos.

Debe existir comunicación permanente entre laescuela y la empresa. Profesores-tutores y maestros-guía deben reunirse periódicamente y, en ambos ca-sos, contar con un expediente personal del alumno.

29.C) Beneficios

Los beneficios que la Educación Dual representapara las escuelas son el mejoramiento docente, aho-rros de inversión y el contar con especialidades másacordes al mundo laboral. Entre los cambios peda-gógicos están la modificación de asignaturas, la dis-minución de horas-taller, el cambio del papel del do-cente y de la dinámica de las clases.

Los beneficios para los alumnos son, además dela formación para el trabajo, mayores índices de sa-tisfacción y de desarrollo de habilidades valoradasjunto con recibir ingresos no considerados dentrode este sistema. Desarrollan mayor autonomía, ge-nerando habilidades sociales útiles y una identidadmás madura.

Para las empresas, el beneficio principal es lacontratación de personal de nuevo ingreso debida-mente preparado.

El sistema representa costos pecuniarios y no pe-cuniarios.

Para las escuelas ello significa capacitar a los pro-fesores tutores, reestructurar planes y programas deestudio. Los profesores tienen una carga de trabajoadicional durante el período de inducción y puestaen marcha del programa. La depreciación, el desusode la maquinaria y tecnología de las escuelas, es unode los resultados de la ubicación de los alumnos encentros de trabajo.

El principal beneficio es, necesariamente, que sepuede contar con una mejor articulación entre la for-mación para el trabajo y el mundo laboral, un mejo-ramiento sustantivo en la formación docente técni-co profesional. Todo lo anterior se reflejará en los

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índices de desempleo, en la cantidad y calidad delos bienes producidos y los servicios prestados, enlos salarios de los trabajadores, en su poder adquisi-tivo, en el proceso económico.

V. Recomendación

30.A) Obligación indelegable

La obligación del Estado de dar educación para eltrabajo no puede delegarse a los patrones por mediodel contrato de aprendizaje.

Permitir que cada patrón le dé al contrato de apren-dizaje el contenido que considere pertinente lleva-ría a la anarquía total en materia de formación depersonal capacitado.

A la anarquía señalada se suma la complejidad decontrolar las constancias que se expidieron, así comola dificultad para su registro y la imposibilidad defijar su posible equivalencia con otras alternativasde aprendizaje y, aún más complicado, con los di-versos niveles educativos.

Corresponde exclusivamente a las autoridadeseducativas la instrumentación de acciones mediantelas cuales se alcance tal objetivo.

31.a) Rectoría de la capacitaciónde mano de obra

Por lo anterior, se propone la creación de un orga-nismo rector de la formación de mano de obra capa-citada. Administrativamente deberá formar parte delsector educativo y trabajar en forma coordinada conel sector laboral. Ello implica que la Secretaría deEducación Pública y la Secretaría del Trabajo y Pre-visión Social formulen un proyecto conjunto.

Correspondería a la Secretaría de Educación Pú-blica determinar los requisitos de ingreso, perma-nencia, promoción y egreso a los diversos proyectosque se instrumentasen, así como el contenido aca-démico de los mismos, su duración, la expediciónde la certificación correspondiente y su posible equi-valencia con algún nivel educativo.

32.b) Características de los planes

Los planes de estudio deberán ser flexibles y permi-tir la movilidad de los aprendices.

Los programas de estudio de las asignaturas queintegrasen el plan de estudios determinarían la dis-tribución de las horas de enseñanza teórica que seimpartirían en planteles educativos, y las horas deenseñanza práctica que se recibirían en los centrosde trabajo.

33.c) Control y vigilancia

Correspondería a la Secretaría del Trabajo y Previ-sión Social, el control y vigilancia de la operaciónde los programas en los centros de trabajo, así comoel cumplimiento de las obligaciones y derechos depatrones y aprendices.

Para iniciar su funcionamiento el organismo rec-tor, escuchando los requerimientos de mano de obracalificada en el país que le hagan llegar los sectoresagropecuario, industrial, comercial y de servicios,instrumentaría un número determinado de “contra-tos” de aprendizaje, los cuales, en un futuro, se iránincrementando.

Este organismo rector de la formación de manode obra capacitada asumiría el control normativo dediversas instituciones educativas que a la fecha exis-ten, como son las Universidades Tecnológicas y elColegio Nacional de Educación Profesional. De igualforma, deberá trabajar coordinadamente con los es-tados de la República para homogeneizar el apren-dizaje.

34.B) La educación dual: modalidades

La educación dual, que es la alternativa por aplicar-se, se imparte ya en muchos países del mundo.

Esta modalidad educativa se caracteriza por en-señanzas prácticas y teóricas simultáneas, que dehecho ya se llevan a cabo en diversas institucionesdel país.

35.a) La titulación de técnico superioruniversitario

Las universidades tecnológicas, que otorgan títulode técnico superior universitario, se están instalan-do en la mayoría de las entidades federativas del país.En ellas se formarán profesionales aptos para resol-ver los problemas de manera creativa y con tecnolo-gía, mediante la aplicación sistemática y organizadade los conocimientos, innovaciones, técnicas y ha-bilidades en beneficio del desarrollo industrial, eco-nómico y social del país.


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Los alumnos reciben el 70% de formación prác-tica y el resto es teórica. El tiempo de estudio es dedos años, divididos en seis cuatrimestres que en to-tal son tres mil horas de aprendizaje sistematizado.

36.b) El CONALEP

Los planteles del Colegio Nacional de EducaciónProfesional, que recientemente fueron transferidosde la federación a los estados, participan de igualmanera en la formación de profesionales técnicos y,simultáneamente, se cursa el bachillerato.

37.c) Los sistemas estaduales

Los sistemas educativos estaduales también debenrealizar esfuerzos en este sentido. Ejemplo de elloson los Colegios de Estudios Científicos y Tecnoló-gicos que empiezan a funcionar en Baja California.

38.d) La formación para el trabajo

La Ley General de Educación establece que la for-mación para el trabajo debe procurar la adquisiciónde conocimientos, habilidades o destrezas, que per-mitan a quien la recibe, desarrollar una actividadproductiva que tenga demanda en el mercado. Estaformación para el trabajo es adicional y complemen-taria a la obligación patronal de proporcionar a sustrabajadores capacitación y adiestramiento, de con-formidad con la fracción XIII del apartado A del ar-tículo 123 constitucional.

39.e) Factores ideales según la O.I.T.

La Organización Internacional del Trabajo en el in-forme referente al empleo en el mundo, de 1998-99,sostiene que: “No hay un sistema ideal de forma-ción profesional, pero cualquier sistema destinado atener éxito debe tener en cuenta tres factores: unabase educativa sólida, una adecuada estructura deincentivos en la que las prioridades de formaciónsean impulsadas por la demanda económica real, ydispositivos institucionales en los que empleadores,trabajadores y gobierno colaboren para mejorar lacalidad y la eficiencia de esa formación”.

40.f) Lemas para una enseñanza de calidad

Indispensable resulta mejorar la calidad de la ense-ñanza que se imparte en todos los niveles y modali-

dades, porque como don Benito Juárez dijo: “La ins-trucción es la base de la prosperidad de un pueblo”,idea que se complementa con lo expresado por Igna-cio Manuel Altamirano: “Lo que necesita México noson cárceles, lo que necesita es abrir escuelas de en-señanza primaria por todas partes, en todos los ámbi-tos del país, con profusión, con impaciencia, casi conexageración”, y con lo dicho por Francisco Zarco,quien sostenía que: “Sobre el maestro pesan dos de-beres distintos: el de enseñar a sus discípulos las cien-cias a que se dediquen, y el más importante aún, gra-bar en su alma los principios de virtud y moral.”

41.g) Para una apertura comparativa

Un enriquecimiento final, ya en prensa esta investi-gación, podría lograrse mediante el conocimiento deotras reflexiones de dos recientes publicaciones.Cabe, en efecto, una mención final, por su interésacadémico, por su relevancia práctica y humanista.Nos referimos a las aportaciones, en este mismo año(2003), de Bernard Pasquier15 y de Patricia Vallet.16

A ellas nos remitimos, en derecho comparado, paraun renovado horizonte prospectivo de nuestro tema.

VI. Fuentes consideradas

42. A) Bibliográficas

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TORRES, Guillermo, Tratado de Política Laboraly Social, t. II, Buenos Aires / Argentina : Heliasta,S.R.L., 1972.

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15 PASQUIER, Bernard, Voyages dans l’apprentissage. Chroniques1965-2002, “Préface” de Vincent MERLE, Coll. Histoire et mémoirede la formation, París : L’ Harmattan, 2003, 274 pp.

16 VALLET, Patricia, Désir d’emprise et éthique de la formation, Coll.Savoir et formation, París : L’ Harmattan, 2003, 350 pp.

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43.B) Hemerograficas

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44. C) De consulta periódica

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45. D) Normativas

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46. E) Informáticas

Suprema Corte de Justicia de la Nación, página deInternet, http://www.scjn.gob.mx.

Organización Internacional del Trabajo, página deInternet, http://natlex.ilo.org.,

Cámara de Diputados del Honorable Congreso de laUnión

http://gaceta.cddhcu.gob.mxhttp://www1.cddhcu.gob.mx

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