CONTENIDO

Este número ha sido financiado por el Consejo de Desarrollo Científico y Humanístico de la Universidad de Carabobo (CDCH-UC)

EDITORIAL

ARTíCULOS

Estrés organizacional, depresión y afrontamientoen trabajadores petrolerosJanice Fernández-D´Pool, Patricia Fernández y José Acevedo

La producción de energía eléctrica y la salud de los trabajadoresGabriela Vázquez Leyva, Mariano Noriega Elío, Oliva López Arellano

Fatiga laboral y condiciones ambientales en una plantade envasado de una industria cerveceraAna Luisa Quevedo, Adonías Lubo Palma, Maria Montiel Quintero

NOTAS Y REFLEXIONES

La ambivalencia del concepto trabajo en las sociedades postfordistasTeresa T. Rodríguez Molina

RELATORÍAS

Relatoría reunión Red de Saludy Trabajo de ALAMES

Relatoría taller: Trabajo y salud.Salud en el trabajo derecho a conquistarMauricio Torres y Jairo Luna

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Editorial 3

EDITORIALEl proceso de reforma de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCyMAT) que se viene desarrollando en Venezuela, en el marco de la construcción del nuevo Sistema deSeguridad Social, viene a cumplir la exigencia de un nuevo enfoque normativo. Éste persigue poner término ala falta de visión unitaria de las políticas de seguridad y salud en el trabajo y adecuar la legislación venezolanaa las necesidades de promoción del trabajo seguro y saludable y de prevención de accidentes y enfermedadesocupacionales. Bajo la perspectiva de las nuevas tendencias sobre seguridad y salud en el trabajo se regulansituaciones nuevas no contempladas con anterioridad, incorporando en forma plena los conceptos de ocio,recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social como componente indisoluble de este nuevoenfoque.

Esta reforma persigue no sólo la ordenación de las obligaciones y responsabilidades de los actores sociales,inmediatamente relacionados con el hecho laboral, sino fomentar una nueva cultura de la salud y la seguridad enel trabajo en una perspectiva mucho más compleja e integral. En tal sentido, el concepto de Condiciones yMedio Ambiente de Trabajo se amplia de manera importante con el componente de ocio, recreación y utilizacióndel tiempo libre de manera que se rompe con la visión tradicional que fragmentaba la vida del trabajador en dosmomentos desvinculados entre sí: el de la fábrica o centro de trabajo, y el de la casa o espacio público, fracturandola que hemos denominado la relación Salud-Trabajo-Enfermedad. De igual manera, y como complemento de loanterior, el desarrollo de la vida con períodos cada vez más largos para gozar y disfrutar de la misma, genera ydesarrolla una cultura del bienestar que hace imprescindibles el desarrollo de actividades cotidianas placenterasexpresas en la utilización del tiempo libre y descanso a través de la recreación y turismo social1. La nueva culturadel bienestar para todos pasa, necesariamente, por el derecho a disfrutar del ocio en sus diversas formas.

El proyecto de reforma establece la exigencia de una actuación en la empresa en el marco de un conceptoamplio de lo que son las condiciones y medio ambiente de trabajo, desborda el mero cumplimiento formal de unconjunto de deberes y obligaciones. En tal sentido, el requiriendo de la planificación de la políticas de seguridady salud en el trabajo desde el momento mismo del diseño del proyecto empresarial, la evaluación inicial de lascondiciones peligrosas inherentes al trabajo, su incidencia en la calidad de vida y su actualización periódica amedida que se alteren las circunstancias y varíen las condiciones de trabajo, así como la ordenación de unconjunto coherente e integrador de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de las condicionespeligrosas de trabajo y el control de la efectividad de dichas medidas.

Este esfuerzo debe conducir a la integración de las políticas de promoción de la salud y la calidad de vidaen el trabajo, de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, en todos los niveles de laempresa de manera de fomentar una auténtica cultura que permita entender el trabajo como un derecho humanofundamental que debe ser ejercido en condiciones que permita el desarrollo de todas las potencialidades, tantofísicas como morales y espirituales de los seres humanos.

La propuesta de reforma de la LOPCyMAT responde a cinco objetivos básicos. Un primer objetivo seorienta al fomento de una auténtica cultura de la promoción del trabajo seguro y saludable, así como de laprevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales, complementada con estrategias depromoción para el ocio, la recreación y la utilización del tiempo libre que asegure el cumplimiento efectivo yreal de las obligaciones preventivas y proscriba el cumplimiento meramente formal o documental de talesobligaciones.

En segundo lugar, y como objetivo horizontal, la reforma se plantea el combatir de manera activa lasiniestralidad laboral y enfermedades ocupacionales, a través de la integralidad de la participación de los actoressociales, y la puesta en práctica de políticas y mecanismos de seguimiento y control.

Un tercer objetivo se centra en reforzar la necesidad de integrar el control de las condiciones peligrosas detrabajo en los sistemas de gestión de la empresa promoviendo auténticos mecanismos de seguimiento, registro,evaluación, actualización y control.

4 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

El cuarto objetivo está orientado a fomentar una auténtica cultura del ocio, que contribuya al incrementode la calidad de vida de los trabajadores y como valor agregado al trabajo, incorporando en la cotidianidad, lapráctica de la recreación, la utilización del tiempo libre, el descanso y el turismo social, asociado a la promocióndel trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales, y la restituciónintegral de la salud.

El quinto, busca mejorar el control del cumplimiento de la normativa de promoción de la salud y lacalidad de vida en el trabajo, la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, mediante la adecuaciónde la normativa sustantiva a la normativa sancionadora y mediante el reforzamiento de la función de vigilanciay control tanto del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, como de la participación y la contraloríasocial.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela consagra el derecho de toda persona a laSeguridad Social y la protección frente a las contingencias que pudieran suceder con ocasión del trabajo.Encomiendan al Estado la obligación de asegurar la efectividad de este derecho mediante la creación deinstituciones y la adopción de medidas destinadas a hacer cumplir la obligación del patrono o empleador degarantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones óptimas de seguridad y salud en el trabajo. Este mandatoconstitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores ytrabajadoras mediante la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales y encuentra enla presente reforma su asiento fundamental.

El mandato constitucional, los acuerdo suscritos por la República, y la nueva Ley Orgánica del Sistema deSeguridad Social, establecen los criterios fundamentales que hay que tomarse para la reforma de la Ley que sepresenta a consideración de la Asamblea Nacional. Esta propuesta se ha estructurado en torno a cinco grandesejes:

El primer eje busca lograr un objetivo fundamental que es “la visibilidad” por parte de los actores sociales,del tema de la salud y la seguridad en el trabajo, al unificar en un solo instrumento legal los aspectos de prevenciónde los accidentes y las enfermedades ocupacionales, la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, elcontrol de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la reparación integral del daño causado a los trabajadorescomo consecuencia de los accidentes y las enfermedades ocupacionales, y la promoción e incentivo de larecreación, ocio, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social en el campo laboral, que antes estabandispersos en diferentes instrumentos legales.

El segundo eje está conformado por el desarrollo del concepto de “trabajo digno” como elementofundamental en el desarrollo de la propuesta. Los avances logrados en las luchas del movimiento obrero a nivelinternacional ha permitido el avance en la conquista de “condiciones de trabajo” que permitan el desarrollo delas capacidades tanto físicas como intelectuales de las personas en el trabajo productivo. Los avances de laciencia y de la técnica permiten garantizar a las trabajadoras y trabajadores condiciones de trabajo adecuadas.Sin embargo, mucho ha costado y sigue costando, que las empleadoras y empleadores entiendan y asuman elderecho a condiciones “dignas” de trabajo. En el desarrollo de la reforma de la Ley, se establecen criterios ymecanismos que permiten iniciar un proceso de transformación del ambiente y las relaciones de trabajo orientadoshacia la dignificación del mismo. En esta Reforma se trasciende el antiguo criterio de “condiciones adecuadas”por el de “condiciones dignas” de trabajo.

El tercer eje que desarrolla la Reforma expresa tanto el mandato constitucional en lo referente alprotagonismo y la participación de los actores sociales, como las más modernas concepciones promovidas desdelos organismos internacionales (OIT, OMS) en relación al derecho de trabajadoras y trabajadores a participar demanera activa en la definición de las políticas, el control de los programas y la vigilancia de las condiciones yambiente de trabajo. En la Reforma se han establecido mecanismos reales y efectivos para la participación de losactores sociales. La primera institución que se crea es la de los “delegados de prevención”, figura que permite alas trabajadoras y trabajadores el ejercicio de la vigilancia sobre las condiciones y ambiente de trabajo para la

Editorial 5

defensa, protección, y promoción de calidad de vida y salud de los mismos. Otra institucionalidad que sedesarrolla en el Proyecto son los Consejos Estadales, Municipales y Sectoriales de Prevención, Salud y SeguridadLaborales. Estos consejos permitirán la participación efectiva de trabajadoras y trabajadores, y de empleadorasy empleadores en la definición de los grandes temas que afecten las condiciones y ambiente de trabajo en los“territorios sociales” correspondientes, de manera que la participación en la definición de las políticas específicasde cada sector de la producción y/o de las diferentes áreas político-territoriales, y la supervisión y control de losorganismos oficiales podrá ser una realidad concreta, cercana a los actores, vinculados con las instancias nacionalesde participación que establece la Ley vigente.

El cuarto eje de la reforma se refiere a la actualización y modernización de la LOPCyMAT, necesariadespués de casi dieciocho años de vigencia con una muy precaria aplicación debido a diversos factores. La Leyoriginal permitió incorporar el concepto de la prevención como un elemento central. Este concepto fue, dealguna manera, asumido por algunos sectores tanto de los trabajadores como de los empleadores, pero sin mayorestrascendencias operativas. Sin embargo, algunos conceptos establecidos en la misma Ley ya habían sido superadospor el avance de la ciencia y los logros de los trabajadores de manera que era una necesidad su actualización ymodernización. En tal sentido, la incorporación de los conceptos de la ergonomía y la clara definición de loselementos para el establecimiento de estrategias para el control de las condiciones peligrosas de trabajo, significanavances importantes en la presente propuesta de reforma.

El quinto eje, busca establecer los mecanismos que permitan integrar el Régimen Prestacional de Seguridady Salud en el Trabajo en el Marco del Sistema de Seguridad Social. Este eje es el que permite la integraciónarmoniosa entre los entes e instituciones que conformas el Sistema de Seguridad Social. El Régimen Prestacionalde Seguridad y Salud en el Trabajo tiene, necesariamente, que integrarse a los regímenes prestacionales deSalud, Empleo y Pensiones y Otras Asignaciones Dinerarias, de manera que ha sido un trabajo arduo el hilvanarla trama que permita esta integración de manera armoniosa y complementaria en relación a la garantía de losderechos y la prestación de los servicios que garanticen esos derechos.

Una nueva cultura del bienestar para todos

El bienestar para todos se convierte en la suma de condiciones económicas, sociales, culturales, laboralesy de salud favorables, además de de porcentajes de consumo en ocio, cultura y deportes. Un resultado queindicará si se confirma lo que parece ser un hecho: que el estilo de vida de todos los pueblos, con sus matices, sedirige en la línea trazada, sinónimo de disfrute del bienestar social.

Una vez superada la preocupación por la subsistencia, los ciudadanos en la actualidad buscan desarrollarlibremente una serie de actividades que les sean gratificantes. Así es como, junto a la vida laboral, existen otrosestilos de vida ligados a la diversidad de ofertas que el ocio cultural y deportivo son capaces de completar lasapetencias vitales de cualquier persona2.

La seguridad social debe apuntarse a un bienestar para todos y desde diferentes ángulos de actuación, espor lo que, tanto si hablamos de ocio como de cultura o deporte, es conveniente conocer las necesidades y definiralgunos conceptos.

La disminución del trabajo, el aumento del tiempo libre, y las posibilidades de elegir aquella actividadcon la que disfrutar, hacen del ocio el tiempo que nos devuelve nuevas perspectivas de integración, de realización,de futuro bienestar personal y comunitario.

El aumento de ocio y la diversidad del mismo nos van a llevar necesariamente a disfrutar de la vida de otromodo, además de generar efectos positivos en otros sectores como el trabajo. Lo que parece seguro es que lasconsecuencias serán más amplias y alcanzarán nuestros hábitos, salud físico-mental, etc.

La experiencia de autorrealizarse a través del ocio, y no sólo por el trabajo, abre nuevas condiciones parala mejora de la calidad de vida. Esperanza de vivir mejor, porque se va a tener ocasión de elegir, de descansar, de

6 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

divertirse, de compartir diversos valores, de alcanzar la propia identidad. Los efectos son positivos en la saludfísica y mental de las personas y en el conjunto total de calidad de vida, porque se establece una clara relacióncon las experiencias satisfactorias3

El ocio es una experiencia individual, que alcanza grandes niveles de satisfacción entre quienes lo practican,y que toda actividad placentera mejora la vitalidad y creatividad de las personas4.

La recreación, se puede enmarcar en aquellas oportunidades para el uso del tiempo libre que ofrece lasociedad, y que permiten experimentar el ocio. También, es importante, asumir que el tiempo libre es parte deltiempo individual y social sin restricciones o compulsiones externas. El ocio se ubica en una esfera de actividadvital del ser humano y caracterizada por el placer y la libertad.

Desde esta perspectiva, que es la que corresponde a todos los lineamientos recientes de la OIT y al productode las investigaciones más consistente del mundo académico de los países desarrollados y subdesarrollados, elocio, la recreación, la utilización del tiempo libre, el descanso y turismo social ha dejado de percibirse comoprácticas aisladas a la actividad laboral del individuo y desconectadas de la seguridad social. Por lo contrario,cada día es más evidente la vinculación directa entre el rendimiento intelectual y manual y las actividadesrecreativas. Por lo que la tendencia contemporánea es privilegiar su inserción orgánica en las políticas de lasempresas y en las instituciones de la seguridad social.

Todo el planteamiento anterior entra en consonancia con los que instituciones como la OIT5 están esbozandoen este momento en relación a la seguridad y salud en el trabajo en el presente siglo.

1 Amando De, M. (1996). La sociedad española. 1995-96. Complutense, p. 167.2 Informe FOESSA (1994). Fundación FOESSA, Madrid, pp. 1881-2074.3 Cuenca, M. (1995). El ocio Futuro. Rev. Temas para el debate, n° 9-10, pp. 30-334 Suith, J.D.& Gaskin, C. (1995). The volunteering in Europe, The volunteer Centre UK. Londres.5 Hiba, J. (2001). Especialista en Condiciones de Trabajo, Seguridad y Salud Ocupacional del Equipo Técnico Multidisciplinario para los PaísesAndinos, de la Oficina de OIT en Lima.

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EDITORIALEl proceso de reforma de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCyMAT) que se viene desarrollando en Venezuela, en el marco de la construcción del nuevo Sistema deSeguridad Social, viene a cumplir la exigencia de un nuevo enfoque normativo. Éste persigue poner término ala falta de visión unitaria de las políticas de seguridad y salud en el trabajo y adecuar la legislación venezolanaa las necesidades de promoción del trabajo seguro y saludable y de prevención de accidentes y enfermedadesocupacionales. Bajo la perspectiva de las nuevas tendencias sobre seguridad y salud en el trabajo se regulansituaciones nuevas no contempladas con anterioridad, incorporando en forma plena los conceptos de ocio,recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social como componente indisoluble de este nuevoenfoque.

Esta reforma persigue no sólo la ordenación de las obligaciones y responsabilidades de los actores sociales,inmediatamente relacionados con el hecho laboral, sino fomentar una nueva cultura de la salud y la seguridad enel trabajo en una perspectiva mucho más compleja e integral. En tal sentido, el concepto de Condiciones yMedio Ambiente de Trabajo se amplia de manera importante con el componente de ocio, recreación y utilizacióndel tiempo libre de manera que se rompe con la visión tradicional que fragmentaba la vida del trabajador en dosmomentos desvinculados entre sí: el de la fábrica o centro de trabajo, y el de la casa o espacio público, fracturandola que hemos denominado la relación Salud-Trabajo-Enfermedad. De igual manera, y como complemento de loanterior, el desarrollo de la vida con períodos cada vez más largos para gozar y disfrutar de la misma, genera ydesarrolla una cultura del bienestar que hace imprescindibles el desarrollo de actividades cotidianas placenterasexpresas en la utilización del tiempo libre y descanso a través de la recreación y turismo social1. La nueva culturadel bienestar para todos pasa, necesariamente, por el derecho a disfrutar del ocio en sus diversas formas.

El proyecto de reforma establece la exigencia de una actuación en la empresa en el marco de un conceptoamplio de lo que son las condiciones y medio ambiente de trabajo, desborda el mero cumplimiento formal de unconjunto de deberes y obligaciones. En tal sentido, el requiriendo de la planificación de la políticas de seguridady salud en el trabajo desde el momento mismo del diseño del proyecto empresarial, la evaluación inicial de lascondiciones peligrosas inherentes al trabajo, su incidencia en la calidad de vida y su actualización periódica amedida que se alteren las circunstancias y varíen las condiciones de trabajo, así como la ordenación de unconjunto coherente e integrador de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de las condicionespeligrosas de trabajo y el control de la efectividad de dichas medidas.

Este esfuerzo debe conducir a la integración de las políticas de promoción de la salud y la calidad de vidaen el trabajo, de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, en todos los niveles de laempresa de manera de fomentar una auténtica cultura que permita entender el trabajo como un derecho humanofundamental que debe ser ejercido en condiciones que permita el desarrollo de todas las potencialidades, tantofísicas como morales y espirituales de los seres humanos.

La propuesta de reforma de la LOPCyMAT responde a cinco objetivos básicos. Un primer objetivo seorienta al fomento de una auténtica cultura de la promoción del trabajo seguro y saludable, así como de laprevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales, complementada con estrategias depromoción para el ocio, la recreación y la utilización del tiempo libre que asegure el cumplimiento efectivo yreal de las obligaciones preventivas y proscriba el cumplimiento meramente formal o documental de talesobligaciones.

En segundo lugar, y como objetivo horizontal, la reforma se plantea el combatir de manera activa lasiniestralidad laboral y enfermedades ocupacionales, a través de la integralidad de la participación de los actoressociales, y la puesta en práctica de políticas y mecanismos de seguimiento y control.

Un tercer objetivo se centra en reforzar la necesidad de integrar el control de las condiciones peligrosas detrabajo en los sistemas de gestión de la empresa promoviendo auténticos mecanismos de seguimiento, registro,evaluación, actualización y control.

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El cuarto objetivo está orientado a fomentar una auténtica cultura del ocio, que contribuya al incrementode la calidad de vida de los trabajadores y como valor agregado al trabajo, incorporando en la cotidianidad, lapráctica de la recreación, la utilización del tiempo libre, el descanso y el turismo social, asociado a la promocióndel trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales, y la restituciónintegral de la salud.

El quinto, busca mejorar el control del cumplimiento de la normativa de promoción de la salud y lacalidad de vida en el trabajo, la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, mediante la adecuaciónde la normativa sustantiva a la normativa sancionadora y mediante el reforzamiento de la función de vigilanciay control tanto del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, como de la participación y la contraloríasocial.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela consagra el derecho de toda persona a laSeguridad Social y la protección frente a las contingencias que pudieran suceder con ocasión del trabajo.Encomiendan al Estado la obligación de asegurar la efectividad de este derecho mediante la creación deinstituciones y la adopción de medidas destinadas a hacer cumplir la obligación del patrono o empleador degarantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones óptimas de seguridad y salud en el trabajo. Este mandatoconstitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores ytrabajadoras mediante la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales y encuentra enla presente reforma su asiento fundamental.

El mandato constitucional, los acuerdo suscritos por la República, y la nueva Ley Orgánica del Sistema deSeguridad Social, establecen los criterios fundamentales que hay que tomarse para la reforma de la Ley que sepresenta a consideración de la Asamblea Nacional. Esta propuesta se ha estructurado en torno a cinco grandesejes:

El primer eje busca lograr un objetivo fundamental que es “la visibilidad” por parte de los actores sociales,del tema de la salud y la seguridad en el trabajo, al unificar en un solo instrumento legal los aspectos de prevenciónde los accidentes y las enfermedades ocupacionales, la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, elcontrol de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la reparación integral del daño causado a los trabajadorescomo consecuencia de los accidentes y las enfermedades ocupacionales, y la promoción e incentivo de larecreación, ocio, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social en el campo laboral, que antes estabandispersos en diferentes instrumentos legales.

El segundo eje está conformado por el desarrollo del concepto de “trabajo digno” como elementofundamental en el desarrollo de la propuesta. Los avances logrados en las luchas del movimiento obrero a nivelinternacional ha permitido el avance en la conquista de “condiciones de trabajo” que permitan el desarrollo delas capacidades tanto físicas como intelectuales de las personas en el trabajo productivo. Los avances de laciencia y de la técnica permiten garantizar a las trabajadoras y trabajadores condiciones de trabajo adecuadas.Sin embargo, mucho ha costado y sigue costando, que las empleadoras y empleadores entiendan y asuman elderecho a condiciones “dignas” de trabajo. En el desarrollo de la reforma de la Ley, se establecen criterios ymecanismos que permiten iniciar un proceso de transformación del ambiente y las relaciones de trabajo orientadoshacia la dignificación del mismo. En esta Reforma se trasciende el antiguo criterio de “condiciones adecuadas”por el de “condiciones dignas” de trabajo.

El tercer eje que desarrolla la Reforma expresa tanto el mandato constitucional en lo referente alprotagonismo y la participación de los actores sociales, como las más modernas concepciones promovidas desdelos organismos internacionales (OIT, OMS) en relación al derecho de trabajadoras y trabajadores a participar demanera activa en la definición de las políticas, el control de los programas y la vigilancia de las condiciones yambiente de trabajo. En la Reforma se han establecido mecanismos reales y efectivos para la participación de losactores sociales. La primera institución que se crea es la de los “delegados de prevención”, figura que permite alas trabajadoras y trabajadores el ejercicio de la vigilancia sobre las condiciones y ambiente de trabajo para la

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defensa, protección, y promoción de calidad de vida y salud de los mismos. Otra institucionalidad que sedesarrolla en el Proyecto son los Consejos Estadales, Municipales y Sectoriales de Prevención, Salud y SeguridadLaborales. Estos consejos permitirán la participación efectiva de trabajadoras y trabajadores, y de empleadorasy empleadores en la definición de los grandes temas que afecten las condiciones y ambiente de trabajo en los“territorios sociales” correspondientes, de manera que la participación en la definición de las políticas específicasde cada sector de la producción y/o de las diferentes áreas político-territoriales, y la supervisión y control de losorganismos oficiales podrá ser una realidad concreta, cercana a los actores, vinculados con las instancias nacionalesde participación que establece la Ley vigente.

El cuarto eje de la reforma se refiere a la actualización y modernización de la LOPCyMAT, necesariadespués de casi dieciocho años de vigencia con una muy precaria aplicación debido a diversos factores. La Leyoriginal permitió incorporar el concepto de la prevención como un elemento central. Este concepto fue, dealguna manera, asumido por algunos sectores tanto de los trabajadores como de los empleadores, pero sin mayorestrascendencias operativas. Sin embargo, algunos conceptos establecidos en la misma Ley ya habían sido superadospor el avance de la ciencia y los logros de los trabajadores de manera que era una necesidad su actualización ymodernización. En tal sentido, la incorporación de los conceptos de la ergonomía y la clara definición de loselementos para el establecimiento de estrategias para el control de las condiciones peligrosas de trabajo, significanavances importantes en la presente propuesta de reforma.

El quinto eje, busca establecer los mecanismos que permitan integrar el Régimen Prestacional de Seguridady Salud en el Trabajo en el Marco del Sistema de Seguridad Social. Este eje es el que permite la integraciónarmoniosa entre los entes e instituciones que conformas el Sistema de Seguridad Social. El Régimen Prestacionalde Seguridad y Salud en el Trabajo tiene, necesariamente, que integrarse a los regímenes prestacionales deSalud, Empleo y Pensiones y Otras Asignaciones Dinerarias, de manera que ha sido un trabajo arduo el hilvanarla trama que permita esta integración de manera armoniosa y complementaria en relación a la garantía de losderechos y la prestación de los servicios que garanticen esos derechos.

Una nueva cultura del bienestar para todos

El bienestar para todos se convierte en la suma de condiciones económicas, sociales, culturales, laboralesy de salud favorables, además de de porcentajes de consumo en ocio, cultura y deportes. Un resultado queindicará si se confirma lo que parece ser un hecho: que el estilo de vida de todos los pueblos, con sus matices, sedirige en la línea trazada, sinónimo de disfrute del bienestar social.

Una vez superada la preocupación por la subsistencia, los ciudadanos en la actualidad buscan desarrollarlibremente una serie de actividades que les sean gratificantes. Así es como, junto a la vida laboral, existen otrosestilos de vida ligados a la diversidad de ofertas que el ocio cultural y deportivo son capaces de completar lasapetencias vitales de cualquier persona2.

La seguridad social debe apuntarse a un bienestar para todos y desde diferentes ángulos de actuación, espor lo que, tanto si hablamos de ocio como de cultura o deporte, es conveniente conocer las necesidades y definiralgunos conceptos.

La disminución del trabajo, el aumento del tiempo libre, y las posibilidades de elegir aquella actividadcon la que disfrutar, hacen del ocio el tiempo que nos devuelve nuevas perspectivas de integración, de realización,de futuro bienestar personal y comunitario.

El aumento de ocio y la diversidad del mismo nos van a llevar necesariamente a disfrutar de la vida de otromodo, además de generar efectos positivos en otros sectores como el trabajo. Lo que parece seguro es que lasconsecuencias serán más amplias y alcanzarán nuestros hábitos, salud físico-mental, etc.

La experiencia de autorrealizarse a través del ocio, y no sólo por el trabajo, abre nuevas condiciones parala mejora de la calidad de vida. Esperanza de vivir mejor, porque se va a tener ocasión de elegir, de descansar, de

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divertirse, de compartir diversos valores, de alcanzar la propia identidad. Los efectos son positivos en la saludfísica y mental de las personas y en el conjunto total de calidad de vida, porque se establece una clara relacióncon las experiencias satisfactorias3

El ocio es una experiencia individual, que alcanza grandes niveles de satisfacción entre quienes lo practican,y que toda actividad placentera mejora la vitalidad y creatividad de las personas4.

La recreación, se puede enmarcar en aquellas oportunidades para el uso del tiempo libre que ofrece lasociedad, y que permiten experimentar el ocio. También, es importante, asumir que el tiempo libre es parte deltiempo individual y social sin restricciones o compulsiones externas. El ocio se ubica en una esfera de actividadvital del ser humano y caracterizada por el placer y la libertad.

Desde esta perspectiva, que es la que corresponde a todos los lineamientos recientes de la OIT y al productode las investigaciones más consistente del mundo académico de los países desarrollados y subdesarrollados, elocio, la recreación, la utilización del tiempo libre, el descanso y turismo social ha dejado de percibirse comoprácticas aisladas a la actividad laboral del individuo y desconectadas de la seguridad social. Por lo contrario,cada día es más evidente la vinculación directa entre el rendimiento intelectual y manual y las actividadesrecreativas. Por lo que la tendencia contemporánea es privilegiar su inserción orgánica en las políticas de lasempresas y en las instituciones de la seguridad social.

Todo el planteamiento anterior entra en consonancia con los que instituciones como la OIT5 están esbozandoen este momento en relación a la seguridad y salud en el trabajo en el presente siglo.

1 Amando De, M. (1996). La sociedad española. 1995-96. Complutense, p. 167.2 Informe FOESSA (1994). Fundación FOESSA, Madrid, pp. 1881-2074.3 Cuenca, M. (1995). El ocio Futuro. Rev. Temas para el debate, n° 9-10, pp. 30-334 Suith, J.D.& Gaskin, C. (1995). The volunteering in Europe, The volunteer Centre UK. Londres.5 Hiba, J. (2001). Especialista en Condiciones de Trabajo, Seguridad y Salud Ocupacional del Equipo Técnico Multidisciplinario para los PaísesAndinos, de la Oficina de OIT en Lima.

Estrés organizacional, depresión y afrontamiento en trabajadores petroleros / Janice Fernández-D´Pool,Patricia Fernández y José Acevedo.

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ARTÍCULO

Estrés organizacional, depresión yafrontamiento en trabajadores petroleros

Janice Fernández-D´Pool1, Patricia Fernández1 y José Acevedo2

1 Instituto de Medicina del Trabajo e Higiene Industrial. Facultad de Medicina. Universidad del Zulia.2 Industria Petrolera Venezolana.

Resumen

El estrés organizacional para la ciencia es un áreade interés pues encierra interacción entre aspectospsicológicos, elementos biológicos y el entorno laboral.El objetivo de la presente investigación fue estudiar larelación entre estrés organizacional, depresión yafrontamiento en trabajadores petroleros. Se realizó unestudio transversal en 150 trabajadores, con edad mediade 38,11 ± 7,97 años y antigüedad laboral de 11,10 ±6,55 años, a los cuales se les administró el cuestionariode estrés organizacional de la OIT/OMS, las escalasde depresión de Hamilton y Beck y la escala deevaluación de técnicas de afrontamiento de Carver ycol. La frecuencia total de estrés según la escala fuede 32 (21 %): 24 (16%) en el nivel intermedio, 7 (4%)ubicado en el nivel estrés y 1 (1 %) en el nivel alto. 58trabajadores (39%) presentaron depresión somática, ladepresión cognitiva estuvo presente en 15 trabajadores(10%), con síntomas leves 12 (8%) y síntomasmoderados 3 (2%). Las formas de afrontamiento másfrecuentemente utilizadas fueron, la planificación 72personas (30%), reinterpretación positiva y crecimiento46 (20%), activo 30 (13%) y religioso 28 personas(12%). Se encontró correlación positiva 0,219 p < 0,01entre estrés organizacional y depresión cognitiva y unacorrelación estadística negativa -0,193 p < 0,05 entreniveles de estrés y antigüedad laboral. Se concluyó quela mayor parte de los trabajadores de la empresa poseenun nivel de estrés bajo, adecuado manejo de los recursosde afrontamiento y representativos niveles de depresión.

Palabras clave: Estrés organizacional, depresiónsomática, depresión cognitiva y afrontamiento.

Abstract

The organizational stress for the science itconstitutes an interest area for to set oneself upinteraction between the psychological aspects, biologicalelements and the laboral environment. This investigationwas made with the purpose of study the relation betweenorganizational stress, depression and the oil’s workerscoping. A cross-sectional study was applied in 150workers with average age of 38.11 ± 7.97 years oldand 11.10 ± 6.55 worked years. This sample was studythrough the OIT/OMS’s organizational stressquestionnaire, Hamilton and Beck depression’s scalesand Carver et al evaluation techniques of coping scale.According to the scale, the total frequency of stresswas 32 (21%): 24 (16%) in the middle level, 7 (4%)located in the stress level and 1 (1%) in the high level.58 workers (39%) showed a somatic kind of depression, 15 workers (10%), showed cognitive depression,12(8%) showed light symptoms and 3 (2%) moderatedsymptoms. The technical of coping frequently used werethe planning 72 persons (30%), positive reinterpretationand growth 46 (20%), active coping 30 (13%) andreligion 28 persons (12%). Positive correlation 0.219 p< 0.01 was found between organizational stress andcognitive depression, and negative statistics correlation-0.193 p < 0.05 between stress levels and worked years.In conclusion, a high percent of the company workershave a low stress level, a right management of thecoping resources and representative levels ofdepression.

Key words: Organizational stress, behavioral andsomatic depression, cognitive depression and coping.

8 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

ARTÍCULO

Introducción

El desarrollo del estudio del estrés implica“interacción” de los aspectos psico-biológicos delhombre con el medio ambiente tanto físico como social.A partir de estos supuestos se formulan definicionesdel estrés centradas en el concepto de estímulo –respuesta, entendiendo el estrés como una respuestade adaptación ante las demandas del medio ambiente(Lazarus 1966, Cox 1978, Weitz 1970, Selye 1956,Bernard 1987, Gibson, 1994, Ortega, 1999 y Cárdenas,1999).

Se define el Estrés Organizacional como undesequilibrio percibido entre características del trabajo,el medio ambiente laboral, la satisfacción y lascondiciones de la organización por un lado y por otraparte las características personales del trabajador(NIOSH, 1998).

El modelo cognitivo de estrés envuelve lossiguientes elementos: La relación persona y ambiente(laboral), la apreciación cognitiva de amenaza, larespuesta emocional de estrés y el afrontamiento(percepción de cualidades personales y herramientasdel ambiente) (Folkman, Lazarus y Delongis, 2000).

Se parte de la idea general de que el estrés esdebido tanto a características del trabajo como a suentorno. Las responsabilidades de trabajo, el ambientedel sitio de trabajo, un conflicto político, dificultades enla comunicación o demandas que se encuentran porencima de las habilidades del trabajador y también lasrelaciones interpersonales, en particular consupervisores, pueden presentar muchos factorespotenciales de estrés (Robbins,1998). Las tareas se hanimplicado en los trastornos de estrés, ya que la excesivao reducida carga cuantitativa y cualitativa los puedencausar (Schultz, 1991).

Así mismo peculiaridades de la persona, puestanto los rasgos de personalidad como los factores deestrés fuera del sitio laboral pueden influir en laprobabilidad de su causa por el trabajo. Esto puedeayudar a explicar por qué ciertos trabajadores expuestosa los mismos factores de estrés muestran diferentesrespuestas (Schultz, 1991). El estrés, en muchasocasiones, se debe a características específicas decada persona existiendo dos tipos de personalidad,la “A” y la “B”. La primera está conformada porindividuos que viven en una lucha crónica, incesante,para lograr cada vez más, en el menor tiempo posible.

La segunda se caracteriza por individuos que rara vezse ven hostigados por el deseo de obtener un númerocreciente de cosas en una cantidad cada vez menor detiempo (Robbins, 1998).

Al carecer de herramientas eficaces para elcontrol de su estrés, las personas continúandesempeñándose en sus tareas a un altísimo costoemocional y físico, pero existen maneras de afrontarlos estresores y sus efectos. El afrontamiento incluyecualquier esfuerzo, consciente que prevenga contra,elimine o debilite estresores o que permita tolerar susefectos de la manera menos dañina (Viramontes, 2001).

Los métodos de afrontamiento directo implicanlos intentos de la persona por identificar la fuente deestrés y desarrollar e implementar una estrategia delucha para aliviar el estresor. Desarrollar planes nuevosdespués de un fracaso o rechazo, planificar el tiempo,pedirle ayuda a un amigo, son ejemplos de afrontamientodirecto (Stein y Hollander, 2002).

Los esfuerzos de afrontamiento defensivo seorientan hacia la supresión de los efectos negativos delestrés (Stein y Hollander, 2002). La recreación o lasactividades placenteras que puede realizar el individuo(viajar, cenar en un restaurante, escuchar música, leer)y las actividades de auto-cuidado como por ejemplo elentrenamiento respiratorio, la relajación, el ejerciciofísico y la meditación trascendental.

El tercer método considerado, es el deafrontamiento confrontativo, este consiste en dirigirsedirectamente a la fuente de estrés al momento de supresentación e intentar cambiarla al instante (Stein yHollander, 2002).

Por último, se cita el afrontamiento racional-cognitivo. Éste se refiere a la manera cómo la personase percibe, reconoce sus habilidades para conseguirinformación y analiza las situaciones para buscarposibles alternativas. Se deriva de las experienciasprevias, almacenamiento de información y habilidadescognitivas intelectuales (Lazarus y Folkman, 1986).

Varias investigaciones relacionadas con elafrontamiento (Lazarus y Folkman, 1986) coinciden enque los métodos más frecuentemente utilizados son eldirecto y el defensivo como: Hablar con otros, realizaruna actividad de tiempo libre, acciones dirigidas a lafuente de estrés, planificar, organizar, priorizar tareas yconseguir apoyo de otros.

Estrés organizacional, depresión y afrontamiento en trabajadores petroleros / Janice Fernández-D´Pool,Patricia Fernández y José Acevedo.

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El estrés es una de las principales afeccionesque padecen hoy los trabajadores. El desconocimientosobre sus causas y consecuencias dificulta no sólo suestudio sino que le convierte en la variable que másafecta la productividad de las organizaciones, dado quese encuentra plenamente relacionado con altos índicesde ausentismo, rotación, desmotivación laboral, entreotros. Adicionalmente, está asociado a enfermedadesfísicas y psicológicas que impiden el óptimo desempeñoen las tareas y repercuten en la Salud Integral de losempleados (Arbelo, 1998).

La disminución del rendimiento físico o mentalpuede resultar ser consecuencia de alguna dificultad odesequilibrio psíquico representado por el estrés, de igualforma puede ocurrir con la depresión. La depresión esun estado emocional patológico que se caracteriza porsentimientos exagerados de tristeza, melancolía,abatimiento, disminución de la autoestima, vacío ydesesperanza que no siempre responden a una causareal explicable. Las manifestaciones son muy variadas,desde una ligera falta de motivación e incapacidad deconcentración hasta graves alteraciones de las funcionescorporales. El trabajo puede representar una de lascausas más importantes de depresión, poseer unaprofesión que guste y marche bien es todo un antídotopara la enfermedad.

La teoría cognitiva de depresión toma en cuentacuatro elementos cognitivos claves: La tríada negativaque comprende una visión negativa de sí mismo, delmundo y sus experiencias así como del futuro; laocurrencia automática de eventos negativos; laocurrencia de errores sistemáticos en la percepción yprocesamiento de la información; y la ocurrencia básicade asuntos disfuncionales (también llamados esquemasdisfuncionales o estructuras cognitivassignificativamente disfuncionales) (Stein y Hollander,2002).

Según Serra (2001) la depresión es una de laspatologías psiquiátricas más frecuentes que afectaprincipalmente a la población en edades productivas,con mayor incidencia en el sexo femenino. En un estudiorealizado para determinar la incidencia de trastornosdepresivos y su relación con el estrés en el personalfemenino de la Fuerza Armada Nacional Venezolana(FAN), se encontró que los sujetos que experimentaronniveles más altos de estrés, mostraron una mayortendencia a presentar síntomas depresivos, hallazgosque coinciden con los reportados en la literaturamundial.

Oyarzún et al. (1999) estudiaron estresoreslaborales en pacientes con estrés que consultaban elServicio de Salud Mental del Hospital del Trabajador(Chile), para identificar el estresor principal, encontrandoque en 27% de los casos el estresor principal era deorigen laboral, 23 % debido a conflictos interpersonales,3 % a factores organizacionales y 1,0 % a ambientefísico. El diagnóstico psiquiátrico más frecuente fueDesorden de Ajuste 56,0 %, seguido por la Depresiónen un 18,0 %.

En la Industria Petrolera se han realizadoinvestigaciones relacionadas con el estrés y sus efectosa la salud de los trabajadores (Pérez, Figallo y Cordero1994, Mansilla et al. 1994 y Laguna et al. 1996)utilizando la escala auto administrada Hamiltonmodificada obteniendo una frecuencia de estrés de 21,0%, 21,6% y 49,0% concluyendo que el estrés es unfactor de riesgo importante para la salud y que noinfluencia los niveles de lípidos sanguíneos ni lapresencia de Factores de Riesgo Cardiovascular de lapoblación de trabajadores de las filiales estudiadas.

Venezuela es un país donde la industria petrolerarepresenta la primera fuente de ingreso, siendo lainstitución donde se realizó la presente investigaciónparte de la misma. La empresa en estudio, es un centrode investigación y apoyo tecnológico. Su objetivo es elde fortalecer la capacidad tecnológica de la industriavenezolana de los hidrocarburos. Su solidez técnicaradica en la excelencia del Recurso Humano, ademásposee una sólida y compleja infraestructura física y deequipos, que lo ubican como uno de los centros deInvestigación mejor dotados en el área de sucompetencia a nivel mundial (Brossard, 1994).

En ese sentido los trabajadores que en ella laborandesempeñan un rol importante, cumpliendo funcionesde alta responsabilidad, razón por la cual se realizó elpresente estudio para establecer la relación existenteentre el estrés organizacional, depresión y afrontamiento,midiendo en los trabajadores los niveles de estrés ydepresión, diferenciando las estrategias deafrontamiento utilizadas por ellos para enfrentarsituaciones de estrés; establecer la influencia del estrésorganizacional en los niveles depresivos y relacionar elestrés organizacional y el afrontamiento con laantigüedad laboral, edad y sexo, a fin de determinar elestado emocional de los trabajadores, que servirá depunto de partida para la elaboración de medidas deprevención y control, y estudios epidemiológicos deseguimiento.

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Materiales y métodos

Se realizó un estudio descriptivo, transversal, enuna muestra al azar simple por sorteo de 150trabajadores (30% de la población total de 506trabajadores) sin distingos de edad y sexo de unaindustria vinculada al área petrolera tecnológica de laregión central de Venezuela. Debido a que laparticipación en la investigación fue voluntaria, laspersonas que no desearon formar parte de la muestra,fueron reemplazadas por el inmediato inferior de la lista,además 75 trabajadores (50%) de la muestraidentificaron sus pruebas y el otro 50% respondió lasmismas de forma anónima, esto con la finalidad deobservar si la identificación era una variable intervinienteen los resultados. El período de recolección de datosestuvo comprendido entre el mes de Marzo y Agostodel año 2003, se considera importante resaltar dichoperíodo pues es posterior a una serie de acontecimientospolíticos que afectaron directamente al personal de laindustria y podrían influir directamente sobre lasvariables de estudio.

Las personas provenían de dos nivelesjerárquicos: Nómina Mayor que está conformada porun grupo de empleados que tiene como soporte unsistema de desarrollo de carrera administrativa, poseenun nivel de instrucción elevado (Universitario), sonremunerados mensualmente y también son consideradospersonal de confianza; en este grupo también seencuentran trabajadores que han llegado al mismo pormeritocracia; la siguiente jerarquía, denominada NóminaMenor constituida por un grupo de trabajadores queposeen un nivel de instrucción medio (Nivel Técnico)que también son remunerados mensualmente (PDVSA,2000-2002)

Con el fin de recopilar la información necesariasobre las variables involucradas en esta investigación,se utilizó un cuestionario para obtener los datos deidentificación, familiares y laborales, el cual estuvoconstituido por 11 preguntas semi-cerradas, donde sepresentaron a los sujetos las posibilidades de respuestay ellos debieron circunscribirse a éstas. La informacióna recabar incluyó aspectos como informacióndemográfica y antigüedad laboral. El mismo se basó eninformación de investigaciones realizadas conanterioridad por otros investigadores (Pérez y col 1994,Mansilla y col 1994 y Laguna y col 1996), el cual fueaplicado previo a los demás cuestionarios, con lapresencia permanente de uno de los autores para aclararlas dudas que pudieran presentarse.

Para la Obtención de los datos relacionados conel estrés Organizacional se utilizó el Cuestionario de laOrganización Internacional del Trabajo y la OrganizaciónMundial de la Salud (OIT-OMS) el cual se fundamentaen el modelo de Matesson e Ivancevich y es uninstrumento auto administrado, fue validado en 3772trabajadores, por tipo de actividad, tamaño de la empresay situación económica, y en el ámbito individual por:edad, sexo, tipo y antigüedad en el puesto de trabajo, elmismo está constituido por 25 preguntas con una escalanumérica tipo Lickert de siete opciones de respuesta,que evalúan factores como: Clima Organizacional (CO),Estructura Organizacional (EO), TerritorioOrganizacional (TER), Tecnología (TEC), Influencia delLíder (IL), Falta de Cohesión(FC) y Respaldo del Grupode Trabajo (RG) (Ivancevich y Matesson, 1989).

Para determinar el estrés organizacional seutilizaron dos medidas diferentes: La sumatoria de lospuntos obtenidos individualmente para cada preguntadenominada puntuación total de estrés y la puntuacióndel estrés ponderado, es decir la puntuación ponderadapor cada una de las siete dimensiones exploradas. Paramedir el nivel de estrés se dividió la puntuación obtenidadel estrés total, en un punto de corte en los 90 puntos(> 90). Se consideraron cuatro niveles para la puntuacióntotal de estrés de la siguiente forma: < 90 bajo nivel deestrés, de 91-117 nivel intermedio, de 118-153 nivel deestrés y de 154 -175 nivel alto de estrés. Se calificócomo estresadas a las personas incluidas en los nivelesestrés, intermedio y alto.

Para el estrés ponderado se consideraron losvalores promedio para cualquiera de las dimensionesexploradas por arriba de cuatro puntos (> 4) como indiciode un grado moderado de estrés indicando que estavariable debe ser investigada de forma más cercana ydetallada (Ivancevich y Matesson, 1989).

Para el afrontamiento se utilizó la escala deevaluación de técnicas de afrontamiento de Carver ycol.(1989), que mide el afrontamiento del estrés en susaspectos conductuales y cognitivos. Como resultado desu culminación se obtienen los quince modos deafrontamiento: Afrontamiento activo, planificación,búsqueda de apoyo social instrumental, búsqueda deapoyo social emocional, supresión de actividadesdistractoras, religión, reinterpretación positiva, refrenarel afrontamiento, aceptación, desahogarse, negación,desconexión mental, desconexión conductual, consumode droga y humor.

Estrés organizacional, depresión y afrontamiento en trabajadores petroleros / Janice Fernández-D´Pool,Patricia Fernández y José Acevedo.

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Para medir los niveles de depresión se utilizó laescala de Hamilton (Vasquez y Sanz, 1991) la cual secentra básicamente en los componentes somáticos ycomportamentales de la depresión. Para el Test deHamilton las preguntas son valoradas con unapuntuación de 0 a 2 en unos casos y de 0 a 4 en otros,si la suma total de esta escala es igual o mayor a 6puntos hay un trastorno depresivo y el Inventario deDepresión de Beck (Vazquez y Sanz, 1991) desarrolladopara evaluar la intensidad del síndrome depresivoreflejando la importancia concedida al componentecognitivo. Para la escala de depresión de Beck los ítemsson valorados con una puntuación de 0 a 3. Losresultados se reflejan de la manera siguiente: 0 – 9 Nodepresión, 10 - 19 Depresión leve, 20 - 29 Depresiónmoderada y 30 - 63 Depresión Severa.

La información fue procesada en Excel deMicrosoft Office (2000). Para el análisis estadístico seutilizó la estadística descriptiva y se presentaron losresultados en valores absolutos y relativos. Se utilizó elanálisis de correlación múltiple de Spearman paradeterminar la relación entre estrés organizacional,depresión y demás dimensiones estudiadas. Se aplicóla prueba del Chi Cuadrado (X2), para determinar laexistencia de asociación entre las variables cualitativasde la Investigación, se consideró como significativa unap < 0,05. Para evaluar la diferencia entre las medias seempleo el programa Stats ä Decision Analyst (Thomasy Thomas, 2002).

Resultados

La muestra bajo estudio estuvo conformada ensu mayoría por personas del sexo masculino 103personas (69%), los trabajadores participaron de maneravoluntaria en la investigación, 75 de ellos (50%) lohicieron de forma anónima. Al analizar los datosobtenidos, no se encontraron diferencias significativasen las respuestas de ambos grupos, es decir, la variableidentificación no influyó en los resultados.

Las características demográficas y laboralesdeterminaron una edad media de 38,11 ± 7,97 con unrango de 24 a 57 años. Antigüedad laboral media de11,10 ± 6,55, variando entre 1 y 25 años. La distribuciónde la muestra por nómina mostró que 112 trabajadores(75%) pertenecían a la nómina mayor y 38 trabajadores(25%) a la nómina menor. (Datos no mostrados).

La media de la puntuación de estrés total fue de68,95 ± 27,91, con un rango entre 25 y 163 puntos; la

moda y la mediana fueron de 37 y 38 respectivamente.(Datos no mostrados).

En la Tabla 1 se presenta la puntuación de estréstotal de los trabajadores; se observó que la mayoría delos individuos 118 (79%) estaban por debajo del puntode corte de 90 puntos, sólo 1 (100 %) persona reportóun nivel de estrés alto, con una puntuación de 163 puntos.También se evidenció, según los resultados obtenidosdel Cuestionario de estrés de la OIT /OMS (CEOIT),que en el grupo que presentó estrés organizacional(n=32, niveles intermedio, estrés y alto) la ocurrenciafue de 21% con una media de 75,45 ± 30,59 puntos.

La puntuación de estrés total por grupos etáreosy sexo se presenta en la Tabla 2. En el nivel alto deestrés se encontró 1 persona de sexo femenino en elgrupo etáreo de 30 a 35 años (100%) con una puntuaciónde 163. En el nivel estrés, el mayor porcentaje estuvoen el grupo etáreo comprendido entre 36 y 41 años enel sexo masculino mayormente obteniendo unporcentaje de 50 %. En el nivel intermedio el mayorporcentaje se encontró en el grupo etáreo 42 – 47 añoscon 8 personas predominando igual en los hombres. Elgrupo etáreo que presentó el mayor porcentaje 24%(54,55 ± 15,68 puntos) fue de 30-35 años para el nivelbajo destacándose el grupo masculino con un 17 %.Por lo que se observa una predominancia de los nivelesde estrés en el grupo masculino. No existierondiferencias significativas entre las medias de los gruposconformados.

La relación entre niveles de estrés total porantigüedad laboral y grupo de nómina se presenta en laTabla 3, se observa que en todos los niveles predominóel grupo constituido por los individuos entre 11 y 15 añosen la empresa, y el único puntaje alto fue el de 1 personaen este grupo. En cuanto a los grupos de nómina,

Tabla 1Puntuación de estrés total en trabajadores petroleros

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predominaron los trabajadores de nómina mayor quienespresentaron niveles más altos de estrés con mayoresporcentajes en todas las categorías, incluyendo el únicopuntaje alto. Al aplicar la prueba t de Student seencontraron diferencias significativas entre los grupos(p< 0,01).

Al analizar la puntuación total de estrés porpuestos de trabajo (datos no mostrados) se encontróque en la categoría de estrés bajo, el mayor porcentaje25% (72,45 ± 29,22 puntos) lo presentó el ProfesionalI, seguido de la secretaria y el Profesional II con 8% y13 % respectivamente. En la categoría intermedia elmayor porcentaje lo obtuvo el operador de planta con24% (71,44 ± 28,54 puntos), siendo importante observarque los puestos de trabajo profesional II, profesional I,coordinador de proyecto y gerente tuvieron 13% en cadapuesto. En las categorías de estrés y alto los mayoresporcentajes de estrés organizacional los presentó elSupervisor de proyecto con 30% (72,55 ± 29,38 puntos)y 100% respectivamente. Sin embargo, los profesionalesII y I, investigador, analista SHA y asesor de seguridaden la categoría estrés tuvieron un 14%. No se hallarondiferencias significativas entre los grupos.

En la Tabla 4 se muestra la puntuación de estrésponderado por dimensiones del CEOIT para toda lamuestra estudiada. La media más elevada de puntos seregistró en el Clima Organizacional (CO) (11,74 ± 5,27)y la Estructura Organizacional (EO) (11,27 ± 4,97)respectivamente, y la dimensión con la media más bajode puntos se observó en Tecnología (TEC) (9,67 ± 4,90).No hubo diferencias significativas entre los grupos.

Los niveles de depresión según Hamilton y Becksegún el sexo se presentan en la Tabla 5, en el test deHamilton la depresión estuvo presente en 58 individuos(39%), predominando en el grupo femenino en 25

individuos que representan el 53 %. Los niveles dedepresión determinados por el test de Beck para medirel componente cognitivo, se encontraron presentes en15 individuos (10%); ocurriendo la depresiónmayormente en el grupo femenino, presente en 6individuos (13%).

En la Tabla 6, se presentan los tipos deafrontamiento utilizados por los individuos, en ella seobserva que el tipo más utilizado fue la planificaciónpor 72 personas (30%), seguido por las que enfrentabanlas situaciones estresantes a través de lareinterpretación positiva y crecimiento 46 individuos(20%), y un aspecto muy importante lo constituyó elafrontamiento religioso en cuarto lugar con 28 personas(12%). Además se muestra que el enfoque y desahogode emociones y la supresión de actividades competitivasfueron las herramientas que menos utilizaban losindividuos para disminuir su estrés.

Tabla 4Puntuación de estrés ponderado por dimensiones

en trabajadores petroleros

Tabla 5Niveles de depresión de Hamilton y Beck según sexo

en trabajadores petroleros

14 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

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Al realizar el análisis de correlación múltiple deSpearman entre estrés organizacional y demás variablesde estudio se encontró una correlación positiva muysignificativa (0,219 p< 0,01) para niveles de depresiónde Beck, y una correlación negativa significativa (-0,193p< 0,05) con la antigüedad laboral, que implica quemientras una de las variables aumenta la otra disminuyey viceversa. Las variables niveles depresión deHamilton, afrontamiento y edad no mostraroncorrelación. Al correlacionar el afrontamiento con lasdiferentes variables de estudio no hubo relación

Discusión

El concepto de estrés se ha aplicado a losfenómenos psicosociales. Se produce cuando una seriede demandas inusuales o excesivas amenazan elbienestar o integridad de una persona. En el intento dedominar la situación se corre el peligro de que losrecursos de afrontamiento se vean superados, llevandoa una perturbación en el funcionamiento, y la presenciade síntomas como ansiedad, depresión, desmotivación,entre otros. En este estudio se utilizó el Cuestionario deEstrés Organizacional recomendado por la OIT / OMS,el cual clasifica en forma más específica los tipos derespuesta ofrecidas por los trabajadores ante situacionesde estrés organizacional; en Venezuela este instrumentosólo ha sido utilizado en trabajadores de una industria

cervecera (Chacín, 2000) y en población petrolera costaafuera, relacionándolo con ruido ocupacional(Hernández, 2002). Esto produce dificultades almomento de hacer comparaciones, debido a que losfactores estresantes de tipo laboral se manifiestan yperciben de manera diferente en poblaciones de trabajodistintas.

Las características demográficas y antigüedadlaboral de la población estudiada son similares a lasdescritas en investigaciones anteriores (Pérez, Figallo,Cordero, 1994; Mansilla et al. 1994; Laguna et al. 1996)para población petrolera venezolana. Sin embargo,aunque pertenecen a la misma actividad económica,existe variación importante en los puestos de trabajo,actividades que realizan e instalaciones de la poblaciónestudiada en esta investigación y otras donde se hanrealizado estudios similares.

En un estudio realizado en población petrolerapor Cordero y colaboradores (1994), describieron laincidencia de estrés en los trabajadores de una filialpetrolera, usando la escala de Ansiedad de Hamiltonmodificada; obteniendo una incidencia de estrés del21% en las cuatro áreas operacionales estudiadas(Caracas, Oriente, Occidente y Amuay). Mansilla ycolaboradores (1994) estudiaron los efectos del estréslaboral en los niveles de lípidos sanguíneos en lapoblación petrolera de la misma filial, utilizando la mismaescala de Hamilton modificada, determinando en lapoblación central (Caracas) valores de estrés del21,6 %. Ambos estudios mostraron niveles de estréssimilares a los reflejados en este estudio (21%) (Tabla1), lo cual indica una incidencia menor de esta afeccióna la observada en otras poblaciones mundiales (NIOSH,1998). Se especula que ocurrió un fenómeno de sub-registro, debido a una connotación socio culturaldesfavorable en cuanto a los aspectos psicológicos, enespecial del estrés y las personas que lo padecen. Paraun gran sector de la población laboral, el presentarsíntomas de estrés es una debilidad que puede demorarsu desarrollo en la Organización.

En relación con el estrés organizacional lostrabajadores que se tomarán como estresados son losque se ubicaron en los niveles de estrés, intermedio yalto, por encima del punto de corte de 90 puntos en losresultados del CEOIT.

En lo relacionado a la distribución del puntaje deestrés total por grupo etáreo (Tabla 2) los resultados deesta investigación se asemejan a los reportados por

Tabla 6Tipos de afrontamiento en trabajadores petroleros

Estrés organizacional, depresión y afrontamiento en trabajadores petroleros / Janice Fernández-D´Pool,Patricia Fernández y José Acevedo.

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Cordero y colaboradores (1994), donde el grupo etáreomás afectado por el estrés se ubicó entre 30 y 38 añosen todas las áreas estudiadas; en el presente estudio elgrupo con porcentaje más alto fue el de 30 a 35 años y42 a 47 años. En cuanto al sexo, el estrés bajo ocurrióde igual manera tanto en las mujeres como en loshombres, pero en general predominó en los hombres, apesar de que en el grupo femenino se ubicó el únicopuntaje alto.

En lo que respecta a la distribución del puntajede estrés total por puesto de trabajo (Datos nomostrados), en el presente estudio no se hallarondiferencias significativas entre los grupos, contrastandocon lo observado en otros estudios (Pérez et al. 1994;Mansilla et al. 1994; Laguna et al. 1996). Esto puedeexplicarse debido a la diferencia de actividades que serealizan en la empresa estudiada en relación con otrasfiliales de la empresa petrolera. El puesto de trabajomayormente afectado fue el de supervisor de proyecto,pues aún cuando hay un número reducido de los mismosse encuentran ubicados en todos los niveles de estrés,incluyendo el único puntaje alto. Igualmente los puestosde profesional I y II se ubican en todos los nivelesexceptuando el alto.

El grupo entre 11 y 15 años de antigüedad laboral(Tabla 3) ubicado en el nivel alto fue el más afectado,lo cual coincide con lo encontrado por Cordero ycolaboradores (1994).

En la presente Investigación la nómina mayor(Tabla 3) fue la más afectada por estrés coincidiendocon lo descrito por Cordero y col. (1994), pues segúnsu clasificación de los empleados por grupo salarial, enlas áreas operacionales de Oriente y Caracas la nóminamayor fue el grupo de mayor riesgo psicosocial, debidoa que las personas pertenecientes a la misma poseenuna sobrecarga de trabajo al tener que estar disponiblespara la empresa al momento que se requiera, por sucondición de personal de confianza y tienen mayoresresponsabilidades que las de la nómina menor, cuyasactividades de trabajo están reguladas en el contratocolectivo que estipula horas de trabajo y tareas limitadasque la empresa debe respetar.

En el estudio realizado las dimensiones queresultaron con un promedio significativo fueron ClimaOrganizacional (CO), Estructura Organizacional (EO)y Falta de Cohesión (FC) (Tabla 4), que reflejan serfactores importantes de tipo psicosocial que influyencomo estresores organizacionales que pueden

desencadenar síntomas psicológicos en los trabajadores(ansiedad, depresión, desmotivación, fatiga, entre otros)que directamente repercuten con la productividad y buendesempeño de los mismos.

Las dimensiones Clima Organizacional y Faltade Cohesión, demuestran que estas variables sonestresores laborales importantes para esta población enestudio. Las referencias verbales realizadas por algunostrabajadores en el momento del aplicación de losinstrumentos de recolección de datos, permite inferirque esto responde al tipo de evaluación del desempeñoutilizado en la empresa con una escala con un rango del1 al 5, que luego coloca al trabajador en una curva oranqueo, en la que de acuerdo a la posición que ocupeobtiene una compensación de tipo monetaria. Estopudiera traer como consecuencia una actitud competitivaentre compañeros de trabajo, que crea tensión ydiferencias entre ellos, lo que causa un inadecuadoclima organizacional y una evidente falta de cohesióngrupal.

La dimensión Estructura Organizacional puedeser un factor estresante en el momento actual, debido ala crisis que atravesó recientemente la industriapetrolera venezolana; ya que aún cuando la misma nosufrió mayores transformaciones en cuanto a los cargos,si fue afectada por modificaciones en las personas queocupaban dichos cargos, lo cual introdujo un bruscocambio que siempre tiene respuestas negativas por partede los trabajadores.

Un aspecto importante a resaltar, se refiere a lasdimensiones que deben ser tomadas en cuenta comoestresores organizacionales, en los puestos de trabajoespecíficos: Se encontraron además del ClimaOrganizacional (CO), Estructura Organizacional (EO)y la Falta de Cohesión (FC), en el puesto de supervisorde proyecto, la Influencia del Líder (IL). En el deProfesional I, la Tecnología (TEC) y el Respaldo deGrupo (RG) y en el de profesional II, la Influencia delLíder (IL).

Al encontrarse que la media de cualquiera de lasdimensiones es mayor que 4, existe un indicio de ungrado moderado de estrés organizacional, que permiteidentificar que esos factores, son fuentes del mismoque están influenciando el desempeño del grupo detrabajadores.

La depresión de tipo comportamental y somática(Tabla 5) evidenció mayor predominio en el sexo

16 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

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Referencias bibliográficas

femenino, presentes en el 53 % así como la depresiónde tipo cognitiva resultado que coincide con lo planteadopor Serra (2001) en su estudio donde la mayor incidenciade este trastorno se presentó en mujeres.

En cuanto al afrontamiento (Tabla 6) en elpresente estudio las principales herramientas queutilizaban los trabajadores para enfrentar las situacionesestresantes fueron la planificación, la reinterpretaciónpositiva y crecimiento, el afrontamiento activo y elreligioso; los cuales se consideran tipos de afrontamientodirecto y defensivo. Estos resultados coinciden con losplanteados por otros investigadores (Parasuraman yCleck, Dewe y Guest, citados por Lazarus y Folkman1986)

En conclusión, se encontraron niveles de estrésorganizacional bajo en la mayoría de los trabajadoresde la empresa, y un manejo adecuado de sus recursos

de afrontamiento; se consiguió además un altoporcentaje de depresión, mayormente en la poblaciónfemenina, existiendo correlación positiva entre losniveles de estrés y la depresión de componentecognitivo. Las dimensiones Clima Organizacional,Estructura Organizacional y Falta de Cohesiónmostraron medias elevadas en la puntuación de estrésponderado , factores que deben tenerse en cuenta comoagentes estresores laborales.

Agradecimiento

Los autores expresan un agradecimiento especiala la industria que colaboró para realizar este trabajo ensus instalaciones y a todas aquellas personas queparticiparon en el estudio, así como aquellas quedesinteresadamente colaboraron directa oindirectamente en el mismo.

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La producción de energía eléctrica y la salud de los trabajadores / Gabriela Vázquez Leyva,Mariano Noriega Elío, Oliva López Arellano.

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ARTÍCULO

La producción de energía eléctricay la salud de los trabajadores

Gabriela Vázquez Leyva1, Mariano Noriega Elío1, Oliva López Arellano2

1 Maestría en Ciencias en Salud en el Trabajo, Universidad Autónoma Metropolitana-Xochimilco.2 Maestría en Medicina Social y Doctorado en Ciencias en Salud Colectiva, Universidad Autónoma Metropolitana-Xochimilco.

Resumen

El sistema hidroeléctrico estudiado está integradopor el conjunto de recursos naturales y materialesnecesarios para la producción, transformación ydistribución de energía eléctrica en la ZonaMetropolitana de la Ciudad de México. De este complejoproceso de trabajo se generan una gran cantidad deriesgos físicos, químicos y mecánicos y, también,exigencias y estresores. La presente investigaciónpretende explicar más ampliamente la relación entreestos problemas y la salud en un grupo de trabajadoresque desarrollan su actividad en una planta generadorade energía eléctrica. El estudio fue transversal yparticiparon todos los trabajadores de base del sistemahidroeléctrico (N = 318). Se realizó en dos fases: en laprimera se identificó el proceso de trabajo general y ladetección de los principales riesgos laborales. En lasegunda se identificó el perfil de morbilidad, a travésde los expedientes clínicos de los trabajadores y serecogieron los reportes de accidentes de trabajo. Sellevaron a cabo entrevistas a profundidad con cadaresponsable de área. El análisis conjunto de estas dosetapas permitió la construcción de mapas de saludlaboral y la identificación de los principales riesgos ydaños en los trabajadores. Las infecciones de las víasrespiratorias y los trastornos relacionados consituaciones de estrés fueron las dos causas de morbilidadmás importantes. La tasa de incidencia anual deaccidentes fue de 14.2 por cada 100 trabajadores, lacual es más de cuatro veces superior a la medianacional. Se plantean las asociaciones encontradas entreestos problemas y se explican las medidas de protección,generales e individuales, propuestas.

Palabras clave: Trabajo, trabajadores electricistas,salud laboral, accidentes.

Abstract

A hydroelectric power system in metropolitanMexico City was studied. The system comprises thenatural resources and facilities for generating,transforming and distributing electrical power. Workersare potentially exposed to large number of physical,chemical and mechanical hazards, as well as demandsand stressors. The present study attempts to explainmore fully the relationship between these factors andthe health of workers at a hydroelectrical powergenerating plant. A cross-sectional study surveyed allthe permanent employees of the company (N=318). Thestudy was carried out in two stages. In the first stage,the overall work process was ascertained and the mainhazards identified. In the second stage, morbidity wasassessed by means of employee health files and work-related accident reports. In-depth interviews wereconducted with the manager of each department. A jointanalysis of the two stages allowed occupational healthmaps to be constructed and the main worker hazardsand injuries to be identified. The two most prevalentcauses of morbidity were respiratory infections andstress-related disorders. The accident rate was 14.2per 100 workers per annum, four times the nationalaverage. The associations between these factors areexplored. Protective measures, both overall andindividual, are proposed.

Keywords: Work, electrical workers, occupationalhealth, accidents.

20 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

ARTÍCULO

Introducción

En los últimos diez años la tendencia de lasinvestigaciones en el campo de la salud laboral, en lascompañías de producción de energía eléctrica, se hadirigido principalmente al estudio de la relación entre laenergía nuclear y los posibles efectos sobre la salud desus trabajadores, así como la exploración de los dañosen los habitantes de las zonas de influencia de suscentrales generadoras.

Las principales líneas de trabajo investigan losefectos sobre la salud de trabajadores que estánexpuestos a campos electromagnéticos durante sujornada de trabajo en alguna área específica de laindustria eléctrica (en subestaciones o centralestermoeléctricas), o en otras ramas de la producción(Baris & Armstrong, 1996; Villeneuve, Agnew, Corey& Miller, 1998; Van der Woord, Kromhout, Barregard& Jonsson, 1999; Sheppard, Kavet & Renew, 2002).Asimismo, diversos estudios exploran los daños a lasalud de los residentes cercanos a fuentes generadorasde campos electromagnéticos de baja frecuencia(Bracken, 1993; Mitchell & Cambrosio, 1997; Braceenet al., 2001) y, específicamente, se encuentraninvestigaciones que relacionan la exposición detrabajadores a campos electromagnéticos de 50 y 60Hz con el desarrollo o una mayor incidencia de algúntipo de cáncer, ya sea leucemia, cáncer de mama,próstata o con tumores cerebrales (Demers et al., 1991;Mack, Preston & Peters, 1991; Stevens et al., 1992;Deadman, Armstrong & Theriault, 1996; Deadman etal., 1997; Bortkiewicz, Zmy’lony & Gadzicka, 1998;Burch et al., 2000; Villeneuve et al., 2000; Harringtonet al., 2001; Rusin & Fatkhutdinova, 2001; Mattos,Azuaya & Menezes, 2002). Pero también hay estudiosque encuentran relación entre la exposición detrabajadores a campos electromagnéticos a partir de50 Hz con cambios en el sistema circulatorio, disturbiosen el electrocardiograma y cambios en el sistemanervioso (Savitz, Loomis & Tse, 1998; Bortkiewics,Zmy’lony & Gadzicka, 1998; Rusin & Fatkhutdinova,2001; Sahl et al., 2002); así como incremento del riesgode enfermar de demencia senil y enfermedadneuromotora (Graves et al., 1999; Johansen, 2001). Dela misma manera, otros autores han encontrado unamayor frecuencia de accidentes en los trabajadoresexpuestos a campos electromagnéticos en relación conlos no expuestos (Chevalier et al., 1999; Batra &Ioannides, 2001).

En México hay escasez de investigaciones sobreel tema. Sin embargo, en un estudio realizado en 1978

se demostró, entre los trabajadores expuestos a riesgoeléctrico, una mayor incidencia de: hipertensión arterial,cardiopatía isquémica, úlcera péptica, diabetes yenfermedades psiquiátricas como el síndrome deansiedad, alteraciones del sueño y de la vida sexual,padecimientos que se relacionaban con la fatiga clínica.También se observó un mayor índice de accidentabilidadentre los trabajadores expuestos, así como, un nivelsignificativamente menor de sobrevida entre los mismos.En resumen, estos trabajadores, comparándolos conotros similares, presentaron un conjunto de problemasoriginados en el proceso de trabajo que determinó uncaracterístico perfil patológico. Los resultados de estainvestigación sirvieron de fundamento para que elSindicato Mexicano de Electricistas (SME) solicitara ala empresa la disminución de años de trabajo para lajubilación de los obreros expuestos a riesgo eléctrico(Epelman, Fernándex, Rodríguez & Lloret, 1978).

En la perspectiva de aportar información sobrelas condiciones laborales y los daños a la salud enobreros de la industria eléctrica, se desarrolló la presenteinvestigación, en una empresa del SistemaHidroeléctrico Necaxa (México), perteneciente a laCompañía de Luz y Fuerza, con el propósito desistematizar el proceso de trabajo de generación deenergía eléctrica y explorar su relación con los perfilesde enfermedades y accidentes presentados por lostrabajadores.

Antecedentes

En el año de 1903 se funda, con capitalcanadiense, la Compañía Mexican Light and Power(Compañía Mexicana de Luz y Fuerza Motriz) y seproyecta el desarrollo hidroeléctrico más grande deAmérica Latina con la utilización industrial del ríoNecaxa para la generación y suministro de energíaeléctrica principalmente hacia el Distrito Federal, elEstado de México y otras regiones (Sáenz, 1990). Parael año de 1920, esta compañía formaba el sistemainterconectado de la región central más importante delpaís, terminando su etapa de expansiónaproximadamente en 1933. En los años posteriores lacapacidad instalada y de generación de la mayoría delas compañías eléctricas queda estancada, por lo que elestado se ve obligado a intervenir para conservar laindustria eléctrica y para cubrir las necesidades delproceso de industrialización del país. Así, en 1937 seinicia la intervención estatal y se crea la ComisiónFederal de Electricidad (CFE), como un organismopúblico descentralizado, con personalidad jurídica ypatrimonio propio y entre 1960 y 1964, el gobierno

La producción de energía eléctrica y la salud de los trabajadores / Gabriela Vázquez Leyva,Mariano Noriega Elío, Oliva López Arellano.

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ARTÍCULO

adquiere el 90% de las acciones de la CompañíaMexicana de Luz y Fuerza Motriz, transformándola enla Compañía de Luz y Fuerza del Centro S.A., quecontinua operando con la misma estructura previa a suestatización (Sánchez, 1976). Al conformarse laindustria eléctrica en México a través de dos compañíasestatales diferentes en su organización y funcionamiento:la Comisión Federal de Electricidad (CFE) y laCompañía de Luz y Fuerza del Centro (CLFC), elgobierno utiliza la amenaza de fusión de las dosempresas para regular los contratos colectivos de lostrabajadores y frena el desarrollo de la CLFC con laamenaza de su liquidación, fijada en 50 años a partir desu concesión (De la Garza, 1990; SME, 1996). En 1975el gobierno concreta la liquidación de la empresa, y dejaúnicamente en manos de la CFE el desarrollo del sectoreléctrico mexicano. Como consecuencia en 1985, através de un convenio favorable a la CFE, la CLFCpierde 20 Km. de su zona de influencia, al tiempo quese le asigna solamente el papel de revendedor de laenergía eléctrica que compra a la CFE.

En la actualidad la CLFC consta de ocho sistemasgeneradores de energía eléctrica, uno de ellos es elSistema Hidroeléctrico Necaxa. El cual, después dehaber sido el más grande de la República Mexicana yuno de los cinco más grandes de Latinoamérica, hoyrepresenta el 1.5% del total de la energía generada porla empresa, y es el que mantiene el mayor atrasotecnológico y laboral en relación con los demás sistemasque conforman dicha compañía.

Material y métodos

El estudio se realizó en dos fases. En la primera,se identificaron los principales elementos del procesode trabajo general y se reconstruyeron los procesoslaborales particulares de las cuatro áreas de trabajo enque se dividió el sistema hidroeléctrico. En la segundafase se identificó, por un lado, el perfil de morbilidad delos trabajadores, a través de los expedientes clínicosubicados en la Unidad de Medicina Familiar (UMF) delInstituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) a la cualestán adscritos; y, por el otro, el perfil de accidentes através de las actas de la Comisión Mixta de Higiene ySeguridad (CMHS). El análisis conjunto de estas dosfases permitió la construcción de mapas del proceso detrabajo, la identificación de los principales riesgoslaborales a los que están expuestos los trabajadores yla reconstrucción de su perfil de enfermedades yaccidentes.

Como eje metodológico se retomó la propuestadel Modelo Obrero, en particular, la encuesta colectivaque se aplicó en cada una de las áreas de trabajo. Conlos operarios que se encontraban laborando en cadaárea se identificó, ¿qué se hace, cómo se hace y conqué se hace?, así como los elementos del trabajo y desu organización. También, se identificaron los medios yequipos de protección que existen en su centro laboralo que se les proporciona individualmente para evitar odisminuir los riesgos. Finalmente, se incluyeron laspropuestas de los trabajadores para resolver losproblemas relacionados con los riesgos y los daños a lasalud.

Los datos individuales de cada obrero, seobtuvieron de la nómina de trabajadores proporcionadapor el Sindicato Mexicano de Electricistas (SME). Deesta fuente de información se recabaron datos básicoscomo: edad, sexo, antigüedad, puesto, número deafiliación al IMSS, total de trabajadores y su distribuciónpor áreas.

La población en estudio fue el total detrabajadores sindicalizados (N = 318), localizados ennómina y afiliados a la UMF Necaxa del IMSS. Sinembargo, se eliminaron 2 registros por no encontrardatos completos en la nómina.

Se reconstruyó el proceso de trabajo general ypor áreas, considerando desde la captación de agua,hasta la generación, transformación y distribución deenergía eléctrica; las herramientas, equipo y maquinariautilizados, así como, las actividades y organización delos trabajadores en cada etapa de este proceso. Elagrupamiento por áreas se muestra en la Tabla 1.

Para complementar la información sobre elproceso laboral, se revisaron documentos elaboradospor la empresa con fines de capacitación del personal,por los dirigentes sindicales principalmente con fineselectorales y algunas guías de trabajo personales hechaspor los propios trabajadores. Asimismo, se consultó elcatálogo de puestos y el contrato colectivo de trabajo.Finalmente, para la representación gráfica del proceso,se elaboraron diagramas o mapas de salud laboralcorrespondientes a cada una de las áreas de trabajo, endonde se incluyeron las principales actividades, losriesgos y exigencias identificados, las medidas deprotección y los daños a la salud detectados, así comolas propuestas de los trabajadores para el control de losriesgos a los que están expuestos.

22 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

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Los diagnósticos encontrados fueron organizadosde acuerdo con la décima revisión de la ClasificaciónInternacional de Enfermedades (OPS, 1995) y seagruparon considerando la propuesta utilizada en elestudio de caso de los trabajadores de la SociedadCooperativa Pascual (López & Martínez, 1989). Lasconsultas encontradas en un periodo igual o menor a unmes en las que se registraba el mismo diagnóstico, seconsideraron controles o de seguimiento de una mismaenfermedad, por lo que no se duplicó su registro. Lasenfermedades crónicas también fueron registradas unasola vez, en el momento de su primer reporte.

Es importante mencionar que los dirigentes delSME división Necaxa participaron activamente en larealización de esta investigación, proporcionandoinformación sobre los trabajadores y facilitando elacceso a las instalaciones.

Para la integración de la base de datos y parafacilitar el manejo de los mismos se decidió que losriesgos y exigencias laborales, así como, la morbilidady los accidentes, se capturaran como variablesdicotómicas. Para la reconstrucción de los perfiles deenfermedad y de accidentes, la unidad de análisis fueel trabajador con daño (o sea, si estuvo enfermo, o sisufrió algún accidente).

Se calcularon frecuencias simples, tasas deprevalencia instantánea para la morbilidad y de

incidencia para los accidentes. Para el análisis de lainformación y la presentación de los resultados se midióel riesgo relativo (RR) o la razón de prevalencia (RP),los intervalos con 95% de confianza y algunas pruebasde significancia estadística, tales como: la ji cuadrada,la Mantel–Haenszel y la prueba exacta de Fisher, paradeterminar la posible asociación entre los riesgos oexigencias y los daños a la salud.

Resultados

El grupo de estudio se conformó con los 318trabajadores sindicalizados de la hidroeléctrica, de loscuales el 94% eran del sexo masculino. Sólo el 6% dela población era del sexo femenino. El promedio de edadfue de 41 años (DE = 9.4) y el de antigüedad de 16.7años (DE = 5.8). En relación con otros gruposindustriales se puede decir que es una población maduray con estabilidad en el trabajo, situación difícil de veren la población trabajadora mexicana actual. Además,con una segregación por género muy acentuada.

El Sistema Hidroeléctrico se localiza en la regiónde Necaxa, en la sierra norte del Estado de Puebla, yestá integrado por el conjunto de recursos naturales ymateriales necesarios para la producción,transformación y distribución de energía eléctrica en laZona Metropolitana de la Ciudad de México y parte delos estados de México, Hidalgo y Puebla. La zona deinfluencia de dicho sistema comprende un área de

Áreas de trabajo Función Ubicación

Producción Generación de energía eléctrica en las centrales

Mantenimiento

Fabricación y reparación de piezas de repuesto.y eléctrico en centrales.

MantenimientoGeneral Todo lo relacionado con obra civil, de conservación

así como tareas de reparación ymantenimiento que no se incluyen en otra parte.

Administrativa Control administrativo del personal e instalacionesdel sistema. Servicios de oficina.

Cuatro centraleshidroeléctricas. hidroeléctricas.Transmisión y distribución de energía eléctrica Subestación El Salto.a través de la subestación.

Sustento mecánico y eléctrico en las centrales Talleres de mantenimientoEspecializado generadoras. Mecánico.

Vigilancia y mantenimiento del sistema hidráulico Sistema hidráulico, talleresde carpintería, mecánica

y limpieza, automotriz y todas lasáreas e instalaciones delsistema.

Oficinas.

Fuente: Guía de observación, Sistema Hidroeléctrico Necaxa.

Tabla 1Áreas de trabajo del sistema hidroeléctrico Encasa

La producción de energía eléctrica y la salud de los trabajadores / Gabriela Vázquez Leyva,Mariano Noriega Elío, Oliva López Arellano.

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ARTÍCULO

aproximadamente 500 km2, en donde se ubican laspresas de almacenamiento, canales, túneles, ríos,tuberías, las centrales hidroeléctricas (CHE), lasubestación de transformación y los talleres de man-tenimiento, así como el área de oficinas (Esquema 1).

El principal objetivo del sistema hidroeléctricoNecaxa es la producción de energía eléctrica, y paraello, cuenta principalmente con dos subsistemas: elhidráulico y el eléctrico. El subsistema hidráulico constade una variedad de tomas y canales que captan aguade 40 ríos de 3 zonas diferentes. El caudal de estos ríosse conduce por canales y túneles para ser almacenadoen cinco presas y, de ahí, el agua es llevada a través detuberías, para ser utilizada en las centrales generadoras.El subsistema eléctrico consta de cuatro CentralesGeneradoras, las cuales producen energía eléctrica quese dirige a una subestación de transformación llamadaEl Salto, de donde posteriormente es transportada através de sus redes de transmisión y distribución a laszonas de consumo.

En este sistema, el proceso de trabajo generalconsiste en la utilización de agua como fuerza impulsorapara la transformación de energía mecánica eneléctrica. Inicia con la captación y almacenamiento deagua, la cual es conducida a las centrales hidroeléctricas,en donde es utilizada para dar movimiento a las turbinas(energía mecánica) y, a través de ellas, al resto de lasestructuras giratorias que conforman un generador. Deesta forma se produce corriente eléctrica para serconducida, a través de líneas de transmisión, a unasubestación de transformación para su posteriordistribución a las áreas correspondientes (Esquema 2).

Respecto a los riesgos y exigencias a los queestán expuestos los trabajadores del SistemaHidroeléctrico se encontró que 69.5% está sometido aposiciones forzadas; el 62.6% a los materiales ysustancias químicas peligrosas y el 56% al tiempo extray dobletes. Estas características se corresponden conel tipo de actividad que realizan los trabajadores en supuesto de trabajo, con las modificaciones que hacen de

Esquema 1Área de influencia del Sistema Hidroeléctrica Necaxa

Compuerta

Dique de tierra

Presa Necaxa

VálvulaPueblo de Necaxa

CHENECAXA

CHEPATLA

CHETEPEXIC

Ríos y túneles

PresaNexapa

Oficinas

Talleres

Tezcapa

PresaLaguna Presa

Los reyes

PresaTenango

SubestaciónEl Salto

24 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

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los objetos de trabajo y con el tiempo de su jornadalaboral.

También se encontraron expuestos a polvos,humos, gases, agentes contaminantes biológicos y laexigencia de realizar esfuerzo físico pesado, con tasade 37.1 por cada 100 trabajadores. De igual forma,existen riesgos derivados de la utilización de los mediosde trabajo (ruido, calor, vibraciones, camposelectromagnéticos), y exigencias relacionadas con la

vigilancia y la calidad o contenido del trabajo con unatasa de exposición de 30.5. Finalmente, se documentanlos riesgos derivados de los medios de trabajo como esla falta de orden y de limpieza en las instalaciones conuna tasa de exposición de 25.5, y la presencia demonotonía con un 6.9.

Para la reconstrucción del perfil de daños a lasalud de los trabajadores se consideraron el perfil demorbilidad y el perfil de accidentes. El primero, se

Esquema 2Diagrama de flujo del proceso general de trabajo

Central Hidroeléctrica

Presa

Tuberías de presión

Conducciónde agua

Salida de agua

Líneas de voltaje

Transformador

Tableros

Generadores

Tejuelos

Turbinas

Entrada aguaEnergía mecánica

Subestación

Interruptor

Energía eléctrica

InterruptorA los centrosde consumo Subestación El Salto Transformador

La producción de energía eléctrica y la salud de los trabajadores / Gabriela Vázquez Leyva,Mariano Noriega Elío, Oliva López Arellano.

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obtuvo a través de la prevalencia instantánea. Elsegundo, se reconstruyó a partir de la incidencia de losaccidentes ocurridos en el periodo de un año, reportadosen las actas mensuales de la Comisión Mixta de Higieney Seguridad. Se encontró una tasa general de morbilidadde 302.5 enfermedades por cada 100 trabajadores enel momento del estudio (un promedio de 3 enfermedadespor trabajador). Las infecciones de las vías respiratorias,los trastornos relacionados con situaciones de estrés ylos traumatismos fueron las tres primeras causas demorbilidad en este grupo de trabajadores (Tabla 2).

En cuanto a los accidentes de trabajo, la tasageneral fue de 14.2 por cada 100 trabajadores, lo cuales alto en relación con la media nacional que es de 3.4.El 40% de las lesiones ocurridas a los trabajadoresfueron provocadas por golpes o contusiones. La partedel cuerpo lesionada con más frecuencia fue el miembroinferior (pierna, pie) con un 28.9%. Asimismo, el 55.6%de los accidentes ocurridos se relacionan con el equipo,maquinaria o herramienta de trabajo (Tabla 3).

Para un estudio más detallado se agrupó a lapoblación en cuatro áreas de trabajo: producción,mantenimiento especializado, mantenimiento general yadministrativa, considerando formas similares yespecíficas de realizar las diversas fases del procesolaboral. Los trabajadores se encuentran distribuidos, enrelación con el tipo de actividades que realizan, en diezpuestos correspondientes a las cuatro áreas de trabajo,concentrándose el mayor número de estos (37.1%) en

el área de mantenimiento general, en contraste con elárea administrativa en donde únicamente se encuentrael 6.9% del total de la población (Tabla 4).

En el área de producción se encontró que lostrabajadores están expuestos a un mayor número deriesgos y exigencias en relación al resto de las áreas,con una tasa de exposición de 30.5 por cada 100trabajadores. También, es la única área en donde seexponen a riesgos físicos (ruido, calor, vibraciones,campos electromagnéticos), producidos por losgeneradores y el sistema de alta tensión, asimismo, estánsujetos a realizar rotación de turnos, y frecuentementecubren tiempo extra o hacen turnos dobles. El tipo deactividades que realizan en cuanto a vigilancia detableros y comunicación permanente con el sistemaejerce de alguna forma una manera de supervisiónestricta. Las condiciones de peligrosidad están dadaspor la exigencia que tienen al realizar maniobras deprecisión y de alta responsabilidad al operar los equipos(Mapa 1).

El área de mantenimiento especializado presentóuna tasa de exposición de 25.5 por cada 100trabajadores. La falta de orden y limpieza en las áreasde trabajo e instalaciones es un riesgo permanente alque están expuestos los trabajadores de esta área. Estoes de suma importancia si consideramos que aquí sepresentó la tasa más alta de accidentabilidad y que lacausa más frecuente de accidentes fue debida al equipo,maquinaria e instalaciones, esto aunado a la disminución

Conjuntos patológicos Episodios Tasa (*)

Total 962 302.5

Infecciones de las vías respiratorias 167 52.5Trastornos relacionados con situaciones de estrés 138 43.4Traumatismos 129 40.6Trastornos relacionados con la posición y el esfuerzo físico 99 31.1Trastornos gastrointestinales infecciosos y parasitarios 90 28.3Trastornos reactivos a agentes físicos o químicos 56 17.6Trastornos crónico-degenerativos 56 17.6Micosis y otras enfermedades de la piel 43 13.5Trastornos del aparato genitourinario 41 12.9Alcoholismo 28 8.8Trastornos del oído 23 7.2Otros trastornos no agrupados en otra parte 47 14.8Síntomas y signos mal definidos 45 14.2

(*) Tasa por 100 trabajadores.Unidad de Medicina Familiar, Instituto Mexicano del Seguro Social, Necaxa.Fuente:

Tabla 2Perfil patológico general

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de la atención o fatiga que puede causar el que realicenfrecuentemente tiempo extra o dobletes. También estánexpuestos a materiales y sustancias químicas peligrosas,asimismo, el tipo de actividad que realizan les exige laadopción de posiciones forzadas. Por otra parte, esimportante mencionar que estos trabajadores tambiénse exponen a los riesgos físicos del área de producción,pero de forma no permanente, dado que ellos sedesplazan hacia los talleres y al exterior de las centralesgeneradoras (Mapa 2).

Fuente: Actas de la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad,Sindicato Mexicano de Electricistas.

Naturaleza de la lesión Casos %

Parte del cuerpo lesionada

Causa externa

Contusiones 18 40.0Heridas 11 24.4Distensión muscular 8 17.8Otra naturaleza 8 17.8

Pierna, pie 13 28.9Hombro, brazo, mano 10 22.2Otra parte 8 17.7Espalda, cintura, cadera 7 15.6Cabeza, cara 7 15.6

Equipo,maquinariaherramienta 25 55.6Instalaciones, locales 14 31.1Material 5 11.1Otra causa 1 2.2

Fuente: Nómina de trabajadores del Sindicato Mexicano de Electricistas.

Puesto Trabajadores Área Trabajadores

Nº % Nº %

Operador 47 14.8Tablerista 23 7.2 Producción 97 30.5Turbinero 27 8.5Mecánico 28 8.8 MantenimientoElectricista 17 5.3 especializado 81 25.5Ayudante 36 11.3Sobrestante 38 11.9 MantenimientoPeón 48 15.1 general 118 37.1Intendente 32 10.1Oficinista 22 6.9 Administrativa 22 6.9

Tabla 3Perfil general de accidentes

Tabla 4Distribución de los trabajadores por puesto y área de trabajo

En el área de mantenimiento general la tasa deexposición fue de 37.1 por cada 100 trabajadores. Porel tipo de actividad que realizan los trabajadores de estaárea están expuestos a materiales y sustancias químicaspeligrosas, así como, a polvos y agentes contaminantesbiológicos, por el trabajo de mantenimiento que debenrealizar en todas las instalaciones y sus exteriores.También el esfuerzo físico pesado y la adopción deposiciones forzadas son exigencias en esta área(Mapa 3).

Finalmente, en el área administrativa se encontróuna tasa de exposición de 6.9 por cada 100 trabajadores.La monotonía y la adopción de posiciones forzadas sonlas únicas exigencias a las que está sujeto este grupode trabajadores, debido a las actividades de oficina quedebe realizar.

Se encontró que el área de producción presentóla prevalencia más alta con un promedio de casi 4enfermedades por trabajador, en contraste con el restode las áreas en las que el promedio fue de 2.5enfermedades (Tabla 5).

Las dos causas de morbilidad más importantesen la empresa fueron las infecciones de las víasrespiratorias y los trastornos relacionados consituaciones de estrés (Tabla 6), la presentación de ellasno varía entre las áreas, salvo en mantenimiento generalen donde se encuentra a los traumatismos como segundacausa.

En la Tabla 7 se puede observar que en relacióna las áreas de trabajo, mantenimiento especializado tuvo

La producción de energía eléctrica y la salud de los trabajadores / Gabriela Vázquez Leyva,Mariano Noriega Elío, Oliva López Arellano.

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Mapa 1Mapa de salud laboral del área de producción

Orejeras o tapones de plásticoCamisola y pantalón de algodónZapatos y guantes dieléctricosChaleco y pantalón antillamasCareta antillamasCabina aislante de ruidoVentiladores

Medidas utilizadas

- Revisiones médicas periódicas a los trabajadores conacciones de medicina preventiva enfocadas principalmente alas infecciones de vías respiratorias.- Limpieza de las áreas y ordenamiento de materiales

Medidas propuestas

- Implementación de acciones de promoción de la saludenfocadas a contrarrestar las situaciones de estrés.- Capacitación permanente y sistematizada del los trabajadores

Subestación

Desfogue de agua

Tuberías deagua

Turbinas

Central hidroeléctrica

4.4 Kv

Generador

85 Kv

Excitador

Regulador

Banco Transformador

Panel de medidores /controles

Cabina aislante de ruido

Bombas de aceite Sistema deenfriamiento

Riesgos y exigencias

RuidoCalorVibraciones ascendentesCamposelectromagnéticosTiempo extra y dobletesSupervisión estrictaTrabajo peligroso

OperadoresTableristasTurbineros

Puestos Trabajadores

97

Vigilancia de tablerosVigilancia de medidoresManejo de cuchillasManejo de válvulasManiobras de precisiónManejo de radios y teléfonos

Actividades

Infecciones de víasrespiratorias 67.0Trastornos relacionadosCon situaciones de estrés 56.7Traumatismos 53.6

Tasa de morbilidad 388.7

Lesión másfrecuente

Equipo,

herramientamaquinaria y

50.0%Causa másFrecuente

Miembrosinferiores

Parte delcuerpo másAfectada

33.3%

66.7%Contusiones

Tasa de accidentabilidad 12.4

28 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

ARTÍCULO

Mapa 2Mapa de salud laboral del área de mantenimiento especializado

La producción de energía eléctrica y la salud de los trabajadores / Gabriela Vázquez Leyva,Mariano Noriega Elío, Oliva López Arellano.

29

ARTÍCULO

Mapa 3Mapa de salud laboral del área de mantenimiento general

30 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

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la tasa más alta de accidentes 27.2 (ocho veces superiora la media nacional), en relación a producción que tieneuna tasa de 12.4 y mantenimiento general con 9.3accidentes por cada 100 trabajadores en un periodo deun año. Es importante mencionar que el áreaadministrativa no presentó accidentes en el periodoestudiado.

Asimismo, las causas más frecuentes deaccidentes en las tres áreas fueron por problemas en elequipo, la maquinaria y las instalaciones que producenaproximadamente el 87% de los accidentes en laempresa, en donde las lesiones más frecuentes fueronlas contusiones y las heridas con un 64% y los miembrosinferiores y superiores las partes del cuerpo másafectadas con el 51%.

En contraste con el área administrativa que noreportó ningún accidente, las otras tres muestran deesta forma los riesgos y la peligrosidad del tipo detrabajo que realizan en este sistema. Así, el área demantenimiento especializado (con sus talleres ubicadosen las centrales hidroeléctricas) se presenta como lamás peligrosa por las actividades de reparación y

(*) Por cada 100 trabajadores.Actas mensuales de la Comisión Mixta de Seguridad e

HigieneFuente:

Área Tasa (*)

27.212.4

9.30

Mantenimiento especializado

Producción

Mantenimiento general

Administrativa

Tabla 7Accidentes de trabajo por área

Área Tasa (*)

Producción 388.7

Mantenimiento general 274.1

Mantenimiento especializado 256.8

Administrativa 272.7

(*) Tasa por 100 trabajadores.: Expedientes clínicos, UMF, IMSS.Fuente

Tabla 5Tasas de morbilidad por área de trabajo

(*) Total de trabajadores por área: producción (97); mantenimientos especializado (81); mantenimiento general (118); administrativa(22). Tasas por 100 trabajadores.(**) Los traumatismos corresponden a los registrados en los expedientes clínicos, que pueden ser de cualquier naturaleza, sin que semencionen como accidentes de trabajo.

Expedientes Clínicos de la UMF- IMSS, Necaxa.Fuente:

Conjuntos patológicos Producción Mantenimiento AdministrativaEspecializado General

Infecciones respiratorias 67.0 49.4 41.5 59.1

Trastornos de estrés 56.7 46.9 31.4 36.4

Traumatismos (**) 53.6 38.3 35.6 18.2

Tabla 6Principales conjuntos patológicos por áreas de trabajo (*)

mantenimiento que se hacen en los equipos y maquinariade las centrales generadoras.

En general los talleres y las áreas en donde serealizan las reparaciones o se da mantenimiento alequipo, se encuentran en desorden y con mucho materialde desecho amontonado. No existe un sistemaorganizado para limpiar y desechar el material en desusode estos lugares. Tampoco se cuenta con manuales ofolletos al alcance de todos los trabajadores que indiquenlos procedimientos para operar maquinaria o fabricarrefacciones, así que el trabajo lo aprenden en la prácticadiaria al transmitirse los conocimientos entre ellosmismos.

En cuanto a la morbilidad encontrada en las áreasde trabajo podemos decir que, a pesar de que no seencuentran diferencias cualitativas importantes en losconjuntos patológicos estudiados, sí las hay en términoscuantitativos, pues se observaron marcadas diferenciasepidemiológicas y estadísticas entre las áreas.

En la Tabla 8 se aprecia que el área de produccióntiene las tasas de prevalencia más altas con relación al

La producción de energía eléctrica y la salud de los trabajadores / Gabriela Vázquez Leyva,Mariano Noriega Elío, Oliva López Arellano.

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ARTÍCULO

resto de las áreas (es la más morbígena). Sin olvidarque esta área es la que presenta el mayor número deriesgos y exigencias detectados, algunos de ellos nopresentes en otras áreas (y que se ha demostrado enotros estudios que son fuente de tensión para lostrabajadores, como son el ruido, el calor excesivo, lascondiciones de peligrosidad, la rotación de turnos, eltiempo extra y la supervisión estricta, entre otros) delsistema hidroeléctrico.

En el mismo cuadro se muestran las asociacionesque existen entre las áreas de trabajo estudiadas yalgunos grupos de padecimientos. Encontramos quepara los padecimientos relacionados con situaciones deestrés, en el área de producción hay un 80% más deriesgo de sufrir algún trastorno de este tipo, con unarazón de prevalencia (RP) de 1.8 (p<0.001), que en elárea de mantenimiento general. Asimismo, se observaque más de la mitad de los trabajadores de producciónpresenta alguno de estos padecimientos contra unatercera parte detectada en los de mantenimiento generaly administrativos.

Así podemos decir que las áreas más afectadaspor padecimientos relacionados con situaciones deestrés son producción (tasa de 56.7 por 100), seguidade mantenimiento especializado (tasa de 46.9 por 100),dado que como ya se ha descrito padecen lasconsecuencias de las condiciones a las que estánsometidos, al trabajar directamente en las centrales

generadoras, bajo un sistema de alta tensión, con equipoenergizado, y realizando actividades principalmente detipo manual.

Sin embargo, en todos los grupos encontramostasas altas de estrés, porque como se ha explicadoanteriormente en la reconstrucción de los procesos detrabajo por área, de alguna forma todos los trabajadoresestudiados están sometidos a condiciones estresantes.

En cuanto al alcoholismo hay que recordar quese trata de diagnósticos médicos registrados en losexpedientes clínicos de los trabajadores. De esta formase encontró que hay un riesgo casi 4 veces mayor en elgrupo de producción, con una razón de prevalencia (RP)de 3.6 y una p<0.01, en relación con los otros tresgrupos. Hablar de alcoholismo es un tema muy delicadopor su connotación sociocultural y por las posiblesimplicaciones laborales que pueda tener, sin embargo,se puede apreciar claramente la alta prevalencia de estaenfermedad en el área de producción, y relacionarla decierta manera con la presión constante a la que estánsometidos los trabajadores de este grupo.

El grupo de traumatismos corresponde a losregistrados en los expedientes clínicos, pueden ser decualquier naturaleza y no son mencionados comoaccidentes de trabajo. Sin embargo, pudiera pensarseque hay una relación con el trabajo dado que elcomportamiento de las tasas se mantiene igual a las

(+) Tasa por 100 trabajadores.(++) RP = Razón de prevalencia; IC = Intervalo con 95% de confianza; ns = No significativo; p<0.05 (*); p<0.01 (**); p<0.001(***)

Expedientes Clínicos de la UMF- IMSS, Necaxa.Fuente:

Conjuntos Prod.(1) Mantto. (+) Admón.(4)Patológicos (+) Espec.(2) Gral.(3) (+) Cociente RP(++) IC(++) p(++)

Trastornos de estrés 56.7 46.9 31.4 36.4 (1)/(3) 1.8 1.3-2.5 ***

Alcoholismo 17.7 4.9 5.1 4.5 (1)/(2) 3.6 1.4-9.3 **

(1)/(3) 3.5 1.5-7.9 **

(1)/(4) 3.9 Ns

Traumatismos 53.6 38.3 35.6 18.2 (1)/(2) 1.4 1.1-1.9 *

(1)/(3) 1.5 1.1-2.0 **

(1)/(4) 2.9 1.5-5.9 **

Trastornos 26.8 12.3 14.4 13.6 (1)/(2) 2.2 1.6-4.1 *

crónico- (1)/(3) 1.9 1.1-3.2 *

degenerativos (1)/(4) 2.0 Ns

Tabla 8Análisis comparativo por áreas de trabajo de algunos conjuntos patológicos

32 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

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anteriores, apareciendo producción como la másafectada, seguida de mantenimiento especializado ygeneral. El área administrativa es la menos afectada ycuando se compara con la de producción en esta últimaexiste un riesgo 3 veces mayor de que sus trabajadoressufran algún tipo de traumatismo (RP de 2.9 y p<0.01).

Como trastornos crónico-degenerativos seincluyen a la diabetes mellitus y a la gota hiperuricémica.Este tipo de padecimientos pudiera relacionarse consituaciones estresantes en el caso de la diabetes y conel alcoholismo en el caso de la gota, en donde el trabajopuede ser un detonador para el desarrollo de este tipode enfermedades. Se puede observar que el grupo deproducción tiene el doble de riesgo de padecerlos quelos otros tres grupos.

Con lo antes mencionado se puede pensar queen estos grupos de trabajadores los cuatro conjuntospatológicos están relacionados con las condiciones detrabajo, si suponemos que estos trabajadores (por lomenos producción y mantenimiento) compartencondiciones de vida similares, entonces muyprobablemente las diferencias entre ellos se deban altrabajo.

Es importante mencionar que en algunos casoslas diferencias entre los trabajadores de producción ylos administrativos no fueron significativas por la escasapoblación del grupo administrativo, sin embargo, siemprese observa un riesgo relativo mayor en producción.

Por lo anterior podemos confirmar que el áreade producción es la más morbígena de todo el sistemahidroeléctrico y que el riesgo de enfermar a causa delos padecimientos antes descritos se asociasignificativamente con algunos de los riesgos que lacaracterizan, como se observa en la Tabla 8.

En relación a los accidentes de trabajo (Tabla 9)se encontró que los trabajadores del área de

mantenimiento especializado presentan un riesgo de másdel doble de sufrir accidentes que los de las áreas deproducción, con un riesgo relativo (RR) de 2.4 y unap<0.05) y de mantenimiento general (RR de 2.9 yp<0.01).

La alta incidencia de accidentes en esta área lacoloca como la más peligrosa. Asimismo, se puedeobservar claramente en la Tabla 10 que la falta de ordeny de limpieza en los espacios de trabajo tiene unaasociación estadísticamente significativa con lageneración de accidentes en los trabajadores expuestosen relación con los no expuestos (RR de 2.9 y p<0.001),con un riesgo casi tres veces mayor. Lo mismo ocurrecon la exigencia que tienen los trabajadores para realizarfrecuentemente tiempo extra y dobletes (RR de 2.4 yp<0.01).

Conclusiones

El proceso de trabajo que realizan los trabajadoresen el Sistema Hidroeléctrico Necaxa, no ha sufridomodificaciones importantes en los últimos veinte años,debido a que el tipo de maquinaria y equipo (de origenalemán) es el mismo, de funcionamiento mecánico yoperación manual. Sin embargo, para su reparación sehan utilizado partes automatizadas (con un atraso decuando menos diez años en relación a la tecnología depunta del país de origen), ocasionando un desfasetecnológico en los sistemas, provocando fallas que lostrabajadores solucionan al operar nuevamente de formamanual el equipo.

En cuanto a los riesgos y exigencias, existe unmarcado predominio de exposición en el área deproducción, siendo la única en presentar riesgos físicos(ruido, calor, vibraciones y campos electromagnéticos)y exigencias como la rotación de turnos, tiempo extra ydobletes, supervisión estricta y condiciones depeligrosidad. Esto va a determinar la presencia de unatasa alta de morbilidad en este grupo (un promedio de

Mantenimiento especializado vs. producción 2.4 1.2-4.7 *

Mantenimiento especializado vs. mantenimiento general 2.9 1.5-5.7 **

Áreas RR(+) IC(+) p(+)

(+) RR = Riesgo relativo; IC = Intervalo con 95% de confianza; p<0.05 (*); p<0.01 (**).Actas mensuales de la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene.Fuente:

Tabla 9Accidentes y su relación con las áreas de trabajo

La producción de energía eléctrica y la salud de los trabajadores / Gabriela Vázquez Leyva,Mariano Noriega Elío, Oliva López Arellano.

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ARTÍCULO

casi cuatro enfermedades por trabajador), y unaasociación significativa con cierto grupo depadecimientos, por lo que se puede afirmar que estaárea es la más morbígena en todo el sistema.

La tasa anual de accidentabilidad esexcesivamente alta en la empresa (14.2 accidentes porcada 100 trabajadores), más de cuatro veces superiora la media nacional en las áreas ligadas a la produccióny al trabajo manual. En contraste con el áreaadministrativa, sin presencia de accidentes, el restoevidencian el riesgo y la peligrosidad de este tipo detrabajo en la empresa.

Asimismo, la tasa de accidentabilidad en el áreade mantenimiento especializado es mucho másalarmante (27.2 por cada 100 trabajadores, ocho vecesmayor que la media nacional). En esta área lostrabajadores tienen un riesgo dos veces mayor de sufriraccidentes en relación con el área de producción ymantenimiento general. Es muy notorio el contraste conel área administrativa, ya que ésta no tuvo ningúnaccidente. Así, se concluye que el área demantenimiento especializado es la más peligrosa porlas tareas de reparación y mantenimiento que se hacenen el sistema, y la falta de mecanismos para organizarlos distintos materiales de uso y de desecho en lasinstalaciones. Sus talleres se encuentran en las centraleshidroeléctricas. Y a pesar de la peligrosidad no haymanuales o folletos para operar la maquinaria o fabricarpiezas, el trabajo lo aprenden al transmitirse losconocimientos entre los mismos trabajadores.

Las medidas de protección se reducenestrictamente a las personales: pantalón y camisola dealgodón, fajilla de cargador, así como casco, guantes yzapatos dieléctricos. Sólo a los trabajadores deproducción, además, se les proporciona orejeras otapones auditivos, aunque éstos son difíciles de utilizardebido a que tienen que contestar teléfonos y radios deintercomunicación. Existen cabinas aislantes de ruidoúnicamente en los tableros principales de los operadores.

Para contrarrestar el calor se utilizan solamenteventiladores convencionales y para la realización demaniobras con equipo de alta tensión se cuenta conchaleco, pantalón y careta antillamas.

Se concluye que no existe ningún mecanismo realque disminuya o evite los riesgos y exigencias a loscuales se someten los trabajadores. Por ejemplo, secuenta únicamente con señalización en relación con todoel equipo y maquinaria, no hay salidas de emergenciasólo accesos comunes o principales. En cuanto a lasinstalaciones sanitarias en las centrales generadoras yáreas de mantenimiento, éstas se encuentran con malahigiene, deterioradas y sin mantenimiento, al igual quelos espacios que los trabajadores adaptan para tomarsus alimentos. En el mismo sentido, tampoco existenáreas de descanso.

Por otra parte, en los trabajadores, a pesar deque son conscientes de los efectos que sobre su saludtiene el tipo de trabajo que realizan, existe la creenciade que el salario y las prestaciones que recibencompensa de alguna forma las condiciones en querealizan su trabajo.

Finalmente, el presente estudio pretende ser elinicio de una evaluación de las condiciones de trabajo yde salud con la finalidad de que los trabajadores seplanteen modificar estas condiciones, pues la salud nopuede ser comprada o cambiada por un salario o porlas prestaciones a las que tienen derecho.

Recomendaciones

Se propone establecer un programa de vigilanciaepidemiológica que permita profundizar el estudio sobrelos problemas encontrados en relación a los principalesriesgos y daños a la salud de esta población. Seríaimportante que el sindicato retomara los resultados deesta investigación para establecer demandas específicas,enfocadas a combatir los principales problemasdetectados y a mejorar las condiciones de trabajo en el

Riesgos y exigencias laborales RR(+) IC(+) p(+)

Falta de orden y limpieza 2.9 1.7-5.1 ***

Tiempo extra y dobletes 2.4 1.2-4.5 **

(+) RR = Riesgo relativo; IC = Intervalo con 95% de confianza; p<0.01 (**); p<0.001(***).: Actas mensuales de la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene.Fuente

Tabla 10Accidentes de trabajo y su relación con riesgos y exigencias laborales

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sistema. Por ejemplo, el proponer un programa para elreconocimiento de enfermedades de trabajo propias deeste tipo de empresas, tales como: diversos tipos decáncer, enfermedades mentales y cardiovasculares, asícomo la hipoacusia, entre otras.

Como resultado de este estudio se detectarongrupos de alto riesgo, en particular, en el área deproducción por ser la más morbígena y en el área demantenimiento especializado por ser la de mayorpeligrosidad. Sería conveniente establecer un programade evaluación y seguimiento de las causas y daños a lasalud de estos dos grupos.

Profundizar en el análisis de las causas del estrésy su prevalencia entre los trabajadores, en particular,los que están involucrados directamente en produccióny mantenimiento especializado, con el objetivo de reducirlos trastornos psíquicos, psicosomáticos y la fatigacrónica.

Analizar las posibilidades de instrumentar mejorasen el régimen de turnos y la revisión de las causas queprolongan la jornada laboral, para que se disminuya elriesgo de fatiga y de otros daños a la salud, de acuerdoa las recomendaciones de organismos como laOrganización Internacional del Trabajo.

Realizar un análisis ergonómico del puesto detrabajo, sobre todo, de aquéllos que requieren deesfuerzo físico pesado y de posiciones forzadas durantegran parte de la jornada de trabajo, a fin de reducir elestrés y mejorar las condiciones de trabajo y de salud.

Llevar a cabo la creación de espacios propiciospara el descanso periódico de los trabajadores con lafinalidad de contrarrestar las formas en que se organizael trabajo.

Analizar el programa de seguridad que existe enla hidroeléctrica con el objetivo de detectar, controlary/o eliminar las causas inmediatas que producen la muyelevada frecuencia de accidentes de trabajo, ya que,por su frecuencia y gravedad es uno de los principalesproblemas del sistema.

Establecer un programa de conservación auditivaque tenga por objetivo abatir los niveles de exposicióna ruido y establecer la vigilancia médica para aquellostrabajadores que se encuentren laborando en las áreasde producción.

Llevar a cabo un programa para el mejoramientode las medidas de seguridad e higiene, que incluyamejoras en las acciones de mantenimiento y de limpieza,para crear un ambiente más saludable y estimulantepara la realización del trabajo.

Desarrollar un programa de revisiones médicasperiódicas a los trabajadores con acciones de medicinapreventiva enfocadas principalmente a disminuir o evitarlos principales problemas de salud detectados.

Establecer un programa de capacitaciónpermanente y sistematizada de los trabajadores encuanto a las actividades que tienen que realizar en cadauna de las fases del proceso de trabajo.

La producción de energía eléctrica y la salud de los trabajadores / Gabriela Vázquez Leyva,Mariano Noriega Elío, Oliva López Arellano.

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Fatiga laboral y condiciones ambientales en una planta de envasado de una industria cervecera /Ana Luisa Quevedo, Adonías Lubo Palma, Maria Montiel Quintero.

37

ARTÍCULO

Fatiga laboral y condiciones ambientales enuna planta de envasado de una industriacervecera

Ana Luisa Quevedo1, Adonías Lubo Palma1, Maria Montiel Quintero1

1 Docentes de la Universidad del Zulia, Facultad de Medicina, Instituto de Medicina del Trabajo e Higiene Industrial.Maracaibo, estado Zulia.Venezuela.

Resumen

El propósito del estudio fue determinar el patrónde síntomas subjetivos de fatiga, su nivel y relación conruido e iluminancia. Se administró a 163 trabajadoresmasculinos el cuestionario de Yosithake. Los niveles deruido e iluminancia fueron determinados con base en lametodología COVENIN. El patrón predominante fueel I “Adormecimiento y embotamiento”, la mayorproporción de trabajadores se ubicó en el nivelmoderado. Predominaron los niveles sonoros superioresa 85 dBA y las iluminancias promedio por debajo delos criterios covenin. No hubo relación estadísticamentesignificativa entre las variables consideradas.

Palabras Claves: Fatiga Laboral, síntomas subjetivosde fatiga, ruido, iluminancia e industria cervecera.

Abstract

The purpose of the study was to determine thepattern of fatigue subjective symptoms, its level andrelationship with noise and luminance. It wasadministered 163 male workers the questionnaire ofYosithake.noise level and luminance was determine inaccordance with the COVENIN methodology. Thepredominant pattern of labor fatigue was the I“Sleepiness and Bluntness”. The biggest workersproportion was located in the moderate fatigue level .Prevailed the noise levels were higher to 85 dBA andthe iluminance average was below the approachesesttled by the norm referred. It was not foundrelationship statistically significant between theconsidered variables.

Keywords: Labor fatigue, subjective symptoms offatigue, noise, luminance, brewering industry.

38 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

ARTÍCULO

Introducción

El trabajo es la actividad fundamental parasatisfacer las necesidades básicas del ser humano, lascuales le permiten alcanzar un estado óptimo de salud.estudios sobre el bienestar físico y mental de individuosen calidad de desempleados reafirman esta aseveración(La Dou, J 1997, Roth J. y Ekblayd S. 1993).

De acuerdo a los planteamientos de Vaquero yCeña (1999), Roman (1995) y Van Dijk, et al. (1987)las particularidades de la actividad laboral y lascondiciones ambientales bajo las cuales el trabajadordebe desarrollarlas pueden influir negativamente sobresu salud, ocasionando síntomas específicos productode la exposición a condiciones que no se presentan enla misma magnitud en su vida social cotidiana.

En el contexto laboral, los trabajadores en el afáncompetitivo por ocupar los primeros lugares enproductividad pueden desarrollar estrés y fatiga,fenómenos que ponen en peligro su salud incluso suvida como lo plantea Ortega (2000). La fatiga laboralalude a muchos procesos diferentes y se caracterizaprincipalmente por: sus elevados aspectos subjetivos ypsicosomáticos, su dificultad reparadora, su tendenciapara hacerse crónica y sus implicaciones a todos losniveles profesionales (Almirall, 1996 y 1999, Anna etal. 2000; Hernández, 1995; Steyawati, 1995).

Algunos autores, conceptualizan el término fatigalaboral como una sensación subjetiva de componentesemocionales, conductuales y congnitivos (Anna et al.2000; Ansberg, 2000; Lewis y Wessely 1992). Otros,asumen que la fatiga laboral es un fenómenopsicosomático con dos vertientes definidas: un estadodel organismo que se percibe desde las instanciassensoriales propioceptivas y una experiencia quevivencia e interpreta la situación desde una instanciacongnitiva. Desde el enfoque biológico equivale a unaperturbación del equilibrio interno con fases de alarma,resistencia y claudicación (Escalante, 1987).

En la actualidad se acepta el criterio PsicofísicoUnicista en la producción de la fatiga ya que no existela fatiga física o mental aislada, sino un fenómeno psico-físico que debe ser entendido de manera holística(Rojas,1991).En esta investigación la Fatiga Laboral esdefinida como una disminución del rendimiento psíquico,corporal y un sentimiento de cansancio o agotamientocon manifestaciones físicas a causa del desempeñomantenido de una actividad ocupacional (Almirall, 1996).

Comúnmente, se suelen considerar diversosfactores en la aparición de la fatiga laboral, físicos (ruido,iluminación, temperatura), organizacionales (climainterno, estructura, cohesión grupal, contenido de la tareay turnos de trabajo) y psicológicos (responsabilidad,rol, expectativas profesionales, niveles de carga detrabajo entre otros).

Un factor altamente contaminante y carac-terístico en el mundo empresarial de hoy lo constituyeel ruido ocupacional, el cual por definición es un sonidono deseado, responsable de un número significativo deincidencias en perdidas de la audición, produciendoademás diversos efectos adversos a nivel no auditivo,como psíquicos y sociales (Anna et al. 2000; OPS-OMS,1983; Melamed & Bruhis 1996).

Ivancevich & Matteson (1992) afirman quediversas investigaciones han demostrado que laadaptación satisfactoria al ruido es posible en múltiplescondiciones, aún así, esa adaptación es una respuestaal estrés y como respuesta requiere de energía, por locual la exposición prolongada al ruido puede conducir ala fatiga y a la disminución del desempeño.

Las combinaciones de las condiciones de trabajo(aspectos psicosociales y del ambiente físico)interaccionan y sobrecargan los sistemas psicológicosy fisiológicos, como lo demostró Van DijK et al (1987),en sus estudios sobre efectos no auditivos del ruido enla industria.

Asimismo, la iluminación constituye una de lascondiciones laborales más relevantes, primero, por serindispensable para ejecutar las funciones visualesmediante las cuales el ser humano recibeaproximadamente el 80% de toda la información y ensegundo lugar por influir en la disposición hacia elrendimiento (Mondelo et al. 2001).

Existe una relación directa entre la fatiga eiluminación deficiente especialmente cuando la tareaexige precisión, esto es debido a la relación existenteen el modelo nervioso que sustenta la visión (retina-hipófisis) y las características de las vías que rigen lacomunicación entre los centros de recepción y análisisde la información, las cuales son altamente mielinizadascon gran especificidad y velocidad por lo que se fatigany recuperan con facilidad (Almirall, 1999)

Los efectos del ruido y la iluminación relacionadoscon la fatiga laboral no han sido lo suficientemente

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estudiados, sin embargo, resultados de un estudio sobreeste tópico en controladores de tránsito aéreo fue llevadoa cabo por Escalona et al. (1998) quienes evaluaron lasmodificaciones psicofisiológicas indicadoras de la fatigamental en 24 controladores de tránsito aéreo expuestosa la pantalla de radar, las pruebas utilizadas fueron:variabilidad de la frecuencia cardiaca (F:C), destrezamanual y precisión (D.M.P.), patrones subjetivos defatiga de Yoshitake (P.S.F.) y tensión arterial (T.A) lascuales se aplicaron tanto a expuestos como noexpuestos.

De acuerdo a los datos se observó mayorporcentaje de fatiga en los expuestos en la prueba P.S.F,el 50% de los controladores presentaron disminuciónD.M.P., en cuanto a la variabilidad de la F.C. el 50% delos trabajadores se encontraron fatigados al inicio y largode la jornada, las cifras de T.A. fueron encontradaselevadas después de 2 horas de exposición, no seobservaron diferencias significantes entre los momentosde medición ni entre las sesiones evaluadas.

El proceso productivo de la industria cerveceraen Venezuela se caracteriza por la automatizacióndonde el ruido, la iluminación y los riesgos psicosocialesconforman las principales condiciones de peligropresentes en el ambiente de trabajo. La fabricación dela cerveza se inicia con la selección de la materia prima,cocimiento, fermentación, maduración y filtraciónfinalizando con el envase de la cerveza procesoaltamente complejo, que continúa con sualmacenamiento y posterior distribución, cumpliendo encada etapa estándares de calidad.

El proceso de envasado adquiere mayorrelevancia por ser éste donde participa mayor númerode trabajadores, debido a la existencia de una ampliavariedad de puestos de trabajo en un área cubierta ysemi-cerrada y por estar organizado el mismo en líneasde envasado que producen desde 800 a 3.600 cervezaspor minuto.

En este sentido, el objetivo de este estudio fuedeterminar el patrón y los niveles de fatiga laboral entrabajadores adscritos a la planta de envasado de unaindustria cervecera y su relación con los niveles de ruidoocupacional e iluminancia. Los hallazgos permitiránestablecer medidas de prevención y control tendientesa la generación de condiciones de trabajo saludables.

Materiales y métodos

Se realizó una investigación tipo correlacional,transversal de campo. Se consideró toda la poblaciónde operadores de la planta de envasado de una IndustriaCervecera conformada por 163 trabajadores del géneromasculino, distribuidos en las siguientes áreas:desembaladora, desestibadora, embaladora, estibadora,inspección visual, lavadora, llenadora, montacarga,pasteurizadora y retén.

La fatiga laboral se evaluó a través de uninstrumento dicotómico constituido por 30 Items,denominado Cuestionario de Síntomas Subjetivos deFatiga, elaborado por H. Yosithake(1978), el cualpermite la valoración subjetiva de la fatiga laboralmediante la determinación del Patrón Subjetivo de Fatiga(PSF) Tipo 1 “Monotonía y Embotamiento”, Tipo 2:“Dificultad de concentración” y Tipo 3: “Deteriorofísico”, de igual manera también permite evaluar comopercibe una determinada población las exigencias detrabajo (orden físico, mental o mixto). Se aplicó demanera colectiva en grupos de 20 trabajadores ½ horaantes de finalizar la Jornada Laboral tanto en el turnodiurno (7:00 am a 3:00 pm) como mixto (3:00 pm a 11:00pm).

Con el fin de evaluar la magnitud de la fatiga seestablecieron tres niveles a saber: leve, moderado eintenso considerando para ello los planteamientos deYosithake (a partir de 6 síntomas se considera laexistencia de fatiga).

La confiabilidad del instrumento se determinómediante el cálculo del coeficiente Kuder Richardsonobteniéndose una confiabilidad de 0,85 (Mantilla, 1996).

Los niveles de ruido e iluminancia sedeterminaron por área de trabajo dentro de la línea, lasmediciones de ruido se realizaron únicamente en el turnodiurno ya que el proceso de trabajo no tiene ningunavariación de acuerdo al turno laboral, en cuanto a lailuminancia las mediciones se llevaron a cabo en losturnos diurnos y mixto, debido a que en el turno diurnola iluminación natural hace un aporte importante de luzal área en general.

Las mediciones de ruido se efectuaron con unSonómetro Quest 1.700 de acuerdo a la metodologíaestablecida en la norma COVENIN 1565-95, asimismo,la determinación de la iluminancia se realizó con un

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Luxómetro marca LUXMETER según la metodologíaCOVENIN 2249-85. Tanto los resultados de ruidocomo los de iluminancia fueron comparados con losvalores recomendados en las respectivas Normas.

Los resultados obtenidos se analizaronestadísticamente utilizando el programas MICROSOFTEXCEL FOR WINDOWS, mediante los cuales secalcularon medidas de tendencia central, de dispersióny los coeficientes de correlación de Sperman, el nivelde significancia considerado fue <0,05.

Resultados

Se estudió una población muestral de 163operadores masculinos, pertenecientes a la planta deenvasado de los cuales el 44,79% desarrollan suactividad en el turno diurno y un 55,21% en el mixto,con edad promedio de 33,91 + 0,02 y antigüedad en laempresa de 6,72 + 0,03, distribuidos con sus respectivasproporciónes en las áreas de trabajo: desembaladora(6,13%), desestibadora (6,13%), embaladora(7,36%)estibadora(12,27%), inspección visual botella vacía(4,91%) y llena (5,52%), lavadora (9,20%), llenado(21,47%) montacarga entrada (2,45 % ) y salida(6,75%), pasteurizadora (1,23%) y retén (16,56%).

Al determinar el patrón de fatiga laboral deacuerdo con lo propuesto por Yosithake, cabe destacarque sólo 43 individuos (26,38%) de la muestra estudiadapudieron ser ubicados en estos patrones, los hallazgospresentados en la tabla 1 muestran que de los 43 sujetosun 60,47% de ellos se ubican en el patrón I“Adormecimiento y embotamiento”, 25,58% en elpatrón II “Dificultades de concentración” y 6 sujetosque representan 13,95% en el patrón III “DeterioroFísico”. Asimismo, estos sujetos perciben principalmentelas exigencias de trabajo como de orden mixto.

En la tabla 2 se muestra los niveles de fatigalaboral, en la misma se aprecia que 87 trabajadores(53,37%) de la muestra estudiada presentan Fatiga deacuerdo a los criterios de Yosithake, los cuales sedistribuyeron en: nivel leve 19 sujetos que equivalen a21,84%, en moderado el 51,72% y en el nivel intensouna proporción de 26,44%.

Tabla 1Patrones subjetivos de fatiga laboral

Tabla 2Niveles de fatiga laboral

Tabla 3Distribución de trabajadores con fatiga laboral

por área de trabajo

Al analizar los datos de la tabla 3 se observa quela mayor proporción de trabajadores fatigados se ubicaen el área de llenado (19 sujetos) que representan21,84%, seguido por los operadores del área de retén(13 sujetos 14,94%) y estibadora cuya proporción fuede 13,79%. Las áreas con menor número de fatigadosfueron pasteurizado y montacarga entrada ambas con1,15% respectivamente.

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La tabla 4 indica los niveles de fatiga laboral porturno de trabajo, en ella se evidencia que 36 trabajadoresafectados laboran en el turno diurno y 51 en el mixto,es importante destacar que en ambos turnos la mayorproporción de fatigados se ubicó en el grado moderado(63,9% en el turno diurno y 43,1% en el mixto).

En lo que respecta a la determinación de losniveles de ruido por área de trabajo y su comparacióncon la norma COVENIN, las mediciones reportaronniveles de ruido continuo equivalente (leq) mayores de85 decibeles en una jornada laboral de 8 horas paratodas las áreas de envasado, a excepción de montacarga(entrada) con 83,5 dBA (Ver Tabla 5).

Niveles TDiurno Mixto

Total 36 100 51 100

urno

Leve ( 6 ) 4 11,1 15 29,4

Moderado (7-12) 23 63,9 22 43,1

Intenso (13-26) 9 25 14 27,5

Fuente: instrumento de recolección de datos.Los valores se expresan en frecuencia y porcentajes

Tabla 4Fatiga laboral y turno de trabajo

Tabla 5Intensidad de ruido por área de trabajo.Industria cervecera. Maracaibo 2000

Tabla 6Iluminancias en áreas de trabajo.

Industria cervecera. Maracaibo 2000

La tabla 6 muestra que las áreas que reportaronniveles de iluminancia por encima de los valoresrecomendados en la Norma COVENIN 2249-93fueron: en el turno diurno montacarga entrada ylavadora y en el mixto las áreas retén y lavadora.

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Al correlacionar las variables fatiga laboral yruido, los datos indican que no existe relaciónsignificativa entre ambas variables (r s= -0.160;p .833).

No se encontró relación estadísticamentesignificante entre fatiga laboral y la iluminancia promediotanto para el turno diurno (r s= -.2422; p .739) como elmixto (r s= -.0241; p .822)

Cuando se correlacionó la fatiga laboral con laedad (r s= -.0166; p 0.879), con la antigüedad en laempresa, (r s= -.0034; p 0.975) y turno de trabajo (r s=.0100; p 0.927)) los resultados no mostraron relaciónestadísticamente significativa.

Discusión

Los efectos de la carga de trabajo entre los quefigura la fatiga laboral han sido objeto de numerososestudios desde las últimas décadas del siglo XX y en laactualidad. Si bien, abunda la literatura e investigacionesen este campo son escasos los estudios que relacionenla fatiga laboral con ciertas condiciones de trabajo comolo son el ruido y la iluminancia.

Los resultados relacionados con los síntomassubjetivos de fatiga indican que de la muestra total 43trabajadores presentaron patrones definidos de fatiga,ubicándose la mayor proporción (60,47%) en el PatrónI, lo que implica de acuerdo a los planteamientos deYoshitake (1978), que los síntomas predominantes enla muestra son adormecimiento y embotamiento,asimismo, estos sujetos perciben principalmente lasexigencias de trabajo como de orden mixto es decirmentales y físicas. Tales resultados pueden explicarsecon base a lo motivador que puede resultar la tarea apesar de lo automatizado del proceso productivo, porconsiguiente los trabajadores mantienen el interésdurante la ejecución de la misma postergándose laaparición de los síntomas más intensos de fatiga.

Estos hallazgos difieren de los reportados por ungrupo de investigadores a nivel nacional quienesevaluaron los síntomas subjetivos de fatiga encontroladores aéreos expuesto a la pantalla de radar,encontrando predominante el Patrón de Fatiga II loque evidencia que su deterioro se expresó en “dificultadpara la concentración”, y las demandas laboralespredominantes fueron de tipo mental (Steyawati, 1995).La diferencia de estos hallazgos puede explicarse conbase a resultados informados por Ansberg (2000), quién

afirma que el perfil de la fatiga difiere dependiendo dela ocupación.

Al establecer niveles de fatiga en los 87trabajadores afectados se evidenció que la mayorproporción de ellos (51,72%) se ubicaron en el nivelmoderado tanto en el turno diurno como mixto, estosdatos posiblemente se correspondan al hecho de queestos trabajadores están bajo ciertas condicionesorganizacionales y de índole personal que hacentolerables las demandas de trabajo por lo que la expresiónde la sintomatología no es intensa, sin embargo estoshallazgos hacen pertinentes la adopción de medidas deayuda para disminuir la fatiga.

Los resultados referidos a la distribución de lostrabajadores fatigados por área de trabajo, muestranque 21,84% pertenecen al área de llenado, 14,94% aretén y 13,79% a estibadora, la razón de estos hallazgosestriba probablemente en que estas son las áreas conmayor número de trabajadores.

Los datos referidos a la iluminancia evidencianniveles promedio para la mayoría de las áreas muy pordebajo de lo recomendado en la Norma COVENINhallazgos similares a los reportados por Corzo y Urribari(1997), quienes realizaron estudios en la mencionadaempresa. Asimismo, los resultados obtenidos en lamedición de ruido superaron los valores establecidospor COVENIN.

Sin embargo, al establecer la correlación entrefatiga y ruido e iluminancia los datos no revelaronrelación estadísticamente significante entre estasvariables. Probablemente estos resultados se deben aque en esta población la manifestación de la fatiga estadeterminada por otros factores y no por las condicionesambientales consideradas, las cuales pueden actuarcomo coadyuvantes en su aparición.

Estos resultados contradicen los hallazgosreportados por Buchberger (1993), quien estudiofactores disruptivos de las condiciones de trabajo queafecta la salud, entre estas condiciones evaluó el ruidoy concluyó que el mismo es generador de fatiga, tensiónnerviosa entre otras alteraciones y con los publicadospor Takahashi et al (2001), quienes estudiaron los efectoscombinados de ruido e iluminancia (en cuatrocondiciones experimentales) sobre la fatiga laboral, losresultados sugieren que altos niveles de iluminancia yruido generan fatiga. Diferencias éstas que puedenexplicarse por tratarse de poblaciones diferentes encontextos laborales distintos.

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Sin embargo, los resultados del presente estudiocon respecto a la relación existente entre la iluminanciay fatiga son coincidentes con los informados porinvestigadores cubanos, quienes realizaron un estudiosobre iluminancia y fatiga laboral en tareas demecanografía, la investigación concluyó que el nivel deiluminancia y el índice subjetivo de fatiga no alcanzaronvalores significativos al establecer la relación entreambas variables (Almirall, 1999).

Es importante destacar los resultados de unainvestigación efectuada en trabajadores de la aviacióncivil desarrollado por Kamenskii (1981), cuyosresultados coinciden con los obtenidos en el presenteestudio. El objetivo de la investigación fue evaluar elpapel de la vibración y el ruido en la producción de lafatiga, (medida con criterios objetivos). Encontraron quela acentuada fatiga de los pilotos dependía mayormentede los efectos de la vibración que de los efectos delruido.

Con base a los resultados de este estudio serequiere establecer pausas de descanso de acuerdo alproceso operativo de la planta de envasado con elpropósito de prevenir y disminuir la fatiga laboral. Parafuturas investigaciones se sugiere estudios longitudinalesdonde se relacione la fatiga laboral con el ruido y lailuminancia a fin de dilucidar la verdadera relaciónexistente entre estas variables.

Agradecimiento

A los trabajadores participantes en el estudio porsu receptividad.

Al Dr. Raul Yoris por su apoyo incondicional y atodas aquellas personas que contribuyeron en surealización.

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La ambivalencia del concepto trabajo en las sociedades postfordistas / Teresa T. Rodríguez Molina. 45

NOTAS Y REFLEXIONES

La ambivalencia del concepto trabajoen las sociedades postfordistas

Teresa T. Rodríguez Molina*

* Socióloga. Dpto. Sociología. Universidad de Granada. España.

Introducción

La Historia y la propia historicidad del ser humanonos permiten, entre otros muchos aspectos, la posibilidadmagnífica de estudiar la relación esencial entre elhombre y su mundo social, además de poder contemplarlos acontecimientos sociales en retrospectiva. Estaestupenda manera de mirar la realidad de las cosas haceviable, y justifica casi sin equívocos, la fundamentacióndel concepto trabajo como un producto social.

Desde las primigenias agrupaciones humanas,hasta la actualidad, se puede observar cómo el hombreha ido definiendo el trabajo como consecuencia de lossentidos y significaciones sociales con los que construíasu mundo. Así, podemos saber que lo que hoy llamamostrabajo no es un concepto invariante en lo humano, sinoun producto humano y, por tanto, un hecho socialsometido a cambio.

Brevemente, por establecer un recorrido mínimoen la historia de ese concepto, sabemos que en lasprimeras sociedades de cazadores y recolectores lanoción de trabajo no tenía ni el soporte conceptual ni laincidencia social que hoy tiene en la nuestra. No existía,fundamentalmente, ni el afán de acumular riquezas oexcedentes, ni ninguna distinción clara entre actividadesque se suponen productivas y no productivas. Laacumulación empezó a tomar cuerpo en forma de trofeos(muy particularmente de esclavos) que acreditaban lashazañas militares y con ello el prestigio social de losjefes. Surge así el desprecio oligárquico por las tareascomunes destinadas a asegurar la intendencia diaria;tareas que fueron quedando a cargo de mujeres yesclavos.

Con la emergencia de las sociedades con Estadose acabó por afianzar y extender esta forma de procedery, definitivamente, se segregaron actividades ypersonas. Existía, a grandes rasgos, una especie de visión

atomizada de las actividades, las cuales eran objeto devaloraciones sociales distintas, pero no eran ni lascaracterísticas de la actividad, o el esfuerzo exigido pararealizarlas, lo que las clasificaba como serviles odegradantes, sino el carácter dependiente de quines lapracticaban, estimándose indigno de personas libresdesarrollar sus capacidades para obtener algunaganancia. Cicerón1, al respecto, especifica: cuanto tengaque ver con un salario es sórdido e indigno de un hombrelibre, porque el salario en esas circunstancias es el preciode un trabajo y no de un arte; [...] todo artesanado essórdido, como también lo es el comercio de reventa [...].

El cristianismo, en un principio, también hizo suyoel desprecio de esas actividades, ya que se considerabanun castigo fruto de una maldición divina y no como unobjetivo ni individual, ni socialmente, deseable. Pero labúsqueda de la salvación por el trabajo y otras prácticasascéticas y mortificadoras utilizadas por algunasórdenes monásticas en la Edad Media y, más tarde,asociado a la emergencia del mundo protestante,empiezan a establecer una creciente veneración de laactividad productiva, denominada como trabajo ya ensentido Moderno, que se fue imponiendo junto alpredomino del capitalismo – y que Weber plantea muybien al explicar su origen como la fusión de la ascéticaCalvinista y un tipo de práctica económicafundamentada en el ahorro y la inversión –.

Con el despliegue progresivo del capitalismo, eltrabajo se consideró un valor supremo al que debíaplegarse la existencia del hombre, reforzando así lanoción de producción, el motor de la nueva sociedadindustrial capitalista.

Hay una frase ilustre de Smith (1776) – Wealthof nations – con la que inicia ese tratado fundamentalde la economía: “El trabajo anual de cada nación es elfondo que las surte originalmente de todas las cosasnecesarias y útiles para la vida que se consumenanualmente en ella”.

1 Citado por José Manuel Naredo. en P. Veyne (1991). "Historia de la vida privada. Imperio romano y Antigüedad tardía". Taurus. Vol. I. Madrid.

46 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

NOTAS Y REFLEXIONESPUBLICIDAD

El capital, considerado inicialmente como unprecioso eslabón capaz de fortalecer la nueva relaciónentre producción y trabajo, en el siglo XIX, pasa aconvertirse en el centro neurálgico del capitalismo. Estecapital de entonces es hoy el marco financiero denuestro mundo actual postfordista, un mundo deinformación, comercialización y gestión, orientadofundamentalmente a la adquisición de riqueza. La ideade Smith de sistema económico centrado en laproducción de mercancías y trabajo ha pasado con elS. XXI a mejor vida. En las sociedades postfordistas, nila producción, ni el trabajo, son los elementos centralesde la sociedad, más concretamente es el consumo elnuevo centro neurálgico de articulación y reproducciónsocial.

En el postfordismo, al menos, un nuevo aspectosocial empieza a parecernos más o menos claro, y esque, descentrado el trabajo de su posición de elementoarticulador de la sociedad industrial moderna, hoy yano es tanto un problema fundamental, el tener o no tenerun trabajo, como la falta de dinero (Bordieu, 2001).

¿Qué significa entonces trabajar en elpostfordismo?, ¿cómo se hace?, ¿bajo qué condiciones?,y ¿por qué?. Supongo que poder dar una respuesta aestas cuestiones hoy es como desentrañar uno de lossentidos y nuevos significados de nuestro mundo actual.No obstante, quizá aún no estemos en condiciones depoder establecer la retrospectiva necesaria que nospermita observar los cambios y nuevos sentidos socialesque configuran y explican nuestro mundo presente. Perono disponer de esta ventaja histórica, no le debe restarvalor a todos los esfuerzos, aproximativos oequivocados, que podamos hacer para describir yexplicar lo que ahora está emergiendo y que no sabemoshacia dónde irá.

El campo de estudio del trabajo, como dimensiónen el postfordismo, se abre en esta nueva etapa socialemergente. En este ensayo, debido a la amplitud delparámetro, se consideraron dos aspectos concretos delas sociedades avanzadas que, a juicio del investigador,resaltan la ambivalencia que el concepto trabajo tieneen la actualidad, quizá, debido a la perdida de centralidadcomo elemento articulador y definidor del sitio que elindividuo ocupaba en las sociedades industrialesmodernas.

Estos dos aspectos a los que me refiero son, porun lado, las nuevas formas de explotación en los países

ricos, en el marco del postfordismo, y cuyo ejemploaterrador se encuentra presente en las estructuras delas Empresas de Trabajo Temporal (ETT) que operanen los países occidentales y, por otro, el fenómeno delos parados felices, todo un acontecimiento social que,al menos, produce un enorme desconcierto en elplanteamiento liberal capitalista.

El posfordismo y las nuevas formas deexplotación laboral: el ejemplo de las empresasde trabajo temporal (ett)2

Con la Modernidad el trabajo pasó a ser unafuente legítima de derechos sociales. Por este motivo,quizá el mayor problema en la actualidad ya no sean losincumplimientos sistemáticos en lo referente al ámbitode los derechos consagrados y legítimos, sino que elpostfordismo, entre otras cosas, parece que ha supuestola quiebra de las formas colectivas de oposición alincremento de la explotación laboral.

Manpower es una empresa líder mundial en elsector del trabajo temporal. Esta organizaciónestadounidense hoy en día es una de las que posee unmayor número de empleados, además de que susbeneficios crecen vertiginosamente. Esto significa queha desplazando a empresas como IBM o GeneralMotors, organizaciones de corte tradicional que, segúnexplica Sennett (2000) mantenían con sus empleadosuna especie de “contrato social” cercano a las empresaspúblicas tradicionales de Europa.

Las ETT, se empieza a observar aterradoramente,ofrecen unas condiciones económicas extraordi-nariamente ventajosas para sus clientes gracias a laexplotación de la mano de obra. Para hacer frente a lasposibilidades de contratación directa que el empresariotiene, las ETT compiten en el mercado recurriendo a ladesigualdad salarial. En contra de lo que se suele pensar,hay que aclarar que las ETT no son agencias de empleopropiamente al uso y no ponen en contacto a trabajadoresdesempleados con empresarios que necesitan mano deobra. Se trata, por el contrario, de empresas quecontratan ellas mismas a trabajadores para vender sufuerza de trabajo a una segunda empresa. Así, la relacióncontractual entre el trabajador y la empresa se da entreel trabajador y la ETT y no con la empresa receptoraen la que se desempeña el trabajo. Esto crea unasituación jurídica nueva y difícil de determinar, ademásde que aplicado el caso en el ámbito multinacional,

2 Datos y documentación basada en el texto de César Rendueles (2001)

La ambivalencia del concepto trabajo en las sociedades postfordistas / Teresa T. Rodríguez Molina. 47

NOTAS Y REFLEXIONES

imposibilita la aplicación y las regulaciones laborales delos estados, suscritos a un ámbito nacional. Esto, entreotras cosas, permite la perversión de ni siquieracategorizar al trabajador como objeto del derecho,porque lo que las empresas receptoras hacen es comprara una empresa especializada unas horas de fuerza detrabajo en perfectas condiciones de uso; en definitiva,el trabajador sólo es una fuerza de trabajo sin derechos;está solo ante las implacables necesidades y usos delmercado.

Los mecanismos estructurales de las ETT sonlos que minan la posibilidad de presión colectiva de lostrabajadores. En realidad, representan el ideal delempresario y de la máxima liberal, ya que el trabajadorno cuenta, sólo interviene su fuerza de trabajo; y éstaes la mercancía neutra y desmovilizada que ofrecen lasETT.

Y no es que sea un problema salarial el queplantean las ETT, o de temporalidad, etc. En realidad,en Holanda, el país donde surgieron las ETT despuésde la Segunda Guerra Mundial, las condiciones de trabajoque ofrecen estas empresas son mejores, porcomparación, que los puestos fijos que ofrecen, engeneral, las empresas españolas en el sector privado,por poner un ejemplo.

Como se puede observar, el peligro de las ETTes que destruye las formas colectivas de oposición alas condiciones del mercado, dejando el entramado dela protección social de los individuos fuera de juego.

El mercado, desde el principio, siempre haapostado por colocarse por encima de los individuos ypor someterlos a él. Si el Estado de Bienestar seestablece como un pacto que equilibra el capital y eltrabajo, el problema en el postfordismo ya no es tantoun incumplimiento legal de los derechos del trabajador,como la aniquilación de la capacidad de luchar por esosderechos que, legalmente, siguen existiendo como basede las democracias.

El dinero como vehículo de las identidadessociales

Un efecto psicológico en el postfordista es quecada vez se cuestiona menos el trabajo como forma derealización personal, es como si se hubiera renunciadoa ello simplemente porque, con práctica desaparicióndel empleo fijo y la amenaza del despido, empieza aparecer un bien raro y escaso. Así, uno se encuentraobligado a fingir que está satisfecho por la simple razón

de no estar parado. Este fenómeno, sin embargo, no esexclusivo de esta época, ya en la primera revoluciónindustrial se producía esta “acomodación” mental a lascircunstancias de la producción y de la escasez, y queMarx explicaba de esta manera por la disparidad entrelas tasas de beneficio, lo que supone la movilidad de lafuerza de trabajo, lo que implicaba, entre otras cosas:“la indiferencia del obrero con respecto al contenido desu trabajo; la reducción, impulsada lo más lejos posible,del trabajo al trabajo simple, en todos los dominios de laproducción; el abandono por parte de todos lostrabajadores de todos los prejuicios de vocaciónprofesional”. Pero sí resulta perversamente contra-dictorio en un mundo, el occidental, donde lasregulaciones sociales y los derechos conseguidos sonel contexto de una creciente diversificación, movilidady posibilidades de acceso a los servicios y que, duranteel despliegue del Estado de Bienestar, han mitigado enbuena parte ese tipo de penuria que emergió con laindustrialización.

Por otro lado, en la Modernidad, un hombre sedefinía socialmente a partir del trabajo; el trabajo era elelemento que configuraba las identidades sociales. Hoyesto ya no es así, en el postfordismo el dinero es el quecondiciona nuestro lugar en la sociedad. De hecho, yano es tanto el trabajo lo que nos preocupa, como lafalta de dinero, que es en verdad lo que afecta a nuestrasposibilidades sociales y de consumo. En este sentido,en las sociedades industriales occidentales, desde el sigloXVIII hasta finales del siglo XX, se ha ido consolidandola esfera del trabajo como la base de las identidadessociales, a partir de los años noventa del siglo XX estose empieza a trastocar a medida que el consumo seconvierte en la centralidad de la vida postfordista. Estacentralidad del consumo es la que explica en gran medidaque nos preocupe hoy más la falta de dinero que lafalta de trabajo, porque es en el consumo donde ahorase construyen y se definen las identidades sociales; elempleo queda relegado a ser sólo un medio para ganardinero. Esta transformación social empieza a afloraren forma de nuevas valoraciones y acontecimientossociales que no tienen ningún sentido si se miran con elprisma de la modernidad, pero vistas a través delfenómeno del consumo adquieren un significado muyveraz, por ejemplo, cada vez son menos los que aúnconfían en la famosa máxima industrial de que el trabajoes una fuente de realización personal, a la vez que unavía de libertad. El consumo, a su vez, incrementa losdeseos de ocio, pero éste ya no es un medio de descanso,por el contrario, en el postfordismo está siendoconstruido, y vivido, socialmente como forma de escape.

48 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

NOTAS Y REFLEXIONES

La dicotomía entre trabajo y paro, a diferenciade lo que ocurría en la modernidad que significaba viviren la completa escasez o garantizar la supervivencia,se sostiene en el postfordismo porque delimitapoderosamente los abismos entre tener un acceso másamplio al consumo o tener un menor poder adquisitivopara consumir. La sociedad de consumo se fundamentaen la ampliación constante de las necesidades, no ensatisfacerlas (que corre a cargo del individuo). Laposibilidad de hacer frente a este marco de necesidadesen crecimiento constante es lo que está haciendo quelos individuos postfordistas estén dispuestos a inmolarsu vida en el trabajo porque es la manera másgeneralizada que el individuo tiene para poder alcanzary mantener sus consumos, ese ámbito donde se define,se materializa, se busca, se construye, se diluye, semodifica el ser y donde se hacen, y son, los nuevosseres humanos postmodernos.

Bourdieu (2001), haciendo alusión a Marx, hablade la actualidad de sus observaciones analíticas yespecifica la vigencia de “la indiferencia del obrero conrespecto al contenido de su trabajo y el cada vez másfrecuente abandono por parte de todos los trabajadoresde la vocación profesional”. En este sentido Bourdieu(2001) señala “que la violencia simbólica de nuestrotiempo se fundamenta en una relación de fuerza queresurge bajo la amenaza del despido y el temorvinculado a la precariedad de la posición ocupada, deahí la contradicción, cuyos efectos psicológicos seempiezan a notar cada vez más, entre los imperativosde la violencia simbólica, que imponen todo un trabajode disimulo y de transfiguración de la verdad objetivade la elección de dominación, y las condicionesestructurales que hacen posible su ejercicio”.

De acuerdo a Beck (2001), “Aquí sólo hay unproblema, una única cuestión: el dinero, la falta dedinero”. Bourdieu (2001) nos aclara aún más el asunto,afirmando que “con un ingreso regular que provinierade una fuente neutra – que es sinónimo de justa – todala dulce violencia impuesta que debemos aguantar ennuestra colocación, todas las relaciones de fuerzadisimuladas y acechantes que nos amenazanveladamente con el despido o la degradación, saltaríanpor los aires, se reducirían a una mezquina esencia, notendrían sobre quien recaer”.

El parado feliz: una categoría con sentido en lasnuevas sociedades de consumo postfordistas

Todos estos elementos de descontento velado, omanifiesto, de amenaza, temor y de precariedad,

contrastan, por tanto, con otro fenómeno, másdesconcertante y dulce, del que nos refiere Beck (2001),el de los “parados felices”, gente muy bien formada yperfectamente instalada en el Estado de Bienestar.

Este autor cree que los parados felices son unacondición nueva que reclama un concepto, puravanguardia sociológica que desmantela uno de losmayores estereotipos de nuestras sociedades, y este esque los parados, en rigor, “son personas desdichadas yque no desarrollan estrictamente ninguna actividad quese parezca de cerca o de lejos a un trabajo”.

Beck (2001) señala que en Junio del 2001, enBerlín, se reunió la Asociación de Parados Felices parapublicar un manifiesto. Reavivan la crítica de laalienación por el trabajo, que ya establecía Marx, y quese había quedado en un segundo plano, tras la máximaliberal de que el trabajo es una fuente de satisfacciónpara el hombre. En esencia, sostiene el autor, laconciencia del parado feliz la alimenta la certeza, deque “cuanto más atractivo pierde el trabajo, un atractivocasi teológico, más insisten los grandes amos de lasociedad del trabajo en que éste no solamente libera,sino que además hace feliz”.

Resulta interesante el señalamiento de Beck(2001) respecto a que en Desde, “una tercera parte dela población activa beneficiaria de la ayuda social hapreferido renunciar a las prestaciones antes de dejarseimponer una serie de actividades. ¿De qué y cómo vivenesas personas?. Nadie lo sabe. Los estereotiposdominantes sobre el paro esconden el hecho de quenadie sabe, hoy en día, lo que el paro significa para unindividuo particular. Sólo conocemos las cifrasdifundidas todos los meses por las Oficinas de (no)Trabajo. ¿En qué medida hace el trabajo libre o no, felizo no, en una sociedad de pleno empleo a la que le faltael trabajo “normal?”. La provocación de los paradosfelices consiste en romper con el imperialismo de losvalores del trabajo. La tolerancia de una sociedad depleno empleo sin pleno empleo se mide por el númerode parados que rompen con la infelicidad obligada delparo”.

Aquí hay dos elementos centrales y que subyacenal fenómeno. Uno es que los parados felices son gentemuy bien formada y con una clara capacidad parasacarle rendimiento hedonista y útil al recurso del quemás abundantemente dispone el parado: el tiempo libre.Por otro lado, están los contextos sociales necesariospara que el parado pueda emerger como feliz, por un

La ambivalencia del concepto trabajo en las sociedades postfordistas / Teresa T. Rodríguez Molina. 49

NOTAS Y REFLEXIONES

lado, el estado de bienestar y, por otro, la sociedad deconsumo. Sin estos tres elementos, la conjunción paradoy feliz es inverosímil, tal y como se establecía en laModernidad.

Estos parados felices, paradójicamente, debidoa la alta formación de la que disponen (superan latitulación de licenciatura) están libres del recursodesquiciante de los cursos de reinserción en la vidasocial que ofrece el Estado y que tan al uso están paralicenciados y formación media y baja y que, hasta ahora,lo único que evidencian es que la población activa tieneque posponer interminablemente su incorporación almercado laborar, no porque no esté suficientemente bienformada como porque el pleno empleo no existe, ni sepuede alcanzar con las máximas que rigen los mercados.En realidad, tras la flexibilización postfordista emergeel fantasma del eufemismo el mercado capaz de asfixiarla dignidad humana.

¿Qué hacer, entonces, con esos nuevos parados,que se alimentan de la posición privilegiada y mentalque ofrece la alta formación, que se apoyan sobre losresortes mismos de un estado de bienestar capaz definanciar el no pleno empelo, pero incapaz de soportara aquellos que no entran, voluntariamente y porconciencia activa, en la maquinaria implacable del

mercado capitalista tal y como lo conocemos y losufrimos, porque nos parece el único mal remedio quenos posibilita el consumir?.

El parado feliz no es un revolucionario al uso, nisiquiera un inconformista rebelde, o un extravagantevividor y lapidador de fortunas y demás riquezas, nisiquiera es un bohemio inspirado o inspirador, por elcontrario, es un hombre que está dentro del sistema, hasido cultivado por las instituciones formales pero hadevenido lúcido y nihilista, es un ser sin ganas y sinobligación ninguna de vivir en el descontento que se leofrece a través del mundo laboral al uso y, le espanta lahipocresía a la que obligan los juegos perversos y deinterés del mercado de trabajo, este ser, además, eslibre en cuanto que no posee y, por tanto, no estásometido a los efectos sin salida de los vínculos socialesque más atan: familia, hipotecas, etc. Aunque todavíano se sabe mucho de este nuevo ser postmoderno,recuerda un poco al hedonista que emergió al amparode los imperios nacientes, tras el periodo de las polisgriegas, y que manifestaba un hondo desapego por laciudad al tiempo que experimentaba el cosmopolitismocreciente del mundo al que pertenecía. Lo único quepor ahora parece claro es que a este nuevo Epicúreofeliz de la postmodernidad ni le produce temor niturbación el látigo del mercado.

Beck, U. (2001) Para acabar con el imperialismo delos valores del trabajo. Archipiélago, Cuadernode Crítica de la Cultura. 48. pp. 25-28.

Bourdieu, P. (2001) [Actes de la Recherche en SciencesSociales (1996)]. Archipiélago, Cuaderno deCrítica de la Cultura. 48. pp. 53-56.

Naredo, J. (1996). La economía en evolución.Historia y perspectivas de las categoríasbásicas del pensamiento económico. Madrid:Siglo XXI.

Rendueles, C. (2001). Si las máquinas firmasencontratos: empresas de trabajo temporal y mercadoaboral. Archipiélago, Cuaderno de Crítica dela Cultura. 48. pp. 47-51.

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Veyne , P. (1991). Historia de la vida privada. Imperioromano y Antigüedad tardía. Madrid: Taurus.Vol. 1.

Referencias bibliográficas

Relatoría Reunión Red de Salud y Trabajo de ALAMES / San José de Costa Rica, Febrero 8 de 2005 51

RELATORÍA

En el marco del compromiso de la Revista Saludde los Trabajadores con la difusión de eventos yactividades científicas que se desarrollen en AméricaLatina sobre la Salud y el Trabajo, se presentan acontinuación las relatorías de las dos últimas reunionesde la red Salud y Trabajo de ALAMES, celebradas enLima 2004 y Costa Rica 2005, con el propósito de apoyarlos compromisos y acuerdos establecidos en las mismas.

San José de Costa Rica, Febrero 8 de 2005

En el marco de la III Conferencia de SaludOcupacional y Ambiental en las Américas 2005, seimpulsó la realización de una reunión con el objetivo dediscutir la importancia y viabilidad de retomar la iniciativade la red de salud y trabajo de la AsociaciónLatinoamericana de Medicina Social (ALAMES),propuesta hecha en el Taller de Salud y Trabajo realizadoen el mes de agosto de 2004 en la ciudad de Lima,como una de las actividades del IX CongresoLatinoamericano de Medicina Social.

La agenda desarrolló 5 puntos, que se señalan acontinuación:

1. Presentación de los asistentes

Como se observa en la Tabla Nº 1, en la reuniónestuvimos 15 personas de 8 países de Latinoamérica,que laboramos en las áreas de salud laboral y/o medioambiente. Las actividades se hacen bien comoconsultores independientes y/o asesores deorganizaciones sindicales, desde ONG, desde áreasuniversitarias y desde espacios de gobierno.

Es de resaltar que se contó con la participaciónde Valentina Forastieri, en calidad de invitada y comorepresentante de la OIT1.

2. Presentación de Alames

Dado que no todos los asistentes teníanconocimiento de la Asociación Latinoamericana deMedicina Social (Alames) de manera general sepresentaron los orígenes de la medicina social en elContinente y la forma como surge Alames y su quehacerdurante los 20 años de vida que tiene.

Se destacó que uno de los temas de muchapotencia con que se da inicio a la construcción delpensamiento médico social en el Continente es el de lasalud en relación con el trabajo, que a su vez tuvo unaexpresión importante en la dinámica de Alames.

Se planteó que con el paso del tiempo fueronapareciendo nuevos temas de investigación y producciónde conocimiento en el campo de la medicina social, apartir de los cambios en las políticas mundiales de saludy sus efectos en reformas a los sistemas de salud, delproceso de globalización y de los subsecuentes cambiossociales, político y económico. Esto ha hecho queAlames además de contar con académicos hoy tengala presencia de otros actores sociales que hacen partede movimientos sociales que luchan por la garantía delderecho a la salud.

Se ubicó que en estos momentos la Asociaciónno tiene la visibilidad que tuvo en sus orígenes y que sehace urgente retomar dinámicas de trabajo ypotenciarlas, de tal suerte que se fortalezca elpensamiento crítico de la medicina social y su capacidadpara incidir en los procesos sanitarios del Continente.

3. Recuento de la red de salud y trabajo

Dado que el carácter de la reunión fue alrededorde la iniciativa de la red de salud y trabajo de Alames,se abrió un espacio para presentar sus antecedentes.

Del conocimiento de los asistentes a la reunión,se planteó que la red como tal no funcionó. Lo quehubo fue momentos de auge que se expresaron en larealización de talleres de salud y trabajo con una buenaparticipación tanto en el VII Congreso de la Asociaciónen Buenos Aires, como en el VIII en la Habana. Peroentre Congreso y Congreso no se mantuvo una dinámicade trabajo.

Sin embargo se destacó, como se dijo en la reseñade Alames, que el tema de salud y trabajo ha sido untema relevante de la medicina social en el Continente yque ha sido referente en la acción de Alames2.

Relatoría reunión Red de Saludy Trabajo de ALAMES

52 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

RELATORÍA

Tabla Nº 1Listado de asistentes

Nombre País Entidad – Actividad- correo electrónico

Leonor Cedillo México Consultora en temas de salud laboral y medio ambienteleonor_cedillo@yahoo.com

Blanca Lemus México Profesora – Investigadora. Universidad Michoacana.blerviz@yahoo.com.mx

Susana Martínez México Coordinadora de la Maestría en ciencias en salud de los trabajadores, en la UAMXochimilco. smartin@correo.xoc.uam.mx

Valentina Forastieri México Especialista principal en condiciones de trabajo, seguridad y salud ocupacional.OIT Centro América. forastieri@ilo.org

Oscar Betancourt Ecuador FUNSAD. Consultor en temas de salud laboral y medio ambiente. Profesor.obetancourt@andinanet.net

Ruth Arroyo Perú Directora Técnica del ISAT. Responsable programa mujer y trabajo y salud y ambiente.isatruth@millicom.com.pe

Roberto Accinelli Perú Jefe del laboratorio de respiración del Instituto de investigaciones de larobacci@terra.com.pe

Gustavo Molina Chile Dirección del Trabajo Ministerio del Trabajo. Unidad condiciones de trabajocapacitación líderes sindicales. Profesor Universitario. gmolinam@dt.gob.cl

Carlos A. Rodríguez Argentina Gerente General Superintendencia de Riesgos del Trabajo Ministerio delTrabajo. Asesor en salud laboral de CCOO de España. Profesor Universitario.rodríguez@srt.gov.ar

Yrides Jauregui Venezuela Directora de la Oficina de Cooperación Interinstitucional del INPSASEL.yrides@yahoo.com

Aidyn Pereira Venezuela Directora médica nacional del INPSASEL. Profesora Universidad Centralde Venezuela. aydinpereira@cantv.net

Enrique Montenegro Venezuela Director General del Instituto Nacional de Prevención de Salud y Seguridad Laboral(INPSASEL). Profesor Universidad Central de Venezuela.enriquemontenegro25@hotmail.com

Natacha Mújica Venezuela Directora Higiene, Seguridad y Ergonomía del INPSASEL. Profesora UniversidadCentral de Venezuela. natmujica@yahoo.com

Tania Araujo Brasil Salud mental y trabajo informal. Profesora Universidad Federal de Santana, Bahía.araujo.tania@uefs.br

Mauricio Torres Colombia Coordinador General de ALAMES. Asesor de sindicatos en el tema de salud de lostrabajadores. Asesor en el tema de participación social en la Secretaria de Salud deBogotá.maot99@yahoo.es / coordinadorgeneralalames@yahoo.es

Relatoría Reunión Red de Salud y Trabajo de ALAMES / San José de Costa Rica, Febrero 8 de 2005 53

RELATORÍA

4. Discusión

Con base en los planteamientos expresados enel taller de salud y trabajo del IX Congreso de Alames,contenidos en la relatoría que fue circulada previamente,se abrió un espacio de discusión.

De entrada surgieron varias preguntas: ¿espertinente el capitulo de salud y trabajo de Alames?¿cuáles serían sus líneas de acción? ¿cuáles serían suscompromisos? ¿qué se espera de la red? ¿cuál debeser el objetivo de la red? ¿qué vamos hacer paraconsolidar y concretar el objetivo?

En general se ubica la necesidad de impulsar unared con un pensamiento más crítico y político en elcampo de la salud y el trabajo. En ese sentido Alames yla medicina social cuentan con desarrollos teórico-metodológicos de carácter crítico y trasformador en elcampo de la salud de los trabajadores, que le danparticularidad en el contexto de las redes actuales desalud y trabajo.

De esta manera refundar la red de salud y trabajode Alames pasa por reconocer una identidad propiasustentada en un marco ideológico de la salud en eltrabajo que reconoce este aspecto como un derechohumano fundamental y en el desarrollo de experienciasalternativas que buscan un cambio en los modelos deproducción para incidir positivamente en la salud de los/as trabajadores/as y en el medio ambiente.

Este planteamiento demanda discutir el papel dela medicina social en el periodo actual y el estado delarte del conocimiento y acción del campo de la salud,trabajo y ambiente desde la medicina social y hacerexplícitos los enunciados específicos del reconocimientode la salud en el trabajo como un derecho humano3.

Se ubica que la red debe agrupar intelectuales,académicos, profesionales y técnicos que luchan por lagarantía del derecho a la salud en el trabajo, junto alconjunto de trabajadoras y trabajadores y susorganizaciones sindicales que padecen directamente losefectos nocivos de las condiciones del trabajo y quetambién luchan por su garantía. Esta configuración dela red demanda evaluar que cosas en concreto puedeaportar cada uno/a de sus miembros.

Como aporte desde la mirada de OIT se ubicaque la red debe impactar en la definición de políticaspúblicas de salud y salud laboral, para que efectivamente

se avance en la garantía del derecho a la salud en eltrabajo.

5. Acuerdos y compromisos

Teniendo en cuenta el conjunto de actividadespropuestas en el taller de salud y trabajo de Lima y lodiscutido en esta reunión se definieron los siguientescompromisos:

· Hacer militancia desde los diversos escenariosen que nos encontremos: en la academiadesarrollando investigación con esta perspectiva;desde la institucionalidad, las organizacionessociales, de base y sindicales de igual manera.

· Avanzar en la elaboración de un mapa depersonas, iniciativas y de organizaciones socialesy sindicales que desarrollan labores en elContinente desde la perspectiva de trabajo quebusca articular e impulsar la red. A su vezentusiasmar por países personas que puedenhacer parte de esta iniciativa.

· Aprovechar iniciativas que ya están en curso ycon las cuales hay acercamientos queposibilitarían difundir las cosas de la red deAlames, es el caso de la red apoyada por CEPIS/OPS y OIT, además de la página Web delMinisterio de Trabajo de Argentina.

· Se ubica la importancia de una alianza estratégicacon OIT dado que existe una identidad acercade la iniciativa de impulsar la garantía del derechoa la salud en el trabajo.

· Articularlos con la iniciativa del Observatorio delas Américas, que fue expuesta en el Congresoal que se asistía.

· Comprometernos a apoyar como personas einstituciones el proceso de la red.

· En relación con la propuesta de informe alternocontinental de salud, en el aspecto de salud laboralse planteó que no debe quedar solamente en ladescripción de los efectos en accidentes detrabajo sino que debe darse cuenta de loscambios en el mundo del trabajo, los procesosde privatización de la protección de los riesgosen el trabajo y de las enfermedades profesionales.

54 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

RELATORÍA

· Por último, en relación con la tarea decoordinación de la red, se propuso que el grupode Venezuela la asumiese, quedando ellos deevaluar desde donde operaría y en cabeza dequien. El compañero Enrique Montenegro quedócomo el responsable directo para gestionar y

1 Por parte del coordinador general de Alames se hizo explicito el agradecimiento a la OIT por el apoyo que brindó para la realización de estareunión.2 Comentando esta reunión posteriormente con el compañero Jairo Luna de Alames Colombia plantea que el tuvo conocimiento de laexistencia de la red liderada por el compañero Jaime Sepúlveda de Chile, quien durante un largo tiempo construyó conocimiento en este temay lo impulsó desde Alames. Esto obliga a incorporar entre las tareas el recuperar la memoria del desarrollo temático de salud y trabajo deAlames, que ilumine la actual iniciativa a partir de evidenciar sus logros-alcances y sus dificultades-limitaciones.3 Para identificar estos nexos de la salud en el trabajo y los derechos humanos se plantea retomar un trabajo realizado en el Perú.

definir estos aspectos. Como una segunda opciónpara la coordinación, en caso de que no sepudiera en Venezuela, se propuso a Perú, enresponsabilidad de Ruth Arroyo para hacer lagestión.

Relatoría Taller: Trabajo y Salud. Salud en el trabajo derecho a conquistar / Mauricio Torres, Jairo Luna 55

RELATORÍA

Relatoría Taller: Trabajo y Salud.Salud en el trabajo derecho a conquistar

El día 11 de agosto de 2004 en la ciudad de Limanos reunimos 39 personas (15 mujeres y 24 hombres)procedentes de Brasil, Chile, Colombia, México, EstadosUnidos y Perú principalmente, para desarrollar el TallerTrabajo y Salud en el marco del IX CongresoLatinoamericano de Medicina Social.

Inicialmente cada persona hizo una presentaciónlo que permitió conocernos y reconocernos.

Esta presentación evidenció diversos escenariosvigentes en los países que participamos en el Taller,desde los cuales se impulsan acciones por la garantíade la salud en el trabajo. Escenarios que van desde elimpulso a la educación e investigación en salud laboralen Universidades, pasando por acciones de denuncia,formación y organización hechas por OrganizacionesNo Gubernamentales, hasta actividades por la defensade la salud en el trabajo hechas por los propiostrabajadores y trabajadoras a través de sus sindicatos,centrales de trabajadores e instancias de articulaciónintersindicales.

La presentación también posibilitó evidenciar lacomplejidad y amplitud del tema de la salud en el trabajo.Entre los temas que se mencionó se trabajan están:

· Relación salud, trabajo y ambiente· VIH SIDA y su impacto en la salud de los

trabajadores y trabajadoras del sector sanitario· Salud de las trabajadoras· Trabajo infantil· Sector informal· Desarrollo local en relación con el uso de

plaguicidas, sus efectos ambientales y sobre lasalud de la población y producción agroecológica

· Construcción y desarrollo de redes en salud yseguridad en el trabajo

· Formación de lideres sindicales en salud en eltrabajo

· Erradicación del asbesto· Reconocimiento de los derechos humanos de las

trabajadoras sexuales· Exigibilidad del derecho a la salud en el trabajo· Soluciones prácticas para preservar la salud y

seguridad en el trabajo· Reformas legales para la protección de diversas

formas de trabajo y para la protección de la saludde los trabajadores y trabajadoras

· Seguridad en el trabajo en las micro y pequeñasempresas

· Producción limpia· Riesgos psicosociales· Trabajo educativo y organizativo con los

trabajadores y trabajadoras para la defensa dela salud en el trabajo

Como parte de las reflexiones iniciales del Tallery dada las circunstancias del número, carácter de losparticipantes y del tiempo con el que se contaba, sedecidió concentrar la discusión del Taller sobre cuatroaspectos a saber:

1. Las barreras existentes en el Continente para lagarantía del derecho a la salud en el trabajo;

2. Evidenciar lo que se esta haciendo para avanzaren la garantía de éste derecho;

3. Reflexionar sobre lo que se debe hacer paraavanzar en la garantía del derecho a la salud enel trabajo;

4. Debatir cuál es el papel de la AsociaciónLatinoamericana de Medicina Social (ALAMES)en este tema de la garantía del derecho a la saluden el trabajo.

Estas preguntas tuvieron como trasfondo, elreconocimiento del trabajo como la actividadfundamental de las personas y el riesgo actual en quese encuentra junto a los mecanismos sociales para suprotección.

Entre las principales reflexiones hechas en elTaller, en relación con los cuatro puntos acordados deabordar, se destacaron:

1 Miembros de la Asociación Latinoamericana de Medicina Social (ALAMES) Capítulo Colombia.

Mauricio Torres1 y Jairo Luna1

56 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

RELATORÍA

1. Barreras para garantía al derecho a la saluden el trabajo

· Las empresas no cumplen con las normas desalud y seguridad en el trabajo, entre otras causaspor escasa vigilancia de su cumplimiento

· Hay falta de cumplimiento de normas por partede los trabajadores y trabajadoras y se ventendencias de cambio de dinero por salud (primasde riesgo)

· Falta de acceso a información por parte de lostrabajadores y trabajadoras

· La protección se reduce al uso de elementos deprotección personal

· Escasa capacidad técnica para el diagnóstico delos eventos de origen profesional

· El personal de salud no esta preparado, no estánsensibilizados frente a esta problemática

· Cambios en el mundo del trabajo, que van inclusoen contra de la ley y que aumentan laprecarización de las condiciones de trabajo

· El énfasis en el aseguramiento debilitó elcompromiso de la protección y la salud en eltrabajo

· La reducción y el debilitamiento del Estado y lamarginalización del tema de la salud laboral;

· Aplicación de la ley sesgada por clase social, etnia,género, etc.

· El mismo Estado está promocionando la“contratación ilegal”

· Debilitamiento de las organizaciones sindicales;· El ubicarnos en este nuevo contexto como

consumidores y no ciudadanos· Falta de reconocimiento y difusión de los casos

de daños a la salud producto de las condicionesde trabajo; hay una ausencia de protocolos parael diagnóstico de enfermedades profesionales

· Falta de políticas de salud en el trabajo· Problemas de fiscalización· No hay acciones de exigibilidad del derecho a la

salud· Dificultad de organizar el sector informal de la

economía· Falta de investigación y de recurso humano

especializado en el tema

Se observa que el conjunto de barreras para lagarantía del derecho a la salud planteadas por parte delos participantes en el taller, se puede agrupar de lasiguiente manera:

a. Cambios en el mundo del trabajo, que hanllevado a formas de contratacióndesregularizadas y deslocalizadas, y a su vez auna precarización de las condiciones de trabajo

b. Cambios en el Estado, que lleva a una falta dedesarrollo de una política clara y contundente ensalud laboral, una escasa vigilancia en elcumplimiento de la normatividad existente y queadicionalmente hace énfasis en el mecanismo deaseguramiento de riesgos profesionales y no enuna verdadera política de seguridad social yprotección de la salud en el mundo del trabajo

c. Aspectos técnicos que son muy precarios parala investigación de los eventos en saludrelacionados con las condiciones de trabajo

d. Aspectos organizativos, en donde se reconoceun debilitamiento de la organización de lostrabajadores y que dada las urgencias desobrevivencia organizativa, no posibilita colocarcomo uno de los puntos relevantes de la agendasindical el tema de la salud en el trabajo

e. Información escasa, que conlleva a una faltade control social y a su vez a un noreconocimiento de la salud en el trabajo comoderecho humano y por lo tanto no impulso amecanismos de exigibilidad del mismo

2. Qué se está haciendo para garantizar elderecho a la salud en el trabajo

· Generar vínculos entre trabajadores del sectorformal con el informal

· Generación de instancias de participación queabordan la problemática de salud del trabajador;

· Capacitación para la vigilancia· Multiplicación de cursos de salud en el trabajo;· Realización de programas de promoción de la

salud con trabajadoras sexuales· Canales de participación de los trabajadores y

trabajadoras en el desarrollo de políticas· Generación de intersindicales de la salud en el

trabajo· Formación de redes sobre la temática de salud

en el trabajo· Articulación de procesos· Generación de legislación andina, ligando el tema

supranacional con el nacional· Trabajo con mujeres trabajadoras de diversos

sectores de la economía· Realización de conferencia nacionales de salud

de los trabajadores y trabajadoras

Relatoría Taller: Trabajo y Salud. Salud en el trabajo derecho a conquistar / Mauricio Torres, Jairo Luna 57

RELATORÍA

· Reconocimiento de la salud como derecho (estoen particular en la experiencia brasilera)

Este quehacer actual para avanzar en la garantíadel derecho a la salud se refiere principalmente aaspectos:

a. Organizativos, en relación de la creación deredes que contribuyen a la articulación deprocesos, fortalecimiento de áreas de salud en eltrabajo en los sindicatos y creación deintersindicales en este tema, realización deeventos nacionales y regionales de salud de lostrabajadores y trabajadoras; trabajo con mujerestrabajadores y sectores específicos de laeconomía

b. Educativos e Investigativos, desarrollo deprocesos educativos e impulso a investigacionessobre condiciones de trabajo de diversos sectoresde la economía

c. Legislativos, impulsando leyes nacionales yregionales para la protección de la salud en eltrabajo

3. Qué se requiere hacer para garantizar elderecho a la salud en el trabajo

· Fortalecer la organización sindical, avanzando conformas organizativas en los sectores informales;

· Aplicar las leyes existentes· Vigilar las condiciones de trabajo con la

participación directa de los trabajadores ytrabajadoras. Esto requiere profundizar laeducación y la información;

· Vinculación entre redes· Aprovechar redes existentes para apoyar a los

trabajadores del sector informal· Orientar la acción hacia la prevención· Desarrollar una política para los trabajadores y

trabajadoras del sector informal· El componente de la salud en el trabajo debe ser

parte de la política de salud· Involucrar a los medios de comunicación· Desarrollar acciones de exigibilidad del derecho

a la salud en el trabajo· Involucrar otros actores sociales· Desarrollar nuevas formas de lucha y resistencia

para la protección de la salud· Hacer uso de instrumentos internacionales· Incorporar la perspectiva de salud y trabajo en

el diseño de las políticas públicas· Reconocer las enfermedades de origen aboral

· Desarrollar un código del trabajo para el conjuntode trabajadores y trabajadoras informales

· Exigir información sobre el uso de sustanciasquímicas

Este quehacer que se debe impulsar para avanzaren la garantía del derecho a la salud en el trabajo serefiere principalmente a la implementación de acciones:

a. Organizativas, fortalecimiento de la organizaciónsindical involucrando sectores no formales de laeconomía; fortalecimiento y articulación de redes

b. Educación – investigación - acción, desarrollode procesos educativos e investigativos con laparticipación directa de los trabajadores ytrabajadoras, para generar acciones detransformación de condiciones de trabajo

c. Legislativas, impulsar la aplicación de leyesactuales; generar nuevas leyes que abordennuevos contextos y que reconozcan lasenfermedades profesionales; utilizar losinstrumentos internacionales e impulsar accionesde exigibilidad del derecho a la salud

d. Informativas, difundir el impacto del uso dediversas sustancias como el asbesto, losplaguicidas, entre otros

e. Políticas públicas, que desarrollen el tema desalud de los trabajadores y trabajadoras comoparte de la política de salud y medio ambiente

4. Cuál es el papel que puede jugar ALAMES

· Colocar como punto central de la agenda deAlames el impulso a políticas públicas quegaranticen el derecho a la salud

· Impulsar el componente del derecho a la saluden el trabajo en el marco de la campañacontinental por la garantía del derecho a la saludque impulsará Alames junto a la PlataformaInteramericana de Derechos Humanos,Democracia y Desarrollo

· Fortalecer las alianzas con múltiples actores dela sociedad que están interesados en la salud enel trabajo, especialmente las organizacionessindicales, las ONG y sectores de académicos yprofesionales

· Difundir conocimientos sobre los efectos quetienen las condiciones de trabajo sobre la salud

· Desarrollar investigaciones sobre las diversastemáticas de la salud en el trabajo

· Desarrollar un Observatorio de Derecho a laSalud en el Trabajo

58 Salud de los Trabajadores / Volumen 13 Nº 1 / Enero-Junio 2005

RELATORÍA

· Alames puede y debe aportar con la producciónde conocimiento contrahegemónico en el temade la salud en el trabajo

Es importante mencionar en esta relatoria, queel día 12 de agosto algunas de las personas de fuera delPerú que asistimos al Taller, fuimos invitados a conocerla sede de la Coordinadora Interfederal de Salud (CIS)y allí realizamos una reunión que posibilitó afinar losacuerdos de trabajo que fueron planteados el día anterior.

Estas líneas de trabajo que podemos impulsarconjuntamente son:

1. Fortalecer el vínculo entre los miembros deAlames y las organizaciones sindicales en losdiferentes países.

2. Reactivar la Red Salud y Trabajo de Alames, quepropicie el intercambio de experiencias y trabajocolaborativo, partiendo de aspectos concretos yviables.

3. Articular una iniciativa por el derecho a la saluden el trabajo, como parte de la Campaña queAlames y la Plataforma Interamericana han

acordado impulsar.4. Evaluar la posibilidad de trabajar de manera

conjunta en la elaboración del capítulo de saludlaboral del Informe de Salud de las Américas,con énfasis en el seguimiento a la problemáticade los accidentes de trabajo mortales.

De manera complementaria, como relatores deeste taller queremos proponer que en el corto plazoadelantar un inventario de las personas y organizacionesinteresadas en el puente entre Alames y lasorganizaciones sindicales en el tema de salud y trabajo;en segundo término, efectuar un análisis de los campostemáticos que actualmente se vienen trabajando, yproyectar un análisis de los avances y limitaciones dela temática de salud y trabajo en la corriente de medicinasocial latinoamericana, a través de una red electrónicay la preparación de un nuevo encuentro en el marco delX congreso de la Alames en Bahía en el 2006.

Con esto queremos invitar a todas las personasa mantener un contacto y una comunicación, que nospermita acercarnos y compartir preocupaciones yesperanzas.

Relatoría Taller: Trabajo y Salud. Salud en el trabajo derecho a conquistar / Mauricio Torres, Jairo Luna 59

RELATORÍA

Listado de asistentes

Asistentes País / Organización Correo electrónico

Adolfo Moran Pinto Perú / Médico ocupacional amoran@terra.comHéctor Guevara Tacoma Perú / CIS / STYMA hguevara@amauta.rcp.net.peBacilicio Rivera Valencia Perú / FNTTP / CIS bacilicio@latinmail.comTeofilo Huaman Taza Perú / FNTTP / CIS 4286619Víctor Manuel Mendoza Perú / Frente participemos por ATC victormanuelmendozag@hotmail.comEverardo Orellana Villaverde Perú / CCP / CIS everardo14@latinmail.comDaniel Vara Tanchiba Perú / CIS reichda@hotmail.comJorge Armando Jesús Perú / CIS jorgearmando15@hotmail.comRoxana Huincho Nolasco Perú / CIS roxi_nolasco@latinmail.comMarco Cabrera Pimentel Perú / Dirección Salud Ayacucho marcosya@hotmail

commarcosyaa@yahoo.esRodrigo Pérez Hinostroza Perú / CISWaldo López Perú / Dirección Salud AyacuchoAngélica Pacheco Altamirano Perú / CIS angelicamariela25@hotmail.comRonald Rivera Perú / CIS roni_van@hotmail.comAlejandrina Curi Linguani Perú / SINEMINSA sindeminsa@hotmail.comJorge Valverde Maure Perú / SINEMINSA sindeminsa@hotmail.comRosa Cuenca Velásquez Perú / Hospital apoyo Huacho Minsa rodcuve@yahoo.comOscar Garay Perú / Dirección Salud Apurimac oscigava@yahoo.comVíctor Penchazadeh USA / Escuela Salud Pública

Universidad de Columbia vbp2002@columbi.eduRita Renteria Ruiz Perú / Agora agoraperu@yahoo.esRuth Arroyo Aguilar Perú / ISAT isatruth@millicom.com.peJuliane Rojas Dikovec Perú / Cia. Minera S.A. dikovec@yahoo.esSimón Díaz Huamani Perú / CIS / FNTMMSP dihuas@hotmail.comIrineo Pablo Perú / CIS / FETIMPCarolina Rodríguez Perú / Hospital Militar Central cu_rodriguez@hotmail.comDora Díaz Alzadora Perú / CIS doradiazalzamora@hotmail.comCeferino Antenogenes Perú / CIS / FETIMPSofia Díaz Alzadora Perú / CIS sofiadiaz82@hotmail.comSergio Jiménez Rojas Chile / Universidad Valparaíso lihuencaru@hotmail.comWalter Varillas Perú / CIS / RSST walter@rsst.netCarlos Minayo Brasil / Fundación Oswaldo Cruz minato@terra.com.brJairo Luna Colombia / Movimiento Nacional

por la Salud y la Seguridad Social jeluna@unal.edu.coÁngela Villón Bustamante Perú / Asociación TS

“Miluske Vida y Dignidad” veryangela2000@yahoo.comEva Delgado Rosas Perú / AFA peart@terra.com.peLeonor Cedillo México / Consultora leonor_cedillo@yahoo.comEstela Ospina Perú / Consultora estelas@millicom.com.peAlfredo Nahuincha Parisaca Perú / Coordinadora de trabajadores

contratados del sector salud nahuincha@hotmail.comMaribel Anaya Medina Perú / Colegio Químico Farmacéutico maribel_anaya33@hotmail.comMauricio Torres Colombia / Movimiento Nacional

por la Salud y la Seguridad Social Alames -Colombia maot99@yahoo.es