CONGRESO HUMANIA, Ignacio Castillo, Tendencias y Principales Indicadores de Gestión de Recursos...
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Marbella, Junio 2011 Tendencias y principales indicadores de gestión de recursos humanos De la visión a la acción
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Marbella, Junio 2011
Tendencias y principales indicadores
de gestión de recursos humanos
De la visión a la acción
Principales magnitudes del Estudio de
Tendencias de Recursos Humanos 2011
La importancia de medir en la función
de recursos humanos como fuente de
valor añadido
1
2
Respecto al estudio…
Queremos compartir con
vosotros la visión de casi
100 directivos de recursos
humanos sobre las
principales magnitudes de
la función de personas en
las empresas…
26%
29% 18%
26%
Según número de empleados
<100 Empl.
100-300 Empl.
300-500 Empl.
>500 Empl.
23%
37%
23%
17%
Según nivel de facturación (en millones de €)
< 10 M
10-50 M
50-150 M
> 150 M
Descripción de la muestra
La plantilla media de las
empresas de la muestra
es de 563 empleados
El volumen de facturación
medio de las empresas de
la muestra es de 89
millones de euros.
Estructura y análisis de la dimensión del
Dpto. de Recursos Humanos.
Tendencias en las principales
políticas de gestión de Recursos Humanos.
Descripción de la plantilla y
análisis de los ratios de
Administración de Personal.
Principales retos en
materia de Recursos Humanos
Dimensiones…
Dimensiones del estudio
Descripción de la plantilla
y análisis de la evolución
de los ratios clave de
Administración de
Personal.
Estructura y análisis de la dimensión del
Dpto. de Recursos Humanos.
Tendencias en las principales
políticas de gestión de Recursos Humanos.
Descripción de la plantilla y
análisis de los ratios de
Administración de Personal.
Principales retos en
materia de Recursos Humanos
Evolución del número de empleados entre
2009 y 2010
Más de la mitad de las
empresas de la muestra
han disminuido el número
medio de empleados en
2010 frente al 2009.
El 46% de las empresas
que incrementaron la
plantilla entre 2009 y 2010,
prevén seguir creciendo en
número de empleados en
2011.
46%
10% 10%
46%
90%
55%
8%
35%
Plantilla aumentóen 2010
Plantilla semantuvo igual en
2010
Plantilla disminuyóen 2010
Perspectivas de evolución del nº de empleados en 2011 en función de lo
ocurrido en 2010
Descenderá en 2011
Se mantendrá igual en 2011
Se incrementará en 2011
Evolución de la rotación en 2010 respecto a
2009
4’7% Rotación
media 11%
52%
37%
Toda la muestra
Ha aumentado Se ha mantenido Ha disminuido
20% de las empresas
con mayor índice de
rotación
Plantilla e indicadores clave de Administración
de personal: Rotación
Análisis
Top-Bottom…
EBITDA medio por empleado
Número de personas de RH por
cada 100 empleados
Inversión media en
formación por empleado
Empresas con retribución
variable
Incremento salarial medio en
2010
20% de las empresas
con menor índice de
rotación
13.768 36.136
1,26 3,61
258,52 644,47
50% 67%
0,68% 1,65%
(0,05%) (12,14%)
Índices de rotación
Las empresas con perspectivas de descenso
en ventas y en volumen de plantilla tienden a incrementar la rotación
6% 15% 22%
59% 41%
56%
35% 44% 22%
La facturación seincrementará en 2011
La facturación se mantendráigual en 2011
La facturación descenderáen 2011
Situación de la rotación en 2010 en función de las perspectivas de evolución de la facturación en 2011
Ha aumentado Se ha mantenido Ha disminuido
Índices de absentismo
3’9% absentismo medio
15%
35% 51%
Ha aumentado Se ha mantenido Ha disminuido
Evolución del absentismo en 2010 respecto al 2009
Índices de absentismo
Las empresas con perspectivas de descenso en ventas y en volumen
de plantilla tienden a reducir el absentismo.
20% 12% 9%
40% 31% 27%
40% 58% 64%
La facturación seincrementará en 2011
La facturación semantendrá igual en 2011
La facturación descenderáen 2011
Situación del absentismo en 2010 en función de las perspectivas de evolución de la facturación en 2011
Ha aumentado Se ha mantenido Ha disminuido
Estructura y análisis de la
dimensión del
Departamento de
Recursos Humanos.
Estructura y análisis de la dimensión del
Dpto. de Recursos Humanos.
Tendencias en las principales
políticas de gestión de Recursos Humanos.
Descripción de la plantilla y
análisis de los ratios de
Administración de Personal.
Principales retos en
materia de Recursos Humanos
Dimensión del Departamento de Recursos
Humanos
6 Media de profesionales
en el departamento de
RR.HH.
El 90% de las
empresas cuentan con un
Departamento de
Recursos Humanos.
1,8 Número medio de
profesionales de
Recursos Humanos,
por cada 100
trabajadores.
2,45
1,40 1,12 0,96
< 100 Empl. 100-300Empl.
300-500Empl.
> 500 Empl.
Personal de Recursos Humanos por cada 100 empleados según número de empleados de las
empresas
Dimensión del Departamento de Recursos
Humanos
Impacto en el negocio…
El 20% de las empresas que mayor EBITDA por
empleado generan (56.027 €), tienen 1,92
profesionales de Recursos Humanos por cada 100
empleados
El 20% de las empresas que generan un menor
EBITDA por empleado (-2.768 €), tienen 1,33
profesionales de Recursos Humanos por cada 100
empleados
Tendencias en las
principales políticas de
gestión de Recursos
Humanos.
Estructura y análisis de la dimensión del
Dpto. de Recursos Humanos.
Tendencias en las principales
políticas de gestión de Recursos Humanos.
Descripción de la plantilla y
análisis de los ratios de
Administración de Personal.
Principales retos en
materia de Recursos Humanos
Formación
El 59% de empleados
asistieron a acciones
formativas en 2010.
27% 41%
84%
AgrícolaIndustrialServicios
Porcentaje de empleados formados en 2010 según sector
de actividad
En 2010 disminuyó el número de
empleados formados en -5,3% respecto al 2009
El presupuesto medio de
formación por empleado en
2010 fue de 303€.
Las empresas invirtieron de
media en formación en
2010 el 0,23% de las
ventas, frente al 0,28% del
2009
Sistema de evaluación
El 57% de las empresas cuentan
con un sistema de evaluación formal,
estructurado y conocido por los
empleados.
45% 57% 56%
70%
< 100Empl.
100-300Empl.
300-500Empl.
> 500Empl.
Empresas con sistema de evaluación según número
de empleados
96% 66% 57%
Aspectoscualitativos
(competencias,conductas, etc.)
Objetivoscuantitativosindividuales
Objetivoscuantitativos
colectivos
Conceptos que incluye la Evaluación
Más de la mitad de empresas combinan
la evaluación cualitativa con la
valoración de objetivos cuantitativos,
analizando los resultados conseguidos
por los trabajadores
Compensación
1,23% Incremento
salarial medio
en 2010.
2009 2010 Prev. 2011
Personal fuera deconvenio
1,45% 1,23% 1,11%
Personal de convenio 2,06% 1,47% 1,68%
Equipo directivo 1,52% 0,91% 1,51%
Incremento salarialmedio
1,77% 1,23% 1,63%
0,75%
1,25%
1,75%
2,25%
Porcentaje de incremento salarial medio de la retribución fija
Compensación
Colectivo ¿A cuántos les afecta la
Retribución Variable?
¿En qué porcentaje de su
salario?
Equipo Directivo 83% 19%
Mandos Intermedios 74% 14%
Comerciales 70% 25%
Técnicos 43% 14%
Administrativos 28% 14%
Operarios 26% 14%
El 65% de las empresas utilizan la
retribución variable como
herramienta de compensación.
17%
83% 60%
Agrícola Industrial Servicios
Existencia de Sistema de Retribución
Variable según sector de actividad
Compensación
Beneficios Sociales El 66% de las empresas ofrecen
beneficios sociales a sus empleados
88% 80% 72% 60% 59%
43% 34% 28% 24% 17%
Formaciónprofesional
Vehículode
empresa
Seguro devida
Seguromédico
Materialinformático
Ticketrestaurante
Otros PlanPrevisión
social
Servicioguardería
Compra deacciones
Porcentaje de empresas que ofrecen cada beneficio a todos o algún colectivo de empleados
Más del 75% de
empresas
25%- 75% de
empresas
Menos del 25%
empresas
5%
15%
80%
¿Los beneficios sociales ofrecidos por la empresa forman parte de un plan de Retribución Flexible?
Sí, para toda la empresa.
Sí, para algunos colectivos de trabajadores.
No
Compensación
Beneficios Sociales como parte de un sistema de retribución
flexible
El 20% de las empresas
ofrecen un plan de retribución
flexible a sus trabajadores.
El 73% de los Directores de
Recursos Humanos encuestados
opina que la retribución flexible
va a experimentar un
desarrollo importante como
herramienta de compensación.
Análisis del Comité de Dirección
Presencia de cada directivo en el comité de dirección
Pertenencia al
Comité de
Dirección
Edad media %Hombres % Mujeres
Dir. General 100% 49 94% 6%
Dir. Financiero 81% 44 86% 14%
Dir. Comercial 70% 46 86% 14%
Dir. Recursos Humanos 58% 42 73% 27%
Dir. Producción/Operaciones 56% 46 94% 6%
Dir. Logística 13% 47 92% 8%
Dir. Compras 17% 46 82% 18%
Dir. Marketing 23% 43 60% 40%
Dir. Calidad 25% 43 62% 38%
Dir. I+D 16% 46 80% 20%
Dir. Sistemas/Informática 20% 46 88% 12%
Análisis del Comité de Dirección
Retribución
137.661 €
89.968 €
90.448 €
84.049 €
68.236 €
66.643 €
60.602 €
76.816 €
55.820 €
74.267 €
59.246 €
122.826 €
80.224 €
78.379 €
77.173 €
61.955 €
58.997 €
55.339 €
69.781 €
51.335 €
66.758 €
55.762 €
Dir. General
Dir. Financiero
Dir. Comercial
Dir. Producción / Operaciones
Dir. Recursos Humanos
Dir. de Logística
Dir. de Compras
Dir. de Marketing
Dir. de Calidad
Dir. de I+D
Dir. de Sistemas / Informática
Retribución Total Retribución Fija
Principales retos en
materia de Recursos
Humanos
Estructura y análisis de la dimensión del
Dpto. de Recursos Humanos.
Tendencias en las principales
políticas de gestión de Recursos Humanos.
Descripción de la plantilla y
análisis de los ratios de
Administración de Personal.
Principales retos en
materia de Recursos Humanos
Principales retos
60%
58%
53%
50%
48%
Mejora de la productividad
Reducción de costes
Desarrollo de las capacidades yhabilidades directivas
Incremento y/o recuperación de lamotivación de los trabajadores
Mejora de la comunicación interna
Principales retos en materia de Recursos Humanos a afrontar por las empresas
Respecto a por qué
medir…
“RRHH no puede articular su
aportación de manera tan precisa
como lo hacen otras áreas como la
financiera o marketing. Este tipo de
áreas ofrecen mejores argumentos e
indicadores.”
EL CONCEPTO DE
VALOR
INCREMENTAL DE
PERSONAS
Por qué es importante la medición…
¿Cómo estimar los resultados de una campaña?
A través de su VENTA INCREMENTAL
SELECCIÓN DE CLIENTES
1.000.000
ESCENARIO 1: SIN CAMPAÑA
Compra el 0,5% con un gasto medio de 400€
INGRESOS 2.000.000 €
ESCENARIO 2: CON CAMPAÑA Compra el 1% con un gasto medio de 400€
4.000.000 €
VENTA INCREMENTAL =
2.000.000 €
2.000.000 €
…para demostrar el valor incremental en la
función de personas
Demostrar el valor de lo que hacemos es
la única forma de conseguir credibilidad en
la Dirección, y eso se traduce en…
Los indicadores son conocidos por
todos, lo CRÍTICO es saber cuáles nos
afectan directamente a nuestra visión,
estrategia o modelo de negocio.
Cuadro de mando
La clave…
Determinar los conductores de valor
Generar el árbol de decisión
Analizar las dimensiones de recursos humanos asociadas
Seleccionar las palancas clave de cada dimensión
Generar macro indicadores
Crear fórmulas de control y seguimiento
Cuadro de mando
Proceso a seguir…
1
2
3
4
5
6
Shareholder Value
Incremento
de beneficios
Márgenes
operativos Eficiencia Expectativas
Volumen Precios
Captar nuevos
clientes
Retener y crecer en
números de clientes
Qué busca mi compañía…
¿Cómo puedo ayudar a la empresa a conseguir estos resultados?
¿cómo demuestro mi valor incremental?
Qué puedo hacer desde Recursos Humanos…
Dimensiones de recursos humanos
Formación y desarrollo
Gestión de evaluación y
mejoras
Planificación de plantilla
Habilidades organizativas
Transformaciones
1
2
3
Alinear la política retributiva con los objetivos de empresa
Establecer líneas de actuación en materia de formación
Revisar la evaluación del desempeño
Establecer indicadores de mejora…
Palancas clave
Mejorar los incentivos
relacionados con
satisfacción y fidelización
de clientes.
Indicadores de negocio
Nº de productos vinculados por cliente
Nº de bajas de clientes por mes
Nº de quejas recibidas de clientes activos
Tiempo medio de espera de un cliente
1. % de retribución variable asociada a fidelización de clientes.
2. % de tiempo de formación destinado a la fidelización del cliente.
3. Ponderación otorgada a la competencia “orientación al cliente”
4. Incremento en la mejora de la atención al cliente.
5. Incremento en la puntuación de satisfacción de clientes.
Indicadores
de RR.HH.
y generar un plan de acción
Estas reflexiones se traducen en nuestro plan de acción
con acciones concretas para el año que viene…así que
bienvenidos a estos nuevos desafíos…
Gracias, gracias, y gracias…
Ignacio Castillo
Gerente
Tel: + 34 954 489 300
Móvil: 689 764 893
E-mail: [email protected]
Ricardo Díaz Socio
Tel: + 34 963 0709 00
E-mail:[email protected]
