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CONFLICTOS COLECTIVOS 0000032 /2019

Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

A LA SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL

ENRIQUE AGUADO PASTOR, letrado del Ilustre Colegio de Abogados de

Madrid, con D.N.I. nº 70.158.823, en nombre de la FEDERACIÓN DE INDUSTRIA, CONSTRUCCIÓN Y AGRO DE LA UNIÓN GENERAL DE

TRABAJADORES (UGT - FICA), con domicilio a efectos de notificación en Avenida de América, nº 25, segunda planta, 28002, Madrid, con el teléfono

915 89 73 66, y correo electrónico enriqueaguado@infonegocio.com),

PABLO URBANOS CANOREA, en nombre de SINDICATO INDEPENDIENTE DE LA ENERGÍA, con domicilio a efectos de notificaciones en la Calle

Covarrubias, 22, 4º Derecha. 28010 Madrid, e-mail:

purbanos@cnrabogados.com y teléfono 913 99 46 59,

HÉCTOR LÓPEZ DE CASTRO RUIZ, abogado (col. 1.763 ICA Santiago), en representación de la CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA (CIG),

con domicilio a efectos de notificaciones en Rúa Miguel Ferro Caaveiro, 10 - 15703 Santiago de Compostela,

Todos ellos comparecen mediante el presente escrito ante la Sala de lo

Social de la Audiencia Nacional y, como mejor proceda en derecho, DICEN:

En fecha de 13 de mayo de 2019 les ha sido notificada por lexnet a las comparecientes la diligencia de ordenación de la misma fecha, dictada por la

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, según la cual se tiene por preparado el recurso y se les confiere a las partes el plazo de 15 días para

formalizar el oportuno recurso de casación preparado en los autos de la referencia marginal. Por medio del presente escrito, en tiempo y forma y ateniéndose a lo establecido en el artículo 210 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,

Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), interponen RECURSO DE CASACIÓN contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia

Nacional, núm. 46/2019, de fecha de 26 de marzo de 2019, recaída sobre el procedimiento especial de conflicto colectivo nº 0000032/2019, seguido a raíz

de la demanda interpuesta en su día frente a ENEL IBERIA, S. R. L., y otras.

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ANTECEDENTES DEL RECURSO

-I-

En fecha de 13 de diciembre de 2013 se suscribió el IV CONVENIO

COLECTIVO MARCO DEL GRUPO ENDESA, publicado por Resolución de 27 de

enero de 2014, de la Dirección General de Empleo. Como consecuencia de la denuncia del convenio y de la aplicación de lo dispuesto en su artículo 4,

éste venció el 31 de diciembre de 2017 y extendió su vigencia por un periodo adicional de 12 meses a contar desde la fecha del vencimiento

inicialmente establecido, habiendo finalizado el 31 de diciembre de 2018, al no haberse alcanzado acuerdo durante el período de ultraactividad finalizado

en esa última fecha.

-II-

El día 27 de diciembre de 2018 tuvo lugar la última reunión de las habidas durante el período de negociación del convenio colectivo. El contenido de

dicha reunión se recogió en el acta suscrita ese mismo día 27 de diciembre de 2018; según consta en el acta, la empresa adoptó la decisión de suprimir

los beneficios sociales que venían disfrutando los trabajadores del grupo

empresarial afectado; se transcriben en estos antecedentes los párrafos más significativos de dicha supresión:

“…Del mismo modo, esta parte empresarial quiere confirmar que , también con base en lo

establecido en el art. 86 del Estatuto de los Trabajadores, con fecha de 31 de diciembre

de 2018 se considerará terminada la vigencia y consiguiente eficacia derivada del

Título III del Estatuto de los Trabajadores tanto del Acuerdo Marco de Garantías (BOE de

6 de noviembre de 2007), cuya última prórroga rige hasta aquélla fecha (BOE de 24 de

enero de 2014, Acuerdo 1°), como del Acuerdo sobre Medidas Voluntarias de Suspensión o

Extinción de Contratos de Trabajo en el periodo 2013 - 2018 (BOE de 24 de enero de

2014), cuya vigencia termina, en consonancia con el Acuerdo de Garantías cuyo art. 14.

2 desarrolla, también el 31 de diciembre de el Acuerdo de Garantías cuyo art. 14. 2

desarrolla, también el 31 de diciembre de 2018. A la regulación contenida en ambos

Acuerdos se le aplicará igualmente los efectos jurídicos contemplados legal y

jurisprudencialmente.

Respecto a las condiciones de trabajo de los contratos individuales que unen al personal

activo con la empresa, se seguirán aplicando las mismas, aunque ahora ya carentes de

carácter normativo en su origen regulatorio. En todo caso, esta parte se reserva la facultad

que le reconoce la legislación vigente para, en base a los procedimientos colectivos o

individuales previstos en la normativa laboral, según corresponda, poder aplicar las

modificaciones que se consideren necesarias, particularmente en orden a homogeneizar

aquellas condiciones entre la plantilla en activo. Lo anterior también es de aplicación

respecto al personal en situación de suspensión de su contrato de trabajo, y muy

especialmente respecto a los incluidos dentro del Acuerdo sobre Medidas Voluntarias de

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Suspensión o Extinción de los contratos de trabajo, que se regirá por lo contemplado en los

Pactos individuales y en los que toda relación o referencia respecto al convenio o a los

acuerdos colectivos arriba mencionados ha de entenderse en los términos de pérdida

de eficacia normativa indicada.

(,,,)

Respecto a la regulación de los beneficios sociales propios del personal pasivo, en tanto

que carentes de contrato de trabajo en vigor y respecto a los que no puede operar los

efectos que la jurisprudencia aplica al término de la vigencia de los convenios colectivos

estatutarios, se considerará que estos no continuarán en vigor.

No obstante lo anterior, en relación con el suministro eléctrico al que se refiere el

artículo 78 del IV Convenio Colectivo, al objeto de que el personal pasivo pueda adoptar

razonablemente una decisión en relación con la empresa comercializadora que libremente

elija acorde con sus intereses, la empresa no aplicará hasta el día 30 de junio de 2019

cambio respecto del citado beneficio. Igualmente con la finalidad de que puedan realizarse

adecuadamente los trámites procedentes con la Aseguradora en relación con la

cobertura médica que se disfrute, se mantendrá, hasta el 30 de junio de 2.019, la póliza

médica que viene abonando la Compañía.

Del mismo modo, para el personal pasivo que fuese beneficiario de alguna modalidad de

ayuda escolar y dado que dicho beneficio se extiende por curso académico, el mismo

se mantendrá exclusivamente hasta la finalización del presente curso 2018/2019.

Respecto al personal en situación de la denominada "prejubilación" según los distintos

expedientes de regulación de empleo que continúen ordenando tal situación, se seguirán

rigiendo por las condiciones acordadas en los pactos individuales efectuados en base a

tales expedientes hasta que alcancen la situación de personal pasivo. Respecto a tales

pactos individuales, toda referencia al convenio o a los acuerdos colectivos arriba

mencionados ha de entenderse en los términos de pérdida de eficacia normativa indicada.

A partir del día siguiente a la reunión de 27 de diciembre de 2018, la empresa ha venido remitiendo a los trabajadores de los distintos colectivos

las cartas individuales comunicando a cada uno de los afectados la decisión adoptada en la referida reunión. Dichas cartas se han dirigido usando un

modelo distinto para cada uno de los colectivos afectados:

Modelo 1.1. Modelo.- Personal activo de Convenio:

Modelo 2.1.- Personal activo excluido de Convenio.

Modelo 3.2.- Personal en AVS.

Modelo 3.2.- Personal en AVS jubilable antes 30 junio 2019.

Modelo 4.1.- Personal prejubilado.

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Modelo 4.2.- Personal prejubilado. jubilable antes 30 junio 2019.

Modelo 5.1.- Personal con jubilación anticipada: beneficios sociales hasta

jubilación.

Modelo 5.2.- Personal con jubilación anticipada y jubilable antes de 30

junio 2019.

Modelo 6.1- Personal pasivo.

Modelo 6.2- Personal pasivo con asistencia sanitaria.

La decisión adoptada por la empresa suprimía dos derechos determinados

en los comunicados de forma concreta: la denominada tarifa de empleado o

derecho al suministro de energía eléctrica bonificado, y las modalidades de ayuda escolar del personal pasivo existentes hasta la finalización del

presente curso 2018/2019; además, la empresa suprimía otros derechos de forma tan genérica que resulta imposible su concreción, pues es imposible

determinar qué derechos se suprimen a los pasivos por no tener, según la empresa, contrato de trabajo en vigor o en qué derechos de los suprimidos

no operan los efectos que la jurisprudencia aplica a la expiración o terminación de la vigencia y de la prórroga de los convenios colectivos.

-III –

En fecha de 29 de enero de 2019 de diciembre de 2018 la FEDERACIÓN DE

INDUSTRIA, CONSTRUCCIÓN Y AGRO DE LA UNIÓN GENERAL DE

TRABAJADORES (UGT - FICA), la FEDERACIÓN DE COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA (CCOO-INDUSTRIA), el SINDICATO INDEPENDIENTE DE LA

ENERGÍA (SIE), y la CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA (CIG) presentaron demanda contra ENEL IBERIA S. R. L., y las demás empresas

del grupo a las que se había aplicado la decisión adoptada en la reunión de 27 de diciembre de 2019.

En el ordinal tercero de los hechos expuestos en la demanda se delimitaba el

colectivo afectado de la forma siguiente:

“La presente demanda interesa a quienes son y han sido empleados de las empresas demandadas y prestan o han prestado servicios en centros de

trabajo ubicados en todas las Comunidades Autónomas del territorio nacional, así como a sus viudas/os e hijas/os huérfanas/os que pudieran

disfrutar a título de causahabientes los beneficios sociales reclamados en la

presente demanda. Todos ellos están afectados por la cuestión suscitada en el presente conflicto.”

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Asimismo, en el ordinal cuarto se explicaba:

“… todos ellos están afectados o llegarán a estarlo por la decisión

empresarial que ha dado lugar a la presente demanda.

De manera inmediata el presente conflicto colectivo afecta a todos los

jubilados o pasivos y sus sucesores vinculados al Grupo Endesa, es decir, a algunas de las empresas demandadas integrantes del mismo, que han

venido disfrutando de los derechos económicos y sociales que se reclaman en el presente conflicto.”

De manera diferida en el tiempo el conflicto afecta a todos los empleados

activos vinculados a las empresas demandadas integradas en el Grupo Empresarial y sobre los cuales la Dirección del Grupo ha anunciado la

supresión de estos derechos en el momento en que pasen a ser jubilados o pasivos. Igualmente afecta a los trabajadores en situación especial de

suspensión de contrato con derecho a las percepciones económicas denominadas AVS (acuerdo voluntario de salida).

En los fundamentos de derecho de la demanda se invocaban las lesiones de

varias normas a las que daba lugar la decisión empresarial.

1º.- Artículo 3. 1. c), en relación con el artículo 9, ambos del Estatuto de

los Trabajadores

2º.- Artículo 86. 3 del Estatuto de los Trabajadores y jurisprudencia que lo interpreta (sentencia del Pleno del Tribunal Supremo, de 22 de

diciembre de 2014, y Sentencia nº 5709/2016 del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2016)

3º.- Artículos los artículos 125 a 1261 del código civil.

4º.- Artículos los artículos 37 y 28 de la Constitución Española.

Finalmente, una vez aclarada la demanda mediante escrito de 6 de febrero

de 2019, se articulaban las siguientes pretensiones:

“A) Se declare el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto

colectivo al mantenimiento de los beneficios sociales y económicos más favorables, que venían disfrutando hasta el 31 de diciembre de 2018 y, en

concreto al mantenimiento del derecho a la denominada tarifa de empleado o derecho al suministro de energía eléctrica bonificado y del derecho a las

modalidades de ayuda escolar del personal pasivo existente hasta la finalización del presente curso 2018/2019, condenando a las empresas

demandadas a estar y pasar por la declaración de estos derechos.

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B) Se declare el derecho de los trabajadores afectados por el presente

conflicto colectivo al mantenimiento de los beneficios sociales y económicos del personal pasivo, consistente en aquellos que han venido disfrutando hasta

el 31 de diciembre de 2018 a pesar de carecer de contrato de trabajo en vigor, condenando a las empresas demandadas a estar y pasar por la

declaración de este derecho y, asimismo, declarar nula e ilegal la decisión

empresarial consistente en la supresión de estos beneficios sociales y económicos por su carácter ambiguo y genérico y sin concreción ni

identificación singularizada de los beneficios económicos y sociales, emitida el día 27 de diciembre de 2018 y comunicada a los afectados en diversas

fechas posteriores.

C) En consecuencia de todo ello, se declare la nulidad e ilegalidad de dicha decisión empresarial y se condene también a las empresas demandadas a la

restitución de los derechos económicos y sociales ilícitamente suprimidos por la decisión unilateral de la empresa en la citada fecha de 27 de diciembre de

2018 y a la reparación de los daños que causare la aplicación de dicha decisión y, asimismo, se condene a las empresas demandadas a estar y

pasar por todas estas declaraciones.”

-IV-

La Sala acordó el registro de la demanda y designó ponente, con cuyo

resultado se señaló el día 13/03/2019, a las 9:30, para los actos de conciliación y, en su caso, de juicio, al tiempo que se accedía a lo solicitado en

los otrosíes de prueba.

Mediante escrito de 6 de febrero de 2019 las demandantes cumplimentaron

el requerimiento de la Sala de que se aclarara el suplico de la demanda en el sentido de concretar los derechos o beneficios económicos sociales a los

que se refería dicho suplico.

Aunque no está recogido en la sentencia, puede constatarse en autos que mediante escrito de 27 de febrero las demandantes ampliaron la demanda

con el siguiente relato: “En fecha de 2 de septiembre de 2003 ENDESA

DISTRIBUCIÓN ELÉCTRICA, S. L., suscribió un documento con HISPANO –FRANCESA DE ENERGÍA NUCLEAR, S. A. (HIFRENSA) por el que la primera

empresa se subrogó en el compromiso de mantener el beneficio de la tarifa eléctrica de los empleados y pensionistas de HIFRENSA. En pago de la

adquisición de este compromiso esta última empresa abonó a ENDESA DISTRIBUCIÓN ELÉCTRICA, S. L., la cantidad de 3.209.050,58 euros más

513.448,09 euros en concepto de IVA.” Asimismo, en el mismo escrito ampliaron el ámbito del conflicto a quienes, no habiendo sido empleados de

las empresas demandadas, habían venido manteniendo el beneficio de la

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tarifa eléctrica a cargo de alguna de las empresas demandas, así como a sus viudas/os e hijas/os huérfanas/os que pudieran disfrutar a título de

causahabientes los beneficios sociales reclamados en la presente demanda.

Según se recoge en el ordinal tercero de los fundamentos de derecho de la sentencia y en la grabación, en el acto del juicio las partes efectuaron las

alegaciones que consideraron convenientes; los demandantes se ratificaron

en la demanda y en la ampliación y se invocó la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre de 2014, y asimismo se invocaron

las normas referidas y analizadas en dicha sentencia; la demandada alegó la excepción de variación sustancial de la demanda y formuló las

alegaciones de fondo: Negó el carácter de CMB de los beneficios asistenciales especie…, consideró que la actuación empresarial se ajustaba a

la doctrina que viene manteniendo la Sala IV con relación a la contractualización…, con relación a HIFRENSA refirió que se trataba de la

empresa que explotaba la central de Vandellós que fue adquirida por ENDESA. Todo ello consta en el referido ordinal tercero y en la grabación.

-V-

Mediante sentencia de 26 de marzo de 2019 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó el siguiente fallo:

“Con ESTIMACIÓN de la excepción de variación sustancial de la demanda

respecto de las alegaciones efectuadas por UGT en el acto del juicio, y con

DESESTIMACIÓN de la demanda deducida por UGT, CCOO, SIE Y CIG

frente a ENEL IBERIA, S. R. L., ENDESA, S. A., ENDESA GENERACION,

S. A., UNION ELECTRICA DE CANARIAS GENERACION, S. A. U., GAS Y

ELECTRICIDAD GENERACION, S. A. U., ENDESA GENERACION

NUCLEAR, S. A., ENDESA RED, S. A., ENDESA DISTRIBUCION

ELECTRICA, S. L., ENDESA OPERACIONES Y SERVICIOS

COMERCIALES, S. L., ENDESA ENERGIA, S. A. U., EMPRESA

CARBONIFERA DEL SUR ENCASUR, S. A. (ENCASUR), ENDESA

MEDIOS Y SISTEMAS, S. L., ENEL GREEN POWER, S. L., SECCION

SINDICAL DE USO, ABSOLVEMOS A LAS DEMANDADAS de los

pedimentos contenidos en la misma.”

-V-

La sentencia se dicta sin unanimidad pues tiene un voto particular, que formula la presidenta de la Sala, Magistrada Ilma. Sra. Dª EMILIA RUIZ-

JARABO QUEMADA. Este voto particular destaca el error de la premisa adoptada como punto de partida por la sentencia, así como la

incongruencia que lleva consigo una decisión que, basada en la

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pérdida de vigencia del IV Convenio Colectivo marco del GRUPO ENDESA, mantiene los derechos de dicho convenio para el personal

incluido en el mismo y suprime esos mismos derechos al personal que ya estaba excluido del convenio con anterioridad a su

suscripción.

-VI-

Frente a la sentencia desestimatoria se ha preparado en tiempo y forma

recurso de casación mediante escrito de 5 de abril de 2019, habiéndose conferido a las partes recurrentes mediante la diligencia de ordenación de 13

de mayo de 2019 el plazo de 15 días para su interposición, la que tiene lugar mediante la presentación de este escrito.

REQUISITOS PROCESALES

I.- El escrito de interposición, una vez preparado debidamente el recurso, se

presenta dentro de los 15 días conferidos al efecto en la diligencia de ordenación que fue notificada por lexnet el día 13 de mayo de 2019; se

cumple así con lo establecido en el artículo 209. 3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

II.- El recurso se funda en el artículo 207 de la LRJS; se ampara en la letra e) de dicho artículo, sobre infracción de las normas del ordenamiento jurídico o

de la jurisprudencia aplicable para resolver la cuestión debatida.

III.- La sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es susceptible de recurso de casación, en aplicación de los artículos 205 y 206 de

la referida Ley Procesal.

IV.- Las recurrentes comparecen ante la Sala por medio de los Letrados designados al efecto, quienes suscriben este recurso y designan como

domicilio a efectos de notificaciones los consignados en el encabezamiento de este escrito, cumpliendo así lo dispuesto en el artículo 210. 1 de la Ley

Procesal.

MOTIVOS DE CASACIÓN

PRIMERO.- Al amparo del artículo 207, e) de la Ley 36/2011, de 10 de

octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sobre infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia aplicable para resolver

la cuestión debatida.

La sentencia que se recurre vulnera lo dispuesto en el artículo 86. 3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con y art. 3 del IV

Convenio Colectivo Marco del grupo Endesa publicado por resolución

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de 27 de enero de 2014 de la Dirección General de Empleo (BOE de 13 de febrero de 2014). Asimismo, la jurisprudencia que interpreta

el precepto legal invocado (sentencia del Pleno del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre de 2014 y sentencia nº

5709/2016 del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2016).

La norma legal invocada invocada establece lo siguiente:

“3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la

duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el

propio convenio.

(…)

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya

acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo

pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de

ámbito superior que fuera de aplicación.

La cuestión esencial está, en primer lugar, en hallar el verdadero significado y alcance de la pérdida de vigencia del convenio colectivo establecida en la

norma en un caso como el nuestro, en que no existe convenio de ámbito superior; ¿significa ello que, desaparecido el convenio y los derechos y

obligaciones recogidas en el mismo, desaparecen también las obligaciones contractuales y sólo se mantienen las que emanan de las normas estatales o

se mantienen también las obligaciones nacidas a través de la relación

contractual, aunque el convenio pierda su vigencia? En segundo lugar, se intenta dilucidar qué efectos puede tener la finalización de la vigencia del

convenio en relación con los trabajadores excluidos del ámbito del convenio cuya vigencia finaliza.

La interpretación del artículo invocado se aborda desde tres perspectivas:

A).- El significado del texto ha de buscarse en primer lugar en el propio

contexto del artículo; y en tal sentido resulta ilustrativo el texto intermedio del apartado 3, en el que se establece lo siguiente:

“Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,

previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación

general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes

tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo,

incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en

cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios

colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los

motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales

deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje,

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expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de

la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al

procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el

carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se

entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.”

La lectura de este texto pone de manifiesto que, ante la falta de acuerdo en la negociación del convenio, hay que acudir a los acuerdos interprofesionales

que establezcan los procedimientos establecidos en la negociación colectiva, incluido el arbitraje; esta solución que fomenta la propia norma nada tiene

que ver con el decaimiento de los derechos y obligaciones que integran la relación laboral, llegada la pérdida de vigencia del convenio; al contrario, la

solución propugnada en la norma está en el arbitraje; es fácil imaginar que la solución del arbitraje obtendrá una situación intermedia y equilibrada

entre las posiciones de las partes, pero en ningún caso puede llevar consigo la desaparición de las obligaciones contractuales que acomodan la relación

contractual de las partes.

B).- En segundo lugar, el sentido y alcance del texto que se pretende

explicar puede hallarse también en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado

laboral. En el apartado IV del PREÁMBULO se lee:

“En segundo lugar, se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales

individuales y colectivas, se incluye la modificación sustancial de funciones y de

estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de

trabajo con derecho a indemnización, y la modificación de condiciones de trabajo

recogidas en convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se

reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

(…)

En cuarto lugar, en materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de

descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio

colectivo de empresa y se regula el régimen de ultraactividad de los convenios

colectivos. Las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo

de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo,

para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la

empresa.

Por ello, en orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de

trabajo a la productividad y competitividad empresarial, esta Ley incorpora una

modificación del régimen del descuelgue para que, ante la falta de acuerdo y la

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no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un

arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios

Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo

caso, de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones

sindicales y empresariales, junto con la de la Administración cuya intervención se

justifica también en la necesidad de que los poderes públicos velen por la defensa

de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la Constitución

Española.

Finalmente, con el fin de procurar también una adaptación del contenido de la

negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se

introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo.

Se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se

adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio,

como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de

renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte

posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo

pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador

mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año.”

El primer párrafo transcrito pone de manifiesto que la modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo se reconduce al

procedimiento del apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, en último término, al arbitraje. Si esto es así, es decir, si el

arbitraje constituye la solución final respecto de la modificación de condiciones de trabajo en los supuestos en los que se dan la causas

objetivas para modificar las condiciones reduciendo los derechos recogidos en el convenio, difícilmente puede admitirse como solución final la supresión

de los derechos y obligaciones en los supuestos en los que, no sólo no existen causas objetivas para tal supresión o reducción, sino que las

expectativas de la negociación apuntan al alza.

El sometimiento del arbitraje ante la falta de acuerdo viene indicado

de forma expresa por el segundo párrafo transcrito.

Por último, en el tercer párrafo transcrito el propósito de la ultraactividad, abiertamente confesado, es evitar la petrificación de las condiciones de

trabajo pactadas en convenio y la excesiva demora del acuerdo renegociador del convenio.

La excesiva demora de la negociación se evita limitando el tiempo de ultraactividad a un año y la petrificación de las condiciones mediante la

pérdida de vigencia del convenio. Evitar la petrificación no significa la desaparición instantánea de las condiciones, sino la posibilidad de se puedan

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modificar y hasta hacer desaparecer mediante los mecanismos legales a los que alude el propio texto de la exposición de motivos, es decir, mediante las

vías autónomas de solución de discrepancias, incluido el sometimiento al arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva y también,

desaparecida la regulación del convenio, mediante la modificación de las condiciones derivadas del contrato individual y de los demás pactos por la

vía del artículo 41 del ET.

Se cumple así la finalidad de la reforma, sin necesidad de arbitrar consecuencias tan excesivas, desproporcionadas e injustas como las

propugnadas por la empresa y asumidas por la sentencia recurrida.

C).- En tercer lugar, la solución interpretativa ha de buscarse mediante la

coherencia con el resto de normas del ordenamiento jurídico, especialmente con lo dispuesto en el artículo 3 del ET, relativo a las fuentes del derecho, con

el artículo 37 de la Constitución Española, que protege el derecho del sindicato a desarrollar la negociación colectiva y con los preceptos que se irán

invocando en los motivos siguientes de este recurso.

Es ilustrativo constatar que la solución dada en la sentencia no se obtiene a

través de un análisis de la norma invocada en este motivo; se cita el precepto en el ordinal séptimo de los fundamentos de derecho de la sentencia, pero no

se aborda del alcance de la norma a través de un estudio interpretativo de su contenido literal y contextual.

En lugar de ello, para preparar su conclusión acude la sentencia de forma

sorprendente a las apreciaciones contenidas en dos sentencias del Tribunal Supremo que sostiene exactamente lo contrario:

En primer lugar se acude a un párrafo de la STS de 24-1-2018, en el que se razona acerca de la que denomina “polémica contractualización” de las

condiciones de trabajo propias del Convenio Colectivo, en donde se señala

que: “... es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las

partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un

convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio

pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las

normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento

sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento

mismo [el primer minuto, podríamos decir] en que se creó la relación jurídico-

laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución

correspondiente» ( SSTS SG 22/12/14 -rco264/14-, con varios VP ; 23/09/15 -

rco 209/14 - 18/05/16 -rco 100/15 -; y 20/12/16 - rco 217/15)”.

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Resulta sorprendente comprobar que todas las sentencias del Tribunal Supremo citadas, en las que se invoca esta contractualización “ab initio”,

concluyen rechazando la pérdida de derechos impuesta a los trabajadores por la decisión empresarial impugnada; debería explicarse por qué en el presente

caso esa misma premisa lleva a una solución contraria; en todas esas sentencias del Tribunal Supremo el hecho de que la contractualización de las

condiciones se produjera desde el inicio conducía irremisiblemente al

mantenimiento de los derechos, pues todos ellos eran anteriores a la vigencia del convenio expirado y, aunque estuvieran recogidos en el mismo, no podían

verse afectados por su finalización. Así pues, en la sentencia recurrida no hay una conexión argumental entre la doctrina invocada y la conclusión, sino una

manifiesta contradicción entre ambas.

Interesa resaltar en primer lugar el siguiente error de la sentencia

recurridaque; según el párrafo de la sentencia del Tribual Supremo transcrito por la sentencia recurrida, no son las normas convenionales, sino las

condiciones las que experimentan el proceso de contractualización o descontractualización. Sin embargo, según la conclusión final de la

sentencia recurrida no son las condiciones, sino las disposiciones del convenio las que no son susceptibles de ser contractualizadas.

Esta la confusión del sujeto que experimenta el proceso de contractualización es relevante, pues en ella radica el error del proceso mental seguido por la

sentencia recurrida:

En segundo lugar, la sentencia recurrida considera de especial relevancia en el presente caso traer a colación los argumentos que la STS de 22-12-

2.014, mediante los que se rechaza la tesis rupturista propugnada por la empresa, porque su aplicación podría producir en el ámbito del contrato de

trabajo una alteración sustancial de las condiciones y una transformación de las bases esenciales del propio contrato del equilibrio de las

contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez, como son el "objeto cierto” y la "causa de la

obligación establecida” en él.

También aquí resulta sorprendente comprobar que esta sentencia del Tribunal

Supremo invocada en apoyo de la tesis de la sentencia recurrida, concluye de forma contraria, es decir, rechazando la pérdida de derechos impuesta a los

trabajadores por la decisión empresarial impugnada; tampoco aquí se entiende por qué en el presente caso esa misma premisa lleva a una solución

contraria: la sentencia recurrida convalida la pérdida de derechos impuesta a

los trabajadores por la empresa; en cambio la sentencia del Tribunal Supremo invocada rechaza la decisión empresarial; el discurso argumental empleado en

la sentencia del Tribunal Supremo conduce al mantenimiento del equilibrio de las prestaciones; el de la recurrida conduce a la pérdida del equilibrio. En

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consecuencia, sigue sin darse una conexión argumental entre la doctrina invocada y la conclusión; al contrario, lo que se aprecia en la sentencia

recurrida es una flagrante contradicción entre ambas.

Sobre estas premisas tan contradictorias la sentencia recurrida añade una

nueva afirmación en la que se aprecia la misma confusión:

“Expuesto lo anterior, es claro que no todos los preceptos de un Convenio

colectivo, una vez expirada la vigencia ultra-activa de este, a falta de nuevo

convenio o laudo, así como de Convenio de ámbito superior resultan aplicables

como “norma contractualizada”, sino únicamente, aquellos concretos preceptos

cuyo objeto sea dotar de contenido a los elementos esenciales a aquellos

contratos de trabajo respecto de los cuales el convenio cuya vigencia ha

expirado resultaba su centro de imputación normativa.”

A pesar de la claridad que anuncia, lo cierto es que se aprecia en esta afirmación la misma confusión de conceptos; se puede constatar que, según

la sentencia del Tribunal Supremo de 24-1-2018 no son las normas, sino las condiciones las que se contractualizan; sin embargo la sentencia recurrida

afirma que son los preceptos del convenio los que experimentan el proceso de contractualización, no las condiciones laborales; de ahí que se emplee

absurdamente la expresión “norma contractualizada”; la tachamos de absurda, porque la norma convencional inicia y finaliza su vigencia, pero

nunca se contractualiza; ahora bien, esta absurda ficción consistente en contractualizar las disposiciones del convenio, ni siquiera podría tener lugar al

entrar en vigor el mismo; sólo sería posible a la finalización del convenio, lo que es absolutamente contradictorio con la reiterada doctrina de las

sentencias de Tribunal Supremo, que sitúan la contractualización en el inicio

de la relación laboral.

Según la reiterada doctrina del Tribunal Supremo, es claro que cualesquiera derechos y obligaciones se mantienen, no porque las normas del convenio

colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento, sino porque esas condiciones - derechos y obligaciones - estaban ya contractualizadas

desde el inicio de la relación jurídica, es decir, antes de la entrada en vigor del convenio.

Según la nueva doctrina que instaura la sentencia recurrida, es claro que no

todos los preceptos de un convenio colectivo, una vez expirada la vigencia ultra-activa de este, resultan aplicables como “norma contractualizada”, sino

únicamente, aquellos concretos preceptos… Esta afirmación, presumiblemente clara según la sentencia recurrida, es errónea y absurda;

ninguno de los preceptos de un convenio colectivo se contractualiza

al expirar su vigencia; son las condiciones preexistentes y contractualizadas con anterioridad a la entrada en vigor de los

15

preceptos del convenio las que se mantienen, a pesar de la pérdida de vigencia de los preceptos. Además es manifiestamente contraria

a la doctrina del Tribunal Supremo.

Una vez aclarado que son las condiciones las que se contractualizaron y que lo hicieron desde el momento de iniciarse la relación laboral, carece de

sentido sostener que con la pérdida de vigencia del convenio se mantienen

unas (las que dan contenido a los elementos esenciales del contrato) y se suprimen las demás. Y aunque así fuera, en el presente caso el

mantenimiento de la tarifa para el personal pasivo y viudas/os y huérfanos de activos y pasivos constituye el contenido esencial y único del contrato; si

se suprime este derecho, o sea, esta condición contractualizada, el contrato pierde su objeto y todo su contenido.

Concluye el argumento de la sentencia recurrida de la siguiente forma:

“Y llegados a este punto, hemos de concluir que las disposiciones de un

determinado convenio colectivo que establecen cualquier tipo de beneficio,

o derecho en favor de personas que no son titulares del contrato de trabajo en

vigor al que resultase de aplicación el Convenio expirado- como sucede en el

caso de los denominados pasivos y viudas/os y huérfanos de activos y pasivos

dejan de generar cualquier tipo de derecho o beneficio- una vez concluye la

vigencia ultra-activa del mismo, sin que sean susceptibles de ser

contractualizadas pues no existe un contrato previo al que hayan dotado de

contenido.” Se aprecia que la conclusión de la sentencia recurrida sigue incurriendo en

los mismos errores: en su argumentación no son las condiciones de trabajo, sino las disposiciones del convenio colectivo las que se

contractualizan; consiguientemente, la contractualización de las normas convencionales está referida al momento en que concluye la vigencia ultra-

activa del convenio colectivo. Estos errores en cadena generan el proceso mental que conduce a la conclusión errónea de la sentencia; si la

contractualización se predica de las disposiciones del convenio, es fácil

concluir que en el momento de la pérdida de vigencia del convenio esas normas ya no son susceptibles de contractualización; ahora bien, si, como

sostiene la doctrina reiterada del Tribunal Supremo, no son las disposiciones del convenio, sino las condiciones laborales las que experimentan este

proceso de contractualización, y, si esas condiciones laborales han experimentado el proceso de contractualización desde el inicio de la relación

laboral, carece de sentido concluir que se descontractualizan en el momento o por el hecho de finalizar la vigencia del convenio colectivo.

La sentencia recurrida atribuye el proceso contractualizador a las

disposiciones del convenio lo que le lleva a concluir que, finalizada la

16

vigencia del convenio, tales disposiciones no son susceptibles de contractualización, porque en el presente caso no hay un contrato

previo al que hayan dotado de contenido. Ahora bien, deshecho el error y atendida la doctrina del Tribunal Supremo, el proceso contractualizador ha

de predicarse de las condiciones laborales y la contractualización ha de fijarse en el momento mismo del inicio de la relación laboral. Razonando de

esta forma, es fácil concluir que las condiciones laborales contractualizadas

desde el inicio de la relación laboral, no pueden verse afectadas por la pérdida de vigencia del convenio, pues su fuerza y eficacia se instauró

en el contrato de trabajo desde su inicio y desde entonces ya estaban dotadas de contenido.

Ahora bien, como se ha dicho anteriormente, en el presente caso el

mantenimiento de la tarifa para el personal pasivo, etc. y viudas/os y huérfanos de activos y pasivos constituye el contenido esencial y

único del contrato; no es cierto que no haya un contrato previo. El hecho de que no exista un contrato de trabajo, en los términos regulados en los

artículos 6 a 9 del Estatuto de los Trabajadores, no significa que no exista una relación contractual de la empresa con los trabajadores pasivos y con

sus causahabientes, que necesariamente trae causa en un contrato de trabajo previo. En otras palabras, el contrato de trabajo en su día celebrado

entre, por un lado, los pasivos y los ya fallecidos y, por otro, la empresa,

contenía el germen de un nuevo vínculo jurídico, de naturaleza contractual, que empieza a fructificar una vez extinguido el contrato de trabajo

propiamente dicho, con sus propias prestaciones y contraprestaciones recíprocas entre las partes. Hay una relación contractual cuyo contenido

esencial y único es el suministro de la tarifa a precio de empleado; esa relación contractual es anterior e independiente del convenio y no puede

verse afectada por la pérdida de vigencia de dicho convenio, máxime teniendo en cuenta que ni siquiera se vio afectada mientras estuvo vigente,

pues el personal pasivo no estaba incluido en su ámbito de aplicación.

Por el contrario, el voto particular, cuyo contenido invocamos y damos por reproducido aquí, no incurre en tales errores.

Conocedor de la doctrina del Tribunal Supremo, el voto discrepante plantea

la cuestión, preguntándose si, tras la pérdida de la vigencia ultra- activa de

un convenio colectivo, los beneficios que en el mismo se establecen en favor de quienes no son trabajadores activos ni están equiparados a los

mismos, subsisten o por el contrario desaparece la obligación patronal de proporcionarlos con arreglo a lo dispuesto en el párrafo 4º del artículo

86.3 ET. La cuestión no está en elucubrar acerca de si las disposiciones del convenio se contractualizan o no, sino en dilucidar si los beneficios, o sea,

las condiciones existentes, desaparecen tras la pérdida de la vigencia del convenio.

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A continuación, el voto discrepante denuncia el mismo error que venimos indicando en el recurso, considerando que, la conclusión de la sentencia

recurrida parte de una premisa errónea: “en el caso de las personas que no son titulares de contratos de trabajo en vigor (los pasivos) y

viudas/os y huérfanos de activos y pasivos, no se les aplica el Convenio colectivo porque no están incluidos dentro del ámbito de

aplicación del mismo tal y como se establece en el artículo 3 del IV

Convenio colectivo marco del Grupo Endesa.”

Siendo ese un hecho cierto, incuestionable, reconocido por la empresa

(descriptor 133) y declarado probado, la pérdida de vigencia del convenio no puede afectar a estos colectivos. En efecto, en estos casos la fuente de

tales derechos no puede estar en un convenio que no les es de aplicación; la fuerza obligacional ha de estar necesariamente en la relación contractual

que actualmente tienen con la empresa, derivada de un contrato laboral anterior con alguna de las empresas del grupo o con otras empresas, como

ocurre con el caso de HISPANOFRANCESA DE ENERGIA, S. A. (HIFRENSA), recogido en el ordinal decimocuarto de los hechos

probados, en que las condiciones derivan de la adquisición de los compromisos, mediante compra por la que se recibió a cambio su valor

estipulado en 3.209.050,58 euros, más 513.448,09 euros en concepto de IVA.

El planteamiento erróneo de la sentencia recurrida, afirmando que las

disposiciones del convenio se contractualizan al perder su vigencia, carece de sentido en todo caso, puesto que las disposiciones convencionales entran

en vigor y pierden su vigencia, pero no se contractualizan, ni siquiera respecto del personal en activo; así lo ha establecido el Tribunal Supremo,

como se viene reiterando; ahora bien, si este planteamiento es absurdo en todo caso, mucho más lo es en los casos en los que tales disposiciones no

son de aplicación ni siquiera durante la vigencia del convenio, como sucede con el personal excluido del convenio y con el personal que no tiene

contrato en vigor por hallarse suspendido o extinguido, es decir, con los prejubilados, con los pasivos y con las viudas/os y huérfanos de activos y

pasivos; a este personal no se le aplica el convenio colectivo porque, al haberse extinguido su contrato laboral, no está incluido dentro del ámbito

de aplicación del mismo tal y como se establece en el artículo 3 del IV Convenio Colectivo; en consecuencia, la pérdida de su vigencia no puede

afectarles.

Lo expuesto en el presente motivo puede resumirse así: la sentencia ha infringido lo dispuesto en el artículo 86. 3 del Estatuto de los Trabajadores,

porque la forma en que ha aplicado el precepto se aparta de la interpretación exigida por el contexto del propio artículo, por la exposición

de motivos y por la coherencia con el resto del ordenamiento jurídico;

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asimismo, la argumentación desarrollada para llegar a la conclusión adolece de graves errores en el planteamiento, en las premisas y en la conclusión y

contradice la doctrina reiterada del Tribunal Supremo, es decir, la jurisprudencia. No hay que olvidar que, aunque en la sentencia de 22

de diciembre de 2014, dictada por el pleno de la Sala, no hay coincidencia con la argumentación concreta ofrecida por el voto

mayoritario, los magistrados y magistradas que componen la Sala

Cuarta del Tribunal Supremo están de acuerdo por una u otra razón con el resultado del fallo.

La conclusión de la sentencia recurrida es fruto de una actitud voluntarista, en el sentido de que su argumentación carece de racionalidad y de que

parece estar guiada por el afán de trasladar el significado de la norma al reino de las concepciones subjetivas, lo que es impropio de las funciones del

órgano judicial.

SEGUNDO.- Al amparo del artículo 207, e) de la Ley 36/2011, de 10 de

octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sobre infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia aplicable para resolver

la cuestión debatida.

La sentencia que se recurre vulnera lo dispuesto en Artículo 3. 1 y

5), en relación con el artículo 9, ambos del Real Decreto

Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores;

asimismo, infringe los artículos 1089, 1091, 1254 y 1255 del código civil. Asimismo la jurisprudencia relativa a estos preceptos:

sentencia del Pleno del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre de 2014, sentencia nº 5709/2016 del Tribunal Supremo de 20 de

diciembre de 2016 y sentencia del Tribunal Supremo, de 24-1-2018, invocada en la sentencia recurrida).

La primera norma invocada establece:

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su

objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del

trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales

y convenios colectivos antes expresados.

(…)

19

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su

adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de

derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos

reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Las otras normas invocadas proclaman la libertad y eficacia de la de

contratación individual:

Artículo 1089: “[Fuentes de las obligaciones]

Las obligaciones nacen de la ley, de los contratos, y cuasi contratos, y de los

actos y omisiones ilícitos o en que intervenga cualquier género de culpa o

negligencia.”

Artículo 1091: ”[Obligaciones contractuales]

Las obligaciones que nacen de los contratos tienen fuerza de ley entre las partes

contratantes, y deben cumplirse al tenor de los mismos.”

Artículo 1254: “El contrato existe desde que una o varias personas consienten

en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún

servicio.”

Artículo 1255: “Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y

condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las

leyes, a la moral, ni al orden público.”

Según estas normas que se invocan en un mismo motivo, las relaciones

contractuales se rigen por los pactos y condiciones que las partes

establezcan. La autonomía de la voluntad de las partes que celebran el contrato de trabajo no puede establecer normas generales, pero sí puede

crear condiciones que afecten a la relación individual entre trabajador y empresario. Según estos preceptos, la relación contractual también puede

regularse por “la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo”, siempre que sean lícitas las condiciones pactadas. Mediante un

pacto las partes pueden establecer derechos y obligaciones en su relación de trabajo, que suelen fijarse tanto en el inicio del contrato como en una fase

posterior, dado el carácter dinámico de la relación contractual.

El principio de la autonomía de la voluntad rige también en el ordenamiento laboral, si bien la existencia de normas !imitadoras de dicha autonomía

es más frecuente que en otros sectores del ordenamiento; en el ordenamiento laboral, según las normas laborales invocadas, la

autonomía de la voluntad está sometida a las siguientes limitaciones: (a) no

puede establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o

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contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos (art. 3 c) ET); (b) no puede utilizarse para que el trabajador renuncie a sus derechos

reconocidos en normas legales o convencionales de derecho necesario (art. 3.5 ET). No pueden infringirse normas de carácter imperativo (art. 9 ET).

En la letra C) del apartado “Razonamiento sobre la desestimación del segundo motivo de recurso” del ordinal tercero de los fundamentos de

derecho de la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre de 2014, RJ 2014\6638. Se recoge la doctrina del Tribunal

Supremo relativa a la fuerza de las condiciones que integran el acervo del contrato de trabajo, en orden a justificar la denominada tesis

conservacionista.

“Como hemos dicho, a juicio de esta Sala, la tesis jurídicamente correcta es la

segunda, la que hemos denominado “conservacionista”.

Para llegar a dicha conclusión, conviene recordar algunos elementos básicos de

nuestro ordenamiento jurídico en general -y de ese sector del mismo que

conocemos como Derecho del Trabajo- en lo que a la ordenación de los

contratos se refiere. Como es bien sabido, el precepto clave del Derecho de los

Contratos es el art. 1255 del Código Civil (LEG 1889, 27), directamente tomado

del Código napoleónico, según el cual las relaciones jurídicocontractuales entre

las partes se rigen por los pactos y condiciones que ellas mismas establezcan

libremente, siempre que no sean contrarias a la ley, la moral o el orden público.

Desde luego que ese principio general –el principio de la autonomía de la

voluntad individual- rige plenamente en el ordenamiento jurídico-laboral. Lo

único que ocurre es que la existencia de normas limitadoras de dicha autonomía

es más frecuente que en otros sectores del ordenamiento …

Como comentara -con buen criterio- un sector doctrinal, recién promulgado el

ET (RCL 1995, 997) , el art. 3 ET (RCL 1995, 997) , que se denomina

“Fuentes de la relación laboral”, contiene, por un lado, fuentes en sentido

normativo – señaladamente las de las letras a) y b) y, por otra parte, fuentes en

sentido obligacional: la letra c). En cuanto a las fuentes de la letra d) –los usos y

costumbres- tienen un papel subsidiario, como deja claro el propio art .3 en su nº

4, y no procede detenernos en ello. Y decía esa doctrina que esa mezcla de

fuentes normativas y obligacionales era acertada pues con ello se podía

comprender mejor la relación entre unas y otras y su respectivo papel o función.

Pues bien, es claro que para responder a la pregunta ¿dónde están reguladas las

condiciones laborales de un trabajador?, la respuesta es clara: en su contrato de

trabajo. Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto

que el contrato de trabajo –como cualquier otro contrato- tiene una doble

función: constitutiva de la relación jurídico - obligacional y reguladora de la

21

misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes.

Dicho lo cual, hay que hacer algunas precisiones adicionales:

a) Que eso es así tanto si el contrato se celebra por escrito como si se hace de

palabra, dado el principio general de libertad de forma que –con las debidas

excepciones- establece el art. 8 del ET (RCL 1995, 997) .

b) Que si alguna de esas condiciones contractuales no respetan los límites de

derecho necesario establecidos por las normas estatales y/o convencionales

colectivas se entenderán nulas de pleno derecho, pero “el contrato de trabajo

permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos

jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo

tercero de esta Ley”, como dispone el art. 9.1 ET (RCL 1995, 997) .

c) Que, por lo tanto, las normas estatales y convencionales juegan un papel

nomofiláctico respecto a las cláusulas contractuales. Lo que sucede es que,

siendo el contrato de trabajo siempre –tanto si es indefinido como temporal- un

contrato de tracto sucesivo, esa función depuradora se va desarrollando a lo

largo de todo el tiempo en que el contrato esté vivo y se va adaptando a la

evolución de las propias normas legales y convencionales. Pero ello no nos debe

de llevar al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por

la ley o por el convenio colectivo normativo. No es así: se regulan por el contrato

de trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1 del ET

(RCL 1995, 997) .

(…)”

Esta misma doctrina se reitera en el ordinal undécimo de la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2016 (rec. Nº 217 / 2015).

En síntesis, la doctrina del TS nos enseña que los derechos y

obligaciones existentes en el momento de la pérdida de aplicabilidad

del convenio han de considerarse subsistentes porque estaban

incluidos en los contratos individuales de trabajo; deben seguir

siendo de aplicación por la fuerza de obligar del contrato individual

de trabajo y ello no es contrario a la pérdida de vigencia del

convenio ordenada por el legislador.

El contrato de trabajo no es solo el documento escrito que se suscribe al

inicio de la relación laboral, sino el conjunto de derechos y obligaciones que van configurado sucesivamente la relación laboral, pasando a integrar la

relación contractual. Así entendido, el conjunto de derechos y obligaciones que integran el contrato de trabajo es fuente de derechos y de obligaciones

22

para ambas partes; ambas partes han de mantenerlos para conservar el equilibrio contractual. Ninguna de las partes puede eludir unilateralmente el

cumplimiento de sus obligaciones; ni el empresario puede reducir el salario o empeorar las condiciones ni el trabajador puede dejar de atender la

prestación de servicios en las mismas condiciones de rendimiento que se han venido dando hasta la pérdida de vigencia del convenio.

Por ejemplo, regulado en el convenio el sistema de rendimientos aplicado en la empresa, ¿alguien puede sostener que los trabajadores podrían bajar el

rendimiento, alegando el hecho de que el convenio ha perdido su vigencia? Un nuevo ejemplo más ilustrativo: las condiciones laborales existentes en

una empresa superan las condiciones establecidas en el convenio colectivo del sector aplicable en dicha empresa; perdida la vigencia el convenio

sectorial, ¿se pierden las condiciones existentes en la empresa, superiores a las del convenio e integradas en la relación contractual de los trabajadores?

No es posible.

La pérdida de vigencia del convenio no conlleva la pérdida de las condiciones contractuales. La pérdida de vigencia del convenio establecida en el artículo

86. 3 del Estatuto de los Trabajadores determina la inaplicación del convenio; respecto de las condiciones incorporadas al contrato de trabajo

nada dice la literalidad del precepto, si bien, atendido el contexto del propio

artículo, vista la exposición de motivos y teniendo en cuenta la coherencia con el resto del ordenamiento jurídico, resulta absurdo atribuirle un alcance

tal que implique la pérdida de dichas condiciones, dejándolas a merced de una de las partes; las condiciones existentes deben conservarse como

derechos y obligaciones adquiridas por las partes a lo largo de la conformación de la relación contractual.

La protección que otorga el convenio no es excluyente de la protección de la

autonomía de la voluntad de las partes; esas dos fuentes no son

incompatibles, sino que se complementan. Puede afirmarse que todos los

derechos y obligaciones que integran la relación contractual son exigibles,

pues todas ellas operan como fuente de derecho entre las partes; la

protección que otorga el convenio sobre todos ellos o sobre parte de ese

acervo no expulsa ni anula la fuerza nacida de la voluntad de las partes,

sino que la refuerza y le otorga una mayor eficacia, lo que se manifiesta, por

ejemplo, en la imposibilidad de modificar las condiciones laborales por la vía

de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La pérdida de vigencia del convenio ya lleva consigo una situación más

perjudicial para el trabajador, aunque se mantengan la situación contractual existente. La primera consecuencia está en el hecho de que se congela la

expectativa de mejorar las condiciones, lo que normalmente constituye una pérdida, si se tiene en cuenta la habitual inflación, y servirá para evitar la

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petrificación mediante futuras negociaciones. Una segunda consecuencia que espoleará la urgencia de negociar se halla en el hecho de que, perdida la

protección del convenio, las condiciones existentes pueden ser modificadas por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando dichas

condiciones están garantizadas en el convenio colectivo vigente, su modificación sólo puede ser temporal y ha de tener lugar mediante el

procedimiento contemplado en el artículo 82. 3 de la referida norma.

En el anterior motivo se dijo que la interpretación del artículo 86. 3 del E T ha

de buscarse mediante la coherencia con el resto de normas del ordenamiento jurídico, especialmente con lo dispuesto en el artículo 3 del ET, relativo a las

fuentes del derecho; pues bien, fácilmente se observa que la tesis de la sentencia infringe las normas invocadas en este motivo y se aparta de la

jurisprudencia, mientras que la tesis que propugnan los recurrentes, tomada de la doctrina del Tribunal Supremo, es coherente con los preceptos invocados

en el presente motivo.

TERCERO.- Al amparo del artículo 207, e) de la Ley 36/2011, de 10 de

octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sobre infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia aplicable para resolver

la cuestión debatida.

La sentencia que se recurre vulnera lo dispuesto en Artículo 3. 1 y

5), del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en

relación con los artículos 1124, 1135, 1256 y 1258 del código civil y con la jurisprudencia que se cita en el desarrollo del motivo.

“Artículo 1256: La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse

al arbitrio de uno de los contratantes.”

“Artículo 1258: Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y

desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado,

sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean

conformes a la buena fe, al uso y a la ley.”

“Artículo 1124. [Facultad de resolver las obligaciones]

La facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas,

para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe.

El perjudicado podrá escoger entre exigir el cumplimiento o la resolución de la

obligación, con el resarcimiento de daños y abono de intereses en ambos casos.

También podrá pedir la resolución, aun después de haber optado por el

cumplimiento, cuando éste resultare imposible.”

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“Artículo 1135. [Indemnización al acreedor]

El acreedor tendrá derecho a la indemnización de daños y perjuicios cuando por

culpa del deudor hubieren desaparecido todas las cosas que alternativamente

fueron objeto de la obligación, o se hubiera hecho imposible el cumplimiento de

ésta.”

Estos preceptos regulan la eficacia de los contratos suscritos entre las partes y persiguen el mantenimiento de la relación contractual acordada, excepto la

de las cláusulas que sean contrarias a la ley; asimismo, propugnan que su

validez y el compromiso de cumplirlos se mantenga incólume, sin que pueda quedar al arbitrio de una sola parte, y establecen la obligación de resarcir,

en los casos en que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe.

El argumento definitivo usado en la sentencia para llegar a su conclusión de suprimir los derechos y obligaciones, al finalizar el período de ultraactividad

del convenio está en el hecho de que no existe un contrato previo al que hayan dotado de contenido».

Ahora bien, el hecho de que no exista un contrato de trabajo, en los términos regulados en los artículos 6 a 9 del Estatuto de los Trabajadores,

no significa que no exista una relación contractual entre la empresa y los trabajadores pasivos y sus causahabientes, que necesariamente trae causa

en un contrato de trabajo previo. En otras palabras, el contrato de trabajo en su día celebrado entre, por un lado, los pasivos y los ya fallecidos y, por

otro, la empresa, contenía el germen de un nuevo vínculo jurídico, de naturaleza contractual, que empieza a fructificar una vez extinguido el

contrato de trabajo propiamente dicho, con sus propias prestaciones y contraprestaciones recíprocas entre las partes.

Para que pueda afirmarse la existencia de un contrato, el artículo 1261 del

Código Civil sólo exige la concurrencia de tres elementos: (a) el

consentimiento entre las partes; (b) un objeto cierto que sea materia del contrato y (c) la causa de la obligación que se establezca. Estos tres

elementos concurren a todas luces en el caso que nos ocupa: estuvieron en su origen embrionario en el contrato de trabajo que en su día se celebró

entre los pasivos y fallecidos y la empresa y continúan estando en la nueva relación contractual nacida al extinguirse el contrato de trabajo. Una vez

extinguido el contrato de trabajo, los tres elementos definidores del contrato quedaron posteriormente confirmados por la continuada y constante

prestación del suministro eléctrico a tarifa de empleado por las empresas del grupo ENDESA, entre la fecha de finalización de cada contrato de trabajo y

hasta la decisión unilateral de 27 de diciembre de 2018.

25

De este modo, puede decirse que el vínculo contractual actual trae causa del extinto contrato de trabajo, metamorfoseándose en un contrato diferente. El

contrato existe, según el 1254 del Código Civil, «desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna

cosa o prestar algún servicio». Las empresas se obligaron a mantener el suministro eléctrico a sus trabajadores activos y pasivos y cuando el

contrato de trabajo decae por acceder los trabajadores a la jubilación o ante

su fallecimiento, la obligación contenida en el originario contrato de trabajo sigue vigente. De suerte que la misma ya no está contenida en un contrato

de trabajo extinto, sino en otro derivado, cuya naturaleza sigue siendo laboral por su origen, pero que en sus prestaciones recíprocas se aproxima

al contrato de promesa de compra y venta regulado del artículo 1451 del Código Civil:

«La promesa de vender o comprar, habiendo conformidad en la cosa y en el

precio, dará derecho a los contratantes para reclamar recíprocamente el

cumplimiento del contrato.

Siempre que no pueda cumplirse la promesa de compra y venta, regirá para

vendedor y comprador, según los casos, lo dispuesto acerca de las obligaciones y

contratos en el presente Libro».

El mantenimiento de las condiciones relativas a los compromisos con los

pasivos derivados del contrato relación laboral - llámense condiciones más beneficiosas, condiciones contractualizadas o beneficios sociales, - es

unánime y constante en la doctrina del Tribunal Supremo. Se citan las siguientes sentencias dictadas en supuestos similares:

La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 15 julio

1997 (RJ 1997, 6265) confirma la sentencia Tribunal Superior

de Justicia de Cataluña, de 06/02/1998, (Rec. Sup. nº 31/97). Se cuestiona en ella la decisión de la demandada de suprimir el

beneficio de reducción de la tarifa del gas, que tenían reconocido y venían disfrutando los trabajadores jubilados y los viudos o viudas de

los trabajadores fallecidos. La sentencia de 06/02/1998 declaraba el derecho de los afectados a seguir disfrutando de tal condición o

beneficio; en el ordinal sexto de los fundamentos de derecho se argumentaba así:

“Entrando a conocer del fondo del asunto, ha de partirse de la

calificación que ambas partes han dado a las consecuencias del

acuerdo de 1928 como una condición más beneficiosa incardinada en el

artículo 3.1.c) del Estatuto de los trabajadores de la que venían

disfrutando los trabajadores desde el momento en que se integraban en

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la plantilla de la empresa, y que se concretaba en el disfrute de una tarifa

reducida en el consumo de gas, siendo una de las condiciones que

integraban el contrato de trabajo de los empleados de la empresa. A la

extinción de la relación laboral esa condición más beneficiosa se

transformó sin solución de continuidad en una mejora o beneficio social

para los trabajadores pasivos o sus cónyuges en el caso de

fallecimiento, cuya transformación no deriva de la incorporación de la

condición más beneficiosa al nexo contractual y por decisión unilateral

empresarial, sino que es consecuencia del pacto de empresas del año

1.928.

Así ha de concluirse que no existe, una transformación de la condición

más beneficiosa en mejora o beneficio social, sino dos cosas diferentes

como son la condición más beneficiosa que, efectivamente,

desaparecerá con la extinción de la relación laboral, y un beneficio social

que no puede ser suprimido unilateralmente por la empresa, aunque sí

puede ser objeto de compensación en la forma en que las partes

implicadas acuerden mediante negociación. Por ello ha de concluirse

que la decisión empresarial de suprimir unilateralmente la ventaja

otorgada a quienes fueron sus empleados y a los cónyuges supérstites

de éstos sin compensación alguna es contraria a derecho y determina

que haya de estimarse íntegramente la demanda planteada.”

La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 21 de

Octubre de 1998 (Rec. nº 1527/1998) confirma la sentencia del

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 6 de febrero de 1.998, dictada en autos nº 32/97. En este supuesto la empresa había suscrito

un acuerdo compensatorio de la supresión de la tarifa reducida de gas; se establecía compensación para los trabajadores en activo de la empresa,

dejando fuera de tal compensación al colectivo formado por los trabajadores jubilados y a los causahabientes de los trabajadores fallecido, que son los

que figuran el ámbito personal del procedimiento de conflicto colectivo. Se

concluye que la decisión empresarial de suprimir unilateralmente la ventaja otorgada a quienes fueron sus empleados y a los cónyuges supérstites y

huérfanos de éstos sin compensación alguna es contraria a derecho; se declara la nulidad de la decisión empresarial de suprimir el derecho a seguir

disfrutando de tal condición o mediante compensación, en su caso, por parte de la empresa. Se trata de la sentencia citada en el último párrafo del voto

particular de la sentencia recurrida.

La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de de 5

marzo 2008 (RJ 2008\3484) y otras similares declararon la obligación

empresarial de entregar tabaco de fuma y tabaco promocional o de regalía a

27

los trabajadores activos, pasivos y prejubilados. Se cuestionaba la decisión

de ALTADIS, S. A., de suprimir el derecho, amparada en la imposibilidad legal sobrevenida: la prohibición por la Ley 28/2005, de 26

diciembre. La sentencia declara el derecho de los afectados y condena a la empresa a sustituir por una compensación en metálico equivalente

al coste de fabricación del tabaco más el correspondiente impuesto cuya entrega queda suprimida; si los beneficios existentes han compensarse en

un supuesto en que sobreviene la prohibición de cumplir la obligación, con más razón habrá de persistir la obligación de respetarlos en los casos en

que, como ocurre aquí, la norma legal no contiene prohibición de ningún tipo. Como ocurre en esta sentencia, también en nuestro caso las empresas

han ingresado ya el precio en su patrimonio. Se destaca un párrafo del ordinal décimo tercero, en el que se contiene la siguiente doctrina:

“La solución no puede ser, por tanto, la simple extinción de la deuda de

"ALTADIS, SA" por imposibilidad sobrevenida, sino que procede compensar

económicamente y de forma equitativa los trabajadores que se ven privados de

tales prestaciones con su valor en dinero. En esa misma línea, la sentencia de la

Sala Primera del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2003 (RJ 2003,

8290) ha señalado que "ha de calificarse de acertada la decisión de que, si bien

tal imposibilidad sobrevenida determina la extinción de la obligación, esto no

significa que el deudor quede absolutamente liberado sin coste alguno cuando,

como en este caso sucede, ya había ingresado en su patrimonio el precio

convenido como contraprestación de una obligación de hacer que no va a

cumplir. Es decir, no puede ser exigido al deudor un cumplimiento que ha

devenido imposible, pero, en aras de la buena fe y de la equidad y con el fin de

evitar un enriquecimiento injusto, si le incumbe proceder a la devolución de las

prestaciones que con anterioridad hubiese recibido del otro contratante. Debe

recordarse, al respecto, que ante el silencio sobre el particular del artículo 1184

del Código Civil, una serie de resoluciones de esta Sala ha llegado a soluciones

como la aplicada por el Tribunal de apelación, a partir de un doble argumento:

En primer lugar, porque ni en la letra ni en el espíritu del artículo 1124 de dicho

cuerpo legal aparece como requisito para el ejercicio de las facultades que el

precepto concede al acreedor que el incumplimiento del deudor haya obedecido a

una voluntad deliberadamente rebelde del mismo, bastando para la aplicación de

sus normas que, realmente se haya frustrado el contrato para la otra parte. En

segundo término, porque ha de procurarse la equivalencia de las prestaciones,

atendiendo a las exigencias de la buena fe, a la que expresamente remite el

artículo 1258 del Código Civil para determinar el alcance -más allá de lo

expresamente pactado- de las obligaciones de los contratantes".

28

Las sentencias dictadas con ocasión de diversas decisiones adoptadas por las empresas al finalizar sin acuerdo el período de ultraactividad, han reiterado

la doctrina de la contractualización de las condiciones originadas desde el inicio de a relación laboral. Así ocurre en las sentencias

invocadas en los motivo anteriores (sentencia del Pleno del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre de 2014, sentencia nº 5709/2016 del

Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2016 y sentencia del Tribunal

Supremo, de 24-1-2018, invocada en la sentencia recurrida).

La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 14 de

mayo de 2013 (Rec. 96 / 2012). Se cuestiona la decisión de la

demandada BANCO CAJA DE ESPAÑA DE INVERSIONES,

SALAMANCA Y SORIA, S. A. U., de suprimir las mejoras sociales que venía disfrutando el personal prejubilado. La sentencia declara el

derecho de los afectados a seguir disfrutando esas mejoras; en el ordinal cuarto de los fundamentos de derecho se razona:

“… Además, una vez incorporada al nexo contractual, la condición no puede

suprimirse por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es

calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET- y por lo tanto

mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o

mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior

legal o pactada colectivamente que sea más favorable (según doctrina

consolidada, resumida en las STS de 28 de octubre de 2010 -rcud. 4416/2009-,

26 de septiembre -rcud. 4249/2010- y 14 de octubre de 2011 rcud. 4726/2010-}.

Llevada la anterior doctrina al caso enjuiciado, en el que no cabe duda alguna

del origen empresarial de los beneficios y de su permanencia en el tiempo,

hemos de llegar a la misma conclusión que alcanza la sentencia recurrida.

La voluntad de mantener los beneficios no se vio alterada ni por los acuerdos

sobre prejubilaciones, ni por los pactos colectivos que surgieron al socaire de

la fusión empresarial, dado que nada de ello se reseñaba al respecto,

manteniéndose, en cambio, con carácter general, las condiciones originarias.

Por consiguiente, no cabía la supresión en la forma en que se llevó a cabo;

debiendo la empresa acudir, en su caso, a la correspondiente negociación."

Recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha fallado a

favor de las demandas interpuestas por varios trabajadores

jubilados de la antigua empresa suministradora de agua, INALSA,

que reclamaban a la nueva empresa subrogada la gratuidad del suministro

y consumo, confirmando el fallo dictado por la Sala de lo Social del Tribunal

Superior de Justicia de Canarias (TSJC), con fecha de 19 de febrero de

2018. Por acuerdo de empresa se reconoció a los trabajadores en activo

objeto de subrogación empresarial el derecho al suministro de agua; la

29

sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de

Canarias (TSJC), declaró el derecho de los demandantes -trabajadores

jubilados y viudas, extrabajadores de la anterior empresa concesionaria del

servicio de agua de Lanzarote, INALSA, y pensionistas de jubilación e

incapacidad permanente- al suministro gratuito de agua. El Tribunal

Supremo no ha admitido el recurso de casación presentado por INALSA

CANAL GESTIÓN, confimrando así la anterior sentencia. En el caso de los

trabajadores jubilados procedentes de la empresa INALSA, el derecho al

suministro gratuito de agua, que habían estado recogidos en el convenio,

tiene a partir de la subrogación del servicio por parte de Canal Gestión

"naturaleza contractual".

La sentencia del Tribunal Supremo de a 25 de julio de 2018, dictada

en el recurso de unificación doctrina núm. 3584/2016 sostiene que los

derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que

termina la ultraactividad de un convenio colectivo, entre ellos, el

mantenimiento del complemento salarial de antigüedad, no desaparecen en

el momento en que el convenio pierde su vigencia. Ello es así no porque las

normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese

momento, sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde

el momento en que se creó la relación laboral.

Por último, la sentencia nº 120 del Tribunal Supremo, de 14 de

febrero de 2019, (RJ 2019\1626) reitera la doctrina; en el ordinal

segundo de los fundamentos de dercho afiram de forma

contundente:

“3. El último párrafo del art. 86.3 ET establece que "Transcurrido un año

desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo

convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario,

vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que

fuera de aplicación".

Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha tenido ocasión de analizar alguno de los

aspectos complejos que la norma legal transcrita presenta. Así lo hicimos en la

STS/4ª/Pleno de 22 diciembre 2014 (RJ 2014, 6638) -rec. 264/2014 -, que el

recurso invoca, donde, particularmente examinábamos la situación de los

derechos y obligaciones de las partes tras la pérdida de vigencia del convenio

colectivo cuando no existe convenio de ámbito superior aplicable.

4. Nuestra doctrina comporta que la empresa no pueda alterar los derechos que

ya tenía reconocidos el trabajador en virtud del convenio colectivo fenecido con

base exclusiva en el fin de la ultraactividad, y, por ello, ninguna duda puede

30

caber respecto del mantenimiento de las consecuencias económicas derivadas de

los cuatrienios ya reconocidos.”

A lo largo de este recorrido se constata que la doctrina del Tribunal Supremo ha respetado en todo momento la conservación y el mantenimiento del

equilibrio en el devenir de la relación contractual: desde el inicio de la relación laboral la empresa se obliga a mantener el suministro eléctrico a sus

trabajadores activos y pasivos; y cuando el contrato de trabajo se extingue por acceder los trabajadores a la jubilación o ante el fallecimiento de éstos,

sigue vigente la obligación establecida desde el inicio de la relación

contractual; extinguido el contrato de trabajo, los derechos y obligaciones se convierten en un contrato nuevo y distinto, aunque derivado del contrato de

trabajo; en virtud de este contrato nuevo se mantiene la obligación empresarial de proporcionar el suministro eléctrico al precio establecido, es

decir, al mismo precio que al empleado. El compromiso relativo a las obligaciones de suministro de energía a tarifa de empleado viene recogido en las cuentas anuales consolidadas. Al ser una prestación en especie, este compromiso no se exterioriza sino que se cubre mediante la pertinente provisión contable en las cuentas anuales, reconociéndose así en el Balance de Situación Consolidado como un pasivo. Cada año de vida laboral activa del empleado se va devengado una parte proporcional del total de la obligación que las empresas del grupo ENDESA tienen respecto del personal para el momento de la jubilación; a lo largo de la relación laboral las empresas van reconociendo y proveiendo en la cuenta un pasivo que en la fecha de jubilación ha de cubrir la totalidad del coste que la empresa ha de abonar en especie al empleado que extingue el contrato. Cada año que el trabajador presta servicios devenga una parte del coste y la empresa así se lo va reconociendo mediante los correspondientes apuntes contables; al extinguir el contrato, la totalidad del coste del beneficio del suministro eléctrico del empleado que se jubila ha quedado provisionado. Es decir, en el momento de la extinción del contrato para pasar a la jubilación la empresa ya tiene provisionada la deuda.

Según el informe pericial de ENDESA, el importe de la provisión

correspondiente al beneficio del suministro eléctrico post-jubilación ascendió

a 715,5 millones de euros; así consta en las páginas consta 38 y 40 del

descriptor nº 146, en el que obra el referido informe pericial.

De nuevo se pone de manifiesto la incoherencia de la decisión empresarial,

amparada en la interpretación que hace la empresa del artículo 86. 3 del E. T. Choca frontalmente con las normas del ordenamiento jurídico relativas a las

obligaciones y contratos y se aparta de las decisiones que viene adoptando el Tribunal Supremo y los Tribunales Superiores de Justicia.

31

La solución de la sentencia recurrida consistente en suprimir todos estos compromisos y obligaciones de las empresas sin compensación alguna

repugna la lógica más elemental; entraña una irregresividad injustificada; constituye la supresión imprevista de un derecho que se venía satisfaciendo;

violenta la dignidad del afectado (art. 10.1 art. 4.2.e del ET); es un enriquecimiento injusto y un abuso de derecho (art. 7.2 CC).

Desde la mirada del sentido común, la solución de la sentencia aparece como una dádiva que contradice el carácter oneroso de las reglas que

impregnan la relación contractual.

CUARTO.- Al amparo del artículo 207, e) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sobre infracción de las

normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia aplicable para resolver la cuestión debatida.

La sentencia que se recurre vulnera lo dispuesto en el artículo 1257 del código civil.

“Los contratos sólo producen efecto entre las partes que los otorgan y sus

herederos; salvo, en cuanto a éstos, el caso en que los derechos y obligaciones

que proceden del contrato no sean transmisibles, o por su naturaleza, o por

pacto, o por disposición de la ley.

Si el contrato contuviere alguna estipulación en favor de un tercero, éste podrá

exigir su cumplimiento, siempre que hubiese hecho saber su aceptación al

obligado antes de que haya sido aquélla revocada.”

En relación con los pasivos, ha de indicarse que los beneficios sociales se originaron en el inicio de la relación laboral, desde ese momento ambas

partes conocían que tales beneficios persistirían con posterioridad a su paso

a la situación de pasivos y que podrían causarlos a sus sucesores.

Como se ha dicho anteriormente, extinguido el contrato de trabajo, los derechos y obligaciones pasan a integrar un nuevo contrato en virtud del

cual se mantiene la obligación empresarial de proporcionar el suministro eléctrico al precio establecido, es decir, al mismo precio que al empleado.

En el caso de las personas viudas y huérfanas, las condiciones pasan a

quedar estipuladas a favor de terceros, por lo que resulta de aplicación lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 1257 del Código civil:

“Si el contrato contuviere alguna estipulación en favor de un tercero, éste podrá exigir su cumplimiento, siempre que hubiese hecho saber su

aceptación al obligado antes de que haya sido aquélla revocada”.

32

La aceptación del tercero, fácilmente constatada en el presente supuesto, modifica las facultades de las partes, de modo que, tras la aceptación ya

no cabe la revocación, y tampoco pueden las partes modificar o extinguir el contrato sin el consentimiento del tercero, mucho menos

el promitente, es decir, en este caso las empresas obligadas.

Se trata de una relación patrimonial en cuya virtud el beneficiario es titular

del derecho subjetivo establecido a su favor, pudiendo exigir por tanto la prestación que, como sujeto pasivo, soporta la empresa promitente. Esto

convierte al beneficiario en acreedor y al promitente en deudor. En el supuesto que nos ocupa, admitida la contractualización de las condiciones

del convenio, ésta debe producirse de forma íntegra, en «cualesquiera derechos y obligaciones» (STS 22 de diciembre 2014; rec. 264/2014, ECLI:

ES:TS:2014:5504), incluidos aquellos estipulados a favor de terceros.

En relación con esos argumentos invocados por los demandantes, la sentencia recurrida (Fundamento Jurídico Sexto, circunstancia 4ª) asevera lo

siguiente:

«Las cláusulas convencionales que reconocen beneficios sociales no son

estipulaciones en favor de tercero pues como recuerda la STS de 21-10-1998 –

rec. 1527/1998- con cita de anterior doctrina de la Sala IV “las organizaciones

sindicales pueden en determinadas condiciones representar en su actuación

colectiva los intereses de trabajadores que no tienen la condición de afiliados,

también pueden actuar en representación de quienes han dejado de ser

trabajadores en activo o, excepcionalmente, de causahabientes de éstos cuando

el interés controvertido deriva precisamente de una relación laboral previa y así

lo ha declarado la Sala en sus sentencias de 14 Jul. 1995, 24 Jul. 1995, 26 Jul.

1995 y 20 Dic. 1996”».

Al tratarse de una cuestión relevante para la resolución del recurso, conviene transcribir el argumento completo de la aludida STS de 21/10/1998

(rec. 1527/1998), al haberse omitido en la sentencia recurrida la reproducción de su inciso final, que presenta la siguiente redacción:

«Esta representatividad ampliada, que en ocasiones se ha calificado como

institucional, se refiere no sólo al sindicato en su conjunto, sino también a sus

órganos de acción en la empresa, pues lo único que varía es el ámbito de la

representación y no su proyección sobre personas que no tienen la condición de

afiliados, sean éstas trabajadores en activo o pensionistas».

Bajo nuestro criterio, de esta doctrina jurisprudencial citada en la sentencia recurrida no se deduce la conclusión extraída por la sentencia recurrida,

según la cual, las cláusulas convencionales a favor de los trabajadores

33

pasivos o de sus causahabientes no tienen o no pueden tener la naturaleza jurídica de estipulaciones a favor de terceros. Y ello por las siguientes

consideraciones:

a) En primer lugar, porque la jurisprudencia citada sobre la representatividad «ampliada» o «institucional» de los sindicatos no se

pronuncia en ningún momento sobre la posible condición de terceros

contractuales de los trabajadores pasivos o sus causahabientes en cuyo interés se pactan determinados beneficios sociales en la negociación

colectiva. Antes al contrario, ambas categorías jurídicas son plenamente compatibles, pues la intervención contractual de los sindicatos a favor de

dichas personas se puede identificar con lo que en una estipulación a favor de tercero se denomina «relación de valuta», esto es, la relación subyacente

entre el estipulante (los sindicatos firmantes del convenio) y el beneficiario (los trabajadores pasivos o sus causahabientes), que como tal obliga al

promitente (la empresa) y actúa como causa de la atribución patrimonial a favor del segundo.

b) En segundo lugar, porque, como recoge con acierto el voto particular, a

la sentencia recurrida, «en el caso de las personas que no son titulares de contratos de trabajo en vigor (los pasivos) y viudas/os y huérfanos de

activos y pasivos, no se les aplica el Convenio colectivo porque no están

incluidos dentro del ámbito de aplicación del mismo», a tenor de su artículo 3. Tratándose de sujetos ajenos al convenio en cuestión, por no estar

incluidos en su ámbito de aplicación, y resultando que en el mismo se contienen cláusulas a su favor, es posible caracterizar dichas cláusulas como

estipulaciones a favor de terceros, con las consecuencias jurídicas previstas en el citado art. 1257 del Código Civil: una vez aceptada la estipulación por

el beneficiario –aceptación que se verifica al haber disfrutado pacíficamente de los beneficios sociales–, aquella no puede ser revocada o suprimida

unilateralmente por el promitente, como ha ocurrido en este caso.

c) En tercer lugar, porque, admitida por la parte empresarial la contractualización de las condiciones existentes, incluso si derivan del

convenio, esta debe producirse de forma íntegra, en «cualesquiera derechos y obligaciones» (STS de 22/12/2014; rec. 264/2014), incluidos aquellos

estipulados a favor de terceros, dado que «esas condiciones estaban ya

contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán

experimentado la evolución correspondiente». Es decir, los beneficios sociales se incorporan ab initio y ad personam al patrimonio jurídico del

beneficiario, de modo que la desaparición del convenio como fuente normativa de naturaleza colectiva no puede afectar a su mantenimiento,

como igualmente se mantiene en el voto particular. No puede olvidarse lo que venimos reiterando: en estos casos las condiciones que suprime la

sentencia recurrida constituyen el núcleo esencial y único del contrato; al

34

haberse extinguido el contrato de trabajo, el objeto del nuevo contrato consiste en la obligación empresarial de proporcionar el suministro eléctrico

al precio establecido, es decir, al mismo precio que al empleado. La conclusión de la sentencia recurrida no mantiene ninguna condición, sino

que suprime cualesquiera derechos y obligaciones de la relación contractual.

Por todo ello, el motivo ha de ser estimado.

QUINTO – PRIMERO.-Al amparo del artículo 207, e) de la Ley 36/2011, de

10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sobre infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia aplicable para

resolver la cuestión debatida.

La Sentencia que se recurre vulnera lo previsto en el los artículos 86. 3 y 83. 3 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los artículos 1, 2, 3,

4 y 14 del ACUERDO SOBRE LA REGULACIÓNDE LOS PROCESOS DE REORDENACIÓN SOCIETARIA Y REORGANIZACIÓN EMPRESARIAL DEL

GRUPO ENDESA (en adelante, Acuerdo de Garantías o AG) (descriptor 51) y con el artículo 1º del ACUERDO PARA LA PRÓRROGA DEL

ACUERDO MARCO DE GARNATÍAS, suscrito en acta de 3 de diciembre de 2013 y publicado por Resolución de 29 de diciembre de 2013 (BOE

de 24 de enero de 2014) (Descriptor 5).

Lo relativo a estos acuerdos está recogido en la declaración de hechos

probados de la sentencia (HP 12º):

“El día 27-4-1999 se suscribe entre la Dirección del Grupo ENDESA – integrado

en dicha fecha por las empresas "Endesa, Sociedad Anónima", "Enher, Sociedad

Anónima", Fecsa."Cía. Sevillana de Electricidad, SociedadAnónima", "Unelco,

Sociedad Anónima", Gesa2, "Erz, Sociedad Anónima", "Electra de Viesgo,

Sociedad Anónima","Eneco, Sociedad Anónima","Saltos del Nansa, Sociedad

Anónima", "Terbesa, Sociedad Anónima" y Guadisa, y las Agrupaciones de

interés económico Almería y los Barrios y la SA, ENCASUR- y CCOO y UGT el

denominado acuerdo sobre la regulación de los procesos de reordenación

societaria y reorganización empresarial del grupo Endesa, el cual fue objeto de

publicación en el BOE de 22-6-1.999.- descriptor 48-.

Dicho acuerdo resulta complementado con sendos Acuerdos de fecha 22-12-1999

(BOE de 22-2-2.000) y de 28-4-2.002 (BOE de 14-6-2.002)-cuyo texto obra en los

descriptores 49 y 50- El día 12-9-2007 se suscribe entre la dirección del grupo

ENDESA y los sindicatos UGT, CCOO, y SIE el ACUERDO MARCO DE

GARANTÍAS PARA ENDESA, S. A., Y SUS FILIALES ELÉCTRICAS

DOMICILIADAS EN ESPAÑA, que fue publicado en el BOE de 6-11-2.007 y

cuyo texto obra en el descriptor 52, que damos por reproducido.-.

35

La vigencia del Acuerdo Marco de Garantías de 2007 fue prorrogada hasta el 31-

12-2.018 por Acuerdo posterior de fecha 13-12-2013 (BOE de 22-1-2.014)-

descriptor 53-“.

Esta parte considera que el citado Acuerdo de Garantías es plenamente

aplicable al objeto del presente procedimiento, por lo que la sentencia recurrida ha vulnerado los preceptos que se citan en el encabezado del

motivo, en base a los argumentos y razonamientos que exponemos a continuación. En tal sentido se aportan las siguientes razones:

El Acuerdo de Garantías, prorrgado por Resolución de 29 de

diciembre de 2013 mantiene su vigencia ya que no ha sido objeto de denuncia.

El Acuerdo de Garantías tiene la condición de acuerdo para materias concretas, siendo de aplicación directa y desarrollando la eficacia que

legalmente le corresponde, esto es, la misma que el convenio colectivo.

Este Acuerdo no ha sido objeto de denuncia hasta la fecha, como puede

comprobarse en los descriptores 43 y 44, donde se constata que la denuncia está referida exclusivamente al Acurdo Marco. A la vista de ello, el

ACUERDO PARA LA PRÓRROGA DEL ACUERDO MARCO DE GARNATÍAS, suscrito en acta de 3 de diciembre de 2013, mantiene su vigencia,

puesto que no ha sido denunciado por ninguna de las partes. Este acuerdo ni siquiera ha iniciado la situación de ultraactividad, pues

conforme al apartado 3 del artículo 86, el cómputo del plazo de un año sólo se inicia a partir de la denuncia.

Respecto de la naturaleza del Acuerdo de Garantías y la viabilidad

de que su infracción sea analizada por la Sala “ad quem” en sede de Recurso de Casación, ex art. 207, e) LRJS:

Conforme consta en el Fundamento de Derecho Primero de la Resolución de

31 de mayo de 1999, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro del citado Acuerdo de Garantías

(Descriptor 48), el citado acuerdo “tiene la naturaleza de un Convenio Colectivo conforme a lo dispuesto en el título III del Estatuto de los

Trabajadores y ello por la legitimación que ostentan los firmantes del mismo en cuanto que concurren los requisitos exigidos en el artículo 87 del Estatuto

de los Trabajadores y, de otra parte, las materias contempladas en el mismo son las propias de la negociación de un Convenio Colectivo.”

36

Asimismo, el artículo 1 del citado Acuerdo de Garantías, cuyo epígrafe se denomina “Naturaleza y eficacia del acuerdo”, establece que al mismo se

asigna la condición de acuerdo de grupo de Empresa para materias concretas y que tendrá una aplicación directa, desarrolla la eficacia que legalmente le

corresponde en función de la legitimación ostentada por las partes, en los términos recogidos en el acta de constitución de fecha 18 de junio de 1998”.

Sentado lo anterior, resulta evidente que la infracción del citado Acuerdo de Garantías es susceptible de ser planteada en sede de Recurso de Casación, por

medio del cauce previsto al efecto por el artículo 207,e) LRJS.

Respecto de la coincidencia del colectivo afectado por el conflicto y el ámbito de aplicación del Acuerdo de Garantías.

Tal y como se expondrá más adelante, el ámbito de aplicación (funcional,

material, personal y temporal) del Acuerdo de Garantías hace que el mismo sea, directa e indiscutiblemente, aplicable al presente Conflicto Colectivo.

Pero, además de lo anterior, conviene señalar que el objeto, ámbito y alcance

del Acuerdo de Garantías es, precisamente, dotar de una serie de garantías al personal afectado por el presente Conflicto.

Tal y como se señalaba en el hecho tercero de la demanda rectora del presente procedimiento, y se recuerda en el antecedente III del Recurso, el

colectivo afectado por el procedimiento está integrado por aquellos empleados, exempleados o cauhabientes que, una vez extinguida su relación

laboral, son titulares de los beneficios sociales y/o condiciones económicas suprimidos por la empresa y, muy especialmente, del derecho al suministro

eléctrico.

En este sentido, cabe señalar, por tanto, que el colectivo afectado son todos los trabajadores que se incorporaron a la empresa antes de la suscripción del I

Convenio Colectivo Marco (ICCM) (25-10-2.000 -BOE de 13-12-2.000), y ello por cuanto que los empleados incorporados a la mercantil a partir del ICCM no

disfrutarán en ningún caso de los citados derechos y beneficios una vez pasen a situación de pasivos, tal y como prevé al efecto el artículo 78 ICCM (página

19 de la sentencia recurrida) en los siguientes términos:

“.1 El derecho al suministro de energía eléctrica, en los términos en los que el

mismo esté previsto en norma, Convenio Colectivo o pacto que le resulte de

aplicación, seguirá en vigor para el que lo viniera disfrutando a la firma del

presente Convenio Marco.

2. El personal de nuevo ingreso, y aquellos trabajadores que a la afirma del mismo

se encuentren prestando servicio activo para la empresa y carezcan de este

37

beneficio, a partir de la firma de este Convenio, disfrutaran exclusivamente de la

tarifa eléctrica de empleado con un tope de 15.000 kw/h anuales, al precio de

referencia a efectos de IRPF vigente en cada momento, facturándose el resto a

precio de mercado. De acuerdo con el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores,

serán de cuenta del empleado las cargas fiscales derivadas del mencionado

suministro”.

Aunque la sentencia refiere el párrafo del artículo 23 del I Convenio

Colectivo, el artículo 78 del IV Convenio Colectivo recoge el derecho en similares términos.

Como se desprende del texto transcrito, el ICCM cambia la regulación del

derecho de suministro eléctrico para las nuevas contrataciones, pero respeta lo que venían disfrutando los empleados que procedían de las empresas que

conformaron el Grupo Endesa. Dicho de otra forma, a partir del ICCM se

diferencian dos tipos de empleados con dos regulaciones distintas:

o Los empleados que proceden de alguna de las empresas que han conformado el Grupo Endesa, a los cuales se les aplica el Acuerdo de

Garantías y sus convenios de origen y tienen, en virtud de estos, derecho al suministro eléctrico una vez pasan a situación de pasivos,

o Los empleados que son contratados por alguna de las empresas del

Grupo una vez el mismo está constituido, y por tanto entran a la empresa durante la vigencia del ICCM, los cuales solo disfrutarán del derecho al

suministro eléctrico durante su permeancia en la empresa, no teniendo derecho al mismo cuando sean pasivos.

Pues bien, sentado lo anterior, es obvio que el ámbito del conflicto y el ámbito

de aplicación del Acuerdo de Garantías coinciden plenamente en el aspecto

personal, pues ambos afectan a aquellos trabajadores cuyos convenios de origen tenían reconocido el derecho al suministro eléctrico una vez pasan a

situación de pasivos.

Respecto de las garantías establecidas por el Acuerdo de Garantías.

Como venimos exponiendo, el Acuerdo de Garantías tenía por objeto establecer un marco regulatorio que garantizase las mejores condiciones de

los convenios de origen a aquellos empleados que las habían venido disfrutando, evitando así que la reorganización societaria iniciada en 1999, y la

firma del ICCM, pudiera perjudicar alguna de dichas mejores condiciones. Para garantizar dichas mejores condiciones, el artículo 14.2, f) del Acuerdo de

Garantías establece lo siguiente:

38

f) En el supuesto de que los Convenios Colectivos sucesivos establecieran

condiciones que resultaren menos favorables para algunos colectivos de los

trabajadores transferidos, la empresa vendrá obligada a respetar, como garantía

«ad personam» todas y cada una de las condiciones económicas, de Seguridad

Social y previsión social complementaria que resultaren más favorables del

Convenio Colectivo de origen, las cuales serán revalorizables en los términos que

el Convenio determine, y no absorbibles.”

Por su parte, el artículo 4 del Acuerdo de Garantías, que regula el ámbito temporal del mismo, establece que “las garantías enunciadas en los

artículos 14. 2, apartados f) (…) tendrán carácter permanente”.

Pues bien, como se desprende de ambos preceptos, el Acuerdo de Garantías,

instrumento de negociación colectiva estatutaria vigente desde 1999 (hecho probado duodécimo), estableció un sistema de garantías de las condiciones de

trabajo para que los empleados a los que se les aplicaban condiciones más favorables de los convenios de origen -como el derecho al suministro eléctrico

una vez pasan a situación de pasivos- mantuvieran dichas mejores condiciones con carácter permanente.

Respecto a la aplicabilidad de los preceptos señalados al presente

Conflicto Colectivo.

La sentencia recurrida considera que el Acuerdo de Garantías cuyos preceptos invocamos no es de aplicación al presente conflicto, y ello porque interpreta -

erróneamente a juicio de esta parte - que la aplicación del Acuerdo de

Garantías sólo se produce en los procesos de subrogación empresarial. Concretamente, la Sala “a quo” considera que no procede su aplicación en los

siguientes términos (página 22 de la Sentencia):

2ª.- El Acuerdo de 27-4-1.999 no resulta de aplicación a supuestos materiales

distintos de los contemplados en el mismo, esto es, a los casos explicados en su

artículo 5 que se refiere a supuestos de subrogación de personal entre empresas del

grupo, pero en modo alguno se establece, como parece desprenderse de lo alegado

en el acto del juicio por los letrados de las partes, un derecho individual

indisponible convencionalmente al mantenimiento de los beneficios sociales. Antes

al contrario, lo único que se establece es una garantía permanente “ad personam”

que debe respetarse en los procesos de subrogación contractual allí explicitados.”

Pues bien, consideramos que la Sala “a quo” yerra en dicha interpretación -

dicho sea en términos de estricta defensa-, y ello porque confunde cuáles son los supuestos que provocan la aplicación del acuerdo (ámbito material previsto

39

en el artículo 5) y cuál es el periodo en que dicha aplicación despliega efectos (carácter permanente, conforme al artículo 4.1,b).

En efecto, , conforme a lo previsto en el artículo 5 del Acuerdo de Garantías,

su aplicación se da al darse la subrogación de personal por alguna de las causas que prevé el propio artículo (fusión, escisión, etc..), como consecuencia

de la reorganización societaria. Ahora bien, no es menos cierto que, una vez

que el Acuerdo se aplica por motivo de la subrogación, dicho Acuerdo desplegará efectos en las relaciones laborales “subrogadas” -en lo que

se refiere a las condiciones económicas, como la aquí reclamada- con carácter permanente.

Puede afirmarse que en el proceso de reorganización de las empresas del

Grupo ENDESA, la totalidad de su personal se ha visto sometido a dicho proceso y, en consecuencia, sus derechos y obligaciones han sido subrogados

por una u otra empresa. No debe confundirse el requisito para que proceda la aplicación del Acuerdo de Garantías con el periodo en que despliega sus

efectos.

Así las cosas, el Acuerdo de Garantías no establece que su regulación se aplique solamente durante el proceso de subrogación. Su contenido se

aplica con motivo del proceso de subrogación, pero se aplica para

siempre (con carácter permanente).

El propia literalidad del texto apoya nuestra interpretación, porque, si -como afirma la sentencia recurrida- el Acuerdo de Garantías solo surte

efectos durante los procesos de subrogación, ¿qué sentido tiene que establezca una serie de garantías con carácter “permanente” (art.

4.1,b)?

Pues bien, expuesto lo anterior, ha de sostenerse que el Acuerdo de Garantías se aplica a todos los sujetos afectados por el presente conflicto, porque todos

ellos han sido subrogadoscon motivo de la reordenación societaria que se produjo en 1999 y que, precisamente, fue la causa de la adopción del Acuerdo

de Garantías.

Tan es así, que el artículo 12. 2 del propio AG llega explicitar cuáles son las

empresas de destino de cada trabajador, en función de cuál era su empresa de origen, y lo establece en los siguientes términos:

“2. En los procesos mencionados en el apartado a) del número anterior, la

incorporación del personal transferido se efectuará con arreglo a los siguientes

criterios:

40

La totalidad de los trabajadores adscritos a Sevillana quedarán incorporados a la

nueva Sevillana.

La totalidad de los trabajadores adscritos a Fecsa y a Enher quedarán incorporados

a la nueva Fecsa-Enher.

La totalidad de los trabajadores adscritos a Erz quedarán incorporados a la nueva

Erz.

La totalidad de los trabajadores adscritos Gesa quedarán incorporados a la nueva

Gesa.

La totalidad de los trabajadores adscritos Unelco quedarán incorporados a la nueva

Unelco.

La totalidad de los trabajadores adscritos Viesgo quedarán incorporados a la nueva

Viesgo.

La totalidad de los trabajadores adscritos a Saltos del Nansa quedarán

incorporados a la nueva Saltos del Nansa.

(…)”

Resulta evidente, por tanto, que todo el personal afectado por el Conflicto ha sido objeto de subrogación en el pasado -pues procedían todos de otras

empresas distintas de las que actualmente integran el Grupo ENDESA en virtud de una reordenación societaria (escisión, fusión, etc.) que tuvo como

consecuencia la subrogación de derechos y obligaciones-, y estas condiciones son las lo que se incorporan en el ámbito material del

Acuerdo de Garantías (artículo 5), no solo durante el proceso de

subrogación, sino para el futuro con con carácter permanente (art. 4.1,b) Acuerdo de Garantías).

Pues bien, expuesto y razonado por qué el Acuerdo de Garantías es de

aplicación a los sujetos afectados por el Conflicto Colectivo e identificada la garantía prevista en el artículo 14.2,f) del citado Acuerdo con carácter

permanente, ha de concluirse que aquellas condiciones de los convenios de origen que fueran mejores que las previstas en el IV Convenio Marco y de

cualquier otro convenio (entre ellas el derecho de suministro eléctrico) deben ser respetadas como garantía “ad personam”, con carácter “permanente”.

En base a lo anterior, respecto del personal afectado por el conflicto, el

derecho de suministro eléctrico y el resto de beneficios suprimidos por

41

la empresa eran, son y serán indisponibles para la negociación colectiva (repetimos, respecto al personal afectado por el conflicto), pues así

lo pactaron las partes con carácter permanente (art. 4.1,b AG) en el artículo 14.2,f) del Acuerdo de Garantías.

Huelga decir por tanto, que, si un nuevo convenio colectivo no podía alterar lo

pactado en el Acuerdo de Garantías de 1999 (dado su carácter permanente),

mucho menos puede la empresa suprimir lo que allí se garantizaba por la simple pérdida de vigencia del IV Convenio Colectivo Marco, ya que el

beneficio suprimido no trae su causa en el dicho IV CCM -el cual ni siquiera es de aplicación como reconocen las empresas y refleja el voto particular de la

sentencia y después expondremos-, sino en los contratos individuales, en los convenios de origen y en los acuerdos de los ERES soportados; las condiciones

establecidas en todos ellos quedaban garantizadas condiciones más favorable “ad personam” por el Acuerdo de Garantías de 1999 y sucesivos con carácter

permanente.

Por todo ello, el presente motivo debe ser estimado.

SEXTO.- Al amparo del artículo 207, e) de la Ley 36/2011, de 10 de

octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sobre infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia aplicable para resolver

la cuestión debatida.

La sentencia recurrida vulnera el derecho de negociación

colectiva (art 37 CE) y de libertad sindical (art. 28 CE), de los sindicatos que intervinieron en representación de los

trabajadores en la negociación frustrada del convenio colectivo. Asimismo, la sentencia recurrida vulnera el artículo

2. 1 del Convenio 98 de la OIT y el artículo 8 del Convenio 154 de la OIT.

El artículo 37. 1 de la CE establece:

“La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los

representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante

de los convenios.”

Convenio 98. Artículo 2. 1

1. 1. “Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de

adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las

otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su

constitución, funcionamiento o administración.”

42

Convenio 154. Artículo 8:

“Las medidas previstas con objeto de fomentar la negociación colectiva no

deberán ser concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de

negociación colectiva.”

La negociación colectiva es una manifestación del diálogo social, y está

considerada como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Este derecho también se encuentra garantizado en el Convenio 98 y

154 de la OIT.

En el desarrollo del presente motivo interesa tener presentes los artículos del código civil que se transcriben a continuación:

“Artículo 1183. [Presunción de culpa del deudor de la pérdida de cosa en su

poder]

Siempre que la cosa se hubiese perdido en poder del deudor, se presumirá que la

pérdida ocurrió por su culpa y no por caso fortuito, salvo prueba en contrario, y

sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 1096.”

“Artículo 1115. [Nulidad de la obligación condicional]

Cuando el cumplimiento de la condición depende de la exclusiva voluntad del

deudor, la obligación condicional será nula. Si dependiere de la suerte o de la

voluntad de un tercero, la obligación surtirá todos sus efectos con arreglo a las

disposiciones de este Código.”

En la sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre de 2014, invocada reiteradamente en este recurso, dos de los votos particulares aludían a la

lesión del derecho de negociación colectiva, si se aplica la tesis denominada

rupturista en los casos en que, como ocurre en el nuestro, finaliza la vigencia ultra - activa del convenio.

D. LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNÁNDEZ lo expone brillantemente:

“La incidencia del derecho a la negociación colectiva.- Bajo este mismo

planteamiento constitucional -siquiera enlazado con la legalidad ordinaria-

entiendo que con la tesis «rupturista» sufriría el derecho a la negociación

colectiva que consagra el art. 37 CE, pues la base de cualquier actividad

negocial -el «alma del contrato», se ha dicho- es el libre consentimiento y éste

dejaría de ser tal si en el presente caso -conforme al criterio «derogatorio»- la

alternativa que a la parte social se le presentase fuese la de aceptar la

minoración de condiciones económicas propuesta por el empleador o el descenso

43

-aún mayor- al SMI; en tales condiciones, que innegablemente minorarían el

deseable «equilibrio entre partes de fuerza económica desigual» [son palabras

muy reiteradas de la STC 11/1981, de 8/Abril LDPPL, FJ 22], mal puede

sostenerse -ahora me remito la aludida legalidad ordinaria- que el resultado de

tan singular "negociación" fuese «la expresión del acuerdo libremente adoptado

por ellos en virtud de su autonomía colectiva», como el art. 82.1 ET define el

convenio colectivo; a lo añadir que en la práctica, esa situación supondría dejar

al arbitrio de una de las partes -la empleadora- el cumplimiento del contrato, lo

que expresamente rechaza el art. 1256 CC.”

(…)

2.- La buena fe como presupuesto de la solución ofrecida.- El referido equilibrio

descansa muy primordialmente en la obligada buena fe, principio que -conforme

a nuestra jurisprudencia- «forma parte esencial del contrato de trabajo ... como

una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además,

constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos

subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva

con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte» (así, literalmente, la STS

19/07/10 -rcud 2643/09-).

(…)

En tal sentido he de indicar que no parece ajustado a la obligada buena fe que el

fracaso en la negociación de un nuevo convenio colectivo se considere por la

empresa como acontecimiento que legitime reducir drásticamente la retribución

que hasta entonces percibían los trabajadores afectados, precisamente

invocando una redacción legal -la del nuevo art. 86.3 ET- que cuando menos

presenta cierto grado de oscuridad, pues si hasta la referida fecha el salario no

podía sino ser considerando adecuada contraprestación al trabajo realizado, en

tanto que había sido fijado de común acuerdo por la empresa y los

representantes de los trabajadores, en ningún caso podía pasar a ser indebida

contraprestación sin que se hubiesen producido circunstancias excepcionales

que ni tan siquiera se alegan. Es más, si esa reacción pudiera entenderse

legalmente justificada, está claro que tal posibilidad reductora del salario se

convertiría en indudable factor desmotivador de la propia negociación colectiva;

algo que incuestionablemente no ha querido el legislador.

D. MIGUEL ÁNGEL LUELMO MILLÁN abunda en la misma idea:

“No abrigando la Sala especiales dudas acerca de la constitucionalidad del

artículo 86.3 del ET en la redacción dada al mismo por la reforma introducida

44

por la Ley 3/2012, de 6 de julio -de lo que, a título particular, no me encuentro

tan seguro- lo que se impone, en todo caso, es una interpretación restringida del

mismo por lo que a la cuestión objeto de litigio se refiere, para no correr el

riesgo de abrir un portillo, siquiera sea indirectamente, a la extinción de la

propia negociación como derecho y como instrumento más idóneo para la

finalidad antedicha.” En efecto, la constitucionalidad del artículo 86.3 del ET está fuera de dudas

porque su texto bien interpretado no es contrario al artículo 37. 1 de la C E ni vulnera el ejercicio del derecho contemplado en este último. Ahora bien,

la interpretación del artículo 86. 3 del ET llevada a cabo por la sentencia y recurrida en el presente escrito es inadmisible, porque obstaculiza la

negociación y condena al fracaso cualquier proceso negociador y el resultado de dicho proceso.

La negociación de un convenio colectivo tiene como objetivo modificar mediante acuerdo voluntario la relación contractual de los afectados para

adaptarla a las nuevas circunstancias; la finalidad de la negociación es alcanzar un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la

generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la misma; en ella no se cuestiona la pervivencia de la relación, sino los

aspectos de la misma que han de cambiar, unos a favor y otros en contra de las partes.

De mantenerse la tesis establecida en la sentencia recurrida, carece de

sentido negociar condiciones a favor de quienes extinguen la relación laboral, pues su futuro cumplimiento quedará a merced de la parte obligada

a cumplirlas.

Alegada esta vulneración en la demanda y en el acto de juicio por los hoy

recurrentes, la sentencia ha dado una respuesta inaceptable. Dice, por una parte, que en la sentencia del Tribunal Supremo los argumentos relativos a

la lesión del derecho a la negociación colectiva se efectuaron para descartar la aplicación de la denominada tesis rupturista, y en favor de la aplicación

de las cláusulas que fijaban la cuantía de la remuneración salarial, mas no en pos del mantenimiento de otro tipo de cláusulas. Dice en segundo lugar,

que esa posición llevada al extremo supondría cuestionar la constitucionalidad del art. 86. 3, párrafo 4º E.T, y de la propia estructura de

la negociación colectiva que establece el Título III del E.T.

Ambas apreciaciones carecen de valor argumental. Claro que se dan esos argumentos para descartar la tesis rupturista y también se dan a favor del

mantenimiento de las condiciones que integran el núcleo esencial y único del contrato, pero ello no significa que no sean válidos. Por lo demás, no es

cierto que esa posición suponga cuestionar la constitucionalidad del art.

45

86,3. Como se ha dicho antes, no es el texto del artículo 86 el que vulnera el ejercicio del derecho a la negociación colectiva, sino la interpretación que del

mismo ha efectuado la sentencia recurrida. Es lógico que la sentencia del TS, de 22 de diciembre de 2014, al interpretar el precepto de la forma en que lo

hizo, descartara el planteamiento de inconstitucionalidad. Eso no ocurre con la sentencia recurrida, cuya interpretación contraria sí ha vulnerado este

derecho.

En nuestro caso es preciso tener presente la situación económica de la

empresa en el inicio de la negociación del convenio, es decir, a finales del año 2017, en que la empresa promueve la negociación con su denuncia y la

inicia con su propuesta de reducir el beneficio de la tarifa eléctrica en los términos que se recogen en las actas; asimismo, interesa analizar el proceso

negociador hasta su final.

El ordinal decimo quinto de la declaración de hechos probados de la sentencia da por reproducido el contenido de las actas de las reuniones

habidas durante la negociación, obrantes en los descriptores de los números 86 y siguientes el informe pericial obrante en el descripto 146. Ello exime a

las recurrentes de articular un motivo para introducir su contenido en la declaración fáctica de la sentencia, pues ya ha quedado acreditado su

contenido por remisión a los documentos correspondientes. Ahora bien, ha

de tenerse en cuenta que son 49 actas y un informe de 60 páginas y que la sentencia en su declaración de hechos nada dice acerca de la situación

económica de la empresa en el momento de iniciarse la negociación colectiva del nuevo convenio ni de la dinámica de la negociación; es una

cuestión relevante y esgrimida por los recurrentes en el acto del juicio, por lo que conviene tener en cuenta los hechos más relevantes.

Según consta en el acta nº 2, la empresa entregó la documentación relativa

a su situación financiera; en la página 5 del documento obrante en el descriptor nº 87 están los datos de las empresas del grupo, entregados por

la empresa relativos a la situación económica al 30 de septiembre de 2017: el beneficio neto es de 1.085.000 euros y el EBITDA asciende a 2.548 euros

de euros.

En los descriptores nº 43 y 44 se hallan las comunicaciones de denuncia del

convenio dirigidas por la empresa a las representaciones sindicales y a la autoridad laboral. Se constata en esta documentación que es la empresa la

que ha promovido la denuncia del convenio colectivo.

En el descriptor nº 93 se halla el acta nº 8; en la página 9 del documento entregado por la empresa constan las propuestas relativas a los beneficios

sociales y, entre ellas, está la “supresión de la tarifa de empleados para activos y pasivos en las condiciones actuales”. En la página 1 del acta

consta el rotundo rechazo de la representación social a la eliminación de los

46

beneficios sociales del personal, especialmente del personal pasivo. En el acta nº 13 (descriptor nº 98) consta la propuesta de la representación

social, consistente en mantener la situación actual, aunque unificando la situación de los diferentes colectivos. En el acta nº 16 (descriptor nº 101)

constan las posturas relativas a los incrementos salariales; en la página 2 la representación social justifica su posición a la vista de los incrementos

experimentados por las retribuciones del Presidente y del Consejero

ejecutivo (4,05 y 5.3 por ciento, respectivamente). En el acta nº 20 (descriptor nº 105) la representación social reitera su rechazo a la propuesta

empresarial sobre beneficios sociales. En el acta nº 24 (descriptor nº 109) la empresa propone la reducción del beneficio de la tarifa eléctrica para

trabajadores activos y pasivos, estableciendo un límite de consumo de 2.500 kwh/año. En la página 2 del acta nº 25 (descriptor nº 110) la

representación social manifiesta el rechazo a la propuesta empresarial y reitera su propuesta de unificar los beneficios de los distintos colectivos;

recuerda que la actual tarifa de empleado tiene regulación de KWh/año ilimitados y, según convenio, hasta 30.000, 25.000 y 15000. En el acta nº

26 (descriptor nº 111) la representación social reitera su posición consistente en que no va a permitir rebaja en el beneficio de la tarifa

eléctrica; este beneficio es parte del salario de los trabajadores. En el acta nº 31 (descriptor nº 116) la representación social insiste en que no va a

aceptar reducciones. Las posturas se mantienen inamovibles, tal como

consta en las actas nº 32, 35, 36, 39, 40, 41, En el acta nº 42 (página nº 3 del descriptor 127) la RS de UGT, manifiesta que es inasumible que se toque

la tarifa eléctrica de empleado y, asimismo, manifiesta que con el tema de la tarifa eléctrica la dirección de la empresa está condicionando, chantajeando

y bloqueando la negociación del convenio.” Las posturas se mantienen inamovibles en las actas nº 44, 46 y 47.

En el descriptor nº 133 se halla el acta nº 48, del 27 de diciembre de 2018,

cuyo contenido se ha reproducido parcialmente en la sentencia, si bien se da por probado en su integridad por remisión. Interesa destacar que frente a la

posición de la representación social consistente en continuar la negociación, la empresa se negó ello. El hecho de que se reanudaran posteriormente las

reuniones se debió a que tras la denuncia llevada a cabo por los sindicatos ante la Autoridad Laboral, ésta requirió a la empresa para que continuara la

negociación. La posición empresarial queda patente en este párrafo del acta:

“La RS pregunta si la manifestación de la RD conlleva la disolución de la

Comisión Negociadora y la RD manifiesta que sí dado que, tras 48 reuniones de

la Comisión,> Negociadora (incluida la celebrada en el día de hoy), ante la

imposibilidad de llegar a un acuerdo, da por cerrado el proceso negociador del V

Convenio Colectivo iniciado el 26 de octubre de 2017 y por consiguiente da por

concluida la labor de la Comisión Negociadora del V Convenio Colectivo

procediendo a su disolución en el día de hoy.”

47

Según consta en la página 25 del informe pericial de ENDESA (Descriptor

146) el EBITDA de las empresas del grupo empresarial ascendió a 3.542 millones de euros en el año 2017.

Asimismo, es preciso tener en cuenta la política de remuneración de los

cargos (Presidente y Consejeros) del grupo empresarial, cuyo contenido está

recogido en el descriptor nº 171. Cabe destacar las cifras elevadas de sus remuneraciones (página 5): el Presidente recibe en el año 2018 en concepto

de retribución fija la cantidad de 1.132.000 euros, además recibe la retribución variable cuyo importe es superior al de la fija, pues la fija no

puede alcanzar el 50% de la retribución total. Además (página 8), estos altos cargos cubren las contingencias de jubilación e incapacidad

permanente mediante planes y pólizas que proporcionarán cantidades my importantes (pensión vitalicia de 817.744, 41 euros anuales), amén de otros

beneficios, tales como préstamos sin interés, póliza para cubrir prestación sanitaria y automóvil e indemnizaciones en caso de extinción de contrato.

En el descriptor nº 132 se halla el acta nº 47, de 19 de diciembre de 2018;

en la página 2 consta la reiteración de la postura de ambas partes y la advertencia de la empresa mediante la anticipación de la decisión que va a

adoptar en la próxima reunión prevista para el 27 de noviembre, si no se

alcanza un acuerdo, es decir, la supresión de los beneficios sociales que han venido disfrutando hasta la fecha por no disponer de contrato de

trabajo en vigor. En efecto, en la reunión de 27 de diciembre de 2018 la empresa comunicó a la representación social esta decisión en los términos

que constan en el descriptor del ordinal sexto de la declaración de hechos probados de la sentencia.

Aunque la sentencia no hace ninguna referencia a estos hechos, salvo

declararlos probados mediante remisión al contenido de la correspondiente documentación, a la vista del contexto y de la forma en que se ha iniciado y

ha discurrido el proceso negociador, pueden hacerse resumidamente las consideraciones que se adelantaron en el acto del juicio:

1).- Según consta en los descriptores nº 43 y 44 y en el ordinal tercero de

la declaración de hechos probados de la sentencia recurrida, fueron las

empresas que conforman el grupo ENDESA las que promovieron la denuncia del convenio colectivo y el inicio de la nueva negociación.

2).- Las empresas gozaban de una situación económica favorable y no

acreditan, ni siquiera lo intentan, ninguna de las causas que podrían justificar la reducción de condiciones por la vía del artículo 41 o del 82. 3 del

Estatuto de los Trabajadores.

48

3).- En este contexto económico la representación empresarial presentó su propuesta de supresión de los beneficios sociales, incluido el beneficio de la

tarifa eléctrica para el personal pasivo que venía disfrutándola; posteriormente propuso una drástica reducción del límite de kilowatios,

situándolos en 2.500 al año.

4).- Desde el inicio de la negociación y a lo largo de todo el proceso, la

representación social reiteró la imposibilidad de llevar a cabo rebaja alguna de los beneficios sociales, alegando que ello equivalía a una reducción

salarial, que ante la situación de la empresa no había razón alguna que lo justificara y que no podían modificar las condiciones del pasivo excluido del

convenio que se negociaba.

5).- Esta materia condicionó el resultado de la negociación, pues, aunque se avanzó en otras materias, la empresa bloqueó la negociación al exigir la

supresión o reducción de los beneficios sociales y así se denunció en el acta nº. 42.

6).- El IPC de los años 2017 y 2018 se incrementó en el 1,1% y en el 1,2%

respectivamente.

7).- La posición de la representación social, al negarse a reducir los

beneficios sociales, está plenamente justificada, teniendo en cuenta la situación económica de la empresa y los incrementos experimentados por el

IPC en el último año de vigencia del convenio y en el año de prórroga por ultraactividad.

8).- La negativa a reducir los beneficios sociales se justifica, además,

porque las propuestas de la posición de la empresa implican un grave perjuicio sobre el personal pasivo, que está excluido del convenio que se

negocia y no ha participado en la elección de los miembros de la representación social.

9).- La lectura del acta de 27 de diciembre de 2018 pone de manifiesto la

premura de la empresa para proceder a la supresión de los beneficios sociales. Su objetivo diseñado desde el momento mismo de la denuncia del

convenio estaba cumplido: da igual que se acepte su propuesta o no; en

todo caso se adoptará en el momento mismo en que finalice el período de ultraactividad del convenio, por aplicación del artículo 86, 3 del ET (primer

párrafo de la manifestación de la empresa recogida en el ordinal sexto de la declaración de hechos probados).

10).- Resulta evidente el peso que ha supuesto para el proceso negociador

la interpretación del artículo 86 3 del ET llevada a cabo por la empresa. Su posición consistente en aplicar la supresión o reducción de los beneficios

sociales está tomada desde el inicio de la negociación, ha condicionado el

49

todo el proceso negociador y el resultado final del mismo. Ello ha obstaculizado la libertad de las partes y ha viciado la negociación colectiva

en el presente caso.

Significa todo ello que la interpretación que la empresa da al contenido del artículo 86. 3 es incompatible con el ejercicio del

derecho a la negociación colectiva: por una parte, pone todo el poder

en manos de la parte que sabe y conoce que al final del proceso se hará lo que ella diga; por otra parte, quiebra la autonomía de la

voluntad de la parte que, sometida al resultado final que se le quiera imponer, estará obligada a aceptar cualquier propuesta que mejore

el resultado previsto, por degradante que sea.

Los vicios denunciados en este motivo y en los anteriores lesionan abiertamente el derecho a la negociación colectiva de la representación

sindical interviniente en el proceso negociador, que ha sido inoperante. La decisión empresarial lesiona el derecho a la negociación colectiva, en tanto

en cuanto la negociación ha tenido lugar bajo la amenaza de un resultado impuesto por una de las partes que conocía y tenía previsto desde el inicio

de la negociación el resultado final de la misma.

Por último, sostienen las centrales sindicales recurrentes que todo ello

lesiona también el derecho el derecho a la libertad sindical, teniendo en cuenta que el derecho a la negociación colectiva es núcleo esencial de la

libertad sindical garantizada en el artículo 28 de la C. E.

La doctrina del TC señala que el derecho constitucional de libertad sindical comprende no sólo el derecho de los individuos a formar sindicatos y a

afiliarse a los de su elección, sino también el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el

carácter democrático del Estado y con las coordenadas que a esta institución hay que reconocer y que conforman el contenido esencial del derecho. En

este contenido esencial, núcleo mínimo e indisponible, se incluyen, entre otros, los derechos de actividad y medios de acción, entre los que se

encuentra la negociación colectiva, sin la cual la libertad sindical quedaría prácticamente vacía de contenido (STC 11/81, 8 de abril y 70/82, de 29 de

noviembre). Asimismo, se invoca en apoyo de esta tesis el artículo 2,

apartados 1. d) y 2. d) de la Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. La vulneración del derecho a la negociación colectiva en

los términos expuestos lleva consigo la vulneración de este otro derecho fundamental de libertad sindical.

En virtud de lo expuesto

SUPLICAN A LA SALA que, presentado este escrito, se sirva admitirlo y, en

su virtud, tenga por formulado recurso de casación contra la sentencia

50

dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, núm. 46/2019, de fecha de 26 de marzo de 2019, recaída sobre el procedimiento especial de

conflicto colectivo nº 0000032/2019, y, estimando los motivos que se invocan, dicte otra que revoque la recurrida y, tal como se suplicaba en la

demanda y recoge el voto discrepante, establezca los siguientes pronunciamientos:

A) Se declare el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo al mantenimiento de los beneficios sociales y económicos más

favorables, que venían disfrutando hasta el 31 de diciembre de 2018 y, en concreto al mantenimiento del derecho a la denominada tarifa de empleado

o derecho al suministro de energía eléctrica bonificado y del derecho a las modalidades de ayuda escolar del personal pasivo existente hasta la

finalización del presente curso 2018/2019, condenando a las empresas demandadas a estar y pasar por la declaración de estos derechos.

B) Se declare el derecho de los trabajadores afectados por el presente

conflicto colectivo al mantenimiento de los beneficios sociales y económicos del personal pasivo, consistente en aquellos que han venido disfrutando hasta

el 31 de diciembre de 2018 a pesar de carecer de contrato de trabajo en vigor, condenando a las empresas demandadas a estar y pasar por la

declaración de este derecho y, asimismo, declarar nula e ilegal la decisión

empresarial consistente en la supresión de estos beneficios sociales y económicos por su carácter ambiguo y genérico y sin concreción ni

identificación singularizada de los beneficios económicos y sociales, emitida el día 27 de diciembre de 2018 y comunicada a los afectados en diversas

fechas posteriores.

C) En consecuencia de todo ello, se declare la nulidad e ilegalidad de dicha decisión empresarial y se condene también a las empresas demandadas a la

restitución de los derechos económicos y sociales ilícitamente suprimidos por la decisión unilateral de la empresa en la citada fecha de 27 de diciembre de

2018 y a la reparación de los daños que causare la aplicación de dicha decisión y, asimismo, se condene a las empresas demandadas a estar y

pasar por todas estas declaraciones.

Es de justicia que piden en Madrid, a 3 de junio de 2019.