5. Especialización. Especialización de los órga-nos técnicos encargados de ejecutar los procesosde selección.

6. Imparcialidad. Garantía de imparcialidad de losórganos encargados de gestionar y llevar a cabo losprocedimientos de selección y, en especial, de cadauno de los miembros responsables de ejecutarlos.

7. Confiabilidad y validez. Confiabilidad y validezde los instrumentos utilizados para verificar la capa-cidad y competencias de los aspirantes a acceder alos empleos públicos de carrera.

8. Eficacia. Eficacia en los procesos de selecciónpara garantizar la adecuación de los candidatos se-leccionados al perfil del empleo.

9. Eficiencia. Eficiencia en los procesos de selec-ción, sin perjuicio del respeto de todas y cada una delas garantías que han de rodear al proceso de selección.

LA SELECCIÓN Y EL PROCESO DE SELECCIÓNLa selección es el procedimiento que permite anali-zar la capacidad, conocimientos, habilidades y expe-riencias de los aspirantes a ingresar al sistema. Supropósito es garantizar el acceso de los candidatosque demuestren satisfacer los requisitos del cargo yser los más aptos para desempeñarlo (cfr. art. 29 Leydel Servicio…; México).

La selección de los funcionarios de carrera y elconsecuente ingreso a la función pública se realizará

sobre la base de su capacidad, idoneidad, aptitud y an-tecedentes laborales y personales, previo cumplimien-to de los procesos de reclutamiento establecidos (cfr.art. 24 Ley 2027; Bolivia).

Por su parte, el proceso de selección es el meca-nismo de incorporación al grupo de directivos públi-cos, servidores civiles de carrera y servidores deactividades complementarias; tiene por finalidad se-leccionar a las personas más idóneas para el puestosobre la base del mérito, competencia y transparen-cia, garantizando la igualdad en el acceso a la funciónpública (cfr. art. 8 Ley 30057; Perú).

LOS CONCURSOS PÚBLICOSLos concursos públicos son una modalidad de losprocesos de selección. Los concursos para el in-greso a los empleos públicos serán abiertos paratodas las personas que acrediten los requisitosexigidos para su desempeño (cfr. art. 29 Ley 909;Colombia).

El concurso consistirá en un procedimiento técnicoy objetivo que se utilizará para seleccionar el personalque se propondrá a la autoridad facultada para hacerel nombramiento, debiéndose evaluar los anteceden-tes que presenten los postulantes y las pruebas quehubieren rendido, si así se exigiere, de acuerdo a lascaracterísticas de los cargos que se van a proveer (cfr.art. 18. D.F.L 29; Chile).

El concurso público de méritos para el ingreso a la administración pública

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En este texto se establece los principios que sustentanlas normas para la gestión de los procesos de selec-ción de personal, incidiendo en el concurso público deméritos, que es un proceso de selección de personalidóneo en la prestación de servicios públicos a la co-lectividad a través de un proceso estructurado en eta-pas de preparación, convocatoria, reclutamiento,evaluación y elección.

La igualdad de trato, el mérito, la publicidad, latransparencia, la objetividad y la imparcialidad son pi-lares fundamentales en una estructura correcta delservicio civil.

PRINCIPIOS DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓNDE PERSONALLa ejecución de los procesos de selección para el in-greso a la administración pública se desarrolla con-forme a los siguientes principios (cfr. art. 28 Ley909; Colombia):

1. Mérito. Principio según el cual el ingreso a loscargos de carrera administrativa está determinado porla demostración permanente de las calidades acadé-micas, la experiencia y las competencias requeridaspara el desempeño de los empleos.

“El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso,la permanencia, progresión y mejora en las compen-saciones y movilidad está basado en la aptitud, acti-tud, desempeño, capacidad y evaluación permanentepara el puesto de los postulantes y servidores civiles”(cfr. Directiva 002-2016…; Perú).

2. Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. To-dos los ciudadanos y las ciudadanas que acrediten losrequisitos determinados en las convocatorias podránparticipar en los concursos sin discriminación de nin-guna índole.

“Las reglas del Servicio Civil son generales, imperso-nales, objetivas, públicas y previamente determinadas sindiscriminación alguna por razones de origen, raza, sexo,idioma, religión, opinión, condición económica o de cual-quier otra índole” (cfr. Directiva 002-2016…; Perú).

3. Publicidad. Se entiende por esta la difusiónefectiva de las convocatorias en condiciones que per-mitan ser conocidas por la totalidad de los candida-tos potenciales.

4. Transparencia. Transparencia en la gestión delos procesos de selección y en el escogimiento de losmiembros de los Comités. “La información relativa a lagestión del régimen del Servicio Civil es confiable, ac-cesible y oportuna” (cfr. Directiva 002-2016…; Perú).

José María Pacori Cari*

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7La Paz, MIÉRCOLES 11 de mayo de 2016

ETAPAS DEL CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS 1. Etapa preparatoria Comprende todas las actividades que deben realizarsepara iniciar el concurso público de méritos en la enti-dad. Las actividades que se debe realizar en esta etapason las siguientes:

1.1. Solicitud de requerimiento de incorporaciónde servidores civiles. “La demanda y requerimientosde personal de cada entidad pública serán cuantifi-cados y determinados en relación a sus objetivos; alefecto, estas cuantificarán y determinarán los pues-tos de trabajo efectivamente requeridos, tomando encuenta los sistemas de programación de operacio-nes y organización administrativa” (cfr. art. 20 Ley2027; Bolivia).

1.2. Análisis de criterios y mecanismos de selec-ción. Comprende la definición del tipo de concurso pú-blico de méritos a realizarse, los mecanismos y mediospor los cuales se lleva a cabo el proceso.

“Las entidades, a través de la función de valora-ción de puestos y remuneración, determinarán técni-camente el alcance, la importancia y conveniencia decada puesto, asignándole una remuneración justa vin-culada al mercado laboral nacional, a la disponibili-dad de recursos y a las políticas presupuestarias delEstado” (cfr. art. 22 Ley 2027; Bolivia).

1.3. Conformación del Comité de Selección. Gene-ralmente, este comité está conformado por el jefe deRecursos Humanos (quien haga sus veces o su repre-sentante) y el jefe del área usuaria.

1.4. Elaboración y aprobación de las bases del con-curso. Comprende la elaboración y aprobación de lasBases. La aprobación de las bases es “el acto de for-malización que realiza la oficina de Recursos Humanos,mediante el cual se instituyen las reglas y requisitos ne-cesarios para realizar la convocatoria y reclutamiento”(cfr. art. 170, c), DS 040-2014-PCM; Perú).

Las bases están obligadas a contener toda la in-formación que el postulante debe conocer para pre-sentarse al concurso y que garanticen el respeto delos principios del servicio civil; deben abarcar:

a) perfil del puesto; b) condiciones del puesto: periodo de prueba, ho-

rario, compensación, la familia de puestos, rol y nivelal que pertenece el puesto, si fuera el caso;

c) cronograma detallado del concurso público deméritos;

d) descripción de los medios y tipos de evaluaciónque se utilizará;

e) contenido mínimo de la hoja de vida solicitada alpostulante;

f) declaraciones juradas solicitadas; g) documentación sustentatoria solicitada al pos-

tulante; h) criterios de calificación en el concurso público

de méritos; y i) mecanismos de impugnación (cfr. art. 170 DS

040-2014-PCM; Perú). Las bases contienen el puntaje mínimo aprobatorio

respecto de cada evaluación.

2. Etapa de convocatoria y reclutamiento“Esta etapa consiste en asegurar la publicidad de labúsqueda del candidato idóneo para cubrir el puesto yestablecer los mecanismos para la postulación de loscandidatos” (cfr. art. 171.1 DS 040-2014-PCM).

La etapa de convocatoria y reclutamiento com-prende todas las actividades que deben ser realizadaspara asegurar la adecuada difusión del concurso yatracción de los potenciales candidatos para cubrirlas posiciones vacantes.

2.1. Convocatoria. Es la norma reguladora de todoconcurso y obliga tanto a la administración como a lasentidades contratadas para la realización del concursoy a los participantes (cfr. art. 31.1, Ley 909; Colombia).

Toda persona interesada en ofrecer sus serviciosy que reúna los requisitos exigidos para desempeñarun puesto comprendido dentro del Servicio Civil, de-berá presentarse personalmente al lugar que señalela convocatoria y solicitar el formulario para consig-nar debidamente los datos que se solicita y adjuntarlos documentos que se exija (cfr. art. 19 Acuerdo …;Guatemala).

2.2. Reclutamiento. Es el proceso que permite alsistema atraer aspirantes a ocupar un cargo en la ad-ministración pública con los perfiles y requisitos ne-cesarios (cfr. art. 22 Ley del Servicio…; México).

El Reclutamiento tiene como objetivo atraer e ins-cribir el mayor número de aspirantes que reúnan losrequisitos para el desempeño de los empleos objetodel concurso (cfr. art. 31.2, Ley 909; Colombia). En lafase de reclutamiento puede postular toda personaque cumpla con el perfil del puesto.

3. Etapa de evaluaciónLos postulantes que hayan sido admitidos como resulta-do de la etapa de convocatoria y reclutamiento pasan aser llamados candidatos y deberán rendir las evaluacio-nes orientadas a constatar su idoneidad para el puesto.

“La evaluación se realiza tomando en considera-ción los requisitos previstos en el perfil de puesto” (cfr.art. 172 DS 040-2014-PCM; Perú).

Esta etapa implica las pruebas o instrumentos deselección que tienen como finalidad apreciar la capa-cidad, idoneidad y adecuación de los aspirantes a losdiferentes empleos que se convoque, así como esta-blecer una clasificación de los candidatos respecto alas calidades requeridas para desempeñar con efec-tividad las funciones de un empleo o cuadro funcionalde empleos.

La valoración de estos factores se efectuará a tra-vés de medios técnicos, los cuales deben responder acriterios de objetividad e imparcialidad (cfr. art. 31.3,Ley 909; Colombia).

En efecto, la selección es el procedimiento que per-mite analizar la capacidad, conocimientos, habilida-des y experiencias de los aspirantes a ingresar alSistema. Su propósito es garantizar el acceso de loscandidatos que demuestren satisfacer los requisitosdel cargo y ser los más aptos para desempeñarlo.

El proceso de selección comprenderá exámenes ge-nerales de conocimientos y de habilidades, así como loselementos de valoración que determine el comité res-pectivo y que se justifiquen en razón de las necesida-des y características que requiere el cargo a concursar;estos deberán asegurar la participación en igualdad deoportunidades donde se reconozca el mérito (cfr. art.29, segundo párrafo, Ley del Servicio…; México).

Las evaluaciones de los concursos públicos de mé-ritos pueden ser las siguientes:

3.1. Evaluación curricular. “En cada concurso de-berán considerarse, por lo menos, los siguientes fac-tores: los estudios y cursos de formación educacional yde capacitación, la experiencia laboral y las aptitudesespecíficas para el desempeño de la función” (cfr. art.18, segundo párrafo, DFL 29; Chile).

La evaluación curricular comprende la revisión dela ficha de postulación con la finalidad de verificar elcumplimiento de los requisitos específicos exigidos pa-ra el puesto y otorgar puntaje en base a los criterios deevaluación y calificación previamente determinados enlas bases del concurso público de méritos.

3.2. Evaluación de conocimientos. La evaluaciónde conocimientos está orientada a medir el nivel deconocimientos técnicos del candidato o candidata parael adecuado desempeño de las funciones del puesto(conocimientos generales y específicos relacionadosal perfil del puesto).

El órgano o unidad orgánica es la responsable de di-señar las pruebas de conocimientos técnicos para elpuesto que requiere cubrir, siempre sobre la base de lameritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades.

3.3. Evaluación psicotécnica. Las evaluaciones psi-cotécnicas están orientadas a medir las aptitudes, ha-bilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatosmediante la aplicación de instrumentos o técnicas, loscuales deben ser definidos e interpretados por un(a)psicólogo(a) colegiado (a) y habilitado (a) en funciónde las especificaciones del perfil, la naturaleza y lacomplejidad del puesto.

“Para asegurar la objetividad y la racionalidad de losprocesos selectivos, las pruebas podrán completarse conla superación de cursos, de periodos de prácticas, con laexposición curricular por los candidatos, con pruebaspsicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igual-mente podrá exigirse reconocimientos médicos” (art.61.5 Real Decreto Legislativo 5/2015; España).

3.4. Evaluación psicológica. Puede ser opcional yestá orientada a medir rasgos de personalidad a través

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8 La Paz, MIÉRCOLES 11 de mayo de 2016

* Es catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad JoséCarlos Mariátegui de Perú y miembro de la Asociación Argentinade Derecho Administrativo.

de la aplicación de instrumentos o técnicas, los cualesdeberán ser aplicados e interpretados por un(a) psi-cólogo(a) colegiado(a) y habilitado(a).

“Todo aspirante a servir (en) un puesto dentro delRégimen de Servicio Civil, deberá someterse a los con-cursos, investigaciones, pruebas, exámenes y demásprocedimientos y recursos técnico-científicos con elobjetivo de verificar que la persona reúna las condi-ciones físicas, morales y psicológicas y otras requeri-das para el desempeño exitoso del cargo” (cfr. art. 15.Decreto Ejecutivo 21; Costa Rica).

3.5. Evaluación por entrevista final. Esta evalua-ción se encuentra orientada a analizar la experienciaen el perfil del puesto y profundizar aspectos de lasmotivaciones, habilidades y competencias del candi-dato en relación al perfil del puesto.

“Evaluación mediante entrevista laboral a travésde, al menos, un (1) encuentro para valorar la ade-cuación del aspirante con relación a los requerimien-tos del puesto” (cfr. art. 35.c), Decreto 2098;Argentina).

4. Etapa de elecciónEn esta etapa se elige al candidato más idóneo deacuerdo a los resultados de la entrevista final. “Es ladefinición del candidato idóneo, de acuerdo con los re-sultados del concurso público de méritos” (Cfr. Art.173 DS 040-2014-PCM; Perú).

El comité de selección o el jefe de la oficina de re-cursos humanos o la que haga sus veces, según co-rresponda, determina la elección del candidato más

idóneo para cubrir el puesto, según los resultados dela entrevista final.

CONCLUSIONESLa gestión de los procesos de selección de personaltiene por objeto respetar la meritocracia, la publici-dad, la igualdad de trato y la objetividad; su finalidad esevitar situaciones de ventajas parciales y no sustenta-das en el mérito de los participantes en estos procesos.

REFERENCIASAcuerdo Gubernativo 18-98 (1998). Reglamento de laLey de Servicio Civil; 15 de enero de 1998, Guatemala:Presidente de la República.

DFL 29 (2004). Fija Texto Refundido, Coordinado ySistematizado de la Ley 18.834 sobre Estatuto Admi-nistrativo; 16 de junio de 2004, Chile: Ministerio deHacienda.

Decreto 2098/2008 (2008). Homológuese el Con-venio Colectivo del Trabajo Sectorial del personal delSistema Nacional de Empleo Público (Sinep) y el ActaAcuerdo y su Anexo de fecha 5 de septiembre de 2008;03 de diciembre de 2008, Argentina: Presidenta de laNación Argentina.

Decreto Ejecutivo 21 (1954). Reglamento del Esta-tuto de Servicio Civil; 14 de diciembre de 1954, CostaRica: Presidencia.

Decreto Supremo 040-2014-PCM (2014). Aprue-ban Reglamento General de la Ley 30057, Ley del Ser-vicio Civil; Perú: Presidente Constitucional de laRepública.

Ley 2027 (1999). Estatuto del Funcionario Públi-co; 27 de octubre de 1999, Bolivia: Congreso Nacional.

Ley 30057 (2013). Ley del Servicio Civil; 04 de ju-lio de 2013, Perú: Congreso de la República.

Ley 909 (2004). Por la cual se expide normas queregulan el empleo público, la carrera administrativa,gerencia pública y se dicta otras disposiciones; 23 deseptiembre de 2004. Colombia: Congreso de Colombia.

Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Admi-nistración Pública Federal (2003). Se expide la Leydel Servicio Profesional de Carrera en la Administra-ción Pública Federal; se reforma la Ley Orgánica de laAdministración Pública Federal y la Ley de Presu-puesto, Contabilidad y Gasto Público Federal; y se adi-ciona la Ley de Planeación; 10 de abril de 2003,México: Congreso de los Estados Unidos Mexicanos.

Real Decreto Legislativo 5/2015 (2015). Por el que seaprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básicodel Empleado Público; 01 de noviembre de 2015, España:Ministerio de hacienda y Administraciones Públicas.

Resolución de Presidencia Ejecutiva 060-2016-SERVIR-PE (2016). Directiva 002-2016-SERVIR/GD-SRG “Normas para la Gestión de los Procesos deSelección en el Régimen de la Ley 30057, Ley del Ser-vicio Civil”; 08 de abril de 2016, Perú: Autoridad Na-cional del Servicio Civil.

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