“EL CAPITAL HUMANO COMO FACTOR ESTRATÉGICO ORIENTADO A LA GESTIÓN

DEL TALENTO Y DEL CONOCIMIENTO EN LA EIPH VC”

Autores: Ing. Lázaro Mazorra Fleites

Dr. C. Allán F. Aguilera Martínez.

ObjetivosObjetivosObjetivoObjetivo generalgeneral : Establecer una metodología para la definición ygestión del capital humano en la EIPH VC.

ObjetivosObjetivos específicosespecíficos:

•Diagnosticar el estado actual de la Gestión de la Fuerza de Trabajo enla EIPH Villa Clara, tomando como herramienta básica la auditoria de laGFT para determinar si el sistema puede pasar a una fase superior de sugestión.g

•Diseñar indicadores que permitan establecer una medición efectiva delcapital humano en los trabajadores de la UEB de Producción de VillaClara.

•Orientar la gestión del Capital Humano a la gestión del talento y delconocimientoconocimiento.

Conceptos de Capital HumanoCapital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades y p f padquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente

“Capital Humano implica no solo conocimientos, sino también conciencia, ética solidaridadética, solidaridad, sentimientos, heroísmo, y la capacidad de hacerla capacidad de hacer mucho con muy poco.”

Fidel Castro Ruz,,(Acto de la primera graduación de la Escuela

Latinoamericana de Medicina, 20 de agosto de 2005)

Metodología para la definicón y gestión del capital humano

Paso 1: Diagnóstico de la Gestión de Fuerza de Trabajo

“Modelo de Beer”

Metodología para la definicón y gestión del capital humano

Paso 2: Definición de los servicios estratégicos por su importancia para el mercadoimportancia para el mercado.

Paso 3: Definición de los indicadores para medir elPaso 3: Definición de los indicadores para medir el capital humano.

Paso 4: Definición de los niveles de competencia de los trabajadores por áreas en cuanto a conocimiento y habilidades..

Metodología para la definicón y gestión del capital humano

Paso 5: Evaluación del resto de los indicadores del capital humano en correspondencia a la posición estrategica de loshumano en correspondencia a la posición estrategica de los servicios en los trabajadores de alto nivel de competencias

Paso 6:Gestión del capital humano basado en la gestión del talento

Paso 7: Gestión del capital humano basado en la gestión d l i i tdel conocimiento

Paso 8: Mejora continuaaso 8: ejo a co t ua

Resultados del diagnósticoSe demuestra que está implementado el Sistema de Gestión de Fuerza de Trabajo(GFT) y con este se tributa al cumplimiento del objetivo estratégicoobjetivo estratégico.Queda la necesidad de trabajar en la mejora de los costos de la actividad; sobre todo aquellos que se relacionan con los elementos estratégicos tecnológicos y de la caracterización de la fuerza deestratégicos, tecnológicos y de la caracterización de la fuerza de trabajo.Hacer incidir estos elementos en las políticas de GFT como las de

it ió d ll l ió d l d ñ lcapacitación, desarrollo, evaluación del desempeño y en el reclutamiento y selección del personal, teniendo todos como base a la actualización de las matrices de competenciasEl li l b l d l ti f t i l d iEl clima laboral de la empresa es satisfactorio valorado por encima de 4; en una escala de 1 a 5 puntos.Se puede pasar a una etapa superior de gestión de la Fuerza de Trabajo en la empresa, dados los resultados obtenidos y la necesidad de hacer más efectivos los costos de la misma.

Servicios estratégicos según mercado

Definición de los indicadores para medir el capital humanop

Indicadores para medir el Capital Humano en la EIPH VC

Indicadores I di d Ni l 1 El t d M di ió Ni l 2

1- Competencia2- Aptitud

d cado esBásicos Indicadores Nivel 1 Elemento de Medición Nivel 2

Productividad 1

Transmisión de su conocimiento.Transmisión de su conocimiento. 2

Persona Clave 3

Neutraliza los peligros. 4

1- Valiosa:

Neutraliza los peligros. 4

Creativo 5

Experencia y habilidades 6

Racionalización por la Tecnología 7

Especialidad 8

3 E d l

2-Difícil de Imitar:

Escolaridad 9

Polivalencia en el trabajo o en los servicios 104- Didficil de sustituir

3-Escases de las personas:

5- Actitud Intelectual

Niveles de competencia de los trabajadores por áreas en cuanto a conocimiento y habilidades..

NombreA Sist Sist P Mini pota Obr Esq ProtPresas y Deri

Canales magi

de

Rieg

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Estaci- bom

Electromecani

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duct

Alcantarillado

T Mejmnt Bahí

Microhidroelé

RedCamino

Pedr

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ección VS I

p vado stral o aje beo smo o s R as trica Inter nes ra ura gás o e Inundaci Bernaldo. CH CH CH CH CH CH CH

Amada HCH CH CH CH CH CHAmada HCH CH CH CH CH CH

Naldo Di. CH CH CH CH CH CH CH

Maria M. CH

Y lli R CHYullia Ro. CH

Jorge Ra. CH CH CH CH CH CH CH CH CH

Ariel RamCH CH CH CH CH CH CH CH CH CH CH

Yadel Pé. CH CH

Niveles de competencia de los trabajadores agrupados por áreas

Área Presas

Canales

Sist de Rie

Sist de dre

Estaciones de

Electrome

Acuedu

Alcantarilla

Plantas

Mejoramnt

Mini y Microhidroe

Redes de

Pedra

Plantas

Obras

Plantas de

Esquemas

Progra

Protección

y D i

magit l

Riego

drenaje bombe canis

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tarillados ttmt

do de B hí

létrica Cami ple potabili

para l

Biogá de D

gmde C

VS InunGrupo

Electromecánic

2 1 3 2 2 1 3 1 3 1 2 1

Grupo Estructura

1 1 6 6 4 6 6 6 2 2 1 2 2 2 1 5 2

Grupo Hidráulico I

2 4 1 2 2 2 4 5 3 1 1 1 1 5 1 5 3 1 3

Grupo Hidráulico II

1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1

Grupo Hidráulic 2 4 4 4 3 3 3 3 1 1 2 1 3 1 1 1 4o IIIGrupo Hidráulico IV

2 3 3 4 3 2 4 1 2 1 2 3 1 5 1 1 5 2 6

Grupo P 2 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 1 2 2Presupuesto

2 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 1 2 2

Colores Nivel de preparaciónNota: Dentro de la casilla está el número de personas preparadas y el color representa el nivel máximo en esa área para ese servicio.

Conocimientos y Habilidadades Habilidadades Conocimientos Nada

Evaluación del resto de los indicadores del capital humano en correspondencia a la posición estrategica de los servicios en los trabajadores de alto nivel de competencias

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Nombre AreaII Prior

III Pri

Calculo Clasificac CH

Indicadores de Capital Humano Total ptos

Promedio

I Prior

trabajadores de alto nivel de competencias

H-1 Bernaldo 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 27 2.7 0.5 0.3 0.2 4.05 2H-1 Amada Herrera Rodriguez 2 2 3 1 3 2 3 3 3 3 25 2.5 0.5 0.3 0.2 3.75 1H-1 Naldo Diaz Brek 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 27 2.7 0.5 0.3 0.2 4.05 2H-1 Maria Martin 1 2 1 3 1 2 3 1 1 2 17 1.7 0.5 0.3 0.2 2.04 0H-1 Yullia Rojo 1 2 1 1 1 1 3 1 1 2 14 1.4 0.5 0.3 0.2 2.10 0H-1 Jorge Ramonet 2 2 3 1 3 2 2 3 3 2 23 2.3 0.5 0.3 0.2 3.45 0

H-2 Ariel Ramirez 1 3 1 3 3 3 3 2 2 2 23 2.3 0.5 0.3 0.2 3.45 0H-2 Yadel Pérez 1 3 1 3 3 1 2 2 1 2 19 1.9 0.5 0.3 0.2 2.85 0

H-3 Javier Pentón 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 28 2.8 0.5 0.3 0.2 4.20 2H-3 Claro Gonzalez 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 28 2.8 0.5 0.3 0.2 4.20 2

H-4 Mileys Mon Garcia 3 3 3 3 1 3 2 2 2 3 25 2.5 0.5 0.3 0.2 3.75 1H-4 Quintin Cabrera 2 2 3 3 3 3 3 3 1 3 26 2.6 0.5 0.3 0.2 3.90 1

Resultado de la clasificación y cálculo del capital humano:

Total de trabajad

139 Total de Total de

Total de trabajado

53 15 9trabajad

o-res

de .

.trabajado

trabajadores

C it l

trabajadores

Capital de la

UEB de d

jres .

l ifi

CapitalHumano

1er

.Humano 2do

Ni lProducción

.Clasificados CH

1er Nivel

Nivel o Superior

Breve característica del personal evaluado como Capital Humano.

El 92 %tiene más de 20 años de experiencia en la actividad quedesarrollan.El 70 8 % t it t d i i tEl 70.8 % transmiten todos sus conocimientos.El 67.7% tiene muy alta productividadEntre estos trabajadores hay 1 doctora y 5 master que representa elEntre estos trabajadores hay 1 doctora y 5 master que representa el62.5% de los master de la empresa y representan en total el 25 % delos clasificados como capital humano.El 70% t i l li l t j d ll h 25% lEl 70% es potencial para salir al extranjero y de ellos hay un 25% en elextranjero actualmente.El 75 % domina al menos 3 tipos de servicios en los cuales son líderes.pEl 30 % tiene una edad avanzada próxima a la jubilación o lo están, locual requiere una revisión inmediata para la gestión eficaz de estaspersona de modo que no se pierdan estas competencias en la entidadpersona de modo que no se pierdan estas competencias en la entidad,para que los costos de la gestión de recursos humanos sean máseficaces.

Gestión del capital humano basado en la gestión del conocimiento y

el talento

Asiganación de Tutores y Aprendices por Servicios Menú

Si t d Ri E t t i d F ió V ti lSistema de Riego Estrategia de Formación: Vertical Tutores Entrenadores Prepok Propuesta de Aprendices Prep. Bernaldo 1 Ariel Ramirez CNaldo Diaz Brek Osvald Cadenas H 1 Alberto Bardil CNaldo Diaz Brek Osvald Cadenas H 1 Rosa Maria Marrero CNaldo Diaz Brek Osvald Cadenas H 1 Rosa Maria Marrero CAmada Herrera Rodriguez 1 Mercedes Cura CAmada Herrera Rodriguez 1 Yoanka Martinez C

Servicio: Acueductos Estrategia de Formación: Horizontal y Vertical Tutores Entrenadores Prepok Propuesta de Aprendices Prep.Javier Pentón Mercedes Cura H 1 José Pérez CClaro Gonzalez Yoanka Martinez H 1 Vivian Garcia CClaro Gonzalez Yoanka Martinez H 1 Vivian Garcia CMirelys Mon Garcia Yosvan Pérez H 1 Quintin Camarro

Mercedes Cura H 1 Osvald Cadenas CYosvan Pérez H 1 Manuel Hernandez

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y DEL TALENTO

Ca

Puestos de Trabajos de mayor categoría

Participación en Eventos Representando a la Empresa

ptaar

TalentosSeleccionar Fidelizar

Tutores y EntrenadoresRe

Maestrías y Doctorados

ydentro y fuera

Empresatener

El proceso e impacto de la capacitación como eje central de la Gestión del Conocimiento

Profesiograma y Competencias (E.D)

Estrategia de EIPH VC

Orientación Estratégica capacitació

DNC Plan de Capacitación

Acciones de Capacitación

Reconoci-miento y adptación

Impacto y desempeño

Objetivos Dirección GFT

capacitación

adptación

Desarrollo del T b j d

*Empresa*Área*Pt T b j

Control: *Previo*D tGFT Trabajador*Pto Trabajo *Durante*Después

Mejora continua

El proceso e impacto de la capacitación como eje central de la Gestión del Conocimiento

Proceso de mejora continuaActualización en nuevos elementos para la Gestión del Capital Humanop

Diseño de la estrategia empresarial a través del Cuadro de Mando Integral, que es base para la integración y control de los i t d tió i lsistemas de gestión empresarial.

Actualizarnos en los nuevos elementos que en cuanto a regulación del capital humano se adopta en nuestro país.g p p pPotenciar los esfuerzos y centralizar la gestión del capital humano en dar cumplimiento a la Estrategia Tecnológica y el Plan de Actuación Tecnológica que conducirán en el futuro a laPlan de Actuación Tecnológica que conducirán en el futuro a la implementación del Sistema de Gestión de la Innovación.Alcanzar con éxito la excelencia de la estrategia tecnológica

i l d l i b d l i ió h i lque impulse a todos los miembros de la organización hacia elaprendizaje constante y la innovación permanente, no resultaráfácil en una institución que ha obtenido durante 20 años deexperiencia resultados satisfactoriosexperiencia, resultados satisfactorios.

Proceso de mejora continua

Actualización en nuevos elementos para la Gestión del Capital Humano

Teniendo en cuenta, que el activo principal de nuestraorganización es el Conocimiento, el cual pudiera estar de formatacita y/o explicita en cada uno de los profesionales que la

Capital Humano

tacita y/o explicita en cada uno de los profesionales que laconforman, la Gestión de nuestros Recursos Tecnológicos tendráque verse indisolublemente enfocada a los principios generalesde la Gestión del Conocimiento.De acuerdo a la afirmación anterior, optimizar el proceso continuoe indefinido de adquirir, compartir, ubicar y utilizar con eficiencia,la información y el conocimiento influirá decisivamente en layadecuada Gestión de nuestros recursos tecnológicos.La implantación con éxito de un sistema de Gestion de laInnovación en nuestras empresas dará impulso y vitalidad alp p ySistema de Gestion de la Calidad que hasta hoy ha sido laprincipal carta de triunfo de nuestra organización.

APORTES E IMPACTOS DEL TRABAJOAPORTES E IMPACTOS DEL TRABAJO

Aporte Metodológico-GGuía para la gestión del capital humanohumano.-EEl método permite la aplicación a otros objetos de estudios.

Impacto Medioambiental:

Impacto social:-FFormación y desarrollo-PPerfiles y planes de CarreraMM j d l lid d d id - Sostén y desarrollo del

Conocimiento para la gestión ambiental.

CAPITAL HUMANO-MMejora de la calidad de vida -EEnriquecimiento y potenciación del factor humano.-OOrientación al cliente

Impacto Económico:-RReducción de los costos por transferencia de tecnologías interno y externa.-EEfecto positivo del estudio, ante el valor del aporte de los resultados de la gestión del capital humanogestión del capital humano.

ConclusionesConclusionesLa realización del diagnóstico de la gestión de fuerza de trabajo através de la auditoria, permitió definir las necesidades de trabajar enmejorar los costos de la gestión de fuerza de trabajo en busca demejorar los costos de la gestión de fuerza de trabajo en busca demayor eficiencia y eficacia.Una base eficaz y efectiva para la mejora de los costos de la gestión defuerza de trabajo lo constituye su orientación hacia el capital humanofuerza de trabajo, lo constituye su orientación hacia el capital humano,que una vez definido permite a través de una gestión adecuada a lasexigencias del entorno y del propio centro, ganar y/o mantener ventajascompetitivas a corto, mediano y largo plazo.co pet t as a co to, ed a o y a go p a oEl mapa para la gestión del capital humano según las competencias, seexpone como una potencial y fácil herramienta de gestión, para demodo ágil tomar acciones concretas para actuar en las exigencias ymodo ágil tomar acciones concretas para actuar en las exigencias ydemandas del capital humano.La tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividadpero el éxito de su empleo radica en la flexibilidad y en la capacidad depero el éxito de su empleo, radica en la flexibilidad y en la capacidad deinnovación que tengan las personas en la entidad para adaptarse alcambio, sobre la base de la capacitación y el aprendizaje continuo queencuentra su expresión en el capital humano.encuentra su expresión en el capital humano.