Comportamiento y Motivación del trabajador mexicanoPara comprender al mexicano en el ámbito  laboral, hay que distinguir entre el empresario o directivo y el personal que labora bajo la dirección de estas personas. La perspectiva del  trabajo y los logros que obtienen son diferentes, pero desde luego se da una  interacción entre unos y otros.[1]

Para Arias Galicia, conducta y comportamiento son sinónimos, al respecto menciona:"El comportamiento humano no es sino otro de los fenómenos que ocurren en el universo."El hombre se da cuenta que sus semejantes y él mismo se conducen de cierta forma (por ejemplo, algunas personas prefieren comprar un producto de la marca "M" en lugar de la marca "N"; algunas otras son cumplidas en su trabajo y otras no, etc.) y tratan de conocer las causas de las diversas conductas que observan, a fin de propiciar aquellas que consideran positivas y evitar la aparición de las juzgadas en forma negativa";[2]Con respecto a la personalidad Montes Barreto menciona: Se entiende por personalidad a las características generales de una persona, en donde influyen la herencia biológica,  la familia, escuela, religión, ambiente y otros factores de tipo geopolítico social.El trabajador mexicano es pues, producto de:

El ambiente, que es un complejo conjunto de influencias que actúan sobre nuestra personalidad. Reacciones y decisiones individuales que retroalimentan su personalidad. Motivaciones personales, un ente interno que nos mueve o activa a hacer algo. Como cada persona es diferente lo

que resulta "motivante" para un individuo puede no serlo para otro; inclusive , en algunos casos llega a ser "desmotivante".

Idiosincrasia. Es una forma de ser, una personalidad peculiar, la cual es importante considerar a fin de que el administrador se apoye en estos conocimientos para descubrir qué es lo que motiva o frustra a su personal.1).-Teorías de Contenido.Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta; también son conocidas como teorías de explicación interna; han sido las de mayor difusión, por ello se les llama también teorías tradicionales; explican la conducta con base en procesos internos. Esta tendencia abarca tres grandes corrientes:Jerarquía de las necesidades, de Abraham Harold Maslow. Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio, cuatro necesidades básicas y una de crecimiento que le son inherentes:Básicas.

Fisiológicas: Aquellas que surgen de la naturaleza física, como la necesidad de alimento, reproducción, etcétera. De seguridad: La necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio. Amor o pertenencia: Los deseos de relaciones afectivas con las demás personas. De estimación: La necesidad de confianza en sí mismo, el deseo de fuerza, logro, competencia y la necesidad de

estimación ajena, que se manifiestan forma de reputación, prestigio, reconocimiento, atención, importancia, etc.Crecimiento.

Realización personal: El deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad.2).-Con respecto a la jerarquía de necesidades de Maslow, Arias Galicia menciona:"En primer lugar, diversos resultados indican que la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow es diferente en México. Dos  investigaciones realizadas por Arias (1964 y 1966) indicaron que los intereses máximos de una muestra compuesta por obreros, vendedores y oficinistas consistieron en trabajar en un lugar limpio, en destacarse y sobresalir en su actividad, y en tener oportunidad de poner en practica las propias ideas en  el trabajo, respectivamente"

Por otra parte si pensamos que estos intereses están revelando una insatisfacción, resultaría que la necesidad más insatisfecha y, por tanto, la de más intensa motivación sería la de estima, seguida por la de seguridad.En otro estudio del mismo autor, con gerentes (1969) estos mostraron sentirse muy insatisfechos en el factor seguridad en el empleo, lo cual es sorprendente si se tiene en cuenta que debido al desarrollo económico del País existe una demanda muy superior a la oferta de ejecutivos.En segundo y tercer lugares de insatisfacción estuvieron la necesidad de autonomía y la de autorrealización respectivamente. Se utilizo la escala Maslow, modificada, para incluir una necesidad de "autonomía" pues se supone que los gerentes deben tomar decisiones y para ello requieren cierta libertad.En un estudio realizado por Arias (1964) con empleadas de oficina y obreras, el interés máximo de la muestra estudiada fue tener un jefe comprensivo y justo para las primeras, mientras las segundas acentuaron la seguridad de contar con su empleo.Zablah (1962) encontró en un estudio efectuado en la ciudad de Monterrey, una muestra de 144 obreras de la industria del vestido, que el aspecto" buenas condiciones del lugar de trabajo" ocupo el primer lugar en su interés.En una investigación realizada por Slocum (1971) entre obreros de una firma productora de vidrio cuya matriz esta en los Estados Unidos y con una filial en México, se encontró que los obreros mexicanos denotaron mayor satisfacción que los norteamericanos en términos generales. Los norteamericanos mostraron mayor satisfacción en las necesidades sociales; para ambos grupos la necesidad de seguridad fue la más insatisfecha. Los mexicanos adjudicaron mayor importancia que los norteamericanos a todas las necesidades.Los resultados de los estudios mencionados parecen indicar que la escala de necesidades valida para México es diferente a la que propugna Maslow en los Estados Unidos.Urge enfatizar dos aspectos importantes en los estudios citados: los factores más importantes oscilan de acuerdo a las variables personales (sexo y ocupación); y los factores psicológicos juegan un papel preponderante sobre el salario, siempre que este sea suficiente para subvenir a las necesidades primarias.[3]3.-Teoría de motivación e higiene, de Herzberg. Propone dos niveles de necesidades:

Factores de higiene o mantenimiento. Que son aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan, tales como el tipo de administración vigente en la empresa, sus políticas, supervisión, salarios, etc.

Motivadores. Que incluyen realización, reconocimiento, responsabilidad, y el trabajo mismo.Una observación elemental enseña que cada uno somos producto:

1) de la herencia biológica que nos dieron nuestros padres, 2) del medio ambiente y 3) de nuestras reacciones y decisiones; en esta forma:

¿Por que Herencia Biológica? Genéticamente somos individuos con características distintas, característicos y diferentes unos de otros.¿Por qué el Medio? Este es quizás más evidente aun. Todo lo que nos rodea (como es por ejemplo el clima, la alimentación, el folklore local, la religión, la estructura familiar, las experiencias personales como son el contacto

con distintas gentes desde la niñez, aprendizaje, enfermedades, accidentes, sustos, etc.) desarrollan personalidades peculiares de características distintas.Las raíces últimas de las raíces nacionales hay que buscarlas en las psicologías nacionales. Pensamos en el trabajador mexicano como poco trabajador, poco efectivo, poco colaborador y si queremos comprometerlo con la productividad y con la calidad a base de discursos, reglamentos, programas, reestructuraciones organizacionales, cursos y talleres nos quedaremos al nivel de los síntomas, sin llegar al fondo del problema.Tampoco podemos tratar de comprender al trabajador mexicano o al mexicano en su trabajo sin entender o conocer la historia de México.El trabajo es una función de la personalidad, y que el hombre se proyecta en su oficio o profesión.Otro punto importante para comprender al trabajador mexicano es la Mexicanidad: Estudiosos y pioneros de ella fueronJosé Vasconcelos: filosofo y educador. Secretario de EP. Creador del lema "por mi raza, hablara el espíritu". Creyente de la intelectualidad mexicana. Llamo a los latinoamericanos "la raza cósmica"Antonio Caso: Rector de la UNAM y embajador por México. Planteo la historia y cultura mexicana como un problema, una red enigmas y paradoja en busca de explicación.Samuel Ramos:Personalidad es la resultante de su herencia biológica (HB) y su historia personal (HP)

El esquema anterior es aplicable a cualquier individuo, pero como en cada cultura existen elementos típicos, en el siguiente esquema se incluyen cultura local y las experiencias del sujeto para incluir las diferencias nacionales y raciales.

Aculturarnos es dejarnos moldear por el medio.Los valores son los elementos dinámicos que definen una cultura en los diferentes campos, tales como la elegancia, la familia, la escuela, el trabajo, la diversión, el gobierno, la religión. Son ellos los que condicionan en los individuos cientos de vivencias de cada día, que multiplicadas por nuestros años de vida, resultan en muchos millones de engranes y modelan el "carácter social" que distingue a cada comunidad humana.Así bien, para poder entender el comportamiento y motivación de nosotros los trabajadores mexicanos, debemos de mirar hacia nuestras propias raíces históricas, culturales, culturales, sociales e incluso geográficas.Todo ello conforma un conjunto de características particulares de cada individuo que serán reflejadas por este en su entorno laboral y en cualquier actividad que emprenda. Recordemos que como lo menciona el Profesor Ramón Montes Barreto en su articulo, el trabajo esta en función de la personalidad y que ésta se proyecta en oficios y profesiones.

Rodríguez Estrada, Mauro.

Psicología del mexicano.

Capítulo 9. pp. 79.

Mc Graw-Hill, México.

El trabajador mexicano

OBJETIVOS

1. Analizar las actitudes y las motivaciones más comunes del trabajador mexicano a fin de comprender sus comportamientos en el medio laboral.

1. Asimismo, enfocarse en la relación humana, incluyendo a la contraparte del trabajador, que es el dirigente, y estudiar cómo éste fomenta algunas actitudes y comportamientos negativos.

A) Sus actitudes

"Todos quieren ser señores para vivir en la ociosidad", decía Miguel José Sanz, abogado de la Real Audiencia y fundador del Colegio de Abogados de Valladolid (1756-1814). Por otra parte, Indalecio Liévano Aguirre en su libro Bolívar nos da la clave de algunas actitudes laborales que prevalecen en las excolonias españolas: "Millares de aventureros formados en las guerras de Italia y de Flandes y acostumbrados a la

Lo que sucede en realidad es que sus expectativas de obtener logros, conocimiento y autoestima son escasas, su sentimiento de minusvalía le hace suponer que difícilmente puede lograr algo, y menos por sí solo. Preferiría unirse a otros pero como desconfía de sí y de los demás, no se arriesga; el camino más seguro es buscar una mejoría económica que le lleve a subir en la escala social y poder ser importante a través ds sus bienes materiales o de sus conquistas amorosas. De ahí su actitud fanfarrona.

Encuestas realizadas por el doctor Rogelio Díaz-Guerrero demuestran que a la mayoría (68%) les gusta su trabajo. El Centro de Estudios Educativos antes citado encontró en 1982 que solo de las personas se encontraban entre bastante y muy orgullosos de su trabajo. El problema en general no es, pues, el trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes de las personas.

Abraham Maslow, teórico de la corriente humanista de la conducta humana, nos dice que de acuerdo con la intensidad de la necesidad el hombre pugnará para encontrar satisfacción en el orden siguiente:

1º. Necesidades fisiológicas

2º. Necesidades de seguridad

3º. Necesidades sociales

4º. Necesidades de estima, reconocimiento y autoestima

5º. Necesidades de autorrealización (producción, creatividad)

Mientras una necesidad de órden primario no esté satisfecha, no se buscará satisfacer la de orden superior.

En rigor de términos, las necesidades nunca están plenamente satisfechas ya que se presentan en forma recurrente. Sin embargo, uno debe sentir que han sido satisfechas y que podrán seguir siéndolo.

Si consideramos que muchos de nuestros compatriotas tienen fuertes carencias en su alimentación, es comprensible que poco les importe su seguridad, el amor, la dignidad o su propia estima. Particularmente se observa esto entre el personal de salario mínimo o inferior.

En otros niveles donde los salarios y las prestaciones ofrecen además seguridad física y estabilidad económica encontramos al personal con demasiada necesidad de

contacto social y búsqueda continua de relaciones interpersonales. Son muy dados a festejos y a la comunicación excesiva.

Cabe señalar en este renglón una variante de la teoría de Maslow: el llamado modelo E-R-G, que establece tres tipos de necesidades: las de existencia (E, Existence en inglés), las de relación (R, Relation en inglés) y las de crecimiento (G, Growth en inglés) y cuando alguna de ellas no logra ser satisfecha se exagera la satisfacción de la necesidad inferior.

En este caso el mexicano, al no poder satisfacer sus necesidades de crecimiento que incluye la autoestima, sobrevalúa las de relación o necesidades sociales: si al menos alguien lo escucha es porque es digno de ser escuchado, además puede liberar su angustia por medio del verbalismo.

En tales circunstancias, ¿quién se preocupa por ser creativo, por llegar a la cima de la pirámide y obtener logros significativos que le ayuden a crecer y a desarrollarse y contribuyan a su vez a la estimación de sí mismo? Sólo un pequeño sector parece motivado a obtenerlos; son los mexicanos de este sector quienes mejor han contribuído al desarrollo social.

Las necesidades primarias son conscientes, las secundarias, a menudo inconscientes; y se cae en la falacia de creer que la única vía para satisfacerlas es el dinero.

Cuando en su reación con la empresa los sindicatos abogan por sus representados, siempre exigen mayores sueldos, más prestaciones, reducción de actividades y hasta de responsabilidades.

Manifiestan creer que el único recurso para satisfacer sus necesidades, inclusive las de estima-autoestima y autorrealización, es a través del dinero; por cierto muy difícil de obtener y retener en una época de inflación y con patrones de conducta consumistas. El resultado no puede ser más que una insatisfacción generalizada.

Por otra parte la satisfacción completa dificilmente la puede alcanzar una persona dependiente, insegura de sí misma, que por ello no se ha puesto a prueba y no sabe de lo que es capaz, ni como puede obtener reconocimiento y mejorar el concepto que tiene de sí misma; mucho menos enfrentar nuevos retos o crear grandes empresas. Prefiere atenerse al viejo refrán de que "más vale malo por conocido que bueno por conocer". 

C) Diferencias geográficas

Dentro de este contexto característico de nuestro país, conviene resaltar el hecho de que existen algunas diferencias entre el trabajador de la zona fronteriza con los Estados Unidos, con respecto al del sur y sureste de la zona central y del arca metropolitana de la ciudad de México.

Esas diferencias surgen por un lado, debido al clima geográfico que los afecta. Pese a que todos conservamos nuestra idiosincrasia, cabe mencionar que nuestros compatriotas norteños necesitan esforzarse más para lograr su supervivencia a causa de sus climas extremosos; excesivo calor en el verano y temperaturas muy bajas en el invierno. Se ha observado que los habitantes de climas extremosos y fríos son más industriosos y trabajadores que aquellos de climas templados o permanentemente cálidos. En los climas fríos la gente tiene que estar activa para generar calor, y además debe ser previsora y ahorrativa para las épocas de escasez de recursos porque en tales fechas no puede sembrar ni menos cosechar. En consecuencia en estas regiones se manifiestan, aún dentro de la misma psicología nacional, ciertas diferencias que conforma hombres más austeros, disciplinados, previsores y activos.

Por otra parte en el sur y sureste de la República nos encontramos con mexicanos menos activos, a causa de su clima cálido, más despilfarradores con sus abundantes recursos naturales y con más inclinaciones hacia las diversiones y fiestas populares, más alegres y jocosos.

Por lo que respecta a la Meseta Central donde el clima es más benigno, la gente es más tranquila, servicial, afectuosa. Se podría incluir aquí a la ciudad de México de no ser una gran metrópoli, sobrepoblada, que por este hecho se gesta en ella el cada vez más común estrés; producto de presiones de tiempo y económicas que son causadas por la competencia, a su vez derivada de los escasos recursos. Encontramos diferencias socioeconómicas y culturales muy marcadas a más de que en ella se encuentran habitantes provenientes de todas las regiones del país. Estos hechos generan también diferencias notorias.

Otro aspecto de considerable interés, cuando se trata de patrones culturales relfejados en el trabajo, es que muchos campesinos han tenido que incorporarse a las industrias, no siempre con una buena adaptación a sus normas y formas de vida diferentes. El campesino se convierte en obrero y este cambio provoca conflictos en su estilo de vida, más apacible, contemplativa y resignada ante las adversidades naturales. Quien siembra tiene que esperar pacientemente la cosecha. La producción fabril es mucho más activa y con horarios preestablecidos de trabajo, requiere más disciplina, precisión y esfuerzo.

D) La mujer en el trabajo

La situación de la mujer en nuestro país, al igual que en otras culturas, difiere de la del hombre.

En México "la mujer vive una situación asimétrica y desigual respecto al hombre de generaciones atrás, aunque últimamente muestra un deseo de cambio y liberación, todavía débil, desarticulado y sólo en algunos sectores".

Tradicionalmente se le ha inculcado a la mujer que su papel principal en la vida es ser madre. Más que compañera o esposa, debe ser buena madre, lo que significa tener hijos, amarlos, alimentarlos, cuidar de su salud, preocuparse por ellos y hacerles la vida más fácil. Así, se pasa toda su vida trabajando para ellos o para los hijos de sus hijos, porque de lo contrario pierde su razón de ser y de vivir.

Parte de la actitud dependiente de muchos mexicanos es debido a la exageración en los cuidados y atenciones de la madre hacia los hijos que, guiada por el afán de prodigarles afecto y ternura, les impide desarrollar sus propias capacidades, porque no les permite aprender a valorarse por si mismos, ni separarse de ella, ya que siempre la necesitan.

El doctor Santiago Ramírez, psicoanalista mexicano, decía al respecto que la mujer mexicana es la madre perfecta, pero sólo durante el primer año de vida del niño.

A pesar de que se ha registrado un cambio en la concepción de la mujer en nuestra sociedad, aún se sigue considerando que su papel está en torno al hogar y a la familia. La encuesta realizada por Enrique Alduncín Abitia concluye que existe un ligero cambio en el concepto de la mujer como compañera del hombre e igual a él, en especial en los niveles de escolaridad e ingreso medio y superior, pero se le sigue juzgando centro de la familia. En los niveles más bajos de escolaridad e ingresos, se le ve como la responsable del cuidado familiar, hecha para el hogar y para tener hijos. Al parecer su destino y ámbito de acción en cualquier caso es el mismo.

Existen diferencias importantes en la participación empresarial de la mujer en un lapso de 50 años. En 1930, 60.5% de los hombres y solo 2.8% de las mujeres pertenecía a la población económicamente activa. Pues bien, para 1980, 76% de los hombres y 23% de las mujeres participaban de modo directo en la economía. Esto representa que la mujer ha incrementado su participación en más de ocho veces en dicho periodo.

También se ha inecementado su nivel de escolaridad y la sociedad en general tiene una actitud más abierta y flexible respecto al papel de la mujer; se adiciona el atributo de inteligente como deseable en ella pero aún se le requiere que en primer lugar sea

limpia, hogareña, femenina trabajadora, honesta y sencilla, al igual que discreta, dulce, hermosa, atenta, casta y abnegada.

Dentro de este contexto, la mujer mexicana enfrenta en la actualidad cambios drásticos en su entorno, que repercuten en su vida de una u otra forma.

Se encuentra con oportunidades de estudiar, trabajar y tener una vida social más activa que en años atrás. Su madre, incansable, veló por ella y tal vez lo siga haciendo, pero ella disfruta más la vida, tiene menos hijos y se siente útil no sólo para ser madre sino para participar activamente en el desarrollo del país.

Esta dualidad de oportunidades, por un lado, y de valores que tradicionalmente se le atribuyen, por otro, crea en la mujer mexicana sentimientos de culpa. Si se dedica al hogar exclusivamente, se siente frustrada e inútil. Si trabaja y es madre, siente culpa por descuidar a sus hijos y a su hogar.

El cambio aún no ha sido asimilado completamente, ni por el hombre ni por la mujer. La situación se agrava cuando por las circunstancias se ve obligada a dejar a sus hijos al cuidado ajeno por tener que trabajar, bien sea porque fue abandonada, está divorciada o porque su esposo no aporta lo suficiente para el sostenimiento de la familia.

Esto hace a las mujeres mucho más preocupadas por su familia que por su trabajo, pero también mucho más necesitadas de reconocimiento y estímulo y de comprensión hacia su doble papel de madres y trabajadoras.

Por otra parte, desde pequeña se refuerza su papel de servidora, se le asignan responsabilidades de ayuda y cuidado de otros. Tal vez por ello se ha destacado en labores de servicio como enfermera, maestra, secretaria, etcétera; su actitud en general es la de asumir sus labores con responsabilidad y mayor dedicación, pero también más necesitada de afecto y apoyo. De por sí es más propensa a reacciones emotivas y a juicios subjetivos e inevitablemente se encuentra ligada a la maternidad.

E) La contraparte: los directivos

Como ya dijimos, en nuestra tradición laboral el hacendado, dueño y señor de todo, albergaba en sí mismo todo el poder y todo el saber. Los trabajadores debían obedecer y cumplir las ordenes; a cambio recibían protección, casa y hasta podían utilizar un pedazo de tierra para cultivar y tener sus propios animales. Esta forma de relación dueño-trabajador conformó la cultura del poderoso-generoso y del poderoso-explotador, al cual había que respetar so pena de ser expulsado de la hacienda, lo que equivalía a quedar en el desamparo, el trabajador y su familia. De aquí la conducta de

quedar bien con él de arriba (gobernante, empresario, jefe, político, profesor y maestro) y la de éste de manipular, aprovechar y mantener la relación de dependencia. El que no está con el patrón está contra él. No se aceptan las divergencias. Se le considera rebelde y merece ser castigado.

Con estos antecedentes, unidos al bajo concepto que tenemos los mexicanos de lo nuestro, se dificulta que los patrones, empresarios o directivos valoren a quienes dedican sus esfuerzos para el logro de los objetivos de la empresa; "para eso se les paga", dicen, reforzando la creencia de que lo único que una persona puede obtener por su trabajo es dinero.

El liderazgo que se ejerce es de tipo autoritario o paternalista que mantiene al personal en actitud de dependencia y de inferioridad y menosprecia sus aportes o habilidades. Este liderazgo lo hemos aprendido muy bien desde épocas prehispánicas.

Se abusa del poder económico, de los patrones culturales de obediencia, de la necesidad de ser aceptado, del concepto de respeto a la autoridad y del sometimiento. Existe la idea equivocada de que para lograr que las personas trabajen bien, hay que manipularlas, hacerlas creer en promesas falsas, como el jinete que usa una vara con una zanahoria en un extremo y que la coloca frente al animal para que camine.

En muchas empresas mexicanas existe un alto grado de centralización del poder, de la información y de la toma de decisiones, ya que se desconfía de la capacidad de los niveles inferiores para actuar por sí mismos.

La supervisión y el control son estrechos y la participación del trabajador se limita a cumplir órdenes a menudo carentes de significado o de objetivos para él.

En estas empresas existe gran cantidad de normas, políticas, reglas y procedimientos, a los que se les da demasiada importancia, convirtiéndose, muchas veces, en los objetivos mismos de la empresa, desplazando lo fundamental, que es el cumplimiento de metas, el mejoramiento de la calidad, el aumento de la productividad y el valor mismo de los productos o servicios que resultan del trabajo.

Las comunicaciones son descendentes y verticales, lo que incrementa la dificultad de la integración de equipos, de la percepción completa de los objetivos y el involucramiento de los trabajadores en los procesos productivos El resultado es la competencia interna y el trabajo poco significativo, monótono, descuidado

Asimismo, cantidad de sanciones y castigos para los que violen las normas y reglas; en contraste muy pocas formas de reconocimiento al esfuerzo.

Lo que es peor, a veces se otorgan premios y reeompensas de una manera irracional; en algunos casos es el mismo sindicato quien propone a los candidatos, basando la decisión en el amiguismo y en apreciaciones muy subjetivas que deprimen a los buenos trabajadores.

Tanto directivos como sindicatos se olvidan de buscar caminos para otorgar el reconocimiento objetivo al esfuerzo y a la dedicación al trabajo, desde la simple observación del trabajo bien hecho, hasta el otorgamiento de recompensas económicas y de reforzadores sociales.

La queja frecuente de los trabajadores es que cuando cometen errores hay sanciones y cuando el trabajo está bien hecho nadie lo nota. Se olvida que los verdaderos factores motivadores son, como lo ha comprobado el doctor Frederick Herzberg, el reconocimiento, el logro, el progreso, el crecimiento y, en general, los factores intrínsecos al trabajo.

Estos son los elementos que contribuyen a la satisfacción en el trabajo, a la autoestima y a la autorrealización. No las condiciones de trabajo, ni las prestaciones, las buenas relaciones con los compañeros o el jefe; ni tampoco la seguridad en el empleo, ni siquiera el sueldo, porque casi siempre iguala a los trabajadores, lo hagan bien o lo hagan mal. Estos son los factores necesarios para una organización sana pero no son motivadores intrísecos.

El comportamiento para consolidarse requiere de un refuerzo que es la respuesta o reacción de la otra parte. La actitud mexicana de fiarse más del amigo es reforzada por los empresarios o directivos al contratar a personas que son amigas, y no a quienes tienen conocimientos y experiencia, porque despierta desconfianza quien no es conocido o amigo nuestro, o recomendado de una tercera pesona.

Salvo raras excepciones se recluta al personal entre los conocidos del personal de la empresa o entre amigos. La selección técnica se ve como poco confiable y además costosa, sin percatarse que a la larga muchas veces resulta rentable.

Esto, decimos, refuerza el hecho de que la gente busque en sus amigos la recomendación, la influencia o "la palanca" que le ayude a conseguir "chamba", o incluso hay que quedar bien con el jefe o superior para ser ascendido o recibir un aumento de sueldo; hay que hacerse su amigo.

En este contexto el amigo adquiere un gran valor; además conviene ser simpático. La simpatía en México tiene tanto valor como el amigo.

Entonces muchas decisiones se toman con base en la amistad y simpatía, grave hecho cuando se trata de contratar personal, evaluar el desempeño y dar promociones y ascensos.

Por otra parte encontramos que la empresa privada y la pública, se han caracterizado, una por su liderargo autoritario y la otra por el del tipo laissez-faire, sin que esto signifique una regla. En consecuencia las acciones y reacciones de los trabajadores en uno y otro casos son distintas. En el primero se da mayor productividad pero más insatisfacción personal por la presión que ejerce el líder autoritario; a la larga también disminuye el rendimiento y crece el resentimiento y la oposición, mientras que en el segundo se propicia la apatía, la indiferencia hacia el trabajo y una organización informal cohesiva y muy dañina por la improductividad, ineficiencia y poco interés en el trabajo.

PRÁCTICAS

1. Mencionen los tres principales objetivos por los que trabajan y señalen su satisfacción, si es que los han logrado. O bien, señalen en porcentajes el grado en que los van logrando.

1. Reflexionen qué tipo de liderazgo ejerció su padre en el núcleo familiar. Identifiquen eventuales influjos de esta situación en su realidad actual.

1. Individualmente y en grupo después, analicen das causas de haberse sentido insatisfechos alguna vez en el trabajo y las causas de haberse sentido satisfechos. Comparen si son opuestas unas y otras, o si se refieren a aspectos diferentes del trabajo.

1. Jerarquicen del 1 al 5, de acuerdo con la importancia que tienen para cada quien en su trabajo, las siguientes afirmaciones:

- Tener un empleo seguro

- Obtener un buen sueldo

- Gozar de la simpatía y aprecio de los compañeros de trabajo

- Lograr reconocimiento por la dedicación y esfuerzo en su trabajo

- Desempeñar un trabajo acorde a las capacidades y experiencias. 

Luego comparen sus respuestas con otros miembros del grupo, a fin de destacar las coincidencias.

1. Preparen y ejecuten la representación de una escena en donde el subordinado es apático e indiferente a los objetivos del jefe. Posteriormente analicen entre todos la reacción de quienes representaron estos papeles.

1. Formen tres grupos y nombren un coordinador en cada grupo y, en secreto señalen papeles diferentes a cada coordinador (autoritario, democrático y laissez-faire) para que realicen equis trabajo con su respectivo grupo. Luego analizarán las reacciones de los integrantes de cada grupo. Puede nombrarse un observador en cada equipo para que relate lo sucedido.

1. Relacionen compromiso con el trabajo y calidad de vida. Señalen modos concretos de enriquecimiento de los puestos de trabajo ("job enrichment").

1. Conversen sobre las repercusiones del Tratado de Libre Comercio: a) en los diligentes que viven con ánimo de superación; b) en los flojos que buscan sólo cómo trabajar menos y no salir de sus rutinas. Asimismo discutan cómo la capacitación que es mera adecuación del hombre a un puesto de trabajo, sin la formación humana, podría llevarnos a ser un país de robots.

1. Aclaren las diferencias entre la sumisión de la disciplina y la del servilismo. Luego, describan el proceso de la maduración del hombre en sus fases de: dependencia-independencia- interdependencia.

1. Representación: que uno de los miembros masculinos del grupo desempeñe el papel de secretaria y un integrante del sexo femenino el papel de jefe. Analicen cómo resulta más fácil a la mujer el rol masculino que para el hombre desempeñar uno femenino.

1. Relate cada uno una experiencia personal en donde la mujer fue desplazada por un hombre, en igualdad de condiciones; o bien señalen empresas en donde la mujer no es admitida para determinados trabajos, o es despedida al contraer matrimonio o ser madre.

1. Analicen las metas que esperan lograr en el trabajo actual y luego comparen las respuestas masculinas y femeninas.

1. Aplíquense a sí mismos los 15 puntos del siguiente cuadro descriptivo del mexicano y vean hasta qué punto se reconocen en este modelo psicosocial. Señalen en donde se cargan los conceptos.

ASPECTOS PSICOSOCIALES DEL MEXICANO

Áreas más signficativas

01 FAMILIA - Fuerte influencia de la familia, aunque no siempre esta bien integrada

- Alto índice de natalidad

- Familia "extendida", más que nuclear

- Machismo. Menosprecio de la mujer

02 SALUBRIDAD - Escasa vitalidad en general, (Cf. ambiente insalubre, contaminación, etcétera)

- Alto alcoholismo, abuso de carbohidratos y de estimulantes. 

03 MANTENIMENTO - Malos hábitos alimentarios (Cf. el símbolo "pique", adoptado para el mundial de futbol en 1970)

- Desnutrición

- Vivienda inadecuada. Basura en las casas, en las calles y plazas

04 COMUNICACIÓN Mucha pseudocomunicación (chismes "relajo", etcétera)

- Alegría ruidosa

- Manejo pobre del idioma

- Desconfianza, suspicacia; máscaras

05 AMISTAD - Amiguero, hospitalario ("oye mano")

- Peculiar sentido de la lealtad

- Impropia idea de amor (distorsiones)

06 EDUCACIÓN - Ignorancia, mediocridad,

- "Resignación" fatalista

- Escasez de medios para desarrollarse intelectualmente

- Distorsión de los conocimientos de nuestra cultura: prejuicios, mitos de héroes (de la Independencia, de la Revolución, del espectáculo)

07 PLACER - Falta de equilibrio entre el ello y el superyó - Idea distorsionada de "placer"

- Fiestero, manirroto, "echo la casa por la ventana"

- Bebe mucho

08 SEGURIDAD - Inseguro en necesidades básicas; aún se siente abandonado por los dioses

- Busca seguridad por medio de alardes

(compensación)

09 PRODUCCION - Flojedad e ineficiencia

- Ingenioso pero indisciplinado e inconstante - Echador

- "Creativo" para trabajar con el mínimo esfuerzo

- Discrimina a la mujer 

10 LO PATRIMONIAL - No acostumbra a ahorrar, vive el presente,

gasta más de lo que tiene

11 LO RELIGIOSO - Supersticioso, místico

- Dogmatizado, fanático

- Despego de la religión católica en lo esencial

- Se refugia en la Virgen-diosa

12 ADMINISTRACIÓN

- Paternalismo empresarial

- Inercia, más que objetivos reales y planes de vida

- Fácilmente desorganizado

- Individualista

13 LO ÉTICO

- Soborno, corrupción

- Cinismo

14 PROSPECTIVA - Vive y trabaja "a corto plazo"

- No parece tener idea de lo que es una evolución sistemática e integral

15 POLÍTICA -Conciencia política sui generis: Muchos automarginados; muchos otros, grillos

-Falta de conciencia ecológica

-Enfrentado al