¿Cómo ha influido la noción de cultura organizacional … · organizacional en las teorías...

Revista Virtual de Ciencias Sociales y Humanas “PSICOESPACIOS”

Vol. 2- N 2/enero-diciembre 2007 http://www.iue.edu.co/revistasiue/index.php/Psicoespacios

Citación del artículo: Restrepo González, I. (2007). ¿Cómo ha influido la noción de cultura

organizacional en las teorías organizacionales contemporáneas? Revista Psicoespacios, Vol. 2, N. 2,

pp. 3-26. Disponible en http://www.iue.edu.co/revistasiue/index.php/Psicoespacios

Recibido 12. 06. 2007 Arbitrado 25. 07.2007

Aprobado 17. 08.2007

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¿Cómo ha influido la noción de cultura organizacional en las teorías

organizacionales contemporáneas?1

¿How has influenced the concept of organizational culture in contemporary

organizational theories?

Isabel Cristina Restrepo González2

Resumen

La administración y la psicología organizacional comparten históricamente puntos en

común que pueden revisarse por etapas para comprenderlas; las etapas: estructural,

conductual e integral reúnen aspectos claves para comprender tal historia y ubicar el tema de

cultura organizacional. La idea es que a partir del rastreo del concepto de cultura desde la

antropología y sus diferentes enfoques y revisar del concepto de cultura organizacional, para

comprender las posturas que la psicología ha adoptado frente a él; se finalizará resaltando la

importancia de acercarse a los conceptos con rigurosidad teórica y respeto por sus bases

epistemológicas.

Palabras claves: administración, antropología, cultura, cultura organizacional,

psicología, psicología organizacional.

1 El artículo presenta resultados de la investigación realizada como trabajo de grado para otra el titulo de

psicólogo. Programa de Psicología, Facultad de Ciencias Sociales, Institución Universitaria de Envigado 2 Psicóloga, Institución Universitaria de Envigado, diplomada en “Geomedicina y Terapias Vibracionales, un

enfoque biopsicosocial”; Medellín, Colombia, [email protected], [email protected]

mailto:[email protected],

mailto:[email protected]








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Abstract

The administration and the organizational psychology share historically points jointly

that can be checked by stages to understand them; the stages: structural, behavioral and

integral there assemble aspects key to understand such a history and to locate the topic of

organizational culture. The idea to depart from the tracking of the concept of culture from the

anthropology and her different approaches and to check of the concept of organizational

culture, to understand the positions that the psychology has adopted opposite to him; we will

finish highlighting the importance of approaching the concepts with theoretical rigor and I

respect for her epistemological bases.

Key words: administration, anthropology, culture, organizational culture, organizational

psychology, psychology.

1. Introducción

Este texto es parte complementaria para optar al título de psicólogo en la Institución

Universitaria de Envigado y corresponde a la investigación titulada: “La noción de cultura

organizacional y su influencia en las teorías organizacionales contemporáneas”, el cual

pretende ocuparse desde la metodología de monografía de compilación y análisis de

información, de dos temas importantes y contemporáneos que exigen una fundamentación y








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una búsqueda de sentido por parte de la comunidad académica; estos conceptos son: cultura

organizacional y teorías administrativas contemporáneas.

El concepto de cultura organizacional se empezó a configurarse hace pocas décadas

cuando algunos teóricos admitieron su importancia y trataron de explicar a partir de él, el

éxito de algunas organizaciones; desde allí el concepto tomó gran auge liderado por autores

como William Ouchi [OUC 82]. A partir de ese momento, la cultura organizacional empezó a

hacer parte de las teorías y los quehaceres de la administración y principalmente se usó como

un recurso que se debía gestionar dentro de ella; así entonces el concepto, puramente asociado

con ciencias como la antropología, fue siendo adoptado y adaptado a las organizaciones.

Sin embargo, tal transformación tan compleja aún no ha terminado y sigue siendo

pertinente el debate y las discusiones rigurosas y académicas. El problema entonces ha de

plantearse en torno a la comprensión de los dos conceptos y a la construcción de nuevas vías

de entendimiento que permitan el acercamiento responsable y respetuoso del saber a las

diferentes realidades de las organizaciones.








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Este artículo pretende abordar el problema y por tal motivo se divide básicamente en

tres sesiones, la primera contextualiza al lector de manera teórica e histórica, la segunda, se

ocupa de la noción de cultura, cultura organizacional y cultura corporativa y la tercera plantea

algunas conclusiones y recomendaciones.

Es texto y la investigación fue realizado por la psicóloga Isabel Restrepo González con

el acompañamiento y asesoría permanente del también psicólogo Orlando Vélez y con el

aporte del sociólogo Héctor Bermúdez.

2. Contextualización histórica y teórica de la piscología organizacional y la

administración.

En la historia de la humanidad ha habido diferentes momentos que han marcado épocas

y formas de pensar modificando con esto al hacer humano. La Revolución Industrial, como

uno de esos momentos, marcó significativamente la ciencia, su forma de reflexionar y su

aplicación; es a partir de esa revolución que se agitaron las esferas económicas, técnicas,

sociales, políticas y culturales que influyeron de diferentes maneras en ciencias como la

administración y la psicología.








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Es así entonces, como a partir de la Revolución industrial algunas disciplinas

atravesaron su propio discurso por el discurso científico y es desde allí desde donde se puede

hablar de un recorrido histórico compartido por la administración y la psicología. Recorrido

que, posteriormente, se ve influenciado por otros eventos globales que permiten revisar esa

historia compartida desde tres momentos importantes.

Para comprender mejor ese recorrido histórico compartido, se puede observar el cuadro

1 [RES07], donde se encuentran diferentes etapas de acuerdo a su forma particular de ver lo

humano, a las teorías que en ellas se gestaron y a quienes representan esas teorías. Las etapas

de pensamiento relativas a la administración y la psicología organizacional han sido definidas

por Furnham [FUR01] como: etapa estructural, conductista e integral.








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Cuadro 1: Teorías Administrativas, sus principales escuelas de pensamiento y sus más

representativos autores.

Etapas y escuelas de pensamiento Desde la perspectiva

humana

Los grandes

pensadores

Estructural

Administración Científica

Teoría clásica

Burocracia

Hombre

Económico-

Racional

Taylor

Fayol

Weber

Conductista

Relaciones humanas

Teoría dual

Teoría de la motivación

Teoría X y Y

Hombre Social-

Motivado

Mayo

Maslow

Herzberg

McGregor

Integral

Teoría de sistemas

Perspectiva de contingencias

Teoría de la complejidad

Teoría Z

Hombre Complejo L. Bertalanffy

Alfred Chandler

Fred E. Fieldler

W. Ouchi

Fuente: [RES07]

2.1 La etapa estructural.

Es la etapa del pensamiento administrativo científico en que interesa la estructura y los

procesos racionales, ordenados, predecibles y eficientes de la organización. Es la etapa que se

alarga hasta la Segunda Guerra Mundial donde se busca la comprensión del mundo, donde

quienes tienen el poder desean alcanzar la máxima producción y tienen la visión del hombre








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como un ser económico racional que podría ser parte del engranaje mecánico de producción.

Es pues ante esta necesidad donde ingresa la psicología con sus teorías conductistas que

aportan a tales objetivos de producción influenciada también por la psicología social.

En esta etapa se encuentran las siguientes escuelas:

2.1 Escuela de la Administración Científica: La escuela de pensamiento de la

administración científica, desarrollada en esta época estructural, es liderada por Frederick

Taylor y se caracteriza por la racionalización de los métodos de ingeniería aplicados a la

administración y por el desarrollo de investigaciones experimentales orientadas hacia el

rendimiento del obrero.

2.1.2 Teoría clásica: La teoría clásica, por su parte, estuvo en cabeza de Henri Fayol en

Europa y fue simultánea a la teoría científica de Estados Unidos; la teoría clásica se distinguía

por el énfasis que hacía en la estructura que debe tener una organización para lograr la

eficiencia; es célebre por su “planear, organizar, dirigir y controlar”. Ambas teorías, la








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científica y la clásica, perseguían el mismo objetivo en una misma época: la búsqueda de la

eficiencia de las organizaciones.

2.1.3 Enfoque burocrático: Entre tanto, Max Weber, desde la sociología, estableció el

enfoque burocrático dentro de la etapa estructural, el cual desarrolló pensando en la división

del trabajo y las jerarquías, para este fin creó una teoría amplia y sólida orientada al trabajo

del administrador a partir de sus “tipos ideales” de burocracia.

2.2 Etapa conductista

Posterior a la Segunda Guerra Mundial, se perfila la etapa del comportamiento social o

conductista etapa en donde se tiene la perspectiva social y se ve al hombre como tal, como

sujeto social-motivado; es una etapa que se da como respuesta a la escuela clásica, donde

después del la frialdad, la devastación y la decadencia de la guerra, se busca empezar de

nuevo y se desean cambios drásticos; así entonces, se busca satisfacer las necesidades del

trabajador para que sea más productivo en un ambiente psicológicamente sano.

Aquí se concibe al hombre como alguien que necesita crecimiento y desarrollo, alguien

a quien se le trata de brindar esto desde la empresa y a quien se le reconoce más que como ser








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económico-racional, como a un ser dinámico y social. Empiezan entonces a gestarse las

teorías de motivación, auto-motivación y desarrollo, lideradas estas por psicólogos que según

Furnham [FUR01] ponían su énfasis en realizar estudios sistemáticos de los trabajadores, sus

actitudes y comportamientos; psicólogos que pusieron énfasis en la selección de personal y

en los beneficios que recibían los empleados en ser parte de la empresa.

En esta etapa se encuentran las siguientes escuelas:

2.2.1 Teoría de las relaciones humanas: la teoría de las relaciones humanas es tal vez

una de las más representativas de la etapa conductista, fue desarrollada en esta época por

Elton Mayo y sus colaboradores. Esta teoría surgió en los Estados Unidos como consecuencia

tanto del mismo proceso de la época conductista y de todas influencias, como de los

resultados obtenidos en el proceso del experimento realizado en Hawthorne.3

Este enfoque fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría

clásica de la administración, en ella surgió la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a

3 Experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, con la

finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la

producción; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de

personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados; los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Puede

revisarse a Hellriegel, en su texto: Administración, un enfoque basado en competencias (p.55) y a Chiavenato en:

Introducción a la teoría general de administración (p 119).








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la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y

precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

2.2.2 Jerarquía de las necesidades:así mismo, en este periodo aparece la teoría de

Abraham Maslow [MAS79] quien publicó su teoría sobre las motivaciones humanas, en la

cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre; establece que la naturaleza

humana posee una necesidad básica y cuatro de crecimiento que le son inherentes. La

necesidad básica es fisiológica y las de crecimiento son: seguridad, amor o pertenencia,

autoestima y realización personal.

2.2.3 Teoría dual: además, en esta época aparece la Teoría Dual de Herzberg [JIM06]

quien publicó investigaciones reconocidas sobre los factores motivaciones y los factores

higiénicos; la teoría dual propone estos dos niveles de necesidades.

2.2.4 Teoría Y: McGregor [MCG94] en su texto “El lado oscuro de las organizaciones”

tiene como tesis central que, como dice Bermúdez [BER07] “según el concepto de ser

humano que tenga el gerente, así es el estilo de dirección de la empresa, la cual puede ser de

tipo X o de tipo Y”. La Teoría Y, se puede comprender mejor si se entiende como otra opción








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en la administración, otra forma de ver al hombre y por tanto otra postura del gerente al

administrar.

2.3 Etapa integral

Por último, se gesta la administración contemporánea donde hay un refinamiento de la

etapa clásica y conductual y donde se interrelacionan sus elementos, a la vez que se

incorporan nuevos modelos. El antes sujeto racional-económico, y social-motivado es ahora

un sujeto complejo, tan diverso como las características del mundo del momento, donde se

presenta como opción reconocerlo como tal.

El psicólogo de las organizaciones en esta etapa contemporánea es un psicólogo que

debe integrarse a la organización para generar cambios armoniosos y coherentes con la

organización y con las exigencias del mundo; por su parte el administrador ha de estar

consciente de que ningún esquema o modelo es suficiente para su organización y que debe

estar a tono con las complejidades actuales.

En esta etapa sobresalen las siguientes escuelas:








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2.3.1Teoría de sistemas: El biólogo alemán Ludwig von Bertalanffy elaboró en la

década de los 50’s una teoría interdisciplinaria y totalizante que básicamente expresa la

interdependencia de todas la ciencias y saberes y que, involucra modelos generales para todas

las formas de comportamiento humanas; es a partir de su teoría que los teóricos de hoy como

Furnham [FUR01] pueden considerar que las organizaciones son sistemas de redes complejas,

de partes que se conectan en una relación de interdependencia con el ambiente exterior.

2.3.2 Perspectiva de la contingencia: Algunos otros teóricos como Alfred Chandler,

Fred E. Fieldler, Robert Houss, Paul R Lawrence, Jay W. Lorsch, G. M. Stalker, Tom Burns

han aportado a esta teoría y permiten concebir la perspectiva de la contingencia o teoría

situacional. En ella, se prevé que las situaciones pueden o no ocurrir, y pueden constatarse

sólo por la experiencia, y más allá de la razón en las organizaciones de hoy; los gerentes

entonces, deben adoptar métodos y técnicas cambiantes según las circunstancias particulares;

entendido así, la tarea de los gerentes es identificar, entender y explicar las contingencias o

eventualidades en cada situación, por lo cual deben tener capacidad de diagnóstico.

2.3.3 Teoría Z: La teoría Z se incorpora a las teorías Contemporáneas de la

Administración, es propuesta por el japonés William Ouchi [OUC82] y es una teoría que








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“integra los méritos de los japoneses (Teoría J) y los estilos administrativos estadounidenses

(Teoría A)”; en general Ouchi realiza la misma operación de McGregor cuando comparó los

estilos administrativos clásicos con los estilos administrativos de la etapa comportamental

para definir la Teoría X y la Teoría Y, este autorrecurre a la comparación de dos teorías

existentes y vigentes en lugar y tiempo, para generar una más.

3. El concepto de cultura, cultura corporativa y cultura organizacional

Cuando se pretende abordar el concepto de cultura organizacional es importante revisar

varios aspectos; el primero de ellos es revisar y analizar la definición de cultura desde la

antropología, sabiendo que es ésta, la que se ha ocupado de él, de su definición y la que ha ido

al campo a estudiarla; el segundo es comprender su uso y sus definiciones dentro de la

organización y, el tercer aspecto es revisar la forma en que este concepto se ha introducido a

las diferentes teorías organizaciones. Lo que es más pertinente en este texto y en el contexto

específico del trabajo es comprender la noción de cultura para ocuparse de su influencia en el

pensamiento administrativo contemporáneo








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3.1 Cultura

Como primer asunto, definir el concepto de cultura desde la antropología requiere

acercase a múltiples autores, corrientes, escuelas, enfoques y a casi infinitas posibilidades de

abordarlo; sin embargo, Keesing [KEE83] hace una clasificación básica de dos escuelas

principales de pensamiento y sus definiciones de cultura, escuelas que se revisan aquí de

manera general.

Una de esas escuelas ve la cultura como sistema sociocultural, es decir, que ve la

cultura como un componente social que se manifiesta en el comportamiento y los productos

del comportamiento de las personas de una sociedad; la otra escuela, concibe la cultura como

un sistema de ideas y entiende que hay un sistema social y una cultura que son independiente

pero que se relacionan e interaccionan, donde la cultura está en el espíritu y en la mente de sus

portadores y se manifiesta en productos, procesos y estructuras de dichos portadores.

El principal representante del enfoque funcionalista desde la antropología es

Malinowski [MAL84] quien define la cultura como “el conjunto integral constituido por los

utensilios y bienes de los consumidores, por el cuerpo de normas que rige los diversos grupos

sociales, por las ideas y artesanías, creencias y costumbres.”








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Geertz representante del enfoque simbólico es retomado por varios autores que se

interesan por la cultura organizacional ya que dice que “El hombre es un animal suspendido

en lienzos de significados que él mismo ha tejido, el conjunto de estos lienzos es lo que yo

llamo Cultura”; propone además, a la cultura como “Un patrón histórico y trasmitido de

significados integrados en símbolos, un sistema de ideas heredadas expresadas y desarrolladas

mediante el conocimiento de las actitudes hacia la vida, la cultura es el tejido de significados

en términos de los cuales los seres humanos interpretan su experiencia y orientan sus

acciones”.

3.2 Cultura organizacional y cultura corporativa, dos perspectivas desde las

teorías administrativas contemporáneas

Ahora bien, el concepto de cultura en las organizaciones también tiene básicamente dos

posiciones fuertes, una de ellas es la del radical humanismo que habla de la cultura








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organizacional y la otra, es la cultura corporativa, que hace referencia a una posición

derivada de la posición funcionalista que está presente en las ciencias sociales.4

La definición funcionalista de cultura, asegura que en las organizaciones existe cultura y

que ésta debe gestionarse; es decir, que los administradores deben “administrar” la cultura de

los empleados de la organización, sus pautas de actuación, su comportamiento, sus valores,

entre otros aspectos; a esta concepción de culturase le ha denominado cultura corporativa.

Por otro lado la cultura organizacional, vista desde el radical humanismo, entiende que

de existir cultura en la organización, ésta no está separada de la macrocultura de la sociedad

en la que está inmersa la organización, sino que, por el contrario, se entiende que las

organizaciones son el espacio en el que interactúa un grupo de personas que viene con

características de su macrocontexto que son afectadas y adaptadas por las condiciones

internas de la organización.

Se puede entonces usar la metáfora de la cultura para definir la cultura de una

organización, como dos espacios entre los cuales existen algunas semejanzas, desde esta

perspectiva se usa el concepto de cultura para decir cultura organizacional, como una

4 Que para el caso hace se encuentra dentro de la escuela que concibe la cultura como un sistema sociocultural,

representado especialmente por Malinowski, puede revisarse: MALINOWSKI B. Una teoría científica de la

cultura. Madrid: Sarpe, 1984.








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semejanza, como una comparación, como una imagen o símbolo de lo que sucede dentro de

un colectivo humano. El concepto de cultura organizacional puede usarse como metáfora para

decir que en la microsociedad de la organización se representan algunos elementos de la

macrocultura de la sociedad.

En palabras de Bermúdez [BER07] “en el enfoque radical humanistaadmite que se

puede comparar a la organización contemporánea con la sociedad en miniatura y, que se

puede inferir por analogía, comparación y metáfora, que efectivamente está allí una cultura o

realmente una subcultura construida con el material de la cultura de la sociedad en donde está

inscrita dicha organización; es una metáfora, en comparación con la cultura de la sociedad

donde existen unos valores, creencias y pautas de comportamiento relativamente uniformes”.

Para concluir, a partir de estas dos perspectivas se atraviesan las diferentes definiciones

de cultura desde la antropología y también se retoman los conceptos para construir

definiciones de cultura organizacional desde la psicología organizacional. Chiavenato y

Schein son dos de los autores que han definido cultura organizacional según esas

concepciones previas de cultura.

Schein [SCH88], declaró que “se puede definir la cultura como un patrón de supuestos

básicos; inventados, descubiertos o desarrollados por determinado grupo; mientras aprende a








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manejar sus problemas de adaptación externa e integración interna; que ha funcionado

suficientemente bien para considerarse válido y, por tanto se debe enseñar a los nuevos

miembros como forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con dichos problemas”.

Para Chiavenato [CHI99], por ejemplo, “La cultura organizacional es un conjunto de

hábitos y creencias establecidas por medio de normas, valores, actitudes y expectativas

compartidos por todos los miembros de la organización. La cultura respalda la mentalidad que

predomina en una organización”. Como ellos diferentes autores se han ocupado del concepto

de cultura y su traslado a las organizaciones, por esto se encuentran diferentes definiciones en

textos de administración, gerencia y psicología organizacional.

4. Conclusiones y recomendaciones

Básicamente, para concluir se puede decir que al hablar de cultura en las

organizaciones, existen las dos corrientes mencionadas de cultura organizacional y de cultura

corporativa; dependiendo de la perspectiva que se tome, se puede observar su influencia en las

teorías administrativas del momento.








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Desde el enfoque radical humanista es posible apoyarse en ciencias como la

antropología, la sociología y la psicología; estas ciencias ayudan en la comprensión de las

organizaciones complejas, en la configuración de sus estructuras e interacciones, en el develar

del también, sujeto complejo y empleado integral al darle prioridad absoluta al hombre.

Aceptar la postura del radical humanismo es aceptar la fundamentación epistemológica

del concepto de cultura, es aceptar el desarrollo de una comunidad dentro de la organización

que se modifica debido a sus propias dinámicas internas y que se transforma debido a la

coexistencia de personas y su propia socialización.

Por otro lado, aceptar la postura funcionalista, significa aceptar la posición de “útil” que

tiene la cultura, de herramienta que se usa para lograr los objetivos de la organización, para

calificar las acciones de sus empleados y para enculturizar en pro del beneficio de la empresa.

Aceptar, significa hacer de la cultura una variable que puede gestionarse, como afirma

Bermúdez [BER07].








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La cultura corporativa actualmente, obedece al Boom y al éxito de algunas

organizaciones que se han servido de conceptos psicológicos como: motivación, procesos

cognitivos y paradigma del procesamiento de la información, entre otros, pero que requieren

una profundización trascendental en el sentido antropológico.

Se debe señalar también que referiste a cultura no es referirse a técnicas ni a prácticas

institucionales, sino a reales consensos y a la legitimación del grupo humano que constituye la

organización, es aceptar la no renuncia de principios básicos humanos y la no imposición de

paradigmas de producción.

De hecho, hablar de cultura en las organizaciones, es una posibilidad que se da sólo en

términos metafóricos y no en su rigurosa concepción; hablar de cultura en las organizaciones

es hablar de un reproducción o imitación de la realidad social de los empleados, una imitación

que muchas veces se da más por el afán de vinculación y de inscripción social que no por

convencimiento desde la cultura del individuo.

La cultura corporativa, es quizá un intento de las ciencias sociales por entender las

lógicas administrativas que ha caído en el pragmatismo por la falta de comprensión y el

desconocimiento de aspectos de fondo que tratan las ciencias sociales y humanas y que es

momento de revisar. La cultura tal vez pueda llamarse más bien “cultura de la empresa”








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cultura que permite que un grupo posea características comunes y formas de percibir y

representar el mundo similares.

Ahora, la recomendación es una invitación a la psicología organizacional para que

piense el mundo y la organización con una visión integral y compleja, más allá de las mágicas

soluciones y del condicionamiento de los empleados; una invitación a poner de manifiesto las

capacidades de los empleados sin negar sus orígenes y su fundamento y sustento cultural.

Es posible además, acercarse y revisar la noción de cultura organizacional desde la

opción que brinda la metáfora, como un recurso para acercarse a la comprensión de

fenómenos actuales y complejos, como un recurso que puede permitir la explicación de tal

noción. No se puede negar que describir una cosa como otra, es decir, la cultura de la

organización, como la cultura, es una posibilidad humana dada por el lenguaje y esa

posibilidad humana se aplica a éste caso.

A partir de lo desarrollado en este trabajo se presenta como posibilidad para abordar el

tema de cultura organizacional, la dimensión ética tanto del psicólogo que está en la

organización como de la psicología aplicada al ámbito de las organizaciones, la

dimensión estética y sensible frente a lo humano y su riqueza y, la dimensión epistemológica








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en su sentido cognoscitivo y de saber; se propone profundizar en el concepto y comprenderlo

en su sentido amplio y complejo.

Referencias

[BER05] H. Bermúdez, “La organización contemporánea: ¿Una caja de Pandora?

Algunas nociones acerca de las organizaciones desde la Antropología y la Sociología”. En:

Revista Ad-minister. Universidad EAFIT, Medellín No. 6 (enero-junio 2005)}

[BER07] H. Bermúdez, Conversatorio, “La cultura organizacional”, Institución

Universitaria de Envigado. Mayo 2007.

[CHI99] I. Chiavenato, “Introducción a la teoría general de la administración” México:

McGraw Hill, 1999. p.164.

[FUR01] A. Furnham, “Psicología Organizacional: el comportamiento del individuo en

las organizaciones”. México: Oxford, 2001.








25

[GEE88] C. Geertz, “La interpretación de las culturas”, Barcelona, España: Gedisa,

1988.

[JIM06] O. Jiménez, “Seminario teorías administrativas”. En: SEMINARIO

ESPECIALIZACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL (2006: Medellín). Memorias

de la especialización en psicología organizacional. Medellín: Universidad de San

Buenaventura, 2006. p 91.

[KEE83] R. Keesing, “Teorías de la cultura”. En: Lecturas de Antropología Social y

Cultural. La cultura y las culturas. Valladolid: Simancas 1993p. 43 – 74.

[MCG94] McGREGOR, Douglas. “El lado humano de las organizaciones”, Colombia:

McGraw-Hill, 1994

[MAL84] B. Malinowski, “Una teoría científica de la cultura”. Madrid: Sarpe, 1984.p.

56

[MAS79]A. Maslow, “El hombre autorrealizado. Hacia una Psicología del Ser”,

España: Kairós. 1979.








26

[OUC82]]W. Ouchi, “Teoría Z”, México: Fondo educativo interamericano. Original,

1982.

[RES07]I. Restrepo, “La noción de cultura organizacional y su influencia en las teorías

organizacionales contemporáneas”, Envigado: Trabajo de grado para optar al título de

psicóloga, 2007. p.36.

[SCH88]E. Schein, “La cultura empresarial y el liderazgo”. España: Plaza & Janes S.A.,

Esplugues de LLobregat, 1988.

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