Pilar Ficapal Cusí Directora de Programas Abiertos de la UOC

14 de abril de 2011

Formación continua para

el cambio competencial

III Encuentro Alumni en Sevilla

TREBALL EN XARXATREBALL INDUSTRIALProducción

Capital humano

Organización

Valores y cultura

               

                                           

Consolidació del treball en xarxa

 

1.- Tecnologías manufactureras (skills manuales)

2.- Producción: taylorismo, burocracias, toyotismo

3.- Input básico: capital físico y trabajo manual

TIC. Amplifi./sustitución de habilidades mentales

A medida/diferenciada. Organización en red

Flujos información, comunicación y conocimiento

4.- Formación reglada para tota la vida

5.- Habilidades: experiencia y constancia

6.- Tipo de trabajo: trabajo genérico

7.- Remuneración fija

8.- Organización (división tareas, centralización)

9.- Compromiso: contrato

10.- Relación con la organización: colectiva

11.- Valor corporativo: estabilidad

Formación contínua y en el puesto de trabajo

Innovación y flexibilidad

Trabajo autoprogramable

Remuneración flexible

Organización red: equipos, objetivos y autonomía

Importancia del contrato informal

Individual

FlexibilidadTornar 6/29

Consideraciones previas

Cambio ocupacional y competencias

Competencias relevantes y su relación con las fuentes coinnovadoras

1)Mayor autonomía en la toma de decisiones (Organización y formación)

2) Iniciativa ante potenciales desarrollos - (Organización y formación)

3) Responsabilidad en: (Organización y formación) -Obtención del conocimiento y de las competencias a desarrollar en el puesto de trabajo-Actualización apropiada-Disposición de la información necesaria-Responder creativamente a los requerimientos cambiantes

4)Conocimiento tecnológico (tecnología y formación)

5)Competencias relacionadas con el negocio (tecnología y formación)

6)Capacidad la comunicación y motivación de los trabajadores (organización y formación)

Relación entre las profesiones nuevas y las ya existentes:- Ampliación de las competencias a partir de las nuevas

profesiones buscando una mayor calidad- Generación de valor añadido- Ampliación del abanico de servicios (orientación al

cliente)

Demanda de más profesionales emprendedores, directivos y administradores locales. Lindley (2002)

Cambio ocupacional y competencias

Cambios en los roles profesionales

¿Cómo cambia el entorno de trabajo?

1) Ensanchamiento del entorno en el que trabajan los individuos

2) Se produce un incremento del rango de opciones sobre cómo realiza la profesión;

3) frecuentemente, se da más valor a las relaciones con otras profesiones en el seno de la organización;

4) aparecen nuevas tareas en las fronteras interprofesionales; y

5) se realizan revisiones periódicas de las actividades asumidas en la organización.

Josserand (2004)

¿Cómo cambia el trabajo en la empresa? Niveles más avanzados de competencias comunicativas y de tratamiento numérico

Mayor conocimiento del negocio

Conocimiento de los sistemas de información; utilización de los programarios para el procesamiento de textos, gráficos y análisis estadísticos

Énfasis en la calidad combinada con argumentos de eficiencia

Prestación de servicio

Relación estrecha con proveedores y clientes

Capacidad para las relaciones en red y en la red

Emerge, así, una forma de ocupación multi-habilidades (multiskilled) y multifuncional. Lindley (2002)

Cambios en los roles profesionales

Consecuencias del cambio

Diversificación de profesiones

• fin de un determinado tipo de profesiones;

•elevada desviación de unas habilidades hacia otras (de-skilling)

•reestructuración de habilidades (re-skilling) donde el conocimiento previo se transfiere a un nuevo contexto que requiere nueva formación (re-training);

• multiplicidad de habilidades (multiskilling), donde la necesidad de un más amplio conjunto de competencias implica la adquisición de competencias complementarias en TIC; el desarrollo de trabajadores multiskilled y multifuncionales.

Manifestaciones organizativas

• Enriquecimiento potencial de los roles ocupacionales

• Necesidad de una cultura profesional que permita nuevas formas de estructurar el trabajo y generar perfiles profesionales

• Barrera para los profesionales si está asociado a riesgos de pérdida de estatus o las TIC sustituyen tareas

• Defensa de la posición inicial frente al cambio, que provoca una amenaza del desarrollo de formación y la pérdida de calificación, lo cual hace más rígidas e inflexibles las estructuras organizativas

Consecuencias del cambio

Retos

Retos

vinculación del aprendizaje, el trabajo y la innovación

compromiso de los productores de conocimiento;

transferencia de actividades más intensivas en conocimiento entre instituciones y empresas pequeñas y medianas;

desarrollo profesional continuo de las personas,

establecimiento de redes de relaciones de los alumnos, que ensanchan la base de conocimiento y las competencias específicas y genéricas de la ocupación

desarrollo de estrategias regionales y locales.

 

Formación continua- PO

Fundamentos de la formación continua

Aprendizaje continuo como instrumento de crecimiento y enriquecimiento personal

Relevancia de las competencias genéricas (generic skills): comunicación, la resolución de problemas, el trabajo colaborativo, mejoras en el aprendizaje, el conocimiento de las tecnologías de la información y la comunicación

Competencias específicas relevantes según ámbito.

Alcance del concepto de edutainment, ligado a las transformaciones sociales y culturales de la sociedad actual

Formación continua – PO

Reforzar las competencias para la mejora de la ocupabilidad

Reforzar las actividades vinculadas al conocimiento, las industrias culturales y de entretenimiento, los servicios profesionales, sanitarios, sociales y educativos.

Dar respuesta a las profesiones que sobreviven al cambio y a aquellas que emergen en nuevas formas

Inclusión social de colectivos que por razones de edad, sexo o socioeconómicas han sido más ajenos a la formación, y garantizar la igualdad de oportunidades. Evitar la exclusión social de los colectivos más vulnerables, y atender la complejidad y la diversidad del nivel competencial de las personas.

Integrar la formación al tejido productivo (microempresas y autónomos; creatividad, emprendimiento e innovación; más perfiles y categorías profesionales, y vínculos con la demanda de trabajo).

Diferenciación del perfil competencial de los estudiantes e identificación de problemas de ocupabilidad

Mejora y ampliación de los contenidos (la formación teórica y la capacitación digital); para un impacto efectivo en las condiciones de empleabilidad y/o en el enriquecimiento y crecimiento personal.

Ampliar el público objetivo (territorio, franjas de edad superiores, inmigración, y no formados)

ConclusionsFormación continua – PO

Nova conceptualització

a) Universidad de Verano. Programas formativos breves, de 1 crédito (25 horas) dirigidos a adquirir o actualizar conocimientos relacionados con el mundo de la cultura y/o establecer lazos con temas de actualidad. Se agrupan según ámbito de interés en Programas específicos (viajes, aliment@, web 2.0, etc)

b) Universidad de Invierno y Seminarios de otoño. Formación continua / desarrollo personal y profesional. Programas formativos breves estructurados en itinerarios con un mínimo de un crédito (25 horas) dirigidos a adquirir o desarrollar competencias profesionales.

c) @teneo universitario . Asignaturas de Titulaciones Homologadas y Grados de la UOC sin requisitos de acceso a la formación reglada. Dirigidas a adquirir o actualizar conocimientos relacionados con el mundo de la cultura y vinculados a a temas de actualidad o bien a desarrollar competencias profesionales.

d) Programa OcupaT. El programa se dirige a personas con necesidad de reorientar de su vida profesional y motivadas por aprender nuevas destrezas y competencias profesionales esenciales que mejoren su empleabilidad y aporten valor profesional. Está conformado por cursos de duración breve (25 horas) que se desarrollan a lo largo del año de forma continúa.

Formació continuada – PO

Pilar Ficapal Cusí Directora de Programas Abiertos de la UOC

14 de abril de 2011

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