COMITÉ EJECUTIVO – 29 OCTUBRE 2004 - 1 - COMITÉ EJECUTIVO 29.10.04 I.B.M.

COMITÉ EJECUTIVO – 29 OCTUBRE 2004 - 1 -

COMITÉ EJECUTIVO

29.10.04

I.B.M.


SEGUIMIENTO 2004ELABORACIÓN MEI 2005 - 2007

INVOLUCRANDO A TODOS LOS SOCIOS


SEGUIMIENTO 2004SECUENCIA DE ELABORACIÓN MEI 2005 - 2007

ENC.CUMB.

5FUERZAS

COM.EJEC.

7INICIATIVAS

AªGRAL.

MUCHASIDEAS

REU-NIÓNconE.M.

SÍNTESIS COM.EJEC.

4EJES

MEI2005-2007


SEGUIMIENTO 20047 INICIATIVAS VERSUS 5 FUERZAS

FUERZA 1Transformació

n hacia una Economía

intensiva en Servicios

FUERZA 2Excelencia en

RRHH en Respuesta a

la Crisis

FUERZA 3Economía

Global demanda

estrategias y fuerzas de

trabajo globales

FUERZA 4Ética y

Responsabilidad Social

Corporativa

FUERZA 5Expectativas de Clientes y Usuarios en

continuo crecimiento

Liderazgo hacia una cultura de

creatividad e innovación

Favorecer la empleabilida

d

Aportar marcos que

generen automotivaci

ón y fomenten

reconocimiento

Organización y

conocimiento en red


SEGUIMIENTO 20047 INICIATIVAS VERSUS 5 FUERZAS

FUERZA 1Transformació

n hacia una Economía



RRHH en Respuesta a la

Crisis

FUERZA 3Economía Global

demanda estrategias y

fuerzas de trabajo globales

FUERZA 4Ética y


Corporativa

FUERZA 5Expectativas de

Clientes y Usuarios en


Marketing de la excelencia de/ en la org.Nuevo paradigma: calidad como socio estratégico

La RC como generadora de valor

Excelencia en cadena de

valor “extendida”


SEGUIMIENTO 20044 EJES

TRANSFORMACIÓN

DE LAS

ORGANIZACIONES

CAPITAL

HUMANO

EMPRENDEDOR

CREATIVIDAD +

INNOVACIÓN =

CREACIÓN DE VALOR

EXCELENCIA

EN TODAS SUS

DIMENSIONES

SENSIBILIZACIÓNF

OR

MA

CIÓ

NR

EC

ON

OC

IMIE

NT

O

APOYO A LA IMPLANTACIÓN


SEGUIMIENTO 20045 FUERZAS VS. EJES ESTRATEGIA 2005-2007

FUERZA 1Transformación

hacia una Economía



RRHH en Respuesta a la

Crisis

FUERZA 3Economía Global

demanda estrategias y

fuerzas de trabajo globales

FUERZA 4Ética y


Corporativa

FUERZA 5Expectativas de

Clientes y Usuarios en


Transformación de las

Organizaciones

Capital Humano

Emprendedor

Creatividad + Innovación (Cultura de)

Excelencia en todas sus

dimensiones


SEGUIMIENTO 20044 EJES - MEI 2005-2007

EXCELENCIA EN TODAS SUS DIMENSIONES POSIBLES


SEGUIMIENTO 2004PROPUESTA DE VALOR: SOCIO Y SOCIEDAD

• Pasar de hacer “calidad/excelencia” para todos a lograr que todos “la hagan por sí mismos”.

• Función calidad como socio estratégico.

• Canalizar oferta de asesoría externa para el reenfoque de la función en las organizaciones.

• Excelencia asociada a gestión del cambio.

• Menos calidad clásica y más excelencia en términos de expectativas de los stakeholders.

• Coaching de Directivos.

• Marketing de la excelencia de/en la organización.

• Nuevas competencias: perfil de las líneas operativas, orientado a resultados, comunicador, facilitador, innovador, coach, consultor, catalizador del cambio, despliega estrategias del CEO en iniciativas, transforma la cultura con su ejemplo, provoca y sistematiza aportando método, genera nuevos retos.

NUEVO PARADIGMA PARA LA FUNCIÓN DE CALIDAD I



• El CGC como ejemplo de la nueva función, para que sirva de ayuda y referente a las demás organizaciones.

• Liderazgo y ejemplo, aplicándose y obteniendo el Sello de Excelencia.

• Necesario ligar resultados de la función a los del negocio, y no solamente los económicos.

• Tratamiento del tema en servicios “ad hoc”

• Fomento del intercambio de buenas prácticas.

• Fomentar Iniciativa y Creatividad para la mejora.

• Reducción de costes.

• Mejora en los procesos (ruptura, continua y permanente)

NUEVO PARADIGMA PARA LA FUNCIÓN DE CALIDAD II



CADENA DE VALOR EXTENDIDA

• Definir al cliente del futuro y trabajarlo.

• Desarrollar el concepto de cliente como socio y como consultor.

• Herramientas para interpretar más eficazmente la voz del cliente.

• Influencia en contenidos del sistema educativo: competencias clave, relación empresas – centros de FP.

• Conferencia anual que integre los elementos más relevantes.

• Seminarios en relación con la cadena de valor.

• Potenciar la diferenciación por calidad de servicio: sellos y premios. Marketing del Sello de Excelencia por todos los medios posibles.

• Benchmarking de buenas prácticas.

• Favorecer comparaciones de encuestas de satisfacción.

• Poner acento en el cliente interno.



RSC

• Fijar marco de referencia a nivel comunidad local, ciudadanía y otras comunidades.

• Fijar criterios para orientar la RSC, vía demanda social: culturales, deportivos, ONG’s, organización de consumidores, etc.

• Liderazgo empresarial apoyado en valores.

• Publicar prácticas de Buen Gobierno y Memorias de Organizaciones comparables entre distintos.

• Analizar las causas del “orgullo de pertenencia” por parte de los empleados.

• Transmisión de “Orgullo de Empresa” a través de los empleados, creando mecanismos para su implicación.

• Incorporar la gestión de la diversidad como elemento de evolución.

• Incorporar a los órganos de representación de los trabajadores como parte interesada en la RSC.



CAPITAL HUMANO

EMPRENDEDOR



• Definir un modelo de empleabilidad con todas sus variables.

• Valorar el elegir lo que a uno le gusta y luego trabajar la “empleabilidad”.

• Trabajo enfocado a “dónde empiezo vs. dónde termino”.

• Planteamiento de nuevos retos / metas en lugar de los objetivos tradicionales.

• Replanteamiento de la carrera profesional tradicional: carrera horizontal, adquiriendo nuevas competencias; tantos gerentes como oportunidades lo demanden, impulsar la cultura del emprendedor.

• Observatorio de experiencias internacionales y Observatorio permanente de acciones llevadas a cabo en estos campos.

• Identificar buenas prácticas de gestión con relación a “mujer trabajadora como madre”.

• Buscar prácticas organizativas que hayan tratado con éxito el tema de gestión del tiempo a nivel empresarial.

• Atraer a gestores con experiencias y compartirlo con los demás.

• Foros de debate.



• Definir un modelo de empleabilidad con todas sus variables.

• Valorar el elegir lo que a uno le gusta y luego trabajar la “empleabilidad”.

• Jornadas de Puertas Abiertas de los responsables de RRHH con foco en las políticas de rotación.

• Herramientas de evaluación del desempeño para objetivizar el reconocimiento.

• Benchmarking de tipos de reconocimiento no económicos.

• Benchmarking para identificar formas de promover la automotivación.

• Promoción del trabajo a tiempo parcial.

• Estimular la rotación de puestos de trabajo.

• Movilidad geográfica: RRHH como gestor de la movilidad.

• Apoyo psicológico ante problemas personales, identificando problemática estándar.

• Sistemas de reconocimiento alineados con los valores de la organización.

• Sistemas de reconocimiento promovidos desde los propios Centros de trabajo.



CREATIVIDAD + INNOVACIÓN =

MÁS VALOR



• Ayudar a entender qué es innovación, , tecnológica y no – tecnológica y fomento del espíritu “emprendedor”.

• Desarrollar sistemas de gestión de la creatividad y la innovación.

• Definir la innovación dentro del Modelo EFQM: publicaciones, guía.

• Alianzas con otros foros de innovación.

• Fomentar la creatividad a través de la formación.

• Involucrar a los entornos educativos.

• Hacer de lobby hacia la administración.

• Comprender la repercusión en cuentas de resultados, reputación, qué valor añadido dá, quién puede ayudar.

• Definir indicadores para evaluar la rentabilidad de la creatividad y la innovación.



• Establecer sistemas de reconocimiento a la creatividad.

• Integrar la creatividad e innovación en las evaluaciones del desempeño.

• Promover encuentros entre empresas.

• Apoyo a encuentros de benchmarking y foros de intercambio.

• Ejemplaridad de los líderes.

• Ser empresa inductora.

• Valorar la creatividad e innovación en la selección del personal.

• Potenciar innovación no tecnológica.



TRANSFORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES



• Documentar en el Observatorio casos relacionados completos que han tenido éxito.

• Foros específicos de Mejores Prácticas (necesario obtener visibilidad, asistencia de medios de comunicación masiva).

• Crear artículos específicos sobre los distintos conceptos tratados.

• Establecer canales con Gobiernos, CCAA, etc., transmisores de información: excelencia y valor entre empresas e instituciones sociales o gubernamentales.

• Transmisión de información (portavoz) a medios y CCAA de buenas prácticas (artículos, reseñas, etc.)

• Sensibilización y comunicación hacia los objetivos / planes, etc., valores, comportamientos.


SEGUIMIENTO 2004DESARROLLO MEI 2005-2007

Foros deIntercambio

Capital Humano

Foros deIntercambio

Transformación

Foros deIntercambioExcelencia

Foros deIntercambio

Creatividad eInnovación

ENCUENTROSEN LA CUMBRE

Secretaría General

Órganos deGobierno

ComisiónPermanente

Servicios Públicos

1ª

Vel

oci

dad

2ª

Vel

oci

dad

Sociedad Tela de Araña Participativa

“Motor del Cambio/ Transformación”


SEGUIMIENTO 2004PROPUESTA

ASAMBLEA GENERAL

Seguirá con el mismo funcionamiento de máximo órgano de decisión

COMITÉ DE GOBIERNO Y COMITÉ EJECUTIVO

Se sugiere convocarlos conjuntamente en el previo a la Asamblea General. Tal vezdebería haber un Comité Ejecutivo Extraordinario más, hacia mitad de año. El papelde estos órganos sería examinar y aprobar: los estados de cuentas, el plan estratégicoy el plan anual del CGC, preparados previamente por la Secretaría General, en función,en cada caso, de lo debatido en los Foros de Intercambio y Desarrollo y en la ComisiónPermanente. Su funcionamiento se describe a continuación



FOROS DE INTERCAMBIO Y DESARROLLO: FID’s

En función del Marco Estratégico se constituirán tantos Foros como pilares haya en él.En estos momentos se proponen 4 pilares o ejes:.

1. Transformación hacia el mundo de los servicios.

2. Excelencia en todas sus dimensiones posibles.

3. Capital Humano Emprendedor.

4. Creatividad e Innovación.

En cada uno de estos Foros se profundizará sobre los factores que más influenciatienen y se intercambiarán experiencias. También se abordarán las posibles respuestasque el CGC pueda ofrecer para cada uno de los retos que sean planteados en estosForos pero estando siempre alineados con los resultados de los Encuentros en laCumbre. De cada uno de estos Foros, se identificarán 2 Directivos que serán nombrados Vicepresidentes y, como tales, formarán parte de la Comisión Permanente.



FOROS DE INTERCAMBIO Y DESARROLLO. FID’s II

La creación de los 4 FID’s se realizaría de la siguiente forma:

1. El actual Comité Ejecutivo (sus componentes) tendrían adicionalmente el papel de FID para “Excelencia en todas sus dimensiones posibles” y la adhesión sería voluntaria. El mínimo de participantes sería 16 y, de no alcanzarse con los miembros del Comité Ejecutivo, se invitaría a otras empresas a participar.

2. El Foro de Transformación ya existe.

3. El FID para Capital Humano Emprendedor se constituiría con la fusión de los 2 grupos de RRHH ya existentes, aunque aumentando el número de miembros.

4. El FID de creatividad e Innovación será de nueva creación con Directivos Responsables de estas disciplinas o con aquellos a quienes más impacte y/o puedan contribuir al desarrollo de este eje..



EC’S

FID2 Vp

FID2 Vp

FID2 Vp

FID2 VpCOMI SIÓN

PERMA NENTE

Transformación hacia servicios

Creatividade InnovaciónCapital Humano

Emprendedor

Excelencia en todas sus dimensiones

El esquema gráfico sería el siguiente:



COMISIÓN PERMANENTE

Compuesta por 8 Vicepresidentes, Adjunto al Presidente, Secretario General ypresidida por el Presidente Ejecutivo.

Se reuniría de 5 a 6 veces al año, con el propósito de:

1. Analizar la evolución de las fuerzas competitivas señaladas en los Encuentros en la Cumbre.

2. Evaluar el impacto de las acciones / iniciativas llevadas a cabo por el CGC.

3. Marcar directrices operativas.

4. Ocuparse de acciones / gestiones concretas que se acuerden.

5. Apoyar la imagen y las relaciones públicas del CGC.



COALICIÓN POR LA EXCELENCIA

Aunque no recogida formalmente en nuestros Estatutos, está llamada a jugar un papelcrítico (ya lo juega en realidad) en el desarrollo y despliegue de la Política y Estrategiadel CGC. Por tanto, va a ser aún más necesario darle una estructura más formalizada.Sus componentes naturales son:

• Red territorial de ORA’s (una por cada Comunidad Autónoma)• Certificadoras de sistemas de gestión (las 5 principales)• Red de consultores acreditados y/o licenciatarios• Club de Evaluadores de Gestión

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