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PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007

COMISIÓN NACIONAL DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA

(CONICYT)

Unidad de Capacitación

Diciembre 2006

INDICE

PRESENTACIÓN

1. ANTECENDENTES GENERALES

2. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONALES

a) Revisión de las definiciones estratégicas institucionalesb) Necesidades de mejoramiento de la gestión (incluyendo las

acciones requeridas de los otros sistemas del PMG)c) Actividades de capacitación pertinente, según los artículos 36 y 37

del DS 69 del 2004d) Acciones para el fortalecimiento de las competencias transversales

identificadas en la administración públicae) Criterios o mecanismos de asignación o distribución de recursos a

nivel regional

3. ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS FUNCIONARIOS Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES

4. COMPROMISOS DEL AÑO 2006 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL 2007

5. AREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS COMPROMISOS DE AÑOS ANTERIORES

6. MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN

7. MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

8. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2007

9. METODOLOGÍA DE MEDICIÓN DE SATISFACCIÓN DE LOS PARTICIPANTES A LOS CURSOS

10. MECANISMOS DE DIFUSIÓN INTERNA

11. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2007

12. DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 2

Santiago, 26 de Diciembre de 2006

Comisión Nacional de Investigación Científica y Tecnológica

Este documento, presenta los lineamientos que enmarcarán la gestión de capacitación en la institución y la planificación de las actividades de capacitación que se realizarán durante el año 2007.

Es importante señalar que, los antecedentes que se informan más adelante, corresponden al resultado del trabajo de la Unidad de Capacitación, en conjunto con el Comité Bipartito de Capacitación de nuestro Servicio.

De esta forma, el presente Plan Anual de Capacitación (PAC), integra la propuesta del Comité Bipartito de Capacitación, que éste último, ha sometido a la decisión final del Jefe de Servicio, quien ha aprobado con fecha 26 de Diciembre de 2006 las acciones que este informe detalla.

1. ANTECEDENTES GENERALES

Cuadro Nº 1Información Planificada año 2007 Dato

1.1.) Presupuesto total asignado por glosa a la institución a ser utilizado en actividades de capacitación (año 2007).

$ 22.498.000


1.1.1.) Presupuesto a utilizar en Cursos Contratados con Terceros y en Pago a Profesores y Monitores (año 2007).

$ 22.498.000

1.1.2.) Presupuesto a utilizar en otros gastos asociados exclusivamente a actividades de capacitación, sean éstos viáticos y/o pasajes.

$ 0

1.2.) Otros fondos obtenidos para capacitación, al margen de los recursos de glosa año 2007 (si procede).

Se solicitarán recursos adicionales a Dipres para

cofinanciar la capacitación en normas

iso 9001:20001.3.) Total de actividades de capacitación

que se han planificado realizar durante el año 2007.

Nº 29

1.4.) Total de participantes1 que se han planificado capacitar durante el año 2007. Nº 183

2. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL

Para definir dichas prioridades se identificaron los siguientes puntos:

a) REVISIÓN DE LAS DEFINICIONES ESTRATÉGICAS INSTITUCIONALES

1

Fortalecer e impulsar el desarrollo de la investigación en ciencia y tecnología e innovación como instrumento de desarrollo nacional mediante los actuales Fondos (FONDECYT, FONDEF, CENTROS DE EXCELENCIA-FONDAP, PBCT, FONIS) y con la definición de nuevos instrumentos de promoción a nivel nacional.

2

Fomentar la creación de un Sistema Nacional de Información en Ciencia y Tecnología que facilite la recopilación y difusión de la información científica y tecnológica del país, promoviendo el acceso a información que permita analizar la evolución del país en éstos ámbitos y comparar su nivel respecto de otros países.

3

Apoyar y fortalecer la formación de los recursos humanos a nivel de Doctorado y Magister para la investigación y desarrollo de la Ciencia y Tecnología, enfatizando el incremento de la cantidad mínima necesaria de investigadores en áreas emergentes o deficitarias imprescindibles para el desarrollo del país

4Impulsar la investigación científica y tecnológica en todo el territorio nacional, a través del desarrollo de políticas y programas en diversas regiones del país.

5Promover la inserción internacional de la comunidad científica y tecnológica chilena, fortaleciendo los proyectos de investigación en el marco de los acuerdos de cooperación internacional existentes, principalmente con países de América del Norte, Asia, Latinoamérica y la Unión Europea.

1 En el caso que un funcionario se estime capacitar más de una vez durante el periodo (en diferentes actividades), corresponde calcular el número total de veces en que éste será participante. El “total de participantes”, por lo tanto, es la sumatoria de todas las participaciones de los funcionarios en las diferentes actividades de capacitación programadas.PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 4

6 Rearticular la actividad científica y tecnológica y de innovación con los planes de desarrollo económico y social elaborados por el Gobierno.

7 Divulgar y difundir la importancia de la ciencia y la tecnología en niños y jóvenes en edad escolar y el público general.

b) NECESIDADES DE MEJORAMIENTO DE LA GESTIÓN (INCLUYENDO LAS ACCIONES REQUERIDAS DE LOS OTROS SISTEMAS DEL PMG)

1. Continuidad al perfeccionamiento en Idioma Inglés (necesidad transversal para todos los Departamentos de la institución).

2. Capacitación Auditores Líderes Internos para la certificación en normas ISO 9001:2000 (Certificación Sistemas PMG Capacitación y OIRS)

3. Capacitación para cada uno de los requerimientos de los Sistemas de Programación de Mejoramiento de la Gestión PMG:

1.- Administración Financiera-Requiere las siguientes acciones de capacitación para miembros equipo financiero contable: - Contabilidad Gubernamental I y II. Imparte Contraloría General de la República.- Uso Sigfe. (Imparte Dirección de Presupuesto).- Requiere las siguientes acciones de capacitación para miembros equipo Recursos Humanos:- Curso de Remuneraciones Nivel 1 y 2. Imparte Contraloría General de la República

2.- Oficina de Información. Reclamos y Suqerencias - OIRSRequiere las siguientes acciones de capacitación:- No informa realizar actividad alguna

3.- Evaluación del DesempeñoRequiere las siguientes acciones de capacitación para todos los actores del proceso: Jefes directos de Planta; Miembros de las Juntas Calificadoras, y Representantes del Personal por estamento:- Proceso Calificatorio y Reglamento General y Especial de Calificaciones para Junta Calificadora y Pre- Calificadores.- Capacitación en Gestión de Competencias (Rendimiento) dirigido a los actores que intervienen en el proceso de Evaluación de Desempeño.

4.- Compras v ContratacionesRequiere las siguientes acciones de capacitación para miembros Unidad de Adquisiciones del servicio:- No se considera realizar capacitación específica alguna, sus requerimientos quedarán a una futura evaluación por parte del Comité de Capacitación.5.- Higiene v SeguridadRequiere las siguientes acciones de capacitación:- Funcionamiento de Comités- Prevención de Riesgos

6.- Gobierno ElectrónicoRequiere la siguiente acción de capacitación para el encargado del sistema:- Capacitación en firma electrónica e implementación.


7.- PlanificaciónRequiere la siguiente acción de capacitación para el profesional encargado de la Planificación y Control de gestión del servicio:- Curso de Control de Gestión.

8.- Gestión Territorio lnteqrada- No tiene contemplada realizar actividad alguna

9.- Auditoria Interna:Requiere la siguiente acción de capacitación para miembros Unidad de Auditoría del servicio:- Auditoría en Informática- Herramientas de Gestión de Auditoría- Estatuto Administrativo. Imparte Contraloría General de la República- Excel

10.- Género:- Charla de capacitación para las encargadas de PMG de género de cada programa.

11.- Transversal a los Sistemas que deben desembocar en Programa Marco Avanzado Requiere la siguiente acción de capacitación para encargados de sistemas PMG de Capacitación y OIRS: - Capacitación en Norma ISO 9001-2000 preparatorio para la Certificación de ambos sistemas.

c) ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN PERTINENTE, SEGÚN LOS ARTICULOS 36 Y 37 DEL DS 69 DEL 2004

En este punto, el Servicio deberá indicar aquellas actividades de capacitación pertinente definidas para el año 2007 que proporcionen herramientas a los funcionarios para la promoción. Como señala el Reglamento de Concursos del Estatuto Administrativo (DS 69 del 2004), las actividades de capacitación deberán estar insertas en los procesos de modernización y mejoramiento institucional, y proporcionar herramientas a los funcionarios(as) que participen en concursos de promoción. Asimismo, el Jefe Superior del Servicio podrá considerar, fundadamente, otras actividades de capacitación siempre que contribuyan a habilitar a los(as) funcionarios(as) para asumir cargos superiores.

Conicyt, sin importar su condición de incorporado al Sistema de Alta Dirección Pública, considera actividades de capacitación tendientes a proporcionar herramientas a los funcionarios (as) para participar en concursos de promoción insertas en el proceso de Modernización y Mejoramiento institucional para el presente período 2007. Así, y en la medida que surjan las necesidades de capacitación en esta materia, se ha definido en conjunto con el Jefe Superior de Servicio y la Asociación de Funcionarios la programación de actividades tendientes a perfeccionar y a habilitar a los funcionarios (as) para asumir cargos superiores en virtud del Reglamento de Concursos del Estatuto Administrativo (DS 69 del 2004). (ver cuadro n°12)

“Tal como establece la normativa vigente, durante el mes de Diciembre del año 2006, el Jefe Superior del Servicio, deberá comunicar a todos(as) los(as) funcionarios(as), este tipo de actividades a través de la página web institucional y cualquier otro medio pertinente, siempre que asegure, respecto de todos(as) los(as) funcionarios(as) su cabal conocimiento”. PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 6

ESTAMENTOAMBITO CLAVE DE

CAPACITACION AREA DE CAPACITACION

DIRECTIVOS

GESTIÓNGESTIÓN PÚBLICA (Curso Avanzado)

NORMATIVA

NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO Nivel Avanzado (Estatuto Administrativo)

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO DE COMPENTENCIAS

TRANSVERSALES y ESPECIFICAS (Desarrollo de Perfiles de Cargos y

Normativa ISO 9001:2000)

PROFESIONALES

GESTIÓN Gestión de Proyectos C y T

NORMATIVA

NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO Nivel Avanzado (Estatuto Administrativo)


DESARROLLO DE COMPETENCIAS

TRANSVERSALES Y ESPEFICICAS (Desarrollo de

Perfiles de Cargos y Normativa ISO 9001:2000)

TECNICOS con A/Profesional

NORMATIVA

NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO Nivel Básico

(Estatuto Administrativo)


DESARROLLO DE COMPETENCIAS

TRANSVERSALES Y ESPEFICICAS

Nota: El Servicio ha definido para el año 2007 ámbitos y áreas clave de capacitación pertinente. Es preciso señalar en este sentido que para los Tres estamentos los ámbitos de capacitación están referidas a competencias transversales y se acotan respecto de las funciones de cada estamento en el Área clave. Así el Servicio efectúa un importante avance en esta materia considerando que esta definición se hace con la intencionalidad de potenciar una herramienta de aplicación a corto, mediano y largo plazo y que en la medida que se tengan las claridades respecto de los cargos a proveer por concurso de promoción interna se determinarán las acciones de capacitación, las que serán debidamente informadas a los funcionarios del Servicio.

d) ACCIONES PARA EL FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES IDENTIFICADAS PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Cuadro Nº 2

Nombre de las competencias transversales elegidas por el Servicio

Nombre de la actividad de capacitación a realizar

para fortalecer la competencia elegida

1. Motivación por el logro y la calidad

Gestión Pública


2. Iniciativa y Creatividad Estatuto Administrativo3. Utilización de conocimientos y experiencias

Estatuto Administrativo

4. Compromiso con la Institución Gestión Pública5. Trabajo en equipo Control de Gestión6. Conocimiento de la Institución Gestión Pública7. Habilidades Comunicacionales Control de Gestión8. Manejo de Tecnologías Información y Comunicación

Excel

9. Manejo de Conflictos Herramientas de Gestión10. Capacidad de Organización y Planificación

Auditoria Informática

e) CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIÓN Y/O DISTRIBUCIÓN DE RECURSOS A NIVEL REGIONAL

El Servicio, al ser un organismo centralizado, no posee mecanismo de asignación o distribución de recursos a nivel regional, debido a que no posee Direcciones Regionales.

3. ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS FUNCIONARIOS Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES

En este punto, se indica, a modo de análisis, el nivel de desarrollo de las competencias de los funcionarios instaladas y/o que se deberían instalar para avanzar en el cumplimiento efectivo de los objetivos estratégicos institucionales. Por consiguiente, se logrará identificar el aporte que la gestión de capacitación entregará en este desafío, en el corto plazo.

Efectuado el análisis del cruce entre las competencias laborales de los funcionarios y los objetivos estratégicos de la institución hacen necesario formular un PAC que continúe las líneas de trabajo realizadas el año 2006. Siendo CONICYT una institución que tiene una orientación marcada por la administración y gestión de proyectos científico- tecnológicos el énfasis seguirá siendo para el año 2006 el fortalecimiento de las capacidades de gestión interna.

En este sentido durante el año 2007 se pretende obtener importantes avances en materias de capacitación para la gestión, que se vean reflejado en el mejoramiento de procesos y la disminución de errores y por ende en un mejor producto final para nuestros beneficiarios. No obstante ello, estas capacidades deben potenciarse aún más de modo de crear equipos competentes para el desarrollo de la misión y objetivos del Servicio.

Así, el Plan Anual de Capacitación año 2007 contempla acciones de capacitación que nacen a partir de tres (3) grandes fuentes:

1.- Las necesidades de mejoramiento de la gestión: acciones de capacitación que apoyarán el logro de los objetivos de gestión relacionados con los sistemas de Administración Financiera, Evaluación del Desempeño, Higiene y Seguridad, Gobierno Electrónico, Planificación, Género y Auditoria Interna;


2.- El ámbito "Normativa del Sector Público" de la capacitación pertinente, centrado fundamentalmente en dos ámbitos: a) las regulaciones que emanan del Estatuto Administrativo, y b) aquellas herramientas que tiendan a potenciar el proceso de modernización del Estado, aprendiendo de las experiencias de modernización de los servicios públicos, replicando las buenas prácticas, es decir, utilizando el concepto de Gestión Pública como base para la promoción de buenas prácticas al interior de la institución .

3.- Aquellas actividades de capacitación relevantes para la Asociación de Funcionarios y autoridades del servicio, definidas a partir de las áreas de capacitación denominadas "Desarrollo de competencias transversales y específicas", enmarcadas en el ámbito de la capacitación pertinente según lo expuesto en el D.S Nº 69.

4. COMPROMISOS DEL AÑO 2006 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL AÑO 2007

En el Informe Final de Gestión de la Capacitación año 2006, se asumieron algunos compromisos que deberán cumplirse durante el año 2007:

Cuadro Nº 3Compromisos asumidos año 2006 Plazos de ejecución año 2007

1. Revisar pertinencia de crear un mecanismo de descripción y perfiles de cargos.

1° y 2° semestre año 2007

2. Formular una herramienta que permita medir la efectividad a futuro, en términos de impacto, de las acciones de capacitación realizadas.

1° y 2° semestre año 2007

3. Revisar, ordenar y actualizar todos los antecedentes que comprometen el proceso de capacitación, vale decir, sus entradas, cadenas de valor, salidas, tareas y registros

1° semestre año 2007

5. AREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS COMPROMISOS DE AÑOS ANTERIORES

Dado que el PAC 2007 será en un importante porcentaje de continuidad, las áreas claves de capacitación institucional se replican respecto de las enunciadas en el Plan de Capacitación 2006.

1. Áreas de Capacitación destinada al desarrollo institucional, destinadas principalmente al perfeccionamiento y/ o desarrollo de competencias que permitan a la institución lograr sus objetivos y la entrega correcta de productos, tanto estratégicos como de gestión interna.


2. Áreas de Capacitación destinada al desarrollo profesional, tendientes a mejorar el desempeño del personal del servicio, ampliando, perfeccionando y/ o actualizando los conocimientos existentes.

Cuadro Nº 4Áreas claves de capacitación institucional (Prioridades 1°, 2° y 3°)

1. Programa Fondecyt: 1° Inglés; 2°Adm. Cargas de Trabajo; 3° Redacción y Ortografía

2. Programa Fondef: 1° Ev. y Seguimiento de Proyectos; 2° Inglés

3. Programa Fondap: 1° Excel; 2°Acces- Power Point; 3° Inglés

4. Depto. Becas y Recursos Humanos: 1° Inglés; 2° Herramientas Office.

5. Depto. Información: 1° Inglés; 2° Gestión de la Información; 3° Herramientas Office

6. Depto. Relaciones Internacionales: 1° Manejo de Excel; 2° Evaluación y Seguimiento de Proyectos; 3°

Inglés7. Depto. Jurídico:

1° Estatuto Administrativo; 2° Herramientas Office; 3° Inglés8. Depto. Computación:

1° Herramientas Office; 2° Excel y Project; 3° Linux9. Depto. Administración y Finanzas:

1° Herramientas Office; 2° Gestión Pública; 3° Competencias Laborales

10. Programa Gémini: 1° Inglés; 2° Evaluación y Seguimiento de Proyectos.; 3°

Liderazgo11.: Presidencia y Comunicaciones:

1° Inglés; 2° Herramientas Office.

6. MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN

En este punto, que indiquen el(los) criterio(s) o mecanismo(s) definido(s) para elegir a los funcionarios que participarán en las actividades de capacitación a realizar en el periodo 2007:

Cuadro Nº 5


Tipo de capacitación

Tipo de mecanismo de selección de beneficiarios de capacitación definido

1. Actividades de capacitación de

perfeccionamiento y capacitación voluntarias

1.Priorizar al personal que realiza funciones permanentes dentro del servicio.2.Considerar la trayectoria en capacitación de cada funcionario, privilegiando aquellos que no han recibido capacitación de similar contenido en los últimos dos semestres.3.Diagnóstico sobre competencias laborales de los funcionarios y sobre necesidades de capacitación institucional.4. La responsabilidad demostrada por los beneficiarios de actividades de capacitación en años anteriores. Por responsabilidad debe entenderse a porcentajes de asistencia y cumplimiento de obligaciones impuestas por relator de la capacitación a lo largo de la misma.

2. Actividades de capacitación

pertinentes para la promoción

1. El Comité Bipartito de Capacitación analiza los resultados de la Detección de Necesidades de Capacitación utilizada para la Planificación Anual;2. El Comité Bipartito de Capacitación, producto de este análisis, propone al Comité de Selección del Servicio, una lista de los funcionarios con brechas de capacitación, y que son potenciales beneficiarios de alguna acción de capacitación. 3. Paralelamente, el Comité Bipartito de Capacitación, propone al Comité de Selección, un mecanismo en donde se convoca a todos los funcionarios de Conicyt sobre curso a realizar mediante circular o correo interno, donde se incluye la ficha de postulación y los requisitos que se exigen para la postulación.4. El Comité de Selección revisa que el mecanismo propuesto, cumpla con las exigencias y rigurosidades pertinentes, aplicándolo dentro del universo potencial de participantes de actividades de capacitación definido, por contar con brechas de capacitación. 5. Una vez aprobado el mecanismo, el funcionario llena y entrega la ficha de postulación al Secretario del Comité Bipartito de Capacitación, por vía escrita.6. El Comité de Selección selecciona a los postulantes, de acuerdo a las competencias laborales y a las necesidades del área de trabajo de los funcionarios.

Cuadro N° 6Ficha de Evaluación Postulante a actividad de Capacitación

NOMBRE POSTULANTE:FECHA

AÑOS DE SERVICIO PONDERACION 20%

AÑOS SECTOR PÚBLICO POND PUNTAJE

REFERENCIALES0 A 1 AÑOS 100% 3


1,1 A 6 AÑOS 100% 56,1 - MAS 7 100% 7

TOTAL SUBFACTOR 1,40

TOTAL FACTOR AÑOS DE SERVICIOS 1,40

ESTRATEGICO PONDERACION 40%

NIVEL ESTRATÉGICO POND PUNTAJE

REFERENCIALESBAJO 100% 3

MEDIO 100% 5ALTO 7 100% 7


TOTAL FACTOR ESTRATÉGICO 2,80

EXPERIENCIA PONDERACION 40%

NIVEL EXPERIENCIA POND PUNTAJE

REFERENCIALESNO TIENE 100% 3ESCASA 100% 5

ADECUADA 7 100% 7


PUNTAJE TOTAL FINAL 7,00

7. MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

En este punto, se indica el(los) mecanismo(s) de selección de la oferta externa de capacitación. Este(os) mecanismo(s), constituirá(n) el instrumento de evaluación de las propuestas de capacitación que debe considerar las disposiciones del sistema compras públicas, reguladas a través los procedimientos de Chile Compra.

El Comité Bipartito de Capacitación con el apoyo técnico del Área de Capacitación, elaboró un sistema para evaluar y seleccionar, dentro de la oferta de capacitación, al organismo técnico de capacitación más idóneo.

CUADRO Nº 7

PONDERACIONES PARA EVALUAR OFERENTES

Evaluación de las Cotizaciones: Cada una de las propuestas de los oferentes se evaluará considerando los siguientes elementos:


ASPECTOS A EVALUAR PuntajeMáximo

ORGANISMO

1(nombre

)

ORGANISMO

2(nombre

)

ORGANISMO

3(nomb

re)

OFERTA TÉCNICAa. Organismo Acreditación 10

Trayectoria en la materia 10

b. Consultor(es)Perfil Profesional 10

Experiencia 10

c. ProyectoContenidos 15

Metodología 15SUBTOTAL OFERTA TÉCNICA 70

OFERTA ECONÓMICA – MATERIALValor total 30

SUBTOTAL OFERTA ECONÓMICA – MATERIAL

30

TOTAL GENERAL 100

DEFINICIÓN DE RANGOS Y ASIGNACIÓN DE PUNTAJES

CUADRO Nº 8

Variables Criterios y Rangos PuntajeAcreditación Tiene Acreditación:

No tiene Acreditación:10 puntos0 puntos

Trayectoria en la Materia

Igual o Superior a 10 años: De 9 a 5 años: Hasta 4 años:

10 puntos7 puntos3 puntos

Perfil Profesional Relatores

Carreras Afines:Otras Carreras:

Sin Carrera Relacionada:

10 puntos5 puntos3 puntos

Experiencia de los Relatores

Igual o Superior a 6 años: De 4 a 5 años:De 1 a 3 años:

Inferior a 1 año:

10 puntos6 puntos3 puntos0 puntos

Contenidos del Programa

Alta coherencia y cohesión2

CoherenciaBaja coherencia

Incoherente

15 puntos10 puntos5 puntos0 puntos

Metodología del Programa

Participativa, interactiva, constructiva3

Participativa, expositivaLectiva, expositiva

TradicionalSin metodología

15 puntos11 puntos8 puntos5 puntos0 puntos

8. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC

2007

En este punto, se definen los indicadores de gestión que permitirán evaluar los resultados del PAC 2007. Estos indicadores, deberán ser incorporados en el Sistema Integrado de Gestión (SIG) definido institucionalmente.

2 Coherencia. Se refiere a que los contenidos tengan conexión, relación o unión de los elementos pedagógicos, didácticos con otros y que respondan en forma cohesionada a lo esperado y declarado en los objetivos.3 Participativa, interactiva, activa. Se refiere a una metodología constructivista que valora las experiencias de los participantes, con capacidad de empoderamiento y que permite determinar significados.PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 13

CUADRO Nº 9

Nº

Nombre del indicador

Descripción(qué mide) Fórmula del indicador

Meta del indicado

r(a

alcanzar 2007)

1.

Porcentaje de cumplimiento de las acciones programadas en el PAC

Eficacia/ Producto

(Nº de cursos de capacitación ejecutados/ Nº de cursos de capacitación programados en el plan)* 100

100%

2.

Porcentaje de Ejecución presupuestaria

Economía/ Proceso

(Total presupuesto ejecutado en capacitación/ Total presupuesto asignado para capacitación) *100

100%

3.

Porcentaje de participantes satisfechos con los cursos de capacitación

Calidad/ Producto

(Nº de participantes que calificaron de muy buenos (puntaje de 41 a 48) los cursos de capacitación/ Nº total de participantes encuestados mediante la herramienta “ evaluación de la actividad de capacitación”)*100

90%

9. METODOLOGÍA DE MEDICIÓN DE SATISFACCIÓN DE LOS PARTICIPANTES A LOS CURSOS

En este punto, se define la metodología que permitirá detectar el grado de satisfacción de los(as) participantes (evaluación de reacción) que deberá aplicarse obligatoriamente en los cursos de capacitación de 12 o más horas de duración que se ejecuten el año 2007.

CUADRO Nº 10

EVALUACION DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACIONNombre del curso- seminario - taller

Fecha de la presente evaluación Lugar en que se realizó la actividad

Con el objeto de mantener nuestro proceso de mejoramiento continuo en las acciones que emprendemos, le solicitamos que, por favor responda esta breve encuesta que nos permitirá conocer su apreciación particular respecto de la actividad de capacitación que acaba de concluir, de forma que, si corresponde repetirla en el futuro para otras personas, y considerar sus aportes. Muchas gracias.


1. Rendimiento docente. Para este fin se pide que considere la siguiente escala conceptual:

Escala Concepto4 Excelente: el (la) relator(a) superó los niveles de calidad

esperados.3 Bien: el (la) relator(a) cumplió con los niveles de calidad

esperados.2 Regular: el (la) relator(a) demostró parcialmente sus

competencias.1 Mal: el (la) relator(a) no cumplió con las expectativas del

curso.

Si fue más de un relator, identifíquelo y coloque para cada uno de ellos, en la respectiva área a evaluar la nota (escala) que usted estima adecuada según los conceptos señalados más arriba. Si es uno sólo, señálelo en el número 1.

Áreas a evaluar

Nombre Docente 1

NombreDocente 2

Nombre Docente 3

Nombre Docente 4

Contenidos o materias enseñadasDominio de los contenidosMetodología aplicada Espacios de participaciónEjemplificación de materias Clases animadas y motivadorasCalificación global del relator

Uso exclusivo Unidad de Capacitación

de puntajes de cada relator

(a): (b) (c): (d):

de puntajes (a+b+c+d) dividido por el número de docentes “n”

(e):

Señale otros aspectos que usted estima relevantes dejar expresados acerca del desempeño del o los relatores durante el desarrollo del curso:

2. Cumplimiento de objetivos y calidad de las instalaciones. Complete por favor el cuestionario de más abajo aplicando la siguiente escala conceptual.

Escala

Concepto

4 Totalmente de acuerdo: afirmación válida de manera plena, sin excepciones.


3 De acuerdo: aseveración verdadera, con pocas excepciones no relevantes.

2 Medianamente de acuerdo: afirmación válida parcialmente. 1 Totalmente en desacuerdo: afirmación no válida en este caso.

Encierre en un círculo la opción elegida como válida para cada una de las siguientes afirmaciones:

Totalmente de

acuerdo

Totalmente en

desacuerdo

1.

El curso cumplió con los objetivos de aprendizaje esperados por usted.

4 3 2 1

2.

Los contenidos vistos fueron novedosos para usted 4 3 2 1

3.

Los contenidos tratados en el curso son aplicables en sus tareas actuales, permitiendo mejorarlas.

4 3 2 1

4.

Las dependencias cumplieron con aspectos de comodidad requeridos: luz, calefacción, mobiliario adecuado, etc.

4 3 2 1

5.

El soporte tecnológico fue adecuado para los fines requeridos en esta capacitación.

4 3 2 1

6.

La calidad de la atención en los intermedios fue adecuada y permitió efectivamente recuperar la capacidad de concentración en el curso (si corresponde).

4 3 2 1

7.

La ubicación del recinto permitió el acceso oportuno para la realización de la actividad.

4 3 2 1

Uso exclusivo Unidad de Capacitación

de los puntajes marcados por columna

(f): (g):

(h):

(i):

de los puntajes (f+g+h+i) (k):

de los puntajes totales (parte 1 y 2) (e+k)

Señale por favor, todo elemento que, en su opinión, contribuirá a comprender mejor alguna de sus respuestas:


Señale, por favor, que otro elemento o factor contribuiría, en su opinión, a mejorar los resultados de este curso.

Tabulación de las encuestas para la posterior evaluación del curso en el SISPUBLI Internet

En la sección “Actividades”, se debe reflejar la evaluación al curso de capacitación, de acuerdo a la percepción de los participantes. Para tales efectos, existe una escala predeterminada en el SISPUBLI (conceptos que van desde excelente a pésimo).

Para obtener la evaluación final del curso y traducir los puntajes obtenidos en las encuestas individuales a la escala de evaluación predefinida en el SISPUBLI, se recomienda:

1. Sumar los puntajes de todas las encuestas realizadas.

2. El resultado se debe dividir por el número total de encuestas, logrando así el puntaje promedio del curso, desde la perspectiva de los participantes.

3. El nuevo resultado, debe buscarse en la siguiente tabla, para obtener el concepto asociado:

Puntaje Escala de evaluación según SISPUBLI

1 a 8 puntos Pésima9 a 16 puntos Mala

17 a 24 puntos Bajo lo esperado25 a 32 puntos Aceptable33 a 40 puntos Buena41 a 48 puntos Muy Buena49 a 56 puntos Excelente, espectacular

10. MECANISMOS DE DIFUSIÓN INTERNA

En este punto, se indica los mecanismos de difusión interna para informar a los(as) funcionarios(as) sobre las acciones de capacitación que se realizarán en el servicio durante el año 2007.

CUADRO Nº 11

Mecanismos de difusión de actividades de capacitación que se utilizará en el

periodo 2007

% Aproximad

o de dotación

informada (cobertura)

1. Mediante Correo Electrónico (algunos funcionarios no cuentan con PC, pero todos tienen acceso a un ordenador)

95%

2. Utilización del portal web institucional, donde se publicará el Plan Anual de Capacitación 2007 y su Programa de Trabajo

100%

3. Entrega del Plan Anual de Capacitación 100%


y de su Programa de Trabajo a la Asociación de Funcionarios ASFUNCO


11. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2007

A continuación se presentan las actividades de capacitación que se realizarán durante el año y sus principales componentes.

CUADRO Nº 12

TIPO ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN Nº

NOMBRE ACTIVIDAD DE CAPACITACION

CAPACITACIÓN

PERTINENTE (D.S 69)

FECHA TENTATIVA

DE REALIZACIÓ

N (por semestre: 1°

o 2°)

Nº ESTIMADO DE

PARTICIPANTES QUE SE

CAPACITARÁN EN EL AÑO

2007

TIPO DE ACTIVIDAD

(marque con una x)

MONTO ESTIMADO

DE INVERSION

($)SI / NO Nivel

Ctral Reg. Interna Externa

Capacitaciones

requeridas por Sistemas

PMG

Adm. Financiera

1 Remuneraciones NO 1° 3 x 300.000

2Contabilidad Gubernamental II NO 1° y 2° 3 x 200.000

3 Uso Sigfe NO 2° 8 x 0

Evaluación del

Desempeño

4

Proceso de Evaluación del Desempeño (Calificatorio y Reglamento General y Especial de Calificaciones). NO 2° 20 x 0

5

Capacitación en Gestión de Competencias (Rendimiento) dirigido a los actores que intervienen en el proceso de Evaluación de Desempeño SI 1° y 2° 10 x 0

Higiene y Seguridad 6

Funcionamiento de Comités NO 2° 8 x 0

7 Prevención de Riesgos

NO 2° 8 x 0


Gobierno Electrónico 8

Capacitación en firma electrónica e implementación. NO 2° 4 x 150.000

Planificación 9 Control de Gestión NO 1° 2 x 228.000

Género 10

Charla de capacitacion para las encargadas de PMG de genero de cada programa

NO 2° 5 x 0

Auditoria Interna

11 Auditoría Informática NO 2° 1 x

12Heramientas de Gestión NO 1° 1 x

13Estatuto Administrativo 1° 1 x

14 Excel NO 2° 2 x 120.000Transversal a

todos los Sistemas 15

Capacitación Norma ISO 9001-2000 NO 3° 20 x 2.500.000

D.S 69 Capacitación Pertinente

16 GESTION PUBLICA SI 1° 6 x 1.500.000

17

NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO (EstatutoAdministrativo) SI 1° 6 x 400.000

18

Desarrollo de Competencias Transversales y Específicas (hasta el IV nivel jerárquico) SI 1° y 2° 8 x 0

Capacitaciones relevantes (1°, 2° y 3° Prioridad) para cada Depto. y/ o

Programa de Conicyt

Fondecyt 19

Inglés; Adm. Cargas de Trabajo; Redacción y Ortografía NO 1° y 2° 10 X 1.500.000

Fondef 20Ev. y Seguimiento de Proyectos; Inglés NO 1° y 2° 8 X 1.500.000

Fondap 21Excel; Acces- Power Point; Inglés NO 1° y 2° 2 X 750.000

Becas 22Inglés; Herramientas Office. NO 1° y 2° 5 X 3.500.000

Información 23 Inglés; Gestión de la NO 1° y 2° 8 X 1.000.000


Información; Herramientas Office

DRI 24

Excel; Ev. y Seguimiento de Proyectos; Inglés NO 1° y 2° 5 X 3.500.000

Fiscalía 25

Estatuto Administrativo; Herramientas Office; Inglés NO 1° y 2° 4 X 1.000.000

Computación 26

Gestión Proyectos Informáticos; Excel- Project; Linux NO 1° y 2° 6 X 100.000

DAF 27

Herramientas Office; Gestión Pública; Competencias Laborales NO 1° y 2° 12 X 2.000.000

Gémini 28

Inglés; Ev. y Seguimiento de Proyectos; Liderazgo NO 1° y 2° 1 X 750.000

Presidencia y Comunicacion

es 29Inglés; Herramientas Office. NO 1° y 2° 6 X 1.500.000

TOTALES 29 183 22.498.000


12. DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN

El Servicio no posee planificación de distribución presupuestaria por región, debido a que no posee Direcciones Regionales, ya que es un organismo centralizado.

Atentamente,

JORGE MARTÍNEZ WINKLER Director Ejecutivo

CONICYT

Distribución:

Para conocimiento de todos los funcionarios de la Institución Comité Bipartito de Capacitación Unidad de Recursos Humanos Área de Capacitación Encargado (a) de PMG Auditor interno Subir a : www.sispubli.cl Archivo de la Dirección


http://www.sispubli.cl/

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