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Adiestramiento para Adiestradores Comienza el 7 de mayo de 2014Miércoles de 8:30 pm - 5:00 pm

On-the-Job CoachingComienza el 18 de junio de 2014De 8:30 pm - 4:30 pm

Certificación en Coaching - Diurno Comienza el 8 de agosto de 2014Un viernes y sábado al mes de 8:00 am - 5:00 pm

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SLa revolución delas fortalezas: Un nuevo enfoque para el desarrollo de talentos naturales en la organizaciónPor: Ángel G. Cortés-Colón • Coach Ejecutivo y Consultor en Desarrollo Organizacional

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1 Artículo: La revolución de las fortalezas

3 Mensaje del vicepresidente

4 Hablemos de coaching: Resultados del coaching ejecutivo

5 Tu rincón de lectura: Coaching ejecutivo: cómo lograr directivos que consigan resultados

6 People’s 2020: El gerente de RH como coach

8 Yo lo viví

8 Sabías que...

Qué pensaría usted si en una encuesta

le preguntan, “¿tiene la oportunidad de hacer en su trabajo cada día lo que mejor sabe hacer?” , solo un 20% de los encuestados contesta en la afirmativa. Sin embargo, ese mismo 20%, demuestra estar 6 veces más comprometido (engaged) con su trabajo que el resto de la población encuestada (Gallup, 2013).

Nuestra experiencia nos dice que muchas organizaciones se preocupan por implementar tecnologías que maximizan la eficiencia y efectividad de sus procesos (Lean Manufacturing, Six Sigma e ISO 9000, entre

otras). Igualmente, se preocupan por capitalizar sobre sus recursos financieros y maximizar el retorno de cada inversión. Sin embargo, ¿por qué no parece haber ese mismo nivel de prioridad para el desarrollo de procesos sistemáticos que faciliten la eficiencia y aprovechamiento del talento y las fortalezas del recurso humano? Extrañamente, la mayoría de las organizaciones se muestran incapaces de aprovechar al máximo las capacidades de su gente, razón por la cual la implementación de nuevas tecnologías de producción no logra generar todo lo que prometen.

La revolución de las fortalezas es un enfoque dirigido a maximizar el potencial del recurso humano de la organización, basado en el desarrollo de los talentos innatos de cada persona. Sin entrar en detalles aquí sobre las bases teóricas de este enfoque, nos parece que podemos concordar en que, en efecto, cada ser humano posee una serie de talentos

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innatos. Talentos que inspiran su misión personal y lo hacen capaz de aportar una originalidad insustituible. Talentos que puestos en acción, realzan su dignidad como persona en todas sus dimensiones: física, psico-afectiva, relacional y espiritual. Aún cuando los estudios demuestran que existe una misma base compartida de talentos humanos, la experiencia de vida de cada persona provoca una originalidad en la expresión de cada talento. Siendo cada experiencia de vida única, podemos deducir que la expresión de cada talento es también única.

Lo anterior nos lleva a la siguiente ecuación para convertir talentos en fortalezas:

Si volvemos al tema de nuestras organizaciones, podemos entender ahora con más claridad la diferencia en compromiso (engagement) que puede haber entre una persona que siente que lo que aporta a la organización es expresión de sus talentos naturales y fortalezas, versus una persona que no siente ni percibe esto. Aún cuando sabemos que por naturaleza tendemos a acercarnos y colaborar más con aquellos que nos promueven, es bien extraño que nuestras organizaciones no dediquen suficiente tiempo ni recursos a alinear los talentos/fortalezas de sus empleados con las metas, objetivos y prioridades del negocio. Los mejores diseños de gerencia del desempeño del recurso humano buscan este alineamiento como base para fomentar la motivación, el respeto y el trato hacia su gente. Son organizaciones que no se limitan a establecer reglas claras de medición de desempeño, si no que procuran brindar espacios y oportunidades para que su gente pueda aportar a la organización a partir de sus talentos, fortalezas y preferencias. En aquel entorno socio económico del pasado, en el cual solo era importante “la mano de obra” (la ejecución mecánica de tareas), quizás este aspecto de talentos y fortalezas no era una preocupación prioritaria. En ese

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escenario, lo que las organizaciones buscaban hacer para mejorar la satisfacción del empleado, iba más en la línea de mejoras en salarios, beneficios, etc. Parecía que era suficiente proveer cosas para que el empleado pudiera sentirse bien fuera de la organización, donde invertía los incentivos que recibía (buenos salarios, beneficios, etc.). Sin querer reducir la importancia de esto, hoy, en un mundo donde no basta con la “mano de obra” mecanizada de nuestra gente, son necesarios nuevos esfuerzos dirigidos a generar satisfacción en y por el trabajo mismo. Parece cada vez más importante poder alinear responsabilidades, tareas, metas, objetivos y rendimiento, con los talentos y fortalezas de cada persona. Este alineamiento facilita que cada empleado(a) genere, del trabajo mismo, la satisfacción que necesita para poder, al final del día, sentir un compromiso hacia esa organización que le permite manifestar lo mejor de sí: sus talentos y fortalezas.

Dentro del gran contexto de cambios en el que nos hayamos inmersos, no tengo duda de que la revolución de las fortalezas es uno de esos cambios que va en la dirección de una economía más humana, derivada del aporte de las capacidades de la gente y menos de “maromas” financieras como las que pusieron en jaque al mundo económico en la segunda mitad de la década pasada.

Las preguntas que quedan en pie, para tí que lees esto y cuya preocupación fundamental es cómo lograr un mayor compromiso de los(as) empleados(as), pudieran ir en la siguiente línea:

• ¿cómo puedo identificar los talentos de mi gente para aprovecharlos mejor en la organización?

• ¿cómo puedo ayudarlos a descubrir sus talentos naturales?

• ¿cómo alinear el sistema de desempeño de mi organización con el talento y las fortalezas de la gente?

• ¿es posible reclutar, seleccionar y promover a partir de aquellos talentos y fortalezas que mejor parean con cada puesto en la organización?

Estas y otras preguntas relacionadas tienen sus respuestas. Si deseas comenzar un diálogo constructivo y esperanzador sobre estos temas puedes contactarnos en People’s Advantage. Con mucho gusto podemos acompañar éstas y otras inquietudes, hasta llevarlas a propuestas concretas dirigidas a la transformación en la manera como gerenciamos el desempeño del recurso humano en la organización.

TalentosInversión

detiempo

Fortalezas

Manera natural de pensar, sentir y

actuar

Practicando el talento, desarrollando destrezas

asociadas a él y construyendo su base

de conocimientos

La habilidad para desempeñarse

consistentemente a un nivel casi perfecto en

una actividad

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Mensaje del VICEPRESIDENTEresultados extraordinarios en su vida (2013). En el mismo planteo el tema del desperdicio del potencial humano y proveo herramientas dirigidas a maximizar su uso en función de la visión de futuro de la persona.

Hay suficiente evidencia para concluir que cada persona y organización tiene ante sí una mina de oportunidades para maximizar su efectividad, productividad y bienestar. Para ello, sin embargo, es necesario dejar de pensar que el desarrollo de la efectividad personal y organizacional debe estar centrado en eliminar debilidades. El nuevo paradigma es focalización en desarrollo de fortalezas.

En People’s Advantage nos hemos unido a la REVOLUCIÓN DE LAS FORTALEZAS, iniciada por Marcus Buckingham y Donald

O. Clifton, autores del libro Ahora, descubra sus fortalezas. En nuestros programas de desarrollo del recurso humano y efectividad organizacional el énfasis es en desarrollo de fortalezas.

Ángel de JesúsVicepresidente

¡Éxito y que disfruten el contenido de nuestra revista!

Fortalezas¡Solo el 20% de las fortalezas de los empleados es

aprovechado en las organizaciones! Esta es una de las conclusiones de una encuesta realizada por Gallup, la cual abarcó 1.7 millones de empleados de 101 compañías en 63 países. En una encuesta que hicimos en People’s Advantage en relación a este mismo tema, también encontramos que el talento y potencial de los empleados es subutilizado.

Los que laboramos día a día en el mejoramiento de la efectividad de las personas y las organizaciones, observamos desconcertados cómo se desperdicia el potencial de desempeño de los empleados. Entonces, viene la interrogante, ¿cómo es posible que en momentos en que tanto se exhorta a los empleados a dar el máximo y “hacer lo más posible con los recursos que se tienen”, las organizaciones pasen por alto la oportunidad de aprovechar al máximo su sus fortalezas?

Lo que ocurre en las organizaciones, también sucede en las personas. Esto está documentado en mi libro 5 estrategias para lograr su visión de futuro – Cómo utilizar sus talentos para obtener

3People’s Advantage • www.peoplesadvantage.com

4 Coaching Avatar • www.peoplesadvantage.com

En los datos de esta encuesta global de la ICF también indican que el 99% de los clientes de coaching encuestados estuvieron muy satisfechos con su experiencia de coaching. Las tres áreas donde más se utilizó el coaching fueron: 1) optimización del desempeño individual/equipo, 2) ampliar oportunidades de carrera profesional, 3) mejorar las estrategias gerenciales de negocios.

Resultados del coaching ejecutivoEneida Sierra, PCC • Presidente de People’s Advantage, Inc.

Una de las historias de éxito citadas en el escrito de la ICF es TINE Group, la cooperativa de productos lácteos más grande de Noruega. Esta cooperativa implantó un programa de coaching interno con el propósito de insertar en su cultura organizacional estilos de liderazgo y prácticas gerenciales centradas en coaching. La expectativa era que el programa impactara favorablemente los objetivos de negocio, ente ellos reducir el ausentismo, mejorar la retención de

empleados en posiciones claves y viabilizar cambios organizacionales que faciliten la calidad e innovación de los productos y servicios. Mediante un sistema de indicadores y métricas de impacto, se monitorearon los resultados del programa, los

cuales incluyeron una reducción del ausentismo en 45% y ahorros de sobre $3 millones de NOK’s (Corona Noruega).

Los anteriores datos validan que el sueño y la misión de People’s Advantage de lograr que en cada organización y cada familia haya dos o más coaches profesionales hace sentido porque el coaching crearía mucho valor para las personas (coachees), sus organizaciones y nuestro país.

El coaching profesional llegó para quedarse. No crea que se trata del

sabor del mes. Mire las estadísticas y las historias de éxito del uso del coaching en las organizaciones y las tendencias globales de la práctica y se dará cuenta que el mismo funciona, produce resultados. En un artículo titulado Companies around the globe are seeing results from professional coaching, la ICF (International Coach Federation) presenta una serie de datos de encuestas realizadas que validan que el coaching profesional en las organizaciones produce resultados. La siguiente cita del artículo de anterior referencia, evidencia el impacto positivo del coaching en las organizaciones:

“The vast majority (86%) of those able to provide figures to calculate company return on investment (ROI), indicated that their company had at least made their investment back. Above and beyond that, 28 percent saw ROI of 10 to 49 times the investment. The median company return was seven times the initial investment.”

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RGente competente en su quehacer y centrada en buenos principios y valores hace equipos de trabajo efectivos y organizaciones competitivas.

Como parte de esta misión, hemos creado un programa especial de certificación de coaches internos. El mismo se ofrece internamente en empresas que han establecido el coaching interno como una estrategia de cambio de cultura organizacional alineada a sus objetivos de negocio. Nos complace que una de las empresas más grandes y prestigiosa de nuestro país decidiera utilizar el coaching interno como estrategia para apoyar una de sus iniciativas de desarrollo organizacional. Además, hay otras tres empresas que próximamente empezarán sus programas de coaching interno, aunque con objetivos organizacionales diferentes. Estos logros se suman al de la certificación de más de 100 coaches profesionales egresados de nuestro programa de certificación de coaches de talento. Muchos de estos están haciendo coaching interno en sus respectivas organizaciones, lo cual contribuye a la misión del coach de crear valor en la vida de otras personas y en las organizaciones. De eso se trata la práctica del coaching, ya sea coaching de vida o coaching organizacional o de negocios.

TU RINCÓN

DE LECTURA

Libro: Coaching ejecutivo: cómo lograr directivos que consigan resultadosAutor: Miguel A. Alonso y Ana Ma. Calles

Este libro provee al lector la base de lo que es el coaching ejecutivo, principios básicos del proceso de coaching,

ventajas de implementar procesos de coaching en la empresa, competencias del coach según la International Coach Federation (ICF), las fases del coaching y fases en el proceso de coaching de equipos, entre otros temas interesantes.

El libro se consigue en librería Euroamericana de Ediciones Corp.1872 Calle San Antonio, en Santurce (frente a Universidad Sagrado Corazón)Teléfono (787) 726-2549www.euroamericanapr.com

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El gerente de RH como coachPor: Milagros Pérez, PHR • Coach Ejecutivo y Consultora en Desarrollo Organizacional

Si eres un gerente de recursos humanos experimentado, pensarás que el

coaching es otro nombre para lo que haces desde hace años: apoyar a los ejecutivos a aumentar sus capacidades en el trato con la gente. Si te sientes así, te invito a pensarlo nuevamente…

Como gerentes de recursos humanos estamos perdiendo una oportunidad única de enriquecer nuestras carreras mientras nos convertimos en entes de cambio en la compañía para la cual laboramos. El coaching ejecutivo, como es enseñado y practicado hoy día, tiene el potencial de revolucionar la relación de recursos humanos con los directivos de tu empresa.

El coaching es una disciplina que crece en todo el mundo por su capacidad para optimizar el capital humano y obtener beneficios operacionales a corto, mediano y largo plazo. Se basa en la premisa de que el ser humano tiene muchas capacidades que pueden ser desarrolladas a niveles sin precedentes. De hecho, cada día, el coaching se está convirtiendo en el paso de desarrollo para los profesionales y ejecutivos que ya están avanzados en sus carreras y necesitan seguir creciendo en la empresa o emprender otra travesía.

Mediante el uso de técnicas de coaching, el gerente de recursos humanos puede maximizar las competencias individuales resultando en una ejecutoria de excelencia

que impacte los resultados del negocio. Los coaches de recursos humanos utilizamos herramientas, técnicas y métodos que ayudan a impulsar el potencial de forma metódica, estructurada y eficaz.

Atraídos por esta gran oportunidad, nos preguntamos: “¿qué competencias exhibe un coach de recursos humanos para realmente contribuir a su empresa?”

•CONFIANZA: Un ejecutivo podría sentir vergüenza en admitir que necesita ayuda. Es por esto, que como coach de recursos humanos co-creamos la relación estableciendo confianza e intimidad con el gerente. Esto se logra teniendo credibilidad: reputación y prestigio como resultado de un comportamiento y ejecutoria de excelencia basado en el respeto hacia los demás.

•CONFIDENCIALIDAD: El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y, por ende, de nuestra credibilidad como líderes de la empresa.

•COMUNICACIÓN EFECTIVA: Desplegar habilidades avanzadas de comunicación será uno de los pilares en nuestro éxito como coaches de recursos humanos. La escucha activa para conocer las necesidades del ejecutivo; dándole

PEOPLE’S 2020

Millie Pérez es coach certificado con 33 años de experiencia en

roles directivos de recursos humanos en compañías multinacionales, incluyendo roles regionales apoyando facilidades en Estados Unidos, Canadá, Brasil, Uruguay, Méjico y Costa Rica.

Millie es reconocida en la industria por su capacidad para identificar y desarrollar soluciones organizativas encaminadas a crecer el negocio maximizando el recurso más valioso: su gente.

Con vasta experiencia en el desarrollo de estrategias, planes de sucesión, desarrollo de carrera, adquisición y retención de talento y salud organizacional, entre otras áreas claves de recursos humanos, Millie ha sido un exitoso socio de negocio.

Millie posee maestría en recursos humanos, es adiestradora certificada y ha adquirido certificaciones de prestigiosas instituciones y organizaciones como Harvard Law School, Penn State, DDI, HAY Associates, EQIPT y Zenger Miller, entre otros; focalizadas en desarrollo organizacional estratégico y de carrera, negociación colectiva, compensación, programas gerenciales, equipos altamente efectivos y sistemas de recursos humanos.

Milagros (Millie) Pérez, PHRCoach Ejecutiva y consultora en desarrollo organizacional

toda nuestra atención para capturar información relevante mediante respuestas a preguntas poderosas, así como capturar lo que no se dice verbalmente (expresión facial, lenguaje corporal y tono de voz).

•RETROALIMENTACION: Los coaches de recursos humanos debemos conocer sobre los instrumentos disponibles en el mercado para proporcionar retroalimentación imparcial al ejecutivo, de manera que pueda desarrollar al máximo las habilidades que lo llevarán a lograr el éxito.

•FACILITACIÓN DE APRENDIZAJE Y RESULTADOS: Nuestro objetivo es hacerlos autosuficientes mediante herramientas y procesos sostenibles para diseñar acciones que los lleven a alcanzar los resultados esperados. Un gerente debe concluir su interacción con el coach de recursos humanos sintiéndose responsable y más capaz para enfrentar las oportunidades que presenta el futuro.

•RESPETO: Implica un trato de altura hacia el individuo que deposita la confianza en nosotros para embarcarse en una travesía que cambiará su vida y, por ende, la de la empresa.

Cabe señalar que uno de los mayores retos como coaches de recursos humanos es el de no confundir coaching con mentoría. Aunque ambos son modelos de apoyo para el desarrollo de potencial, durante la mentoría, el mentor provee las respuestas o soluciones al ejecutivo, mientras que en el coaching, es el gerente el que las encuentra, estimulado por las preguntas poderosas de su coach. La ventaja del coach de recursos humanos es que conoce a fondo el negocio, por lo que puede ofrecer opciones y contestar preguntas, pero en última instancia, la respuesta final es del ejecutivo.

No hay duda de que para abrir la puerta que llevará a cada ejecutivo a alcanzar su mayor potencial, los gerentes de recursos humanos necesitamos desarrollar competencias de coaching. Podremos así elevar los niveles de desempeño y promover el éxito del negocio contando con personas competentes que representen dignamente el capital humano de la empresa.

Les comparto una de las citas de Sócrates a sus discípulos, la cual me guía en mi pasión como coach de recursos humanos: “Yo no puedo enseñarles nada; sólo puedo ayudarles a buscar el conocimiento dentro de ustedes mismos; lo cual es mucho mejor que traspasarles mi poca sabiduría”.

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Conociendo tusconsultores

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Se ha comprobado que cuando se usa el coaching como

complemento a los adiestramientos la transferencia del aprendizaje al trabajo aumenta significativamente. Estudios recientes han demostrado que en aquellos casos en que se ha adoptado esta práctica, la productividad ha aumentado hasta en 88%. Otro estudio relacionado a este tema estableció que la transferencia del aprendizaje al trabajo era de solo 62% (Saks & Belcourt, 2006), lo cual apunta a una pérdida de una porción significativa de la inversión que hacen las organizaciones en sus adiestramientos. :

En relación a este asunto, la muy conocida revista Training & Development Journal indica en uno de sus artículos lo siguiente:

“However excellent your classroom training, without good coaching you are probably wasting 87 cents out of every skills dollar you spend.”

Estas son algunas de las razones que permiten entender por qué el coaching en el trabajo sigue ganando terreno.

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Correo electrónico: info@peoplesadvantage.comTeléfono: 787.763.7171Fax: 787.751.3840www.peoplesadvantage.com

Una experiencia maravillosa y única. Me ayudó a tener mayor conciencia de mis talentos y a reflexionar en las oportunidades que necesitaba trabajar para lograr lo que deseo. En la medida

que fui trabajando con aquellos aspectos de mi personalidad que retrasaban mi desarrollo profesional, me percaté que me convertía en ejemplo y que la gente reconocía el cambio.

Ha sido maravilloso ayudar a la gente a reconocer todos sus talentos, ha sido maravilloso ver el poder que tiene el creer y apoyar a la gente.

Luego de haber iniciado la certificación en coaching, Dios me regaló la oportunidad de alcanzar un nivel superior en mi carrera profesional y, sin duda, la certificación de coaching me ha permitido alcanzar madurez profesional para enfrentar el reto. Los que vemos el liderazgo como algo sagrado, buscamos incansablemente estrategias que nos permitan hacer nuestro trabajo cada día mejor. La certificación de coaching cumplió a cabalidad con mis expectativas.

Directora Cumplimiento CorporativoIndustria de la Salud

TESTIMONIOS REALES

SABÍASQUE…