Clima Organizacional y Calidad Del Cuidado
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INTRODUCCIN
La organizacin se ha vuelto un trmino cotidiano, toda vez que
alude a sociedad, sociedad de organizaciones, en la cual la mayora de
las tareas sociales, se realizan dentro de una organizacin, tales como
el hospital, las fuerzas armadas, las escuelas, las universidades, los
servicios comunitarios, dependencias gubernamentales, entre otras,
calificadas como entidades sin fines de lucro, administradas y dirigidaspor grupos humanos, que trabajan juntos en el logro de una meta
comn, en un ambiente de trabajo dinmico, que hace posible el
desempeo eficiente.
En este marco de ideas, surge como elemento fundamental elclima organizacional definido por Wigodski, J . (2004) como las
caractersticas del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual (Pg. 3). En el
contexto de la enfermera como sistema organizativo que direcciona las
acciones del recurso profesional para ofrecer cuidados de calidad a los
usuarios, el clima organizacional puede ser un factor de distincin e
influencia en el comportamiento de enfermeras y enfermeros,
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propiciador de motivacin, satisfaccin, mayor productividad, aumento
de compromiso y lealtad con la organizacin y por ende, con el
desempeo profesional.
Bajo esta ptica, el propsito de estudio, estuvo orientado a
determinar la percepcin de enfermeras del clima organizacional, en su
dimensin: caractersticas organizacionales; y, la calidad del cuidado
de enfermera, en su dimensin: satisfaccin del usuario.
El estudio realizado en la unidad de emergencia del hospital
militar del ejercito Dr. Vicente Salias Sanoja ubicado en Fuerte Tiuna,
Caracas, se adscribi el diseo no experimental, tipo descriptivo-
transversal, cuya poblacin fue integrada por 64 enfermeras (os) quelaboran en dicho hospital, seleccionndose aleatoriamente el 20,48%
para conformar la muestra; as mismo, 82 usuarios de los cuales el
25,42% integro la muestra. Para recoleccin de la informacin se
elaboraron dos cuestionarios, uno para medir la variable clima
organizacional, constituido por 39 temes, en escala lickert de 4 puntos,
cuya confiabilidad alcanz un valor de 0.98; el otro, que midi la
variable calidad del cuidado de enfermera, contentivo de 26 temes, en
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escala lickert que obtuvo un valor confiable de de 0.91, en ambos
casos medida aplicando el ndice de confiabilidad Alfa de Cronbach.
En los resultados, las enfermeras y enfermeros se muestran
altamente satisfechos y satisfechas por las caractersticas
organizacionales del hospital militar, en lo referido a la estructura
organizativa, trabajo desafiante (53,1% y 34,4%); innovacin efectiva
(46,9% y 28,1%); comunicacin efectiva (56,3% y 28,1%) y, sistema
de recompensa (56,3% y 31,3%). Un 18,8% se situ en la categoranada satisfecho por la innovacin efectiva en cuanto a la variable
calidad en el cuidado de enfermera, un alto porcentaje de los usuarios,
se mostr altamente satisfecho, por la relacin interpersonal (61,3%),
la eficacia en el cuidado (77,4%), seguridad en el entorno (80,6%) y la
calidad de vida (64,5%) que le ofrecen enfermeras y enfermerosadscritos a la emergencia de adultos, un porcentaje importante se
situ en la categora medianamente satisfecho, para los indicadores
estudiados.
La investigacin realizada se presenta en cinco (05) captulos:
El Captulo I. El Problema, hace referencia al Planteamiento de
problema, los objetivos, general y especficos y la justificacin del
estudio.
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En el Captulo II. Marco Terico, se describen Los Antecedentes,
las bases tericas, el sistema de variables, su operacionalizacin y la
definicin de trminos bsicos.
El Captulo III. Diseo Metodolgico, describe el diseo de la
investigacin, tipo de estudio, poblacin, muestra, mtodos e
instrumentos de recoleccin de datos, confiabilidad, as como losprocedimientos ejecutados para la recoleccin de informacin y
tcnicas de anlisis.
El Captulo IV. Resultados de la investigacin, Contiene la
presentacin de los resultados y el Captulo V. Conclusiones yRecomendaciones, surgidas del estudio.
Finalmente, se incluyen las Referencias Bibliogrficas y anexos
pertinentes.
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CAPITULO I
EL PROBLEMA
Este captulo hace referencia al Planteamiento del Problema, los
objetivos del estudio: general y especficos y la justificacin de la
investigacin.
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El hombre solo tiene la capacidad para hacer cosas y alcanzar
muchos objetivos, pero cuando este se asocia con otros, la capacidad
de hacer cosas y alcanzar objetivos se aumenta notablemente. De all,
que exista el proverbio en la unin esta la fuerza, donde con mucha
simplicidad se explica lo que un hombre es capaz de hacer cuando se
asocia con otros En este sentido, Chiavenato, I. (2000), seala que
las organizaciones sociales son entidades compuestas por personas
para alcanzar determinados objetivos comunes, (Pg. 2).
A lo largo de la historia el hombre siempre se ha asociado por
hacer cosas que slo no sera capaz de hacer. Esto adems de dar
a conocer al hombre como un ser social, da pie al surgimiento de
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incipientes agrupaciones que han ido evolucionando hasta alcanzar
el estadio complejo y sistmico que caracteriza a las organizaciones
actuales.
Las organizaciones adems de estar integradas por el hombre
como entes sociales y que estructuran grupos, se caracterizan por
tener una finalidad u objetivo comn, que requieren de sistemas
formales de relacin y un esfuerzo conjunto. Este proceso conduce a
la restriccin de las acciones individuales, mediante la especificacin
de un ncleo ideolgico, estructuras basadas en procesos, normas,
procedimientos, tecnologa y sistemas de gestin del recurso
humano orientado hacia la generacin de valores y la efectividad en
el logro de la misin, en la organizacin.
El pensamiento administrativo, dentro de una organizacin,
emerge de la necesidad de gestionar los grupos humanos, cuya
finalidad es la produccin de un bien social que en palabras de
Mompart Garca, M. y Durn Escribano, M. (2001) se caracterizan
porque:
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Surge a partir de la necesidad de una accin conjunta. Elgrupo se identifica por la existencia de un propsito comn.
Parte de una idea de servicio a la colectividad. Requiere lautilizacin de recursos humanos, materiales y financierosque debern cumplir su funcin, con criterios derentabilidad econmica y social, (Pg. 19).
De esta manera, la importancia de la administracin en las
organizaciones de salud, subyace al factor humano, que el contexto
de enfermera, adquiere una mayor relevancia dada la permanencia
segn horario para ofrecer cuidados a los pacientes en las distintas
unidades clnicas, que estructuralmente conforman una institucin
hospitalaria.
La definicin de hospital ha variado notablemente en la ltima,
en parte como resultado del papel que se le ha asignado dentro del
sistema de salud, as mismo tambin, como consecuencia de la
necesidad de supervivencia institucional en momentos en que la
demanda de servicios es creciente, los costos de atencin son
exageradamente altos y los presupuestos gubernamentales para la
salud desproporcionados bajos. En este sentido la Organizacin
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Mundial de la Salud (OMS), citada por Malangon-Londoo, G. (1996)
define el hospital como:
Una parte integrante de la organizacin mdica social,cuya funcin es la de proporcionar a la poblacin atencinmdica completa, tanto preventiva como curativa y cuyoservicio de consultorio externo alcanza a la familia en elhogar. El hospital es tambin un centro para la preparaciny adiestramiento del personal que trabaja en salud yadems un campo de investigacin social, (Pg. 18).
El concepto de hospital encierra todo un universo que abarca los
ms variados recursos, elementos y dispositivos que articulados y
sometidos a una accin coordinadora pueden conducir a la salud
integral, sustentada en el fomento, la prevencin, la recuperacin y la
rehabilitacin.
Bajo esta perspectiva de interdependencia del sistema, y
considerando la diversidad humana, que condiciona su funcionamiento,
las diversas variables que inciden en la configuracin del clima laboral
como la personalidad propia de la organizacin y su posible influencia
en la calidad de atencin en el trabajo que desempea el personal de
enfermera, sera el canal ms idneo para conocer las necesidades de
los clientes, infundir confianza, establecer estilos participativos e
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integrar equipos implicados y alineados con los objetivos de la
organizacin.
Para Brunet, L. (1999), el clima organizacional determina la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad, su satisfaccin, etc (Pg. 9). El clima como concepto
dicen Guilln, C.; Gala Len, F. y Velsquez Martnez, R. (2000) hace
referencia a las cualidades, propiedades normalmente permanentesde un entorno laboral, siendo percibidas y vivenciadas por los
miembros de una organizacin y que ejercen influencia sobre su
comportamiento en el trabajo, (Pg. 166). De las citas anteriores,
puede asumirse que el clima es una vivencia real subjetiva
dependiente de las percepciones y valoraciones individuales.
Dada la diversidad de componentes humanos que convergen en
la gestin hospitalaria, la administracin del recurso humano es
bastante compleja e implica desarrollar un clima laboral abierto y
participativo que facilite la creacin de adecuados sistemas de
coordinacin, capacitacin, mejoramiento continuo, incentivacin,
manejo de conflictos, participacin, satisfaccin laboral y productividad
con la ms alta calidad de servicios del rea de la salud, entre otros.
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Entre los componentes humanos de mayor impacto en la relacin
costo-resultados de atencin a la salud, se inscribe el servicio de
enfermera, por lo que la gestin de este recurso humano, debe
sustentarse sobre las bases del modelo de competencia y el desarrollo
de estilos de liderazgo que favorezcan la creacin de un clima
satisfactorio que incentive la participacin, la cooperacin, la
motivacin al logro, la satisfaccin laboral y la calidad integral en laprestacin de los servicios hospitalarios y comunitarios; acciones
todas estas, cuya efectividad se encuentra condicionada por la
productividad basada en estndares de calidad.
La calidad esta centrada en la bsqueda de la excelencia ysatisfaccin integral de las necesidades de los clientes (internos y
externos). Ello implica la necesidad de conocer detalladamente sus
requerimientos y expectativas, a objeto de ajustar los atributos y
caractersticas de los productos y servicios a las expectativas y
condiciones de satisfaccin exigidas.
Ello exige un proceso de compromiso hacia la mejora continua,
la superacin de modelos estructurales rgidos, con predominio de
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jerarquas inamovibles y sistemas comunicacionales eminentemente
verticales, para adoptar sistemas estructurales flexibles y dinmicos,
enmarcados en un clima de participacin e interdependencia de las
personas que integran los distintos departamentos y niveles, con el
trabajo, objetivos y estrategias comunes, a travs de procesos
comunicacionales productivos y multidireccionales que disminuyan los
efectos negativos que pueden ejercer las diversas variables de un
clima organizacional poco satisfactorio y que ejerza la misma influenciaen la calidad del servicio en el desempeo del personal de enfermera
dependiendo de este departamento.
Un diagnostico preliminar del clima laboral del Departamento de
enfermera del Hospital Militar del Ejercito Dr. Vicente Salas Sanoja ysu posible influencia en la calidad del cuidado permiti detectar que en
general prevalece una clima cerrado, caracterizado por las siguientes
limitaciones.
Predominio de un sistema estructural lineal y autocrtico.
Sistemas administrativos obsoletos.
Modelo centralizado y funcionalista de gestin de los recursos
humanos.
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Depreciacin del activo humano que integra el componente de
enfermera.
Carencia de integracin y compromiso hacia el aprendizaje y al
cliente.
Poca implicacin del recurso humano y desconocimiento del
ncleo ideolgico de la organizacin en general y del
Departamento de enfermera en particular.
Ausentismo laboral, reposos e inasistencias.
Carencia de retroalimentacin e ndices de gestin relacionadas
con el desempeo (calidad de atencin y cantidad de pacientes
atendidos) y proyeccin de crecimiento de la demanda.
La comunicacin como un medio efectivo para el intercambio de
informacin y coordinacin de acciones entre el personal, se
observa disminuido, muy orientado hacia la transmisin de
informacin sin la retroalimentacin necesaria para garantizar la
efectividad y productividad del proceso.
Todo ello se expresa en actitudes aisladas de desmotivacin,cansancio, insatisfaccin laboral y/o conflictos de identidad del
personal de enfermera, que pueden estar afectando el desempeo, la
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competitividad del servicio y con ello la calida en la atencin que se
esta prestando al usuario interno y externo de este centro hospitalario.
En el marco de la calidad del cuidado de enfermera, las
enfermeras responsables de la administracin de los servicios deben
adems de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos
humanos y materiales con la intencin de cumplir eficazmente los
objetivos de la institucin, considerar los valores, actitudes yconocimientos de la disciplina que le brindan una visin distinta y
especfica para la gestin de los cuidados, sta en palabras de Zarate
Grajales, R. (2004) representa una accin necesaria para asegurar
servicios de salud humanizados y de calidad en un contexto de
utilizacin ptima de los recursos disponibles (Pg. 5).
De lo citado, se asume que los gestores de enfermera tienen la
responsabilidad de crear un clima organizacional favorecedor de la
calidad del cuidado ofrecido a los usuarios, apoyndose en el proceso
humano y social, la influencia interpersonal del liderazgo, de la
motivacin y la participacin, la comunicacin y la colaboracin,
centrada en el cuidado de la persona.
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Dicho cuidado centrado en la persona-usuario de los servicios
con diferentes afecciones de salud, en el hospital militar objeto de
estudio descansa en enfermeras y enfermeros civiles y militares que
realizan actividades administrativas, asistenciales, docentes y de
investigacin con el fin de proporcionarles cuidados integrales en
forma oportuna, eficaz, eficiente y de calidad, para satisfacerles sus
necesidades interferidas.
De estas consideraciones surgen algunas interrogantes:
Qu tipo de clima perciben las enfermeras y enfermeros, en el
hospital militar del ejrcito?
Cmo perciben las caractersticas organizacionales de
enfermera en el hospital militar del ejrcito?
Cmo perciben los usuarios el cuidado de enfermera?
Los usuarios se sienten satisfechos por la atencin que reciben
de enfermera?
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Dar respuestas a estas interrogantes, conlleva a formular el
siguiente problema de estudio Cmo perciben las enfermeras (os) el
clima organizacional; y, cul es la calidad del cuidado de enfermera,
vivenciado por los usuarios atendidos en la emergencia de adultos del
hospital militar del ejrcito Dr. Vicente Salias Sanoja ubicado en
Fuerte Tiuna, Caracas, durante el segundo semestre del ao 2005?
1.2 OBJETIVOS DEL ESTUDIO
Objetivo General.
Determinar la percepcin del clima organizacional que tienen las
enfermeras (os) en su dimensin: Caractersticas organizativas; y, la
calidad del cuidado de enfermera, en su dimensin: Satisfaccin del
usuario.
Objetivos Especficos
Identificar la percepcin de las enfermeras (os) acerca de las
caractersticas organizativas, referidas a la estructura organizativa de
enfermera.
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Identificar la percepcin de las enfermeras (os) acerca de las
caractersticas organizativas, referidas al trabajo desafiante de
enfermera.
Identificar la percepcin de las enfermeras (os) acerca de las
caractersticas organizativas, referidas a la innovacin efectiva en
enfermera.
Identificar la percepcin de las enfermeras (os) acerca de las
caractersticas organizativas, referidas a la comunicacin efectiva en
enfermera.
Identificar la percepcin de las enfermeras (os) acerca de lascaractersticas organizativas, referidas al sistema de recompensas en
enfermera.
1.3 JUSTIFICACIN
El clima organizacional, constituye la personalidad de toda
empresa productiva y de servicio, como elemento fundamental de las
instituciones de salud, el clima organizacional condiciona el
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comportamiento de las personas profesionales y no profesionales que
trabajan unidas por un bien comn la salud del paciente o usuario de
los servicios que integran la compleja estructura organizativa de un
hospital.
El propsito de la investigacin se orienta a determinar la
percepcin del clima organizacional que tienen las enfermeras (os) en
su dimensin: Caractersticas organizativas; y, la calidad del cuidadode enfermera, en su dimensin: Satisfaccin del usuario.
Tericamente, la investigacin se justifica porque atendiendo a
los conceptos y enfoques tericos del clima organizacional y la calidad
del cuidado de enfermera, se pueden hacer interpretacionessignificativas a las caractersticas organizativas de enfermera,
referidas a la estructura, el trabajo desafiante, la innovacin y la
comunicacin efectiva, y el sistema de recompensas que pueden
facilitar un apropiado ambiente de trabajo para ofrecer cuidados a
usuarios satisfactorios mediados por una apropiada relacin
interpersonal, favorecedora de la eficacia en el cuidado, seguridad en
el entorno y mxima calidad de vida.
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En el contexto metodolgico, los resultados de la presente
investigacin se sustentan en la aplicacin de tcnicas y mtodos
especficos de investigacin vlidos para los efectos del estudio, como
lo es la construccin, validacin y aplicacin de dos instrumentos tipo
cuestionario, uno dirigido a las enfermeras (os) y el otro, a los usuarios
atendidos en la emergencia de adultos del hospital militar del ejrcito,
en estudio.
En el contexto prctico, los resultados obtenidos pueden orientar
estrategias para fortalecer si fuera necesario el clima organizacional en
el rea de enfermera que haga construir una personalidad propia
coherente con los nuevos desafos, propiciador adems de motivacin
personal por el cuidado clido y humano que ofrezca satisfaccin alusuario.
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CAPTULO II
MARCO TERICO
El presente capitulo contiene aspectos relacionados con los
antecedentes, bases tericas, sistema de variables, su
operacionalizacin y la definicin de trminos bsicos.
2.1 Antecedentes de la Investigacin
En toda investigacin, es necesario, hacer una revisin de
estudio previos, relacionados con el rea problemtica que se
investiga, con la finalidad de hacer un anlisis del contenido
metodolgico que como dicen Polit, D. y Hungler, B. (2000) responde a
hechos estadsticos o hallazgos, teora e interpretacin, mtodos y
procedimientos (Pg. 17), estos ofrecen informacin relevante
sobre lo que se sabe del tema, producto de investigaciones donde se
ha aplicado el mtodo cientfico.
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Investigaciones relacionadas con la variable Clima
organizacional.
Villarroel, F. y Figuera Guerra, E. (2005), realizaron en Caracas,
Venezuela, una investigacin direccionada a determinar el clima
organizacional vivenciado por enfermeras y enfermeros de atencin
directa, adscritos a las unidades de hospitalizacin de la clnica Vista
Alegre, en su dimensin: Satisfaccin laboral.
En trminos metodolgicos, fue una investigacin con diseo no
experimental, tipo descriptiva-transversal, cuya poblacin fue integrada
por cincuenta (50) enfermeras y enfermeros, y la muestra seleccionada
en forma aleatoria, la conformaron el 80% de dicha poblacin. Para larecoleccin de la informacin aplicaron un cuestionario, contentivo de
datos demogrficos y 40 preguntas en escala Lickert con cuatro
alternativas de respuestas: Altamente satisfecho (4); Satisfecho (3); Ni
satisfecho, ni insatisfecho (2) y Nada satisfecho (1) cuya confiabilidad
segn el ndice Alfa de Cronbach alcanz un alto valor confiable de
0,96.
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En los resultados, las autoras del estudio, sealaron que el clima
organizacional no es totalmente satisfactorio en lo referido a la
estructura organizacional, dado a que el 50% de los elementos
maestrales se ubico en la categora ni satisfecho, ni insatisfecho, el
31% satisfecho, en cuanto al trabajo desafiante.
Moreno, D.; Prez de Ayala, H. y Figuera Guerra, E. (2004)
realizaron en Puerto Cabello, Edo. Carabobo, una investigacin, cuyopropsito fue determinar el clima organizacional vivenciado por las
enfermeras y enfermeros de atencin directa, en su dimensin:
satisfaccin en el puesto de trabajo. En el contexto metodolgico, fue
una investigacin no experimental, tipo descriptiva-transversal, cuya
poblacin, la integraron 94 enfermeras y enfermeros, adscritos a lasunidades clnicas, conformadoras de la estructura organizacional del
hospital Dr. Adolfo Prince Lara de Puerto Cabello. La muestra
seleccionada, aplicando el muestreo probabilistico intencional, fue
integrada por el 27,60% de la poblacin. Para la recoleccin de la
informacin aplicaron un cuestionario contentivo de datos demogrficos
y 38 preguntas que midieron los subindicadores e indicadores
contenidos en la operacionalizacin de variables, a travs de una
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escala Lickert de cinco puntos cuya confiabilidad obtuvo un valor de
0.98 segn el ndice Alfa de Cronbach.
En los resultados las autoras del estudio enfatizan que el clima
percibido no es totalmente satisfactorio para loas enfermeras y
enfermeros en lo referido al trabajo desafiante, al sistema de
recompensa, ni a las condiciones de trabajo que les ofrece la
organizacin.
Lpez, O. y Rodrguez, M. (2003) realizaron en Puerto La Cruz,
Edo. Anzotegui, una investigacin con la finalidad de determinar el
clima organizacional, percibido por los profesionales de enfermera en
las unidades clnicas del hospital Dr. Csar Rodrguez R. en susdimensiones: Caractersticas del trabajo y propiedades del ambiente
laboral.
Este estudio fue de tipo descriptivo-transversal, la poblacin fue
conformada por 70 profesionales de enfermera, la muestra 50% de la
poblacin, la seleccionaron aplicando el muestreo probabilistico
aleatorio simple. Para la recoleccin de la informacin elaboraron un
cuestionario contentivo de 29 preguntas dicotomicas s-no cuya
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confiabilidad midieron aplicando el coeficiente Kunder-Richardson que
alcanz un valor de 0.84 altamente confiable para efectos de la
investigacin.
Hechos los anlisis necesarios, las autoras evidenciaron un alto
porcentaje de respuestas negativas para las dimensiones
caractersticas del trabajo y propiedades del ambiente laboral que les
permiti concluir que el clima organizacional es percibido por losprofesionales de enfermera como insatisfactorio para su desempeo
laboral.
Investigaciones relacionadas con la variable Calidad del cuidado
de enfermera.Prez, L. y Ramrez, T. (20004) realizaron en el Edo. Apure, una
investigacin cuyo propsito fue determinar la calidad de atencin de
enfermera en su dimensin: satisfaccin del usuario.
Metodolgicamente fue un estudio descriptivo-transversal, cuya
poblacin la conformaron 150 usuarios con patologa reumtica, de
ellos, seleccionaron aleatoriamente el 27.7% como elemento muestral.
Para la recoleccin de la informacin aplicaron un instrumento tipo
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cuestionario contentivo de datos demogrficos y 30 temes en escala
Lickert de cuatro puntos, surgidos de la operacionalizacin de
variables, cuya confiabilidad medida, a travs del ndice Alfa de
Cronbach alcanz un valor de 0.95 altamente confiable.
Las autoras en los resultados, muestran un alto nivel de
satisfaccin en los usuarios por la calidad de atencin recibida de
enfermera en trminos de la comunicacin eficaz 70% de altasatisfaccin, esta misma categora en un 86% fue para los cuidados de
enfermera que reciben en la unidad de reumatologa y el 84% est
igualmente altamente satisfecho por las medidas de autocuidado para
su salud que les ofrecen.
Gonzlez de Girardi, F. y Figuera Guerra, E. (2004) realizaron en
el Edo. Anzotegui un estudio con el propsito de determinar la calidad
del servicio de enfermera en el Instituto Municipal Autnomo de
Urbaneja (IMASUR) en su dimensin: Satisfaccin del usuario.
Metodolgicamente fue un estudio con diseo no experimental
descriptivo-transversal, la poblacin estuvo integrada por 180 usuarios
de ambos sexos, y la muestra seleccionada aleatoriamente por el
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27,7% de la poblacin. Para recolectar los datos elaboraron un
instrumento tipo cuestionario contentivo de datos demogrficos y 40
temes en escala tipo Lickert de cuatro puntos: Altamente satisfecho
(4); Medianamente satisfecho (3); Indeciso (2) y nada satisfecho (1),
cuya confiabilidad alcanz un valor de 0.97, segn el ndice Alfa de
Cronbach.
En los resultados destacan que el 62% de los usuarios estnaltamente satisfechos por las relaciones personales establecidas con
los miembros del equipo de enfermera, 34% medianamente
satisfechos; 44% altamente satisfechos por la accesibilidad a los
servicios que le ofrece enfermera, 48% medianamente satisfechos por
la eficacia en el cuidado dado por los miembros del equipo deenfermera.
Concluyen enfatizando que los altos porcentajes de satisfaccin
expresados por los usuarios, indican que el servicio de enfermera
cumple requisito para calificarlo de calidad desde las evidencias de los
usuarios.
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Velsquez, M.; Laya, Y.; Meao, V. y Figuera Guerra, E. (1999)
realizaron en el Hospital Universitario Dr. Luis Razetti de Barcelona,
Edo. Anzotegui una investigacin con el propsito fundamental de
determinar la calidad de atencin de enfermera ofertada al paciente
que presenta Cetoacidosis diabtica, atendido en la emergencia de
adultos, cuyo propsito fundamental fue determinar la calidad de
atencin que ofrecen las (os) profesionales de enfermera en su
dimensin: Satisfaccin del paciente atendido en la emergencia porcitoacidosis diabtica.
Metodolgicamente se adscribi al tipo de investigacin
descriptiva, la muestra seleccionada estuvo constituida por el 100% de
la poblacin en estudio que fueron 130 pacientes diagnosticados concetoacidosis diabtica. La informacin la recolectaron mediante un
instrumento tipo cuestionario el cual contena cincuenta y ocho (58)
temes. Los resultados de la investigacin segn los investigadores,
demostraron que los pacientes ubicaron su satisfaccin en cuanto a la
calidad de atencin de enfermera en el nivel intermedio.
Caligiori de Daz, I. (1999) realiz en el Estado Mrida,
Venezuela, un estudio con la finalidad de evaluar el nivel de
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satisfaccin del usuario que acude a los servicios de hospitalizacin del
hospital Universitario Los Andes, de la Ciudad de Mrida.
Metodolgicamente fue un estudio de campo, descriptivo,
longitudinal, cuya poblacin la conformaron 210 usuarios
hospitalizados con diversas patologas y la muestra el 50% de la
poblacin. Los datos los obtuvo mediante la aplicacin de un
cuestionario a los elementos maestrales en dos momentos, el primer ytercer trimestre del ao 1998.
Los resultados segn la autora mostraron que el 82% de los
usuarios considero bueno, el trato recibido por el personal de salud, un
78% opino que fueron atendidos satisfactoriamente ante, la necesidaddel servicio, un 54% fue atendido rpidamente dada la urgencia de su
enfermedad, y un 46% fue atendido tardamente, por la saturacin del
servicio donde ingreso.
En las conclusiones, la investigadora afirma que el 85% de la
muestra evalu la atencin de enfermera como buena.
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Las investigaciones previamente descritas para ambas variables,
demuestran metodolgicamente y en atencin a los resultados
mostrados la importancia de seguir ahondando en el estudio de dichas
variables para fortalecer la gestin administrativa de enfermera a
travs del conocimiento del clima organizacional, ya que este
proporciona informacin actualizada sobre las percepciones que
determinan los comportamientos de las enfermeras y enfermeros en
las unidades clnicas y en su interaccin con los usuarios objeto de suscuidados.
2.2 Bases Tericas
Enfermera, en los das de hoy, entendida como ciencia tiene
talento, el conocimiento, el arte y la prctica necesaria para marcar una
diferencia significativa en la gestin administrativa de los servicios y los
recursos humanos con la finalidad de ofrecer cuidados humanizados,
holsticos, efectivos y de calidad al paciente-usuario de los servicios, y
contribuir al logro de los objetivos organizacionales con mxima
eficiencia.
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2.2.1 Clima organizacional en las unidades cl nicas.
Una organizacin concebida desde el punto de vista lgico,
permite establecer un clima compatible de trabajo, a travs del cual las
personas pueden buscar su realizacin personal, profesional y
humana. Cualquiera persona busca desempearse en un ambiente
sano y seguro que le permita satisfacer sus necesidades al mismo
tiempo que cumpla con los objetivos organizacionales.
Dormetty, M. (1993), seala que "El clima organizacional se
refiere a las propiedades del ambiente de trabajo que perciben los
empleados como caractersticas de la naturaleza del ambiente del
trabajo." (Pg. 40). Para Chiavenato. I. (2000) el clima organizacional
se refiere "al ambiente interno existente entre los miembros de laorganizacin y est estrechamente ligado al grado de motivacin de los
empleados". (Pg. 86).
En los conceptos citados se evidencia plena
correspondencia. Por un lado, el clima es una percepcin personal de
las caractersticas del ambiente de trabajo que facilitan y hacen ms
agradable la ejecucin de la labor profesional que a su vez, los motiva
a ser ms productivos, cuando existe un clima favorable para el
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desempeo de las funciones en las unidades clnicas y el
reconocimiento personal por las actividades cumplidas.
Guillen Gestoso, C.; Gala Len, F. Y Velsquez Martnez, R. (2000)
sealan:
... la consideracin de un clima como beneficioso operjudicial por parte de los integrantes de la organizacin,va a depender de las percepciones que realicen losmiembros de la misma, quienes suelen valorar como,
adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para eldesarrollo del desempeo laboral y, de esta forma aportaestabilidad e integracin entre sus actividades en laorganizacin y sus necesidades personales... (Pg. 166).
En el contexto de la unidad clnica en estudio, las enfermeras y
enfermeros de atencin directa (EAD) pueden tener percepciones
distintas sobre el clima organizacional segn sea su actuacin ycompromiso por las actividades asignadas, por el sentimiento que
tengan hacia la organizacin y sus lderes, por las condiciones
laborales que median el desempeo laboral.
Brunet, L. (1999) describe los siguientes tipos de clima
organizacional, segn la teora de Rensis Lickert que sustenta los
sistemas de organizacin en el marco de los climas, ellos son:
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1. Clima Autoritario Explorador, donde la direccin no tiene
confianza a sus empleados, las decisiones y objetivos se toman
en la cima de la organizacin y se distribuyen en forma
descendente los empleados tienen que trabajar en una
atmsfera de miedo, de castigo, de amenazas existe poca
interaccin entre los superiores y subordinados la comunicacin
de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma
de directrices y de instrucciones especificas.2. Clima Autoritario Paternalista, donde la direccin tiene una
confianza condescendiente en sus empleados, como la de un
amo con su siervo, la mayor parte de las decisiones se toman en
la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los mtodosutilizados para motivar a los empleados. Las interacciones entre
los subordinados se establecen con descendencia, por parte de
los superiores y con precaucin por parte de los subordinados, la
direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados.
3. Clima Participativo Consultivo, la direccin tiene confianza en
sus empleados. La poltica y las decisiones se toman
generalmente pero se permiten a los subordinados que tomen
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decisiones especficas en los niveles inferiores. La comunicacin
es de tipo descendente, las recompensas y los castigos
ocasionales se utiliza para motivar a los empleados. Hay
cantidad moderada de interaccin entre supervisor-subordinado.
4. Clima Participativo en Grupo, donde la direccin tiene plena
confianza en sus empleados, los procesos de toma de
decisiones estn diseminados en toda la organizacin, la
comunicacin es de forma ascendente, descendente y lateral, losempleados estn motivados por la participacin, implicacin y
establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento
de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en
funcin de los objetivos. Existe una relacin de confianza y
amistad entre los supervisores y subordinados. (Pg. 30)
En la organizacin de enfermera, la administracin sustentada
en un clima participativo, se traduce en un desempeo efectivo, puesto
que el gerente confa plenamente en los miembros del equipo, les
solicita ideas y los anima a participar en el establecimiento de las
metas de las unidades clnicas. Por otro lado, el clima participativo
favorece la comunicacin, en tanto que es un elemento clave para la
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toma de decisiones, con plena participacin de enfermeras (os) de
atencin directa (EAD) en beneficio del enfermo y de la organizacin.
Para Snow, J . (2003), el clima organizacional "es la percepcin
de cmo se siente trabajar en un ambiente en particular. Es la
atmsfera de un lugar de trabajo e incluye una mezcla compleja de
normas, valores, expectativas, polticas y procedimientos que influyen
en modelos de conducta individuales y de grupo". (Pg. 2). Enenfermera, los administradores son principalmente responsables de
crear el clima tanto en la organizacin como en las unidades clnicas
de trabajo. Un clima positivo en la organizacin crea un lugar fcil y
cmodo para trabajar, como resultado las enfermeras (os) de atencin
directa (EAD) coordinadores de unidades y supervisores estarn por unlado, ms satisfechos con el trabajo, por el otro, ms comprometidos
con !a institucin y la profesin.
El clima organizacional representa la diferencia en los niveles de
actuacin profesional de enfermera, influye en la motivacin de las
enfermeras, tambin, promueve el cambio de la cultura en la
organizacin, es decir, las normas, valores, creencias y presunciones
acumuladas en el tiempo, son flexibilizadas y clarificadas con los
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miembros del equipo, para que cada uno, sepa lo que se espera de
ellos, sientan el desafo por realizar un trabajo competitivo y altamente
productivo en las unidades clnicas, que al mismo tiempo les ofrece
satisfaccin.
Caractersticas organizacionales
La vida de las enfermeras (os) en tanto que personas conforma
una infinidad de interacciones con otros miembros del equipo de salud,con los usuarios de los servicios, y los familiares, as como con la
organizacin como un todo. Una organizacin dice Chiavenato, I.
(2000) es un sistema de actividades conscientemente coordinadas,
formado por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es
esencial Una organizacin slo existe cuando: hay personascapaces de comunicarse, estn dispuestas a actuar conjuntamente, y
desean obtener un objetivo comn (Pg. 7).
Las organizaciones se ven influenciadas en su cotidianidad por el
modo de pensar y sentir de sus miembros, las relaciones entre grupos,
las normas, los valores y las actitudes hacia el trabajo. Las
organizaciones de servicios como los hospitales entre otras, se
caracterizan por ser tpicas de un sistema abierto en continua
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interaccin con el ambiente donde las relaciones humanas y el
comportamiento determinan las entradas, las transformaciones y las
salidas del sistema. La organizacin tambin puede verse como un
sistema sociotcnico estructurado. Este de acuerdo con Kast, F. y
Rosenzweig, J . (1996) lo conforman cinco subsistemas:
Subsistema de metas y valores: una premisa bsicaes que la organizacin, como un subsistema de sociedad,debe cumplir ciertos objetivos, que son determinados porel sistema general
Subsistema tcnico: est determinado por las tareasrequeridas por la organizacin y vara de acuerdo con eltipo particular de actividades. Es conformado por laespecializacin de conocimientos y por las habilidadesrequeridas, por el tipo de maquinaria y el equipo que sedispone y por la distribucin de servicios
Subsistema psicosocial: que esta compuesto porindividuos y grupos en interaccin. Dicho subsistema es
conformado por la conducta individual y la motivacin, lasrelaciones de status y de papel, dinmica de grupos,sentimientos, valores, actitudes, expectativas yaspiraciones de los miembros de la organizacin. Estasfuerzas establecen el clima organizacional dentro del cuallos participantes humanos desarrollan sus papeles yactividades
Subsistema estructural: se refiere a la manera en queestn divididas las tareas de la organizacin(diferenciacin) y coordinadas (integracin). La estructurase establece mediante los organigramas, por la descripcinde las posiciones y del trabajo y por las reglas yprocedimientos. Tambin tiene que ver con los patrones deautoridad, comunicacin y flujo de trabajo.
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Subsistema administrativo: involucra toda laorganizacin y la relacin con su medio, establece losobjetivos, desarrolla planes de integracin, estrategia yoperacin, mediante el diseo de la estructura y el
establecimiento de los procesos de control, (Pg. 119)
Lo citado refleja las caractersticas organizacionales ha tenerse
en cuenta para promover un clima de trabajo ideal en un departamento
de enfermera, que haga posible el desempeo exitoso al tener el
equipo de enfermeras (os) la oportunidad de interrelacionarse con los
directivos de enfermera, y participar activamente con sus
conocimientos y experiencias en el diseo de los instrumentos de la
estructura administrativa.
Estructura organizativa
La estructura organizativa representa la percepcin que tienen
los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de polticas,
normas, reglas, procedimientos y otras limitaciones a las que se ven
enfrentadas las enfermeras (os) en el desempeo de su labor. El
resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la
organizacin pone nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en
un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o
jerarquizado. Consiste en relaciones relativamente fijas y estables
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entre los grupos. Las cuatro decisiones gerenciales que determinan las
estructuras organizacionales segn Gibson, J .; Ivancevich, J .; Donnelly
J . (2001) son: la divisin del trabajo, la delegacin de la autoridad,
departamentalizacin de trabajos en grupos y el determinar los
parmetros de control, (Pg. 389).
La estructura organizativa, en lo atinente al clima como dice
Brunet, L. (op.cit) define las propiedades fsicas de una organizacinque existen sin tener en cuenta los componentes humanos del
sistema la estructura es un fenmeno objetivo que influye mucho en
el clima, el cual es un fenmeno subjetivo percibido por los integrantes
de una empresa, (Pg. 55). Entre los elementos de la estructura, se
tienen la visin, polticas, normas, objetivos y procedimientos quetienen a producir un clima cerrado, si no son elaboradas con
participacin activa y creativa de los miembros del equipo, en este
caso de estudio, los integrantes del equipo de enfermera.
La palabra visin, es un enunciado que expresa futuro deseado.
La visin en palabras de Vandererve, M. (1998) nos ayuda a
disociarnos de nuestra realidad palpable y a construir una imagen
ideal, la probabilidad de lograr y plasmar en la realidad una visin
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depende grandemente de los detalles y contrastes que vemos en ella,
(Pg. 137). Vista estas consideraciones es pertinente sealar que una
visin sera exitosa s es producto de un conjunto de mentes, e
incorpora en su contenido el potencial de valores, conocimientos e
intereses de un grupo de enfermeras y enfermeros dispuestos adems
a adaptarse a dicha visin.
Las polticas, consisten en enunciados o criterios generales que
orientan o encauzan el pensamiento en la toma de decisiones. ParaKoontz, H. y Weihrich, H. (1998), en las polticas se define un rea
dentro de la cual habr de tomarse una decisin y se garantiza que
sta sea consistente con y contribuya a un objetivo, (Pg. 131). Las
polticas en enfermera son reglas escritas, derivadas del
pronunciamiento de la visin y la misin, en conjunto determina lossistemas de enfermera en las unidades clnicas y el departamento.
En palabras de Huber, D. (1999) las polticas, en su contexto
general:
Sirven como orientaciones
Ayudan a coordinar los planes.
Controlan la realizacin.
Aumentan la consistencia de la accin.
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Deben estar escritas.
Normalmente son generales en cuanto a su naturaleza.
Se refieren a todos los empleados (Pg. 208)
De acuerdo a lo citado, se asume que las enfermeras (os) han
de involucrarse en la formulacin y revisin de las polticas
institucionales, puesto que establecen patrones para la toma de
decisiones en la resolucin de problemas recurrentes en relacin con
los objetivos y normas de la organizacin.
Las normas, son en general una gua para la accin. El
establecimiento de normas dicen Mompart, M. y Durn, M. (2001) tiene
dos finalidades importantes:
ayudar a organizar de manera uniforme el trabajo de lasenfermeras, marcando pautas de accin bien conocidaspor los enfermeros y por laso dems colegas que trabajancon ellos; sirven de base a una poltica de calidad, al fijarno solo unas acciones y orientaciones del trabajo, sinotambin un nivel de obtencin de tal trabajo, (Pg. 243).
En consistencia con lo citado, las normas son sealamientos de
observancia general que se establece en grupos de trabajo para
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orientar la conducta en sentido positivo, hacia el logro de los objetivos
organizacionales, as como para mantener la disciplina y el orden.
En lo referido a los objetivos, estos dan respuestas a lo que se
pretende alcanzar en una organizacin. Chiveanato, I. (op.cit) dice que
los objetivos son los puntos hacia los cuales las empresas encaminan
sus energas y recursos. S la organizacin es un medio de lograr los
fines mediante la capacidad de los individuos, los objetivos son metascolectivas que representan aspectos socialmente significantes
(Pg. 30).
En este sentido, la funcin de las enfermeras (os) dentro de la
organizacin es sin ninguna duda lo que permite o impide alcanzar losobjetivos tanto individuales como organizacionales, siendo as, una de
las funciones principales del administrador de enfermera es
armonizar los intereses individuales del personal que dirige con los de
la institucin para motivar el logro de los objetivos. Balderas, M. (2005)
enfatiza que:
Los objetivos prcticos animan a todos los miembros atrabajar en los mismos objetivos organizacionales. Losobjetivos hacen la conducta en la organizacin ms
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racional, ms coordinada y, ms provechosa, ya quetodos conocen los objetivos hacia donde dirigir losesfuerzos Tambin son buenos agentes de motivacinporque facilitan que un miembro relacione los logros de
sus objetivos personales con el trabajo de la organizacin,(Pg. 38).
Las funciones administrativas requieren como ya se menciono
utilizar una serie de instrumentos, que aplicados en forma armnica y
sostenida permite alcanzar los objetivos organizacionales. Entre esos
instrumentos se tienen los procedimientos, estos son documentos enlos cuales se sealan en orden lgico las actividades necesarias para
cumplir acciones de tipo operativo. La funcin de un procedimiento
segn Balderas, M. (1995) es orientar la accin del personal a nivel
aplicativo, su importancia es sealar la secuencia cronolgica ms
adecuada para obtener resultados positivos (Pg. 65). En el contextode enfermera, la aplicacin de procedimientos establecidos es
esencial para simplificar el trabajo y aprovechar al mximo los recursos
disponibles, requieren fijarse por escrito, tener secuencia y coherencia,
evitar duplicidad e integrarse en manuales para ser conocidos por
todos los miembros del equipo.
Trabajo desafiante
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El trabajo ocupa un lugar y peso especfico e importante en la
vida del profesional de enfermera, en tanto, que se constituye en un
eje vertebrado y estructural de los roles asistenciales, administrativos,
docentes y de investigacin que cumplen en las instituciones de salud.
De acuerdo con Luque Ramos, P.; Gmez Delgado, T. y Cruces
Montes, S. (2000) "invertimos un tercio del da en el desempeo de
nuestro trabajo, lo cual hace del trabajo la actividad humana
cuantitativamente ms relevante y desafiante" (Pg. 148).Es un hecho demostrable que las enfermeras (os) invierten las
24 horas del da en realizar su labor profesional en las unidades
clnicas, segn sea el horario de contratacin en las organizaciones de
salud donde estn adscritas; puesto, que por experiencia se sabe que
trabajan en hasta dos instituciones sea pblicas o privadas, que almismo tiempo les reportan ingresos econmicos para satisfacer las
necesidades vitales personales y de grupo familiar, recompensas
sociales, adems de satisfaccin por el trabajo realizado. Salonava, M.;
Peir, J . y Prieto, J (1993) enfatizan que "el trabajo sirve para transmitir
normas, creencias y expectativas sociales y... cumple un papel
socializados muy importante" (Pg. 153), ya que mediante la ejecucin
del trabajo se establecen relaciones laborales de carcter productivo y
creativo, facilitadoras del desarrollo personal y profesional de
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enfermeras (os), aplicando la habilidad tcnica, entendida como la
destreza para usar los procedimientos, tcnicas y conocimientos
inherentes a la enfermera; la habilidad humanista, relacionada con la
habilidad para trabajar con otros miembros del equipo, en un marco de
entendimiento y motivacin, as como la habilidad conceptual,
orientada a comprender y hacer uso de la informacin disponible para
ofrecer servicios de enfermera y obtener lo resultados esperados en
las unidades de atencin, y la satisfaccin personal por el trabajorealizado.
En correspondencia con lo descrito, Blanch, J . (1990) enfatiza las
razones que dan valor al trabajo en los momentos actuales, entre ellas:
Desempea una funcin instrumental..., para satisfacernuestras necesidades. . Es una importante fuente desatisfaccin y desarrollo personal... De la actividadlaboral pueden depender el grado de desarrollo denuestras capacidades, los conocimientos de quedisponemos y nuestras ideas sobre la vida. Determinar laidentidad psicosocial... En esas sociedades industrialesvienen determinadas por logros individuales alcanzados enel mbito sociolaboral. (Pg. 274)
En trminos de !o citado, se puede considerar desde el mbito
de enfermera que el trabajo se traduce en una actividad socialmente
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organizada, valorada en tanto que satisfactoria y desafiante cuando la
organizacin de salud establece estrategias relacionadas con
motivacin en el trabajo. De acuerdo con Frederick Herzberg, citado
por Marriner Tomey, A. (2000) "s una persona est satisfecha con su
trabajo, recibe una retroalimentacn positiva, desarrolla capacidades y
mejora su rendimiento... Puede motivarse a los empleados dndoles
tareas competitivas en las que ellos puedan asumir la responsabilidad.''
(Pg.81).
En las unidades clnicas las enfermeras (os) cumplen diversas
actividades y tareas, inherentes al cuidado del paciente, las mismas, son
delegadas y asignadas por el gerente de enfermera. Para que una
delegacin sea efectiva, dicen Stoner, J .; Freeman, R.E. y Glbert, D. (1996)
deben cumplirse los siguientes requisitos:
Decidir que tareas se pueden delegar,... a quin se le asignarla tarea, proporcionar recursos suficientes para realizar la tarea.Proporcionar toda la informacin pertinente a la tarea. Estarpreparado para intervenir, en caso necesario. Establecer unsistema de retroalimentacin, (Pg. 392).
Lo citado tiene amplia correspondencia con la accin gerencial
de enfermera, quien debe aplicar este fundamento terico para asignar
las tareas al equipo de enfermera considerando los conocimientos,
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habilidades y destrezas profesionales de cada una, para que puedan
sentirse agradadas y satisfechas por la variedad de tareas, que debe
realizar en la unidad clnica. Para Stoner, J .; Freeman, R.E. y Gilbert,
D. (op.cit) la variedad de tareas es "la medida de la gama de
habilidades y facultades que se requiere para realizar la tarea
asignada" (Pg. 400). En el contexto de enfermera se interpreta como
realizar diferentes tareas que representan un desafo, e incluye
Identificarse con las actividades a cumplir, dndoles significado,mostrado habilidades y capacidades especficas, as como creatividad
en la ejecucin de las mismas. En este marco de ideas, ejecutar
diferentes tareas, puede proporcionales a las enfermeras (os) una
sensacin de satisfaccin, cuando se le facilitan los recursos y la
retroalimentacin necesaria para combinar actividades de laprofesional en el cumplimiento de acciones de cuidado a tos
enfermeros en la unidad clnica.
Tambin las enfermeras (os), pueden sentir satisfaccin por el
tipo de supervis in, que reciben en el desempeo de su labor. Huber,
D. (op.cit) define supervisin como "el proceso activo de direccin,
orientacin e influencia en los resultados de la actividad que realiza
otra persona" (Pg. 269). Las conductas de un supervisor de
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enfermera eficiente estn relacionadas con estar siempre cerca de las
enfermeras (os), para ofrecerles orientacin y asesora en las
actividades asignadas, la naturaleza bsica de la supervisin supone
establecer relaciones interpersonales positivas con los miembros de
equipo de enfermera que dirige. Es un proceso dinmico e interactivo
donde el trabajo de enfermera se cumple, equilibrando segn lo
sealado por Kepler, citado por Huber, D. (op.cit) dos necesidades
competentes" las de crecimiento, eficiencia y motivacin del personal, ylas del empleado para lograr productividad, calidad bajos costos y gran
efectividad. Entre los resultados deseados se incluyen la satisfaccin y
la productividad del personal". (Pg. 79).
En este sentido, el supervisor de enfermera debe procurar serasertivo con el grupo de enfermeras (os) que tiene a su cargo; crea
expectativas ofrecindoles retroalimentacin sea esta positiva o
negativa en base al rendimiento; se comunica en forma abierta, sincera
y directa sin violarles sus derechos como persona, motivndolos a
alcanzar el pleno potencial en su accin profesional, mediante su
participacin activa en la toma de decisiones, dependiendo de la
importancia de las decisiones.
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Marriner Tomey, A. (2000) seala que "la toma de decisiones se
basa en un proceso cientfico de solucin de problema: Identificar el
problema, analizar la situacin, examinar la alternativa ms
conveniente, ejecutar las decisiones y evaluar los resultados." (Pg.
55). De acuerdo con lo citado las enfermeras (os) para dar solucin a
los problemas deben tomar decisiones, considerndolo como un
proceso cientfico que permite seguir un curso de accin para la
eleccin de una solucin, sea de tipo administrativo o de tipo clnico enbeneficio del paciente.
De acuerdo con Huber, D. (op.cit) "la enfermera ejerce liderazgo
en la atencin a la salud y en la administracin cuando utiliza su
profesionalismo para tomar decisiones acerca del bienestar de lasnecesidades del paciente" (Pg. 117). En la toma de decisiones, la
participacin es una forma de motivar a las enfermeras (os), de hacer
ms fcil su integracin al trabajo y que lo asuma con responsabilidad.
En cuanto a la Responsabilidad , Snow, J . (1998), enfatiza "es el
sentimiento que los empleados tienen de esa gran autoridad que se ha
delegado en ellos..., es el grado en que ellos pueden ejecutar sus
trabajos, sin tener que verificar todo con sus jefes y sentirse totalmente
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responsables por el resultado" (Pg. 3). En este sentido se ha podido
demostrar que la autonoma y la responsabilidad favorecen el clima
organizacional de toda institucin. Debido a que la responsabilidad
conlleva obligacin, las enfermeras (os), deben recibir instrucciones
especficas sobre las actividades a cumplir en la unidad clnica, para
desarrollarlas con precisin y efectividad, cumpliendo
satisfactoriamente con la obligacin contrada. En este sentido Ramos,
C., M. (2004) afirma:
La responsabilidad forma parte de la dignidad humana y suprctica lleva implcita la observancia de principios moralesrealizados de manera consciente ya que deben ser hechoscon reflexin, poniendo en cada acto la capacidad derealizacin que tiene la persona para lo que se requiere laformacin de la conciencia, es decir, tener la
responsabilidad como virtud, que implicaautodeterminacin y conocimiento... (Pg. 188)
En el contexto de enfermera, sentirse libre, es actuar con
autonoma, que bien entendida implica madurez, reflexin y mucha
responsabilidad. Tiene que ver con lo sealado por Yagosesky, R.
(1986) la independencia para pensar, decidir y actuar; con moverse en
la existencia de acuerdo con las propias creencias, criterios y
convicciones, (Pg. 44). En las unidades clnicas las enfermeras
(os), practican la autonoma cuando actan con independencia en la
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solucin de los problemas inherentes a la situacin de salud
vivenciada por el enfermo asignado a sus cuidados. As mismo, la
autonoma es inherente.
En este sentido la autoridad, se basa en una relacin de
interaccin, mediada por el derecho a actuar con eficiencia, cuando es
aceptada por las enfermeras (os). La autoridad en palabras de Huber,
D. (op.cit) se define como el derecho a actuar o comandar lasacciones de los dems. Incluye el poder de dar instrucciones se basa
en lo puesto y fluye hacia abajo en la cadena organizativa, (Pg. 224).
Lo citado es inherente a la autoridad organizativa, caracterizada por la
responsabilidad de cumplir con las funciones del trabajo especfico, la
autoridad tambin puede identificarse como profesional entendidacomo el derecho de practicar la enfermera en las unidades clnicas.
Innovacin efectiva
La esencia del espritu emprendedor es la innovacin. La
innovacin es un trmino econmico y social, afirma Drucker, P.
(op.cit), su criterio no es la ciencia o la tecnologa, sino un cambio del
ambiente econmico o social, un cambio del comportamiento de los
individuos. La innovacin crea riqueza nueva o en un nuevo potencial
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de accin, ms que conocimientos nuevos (Pg. 531). El gerente
innovador necesita estudiar la innovacin en s misma, aprender su
dinmica, su pauta y la posibilidad de predecirla.
Una forma de innovacin en enfermera es investigar y poner en
prctica mtodos de trabajo facilitadotes del cuidado de enfermera,
buscar nuevas opciones para satisfacer las necesidades del usuario,
nuevas opciones para enriquecer la labor administrativa, esto esposible, si el gerente de enfermera promueve en el equipo cultivar
ideas nuevas en la resolucin de problemas de las prcticas
profesionales, crea oportunidades en los profesionales de enfermera,
para que utilicen sus ideas como potencial de innovacin, promueve el
trabajo en equipo, para convertir las ideas creativas en inquietud detoda la organizacin.
En este orden de ideas, es preciso considerar que la innovacin
para que sea efectiva debe difundirse dentro de la organizacin
mediante cuatro elementos sealados por Romano, citado por Huber,
D. (op.cit), la innovacin misma, los canales de comunicacin, el
tiempo y los miembros del sistema social (Pg. 509). De hecho, la
innovacin implica asumir riesgos por el xito o el fracaso de la accin
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profesional. La innovacin tambin implica propiciar cambios, se
espera del gerente de enfermera y del equipo de profesionales que
dirige, perciban el cambio como oportunidad de crecimiento, realizacin
personal, reconocimiento y de satisfaccin.
El cambio puede ser diseado dentro de una organizacin,
segn lo afirman Cauthorne-Reindstrom, C., y Tracy, T. (1992),
teniendo una visin clara de lo que debe ser el cambio, una cultura deconfianza dentro de la organizacin, la presencia de un triunfador,
compromiso profundo de las personas (Pg. 62); ello, tiene como fin
ayudar a los miembros del equipo de enfermera a involucrarse en el
proceso de cambio, participando con ideas originales, creativas e
innovantes, as como aceptar el cambio como algo natural, quecontribuye a mejorar la atencin de los usuarios y la administracin de
los servicios de enfermera.
El espritu emprendedor, para la innovacin efectiva propiciadora
de cambios en una institucin de salud, requiere la ruptura con el
pensamiento imperante y el pasado de la organizacin una visin
amplia proyectada al futuro aplicar la iniciativa enfocando las acciones
hacia lo que pueden ser los procesos; se precisa de gerentes de
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enfermera comprometidos con la innovacin, un movimiento
permanente hacia un futuro nuevo para la organizacin de enfermera.
Sistema de recompensas
En los das de hoy muchas instituciones planifican estrategias
para motivar a las personas hacia un desempeo exitoso, a una mayorparticipacin en la elaboracin de las metas organizacionales, que
hagan posible entenderlas con claridad y exactitud, y actuar con
responsabilidad en el logro de las mismas. Dichas estrategias
motivadoras deben sustentarse entre otros aspectos en la
remuneracin y los incentivos, tambin llamado sistema derecompensa que en palabras de Stoner, J .; Freeman, R.E. y Gilbert, D.
(op.cit) son una parte dominante de las organizaciones desempear
un papel igual de importante en la sociedad en gerencia (Pg. 332).
En la enfermera como sociedad profesional y cientfica que trabaja
para satisfacer las demandas de atencin de la poblacin as como de
cuidados requeridos por los enfermos, el sistema de recompensa tiene
un alto significado en el desempeo profesional que deriva en
satisfaccin. En la teora de los factores de la motivacin, su creado
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Frederick Herzberg, Citado por Stoner, J ; Freeman, R.E. y Gilbert, D.
(op.cit) seala que los factores de la insatisfaccin incluyen los
sueldos y salarios, las condiciones laborales y la poltica todo lo que
afecta el contexto donde se realiza el trabajo, (Pg. 495). En tanto que
los factores motivantes de la satisfaccin incluyen la realizacin, el
reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso todos guardan
relacin con el contenido del trabajo y las recompensas por el
desempeo del trabajo (Pg. 496).
En el contexto de la teora citada, es comn que las EAD,
muestren insatisfaccin por el salario que reciben en la institucin,
muchas de ellas manifiestan la necesidad de obtener un salario justo y
equitativo con las funciones que cumplen en la organizacin. Debido ala complejidad, el salario dice Chiavenato, J . (2000) puede
considerarse de muchas maneras diferentes es el pago de un trabajo,
constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin. Da
estatus jerarqua en la organizacin, (Pg. 411). Entonces puede
enfatizarse que el salario se constituye en el intercambio de la fuerza
laboral de las enfermeras con la institucin, en la cual debe cumplir una
rutina diaria, innumerables actividades, patrones administrativos, as
como establecer relaciones interpersonales con los miembros del
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equipo, enfermos, familiares, directivos de la institucin, etc., en un
ambiente clido que les ofrezca satisfaccin por el trabajo realizado y
la remuneracin recibida.
Los ascensos, son otros de los elementos importantes del clima
organizacional, que pueden ofrecer satisfaccin a las EAD. Los
ascensos dicen Stoner, J .; Freeman, R.E. y Gilbert, D. (op.cit) son la
manera ms significativa de reconocer un buen desempeo (Pg.436). Adicional a ello dicen, Gaviria Minotas, O; Londoo Cuartas, A. y
Londoo saga, J . (2000) que:
Las organizaciones de xito se han preocupado pordisear mecanismos de compensacin para mejorar eldesempeo de colaboradores. Esos mecanismos seincorporan en la vida de las organizaciones mediante laspolticas de reconocimiento e incentivo orientadas amejorar la eficiencia en los procesos administrativos,mejorar la atencin de los usuarios la imagen de laorganizacin y optimizar todos los recursos, mejorar elclima estimular los logros estimular la creatividad delpersonal que premien los ascensos (Pg. 163).
En el marco de lo citado, se asume como responsabilidad de los
gerentes medios de enfermera (supervisores) cumplir las polticas
institucionales y gremiales formuladas para reconocer en las
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enfermeras (os) el mrito individual desde la ejecucin de su prctica
profesional y el rendimiento productivo, valoradas con objetividad con
el fin de favorecerlos con un ascenso que adems de motivarlos, les
ofrece satisfaccin en el puesto, al ser reconocida por su labor en las
unidades clnicas y por ende en la institucin por otro lado, el ascenso
conlleva.
La relevancia de crear un clima organizacional positivo entrminos del sistema de recompensas, tambin esta relacionado con el
reconocimiento dado a las EAD, por el desempeo eficiente. El
reconocimiento dice Hubert, D. (op.cit) que es una necesidad
fundamental y universal para que sea efectivo debe ser un acto de
mrito y proporcional al logro (Pg. 359).
En el sistema de recompensas, el reconocimiento, es un
elemento de satisfaccin para las EAD, que el supervisor inmediato, les
felicite, la seleccione para entregarle un premio, un certificado en
reconocimiento al trabajo bien desempeado, es altamente motivante.
S Gibson, J .; Ivancevich, J . y Donnelly, J . (2001) enfatizan que el
reconocimiento, se refiere a la confirmacin por parte de los directivos
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acerca de los logros del empleado, confirmacin que podra dar realce
a su estatus (Pg. ).
2.2.2. Calidad en el cuidado de enfermera
En estos nuevos tiempos, la enfermera contina en un cambio
paradigmtico, indicado con el surgimiento de modelos y teoras
enfermera, y que radica en la riqueza del saber propio de la disciplina
a partir de la investigacin en los terrenos de la prctica del cuidado.
Cuando la enfermera o el enfermero cuidan estn guiados por su
concepcin de enfermera, creando respuestas de cuidado que nutren
a los pacientes y a sus familiares, haciendo vigente un compromiso
personal y profesional. Barrera Ortiz, L. (2002) hace referencia a
Watson, quien expresa que el cuidado es como un ideal de enfermera
donde el fin es la proteccin, engrandecimiento y preservacin de la
dignidad humana, cuya meta es la promocin del proceso del ser y del
llegar a ser a travs del cuidado. (Pg. 129)
Algunos de los principales supuestos de la teora filosofa del
cuidado de J ean Watson, descrita por Neil, R. (2003), enfatizan que:
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1. El cuidado solo se puede manifestar de maneraeficaz y solo se puede practicar de manera
interpersonal.2. El cuidado comprende factores de cuidado queresultan de satisfacer ciertas necesidades humanas.
3. El cuidado eficaz promueve la salud y el crecimientopersonal o familiar.
4. Las respuestas derivadas del cuidado aceptan a lapersona no solo como es, sino como la personapuede llegar a ser.
5. Un entorno de cuidado ofrece el desarrollo delpotencial a la vez que permite elegir para la persona
la mejor accin en un momento determinado.6. La prctica de cuidado es fundamental para laenfermera. (Pg. 150)
Lo citado, conlleva a considerar que enfermeras y enfermeros
deben analizar, investigar e identificar nuevos aspectos del cuidado
para beneficiar a los pacientes ofrecindoles un cuidado
individualizado, personalizado, holstico y autntico. Reconocer y
expresar este cuidado autntico, se traduce en encontrar el camino
para actuar dentro de la disciplina, crecer y desarrollarse, para realizar
un cuidado de calidad.
La calidad en el cuidado de enfermera, depende en gran medida
de los profesionales de enfermera, dado a que el servicio no es un
producto tangible, es un proceso interactivo entre enfermeras y
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enfermeros y el usuario. Es preciso tener presente que la calidad se
traduce en un concepto dinmico y cambiante, se modifica a medida
que cambian tanto las necesidades como las expectativas de los
usuarios y por ende de los profesionales. La calidad de acuerdo con
Campo Osaba, M. (2001) es una actuacin planificada, continuada en
el tiempo e integrada en el conjunto de las actividades profesionales,
dirigidas a obtener un nivel ms alto de calidad en todas sus
dimensiones, (Pg. 317).
Adicional a lo citado, Kotler, P.H. (1998) plantea que la clave de
la calidad reside en igualar o superar las expectativas de calidad que
tiene el usuario, los clientes estarn satisfechos si obtienen lo que
desean, cuando lo desean y en la forma que lo desean, (Pg. 190).
Emerge de lo citado, que el cuidado de enfermera se debe
realizar para ofrecer satisfaccin a las necesidades en el usuario,
sustentndose en los conocimientos de la situacin vivenciada por el
usuario, ello le permite brindar un cuidado planificado, utilizando los
recursos disponibles para desarrollar una buena atencin que lleva a la
eficiencia, eficacia, efectividad y por ende a la calidad del cuidado.
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La calidad en el cuidado de enfermera, puede adems
considerarse como una estrategia organizativa, cuyo pilar fundamental
es la satisfaccin del usuario con los servicios que se le prestan a
travs de los cuidado brindados por el personal de enfermera,
tendientes a satisfacerles las necesidades reales, mediante un proceso
de planeacin, que permite a su vez una comunicacin de doble va
con el usuario priorizando situaciones para formular planes de accin
que brindan la oportunidad de ofrecer permanente cuidados eficientes,eficaces, individualizados, humanizados y con calidad.
En este contexto la variable en estudio operacionalmente,
redefine como las actividades cumplidas por el personal de enfermera
percibidas por el usuario como satisfactorias cuando acude a laemergencia del hospital militar del ejercito en busca de atencin a una
situacin de salud.
Satisfaccin del usuario
Como se ha mencionado en prrafos anteriores, en las
aproximaciones al concepto de calidad, esta puede ser entendido como
la provisin de cuidados accesibles y equitativos, con datos por
enfermera, tomando en cuenta los recursos disponibles logrando con
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ello las adhesin y satisfaccin del usuario. Los usuarios pueden ser
considerados como los definidores primarios de lo que significa calidad
de la atencin y por ende de los servicios que se le prestan en la
institucin donde acude en bsqueda de atencin a sus problemas de
salud.
Para Lizarazo, C. (2002) la calidad de cuidado de la enfermera
es percibida en forma sutil y detallada por parte del paciente, sobretodo en el conjunto total e integrado de acciones que dejan ver al
paciente el inters autntico y comprometido de la enfermera por su
bienestar y por satisfacer asertivamente sus necesidades, (Pg. 145).
Relacin interpersonalEl trmino relacin, en el contexto de enfermera, alude a un
proceso, un suceso, una experiencia o una serie de experiencias dadas
de forma simultneamente entre la enfermera y el usuario, receptor de
su cuidado. En la teora modelo de relacin de persona a persona de
J oice Travelbee, descrita por Marriner Tomey, A. (2003), la enfermera
es definida como:
Un proceso interpersonal en el que el practicanteprofesional enfermero ayuda a una persona, familia ocomunidad a prevenir o afrontar la experiencia que le
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provoca su enfermedad y, si es necesario, a encontrar unsignificado a estas experiencias. La enfermera es unproceso interpersonal porque es una experiencia que seproduce entre la enfermera y una persona o grupo de
personas, (Pg. 421).
En la relacin interpersonal entre enfermeras, enfermeros y
usuarios, la relacin se caracteriza por las acciones de cuidado
basadas en la unicidad de aquel como ser humano que le quiere ser
tratado con cortesa, escuchado con atencin y respeto; s dicha
relacin interpersonal es percibida por el usuario en forma positiva,
mostrara satisfaccin. La cortesa, como sustantivo femenino, segn el
diccionario de la Lengua Espaola (1992) es una demostracin o acto
con que se manifiesta la atencin, el respeto, el afecto de una persona
a otra (Pg. 584); la cortesa, en la relacin interpersonal deviene de la
educacin, manifestada en el trato humanizado, la amabilidad y el
respeto hacia el usuario que utilicen enfermeras y enfermeros en el
servicio de emergencia, objeto de estudio. La cortesa habitual es parte
de la comunicacin profesional, as lo sealan Potter, P. y Griffin Perry,
A. (2002), en tanto que enfatizan, para practicar la cortesa, la
enfermera dice hola y adis, se presenta a s y declara sus
intenciones, se dirige a las personas por su nombre, dice por favor y
gracias (Pg. 466), mostrar cortesa llamando al usuario por su
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nombre se traduce en respeto a su dignidad humana y es propiciadora
de satisfaccin.
La escucha atenta, tambin entendida como escucha activa,
significa escuchar con atencin al usuario, eliminando barreras fsicas,
manteniendo el contacto visual, adoptando postura relajada. Doona,
M.; Haggerty, L. y Chase, S. (1997) dicen que la escucha atenta suele
describirse como presencia enfermera, un encuentro subjetivo entreuna enfermera y un usuario en el que la enfermera encuentra un ser
humano nico, en una situacin nica y escoge ponerse de parte del
usuario (Pg. 471). Practicar la escucha atenta, como elemento de la
relacin interpersonal dada entre enfermeras, enfermeros y usuarios
facilita que la relacin se traduzca en funcional y conduzca a favorecertanto la prestacin del cuidado de enfermera como la satisfaccin del
receptor de ese cuidado.
Las enfermeras y enfermeros tambin deben tratar al usuario con
respeto, este como lo sealan Kozier, B.; Erb, G.; Blais, K. y Wilkinson,
J . (1999) es una actitud que enfatiza la vala e individualidad de otra
persona, implica que las esperanzas y sentimientos de la persona son
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especiales y nicos, incluso aunque a los dems les parezcan similares
en muchas formas (Pg. 276).
Eficacia en el cuidado
En los servicios de salud, los profesionales de enfermera estn
comprometidos con una prctica sustentada en la calidad, son
responsables de ofrecer cuidados especficos en las necesidades queviven las personas ante diversas experiencias de salud. En este
escenario, la eficacia de la accin de enfermera se centra en el
cuidado del usuario que, en continua interaccin con su entorno, vive
experiencias de salud, dadas por los cambios en el panorama
epidemiolgico de fenmenos como reaparicin de enfermedadescomo la tuberculosis respiratoria, infecciones, dengue, sarampin,
infecciones respiratorias, infecciones de transmisin sexual, etc.,
aparicin de nuevas enfermedades, as como otras relacionadas con la
pobreza extrema y el envejecimiento de la poblacin.
En relacin con lo anterior plantea Zarate Grajales, R. (2003) que
la enfermera cumple una funcin social contribuyendo a la mejora de
la salud y el bienestar tanto en el medio hospitalario como en el
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comunitario (Pg. 4), mediante la gestin de un cuidado
personalizado, especfico, individual y contextual segn sean la es
experiencias particulares de salud, del usuario de los servicios.
Uno de los siete pilares de la calidad de salud, segn
Donabedian, A. (1999) es la eficacia que define como la capacidad del
cuidado, asumiendo su forma ms perfecta de contribuir a la mejora
de las condiciones de salud (Pg. 349). En los servicios deemergencia la enfermera acta con eficacia, cuando realiza al usuario
la anannesis para recoger y organizar los datos que conciernen a la
persona, familia y entorno, los mismos son la base para tomar
decisiones precisar sobre la situacin de salud. La recoleccin de
datos, se realiza mediante la entrevista, esta puede ser formal oinformal. Para Borrel, F. (1999) un interrogatorio formal consiste en
una comunicacin con un propsito especfico, en el cual la enfermera
realiza la historia del usuario. El aspecto informal del interrogatorio es
la conversacin entre enfermera y paciente durante el curso de los
cuidados (Pg. 23).
Es una responsabilidad inherente a la en el cuidado, medir la
medicin de signos vitales al usuario que asiste en bsqueda de
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atencin a la emergencia del hospital militar del ejercito. Estos signos
vitales son la temperatura, frecuencia respiratoria, frecuencia cardiaca
y presin arterial. De acuerdo con Kozier, B.; Blais, K. y Wilkinson, J .
(op.cit) la temperatura es el calor del cuerpo medido en unidades de
calor denominados grados, (Pg. 457). Para medir la temperatura las
enfermeras utilizan termmetros de mercurio con escala expresada en
centgrados que oscilan entre 34.0 a 42.0 C., la temperatura puede
medirse en la boca, axila o recto, segn sean las condiciones de saluddel usuario. Si la enfermera constata que tiene temperatura alta debe
informar al mdico para que indique el tratamiento inmediato y
administrrselo cumpliendo los cinco correcto: paciente, dosis, va,
hora y medicamento, pero si el caso, lo amerita debe utilizar sus
conocimientos de enfermera para aplicarle medidas que bajen lafiebre, antes de la evaluacin mdica.
En la valoracin de la frecuencia cardiaca, la enfermera mide el
pulso radial, localizando en la parte interna de la mueca, a nivel de la
base del dedo pulgar; el procedimiento requiere, hacer ligera presin,
para sostener la arteria radial, utilizando como dicen Kozier, B.; Erb, G.;
Blais, K. y Wilkinson, J . (op.cit), los pulpejos de los dedos segundo,
tercero y cuarto de la mano (Pg. 472). Cuando la enfermera valora el
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pulso debe estar atenta a la frecuencia, ritmo, amplitud y elasticidad
de las paredes arteriales, estos son datos basales que permiten
constatar el estado de salud del usuario.
Es de suma importancia tambin medir la presin arterial,
dadas sus variaciones por el estado biopsicosocial del usuario,
pudiendo presentar elevacin anormal que se denomina hipertensin, o
niveles anormalmente bajos, conocidos como hipotensin. En losusuarios atendidos en la emergencia del hospital militar del ejercito, es
comn la presencia de hipertensin, sta de acuerdo con Contreras, F.
y Blanco, M. (1997) ha sido identificada como uno de los factores de
riesgo ms importantes tanto en la cardiopata como en los accidentes
cerebrovasculares; tambin puede concluir a insuficiencia cardiacacongestiva, diseccin artica e insuficiencia renal, (Pg. 106).
Atendiendo a lo citado, es responsabilidad de enfermera medir la
presin arterial a todos los usuarios, registrar los valores e informar al
mdico, si existen alteraciones en dichos valores.
La administracin del tratamiento, es una de las funciones
dependientes del equipo de enfermera, subyacente a las ordenes
prescritas por el mdico, quien indica en forma escrita nombre del
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frmaco, dosis a cumplir, va y frecuencia de administracin; siendo
responsabilidad de las enfermeras cumplir con las indicaciones dadas y
hacer los registros correspondientes en la hoja de anotaciones,
proporcionndole al usuario el apoyo necesario durante la
administracin del medicamento y la informacin correcta sobre el
procedimiento a cumplir, as como, los efectos del mismo.
En este sentido Dugas, B. (2000) afirma, es esencial que laenfermera conozca el plan total de atencin del paciente y el efecto
teraputico deseado de los medicamentos que se le administran (Pg.
644). Tambin es importante que cumpla previa a la administracin,
con los principios de los cinco correctos: frmacos correctos, dosis
correcta, va correcta, hora correcta y paciente correcto. Puesto que esuna norma estndar de enfermera que garantiza la seguridad en el
procedimiento y la tranquilidad en el usuario que recibe el
medicamento.
En muchas ocasiones los usuarios pueden presentar
manifestaciones de dolor, que exigen de enfermera atencin inmediata
para el alivio del dolor. Para ello, como lo seala Montealegre Gmez,
D. (2000) la enfermera debe tener conocimientos profundos sobre la
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comprensin de los mecanismos que desencadenan el dolor, la
neurofisiologa, medicamentos para tratarlo, procedimientos invasivos y
no invasivos para diagnosticarlo y tratarlo y tcnicas de manejo
alternativo, (Pg. 200). Es una gama de saberes tendientes a
administrar cuidados para brindar comodidad y alivio al usuario que
presenta dolor agudo o crnico, en tanto que es un compromiso
profesional de enfermera, aprender a valorar correctamente las
conductas dolorosas y sus manifestaciones fisiolgicas, as comoidentificar los medicamentos usados en el centro de salud para
controlar el dolor y sus efectos secundarios, centrando todos sus
esfuerzos en entender los mecanismos desencadenantes del dolor,
para poder brindar los cuidados requeridos por el usuario que vivencia
experiencias de dolor, aplicndole la teraputica necesaria paraaliviarlo.
La unidad de emergencia del hospital militar del ejrcito, el
equipo de enfermera, debe aplicar los procedimientos para la cura de
heridas, a los usuarios sometidos a intervenciones quirrgicas
ambulatorias. Las metas bsicas de la accin de enfermera en la
curacin de heridas dice Dugas, B. (op.cit) son: 1.- Promover la
cicatrizacin tisular; 2.- Evitar el desarrollo de infecciones en la herida;
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3.- Promover la comodidad del paciente, (Pg. 571). Para cumplir
dichas metas, el personal de enfermera debe constatar las ordenes
mdicas especficas para la ejecucin del procedimiento, preparar el
equipo, lavarse las manos, informar al usuario las acciones que
cumplir, dndole apoyo afectivo para que colabore, colocarse los
guantes, para levantar la cura debe utilizar pinzas estriles, limpia la
herida con desinfectante utilizando la tcnica de adentro hacia fuera
para evitar contaminacin de a herida, luego debe colocar el apsito yfijarlo con adhesivo.
Seguridad del entorno.
En el marco de ofrecer un servicio de calidad los miembros delequipo de enfermera cumplen acciones enmarcados en la seguridad
para evitar riesgos a los usuarios. La seguridad dice Vu