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CLIMA

ORGANIZACIONAL

CLAUDIA JAIMES MARTINEZ

Docente Gestión del Cuidado

CLIMA ORGANIZACIONAL CHIAVENATO: El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.

HALL: el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado

SEISDEDOS: Es el conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos.

CLIMA ORGANIZACIONAL MENDEZ: Manifiesta que el origen C.O está en la sociología, resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno.

GARCIA: Representa las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de variables o factores como autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura, entre otras

ALVAREZ: Define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.

CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El clima es el nexo que regula los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

TEORIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Teoría de McGregor

Esta relacionada con el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los dos modelos que llamó “TEORIA X" y "TEORIA Y” TEORIA X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo . Debido la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.


Teoría de McGregor TEORIA Y El esfuerzo natural, mental y físico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la diversión, las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado. Si una organización provee el ambiente y las condiciones adecuadas para el desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales, las personas se comprometerán a su vez a las metas y objetivos de la organización y se logrará la llamada integración.


Teoría de Rensis Likert

El comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del comportamiento administrativo y las características organizacionales que el percibe, por lo tanto, se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.


Teoría de Chiavenato

El clima organizacional depende del grado de motivación de los EMPLEADOS

Con base en el modelo motivacional de Maslow, afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral.

MODELO DE MOTIVACION DE MASLOW

CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Características del sistema

Organizacional

Clima Organizacional

Motivación de los miembros

de la Organización

Comportamiento

Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos referimos a las

percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros, está vinculado con el ambiente laboral. Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.

DIFERENCIA ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL

La Cultura Organizacional está relacionada con las normas

escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)



Las empresas están dando énfasis a la cultura organizacional y al clima organizacional. Debido a que se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada, es decir tener resultados de Rendimiento y Productividad.


Estructura

Responsabilidad

Recompensa

Desafío

Relaciones

Cooperación

Estándares

Conflictos

Identidad


ESTRUCTURA: Es la percepción que tiene los trabajadores de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

RESPONSABILIDAD: Los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos, es decir que tienen autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo, la supervisión que reciben es general, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

RECOMPENSA: Los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeño en su trabajo, priorizando los premios y no los castigos.


DESAFIO: Cuando la organización promueve la aceptación de riesgos calculados, a fin de lograr los objetivos propuestos, tanto dentro y fuera de la empresa.

RELACIONES: Es el ambiente social dentro de la empresa, la relaciones tanto con los jefes como con los subordinados

COOPERACION:

Es el espíritu de ayuda de parte de los miembros de una organización. Hay énfasis en el trabajo en equipo, tanto de niveles superiores como inferiores.


ESTANDARES:

Son los puestos de trabajo que los empleados pueden obtener según su desempeño.

CONFLICTOS:

Son las discrepancias que pueden surgir dentro de la organización y tengan un nivel de opinión alto para dar soluciones a estas.

IDENTIDAD:

Es el sentirse identificado con la organización, compartir los mismos objetivos ya sean personales o de la misma empresa, es la característica mas importante.

ELEMENTOS QUE DEFINEN Y GARANTIZAN UN ADECUADO C O

El grado de identificación del personal

con la empresa y sus

propósitos.

El grado de integración de los equipos de trabajo y del

conjunto de la organización,

Las características y aceptación del

liderazgo.

Los niveles de conflicto y

consenso en la organización.

Los niveles de motivación del

personal.

PRINCIPALES FUNCIONES CLIMA ORGANIZACIONAL

• Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.

VINCULACION

• Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.

DESOBSTACULIZACION

• Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

ESPIRITU

• Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

INTIMIDAD

• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

ENFASIS EN LA PRODUCCION


• Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

CONSIDERACION

• El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo

RESPONSABILIDAD

• El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción

RECOMPENSA

• El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales

CORDIALIDAD

• La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo

APOYO


• El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

CONFLICTOS

• El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

IDENTIDAD

• El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.

SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO

• El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

TOLERANCIA A LOS ERRORES

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

AUTORITARIO AUTORITARIO PATERNALISTA

CONSULTIVO PARTICIPATIVO

TIPOS DE CLIMA

SE CARACTERIZA POR LA DESCONFIANZA EL TEMOR Y LA

INSEGURIDAD.

Es aquel en donde la dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organización, los empleados perciben y trabajan en una atmósfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones.

AUTORITARIO

TIPOS DE CLIMA

LAS DECISIONES SON ADAPTADAS POR LA CIMA DE LA O”, HAY MAYOR

DELEGACION, LAS AUTORIDADES TIENEN TODO EL PODER, SE BASA EN

CONFIANZA.

Los castigos y las recompensas son los METODOS usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado.

AUTORITARIO PATERNALISTA

TIPOS DE CLIMA

EXISTE MAYOR GRADO DE DESCENTRALIZACION Y

DELEGACION DE DECISIONES . SE BASA EN LA CONFIANZA Y

RESPONSABILIDAD.

Para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe la INTERACCION por ambas partes. Se percibe un ambiente dinámico y la ADMINISTRACION se basa en objetivos por alcanzar.

CONSULTIVO

TIPOS DE CLIMA

EL PROCESO TOMA DECISIONES, SE ENCUENTRA DISTRIBUIDO EN DIFERENTES

LUGARES DE LA O”, SE BASA EN LA CONFIANZA Y CON BUENAS RELACIONES

CON LOS TRABAJADORES.

Se obtiene participación en GRUPO existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en toda la organización, la comunicación está presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la PLANEACION estratégica.

PARTICIPATIVO

A continuación algunos puntos de vista que se podrían

tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional

y sobre todo en el planteamiento de prácticas

efectivas:

1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene

un aumento importante en el Clima Organizacional

2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los

miembros que conforman la organización, mismo que

sea uniforme y de fácil interpretación.

SUGERENCIAS PARA CREAR UN CLIMA ORGANIZACIONAL ÓPTIMO

3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los

miembros de la organización, desde arriba y desde

abajo. Vertical y horizontalmente.

4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el

sentimiento que tienen algunos miembros de que

están agobiados con deberes de rutina y otros

requisitos que se consideran inútiles.

5. Los miembros de la organización deben observa con

claridad los modelos de liderazgo formal y las

manifestaciones de liderazgos informales dentro de la

organización


6. Establecimiento de reglas, manuales de

procedimientos que definan las tareas de cada

trabajador.

7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de

poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.

8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras

entre sus funciones de dirección respecto a que otros

también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o

no.


9. El no utilizar los términos adecuados para dar

algunas instrucciones, también es un generador de

conflictos que algunas personas se pueden mostrar

pasivas y otras agresivas.

10.El desarrollo de un mejor clima organizacional

simplemente requiere una apertura emocional y

práctica de los directores, como marco de

motivación para todos sus colaboradores.


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