Clima Institucional y Organizacional
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CLIMA INSTITUCIONAL Y ORGANIZACIONALNANCY MENDOZA ALEJANDRO
INTRODUCCION
Existen varios factores que influyen en cualquier Clima Organizacional y también variadas las
diversas actuaciones del personal administrativo de una unidad de gestión local. Por ello la
actitud o el accionar de los integrantes de una sede pueden ser negativa o problemática
debido al Clima Organizacional desarrollado, si éste es incongruente con los principios que
sustenta la educación; o positiva y no presentar problemas, realizando su labor administrativa
con gusto y abnegación. Sin embargo, tales posiciones pueden verse afectados en su interior
por el medio ambiente global en que se encuentran insertos.
Debemos considerar además que las influencias de la sociedad sobre Clima Organizacional
se modifican a través del tiempo como resultado de la mayor cantidad de conocimientos, la
diversidad de la fuerza de trabajo, los adelantos tecnológicos, la legislación laboral, las
normas gubernamentales y el crecimiento de las organizaciones.
El Clima Organizacional enfoca la base de la organización, las personas que la integran y
cómo perciben la organización. Englobando todas las dimensiones organizacionales en el
contexto administrativo: congruencia de objetivos y valores compartidos, rol del director como
constructor y sostenedor de la cultura, relaciones profesionales entre personal administrativo,
identidad institucional, administración de simbolos y sistemas de retroalimentación adecuados.
El propósito de este trabajo es efectuar una investigación innovadora, con el propósito de
conocer la realidad para que con ese precepto se le de una respuesta de transformación y
cambio; compartido con todos los integrantes de la institución educativa sobre la base de un
alto grado de integración y compromiso.
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1. Determinación del Problema
La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y conservador.
La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden generar un
proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un contexto abierto
y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión educativa tiene un rol
importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de la institución
educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la participación plena y positiva de
todos los miembros de la comunidad educativa, entre ellos el docente.
La relación existente en los docentes y entre ellos mismos y con su director es percibido
dentro de lo que se llama el clima laboral, de ahí que como afirma CORNELL (1955)
“(…) una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una
organización de sus trabajos o roles con relación a los demás compañeros”.
De acuerdo a lo anterior son las percepciones las que definen el clima y solo a partir de esas
percepciones se puede conocer y determinar las características del mismo.
Por otro lado, ALVAREZ (1993) al definir el clima organizacional como el ambiente de trabajo
resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal,
físico y organizacional, señala como condicionantes del clima:
a) la infraestructura de la planta física,
b) toma de decisiones de los miembros de la institución,
c) metas académicas,
d) liderazgo,
e) control centralizado de la organización,
f) relaciones interpersonales como alumno-alumno, alumno-docente, docentes-directivos.
Ahora bien, la situación del desempeño docente y su impacto en las instituciones educativas
continúa siendo tema polémico. Muchos autores se preocupan por presentar alternativas
para orientar la gestión docente, su evaluación, y su contribución para minimizar la
incertidumbre y desmoralización que se percibe a nivel de muchas instituciones
educativas. DIAZ (2002), CALIGIORE Y DIAZ (2003).
Para el presente estudio sobre la relación entre Clima Organizacional e Institucional se toma
como organización de análisis a la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.
La razón es que en dicha institución se vienen generando situaciones que, de alguna
manera, pareciera que se está produciendo malestar a integrantes y la comunidad en general,
manifestado por:
1. Inconformidad de los docentes por falta de liderazgo del personal directivo,
2. Conformismo y falta de identidad con la institución en los docentes y alumnos,
3. Incumplimiento de las normas de orden y disciplina,
De ahí que al entrevistar a algunos de los docentes, éstos manifiestan:
“(…) el director no tiene aceptación total de la comunidad” (Prof. 1)
“(...) no hay disciplina, no colaboran los auxiliares de educación” (Prof. 2)
“(…) nuestra razón de ser son los alumnos” (Prof. 3)
“(…) primero están los intereses de la institución” (Prof. 4)
De igual manera al sondear a algunos alumnos, éstos expresan:
“(…) el profesor de tutoría siempre falta” (alumno 01 de 4to. Secundaria)
“(…) estoy afuera porque no tengo material” (alumno 02 de 5to. Secundaria)
“(….) está cerrada la biblioteca” (alumno 03 de 2do. Secundaria)
“(….) me botó el profesor” (alumno 04 de 3ro. Secundaria)
Ahora bien, se tiene evidencia que en el Nivel Secundario, tanto docentes como alumnos,
pareciera que la cultura organizacional débil se refleja con mayor intensidad.
Esta situación problemática permite precisar las siguientes interrogantes que sirven de base a
la presente investigación:
1. ¿El clima organizacional e institucional afecta el desempeño de los docentes?
2. ¿De qué forma el liderazgo favorece el avance educativo?
3. ¿Qué estrategias se ha planteado la gestión directiva como docente para mejorar la imagen
institucional?
4. ¿Cómo mejorar la gestión y la administración del centro educativo y con ello mejorar el servicio
dado a sus alumnos?
Las inadecuadas políticas de gestión que afectan el clima organizacional, urge encontrar
soluciones a dicho problema, porque condicionan los niveles de motivación y rendimiento
profesional, conocerlo significará promover la participación y potenciación del recurso humano
de la institución, estableciendo acciones de mejora, para disminuir conflictos, que permitirán
crear un ambiente favorable, elevando el rendimiento laboral.
De este sistema problemático se ha elegido una interrogante, la misma que se formula en los
siguientes términos.
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
2.1 Problema General
¿Cómo influye el Clima Organizacional en la Gestión Institucional de la Institución
Educativa Pedro A. Labarthe de Lima?
2.2 Problemas Específicos
¿En qué medida influyen el potencial humano en la Gestión Institucional de la la Institución
EducativaPedro A. Labarthe de Lima
¿Como influye el Diseño Organizacional en la Gestión Institucional de la Institución
Educativa Pedro A. Labarthe de Lima?
¿De que manera influye la cultura de la organización en la Gestión
Institucional de la Institución EducativaPedro A. Labarthe de Lima?
3. OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar en qué medida influye el clima organizacional en gestión institucional
de la Institución EducativaPedro A. Labarthe de Lima.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar en qué medida influyen el potencial Humano en la Gestión
Institucional de la Institución EducativaPedro A. Labarthe de Lima.
Precisar en qué medida influye el Diseño Organizacional en la Gestión
Institucional de la Institución EducativaPedro A. Labarthe de Lima.
Determinar en qué medida influye la cultura de la Organización en la Gestión
Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.
4. Justificación:
4.1. Justificación Temporal.
La Investigación se realizó porque existe la necesidad de solucionar el problema de la falta de
comunicación interpersonal apropiada y de políticas de gestión que afectan las relaciones
humanas y condicionan los niveles de motivación y rendimiento profesional en la Institución
Educativa Pedro A. Labarthe de Lima, que en los últimos años se ha visto cuestionada por
algunos usuarios, por cuanto no se desempeñan demostrando eficiencia profesional. Este
diagnóstico contribuye a optimizar la gestión institucional atendiendo a las fortalezas del
recurso humano de la sede administrativa orientando la toma de decisiones y las políticas
institucionales que permiten crear un ambiente favorable, de mayor confianza y participación
que promueva mejorar el rendimiento laboral del personal.
4.2 Justificación Metodológica.
Los métodos, procedimientos y técnicas e instrumentos empleados en la investigación
demostrado en su validez y confiabilidad podrán ser utilizados en otros trabajos de
investigación.
4.3 Justificación Teórica.
EI resultado de esta investigación se puede sistematizar y ser incorporado al campo de la
ciencia, ya que se está demostrando la influencia que existe de manera constante entre las
variables clima organización y su influencia en la gestión institucional.
En la actualidad el estudio de Investigación identifica los factores del Clima organizacional que
influyen en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima,
teniendo en consideración la existencia de un alto porcentaje de ruptura de relaciones
humanas entre el personal docente, personal administrativo y alumnado lo cual repercute en
el proceso de brindar una adecuada atención; así como, en la positiva gestión institucional del
director y comunidad administrativa, conllevando al retraso administrativo, institucional y
académico; razón suficiente, por lo que, investigamos las causas e influencias que determinan
el éxito y/o fracaso de la gestión institucional, de tal manera alcanzar alternativas de solución y
recomendaciones que posibiliten los cambios y mejoramiento de nuestra institución.
5. Formulación de las Hipótesis
5.1. Hipótesis general:
El Clima Organizacional Influye en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A.
Labarthe de Lima.
5.2. Hipótesis Específicos:
A. El potencial humano influyen en la gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A.
Labarthe de Lima.
B. El Diseño organizacional influye en la gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro
A. Labarthe de Lima.
C. La cultura de la organización influye en la Gestión Institucional de la Institución
Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.
6. Identificación y clasificación de las Variables
6.1. Variable Independiente (X)
Clima Organizacional
6.2. Variable dependiente (Y)
Gestión Institucional
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los fines de
la presente investigación, es necesario establecer los aspectos teóricos que sustentan el
estudio en cuestión. Considerando lo antes expuesto, en este capítulo se muestran las bases
de algunas teorías relativas a la cultura, el clima organizacional y la motivación del recurso
humano en las organizaciones así como también se hace referencia a otros trabajos de
investigación realizados sobre el tema propuesto en este trabajo.
1. Antecedentes de la Investigación
• Bustamante Oliva, Giannina (2007). En su tesis titulada “La comunicación interna en una
organización escolar y sus implicancias en el proceso de gestión educativa, aborda los
factores que intervienen en el proceso de comunicación interna en las organizaciones
educativas. En esta investigación descriptiva se aplicó tres instrumentos: un cuestionario, una
encuesta tipo entrevista y una lista de control. Se concluye en la necesidad de dar más énfasis
a la comunicación interna en las organizaciones educativas por la importante influencia que
tiene en la cultura, el clima organizacional y en el nivel de compromiso con los objetivos de la
institución, proponiendo mejoras del sistema de comunicación interna a través de un programa
de comunicación. Esta investigación abre perspectivas para nuevos estudios que enfoquen la
comunicación interna, el clima y la cultura organizacional como temas que influyen en una
mejor gestión de las organizaciones educativas.
• Encontramos estudios al respecto en la investigación realizada por Bracho, C. (1999)
denominada “ Clima Organizacional y su relación con la Satisfacción Laboral en una
Institución de Educación Superior.
En el que comprueba la relación directa entre una adecuada organización y el grado de
satisfacción laboral de los trabajadores en una determinada Institución.
• Se tomó en cuenta también los estudios de Mendoza, R. (2009) titulada “El conflicto
organizacional y su influencia en el desarrollo de una optima Gestión
Institucional……..”[1] que trata sobre las Instituciones Educativas como organizaciones en las
cuales interactúan docentes y alumnos, cada cual con una serie de derechos y deberes. Pero
muchas veces la interacción docente – docente se resquebraja y con ello reproducen efectos
desestabilizadores del sistema, llegando a la conclusión que la presencia del conflicto dentro
de una institución merma las capacidades de desarrollo y altera las relaciones interpersonales
haciendo que se queden truncas los objetivos y las metas planificadas.
• Flores Jaime, J. (2007) en su tesis titulada “Aplicación de los estímulos organizacionales
para el mejoramiento del clima organizacional: caso Laboratorio Farmacéutico Corporación
Infarmasa S.A.”. En el que afirma que para alcanzar el potencial productivo y creativo de una
empresa se debe dar un mejoramiento continuo del ambiente sin descuidar el recurso
humano. Se recomienda establecer programas de higiene laboral tomando en cuenta el
ambiente físico de trabajo, la aplicación de ergonomía y la salud ocupacional; enfatizando en
el desarrollo organizacional y conformación de equipos de trabajo.
• Sánchez Soto, J. (2005) en su estudio “Influencia de la Gestión universitaria en el Clima
Organizacional: un estudio comparativo de tres universidades”, concluye verificando las
correlaciones entre la gestión universitaria, el clima y el comportamiento organizacional. La
recomendación principal es optimizar la gestión universitaria con una debida orientación hacia
las metas, atendiendo las fortalezas del grupo y de la institución, potencializando el recurso
humano.
• Tenorio Paredes, Violeta (2007). Gestión del capital humano en instituciones educativas
estatales. La investigación se inició con una primera revisión bibliográfica, para plantear el
problema y establecer los dos objetivos para esta investigación de tipo exploratorio: establecer
un marco teórico sobre la Gestión del Capital Humano en Instituciones Educativas; identificar y
analizar las características de cómo se gestiona el capital humano en las Instituciones
Educativas estatales. Se desarrolló una investigación de tipo exploratoria, se estableció un
diseño no experimental- transversal, sin intervención de las variables, observando los
fenómenos tal y como se dan en su contexto, tiempo y lugar. La muestra abarcó seis
Instituciones Educativas y en cada institución se aplicó el cuestionario al 20% de los docentes
nombrados y que laboran en la institución un mínimo de un año. Asimismo, se hizo el análisis
de datos y el cálculo de confiabilidad alfa de Cronbach. En el análisis de resultados se
consideraron las cuatro dimensiones: desarrollo de competencias del capital humano,
incentivos al docente, integración del personal y evaluación.
• Así mismo se toma como antecedente el trabajo de Palma. S. (1999) Máster en
Administración de la Educación. en su tesis de psicología titulada “Aspectos psicológicos del
Clima Laboral. Texto IX Titulación Profesional Extraordinaria. Lima: U.N.M.S.M. nos dice que
“El clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del funcionamiento
psicológico del recurso humano en las organizaciones. Las investigaciones vinculadas al
tema,reportan una directa asociación entre estas variables y un nivel óptimo de
funcionamiento en cada una de ellas en entidades exitosas (Kolb, D.); además se ha
vinculado estos elementos con el desempeño y la satisfacción en el trabajo
2. Valores Institucionales
Forman parte de nuestra cultura organizacional, se erigen como principios fundamentales que
forman el código de ética y que convocan a todos los miembros de una institución para una
adecuación acción corporativa, concordante con los lineamientos y políticas institucionales;
representan convicciones básicas respecto a que forma de conducta es preferible adoptar en
función a las necesidades, exigencias y retos que plantea el contexto, en el marco de
objetivos y propósitos, previamente establecido. En ese sentido nuestra sede institucional
adopta los siguientes valores institucionales, los mismos que se definen en los siguientes
términos:
- Responsabilidad - Democracia - Honestidad - Solidaridad - Tolerancia - Lealtad - Justicia -
Verdad - Prudencia - Flexibilidad - Puntualidad - Perseverancia
El concepto clima organizacional constituido la base del presente estudio y siendo difícil definir
con precisión, porque aún, no hay homogeneidad conceptual entre los investigadores del
constructo, se encuentran aspectos coincidentes que procuraremos rescatar para llegar a una
aproximación del concepto clima organizacional, tratando de buscar su correlación con el
tema de Gestión Institucional. En la mayoría de estudios realizados sobre el clima se
considera a Kurt Lewin el introductor del concepto clima. Pero según Badillo León I. (1995:
645) es Halpin y Croft quien en 1963 fue el pionero de todo estudio sobre clima escolar. Al
respecto Martinez Guillén, M. (2003:70) dice que: “El clima organizacional determina la forma
en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción...”. Y
sostiene que las características del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y
sobre su correspondiente comportamiento. Generando consecuencias en la productividad,
satisfacción, rotación, adaptación, etc. Da Silva, R. (1995: 425), respecto al clima
organizacional señala lo siguiente: “…es el ambiente psicológico que resulta de los
comportamientos, los modelos de gestión y las políticas empresariales, y que se reflejan en
las relaciones interpersonales…”.
Por otra parte Silva (1992) citado por Badillo I. (1995:643) define al clima como “…un estilo de
grupo, una imagen, generado por los miembros, pero que les trasciende”. En tal sentido, el
clima organizacional, que existe al interior de los colegios no se puede separar del clima que
existe fuera de él, en el barrio, en la comunidad o en la organización mayor de la cual este
depende. Puesto que el clima externo influye decididamente en el clima interno. Coincidimos
con Lisbona, A. (2008:153-167) quien cita a Frese y Fay (2001) para afirmar que:
“el clima para la iniciativa es un constructo a nivel organizacional que se refiere a las prácticas
y procedimientos informales y formales de la organización que guían y apoyan una
aproximación hacia el trabajo proactivo, autoiniciado y persistente”. Para el autor el clima para
la seguridad psicológica se refiere a que el empleado se sienta capaz de mostrarse tal como
es en el trabajo sin tener miedo a consecuencias negativas para su imagen, estatus o carrera.
Y considera a ambos conceptos antecedentes de la iniciativa personal en el modelo de
antecedentes y consecuencias de la iniciativa. Estas definiciones coinciden en afirmar que el
clima organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de
interacción social. Comprender el clima organizacional, o ambiente de trabajo es comprender
las relaciones interpersonales y el grado de satisfacción material y emocional de las personas
en el trabajo. De acuerdo a Litwin y Stinger (1978) según Goncalves, A. (2008) los elementos
internos y externos que de alguna manera afectan el ambiente psicológico de una empresa,
son:
3. Dimensiones del Clima Organizacional
Litwin y Stinger (1978) también postula la existencia de nueve dimensiones a decir de
Goncalves, A. (2008) que explicarían el clima existente en una determinada empresa al
respecto Sanders y Suls, J. (2008:227), coinciden con Goncalves en lo sustantivo del Clima
Organizacional, señalando de manera más específica. Factores que para fines del presente
estudio hemos acogido y sintetizado como: Las dimensiones del clima organizacional son las
características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el
comportamiento de los individuos. Por esta razón, para llevar a cabo el estudio del clima
organizacional es conveniente conocer las once dimensiones a ser evaluadas:
1.- Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o
menos intensamente dentro de la organización. Conjunto de intenciones y expectativas de las
personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales
propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio
circundante se hacen presentes.
2.- Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el
comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido, pues va a
depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas
y procedimientos, además es coyuntural.
3.- Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se
toman en el interior de la organización así como el papel de los empleados en este proceso.
Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso
de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos
4.- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.
5.- Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro
de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen
sus quejas en la dirección.
6.- Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis
en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
7.- Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas
nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
8.- Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y
humanos que éstos reciben de su organización.
9.- Recompensa : Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo,
esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando
no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le
impulse a mejorar en el mediano plazo.
10.- Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y
agradable.
3.1. Liderazgo
Según Lepeley, M. (2001:31) “Liderazgo es la ciencia de conducir una organización de la
situación actual a una situación futura, comparativamente mejor, donde las personas son el
principal factor de cambio…”. Al respecto Fernández M. (2002) sostiene que “La satisfacción
de los beneficiarios y la obtención de un impacto positivo en la sociedad se consiguen
mediante un adecuado liderazgo de los directivos en el proceso de transformación de la
organización mediante el establecimiento de oportunas políticas y estrategias, un adecuado
aprovechamiento de los recursos y alianzas de todo tipo y una buena gestión de sus procesos
todo lo cual lleva a conseguir la visión de la organización con excelentes
resultados”. Consideramos en tal sentido que el directivo debería de procurar construir
entornos de trabajo donde la eficacia sea compatible con el enriquecimiento del autoconcepto
con la capitalización personal de las personas que trabajan allí. Los directivos que consigan
este resultado serán líderes capaces de transformar a sus empleados de tal modo que éstos
acaban sintiéndose mejor con su trabajo, sus clientes y sus colegas. Como podrá observarse,
en todas las etapas del proceso administrativo se da, se usa o se aplica la comunicación,
entendida ésta como un proceso de sistematización de información a partir de los datos
previamente seleccionados.
El siguiente cuadro Nº2 trata de visualizar la comunicación en una organización:
3.1.1. Influencia de los tipos de liderazgo
Arevalo Luna, E. (2002) cita a Uculmana (1995) quien a su vez cita a Levin y sus
colaboradores que en 1954, estudiaron tres clases de liderazgo en diferentes ocasiones. Las
investigaciones caracterizaron como sigue la actuación de cada uno de los líderes: Lider
autoritario.- Todo lo que debe ser hecho es determinado por el líder. Los grupos de trabajo
son también formados por el líder, que determina lo que cada uno debe hacer. El líder no dice
a sus dirigidos cuáles son los criterios de evaluación y las notas no admiten discusión. Lo que
dice el jefe es ley. El líder no participa activamente de las actividades de la clase; simplemente
distribuye las tareas y da órdenes. Líder democrático.- Todo lo que es hecho es objeto de
discusión del grupo; cuando hay necesidad de un consejo técnico el líder sugiere varios
procedimientos alternativos a fin de que los miembros del grupo escojan. Todos son libres
para trabajar con los compañeros que quieren, cayendo a todos la responsabilidad por la
conducción de las actividades. El líder debe discutir con el grupo los criterios de evaluación y
participar en las actividades del grupo. Líder permisivo.- El líder desempeña un papel bastante
pasivo, da libertad completa al grupo y a los individuos, a fin de que éstos determinen sus
propias actividades. El líder se coloca a disposición para ayudar en caso de ser solicitado. El
líder no se preocupa de evaluar la actividad del grupo, permaneciendo ajeno a lo que está
aconteciendo.
4. El ambiente de trabajo
De acuerdo con Huete, L. (2005: 194) el ambiente de trabajo es un factor de gran influencia en
la satisfacción de los empleados. Un mal ambiente empobrece el autoconcepto de los
empleados y agria, también, las actitudes y comportamientos futuros. Es un constante input de
percepciones para los empleados e influye directamente en su rendimiento. Por otro,
lado James Heckman y Pedro Carneiro (2004) en su investigación sobre el “Capital Humano” (
MIT press “Inequality in America: what role for human capital policies?) señalan los hallazgos
de su investigación demostrando que la adquisición de capital humano es acumulativo en el
tiempo, y tiene impactos consecutivos a lo largo de la vida reiterando la necesidad de
inversión educacional, algo que resulta innegable en la actualidad; concluyendo que las
habilidades no-cognitivas, como motivación, liderazgo, honestidad y habilidades sociales, son
al menos tan importantes como las habilidades cognitivas, por lo que es imprescindible que
los psicólogos y asistentes sociales entren a tallar en la educación y que los profesores sean
formados y entrenados para tener la capacidad de dar consejería personal y familiar.
5 Negociación
La negociación como un proceso según Amoros, E. (2007: 114) en el cual dos o más partes
intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para
ellas. Para el investigador “…existe lo obvio, las negociaciones laborales con la gerencia.
Existe lo no tan obvio, los gerentes negocian con subordinados, compañeros y jefes, los
vendedores negocian con los clientes, los agentes de compras negocian con los proveedores.
Y existe lo difícil de detectar…”. En las organizaciones actuales basadas en los equipos,
donde los miembros se encuentran cada vez más, así mismo teniendo que trabajar con
colegas sobre los que no tienen una autoridad directa y con quienes no podrían compartir ni
siquiera un jefe común, las habilidades de negociación se vuelven vitales.
5.1 Estrategia de negociación
Señala Amoros, E. (2007: 115) dos estrategias de negociación: • Negociaciones distributivas:
Las situaciones tradicionales de ganar – perder, cantidad fija, donde la ganancia de una de las
partes representa que la otra pierda. En las negociaciones distributivas dominan los estilos de
manejo del conflicto de imposición y de compromiso. • Negociaciones integrativas: Es la
solución conjunta de problemas para lograr resultados que beneficien a ambas partes. Los
estilos de colaboración y de compromiso de manejo del conflicto, son dominantes en las
negociaciones integradoras.
6. La inteligencia emocional en el trabajo
Según Goleman citado por Amoros, E. (2007: 116) “…es la capacidad de las personas para
reconocer sentimientos en uno mismo y en los demás, teniendo la habilidad para gerenciarlos
en el momento que se trabaja con otras personas”.
Los principios de la inteligencia emocional son según Goleman son:
• Recepción: Todo lo que podamos incorporar a través de nuestros sentidos. • Retención:
Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva y el recuerdo.
• Análisis: Incluye el reconocer las pautas y el hecho de procesar la información.
• Emisión: Cualquier tipo de comunicación o acto creativo, incluido el pensamiento.
• Control: Relacionada con el monitoreo total de las funciones tanto físicas como mentales.
Refiere Amoros que estos cinco principios se refuerzan entre sí. Nos indica que los factores
intelectuales no nos garantizan el éxito en el trabajo, sino que conjuntamente con la parte
emocional de las personas que conforman el equipo de trabajo, lograrán que mejoren el
desempeño y a su vez el cumplimiento de los objetivos tanto del líder, como de los integrantes
del equipo, que conllevará a elevar su índice de productividad en el tiempo.
7. Valores
Mejía citado por Pascual, M. (2005: 25) en su concepción del valor postula: “… el desarrollo de
la filosofía de la liberación como un compromiso para transformar adecuadamente la realidad,
el cual postula una “praxis política”, encaminada a la afirmación de la condición humana…”.
Refieren ambos autores su cometido de revalorizar la tecnología como servicio a la verdadera
realización del hombre de hoy y el reconocimiento de los auténticos valores humanos, para de
este modo propiciar la realización de la persona, a nivel individual y en el ámbito social.
Coincidimos con Gómez Fernández, J. (1992: 83,84) que los valores en sus aspectos
positivos benefician al ser humano porque alientan una postura constructiva en la vida frente a
una actitud negativa. Sostiene además que “valores como la honestidad, fidelidad, etc., son
valiosos humanamente porque sobre ellos se asientan las actitudes y comportamientos
personales que permiten alcanzar la plenitud humana en la relación interpersonal…”. Y en lo
concerniente al valor del trabajo resalta que “…el fundamento para determinar el valor del
trabajo humano no es en primer lugar el tipo de trabajo que se realiza, sino el hecho de que
quien lo ejecuta es una persona”. Gómez Fernández, J. (1992: 196). Reivindicando al ser
humano como valioso, importante y trascendente.
8. Trabajo en equipo
Amoros, E. (2007:108) refiere que los equipos se han vuelto una parte esencial de la manera
en que se realizan los negocios, la diferencia en cuanto a los grupos de trabajo es que los
equipos producen una sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado. Es decir el
resultado de sus esfuerzos es mayor que la suma de sus contribuciones individuales.
Ivancevich (1997) nos dice que es el proceso emprendido por una o mas personas para
coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados de
alta calidad que cualquiera otra persona, trabajando solo, no podría lograr.
8.1 Tipos de equipos
Refiere Amoros (2007:108-109) las siguientes clases de equipos:
• Equipos de solución de problemas: En los equipos de solución de problemas, los miembros
comparten ideas u sugerencias para mejorar los procesos y los métodos de trabajo. Pocas
veces estos tienen poder para poner en práctica las acciones que sugirieron. Se reúnen para
ver cómo mejorar ya sea la calidad del producto, el ambiente de trabajo etc.
• Los equipos autodirigidos: Son grupos de empleados que a demás de evaluar están en la
capacidad de poner en práctica lo que deciden. Estos equipos, incluso pueden seleccionar a
sus propios miembros.
• Equipos interfuncionales: Están constituidos por equipos que tienen como integrantes a
empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferente áreas de trabajo, que se reúnen para
llevar a cabo una tarea.
9. Comportamiento organizacional
Para Amoros, E.(2007:6) el comportamiento organizacional constituye ”… campo de estudio
que se encarga de estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura poseen
dentro de la organización, además aplica todo su conocimiento a hacer que las
organizaciones trabajen de manera eficiente”. Centra su estudio en la búsqueda de una
mejora para la productividad que la organización presenta, así como para reducir las tasas de
ausentismo y de rotación y busca los medios que se requieran para incrementar la
satisfacción del empleado en su trabajo. Por ello los gerentes requieren desarrollar sus
habilidades interpersonales, es decir las que se encuentran relacionadas con el trato con las
demás personas, si lo que buscan es ser eficaces en lo que realizan.
Considerando que la cultura es el factor más apropiado con que cuentan las organizaciones
para incrementar la motivación. Cada entidad es un sistema complejo, con una cultura
específica (con un sistema de valores) que se refleja en el llamado clima organizacional. El
desarrollo organizacional según Da Silva. R. (2001:400) “es un proceso sistemático,
administrado y planeado para modificar la cultura, los sistemas y el comportamiento de una
organización, con el propósito de mejorar su eficacia para resolver problemas y alcanzar sus
objetivos”.
10. La Comunicación
Uno de los conceptos más idóneos sobre la comunicación es la formulada por Jurgen
Habermas según Cisneros, J. (2006: 14-15), “la comunicación es acción comunicativa, para
lograr el entendimiento recíproco entre los actores del proceso de comunicación, en el que se
produce un saber común, validadas a través de las diferencias, el mutuo acuerdo y al
intercambio recíproco”.
Distingue tres tipos de acción racional en la comunicación de los cuales la acción
comunicativa es la más completa e idónea entre los seres humanos: Acción instrumental:
orientada al interés del éxito, es la manipulación de cuerpos en movimiento orientada a la
consecución de un fin. Para solucionar tareas técnicas. Acción estratégica: orientada también
al éxito se mide por la influencia que se logra sobre las decisiones de un oponente racional.
Acción comunicativa: no se mide en base al éxito sino a través del entendimiento.
En la acción comunicativa se logra un saber común, que funda un acuerdo sustentada en una
convicción común. Expertos investigadores en esta materia como Habermas, Paoli y Pascuali
han formulado diversas definiciones muy acertadas, que han sido recogidas y analizadas por
Cisneros, J. (2006: 19) quien conceptúa a la comunicación como:Acción generada de los
seres humanos que tiene la voluntad de entenderse, por lo que establecen un acuerdo de
principio, en el cual se reconocen como seres humanos valiosos, se respetan en cuanto tales
y valoran sus diferencias y autonomía ética, desarrollan un intercambio recíproco de mensajes
que los lleva a crear un nuevo conocimiento, así como un vínculo que los compromete
recíprocamente, teniendo mutua conciencia de todo ello. De acuerdo a Tolela y Myers (1983:
7) “La comunicación es el proceso transaccional en el que las personas construyen
significados y desarrollan expectativas sobre lo que sucede a su alrededor y entre sí mediante
el intercambio de símbolos… y permite que las personas se organicen”. Por otra parte Serrano
(2006: 17-18) indica que:“ el acto de comunicarse es ponerse en contacto con otra persona (o
con otras) y lograr un intercambio con el ánimo de transmitir algo, de informarse de algo, de
construir algo o de aprender algo“. De lo formulado por los diferentes investigadores
concluimos que solo existe una correcta comunicación interpersonal si se cumple dos
requisitos: los actores deben compartir un sistema simbólico y requiere de una
retroalimentación adecuada entre emisor y receptor, que el siguiente gráfico pretende explicar:
“El proceso de comunicación incluye diversos factores y barreras complejas cuya solución
requiere el entretejido de muchas habilidades. Las habilidades y conductas que fomentan el
diálogo incluyen la apertura a la comunicación, la retroalimentación constructiva, la escucha
activa, la autorrevelación apropiada, y la comunicación verbal no verbal de apoyo al diálogo”.
Hellriegel D.; Slocum, J.; Benjamín, E. (2004: 312).
10.1 Comunicación efectiva:
Gonzales, I. (2009: 2) considera que una comunicación es efectiva cuando reúne
características, tales como: a) El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o grupos
considerados apropiados para recibirlos. b) La consecuencia de la comunicación es el cambio
de conducta esperado en el receptor. c) Cuando no es unilateral, sino que estimula la
retroalimentación al mensaje enviado (mensaje de retorno), ya que es igualmente importante
saber escuchar, tanto como saber hablar. d) Cuando existe coherencia entre el lenguaje
verbal y el corporal. e) Cuando se ha escogido el momento, las palabras y la actitud
apropiada.
10.2 La comunicación interpersonal
Según Florez García Rada, J. (1992: 303) la comunicación interpersonal es el “proceso a
través del cual se transmite información entre dos o más personas para lo cual se requiere
que el emisor codifique lo que quiere transmitir en un lenguaje que pueda ser descifrado y
entendido por el receptor generando una respuesta de retroinformación que le indique al
emisor en qué medida su mensaje ha sido bien comprendido”. De manera similar sostiene
Hellriegel D.; Slocum, J.; Benjamín, E. (2004: 290)“ Para una comunicación interpersonal
correcta, los pensamientos, hechos, creencias, actitudes o sentimientos que el emisor intenta
transmitir tienen que ser los mismos que el destinatario comprende e interpreta”.
Coincidimos con Katz citado por Tolela y Myers (1983: 57, 58) en la enorme importancia que
se da a la comunicación cuando indica que: La comunicación precisa y adecuada entre los
grupos y los pueblos no traerá por sí sola la felicidad, pero es una condición necesaria para
casi todas las formas de progreso social… Las barreras físicas de la comunicación están
desapareciendo rápidamente pero persisten los obstáculos psicológicos…en parte se deben al
carácter emocional y a las limitaciones de los seres humanos. González Castro, V. (2007)
respalda a Katz afirmando que la comunicación es una forma de relación interpersonal en el
proceso de actividad humana, comprende el intercambio de información sobre la realidad, es
parte inseparable del ser social y medio de formación y funcionamiento de la conciencia
individual y social, implica la organización de la interacción de las personas, la transmisión de
experiencias, así como la aparición y satisfacción de necesidades espirituales. En resumen
consideramos que la comunicación interpersonal es fundamental en la convivencia
institucional, debiendo ser clara, precisa y oportuna, de tal manera que todos entiendan y
comprendan las responsabilidades y funciones que les toca desempeñar.
10.3. Comunicación Organizacional:
Para González Isabel la comunicación organizacional es aquella que instauran las
instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas. En las empresas existe la
comunicación formal e informal.
10.4. Comunicación organizacional formal:
La establece la propia empresa, es estructurada en función del tipo de organización y de sus
metas. Es controlada y sujeta a reglas. Entre los medios de comunicación más conocidos a
nivel de las empresas está el memorándum -correspondencia escrita- entre departamentos;
las reuniones con agenda escrita y entregada previamente, el correo electrónico a través de
computadoras en redes, entre otras. La considerada comunicación formal en las
organizaciones tiene direccionalidad, lo cual indica la relevancia o intencionalidad de la misma
y se han clasificado en:
Comunicación descendente ( de la dirección o gerencia hacia el personal).
Comunicación ascendente (del personal hacia la dirección, gerencia presidencia de la
empresa).
Comunicación horizontal (entre el personal de igual jerarquía).
Comunicación diagonal (entre miembros de departamentos diferentes que se cruzan), no
necesariamente cubriendo la línea de forma estricta, por ejemplo, contraloría solicita -urgente-
a la gerencia de recursos humanos la nómina de la institución, el encargado de la nomina se
la hace llegar, de forma directa.
11. El desempeño profesional y su evaluación
El comportamiento de los trabajadores determina la productividad de la organización a través
de conductas eficientes y eficaces. La eficiencia definida por CHIAVENATO (1994) es la
relación entre costos y beneficios, de modo que está enfocada hacia la búsqueda de la mejor
manera cómo las cosas deben hacerse o ejecutarse con el fin de que los recursos se utilicen
del modo más racional posible.
También define la eficacia como “(...) la capacidad de satisfacer una necesidad social
mediante el suministro de productos (…) la eficiencia busca el mejoramiento mediante
soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento de la
empresa sea máximo, a través de medios técnicos (eficiencia) y también por medios políticos
(no económicos)”
Ello quiere decir que los docentes han de mostrar y evidenciar eficacia: cumplimiento de
metas, objetivos en el desarrollo de los sílabos de las áreas bajo su responsabilidad. Estos
logros a su vez le servirán para la planificación siguiente en el calendario académico.
Asimismo la eficiencia que, tratándose de instituciones públicas el reto es mayor por cuanto se
adolece de recursos y medios materiales suficientes no sólo para la parte de contenidos
teóricos cognitivos, procedimentales sino para los contenidos prácticos propiamente dicho es
lo que coloca al docente en el riesgo de teorizar su enseñanza. La efectividad implica cumplir
metas, objetivos con menor error desde la primera vez; de ahí la importancia de clima cultural
o clima institucional fuerte.
Entonces evaluar el desempeño docente es una apreciación sistemática en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro, como lo señala CHIAVENATO “(…) la evaluación del
desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de
personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la
actualidad,...”
En cambio para MONDY Y NOÉ (1997), los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño son:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.
2. Considerar a los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la
empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del
sistema de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.
Los beneficios de la evaluación del desempeño es a corto, mediano y largo plazo; los
principales beneficiarios son el propio personal, el gerente, la organización y la comunidad, así
hay:
Beneficios para el Jefe porque:
Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las
variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición
capaz de neutralizar la subjetividad.
Se comunica adecuadamente con sus subordinados para que comprendan la mecánica de
evaluación de su desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan
conocer cuál es su desempeño real en el sentido de identificar fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas.
Beneficios para el subordinado porque:
Conoce las reglas de juego, es decir qué se espera de ellos en los aspectos de
comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados.
Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del jefe.
Se Autoevalúa y autocritica su auto-desarrollo y autocontrol.
Beneficios para la organización porque:
Evalúa su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y define la contribución de cada
empleado.
Identifica a los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o
transferirlos.
12. Bases Pedagógicas
Los Cuatro Pilares de la Educación
En el siglo XXI, ofrecerá recursos sin precedentes junto a la circulación y el almacenado de
informaciones. La educación debe estructurarse en torno a cuatro aprendizajes fundamentales
llamados los pilares del conocimiento.
Aprende a Conocer
Este tipo de aprendizaje, que tiende menos a la adquisición de conocimientos clasificados y
codificados que al dominio de los instrumentos mismos del saber, puede considerarse a la vez
medio y finalidad de la vida humana. En cuanto al medio, consiste para cada persona en
aprender a comprender el mundo que la rodea, al menos suficientemente para vivir con
dignidad, desarrollar sus capacidades profesionales y comunicarse con los demás. Como fin,
su justificación es el placer de comprender, de conocer, de descubrir.
El incremento del saber, que permite comprender mejor las múltiples facetas del propio
entorno, favorece el despertar de la curiosidad intelectual, estimula el sentido crítico y permite
descifrar la realidad, adquiriendo al mismo tiempo una autonomía de juicio.
Aprender a Hacer
A fin de adquirir no sólo una calificación profesional sino, una competencia que capacite al
individuo para hacer frente a gran número de situaciones y a trabajar en equipo. Pero, también
aprender a hacer en el marco de las distintas experiencias sociales o de trabajo que se
ofrecerá a los individuos, espontáneamente a causa del contexto social o nacional, gracias al
desarrollo de enseñanza por alternancia.
Aprender a conocer y aprender a hacer son, en gran medida indisociables. Pero lo segundo
está más estrictamente vinculado a la cuestión de la formación profesional.
Aprender a Vivir Juntos, aprender a Vivir con los Demás.
Es una tarea ardua, ya que, como es natural, los seres humanos tienden a valorar en exceso
sus cualidades y las del grupo al que pertenecen y a alimentar perjuicios desfavorables hacia
los demás.
¿Cómo mejorar esta situación? La experiencia demuestra que, para disminuir ese riesgo, no
basta con organizar el contacto y la comunicación entre miembros de grupo diferentes (por
religiones). Por el contrario, si esos grupos compiten unos con otros o no están en una
situación equitativa en el espacio común, ese tipo de contacto puede agravar las tensiones
laterales y degenerar conflictos. En cambio, si la relación se establece en un contexto de
igualdad y se formulan objetivos y proyectos comunes, los prejuicios y la hostilidad
subyacente pueden dar lugar a una cooperación más serena e, incluso, a la amistad.
Parecería entonces adecuado dar a la educación dos orientaciones complementarias. En el
primer nivel, el descubrimiento gradual del otro. En el segundo, y durante toda la vida, la
participación en proyectos comunes, un método quizás eficaz para evitar o resolver los
conflictos latentes.
Aprender a Ser
Este imperativo no es solo de naturaleza individualista: la experiencia reciente demuestra que
lo que pudiera parecer únicamente un modo de defensa del ser humano frente a un sistema
alienante o percibido como hostil es también a veces la mejor oportunidad de progreso para
las sociedades. La diversidad de personalidades, la autonomía y el espíritu de iniciativa, e
incluso el gusto por la provocación, son garantes de la creatividad y la innovación. Para
disminuir la violencia o luchar contra los distintos flagelos que afectan a la sociedad, métodos
inéditos, derivados de experiencias sobre el terreno, han dado pruebas de su eficacia.
“El desarrollo tiene por objeto el despliegue completo del hombre en toda su riqueza y en la
complejidad de sus expresiones y de sus compromisos; individuo miembro de una familia y de
una colectividad, ciudadano y productor, inventor de técnicas y creador de sueños”.
b. Bases Psicológicas
Viendo la gran importancia del Clima Organizacional para el desarrollo de las actividades y
funciones dentro de la comunidad educativa; se organizó un programa para que genere un
clima de armonía y respeto entre los miembros de la institución, basándose en las siguientes
teorías:
Teoría humanista de Carl Roger
Nos dice que una persona debe desarrollarse en un ambiente amistoso e informal, donde
parte del temor y ansiedad desaparecen a medida que se socializa.
La teoría de Maslow
Nos da a conocer sobre las relaciones y comportamiento humano dentro de una organización,
en que se pueda manifestar que un clima organizacional favorable contribuirá para que los
directores, docentes y administradores desempeñen su labor educativa de manera eficaz,
eficiente y ofertando así una educación de calidad en un ambiente positivo.
Teoría de McClelland
La teoría de las necesidades que se enfoca en tres: necesidad de logro, de poder y de
afiliación, que se define como sigue:
Necesidades de logro: El impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de
normas, por luchar para tener éxito.
Necesidad de poder: Necesidad de hacer que las otras se conduzcan como no lo habrían
hecho de otro modo.
Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
Teoría de Relaciones Humanas
De Víctor Murillo donde trata de grupos pequeños como unidad organizacional no se puede
dejar de conocer, en cuanto que su formación, funcionamiento, dinámica, estructura interna y
liderazgo efectivo. Quiere decir que la estabilidad y supervivencia de cualquier organización se
ve afectada por cambios imprevistos por la sociedad de nuestros días por otra parte las
relaciones humanas promueven la reflexión crítica sobre el sentido de la vida y nos prepara
para enfrentar la satisfacción de las necesidades existenciales axiológicas mediante la
reflexión, asunción, práctica de valores y su relación con su propio ser, con los otros y con el
mundo.
13. Glosario de términos
Ayuda.- Grado de ayuda, preocupación y amistad del profesor por sus compañeros
(comunicación abierta con los compañeros, confianza en ellos e interés por sus ideas).
Calidad.- Conjunto de características y propiedades que tiene un producto o servicio que le
confieren la capacidad de satisfacer necesidades, tanto del usuario como del consumidor.
Calidad educativa: La calidad es el valor que se le atribuye a un proceso o producto
educativo.
Calidad total: Es un enfoque gerencial de una organización centrada en la calidad, basado en
la participación de todos los miembros y apunta a una rentabilidad de largo plazo por medio de
la satisfacción del cliente incluyendo beneficios a miembros de la organización y la sociedad.
Clima institucional.- Condición subjetiva que da cuenta de cuan gratificantes son las
circunstancias en que se desenvuelven los procesos laborales. Está estrechamente ligado al
grado de motivación del trabajador. Supone no sólo la satisfacción de necesidades fisiológicas
y de seguridad, sino también la necesidad de pertenecer a un grupo social, de autoestima y
realización personal.
Comunicación.- La comunicación es un proceso dinámico de interrelación entre dos o más
personas con un fin predeterminado, el mismo que se manifiesta a través de elementos
verbales y no verbales, en los cuales la transmisión y recepción de mensajes puede
caracterizarse por ser funcional.
Conflicto: Es aquella situación en que una parte de los miembros de un grupo adopta una
postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la
cohesión.
Cultura: Conjunto de conocimientos que permiten desarrollar un juicio crítico. Conjunto de los
modos de vida y costumbres, así como de los conocimientos y grado de desarrollo artístico,
científico, industrial, en una determinada época grupo social, etc.
Cultura organizacional.- Conjunto de creencias, motivos y razones esenciales que
determinan el accionar de la misma y que a través de sus directivos se transmite a los
trabajadores para que sea reflejada en todos los actos y respuestas, tanto en el interior de la
organización como fuera de ella.
Clima laboral: Se entiende por clima laboral, al conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización
empresarial y que influyen sobre su conducta.
Clima organizacional: El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio y
flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. “El clima organizacional es la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organización e influyen en su comportamiento”. 4 El clima organizacional se refiere al
ambiente interno existente entre los miembros de la organización, esta estrechamente ligado
al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización
que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros; por consiguiente es
favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación de
la moral de los miembros, y desfavorables cuando no logra satisfacer esas necesidades. El
clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.
Cultura organizacional: Es un sistema de significados compartidos que ostentan los
miembros y que distinguen a la organización de otras, este sistema conforma un conjunto de
características que la organización valora.
Dirección.- Proceso de la gestión administrativa que consiste en dirigir la institución emitiendo
directivas y normas para el desenvolvimiento reglamentado de la institución, diferenciándose
de la ejecución que es acción práctica, siendo esta en cambio de carácter prescriptiva y
decisoria.
Gestión.- Conjunto de métodos, procedimientos, estrategias combinadas que se aplican para
desarrollar los procesos de organización, planificación, dirección y control.
Gestión institucional.- Conjunto de coordinaciones y actividades estratégicas que realiza el
director o presidente de una institución con otras instituciones sociales con el propósito de
lograr objetivos institucionales y de proyección a la comunidad.
Gestión administrativa.- Sistema o serie de actividades estratégicas y procedimentales para
la realización de los procesos de gestión y el logro de los objetivos previstos por la institución
o la empresa.
CAPITULO III
METODOLOGIA
1. Método de la investigación
La presente investigación se clasifica a partir de los siguientes criterios:
Por el tipo de pregunta planteada en el problema: Es una investigación del nivel
descriptivo, ya que describiremos el fenómeno de la situación actual.
Por el método de estudio de las variables: Es una investigación cuantitativa, pues se
obtendrá datos numéricos categorizados en el estudio de las variables.
Por el tiempo de aplicación de la variable: Es una investigación de corte transversal, pues
para obtener los datos no es necesario estudiarlas a lo largo del tiempo, sino haciendo un
corte temporal en el momento en que se realiza la medición de las variables.
2. Definición Conceptual de variables
Clima Organizacional:
Es el conjunto de características permanentes, que describen una organización, la distinguen
de otro e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.
Gestión Institucional: Es la capacidad de alcanzar lo propuesto, ejecutando acciones y
haciendo uso de Recursos técnicos, financieros y humanos
3. Operacionalización de la Variable
VARIABLE INDEPENDIENTE: (X): CLIMA ORGANIZACIONAL
3. POBLACION Y MUESTRA
La población está comprendida por docentes, alumnos y administrativos del Nivel Secundario
de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe.
3.1 Reseña histórica Institución Educativa Pedro A. Labarthe
El centro educativo fue creado como Gran Unidad Escolar por Decreto Supremo Nº 01640 de
16 de septiembre de 1940, siendo Presidente de la República Don Manuel Prado y Ministro de
Educación Don Pedro M. Olivera.
El Primer Director fue Don Neptalí Zavala del Valle. Luego por Resolución Suprema N° 545
del 13 de Abril de 1949, asumió la Dirección Don Enrique Lizárraga Escalante.
Por Resolución Suprema del 13 de Agosto de 1949 ratificado por D.S. del 13 de Enero de
1950 se estableció que la Gran Unidad Escolar Pablo Cánepa sea sede del Colegio Pedro A.
Labarthe. El nuevo local que hoy ocupa fue inaugurado el 26 de Octubre de 1953 por el
presidente general Manuel A. Odría.
Por Resolución Directoral Nº 00445 de 02 de mayo de 1995, la Dirección Departamental de
Educación Lima creó el Nivel de Educación Inicial y aplicó la modalidad Secundaria de
Menores Mixto.
3.2 Población de estudio
La población objetivo está conformada por los docentes, alumnos y administrativos del Nivel
Secundario que se detalla en el siguiente cuadro:
AÑO ESTUDIOS DOCENTES ALUMNOS ADMINISTRATIVOS
PRIMERO 307
SEGUNDO 299
TERCERO 98 246 25
CUARTO 267
QUINTO 210
T O T A L 98 1329 25
3.3 Muestra de Estudio
Corresponde a las muestras probabilísticas estratificadas proporcionalmente de la población
de los alumnos, considerando como estratos los años de estudios. Y, se trabajará con el
número total de docentes y administrativos que están en el Nivel Secundario.
3.4 Técnicas de Recolección De Datos
Se elaborará un cuestionario tipo encuesta de datos general dirigido a docentes, alumnos y padres de familia.
3.4.1 INSTRUMENTOS
Se usarán cuestionarios escalares especialmente elaborados en base a los indicadores de
ambas variables. (ver Anexo).
Los cuestionarios serán diferentes para los docentes, alumnos y administrativos.
Los cuestionarios antes de su aplicación serán reajustados previo proceso de validación de
jueces.
CONCLUSIONES.
Al término del análisis y la interpretación de los resultados se llego a las siguientes
conclusiones:
El clima organizacional no solamente influye en el desarrollo de gestión pedagógica y
administrativa sino también en el proceso de aprendizaje-enseñanza de la institución.
Las entidades superiores educativas deben impulsar la aplicación de este tipo de programa
para mejorar el trabajo educativo, porque el ambiente laboral es importante no solo para el
personal de la I.E. sino también repercute en los estudiantes.
El personal directivo debe brindar facilidades para crear un ambiente adecuado a su personal
impulsando estos programas para mejorar la calidad educativa
El personal directivo debe promover actividades de integración que favorezcan las relaciones
de afiliación e identidad institucional necesarios para el fortalecimiento del clima
organizacional.
Se sugiere a la Dirección, fomentar foros de participación interna y externa de trabajadores,
que sean lugar de reflexión y debate con el propósito de mejorar las relaciones humanas y
influyen en el clima organizacional de la Institución Educativa.
RECOMENDACIONES
En el clima organizacional se sugiere elaborar, incrementar y ejecutar programas para el
mejoramiento del Clima organizacional, con la intención de proveer herramientas básicas para
la buena práctica de un clima favorable y buenas relaciones interpersonales a todos los
integrantes de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe.
En el potencial Humano se sugiere en dotar de herramientas necesarias a los jefes de los
órganos de las diversas líneas, como estilos gerenciales sobre los principios, valores,
creencias del clima organizacional, establecidas como punto de referencia sobre el equilibrio
de estos factores, la mejor manera de lograr un cambio con el estilo de gerenciar o liderar,
siendo esta mediante el ejemplo dado que todo entra por los sentidos sobre todo por los ojos,
no se puede exigir algo que no se hace.
En cuanto al diseño organizacional en la Institución Educativa Pedro A. Labarthe debe estar
expresada en tres componentes: organigrama, manual de organizaciones y funciones, manual
de procedimientos administrativos, de tal forma facilite la relación entre los diferentes niveles,
funciones y permita la rápida adaptación al cambio, la innovación; así como buscar el
desarrollo administrativo eficiente, armónico y democrático, de acuerdo a propósitos,
funciones, competencias y compromisos de cada uno de los miembros de la institución
administrativa.
Con referente a la cultura organizacional es necesario brindar charlas de capacitación para
todo el personal administrativo, que conlleven a elevar un ambiente cordial del buen rato y
respeto con la practica de valores fundamentales y promover las buenas relaciones humanas,
formando equipos de trabajo y toma de decisiones en forma compartida, orientadas por una
comunicación horizontal fomentando el respeto mutuo y considerando los valores de equidad,
libertad y criticidad entre el personal directivo, administrativo y personal docente.
Así podemos referir que en las Instituciones Educativas a través de tiempo han practicado
propuestas de organizaciones en base solo el aspecto administrativo otros solo en base a lo
académico muy pocos han intentado conjugar ambos aspectos y muchos ni siquiera han
tomado importancia lo concerniente a relaciones humanas para poder mejorar un clima
laboral.
En nuestra Institución Educativa muestra un inadecuado Clima Organizacional por lo tanto
también una inadecuada comunicación. La fluidez de información entre sus miembros es
limitada por el poco dialogo por parte de la dirección.
Motivo por el cual la información este trabajo nos dará pautas para mejorar las relaciones
interpersonales y con ello el origen de un clima positivo donde halla un dialogo fluido que
conlleve a un entendimiento y comprensión para resolver todo tipo de conflictos que se
presenta dentro de la Institución disminuyendo de esta forma los problemas.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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competitivas. USAT Escuela de Economía. Chiclayo.
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UDEGRAF S.A. Lima-Perú.
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Clima Organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa “Víctor Andrés
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BECKHARD, R. HARRIS, R. (1980) “Transiciones Organizacionales” Bogotá Fondo Educativo
Interamericano.
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en procesos y resultados del trabajo”
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SANCHEZ SOTO, Julián (2005). Influencia de la gestión universitaria en el clima
organizacional: un estudio compartivo de tres universidades - 2005. Lima: UNMSM
SILVA, O. (2000) “Clima organizacional en los centros educativos estatales de Cajamarca”.
Lima – Perú.
VIÑAS, J. (2004) Conflictos en los Centros Educativos. Cultura organizativa y mediación para
la convivencia. Editorial Graó de IRIF, SL Barcelona.
INDICE
INTRODUCCION
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1. Determinación del Problema.................................................................. 2
2. Formulación del Problema...................................................................... 5
2.1 Problema General................................................................................... 5
2.2 Problemas Específicos.......................................................................... 5
3. Objetivos .................................................................................................... 5
3.1. Objetivo general..................................................................................... 5
3.2 Objetivos Específicos............................................................................. 5
4. Justificación: ............................................................................................. 6
4.1. Justificación Temporal.......................................................................... 6
4.2 Justificación Metodológica.................................................................... 6
4.3 Justificación Teórica.............................................................................. 7
5. Formulación de las Hipótesis ................................................................ 7
5.1. Hipótesis general: ................................................................................. 7
5.2. Hipótesis Específicos: .......................................................................... 7
6. Identificación y clasificación de las Variables .................................... 8
6.1. Variable Independiente (X) ................................................................. 8
6.2. Variable dependiente (Y) .................................................................... 8
CAPITULO II
MARCO TEORICO
1. Antecedentes de la Investigación ......................................................... 9
2. Valores Institucionales ............................................................................ 12
3. Dimensiones del Clima Organizacional .............................................. 14
3.1. Liderazgo ................................................................................................ 16
3.1.1. Influencia de los tipos de liderazgo ................................................ 17
4. El ambiente de trabajo ............................................................................. 18
5 Negociación ............................................................................................... 19
5.1 Estrategia de negociación .................................................................... 19
6. La inteligencia emocional en el trabajo ............................................... 19
7. Valores ....................................................................................................... 20
8. Trabajo en equipo .................................................................................... 21
8.1 Tipos de equipos .................................................................................... 21
9. Comportamiento organizacional ........................................................... 22
10. La Comunicación .................................................................................. 23
10.1 Comunicación efectiva: ...................................................................... 24
10.2 La comunicación interpersonal ........................................................ 25
10.3. Comunicación Organizacional: ....................................................... 26
10.4. Comunicación organizacional formal: ............................................ 26
11. El desempeño profesional y su evaluación ..................................... 27
12. Bases Pedagógicas............................................................................... 29
13. Glosario de términos.............................................................................. 33
CAPITULO III
METODOLOGIA
1. Método de la investigación ..................................................................... 36
2. Definición Conceptual de variables ..................................................... 36
3. Operacionalización de la Variable......................................................... 37
3. Población y Muestra................................................................................. 38
3.1 Reseña histórica Institución Educativa Pedro A. Labarthe............. 38
3.2 Población de estudio ........................................................................... 38
3.3 Muestra de Estudio................................................................................. 39
3.4 Técnicas de Recolección De Datos.................................................... 393.4.1 Instrumentos......................................................................................... 39
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS