Caso práctico inicial Modificación, suspensión y extinción ... · Caso práctico inicial 1....

Caso práctico inicial

1. Modificaciones sustanciales del contratode trabajo

2. Movilidad funcional

3. Movilidad geográfica

4. Suspensión del contrato de trabajo

5. Extinción del contrato de trabajo

6. Derecho Procesal Social

7. Elaboración de finiquitos

PRÁCTICA PROFESIONAL

Reestructuración de plantilla

EL MUNDO LABORAL EN EL CINE

La cuadrilla

ACTUALIDAD LABORAL

Despido más fácil, más corto y más barato

Vamos a conocer...

■ Descubrirás los tipos de modificaciones que puede efectuar el empresario en el contrato de trabajo.

■ Identificarás los tipos de despido. ■ Conocerás las causas de interrupción temporal de

la relación laboral. ■ Sabrás qué acciones legales puedes emprender

en caso de disconformidad con las decisiones empresariales.

■ Conocerás las diferentes cuantías de las indemni-zaciones y aprenderás a calcular un finiquito.

Y al finalizar esta unidad…

5Modificación, suspensióny extinción del contrato

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Caso práctico inicial

Situación de partida

Estudio del casoEstudia todos los puntos de la unidad de trabajo para poder responder a las siguientes cuestiones:

1. ¿Debe Carlos obedecer al empresario?

2. ¿Se puede despedir a una trabajadora mientras está de baja por riesgo durante el embarazo?

3. ¿Podrá Beatriz reincorporarse a su puesto de trabajo después de que el juez haya considerado el despido nulo?

4. ¿En qué ocasiones se pueden suspender los contra-tos y luego reanudarlos?

5. ¿Puede la empresa despedir a 500 trabajadores de golpe?

6. ¿Está actuando correctamente el Departamento de Recursos Humanos?

7. ¿Es legal la indemnización que ofrecen a los despe-didos? ¿Aconsejarías a Luis que aceptara la oferta?

8. ¿Qué hay que hacer obligatoriamente antes de pre-sentar una demanda ante un juzgado?

Estatuto de los TrabajadoresPuedes leer los artículos 39 a 57 del Estatuto de los Trabajadores.

Encontrarás versiones actualizadas de esta norma, por ejemplo, en <http://noticias.juridicas.com>.

Carlos lleva trabajando dos años en la empresa MERZEDEX, S.A., dedicada a la fabricación de automóviles en Zarago-za. Cuando firmó el contrato escogió el turno de mañana para poder acudir por la tarde al instituto y terminar los estudios de Grado Superior de Automoción.

Hace dos días, el jefe le ordenó cambiarse al turno de tarde, alegando que se ha elevado mucho el absentismo de ese grupo de trabajadores porque tienen obligaciones familiares.

Su amiga Beatriz, que trabaja como administrativa y con-trola la máquina del café, ha sido despedida disciplinaria-mente por haberse apoderado de pequeñas cantidades de dinero para tomarse gratis su café diario. Beatriz cree que, en realidad, los verdaderos motivos de la empresa son que quieren deshacerse de ella porque hace una se-mana les comunicó que estaba embarazada e iba a ser madre de dos gemelos y, además, quieren ahorrarse la indemnización que le deberían pagar por despedirla.

Recientemente, el jefe de personal ha comunicado a Juan que van a suspender temporalmente su contrato de tra-bajo porque van a cerrar la empresa durante tres meses

para paralizar la producción y evitar el exceso de vehículos sin vender. También le ha anunciado que, si las cosas no mejoran, se verán obligados a trasladar la fábrica a un país asiático, donde la mano de obra es más barata, y prescindirán de 500 trabajadores, pero a él le ofrecen la posibilidad de seguir trabajando con ellos en el país que finalmente escojan.

Mientras tanto, el Departamento de Recursos Humanos está preparando un expediente de regulación de empleo para despedir a 500 trabajadores, porque han disminui-do los beneficios. Dice que la nueva ley no les obliga a solicitar a la Inspección de Trabajo la autorización del despido por causas económicas y de producción. No obstante, piensan que es conveniente negociar con los representantes de los trabajadores para que acepten una indemnización de 30 días de salario por año trabajado para quienes finalmente resulten despedidos. Luis, que lleva tres años trabajando en la empresa, ha consultado con especialistas la propuesta y piensa que aceptará la oferta, porque es superior a lo que establece la ley para estos casos.

http://noticias.juridicas.com

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Unidad 5

1. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo (art. 41 ET)

La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales, las que estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización téc-nica o del trabajo en la empresa.

Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten, entre otras, a los siguientes aspectos:

a) La jornada de trabajo.

b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) El régimen de trabajo a turnos.

d) El sistema de remuneración y la cuantía salarial.

e) El sistema de trabajo y rendimiento.

f) Las funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

Las modificaciones sustanciales pueden ser individuales y colectivas.

1.1. Procedimiento El empresario debe notificar la decisión de la modificación sustancial al tra-bajador afectado y a sus represen tantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Si se trata de modificaciones colectivas la decisión de modificación sus-tancial se realizará mediante un procedimiento similar al de los despidos colectivos, que se explica más adelante.

En cualquier momento se podrá acordar la sustitución del periodo de con-sultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

Si no se llega a un acuerdo, al finalizar el periodo de consultas, el empresario notificará su decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo a los representantes de los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Opciones del trabajador: ■ Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por

año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de nueve meses, cuando el trabajador resulte perjudicado por las modificaciones que afecten a la jornada, el horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial y las funciones que excedan los límites de la movilidad funcional.

■ Impugnar las modificaciones ante la jurisdicción social. La sentencia de-clarará la modificación justificada o injustificada y, en este caso, reco-nocerá el derecho del trabajador a recuperar sus condiciones anteriores.

■ Reclamar en conflicto colectivo, cuando las modificaciones sean colectivas, sin perjuicio de emprender las acciones individuales que correspondan.

1. Calcula la indemnización que le corresponde a un trabajador que decide rescindir su contrato porque le obligan a trabajar por la noche, si su salario diario es de 35 € y lleva trabajando 4 años.

Actividades

Caso práctico inicialEl cambio de turno de Carlos se con-sidera una modificación sustancial de las condiciones del contrato, porque afecta a la jornada. Por estar cursan-do estudios reglados tiene derecho preferente a elegir turno (art. 23 ET).

Saber másIus variandiSignifica que el empresario puede rea-lizar modificaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, dentro de su poder de dirección.

Saber másLas modificaciones sustanciales se consi-deran de carácter colectivo cuando en un periodo de 90 días, afectan como mínimo a:

N.º trabajadores de la empresa

N.º trabajadores afectados

Menos de 100 10

100 - 300 10 % de la plantilla

Más de 30 30

Saber másLa empresa puede distribuir el 10 % de la jornada de trabajo de manera irregular a lo largo del año, en defecto de pacto en-tre empresario y trabajadores o convenio colectivo.

Modificación, suspensión y extinción del contrato

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2. Movilidad funcional El empresario contrata al trabajador para que realice una serie de funciones correspondientes a algunos de los grupos profesionales establecidos en el convenio colectivo aplicable a la empresa.

La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabaja-dor la realización de tareas diferentes a las que viene realizando habitual-mente y para las que había sido contratado. Debe efectuarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la presta-ción laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

Tipos de movilidad funcional

Definición y modalidades

Causas y requisitosEfectos sobre el trabajador

MOVILIDAD HORIZONTAL

Consiste en realizar tareas incluidas en el mismo grupo profesional.

El empresario puede decidir las modificaciones libremente dentro del poder de dirección.

Debe aceptar el cambio obligatoriamente y seguirá cobrando lo mismo.

MOVILIDAD VERTICAL

Consiste en realizar funciones de distinto grupo profesional. Puede ser de dos tipos:

Descendente: si son tareas de un grupo profesional inferior.

Ascendente: si son tareas de un grupo profesional superior.

Deben existir razones técnicas o de organización que la justifiquen y será por el tiempo imprescindible para su atención.

El empresario deberá comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores.

El trabajador debe tener la titulación académica o profesional necesaria para realizar las funciones que se le encomiendan.

Descendente

Se debe aceptar, siempre que se respete la dignidad personal.

Se tiene derecho a seguir percibiendo el salario de origen.

Ascendente

Derecho a solicitar el salario del grupo profesional superior.

Se puede solicitar el ascenso cuando las funciones se hayan desempeñado por un periodo superior a 6 meses, durante un año, u 8 meses durante dos años, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o no contradice las reglas de ascenso de la empresa. Contra la negativa de la empresa el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

Saber másArt. 22 ET2. S e e n te n d e rá p o r g ru p o

profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la pres-tación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especiali-dades profesionales o res-ponsabilidades asignadas al trabajador.

4. Por acuerdo entre el trabaja-dor y el empresario se asig-nará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la presta-ción laboral objeto del contra-to de trabajo la realización de todas las funciones corres-pondientes al grupo profe-sional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las fun-ciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

2. El trabajador puede pedir la resolución del contrato cuando las modificaciones que proponga el empresario le supongan un per-juicio. Analiza las siguientes situaciones y razona si suponen un perjuicio o no.

■ Alteración del horario que le impida cuidar a su hijo. ■ Trabajar dos horas diarias más durante una semana. ■ Entrar a trabajar dos horas antes

y no poder acudir a estudiar al instituto.

■ Hacer el turno de tarde mientras un compañero está enfermo.

■ Dejar de incluir en la nómina el plus de productividad.

3. Javier trabaja como técnico informático en una empresa de comunicaciones, pero en realidad lleva siete meses desempeñando las tareas de su jefe, que se ha ido a poner en marcha un centro que la empresa ha abierto en China y sigue cobrando lo mismo que antes. ¿Qué puede hacer Javier?

Actividades

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Unidad 5

3. Movilidad geográficaSignifica que el trabajador debe prestar sus servicios en un centro distinto del que figura en su contrato de trabajo, obligándole a residir, definitiva o temporalmente, en una localidad diferente a la de su domicilio habitual.

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamen-te para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, a un centro de trabajo distinto que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideran tales, las que estén relacionadas con la competitividad, producción u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

TIPOS (art. 40 ET) Desplazamiento Traslado

Concepto El trabajador debe cambiarse temporalmente a otro centro de trabajo por un periodo no superior a 12 meses durante 3 años.

El trabajador debe trabajar en otro centro, que le exige cambiar de domicilio definitivamente.

Procedimiento Se debe comunicar al trabajador con antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborables, si el desplazamiento es superior a 3 meses.

Se debe comunicar el traslado con un plazo de 30 días de antelación a la fecha de su efectividad.

Efectos El trabajador puede: ■ Aceptar el desplazamiento

y percibir los gastos de viaje y dietas. Tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

■ No aceptar y recurrir al Juzgado de lo Social si considera que no existían causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

El trabajador puede: ■ Aceptar el traslado, percibiendo una

compensación por sus gastos y los de su familia.

■ Pedir la extinción de su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

■ Trasladarse e impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado, reconociendo en este caso el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Ismael trabaja en Segovia como técnico de comercio de una multinacional. El jefe le ha propuesto marcharse a la empresa que tienen en Londres, durante seis meses, para explicar a los técnicos ingleses las características del mercado español. Ismael piensa que, como está soltero, le viene muy bien para su currículum aceptar la propuesta, y cree que ganará un poco más. ¿Cuáles son sus derechos?

■ La empresa le tiene que abonar todos los gastos del viaje de ida a Londres y el de regreso a España. ■ Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio colectivo de aplicación, durante todos los días que dure su estancia en Londres. ■ Le deben conceder un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento para que pueda viajar a España,

pagándole todos los gastos del viaje.

Ejemplos

Saber másTraslados y despidos colectivosCuando en un periodo de 90 días resultan afectados:

Trabajadores Plantilla

Todos Más de 5

10 Menos de 100

10 % 100–300

30 Más de 300

Se tramitarán a través de un procedimiento similar al de los despidos colectivos, que se ex-plica más adelante.

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo. Durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia ha-cia ciertos colectivos como tra-bajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.


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4. Suspensión del contrato de trabajoLa suspensión del contrato es la interrupción temporal de las obligacio-nes del trabajador y del empresario, consistentes en trabajar y remunerar el trabajo, quedando vigente el contrato. Una vez cesada la causa de la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudarse, con todos sus efectos.

Las causas legales de suspensión se hallan recogidas en el ET, pudiendo los convenios colectivos ampliar los supuestos y mejorar las condiciones.

Causas de suspensión de un contrato de trabajo (arts. 45 a 48 bis del ET)

Suspensiones con reserva de puesto de trabajo

■ Excedencia forzosa por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

■ Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior. El trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir del cese. Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad.

■ La privación de libertad del trabajador (prisión preventiva), mientras no exista sentencia condenatoria. No computa a efectos de antigüedad.

■ Incapacidad temporal es la situación en la que el trabajador está impedido para trabajar por enfermedad o accidente (común o profesional) y, durante la cual, recibe asistencia sanitaria o está en periodo de observación médica por enfermedad profesional. Computa a efectos de antigüedad y durante ella se percibe una prestación de la Seguridad Social.

■ Suspensión por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, si el órgano de calificación considera que es previsible una revisión por mejoría que permita su reincorporación al trabajo. La reserva del puesto de trabajo se mantiene durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. El trabajador percibe una prestación de la Seguridad Social.

■ El ejercicio del derecho a la huelga lícita o cierre patronal de la empresa son causas de suspensión de naturaleza colectiva. El trabajador permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador y no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad temporal.

■ Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión de faltas laborales.

Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo

■ Por mutuo acuerdo de las partes. ■ Por las causas establecidas válidamente en el contrato de trabajo. ■ En estos casos se estará a lo pactado en lo que se refiere al derecho del

trabajador a su reincorporación, remuneración y reserva del puesto. ■ Excedencia voluntaria. Podrá ser solicitada por los trabajadores con una

antigüedad en la empresa de, al menos, un año. Su duración no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El trabajador conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa y no computa a efectos de antigüedad.

Saber másDurante la situación de incapacidad tem-poral o de incapacidad permanente se re-ciben prestaciones de la Seguridad Social, que se estudian en la unidad correspon-diente de este libro.

Saber másDurante las suspensiones de contratos se desarrollarán acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados para aumen-tar su polivalencia o incrementar su em-pleabilidad.

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Unidad 5

Causas de suspensión de un contrato de trabajo (cont.)

Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.El procedimiento, conocido como expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. Se tramitará a través de un procedimiento similar al de los despidos colectivos, que se explica más adelante. La Autoridad Laboral comunicará la decisión empresarial definitiva a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efecto la suspensión de los contratos.Contra esa decisión, los trabajadores pueden reclamar ante la jurisdicción social, que declarará la medida justificada o injustificada. También se podrá reclamar en conflicto colectivo cuando la decisión afecte al número de trabajadores establecido para estos casos.Durante esta suspensión, los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo, si han cotizado un mínimo de 360 días, en los seis años anteriores. Al terminar, los trabajadores se reincorporarán a su puesto de trabajo.

Suspensión por fuerza mayor

Por fuerza mayor se puede suspender el contrato, a iniciativa del empresario, quien iniciará un expediente de tramitación en el que aporte los medios de prueba que estime necesario. Simultáneamente, lo comunicará a los representantes de los trabajadores. La Autoridad Laboral constatará la existencia de fuerza mayor en un plazo de cinco días desde la solicitud y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la misma. Tiene los mismos efectos que la suspensión anterior.

Excedencias por motivos familiares (art. 46 ET)

■ Para atender al cuidado de cada hijo, tanto natural como por adopción o en acogimiento permanente o preadoptivo, se podrá disfrutar de una excedencia por un periodo no superior a tres años desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

■ Para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Será por un periodo no superior a dos años, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca una duración mayor.

Durante la excedencia no se remunera al trabajador, pero computa a efectos de antigüedad y puede asistir a cursos de formación profesional. Solo se reserva el puesto de trabajo durante el primer año, salvo en el caso de familia numerosa, en que se aumenta a 15 meses o a 18 meses, si es familia numerosa de categoría especial.

Antonio ha disfrutado de una excedencia de tres años para cuidar de su hija Lucía. Al intentar incorporarse de nuevo, le comunican que su puesto de trabajo como auxiliar administrativo en Medina del Campo está ocupado y lo trasladan a Burgos a una vacante de administrativo. ¿Es legal esta situación? ¿Puede disfrutar de otros derechos?Sí, porque al durar más de un año la excedencia por cuidado de hijo, la reserva solo se refiere a un puesto del grupo profesional equivalente, pudiendo cambiar incluso al trabajador de centro de trabajo. A Antonio, el periodo de excedencia se le computa a efectos de antigüedad y además ha tenido derecho a asistir a cursos de formación profesional. Ahora podría pedir una reducción de su jornada de entre un octavo y la mitad por tener a su cuidado directo a su hija Lucía, menor de ocho años, reduciéndose su salario en la misma proporción. Igualmente, la empresa debe adaptar la duración y distribución de su jornada laboral para conciliar su vida laboral y familiar. Estos derechos pueden ser mejorados por negociación colectiva o en su contrato.

Ejemplos

Caso práctico inicialEl jefe de personal de M-, S.A. anuncia una suspen-sión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de tres meses de duración. Alegan una escasez de demanda, que está provo-cando un excedente de vehí-culos elevado, lo que puede hacer peligrar la supervivencia de la empresa.

Causas económicas de suspensión de los contratos de trabajo

Situación económica negativa:

■ Existencia de pérdidas actuales o previstas.

■ Disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas (dos trimestres consecutivos).


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Causas de suspensión de un contrato de trabajo (cont.)

Suspensiones para la conciliación de la vida familiar y laboral (arts. 45 y 48 ET)

■ Por maternidad, la madre disfrutará de dieciséis semanas ininterrumpidas de suspensión, que se ampliarán en dos semanas por parto múltiple a partir del segundo hijo. Las seis semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias para la madre. Las diez semanas restantes se pueden disfrutar, a opción de la madre, antes o después del parto. En este último caso, el padre podrá disfrutar de la totalidad o parte de las diez semanas, siempre que la madre le ceda su derecho voluntariamente y su reincorporación no suponga un riesgo para su salud.

■ El permiso por adopción o acogimiento de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años cuando se trate de discapacitados o tengan especiales dificultades de inserción social y familiar por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, será de dieciséis semanas ininterrumpidas, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento. Este permiso se amplía en dos semanas más por cada hijo adoptado o acogido a partir del segundo o cuando el niño sea discapacitado. Se podrá disfrutar a tiempo completo o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado.

■ Permiso por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, cuando las condiciones de trabajo perjudiquen a la madre o al feto o al lactante. Finaliza al comenzar la maternidad biológica o cuando el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

■ Permiso de paternidad durante trece días naturales, que se acumulan a los dos días de permiso por nacimiento de hijo. Se amplía a dos días más por cada hijo, en caso de parto múltiple a partir del segundo. Podrá disfrutarse a jornada completa o parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.

■ Suspensión con una duración inicial que no exceda de seis meses, salvo que el juez prorrogue su duración por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.

Recuerda que a Juan, trabajador del caso práctico inicial, le habían comunicado que iban a suspender temporalmente su contrato de trabajo porque iban a cerrar la empresa durante tres meses para paralizar la producción y evitar el exceso de vehículos sin vender. ¿Es legal esta decisión? ¿Se lo pueden comunicar verbalmente? ¿Puede cobrar la prestación por desempleo durante ese tiempo?

La decisión es correcta, siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. En este caso, la causa es un exceso de producción de vehículos provocado por una disminución de las ventas.

La comunicación no puede ser verbal, ya que debe tramitarse mediante el procedimiento conocido como ERTE (expediente de re-gulación de empleo temporal).

Durante esos tres meses podrá cobrar la prestación por desempleo que le corresponda, siempre que haya cotizado un mínimo de 360 días en los seis años anteriores.

Ejemplos

Saber másDurante las suspensiones de maternidad, adopción o acogi-miento, riesgo durante el em-barazo o la lactancia natural, o paternidad se reciben presta-ciones de la Seguridad Social. Su importe y forma de cálculo se explican en la unidad corres-pondiente de este libro.

4. El art. 37.3 del ET establece un permiso de 2 días por nacimiento de un hijo (4 días si hay que desplazarse). ¿Son acumulables a los días de descanso por paternidad y tienen la misma consideración legal?

5. Rosario y Santiago han tenido trillizos. Ambos trabajan. Han pensado pedir una excedencia para dedicarse a su cuidado. ¿Quién de los dos podría solicitarla? ¿Cuál sería el tiempo máximo que podrían pedir para no perder su puesto de trabajo?

6. ¿Cómo pueden los padres distribuir la suspensión por maternidad, paternidad y adopción?

Actividades

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Unidad 5

5. Extinción del contrato de trabajoSignifica la finalización de la relación laboral entre el empresario y el tra-bajador. El Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de causas que pueden dar lugar a la extinción.

Extinción del contrato por voluntad del empresario y del trabajador

Tipos Causa Indemnización Forma

Extinción por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador

El empresario y el trabajador pueden decidir libremente el término del contrato, cuando lo deseen.

El trabajador no tendrá derecho a indemnización.

Comunicación verbal o escrita.

Por causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo

Al firmar un contrato de trabajo se pueden incluir condiciones que ocasionen la finalización de la relación laboral si llegan a cumplirse, o al contrario.

El trabajador no recibe ninguna indemnización.

El motivo debe aparecer por escrito en el contrato de trabajo.

Por cumplimiento del tiempo pactado o por finalización de la obra o servicio

Cuando se acaba el tiempo por el que se ha contratado o se finaliza la obra para la que ha sido contratado.

12 días de salario por año trabajado, correspondiente a los contratos temporales (salvo interinidad y formativos).

El empresario debe comunicar al trabajador, con 15 días de antelación, la finalización del contrato, siempre que la duración sea superior a un año.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador


Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

El empresario modifica condiciones del contrato que alteran profundamente lo pactado, de acuerdo a la ley.

El empresario no respeta el procedimiento previsto legalmente y las modificaciones redundan en menoscabo de la dignidad del trabajador.

20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.

Indemnización correspondiente al despido improcedente.

Solicitar al empresario la extinción por escrito.

Presentar una demanda en el Juzgado de lo Social.

Movilidad funcional o geográfica

El empresario ordena al trabajador prestar sus servicios en lugar distinto para el que ha sido contratado.

20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.

Solicitar al empresario la extinción por escrito.

Si no está de acuerdo el trabajador debe presentar una demanda en el Juzgado de lo Social.

Dimisión El trabajador comunica al empresario su intención de dejar el puesto de trabajo.

No tiene derecho a indemnización. Debe avisar con 15 días de antelación o lo que establezca el convenio.

Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario

Por ejemplo, por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.

El trabajador debe presentar una demanda en el Juzgado de lo Social y solicitar la extinción del contrato.

Abandono del puesto de trabajo de la mujer maltratada

Ser víctima de violencia de género.

No tiene derecho a indemnización. Comunicación por escrito al empresario.


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5.1. Extinción del contrato por voluntad del empresario

5.1.1. Despido disciplinarioEl despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por deci-sión del empresario basada en incumplimientos del trabajador, graves y culpables. Es la mayor sanción que puede recibir un trabajador, por ello debe ir precedida de otras amonestaciones o sanciones previas de carácter más leve.

CausasEl artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores señala las siguientes causas:

■ La indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo.

■ Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

■ Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares.

■ La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

■ La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.

■ La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercuten negativamente en la actividad laboral.

■ El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

FormaEl empresario debe comunicar al trabajador el despido por escrito, indican-do detalladamente los hechos que motivan el despido, las fechas en que se produjeron y el día a partir del cual tendrá efecto.

Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, antes de la carta de despido se abrirá un expediente contradictorio en el que serán oídos los interesados y los demás miembros de la represen-tación a la que pertenece.

Otras causas de extinción


Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o del trabajador

Interrupción permanente de las obligaciones contractuales por parte del empresario o del trabajador.

■ Un mes de salario, en caso de desaparición de la actividad empresarial, salvo que los herederos continúen el negocio.

■ Seis meses de salario en caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Debe comunicarse por escrito.

Extinción de la personalidad jurídica de la empresa o fuerza mayor

Desaparece la empresa o un suceso extraordinario e involuntario impide la continuidad de la actividad empresarial de manera definitiva.

20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.

La existencia de esta causa deberá ser constatada por la Autoridad laboral, que debe autorizar la extinción de los contratos de trabajo a través de un expediente de regulación de empleo.

Saber másEn un despido improcedente, la decisión de readmitir o indemnizar al trabajador corresponde al empresario, salvo que se trate de un trabajador miembro del co-mité de empresa o representante de los trabajadores, en cuyo caso será él quien decida, abonándole los salarios de trami-tación en todo caso.

La decisión debe comunicarse al Juzga-do dentro de los cinco días siguientes a la recepción de la sentencia.

Si la empresa no comunica nada al Juzga-do, se entiende que readmite al trabajador.

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Unidad 5

Efectos

Despido procedente

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incum-plimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.

El trabajador no tiene derecho a indemnización y se encontrará en situación legal de desempleo.

Despido improcedente

No quedan acreditados los motivos alegados por el empresario o no se han cumplido los requisitos de forma.

El empresario podrá optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre:

■ Abonar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

■ Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación, que son los dejados de percibir desde que se despide al trabajador hasta que se notifica la sentencia de despido improcedente o hasta que el trabajador encuentre otro empleo y se pruebe por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación.

Despido nulo ■ El notificado durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo

durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o la lactancia natural, adopción o acogimiento o pa-ternidad o, en caso de que la notificación se haya producido en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.

■ El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embara-zo hasta la baja por maternidad y a los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de uno de los permisos retribuidos o de la excedencia por motivos familiares.

■ El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de sus derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral.

■ El de los trabajadores, tras su reintegración al trabajo después de finali-zar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.

■ El despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con vio-lación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Si se demuestra la nulidad del despido el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

7. Calcula la indemnización que le correspondería a un joven que ha sido despedido por faltar al trabajo durante cinco días, sin avisar a la empresa. Tiene un salario diario de 42 € y lleva dos años trabajando con contrato indefinido, desde el 15 de febrero de 2012.

Actividades

Saber másLa indemnización por despido no está sujeta a IRPF, siempre que no supere los máximos fijados legalmente para cada tipo de despido.

Saber másSi transcurren más de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social hasta que se dicte la sentencia, el empresario podrá reclamar al Estado (al FOGASA) el abono de los salarios de tramitación correspon-dientes al tiempo que exceda de 90 días.

Saber másLa indemnización por despido improce-dente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de presta-ción de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servi-cio por el tiempo de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. La cuantía resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el pe-riodo anterior al 12 de febrero resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades en ningún caso (D.T. 5.ª Ley 3/2012).


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Carmen, contratada desde el 16 de mayo de 1987, ha recibido una carta de la empresa comunicándole su despido con efectos desde el día 22 de octubre de 2012, alegando sus constantes retrasos a la hora de entrada. Se ha intentado el acto de conciliación el día 5 de noviembre, pero no ha habido acuerdo. Tras presentar demanda, el juez, el día 15 de diciembre, dicta sentencia, considerando que el despido es improcedente. Calcula la indemnización que le corresponde si cobraba un salario mensual de 1 250 e y tenía dos pagas extras de 1 500 e, de devengo anual.

■ Se calcula el salario diario a efectos de indemnización:

[(1 250 e × 12) + (1 500 e × 2)] / 365 = 49,32 e cobra diariamente.

El Tribunal Supremo señala que para calcular las liquidaciones a efectos de salarios, los cálculos se hacen tomando los días naturales del mes o del año (365 o 366). Exclusivamente a efectos de cotización, los cálculos en remuneración mensual se calculan con meses de 30 días y años de 360.

Como se trata de un trabajador con contrato indefinido anterior al 12/02/2012, la indemnización correspondiente a un despido improcedente se calcula de la siguiente manera (según D.T. 5.ª Ley 3/2012):

A. En primer lugar, se calcula la indemnización que le corresponde desde el 16 de mayo de 1987 hasta el día 11 de febrero de 2012:

Para ello, primero calculamos el tiempo que ha transcurrido desde el 16 de mayo de 1987 hasta el 11 de febrero de 2012. En total, han transcurrido 24 años y 9 meses (se prorratean por meses los periodos inferiores al año).

Luego tendrá derecho a: 45 días × [24 + (9 / 12)] años trabajados = 1 080 + 33,75 días = 1 113,75 días de indemnización.

Ahora multiplicamos el salario diario por el número de días, y en total le corresponderá una indemnización de:

49,32 e × 1 113,75 días = 54 930,15 e

B. Segundo, calculamos la indemnización que le correspondería desde el día 12 de febrero de 2012 hasta el 22 de octubre de 2012:

Prorrateando por meses los periodos inferiores al año, desde febrero hasta octubre han transcurrido 9 meses.

Total días de indemnización: 33 días × (9 / 12) años trabajados = 24,75 días

Ahora multiplicamos el salario diario por el número de días de indemnización, y en total le corresponderá una indemnización de:

49,32 e × 24,75 días = 1 220,67 e

Para calcular la cuantía de la indemnización total que le correspondería por los dos periodos habría que sumar las dos cantidades:

A + B = 54 930,15 + 1 220,67 = 56 150,82 e

C. En tercer lugar, comprobamos que no se superan los máximos establecidos.

La nueva normativa establece que la indemnización máxima es de 720 días (49,32 € × 720 días = 35 510,4 €), salvo que la indemnización que corresponda por el periodo anterior al 11 de febrero sea mayor, en cuyo caso cobrará esa cantidad sin que supere el máximo de 42 mensualidades (1 260 días).

Luego cobrará 54 930,15 e que es la cantidad correspondiente a los 1 113,75 días transcurridos hasta el 11 de febrero de 2012, cantidad que es mayor que la indemnización máxima de 720 días (720 × 49,32 € = 35 510,40 €), sin superar las 42 mensualidades (1 260 x 49,32 € = 62 143,20 €).

■ Si en lugar de optar por la indemnización, la empresa optara por la readmisión, tendría que pagar solamente los salarios de tramitación, salvo que Carmen fuera representante de los trabajadores en cuyo caso debería abonarle las dos cantidades.

Los salarios de tramitación se calcularían así:

Desde el día 22 de octubre (fecha del despido) hasta el día 15 de diciembre (fecha del juicio y notificación de la sentencia) han transcurrido:

10 + 30 + 15 = 55 días

A continuación, se multiplica el salario diario por el número de días:

49,32 e × 55 días = 2 712,60 e por salarios de tramitación

Ejemplos

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Unidad 5

5.1.2. Despido por causas objetivas

CausasEs la extinción del contrato de trabajo que realiza el empresario basándose en alguna de las siguientes causas:

■ Ineptitud del trabajador, conocida después del período de prueba.

■ Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, el empresa-rio haya ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones realizadas y hayan transcurrido dos meses, como mínimo, desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.

■ Amortización de puestos de trabajo, cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, en número inferior al despido colectivo.

■ Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siem-pre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcan-ce el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

■ Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Forma ■ Se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa del des-

pido, con un plazo de preaviso de 15 días.

■ Además, en ese mismo momento se tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.

■ Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, con el objeto de que pueda buscar otro trabajo.

EfectosLa decisión extintiva del empresario será considerada:

Procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó y se cumplan los requisitos formales.

Improcedente en los demás casos. El empresario podrá optar, en el plazo de 5 días, entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemni-zación equivalente a 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensua-lidades.

En el caso de que se opte por la readmisión el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Nula. Cuando no se hayan respetado los requisitos formales y el procedi-miento establecido legalmente. En los casos de discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas ya estudiados en el des-pido disciplinario.

Tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Saber másNo se computarán como faltas de asis-tencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de re-presentación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, en-fermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acorda-da por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedez-can a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Se entiende que concurren causas eco-nómicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o pre-vistas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminu-ción es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técni-cas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o ins-trumentos de producción; causas orga-nizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y cau-sas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.


93

5.1.3. Despido colectivo

CausasEl empresario puede extinguir los contratos de una parte importante de la plantilla de trabajadores, basándose en la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

FormaLos despidos se tramitarán a través de un expediente de regulación de empleo (ERE), observando el siguiente procedimiento:

Comunicación del empresario de la intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo a los trabajadores o a sus representantes.

Constitución de la comisión representativa de los trabajadores (máximo 13 miembros)

■ En el plazo máximo de siete o quince días, según que el centro de trabajo tenga o no representantes de los trabajadores. ■ La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su

constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Comunicación formal del inicio del periodo de consultas

Contenido mínimo de la comunicación a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral: ■ Las causas del despido colectivo. ■ El número y la clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. ■ El número y la clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año. ■ El periodo previsto para la realización de los despidos. ■ Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados. ■ La copia de la comunicación de la intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo a los trabajadores o a sus representantes. ■ La comisión representativa de los trabajadores que integrará la comisión negociadora o la falta de su constitución.

Apertura del periodo de consultas

■ Constitución de la comisión negociadora única integrada por un máximo de trece miembros por cada parte. ■ Duración: como máximo 30 días naturales o 15, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. ■ Negociación de buena fe, para evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias con medidas sociales o acciones

de formación.

Finalización del periodo de consultas

■ Con acuerdo: el empresario envía una copia del acuerdo a la Autoridad Laboral. ■ Sin acuerdo: el empresario comunica a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral la decisión final del

despido colectivo y las condiciones del mismo. Notificará los despidos individualmente. Posibilidad de presentar demandas.

Sentencia declarando la decisión empresarial

AJUSTADA A DERECHO

Si el empresario ha acreditado la causa alegada y ha respetado el procedimiento legalmente establecido.

NO AJUSTADA A DERECHO

Si no se ha acreditado la concurrencia de la causa alegada.

NULA

Si no se ha respetado el procedimiento legalmente establecido o se han vulnerado derechos fundamentales y libertades públicas.

Saber másEl despido se considera colectivo cuando afecte al mismo número de trabajadores que se vio para los traslados colectivos. La em-presa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

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Unidad 5

6. Derecho Procesal SocialLa rama social del derecho, o Derecho Laboral, se encarga de resolver los conflictos que pueden surgir entre los trabajadores y los empresarios, tanto individuales, como colectivos, así como en materia de Seguridad Social.

Juzgados y tribunales de lo Social

Tribunal Supremo (TS)

Sala de lo Social

Ámbito de actuación: nacional.

Sede: Madrid.

Competencia: conoce siempre en vía de recurso contra las resoluciones de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional.

Audiencia Nacional (AN)

Sala de lo Social

Ámbito de actuación: nacional.

Sede: Madrid.

Competencia: conoce de los conflictos colectivos de ámbito superior al de comunidad autónoma.

Tribunales Superiores de Justicia (TSJ)

Sala de lo Social

Ámbito de actuación: la comunidad autónoma.

Competencia: conocen de los recursos de suplicación que se interponen contra las sentencias de los Juzgados de lo Social y de los conflictos colectivos de ámbito superior al provincial, pero inferior al de comunidad autónoma.

Juzgados de lo Social

Ámbito de actuación: la provincia.

Competencia: conocen de los conflictos laborales individuales y colectivos de ámbito provincial o inferior.

Plazos para emprender acciones legales contra las decisiones del empresario

Acción Plazo y cómputo

Contra despido y resolución de contratos temporales

20 días hábiles (arts. 59.3 ET y 103 LRJS) desde el cese de la prestación de servicios, desde la entrega de la carta de despido o desde la comunicación verbal

Impugnación de la extinción del contrato por causas objetivas y otras causas

20 días hábiles (art. 121 LRJS) desde el día siguiente a la fecha de extinción efectiva

Impugnación de las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo

20 días hábiles (art. 59.4 ET) desde la fecha de notificación de la decisión

Impugnación de las sanciones impuestas por el empresario

20 días hábiles (art. 114 LRJS) desde el día de la notificación

Interposición de demanda por fijación de la fecha de disfrute de vacaciones

20 días naturales (art. 125.a) LRJS) desde que el trabajador tenga conocimiento de la fecha

Reclamación de percepciones económicas Un año (art. 59.1 ET) desde el día en que la cantidad debió pagarse

Cualquier acción derivada del contrato de trabajo que no tenga señalado plazo especial

Un año (art. 59.1 ET) desde la fecha de terminación del contrato de trabajo

Presentación de una reclamación previa ante la Seguridad Social

30 días desde el día siguiente a la fecha de la resolución

Para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente

20 días a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con lo solicitado por el trabajador. El procedimiento será urgente y de tramitación preferente

Saber másInspección de Trabajo y Seguridad SocialEs un servicio público que vigila el cumplimiento de las normas laborales y exige las reponsabi-lidades correspondientes. Tam-bién proporciona asesoramiento y realiza labores de arbitraje, mediación y conciliación.

El trabajador puede acudir a la Inspección de Trabajo si con-sidera que no se respetan sus derechos.

Saber másPuedes consultar la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS).


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El trabajador que no esté conforme con alguna decisión del empresario o resolución de la Seguridad Social, debe proceder de la siguiente manera:

1. Solicitud de mediación, acto de conciliación previa o reclamación previa

Antes de acudir a los Juzgados de lo Social, se debe presentar una solicitud de me-diación o una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la Comunidad Autónoma. Al entregar el impreso se dará la fecha y hora para acudir a ese organismo, junto con el empresario, a un acto de con-ciliación o de mediación. Al presentar la papeleta se interrumpe el cómputo del plazo para presentar la demanda.

Si se reclama contra el Estado, la conciliación se sustituye por una reclamación pre-via, que se presentará en la Administración en el plazo de 30 días desde el día si-guiente a la notificación de la resolución a impugnar.

2. Acudir al acto de mediación o conciliación

La asistencia es obligatoria para el empresario y el trabajador, que deben intentar llegar a un acuerdo conforme a la ley, en presencia de un mediador o de un árbitro del SMAC.

Si no se presenta el trabajador, se entiende que renuncia a reclamar al empresario y no puede presentar después demanda ante el Juzgado. Si no se presenta el empresario, se tendrá la conciliación o la mediación intentada sin efecto, y el juez le impondrá las costas del proceso, incluidos los honorarios del letrado del trabajador, hasta el límite de 600 e, si la sentencia que se dicte coincide con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación.

Como resultado del acto puede ocurrir: ■ Que haya acuerdo, en cuyo caso el empresario abonará al trabajador las cantida-

des acordadas o le repondrá en su puesto de trabajo. ■ Que no haya acuerdo. En este caso, el trabajador debe interponer demanda ante

el Juzgado de lo Social.

Al celebrarse el acto de mediación o de conciliación se reanuda el cómputo de los plazos para presentar la demanda.

3. Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente

El Juzgado competente será el del lugar de prestación del trabajo o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

El contenido de la demanda debe coincidir fundamentalmente con los hechos alega-dos en la solicitud de mediación, la papeleta de conciliación o en la reclamación pre-via, sin que se puedan introducir motivos diferentes, salvo que se hubieren conocido con fecha posterior.

Si el trabajador va a ir acompañado de abogado debe hacerlo constar en la de-manda.

El secretario judicial admitirá la demanda o pedirá la subsanación de los errores que corresponda y señalará fecha y hora para realizar los actos de conciliación y juicio.

4. Conciliación judicial

Antes de comenzar el juicio, el secretario judicial intentará una nueva conciliación entre las partes en sede judicial. Si no hubiera posibilidad de conciliación, se pasa in-mediatamente al juicio oral. La conciliación puede producirse en cualquier momento antes de dictar sentencia.

Saber másNo es necesaria la conciliación o media-ción previa en los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa, las impugnaciones de despidos colecti-vos por representantes de los trabaja-dores, los que versen sobre Seguridad Social, disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad geográfica, modifi-cación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reduc-ción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, aquellos iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos, de los estatutos de los sindicatos o de su modificación y los procesos para la tutela de los derechos fundamentales, acciones de protección contra la violencia de gé-nero, etc.

Saber másSon inhábiles los días del mes de agos-to, salvo para despidos, extinción del contrato (arts. 50, 51 y 52 ET), movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizati-vas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, impugnación de altas médicas, vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impug-nación de convenios, tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

Caso práctico inicialBeatriz, que no está conforme con el despido, puede intentar la conciliación ante el SMAC y acudir al Juzgado de lo Social si no llegan a un acuerdo.

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Unidad 5

5. Celebración del juicio oral

Las partes pueden comparecer por sí mismas o representadas por procurador, abo-gado, graduado social colegiado o cualquier persona que se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos civiles. Los sindicatos también pueden actuar en nombre e interés de los trabajadores afiliados a ellos, que así se lo autoricen.

El Fondo de Garantía Salarial podrá comparecer como parte en los procesos de los que pueda derivarse alguna responsabilidad de abono de salarios o indem-nizaciones.

Durante el juicio, el demandante ratifica y amplía la demanda, sin que pueda ha-cer variaciones sustanciales. El demandado contesta afirmando o negando los hechos y alegando las excepciones que considere procedentes. Después se practican las pruebas y se finaliza con la exposición oral de las conclusiones de cada parte.

6. Sentencia

Una vez celebrado el juicio, el Juzgado de lo Social emite sentencia en la que puede declarar el despido como procedente, improcedente o nulo.

6.1. El proceso monitorio en la Jurisdicción SocialLa Ley reguladora de la jurisdicción social también permite que el traba-jador pueda reclamar deudas a los empresarios/as, a través de un proceso sencillo y rápido, llamado monitorio, para el que no se necesita abogado/a ni procurador/a.

Requisitos para utilizar el proceso monitorio

■ Que se pueda localizar fácilmente al empresario. ■ Que se trate de cantidades vencidas y exigibles. ■ De cuantía determinada no superior a 6 000 €. ■ Derivadas de una relación laboral.

Quedan excluidas de este proceso monitorio

■ Reclamaciones de carácter colectivo que se pudieran formular por la representación de los/as trabajadores/as.

■ Reclamaciones contra las entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social.

■ Reclamaciones a empresarios/as declarados/as en situación de concurso.

Forma de presentación del proceso monitorio

Por escrito, en los Registros de los Juzgados de lo Social, en un modelo existente, haciendo constar:

■ La identidad completa y precisa del empresario/a deudor/a, datos de identificación fiscal, domicilio y otros datos de localización.

■ El detalle de los conceptos, cuantías y periodos reclamados, aportando algún documento que pruebe la relación laboral y la cuantía de la deuda: copia del contrato, recibos de salarios, documento de cotización o informe de vida laboral…

■ Documentación justificativa de haber intentado la conciliación o mediación, previas, cuando estas sean exigibles.

Saber másFOGASAEl Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Em-pleo y Seguridad Social, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insol-vencia o concurso del empresario. Se considerará salario la cantidad reconoci-da como tal en acto de conciliación o en resolución judicial, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un impor-te superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraor-dinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 120 días.

También abonará indemnizaciones re-conocidas como consecuencia de sen-tencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extin-ción de los contratos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, inclu-yendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Saber másAl notificarse la sentencia a las partes, se indicará si es firme o se puede recurrir, los recursos que procedan, el órgano ante el que deben interponerse y el plazo y los requisitos para ello.


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7. Elaboración de finiquitosEl finiquito es un documento que el empresario debe entregar al trabajador con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, para dejar constancia de que finaliza la relación laboral y de que le ha abonado todas las cantidades pendientes. Tiene una doble naturaleza:

■ Finiquito-liquidación de haberes: es un recibo que recoge todas las can-tidades adeudadas al trabajador por todos los conceptos, como salarios pendientes de percibir, parte proporcional de pagas extraordinarias, va-caciones no disfrutadas e indemnizaciones.

■ Finiquito-extinción: es un reconocimiento de la finalización de la re-lación laboral entre empresario y trabajador de forma expresa, clara e inequívoca, en el que el trabajador acepta que se le han abonado todas las cantidades pendientes y, por ello, renuncia a las acciones legales que le pudieran corresponder.

En el momento de proceder a la firma del finiquito, el trabajador podrá soli-citar la presencia de un representante legal de los trabajadores, haciéndose constar en el mismo si se usa esta posibilidad o no.

Si no está de acuerdo con el contenido no debe firmarlo o, si lo firma, debe hacer constar la expresión «No conforme».

Mario Pérez Rodríguez, ayudante no titulado (grupo 4) en T S, S.L. ve extinguida su relación laboral el 12 de marzo por un despido colectivo. Tenía un contrato indefinido ordinario firmado el 13 de junio del año anterior. Percibía 900 e de salario base y 100 e de plus de convenio, además de dos pagas extras de 900 e cada una en junio y diciembre, cuyo devengo es anual. Su re-tención de IRPF es del 7,66 %. Todavía no ha disfrutado en este año de vacaciones.

Confecciona la nómina del mes de marzo y elabora el finiquito:

El Tribunal Supremo señala que para calcular las liquidaciones a efectos de salarios, los cálculos se hacen tomando los días naturales del mes o del año (365 o 366). Exclusivamente a efectos de cotización, los cálculos en remuneración mensual se calculan con meses de 30 días y años de 360.

1. Cálculo de los devengos por los días trabajados:

Mario ha trabajado 12 días en marzo, por los cuales recibirá las siguientes cantidades:

■ Salario base: (900 e / 31 días) × 12 días = 348,39 e

■ Plus de convenio: (100 e / 31 días) × 12 días = 38,71 e

2. Liquidación de las pagas extras correspondientes:

Las pagas extras son de devengo anual y se calculan así:

a. Paga extraordinaria de junio: se devenga del 1 de julio del año anterior al 30 de junio del presente año. En este caso se liquida hasta el 12 de marzo, lo que hace un total de 255 días. A través de una regla de tres se calcula su importe de la siguiente manera:

Por 365 días trabajados ................................. 900 e

Por 255 días trabajados.................................. x

x = (255 días × 900 e) / 365 días = 628,77 e de paga de junio

b. Paga extra de navidad: esta paga coincide con el año natural desde el 1 de enero al 31 de diciembre. Se liquidan un total de 71 días (31 días de enero, 28 de febrero y 12 de marzo). El importe se calcula con una regla de tres:

Por 365 días trabajados ................................. 900 e

Por 71 días trabajados ..................................... x

x = (71 días × 900 e) / 365 días = 175,07 e

de paga de navidad

Ejemplos

Saber másConceptos que debe incluir un finiquito:

Devengos

1. Salarios del mes.2. Parte proporcional de una o de las

dos pagas extras (según el devengo sea semestral o anual).

3. Días de vacaciones no disfrutados.4. Indemnización según tipo de

despido.5. Periodo de preaviso no cumplido.

Deducciones

6. Cotizaciones a la Seguridad Social.

7. Retenciones por IRPF.

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Unidad 5

3. Liquidación de las vacaciones no disfrutadas en el año:

Primero debemos calcular los días a liquidar:

Por 365 días trabajados ................... 30 días de vacaciones

Por 71 días trabajados ....................... x

x = (71 días × 30 días) / 365 días = 5,84 días de vacaciones

Para calcular el importe de las vacaciones, se tiene en cuenta que durante las mismas se paga el salario base (900 e) y el plus de convenio (100 e) y se aplica una regla de tres:

Por 30 días de vacaciones .............. 1 000 e

Por 5,84 días de vacaciones ........... x

x = (5,84 días × 1 000 e) / 30 días = 194,67 e

Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato, es decir, tienen realmente su propia base de cotización y pueden dar lugar a que se cotice por encima de la base mensual máxima vigente (art. 109.1 LGSS).

4. Indemnización, que se calcula aplicando la siguiente fórmula:

Indemnización = N.º días (dependiendo del tipo de despido) × Salario diario × Años trabajados

Salario a computar: en ausencia de condiciones más favorables para el trabajador establecidas por convenio o contrato, el salario que se ha de tener en cuenta es el de la fecha del despido, en concreto, el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo que existan circunstancias especiales (STS 12/05/2005).

El cálculo del salario diario se realiza dividiendo el salario anual del trabajador entre 365 días (STS 30/06/2008).

El salario diario de Mario es: [(900 e + 100 e) × 12] / 365 días = 32,88 e salario diario, a lo que hay que añadir la prorrata diaria de las pagas extraordinarias que se determinará dividiendo por el número de días del año: (900 e × 2 pagas) / 365 días = 4,93 e/día

El salario diario total es: 32,88 e + 4,93 e = 37,81

Al ser un despido colectivo, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. El TS ha aclarado que la fracción de un mes equivale a un mes completo (STS unif. doctrina 31/07/2007). Por ejemplo, una antigüedad de 1 año, 1 mes y 2 días, debe computarse como de 1 año y 2 meses. Mario ha trabajado 8 meses completos y parte de otro, por ello hay que computar 9 meses para calcular la indemnización.

20 días × 37,81 e/día × 9 meses

12 meses = 567,15 e

5. Finiquito:

En xxxx, a 12 de marzo de 201x

El/la trabajador/a D. Mario Pérez Rodríguez, con DNI/NIF xxxxxx da por terminada su relación laboral con la empresa TALLERES SORE, S.L., domiciliada en C/ xxxxxxx con NIF xxxx y por extinguido el contrato de trabajo que con ella le unía, percibiendo las siguientes cantidades, por los conceptos que se indican:

Salario pendiente del mes en curso ................................................... 387,10 e

Vacaciones no disfrutadas ..................................................................... 194,67 e

Parte proporcional de paga de junio .................................................. 628,77 e

Parte proporcional de paga de diciembre ....................................... 175,07 e

Indemnización .............................................................................................. 567,15 e

TOTAL BRUTO............................................................................................... 1 952,76 e

Con el percibo de la referida cuantía, disminuida en las deducciones legales que por ella correspondan, me considero totalmente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos con la referida empresa, comprometiéndome a no reclamar por concepto alguno que pudiera derivarse de la mencionada relación laboral, que doy expresamente por concluida.

Lo que firmo y ratifico en prueba de conformidad en la fecha y lugar arriba consignado.

Fdo. El trabajador Fdo. El representante legal Fdo. El Director de la empresa

Ejemplos (continuación)


99

6. Confección del recibo de salarios:

Ejemplos (continuación)

ACTIVIDADES FINALESUnidad 5

100

1. Un empresario te pide que realices las tareas correspondientes a un grupo profesional de categoría inferior a la tuya. ¿Tienes obligación de obedecerle?

2. El taller donde trabajas va a trasladarse a otra comunidad autónoma por razones económicas. ¿Qué derechos tienes?

3. Jorge tiene que hacerse cargo del trabajo del jefe de su sección, porque le van a practicar una intervención quirúrgica y va a estar nueve meses de baja. ¿Seguirá Jorge cobrando lo mismo? ¿Tiene derecho a que le asciendan de categoría?

4. Indica de qué tipo de extinción de contrato de trabajo se trataría en cada caso:

• Un trabajador coge dinero de la caja.

• Terminación de la obra o servicio.

• 100 empleados de una empresa automovilística.

• Un incendio ha quemado la fábrica donde trabaja Luis.

• El jefe de María se jubila.

• Inadaptación a nuevas máquinas.

5. Tu amigo Juan ha decidido que quiere tomarse un año de vacaciones y no sabe si perderá el puesto de trabajo en el que lleva cinco años. ¿Qué derechos tiene?

6. Imagina que estás trabajando desde el día 1 de noviembre en una Gestoría, con un contrato eventual por circunstancias de la producción. Tu salario es de 700 e mensuales y tienes derecho a dos pagas extraordinarias de devengo anual del mismo importe. El jefe te ha comunicado que no te iba a renovar el contrato a partir del día 31 de mayo y te ha presentado un finiquito por importe total de 540 e. ¿Deberías firmarlo? Calcula la cantidad que te corresponde, detallando los dife-rentes conceptos: indemnización, parte proporcional de las pagas extraordinarias, parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas y salarios del mes.

7. Ahora vamos a suponer que después de llevar 10 años trabajando en la empresa anterior, el día 15 de marzo de 2012 tu jefe te despide, alegando que has faltado injustificadamente al trabajo durante varios días. Explica de qué tipo de despido se trata.

• ¿Cuáles son las formalidades que se deben cumplir en este tipo de despido?

• ¿Qué debes hacer si no estás conforme con el despido?

• Calcula la indemnización que te correspondería si el juez calificara el despido como improcedente.

• Rellena la papeleta de conciliación correspondiente. A continuación te proponemos un modelo.

AL SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN DE (Provincia)

Don/Doña , mayor de edad, de estado con DNI nº

con domicilio en calle , ante el SMAC comparece y DICE:

1º Que vengo prestando mis servicios en la empresa , con domicilio en calle , en la que ostento la categoría de con antigüedad desde , y un salario de euros mensuales, con sin inclusión de las pagas extraordinarias.

2º Que no sí soy representante legal de los trabajadores.

3º Que por medio del presente escrito formulo papeleta de conciliación, previa a la vía jurisdiccional, contra la referida empresa, y en la persona de su representante legal, en reclamación por despido que me ha sido notificado con fecha

En su virtud,

SUPLICO a ese SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN que, teniendo por presentado este escrito, se sirva admitirlo ordenando lo procedente para que, previa citación de las partes, tenga lugar el acto de conciliación que se solicita, por ser de justicia que pido en

, a de de 20

101

12. Entra en la página del poder judicial y busca una presentación y un DVD sobre el tema «educando en justicia» donde se muestra el funcionamiento del sistema judicial español: <www.poderjudicial.es>; <www.mjusticia.gob.es>.

Entra en internet

8. Pepe trabaja por la tarde para poder llevar a su hijo al colegio. Su jefe le ha comentado que a partir del mes que viene debe hacer turnos en el trabajo. ¿Tiene que aceptarlo? ¿Qué puede hacer Pepe?

9. Si el juez estima un despido como improcedente, ¿qué dos posibilidades existen? ¿A quién le corresponde el derecho de opción? ¿En qué plazo? ¿Cuáles son las consecuencias de no ejercer este derecho?

10. Alejandro trabaja como cajero en un banco desde el día 10 de octubre de 2007, con un sueldo mensual de 1 600 e y dos pagas extraordinarias de devengo semestral de 1 300 e. La empresa le ha comunicado por escrito que a partir del 30 de noviembre de 2014 ya no le necesitan porque van a instalar cajeros automáticos. Explica qué derechos tiene Alejandro. ¿De qué tipo de despido se trata? Calcula la indemnización que le corresponde.

11. La empresa M, S.L. comunica a tu amigo Ismael García la finalización de su contrato de trabajo de interinidad el día 18 de abril de 2014 y le pide que firme el finiquito que asciende a un total de 845 e. Ayúdale a calcular su finiquito sabiendo que lleva en la empresa desde el 20 septiembre de 2013, cobra 820 e mensuales y tiene 2 pagas extraor-dinarias de devengo semestral de 700 e. Si está de acuerdo con la cantidad, ¿debe firmar el finiquito? ¿Y si no está conforme con el despido?

Modelo de solicitud de proceso monitorio

AL JUZGADO DE LO SOCIAL

IDENTIFICACIÓN DEL TRABAJADOR (…) formulo PETICIÓN INICIAL DE PROCESO MONITORIO EN LA JURISDICCIÓN SOCIAL en reclamación de la cantidad de , derivada de una relación laboral, contra el/la siguiente empresario/a:

IDENTIFICACIÓN DEL EMPRESARIO (…)

La cantidad reclamada es la siguiente (desglosar conceptos concretos, cuantías y periodos reclamados): .

Se acompaña/n a este escrito los siguientes documentos: .

En atención a lo expuesto, PIDO AL JUZGADO:

1. Que se requiera al empresario/a deudor/a para que en el plazo de diez días, pague la cantidad de , y para el caso de que en dicho plazo no atienda el requerimiento o no comparezca alegando razones de la negativa de pago, se dicte decreto dando por terminado el proceso monitorio y se me dé traslado del mismo para que pueda solicitar el despacho de ejecución.

2. Que se dé traslado al Fondo de Garantía Salarial a los mismos efectos señalados en el párrafo anterior.

3. Que si el/la empresario/a o el Fondo de Garantía Salarial se opone/n, por escrito y en forma motivada, al pago total o parcial de la deuda, se me confiera traslado del escrito o escritos de oposición para presentar la demanda correspondiente, dentro del plazo de los cuatro días siguientes a dicho traslado. Si la oposición o impugnación fuera parcial, también se interesa que se dicte Auto acogiendo la reclamación en cuanto las cantidades reconocidas o no impugnadas por el deudor.

En , a de de .

Firma:

http://www.poderjudicial.es

http://www.mjusticia.gob.es

PRÁCTICA PROFESIONALUnidad 5

102

La empresa CONSTRUMET, S.L. dedicada a la construcción de viviendas, con una plantilla de 100 trabajadores, está pasando malos momentos por la crisis. El jefe de personal propone tomar las siguientes decisiones con el objetivo de superar las circunstancias y poder mantener la empresa a flote:

■ Planea despedir a 30 albañiles, y para ello inicia un periodo de negociación de 20 días con los represen-tantes de los trabajadores ofreciéndoles una indemnización de 18 días de salario por año trabajado, con un máximo de 15 mensualidades.

■ Además, quiere que Francisco y Manuel, que son técnicos superiores en instalaciones electrotécnicas, vayan al centro que tienen en Alemania, durante un año, para adquirir nuevos conocimientos que luego puedan implantar aquí.

■ Despide a Jorge que es delineante porque, después de tres meses, no domina el programa informático de diseño asistido por ordenador, que facilitaría la realización de los planos de las obras.

■ Suspende de empleo y sueldo a Vicente, que ha sido privado de libertad por alterar el orden público durante el fin de semana.

■ Rebaja de categoría a Pedro, capataz de los albañiles, y le encomienda tareas de peón.

■ Suspende de sueldo a Juan durante cinco días por desobedecer las órdenes del jefe al no ponerse el casco, ni el arnés.

■ El día 30 de junio de 2013 despide a Luisa, contable y miembro del comité de empresa, que lleva traba-jando en la constructora desde el 15 de abril de 1992, con un salario de 1 800 e mensuales y dos pagas extraordinarias de devengo semestral del mismo importe, alegando que se dedicaba a llevar la contabilidad de otros clientes en el tiempo de trabajo.

■ Despide a María que ha sido elegida concejala del ayuntamiento de su pueblo.

■ No va a readmitir a Juan, que ha pedido un año de excedencia para cuidar a su hijo de diez meses.

1. ¿De qué tipo de despido se trata el de los albañiles? ¿Qué formalidades se deben observar antes de proceder a los despidos? ¿Qué te parece la indemnización que ofrecen?

2. Francisco, que está soltero, decide aceptar la propuesta. ¿Cuántos días tiene para venir a ver a su familia? ¿Quién pagará los viajes?

3. Sin embargo Manuel, que acaba de tener un niño, no desea marcharse. ¿Puede obligarle el empresario? ¿Podría solicitar la extinción del contrato de trabajo y que le indemnizaran? ¿Podría pedir una excedencia? ¿Durante cuánto tiempo?

4. ¿Es legal el despido de Jorge?

5. ¿Puede despedir a Vicente antes de la celebración del juicio?

6. ¿Debe aceptar Pedro la decisión del empresario?

7. ¿Qué debe hacer Luisa? Rellena la papeleta de conciliación, según el modelo que te proponemos en esta unidad. ¿Qué tipo de despido alegará la empresa? Suponiendo que el juez declarara el despido improcedente ¿A quién le corresponde tomar la decisión entre readmisión o indemnización? Calcula el importe de la indemnización que le correspondería.

8. ¿Cómo calificará el juez el despido de María?

9. ¿Es posible suspender de sueldo a un trabajador?

10. ¿Puede negarse el jefe a readmitir a Juan?

Actividades

Reestructuración de plantilla

EL MUNDO LABORAL EN EL CINEUnidad 5

Ficha técnica

103

Título original: The navigators.

Dirección: Ken Loach.

Producción: Rebecca O’Brien.

Productora: Metro-Goldwyn-Mayer.

Guion: Rob Dawber.

Duración: 93 minutos.

Nacionalidad: Reino Unido, Alemania, España.

Año de producción: 2001.

Reparto: Dean Andrews, Tom Craig, Joe Duttine, Steve Huison, Venn Tracey, Andy Swallow, Sean Glenn, Charlie Brown, John Aston, Juliet Bates, Graham Heptinstall.

Montaje: Jonathan Morris.

Fotografía: Barry Ackroyd y Mike Eley.

Género: drama.

Música: George Fenton.

La cuadrillaSinopsisCine de denuncia de Ken Loach, en este caso contra las privatizaciones de los ferrocarriles llevadas a cabo en Inglaterra, a mediados de la década de los 90. Un grupo de trabajadores encargados del mantenimiento de las in-fraestructuras ve cómo su situación laboral queda amenazada por criterios meramente productivos. Son invitados a firmar «despidos voluntarios», pier-den su derecho a vacaciones, oyen hablar de una flexibilidad laboral que encubre en realidad una precariedad en el trabajo, y ven cómo se reducen los gastos –lo que significa menos puestos de trabajo– con el consiguiente aumento de la peligrosidad.

Claves de trabajoTrabajaremos las siguientes escenas de esta película:

■ Escena 1 (minuto 1 a 2): La empresa. ■ Escena 2 (minuto 3 a 13): Comunicación de cambio de empresa. Entrega

de cartas de despido. ■ Escena 3 (minuto 18 a 20): Presentación de la nueva empresa. ■ Escena 4 (minuto 26 a 30): Los nuevos jefes no respetan los acuerdos

anteriores. Piden la dimisión del encargado. ■ Escena 5 (minuto 45 a 48): Les entregan el sobre del salario y les ofrecen

indemnizaciones por despido. ■ Escena 6 (minuto 56 a 68: Van a la agencia a pedir trabajo. ■ Escena 7 (minuto 72 a 90): Nuevo trabajo, pésimas condiciones, accidente

mortal de un trabajador.

La película comienza con las imágenes de unos trabajadores trabajando en las líneas de fe-rrocarril.

1. ¿Qué maquinaria se observa y qué trabajos se realizan?

2. ¿Por qué despiden a los trabajadores?

3. ¿Cuáles eran las condiciones de trabajo en el ferrocarril antes de la privatización y después?

4. ¿Cuál es la causa de la muerte del trabajador?

5. ¿Se podía haber evitado?

Actividades

ACTUALIDAD LABORALUnidad 5

104

Evalúa tus conocimientos RESUELVE EN TU CUADERNO O BLOC DE NOTAS

Despido más fácil, más corto y más barato La nueva reforma laboral amplía las causas para que los empresarios presenten un EREDespeja el camino para las Administraciones Públicas

En la mayoría de las ocasiones todo comienza con un power point. Una cuidada presentación en la que la dirección de la empresa expone a los trabaja-dores un sombrío panorama económico. Les ase-guran que la situación es insostenible. Y entonces pronuncian el acrónimo maldito: ERE (expediente de regulación de empleo). […]

La reforma laboral allana el camino para que los em-presarios puedan acogerse a este mecanismo para despidos colectivos. Elimina la autorización previa, acorta los plazos para ejecutarlo y amplía las situa-ciones para que los empresarios se acojan a esta modalidad de despido. Solo será necesario justifi-car nueve meses consecutivos de caídas de factura-ción o ingresos. Ya no es necesario pactarlo con los trabajadores. A estos solo les queda reclamar ante un juez. Además, la nueva norma favorece que las Administraciones Públicas puedan acogerse al ERE.

El año pasado 342 831 personas se vieron afectadas por un ERE, seis veces más que antes de la crisis. La ley ofrece ahora más facilidades. Elimina uno de los principales escollos que tenían las empresas para presentar un ERE: se suprime de un plumazo la au-torización previa que tenía que dar la administración laboral (el Ministerio de Trabajo o las Consejerías de Empleo). Hasta ahora los empresarios se esforzaban en lograr un acuerdo con los trabajadores porque la Autoridad Laboral no ponía pegas cuando había pacto. De hecho, más del 90 % de los ERE presen-tados antes de la reforma se presentaban con un acuerdo. «La eliminación de la autorización previa va a ser un estímulo para conseguir un acuerdo y evitar la judicialización del proceso», explica Fe-derico Durán, experto en Derecho Laboral y socio

de la firma de abogados Garrigues. Cuando los tra-bajadores no estén de acuerdo con las condiciones del ERE podrán recurrir al juez. La reforma establece un procedimiento «de urgencia» en los tribunales. «Pero todos sabemos del colapso judicial y el pro-ceso se puede prolongar meses por los recursos», precisa Durán.

[…]

Los inspectores de trabajo cuestionan la reforma. «El papel de la inspección queda mermado. No es igual decidir sobre las causas del ERE, que sobre los temas de la comunicación», señala José Antonio Amate, miembro de UPIT, una asociación de inspec-tores de trabajo. Este considera que «el problema de la reforma no es que se elimine la autorización previa. Sino que se amplían las causas para presen-tar un ERE». La nueva legislación permite despidos colectivos cuando se produzcan nueve meses con-secutivos de caídas de facturación. «No creo que haya ni una sola empresa en España que con la situación en la que estamos no cumpla con esos requisitos», desliza Amate. Por eso, la mayoría de los expertos consultados consideran que habrá un aumento de los despidos con esta fórmula. […]

La reforma también agiliza los ERE temporales o de reducción de jornada. Esto permitirá que en secto-res con alta estacionalidad usen el despido colec-tivo. «Son los efectos colaterales de la reforma», abunda Joan Coscubiela, profesor de Derecho del Trabajo de ESADE y diputado por ICV, quien asegura que la reforma provocará «un alza de los gastos de desempleo».

Fuente: El País Jesús Sérvulo González

1. ¿Por qué después de la reforma laboral de febrero de 2012 es más fácil y más barato para el empresario utilizar la fórmula del despido colectivo para extinguir los contratos de trabajo de una parte importante de la plantilla de los trabajadores?

Trabajo a realizar

EN RESUMENUnidad 5

Evalúa tus conocimientos RESUELVE EN TU CUADERNO O BLOC DE NOTAS

1. Se llama finiquito:

a) La liquidación de haberes al finalizar un contrato.

b) La indemnización que debe recibir el trabajador por despido improcedente.

c) El fin del contrato de trabajo.

d) El despido por causas objetivas.

2. En un despido por causas objetivas:

a) La empresa debe dar la carta de despido al trabajador con 15 días de antelación.

b) El trabajador no recibe ninguna indemnización.

c) La empresa no puede despedir al trabajador por razones económicas.

d) El trabajador tiene derecho a 10 horas semanales libres para buscar trabajo.

3. Cuando se termina un contrato eventual:

a) Te deben indemnizar con 20 días de salario por año trabajado.

b) No tienes derecho a finiquito.

c) Te deben indemnizar con una cantidad entre 9 y 12 días.

d) No tienes derecho a vacaciones.

4. El empresario puede asignar tareas a un trabajador de un grupo inferior:

a) Cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción.

b) Siempre que le parezca conveniente.

c) Con la rebaja correspondiente en el sueldo.

d) Cuando le menoscaben su dignidad.

5. La demanda por despido:

a) Debe presentarse en el plazo de 20 días naturales.

b) Debe presentarse después de haber fallado la conciliación previa.

c) Se tramita en el Juzgado de lo Civil.

d) Debe presentarla obligatoriamente un abogado.

6. El despido improcedente significa:

a) Que se ha probado la causa de despido.

b) Que el empresario debe indemnizar al trabajador o readmitirle.

c) Que está basado en vulneración de derechos fundamentales.

d) Que el despido es válido.

7. Cuando un trabajador quiere impugnar una decisión de la Seguridad Social:

a) Debe acudir al juzgado directamente.

b) Previamente a la denuncia debe presentar papeleta de conciliación.

c) Debe presentar una reclamación previa en el plazo de un mes.

d) Necesita acudir con un abogado y un procurador.

8. Cuando el trabajador tiene que desplazarse a otro centro de trabajo:

a) El empresario tiene que pagarle los gastos.

b) Tiene que cambiarse de casa.

c) No se puede negar.

d) Tiene derecho a un permiso de 4 días por cada mes de des-plazamiento.

MODIFICACIÓN

Acto de conciliación o mediación

SUSPENSIÓN

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Interrupción temporal de las obligaciones del empresario y del trabajador

EXTINCIÓN

■ Modificaciones sustanciales ■ Movilidad geográfica ■ Movilidad funcional

Recurrir al juzgado ■ Juzgados y Tribunales del orden social ■ Plazos ■ Procedimiento de actuación

Despido procedente

Despido improcedente

Despido nulo

Sentencia

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