Características sociodemográficas y laborales de los ...
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Características sociodemográficas y laborales de los diferentes grupos generacionales que
laboran en el año 2016, en la Central Hidroeléctrica de Caldas CHEC S.A E.S.P
Paula Andrea Aguirre Osorio, [email protected]
Trabajo de Grado presentado para optar al título de Especialista en Psicología de las
Organizaciones y del Trabajo
Asesor: Luis Felipe Londoño Ardila, Magíster (MSc) en Educación
Universidad de San Buenaventura Colombia
Facultad de Psicología
Especialización en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo
Medellín, Colombia
2017
Citar/How to cite (Aguirre, 2017)
Referencia/Reference
Estilo/Style:
APA 6th ed. (2010)
Aguirre, P. (2017). Características sociodemográficas y laborales de los diferentes
grupos generacionales que laboran en la Central Hidroeléctrica de Caldas
CHEC S.A E.S.P. (Trabajo de grado Especialización en Psicología de las
Organizaciones y del Trabajo). Universidad de San Buenaventura Colombia,
Facultad de Psicología, Medellín.
Especialización en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo, Cohorte XXXVI
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Dedicatoria
A Dios, porque a diario experimento su inmenso amor y me da la sabiduría para emprender y
sacar adelante nuevos retos, como este; a mi madre porque gracias a su apoyo puedo cumplir este
sueño; a Omar, mi compañero de vida, cuyo apoyo y entrega han permitido que este desafío sea
hoy una realidad. Y a mis hijos Martin y Mariana, que son el motor de mi vida y mi motivo para
cada día ser mejor ser humano y mejor profesional.
Agradecimientos
Este trabajo es la consolidación de esfuerzo, dedicación y motivación por desarrollar un estudio
que sirviese de insumo a CHEC, y tuviese un mayor conocimiento de su talento humano, para
plantear estrategias en pro del desarrollo de este; dado que es una empresa que se preocupa por el
bienestar de sus trabajadores, y que en mi caso particular me ha brindado la oportunidad de crecer
a nivel profesional y personal; proporcionándome la oportunidad de participar en estos espacios
de aprendizaje y reflexión, que cada vez hacen crecer mi pasión por lo que hago; y contribuir a la
gestión del talento humano de la organización para la cual laboro, lo cual también hace parte de
mi responsabilidad social como individuo.
No puedo dejar de agradecer a mi jefe Carolina quien siempre ha creído en mí y me ha
depositado su confianza y a mis compañeros de trabajo porque me apoyaron con la información
para poder realizar este estudio
También agradezco a mi asesor Luis Felipe Londoño Ardila, quien en momentos de
incertidumbre me guio en el camino a seguir y confío en una propuesta imprecisa que poco a
poco se fue estructurando.
Y finalmente a mis compañeros de especialización, por hacerme parte no de un grupo, sino de un
equipo que, a pesar de sus diferencias, desarrollo vínculos de amistad y fuertes lazos de afecto
que trascendieron lo académico. Solo recuerdos y gratitud por esta experiencia maravillosa que
emprendimos juntos.
Tabla de contenido
Resumen ......................................................................................................................................... 11
Introducción ................................................................................................................................... 13
1 Planteamiento del problema ........................................................................................................ 16
1.1 Antecedentes ........................................................................................................................ 18
2 Justificación ................................................................................................................................. 22
3 Objetivos ..................................................................................................................................... 25
3.1 Objetivo general ................................................................................................................... 25
3.2 Objetivos específicos ............................................................................................................ 25
4 Problema de investigación .......................................................................................................... 26
6 Marco teórico .............................................................................................................................. 27
6.1 Definición de organización .................................................................................................. 27
6.1.2 La organización como espacio de interacción social ..................................................... 29
6.3 Concepto de generación y evolución histórica ..................................................................... 31
6.4 Categorías de las generaciones ............................................................................................. 34
6.5 Conceptos que han aportado al tema generación ................................................................. 39
6.5.1 Duración de las generaciones ......................................................................................... 39
6.5.2 Sensibilidad vital y sucesión de generaciones ............................................................... 40
6.5.3 Zona de fechas, coetáneos y contemporáneos ............................................................... 40
6.5.4 Posición generacional, conexión generacional y unidad generacional .......................... 41
6.5.5 Relaciones intergeneracionales ...................................................................................... 42
6.5.6 Gestión intergeneracional: ............................................................................................. 43
6.7 El papel del liderazgo en la gestión intergeneracional ......................................................... 44
7. Metodología ............................................................................................................................... 48
7.1 Criterios de inclusión de la muestra ..................................................................................... 50
7.2 Criterios de exclusión de la muestra .................................................................................... 50
7.3 Variables definidas para el estudio ....................................................................................... 50
7.4 Instrumentos de recolección de la información .................................................................... 52
7.5 Procedimiento y plan de análisis de datos ............................................................................ 53
8. Resultados .................................................................................................................................. 55
8.1 Resultados en la aplicación del instrumento: ....................................................................... 55
8.2 Caracterización sociodemográfica ....................................................................................... 56
8.4 Caracterización de los grupos generacionales por Variable Laboral: .................................. 63
8.4.1 Compensación y Salario ................................................................................................ 63
8.4.2 Flexibilidad ............................................................................................................... 68
8.4.3 Estabilidad ................................................................................................................ 73
8.4.4 Conocimiento ................................................................................................................. 77
8.4.5 Proyecto de vida ....................................................................................................... 80
8.4.6 Reconocimiento ............................................................................................................. 82
8.4.7 Claridad Organizacional ................................................................................................ 86
8.4.8 Retos y desafíos ............................................................................................................. 89
8.4.9 Balance vida personal – trabajo ............................................................................... 90
8.4.10 Relaciones interpersonales y ambiente de trabajo .................................................... 93
8.4.11 Beneficios .................................................................................................................... 98
Anexos .......................................................................................................................................... 121
Lista de tablas
Tabla 1. Caracterización de los grupos generacionales .................................................................. 37
Tabla 2. Intereses de los Baby boomers, generación X y generación Y Vs procesos de GH ........ 39
Tabla 3. Muestra estratificada por grupo generacional. ................................................................. 49
Tabla 4. Distribución por áreas de la muestra de trabajadores por grupos generacionales ............ 50
Tabla 5. Características sociodemográficas y laborales de los Baby Boomers ........................... 102
Tabla 6. Características sociodemográficas y laborales Generación X ....................................... 104
Tabla 7. Características sociodemográficas y laborales Generación Y o Millennials ................. 107
Lista de figuras
Figura 1. Instrumentos diligenciados ............................................................................................. 56
Figura 2. Porcentaje de participación/áreas .................................................................................... 57
Figura 3. Antigüedad Baby Boomers ............................................................................................. 57
Figura 4. Antigüedad Generación X .............................................................................................. 58
Figura 5. Antigüedad Millennials .................................................................................................. 58
Figura 6. Participación por genero ................................................................................................. 59
Figura 7. Nivel educativo Baby boomers ...................................................................................... 59
Figura 8. Nivel educativo Generación X ........................................................................................ 60
Figura 9. Nivel educativo Millennials ........................................................................................... 60
Figura 10. Grupos generacionales .................................................................................................. 61
Figura 11. Estado civil por grupo generacional ............................................................................. 61
Figura 12. Número de hijos ............................................................................................................ 62
Figura 13. Estrato socioeconómico por grupo generacional .......................................................... 62
Figura 14. Lo más importante para mí en el trabajo es el salario .................................................. 64
Figura 15. Prefiero un trabajo que me brinde equilibrio vida laboral – personal y un salario no tan
alto .................................................................................................................................................. 65
Figura 16.Considero que si mi labor es destacada debería tener acceso a beneficios adicionales. 65
Figura 17. Salario Vs posibilidades de ascenso ............................................................................. 66
Figura 18. Debería existir una remuneración variable de acuerdo a los desempeños destacados . 67
Figura 19. Independiente del desempeño todos debemos recibir una remuneración fija .............. 67
Figura 20. Me gustan los horarios flexibles que me permitan equilibrar mi vida laboral con la
familiar ........................................................................................................................................... 68
Figura 23. Prefiero hacer las cosas como siempre las he hecho, así siempre me ha funcionado .. 70
Figura 24. Me gusta trabajar por proyectos que una vez terminen impliquen iniciar con algo nuevo
........................................................................................................................................................ 70
Figura 25. Prefiero un trabajo donde pueda contribuir con mi conocimiento a nuevas maneras de
hacer las cosas. ............................................................................................................................... 71
Figura 26. Me gusta tener autonomía en lo que hago para promover cambios en la manera de hacer
las cosas .......................................................................................................................................... 71
Figura 27. Los cambios generados en las empresas traen contribuciones positivas ...................... 72
Figura 28. Prefiero trabajos donde mis responsabilidades cambien con frecuencia ...................... 72
Figura 30. Prefiero trabajos donde pueda estar largos periodos de tiempo ................................... 74
Figura 31. Prefiero ser un trabajador independiente, a tener contrato indefinido con una empresa
........................................................................................................................................................ 75
Figura 32. Me gustaría trabajar en varias empresas a la vez y no tener que permanecer en ninguna
por largo tiempo ............................................................................................................................. 75
Figura 33. Siento que debo tener lealtad con mi empresa, permaneciendo en ella, ya que me ha
dado posibilidades de mejor calidad de vida. ................................................................................. 76
Figura 34. Mi lealtad con la empresa se traduce en realizar bien mi trabajo ................................. 76
Figura 35. Valoro una empresa que invierta en la capacitación de los trabajadores ...................... 77
Figura 36. Prefiero una organización que me brinde la posibilidad de realizar estudios de educación
formal ............................................................................................................................................. 78
Figura 37. En mi labor diaria busco oportunidades para aprender y desarrollar nuevas habilidades
........................................................................................................................................................ 78
Figura 38. Prefiero organizaciones que me permitan adquirir nuevos conocimientos .................. 79
Figura 39. Solo desarrollo mis capacidades si la empresa lo requiere ........................................... 79
Figura 40. Me gusta actualizar mis conocimientos por mis propios medios ................................ 80
Figura 41. Prefiero tener vivienda propia que vivir en arrendamiento. ......................................... 81
Figura 42. Creo que tener hijos es una parte esencial para la realización personal ....................... 81
Figura 43. Prefiero viajar y conocer nuevos lugares que tener propiedades .................................. 82
Figura 44. Espero de la empresa opciones de ascenso o promoción .............................................. 83
Figura 45. Permanecería en una organización que me ofrezca posibilidades de promoción ......... 83
Figura 46. Lo que más me gusta de mi trabajo es que me reconozcan por mis resultados ............ 84
Figura 47. Me gusta que reconozcan mi trabajo, por lo que hago o lo que aporto ........................ 84
Figura 48. Me gusta tener una posición en la empresa que implique la toma de decisiones y tener
personal a cargo .............................................................................................................................. 85
Figura 49. Prefiero el reconocimiento individual al reconocimiento grupal o de equipo .............. 85
Figura 50. Prefiero un trabajo donde todos los días me planteen nuevos retos que asumir .......... 89
Figura 51. Tiendo a correr riesgos cuando veo buenas oportunidades asociadas a ellos ............... 90
Figura 52. Prefiero empresas que me permitan tener un equilibrio entre vida personal y laboral . 91
Figura 53. Considero que los programas de bienestar deben estar dirigidos al trabajador y su
familia ............................................................................................................................................. 91
Figura 54. Considero que el trabajo es parte esencial de mi desarrollo personal y profesional .... 92
Figura 55. Si la organización lo requiere, estoy dispuesto a dar prioridad a mi trabajo sobre mi vida
personal .......................................................................................................................................... 92
Figura 56. Me gusta participar en las organizaciones al interior de la empresa donde se promueven
los derechos de los trabajadores, su bienestar y mejores condiciones de vida ............................... 93
Figura 57. En mi trabajo, doy mucha importancia a las relaciones interpersonales ...................... 94
Figura 58. Para mí es muy importante que exista un adecuado ambiente de trabajo, valoro entornos
de trabajo agradable que me permitan además de realizar mi trabajo sentirme cómodo ............... 94
Figura 59. Respeto a mis superiores más por sus conocimientos y experiencia que por el cargo que
tienen .............................................................................................................................................. 95
Figura 60. Valoro tener una relación de confianza, cercanía y retroalimentación con mis jefes y
superiores ....................................................................................................................................... 95
Figura 61. Prefiero una retroalimentación constante de como estoy haciendo las cosas ............... 95
Figura 62. Prefiero un jefe que me brinde confianza y autonomía para realizar mi labor ............. 96
Figura 63. Prefiero un jefe con habilidades en el relacionamiento interpersonal que reconozca las
diferencias individuales y el aporte de cada uno ............................................................................ 96
Figura 64. Respeto a mi superior porque es el jefe, aunque la mayoría de veces no estoy de acuerdo
con sus criterios. ............................................................................................................................. 97
Figura 65. Si no estoy de acuerdo con mi jefe lo expreso sin tener en cuenta su jerarquía .......... 97
Figura 66. Me gusta un jefe que me diga que es lo que debo hacer y cómo hacerlo ..................... 98
Figura 71. Una de mis prioridades es planear y prepararme para mi retiro laboral ..................... 100
Figura 72. Me gustaría que la empresa me ofreciera un plan de retiro laboral ............................ 101
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 11
Resumen
Las empresas deben alinear los objetivos organizacionales con los personales, promoviendo que
vayan en la misma dirección; para ello, es necesario gestionar la diversidad, comprendiendo que
en las organizaciones convergen diferentes grupos generacionales que difieren en expectativas y
necesidades y que aportan de diferentes maneras a los propósitos empresariales, lo que demanda
reconocer y poner al servicio de la organización la experiencia y conocimiento de los Baby
boomers y Generación X, frente a otras competencias de los Millennials, lo que contribuirá al mejor
desempeño y clima organizacional y permitirá plantear estrategias en pro del bienestar y calidad
de vida del talento humano.
Por esta razón, surge este estudio descriptivo; realizado a través del análisis de variables
cuantitativas, cuyo objeto es caracterizar los grupos generacionales que laboran en CHEC en el año
2016, a partir de la identificación y análisis de variables sociodemográficas y laborales de la
muestra, que permitan tener una línea base para que los diferentes procesos de gestión humana lo
tomen como referencia y desarrollen estrategias que consideren las características diferenciadoras
de su talento.
Para ello, se definieron variables sociodemográficas y variables laborales, tomadas de diferentes
estudios realizados y fueron el insumo para la construcción del instrumento a aplicar a una muestra
de 241 trabajadores de los diferentes grupos generacionales; que permitieron la caracterización e
identificación de coincidencias y diferencias entre estos.
Los resultados permitieron identificar que, aunque existen perspectivas distintas entre los grupos
generacionales, hay pocas diferencias significativas, ya que el comportamiento de las variables es
similar.
Palabras clave: Grupos generacionales, características, generación, Baby boomers,
Generación X, generación Y o Millennials.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 12
Abstract
Companies must align organizational goals with personal ones, promoting them in the same
direction and making that the results that they obtain are the ones they expect. To achieve this aim,
it´s necessary to manage diversity, understanding that in the organizations converge different
generational groups that differ in expectations and needs. These differences make that those groups
contribute in different ways to the business purposes, and therefore it demands to recognize and
put at the service of the organization the experience and knowledge of Baby boomers and
Generation X, and take advantage of other Millennials competitions, which will contribute to the
best performance and organizational climate, and will allow us to propose strategies for the welfare
and quality of life of human talent.
This descriptive study emerges as an answer to the above and it´s made through the analysis of
quantitative variables, whose purpose is to characterize the generational groups that was working
at CHEC in 2016, based on the identification and analysis of sociodemographic and labor variables
of the sample. This is going to allow to have a baseline for the different processes of human
management, that can take it as a reference to develop strategies that consider the differentiating
characteristics of their talent.
To make the description, sociodemographic variables and labor variables were defined, taken from
different studies that were used as the input for the construction of the instrument to be applied to
a sample of 241 workers from the different generational groups; which allowed the characterization
and identification of coincidences and differences between them.
The results allowed to identify that, although there are different perspectives between the
generational groups, there are few significant differences, since the behavior of the variables is
similar.
Keywords: Generational groups, characteristics, generation, Baby boomers, Generation X,
Generation Y or Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 13
Introducción
El tema de la diversidad y el manejo que se le brinde a esta, se ha convertido en un aspecto
indispensable y un reto latente para las organizaciones y en especial para las áreas de gestión
humana, responsables de la gestión de las personas al interior de la organización, es por esta razón
que el tema de las generaciones ha sido considerado de mucha importancia, debido a que tiene gran
incidencia en la evolución de la sociedad y no se puede negar su incidencia en las organizaciones.
Por tal razón se ha convertido en objeto de estudio de diversos autores; que han buscado
comprender como es este proceso de evolución, el cual no sería posible sin la participación e
interacción de los diferentes grupos generacionales.
Es por ello que surge el interés por este estudio, cuyo propósito es caracterizar los Baby
boomers, Generación X y Generación Y o Millennials que laboran en CHEC a diciembre de 2016;
a través de la definición de variables sociodemográficas y laborales, que fueron aplicadas a una
muestra de 241 trabajadores de los diferentes grupos generacionales que tienen como sede de
trabajo CHEC Estación Uribe, utilizando para ello, un cuestionario que indago por las percepciones
sobre las variables definidas, con el fin de identificar, describir y determinar tendencias, pero
también diferencias entre los grupos mencionados y comparar en cuanto al marco teórico
desarrollado.
Con el fin dar respuesta al interrogante ¿Cuáles son las características sociodemográficas y
laborales de los diferentes grupos generacionales que trabajan en el año 2016, en la Central
Hidroeléctrica de Caldas CHEC S.A E.S.P?, se definieron 10 variables sociodemográfica y 9
variables laborales, que fueron identificadas a través de la lectura de diferentes estudios realizados
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 14
sobre el tema y que coincidían en estos aspectos. El análisis de la información dio origen a la
descripción de cada grupo generacional, obteniendo tendencias en su mayoría comunes entre estos.
Los resultados evidenciaron que, si bien variables como el salario, la estabilidad,
conocimiento, relaciones interpersonales y ambiente de trabajo; presentan una tendencia similar,
también se encuentran diferencias significativas específicamente en variables como proyectos de
vida, existiendo diferencias notables en aspectos como la concepción de los hijos como esencia de
la realización personal y la preferencia por viajar y conocer nuevos lugares frente a tener
propiedades donde los Millennials presentan en el primer aspecto una percepción desfavorable,
frente a favorabilidad en el segundo aspecto a diferencia de los otros grupos generacionales. Otra
variable diferencial es el equilibrio vida laboral-personal, en cuanto a la priorización que se da a lo
laboral sobre los personal, predominando el primer aspecto entre los Baby boomers en contraste
con los Millennials. En las demás variables se muestran similitudes en la percepción que se tiene
con respecto a las variables.
Se hace relevante entonces la identificación de las características de cada uno de los grupos
generacionales que labora en CHEC con el fin de emprender una gestión de procesos de gestión
humana, que brinde las herramientas a la empresa para ofrecer soluciones a las necesidades
diversas de su talento humano, utilizando como línea base dicha caracterización y alinear tanto la
experiencia como el conocimiento de Baby Boomers, con las nuevas competencias de los demás
grupos generacionales.
El tipo de investigación realizada para lograr los objetivos propuestos, obedece a un estudio
de tipo cuantitativo que permitiera identificar y describir la características sociodemográficas y
laborales de cada grupo generacional que labora en la empresa. El desarrollo del estudio contempla
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 15
la elaboración del instrumento, definición de muestra representativa, aplicación del mismo a la
muestra, análisis de resultado identificando el comportamiento de las variables por cada grupo
generacional y la identificación de diferencias y similitudes entre estos.
Para finalizar, es importante resaltar que la importancia de esta investigación radica en,
identificar las características de los grupos generacionales con el fin de que este análisis se
convierta en la línea base para posteriores estudios, facilitando a la empresa el diseño de estrategias
y planes de desarrollo, beneficios, gestión del conocimiento, planes de carrera; que posibiliten el
aprovechamiento del potencial de cada uno de los grupos generacionales; contribuyendo al logro
de los objetivos organizacionales.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 16
1 Planteamiento del problema
Uno de los retos de las organizaciones y en especial de las áreas de gestión humana según
(Robbins & Judge, 2009, p. 18) corresponde a administrar la fuerza de trabajo diversa, esto implica,
entender que los individuos tienen diferencias y estas inciden en su manera de relacionarse, de
comunicarse y de trabajar. Que en las organizaciones convergen individuos que, aunque fueron
contratados para contribuir a unos objetivos organizacionales; al mismo tiempo, poseen metas e
intereses propios y presentan diferencias en sus gustos, necesidades, expectativas y maneras de ver
la vida; muy asociado al grupo generacional al que pertenecen. Todos estos aspectos deben ser
identificados y tenidos en cuenta por las empresas, al momento de gestionar a las personas, ya que
no se puede desconocer que las organizaciones se ven influenciadas y a la vez tienen incidencia
sobre esta heterogeneidad.
A nivel mundial, han surgido nuevas tendencias en lo relacionado con el tema de la
inclusión, debido a que cada vez se hace más necesario, reconocer que existe la diversidad, que
hay que aceptarla, respetarla e incorporarla a la cultura, sin embargo, solo en la medida en que se
tenga el conocimiento de dicha diversidad, se podrá aprovecharla, potenciarla y alinearla con el
propósito organizacional; o por el contrario, dicho desconocimiento se puede convertir en una
amenaza, debido a que el desconocer la diferencia puede derivar en inequidades, insatisfacción
laboral, desmotivación entre otros aspectos que inciden en la falta de competitividad por parte de
la empresa.
Al respecto, en el estudio realizado por (Manpower, 2009, p. 6), se plantea que solo a partir
de identificar las tendencias generales “es posible comprender que las generaciones piensan y
sienten diferente, miran su entorno social con expectativas distintas y se interrelacionan desde su
propio estilo con otros individuos que los rodean” los cuales pueden pertenecer a su generación u
a otras.
En las organizaciones existen y se interrelacionan diferentes grupos generacionales, que
aunque interactúan en el día a día, tienen características particulares y diferencias a nivel personal,
sociodemográfico, motivacional, de intereses y estilos de vida, entre otros; que las organizaciones
y específicamente las áreas de Gestión del Talento Humano desconocen, debido a que no se
preocupan por hacer análisis de dichas diferencias y por consiguiente, al desconocerlas, no son
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 17
tenidas en cuenta al momento de gestionar y ofrecer bienestar y desarrollo para sus colaboradores;
lo que genera una cierta inequidad, traducida en desmotivación, insatisfacción y bajos desempeños.
CHEC a pesar de ser una empresa que es consciente de la importancia de la gestión de su
talento humano no es ajena a dicho desafío, ya que su fuerza laboral está compuesta por individuos
que pertenecen a diferentes generaciones; Baby Boomers, Generación X y Millennials. Por tal
razón este tema despierta interés, debido a que a la fecha los procesos de gestión humana en la
CHEC, no cuentan con información o estudios que brinden referencia sobre la caracterización y
diferencias intergeneracionales al interior de la misma.
En la actualidad en CHEC conviven tres grupos generacionales a saber, los Baby boomers,
la generación X y la generación Y o Millennials, que convergen en un mismo entorno laboral y se
relacionan en el día a día para contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Sin embargo,
cada grupo generacional posee expectativas, prioridades, maneras de percibir el trabajo, gustos,
necesidades, conocimientos y habilidades diferentes; que de no ser bien alineados pueden generar
tensiones o conflictos que tienen incidencia directa en el clima, la cultura y por ende en los
resultados organizacionales, lo cual implica a la organización la creación de estrategias que
permitan un equilibrio entre la diversidad generacional, la transferencia de conocimiento y un
liderazgo que potencialice experiencia y conocimiento y esto solo se logra identificando las
características de estos grupos, sus diferencias pero sobre todo aspectos comunes que permitan no
solo fomentar la cooperación entre los tres grupos, sino relaciones de cohesión que permita el
trabajo colaborativo.
Sin embargo, CHEC, no cuenta con un referente sobre las características de su talento
humano, desde la perspectiva generacional, que le brinde información sobre las necesidades y
requerimientos y que le permitan plantear estrategias puntuales en cuanto a beneficios laborales y
extra laborales; retención del talento, motivación y satisfacción entre otras que tendrán incidencia
en el clima y desempeño organizacional.
Para este estudio es necesario definir las características sociodemográficas y laborales que
se identificaran en la muestra seleccionada, debido a que gestionar el talento humano implica
conocer las particularidades de los colaboradores de la organización, pues con esta identificación
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 18
se puede brindar una adecuada gestión del talento humano; y de esta manera contribuir a los
objetivos empresariales.
De ahí la importancia de este estudio, debido a que brindará información que se constituirá
en la línea base, para conocer las características de su talento humano, las cuales serán un insumo
indispensable al momento de crear y desarrollar estrategias acordes a las necesidades de los
diferentes grupos generacionales, en temas como beneficios, calidad de vida, satisfacción laboral,
entre otros; que solo es posible a través de dicho conocimiento; y además permitirá a los líderes
herramientas sobre cómo gestionar y desarrollar su talento humano propiciando altos niveles de
desempeño a nivel individual y grupal. Y a su vez permitirán gestionar la diferencia y potenciar las
capacidades organizacionales y de esta manera atraer, desarrollar y conservar el talento humano
requerido, con las ventajas competitivas que le permitan la sostenibilidad.
1.1 Antecedentes
Al iniciar el recorrido por el referente teórico sobre el tema de las generaciones y grupos
generacionales, se encuentra que este tema ha sido objeto de estudio, por diferentes autores; sin
embargo, la dinámica de dichos estudios se ha dado en dos etapas a saber: La primera, corresponde
a un marco teórico base, que han ahondado en este tema y a través de sus estudios han brindado
definiciones del concepto generación, análisis sobre su importancia en la construcción de la historia
y evolución de la sociedad, debido a que solo a partir de los cambios de las diferentes generaciones
se puede contar la historia de la humanidad; definición de conceptos como unidad generacional,
distinción entre coetáneo y contemporáneo; zona de fechas, periodicidad de las generaciones, el
impacto de las diferentes etapas de las generaciones y su aporte en dicha evolución; que ha recibido
aportes valiosos desde la sociología y otras disciplinas, con estudiosos como Ortega y Gasset,
Mannheim, Dilthey, Julius Petersen, Julián Marías, entre otros.
Por otra parte, la segunda etapa corresponde a la clasificación de los grupos generacionales
y la caracterización de cada uno de estos; donde el eje central de estos estudios corresponde a
identificar unas tendencias para cada uno de estos y a partir de esto determinar sus gustos, hábitos
de consumo, expectativas, estilos de vida; entre otros aspectos. Sin embargo, al momento de validar
metodológicamente como se definieron estas variables y se identificaron características
particulares que distinguen a los baby boomers, de la generación X y generación Y se percibe un
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 19
vacío teórico al respecto; lo cual puede obedecer a que estos estudios han sido desarrollados a nivel
americano y europeo.
En esta segunda etapa; cuando se caracterizan los distintos grupos generacionales, se
brindan generalizaciones para cada uno de los grupos generacionales, lo cual resulta en cierto
sentido contradictorio, con la definición misma de generación presentada al inicio de esta estudio,
pues si bien, los grupos generacionales son grupos de coetáneos; en lo que corresponde a compartir
a lo largo de su historia vivencias y experiencias, no es tan cierto, pues no serán las mismas
características para los que han compartido a través de su historia en un periodo determinado en un
contexto europeo a un contexto suramericano o africano y los estudios realizados obedecen a
encuestas en todos los continentes.
Lo anterior, para denotar que si bien, se puede pertenecer a un mismo grupo generacional,
esto no indica que las características sean semejantes para todos, pues cada grupo está expuesto o
inmerso en un contexto especifico que hace que su acontecer diario se desarrolle en situaciones
particulares que tengan incidencia en sus creencias, en la manera de ver la vida o de percibir el
mundo de manera diferente.
Con respecto a las generaciones, mucho se ha hablado sobre el tema, sin embargo, la
mayoría de los estudios como el de (Gonzalez & Mercado, 2014, p. 1), se enfoca especialmente en
la generación Y buscando resolver cuestiones sobre: ¿Cómo capitalizar los atributos y expectativas
de la talentosa y demandante Generación Y?; lo cual obedece a que además de ser un grupo
generacional que posee una gran representatividad demográfica; ha crecido en unas condiciones
más favorables en cuanto a acceso a la educación y a la tecnología, que ha posibilitado un
pensamiento más crítico y nuevas competencias en cuanto a creatividad y flexibilidad que les dan
un sentido de mayor conciencia y sensibilidad social; lo que hace que sea vista como una
generación particular que se distingue de las demás.
Teniendo en cuenta la importancia que se le ha dado a la generación Y, en Chile (Carvallo,
2014, p. 2) desarrolló un trabajo de investigación, que pretendió dar respuesta a interrogantes como:
“¿Cuáles son los aspectos valorados por los profesionales Millennials chilenos en su trabajo?, ¿Qué
buscan en la organización donde trabajan o quieren trabajar?, ¿Qué acciones o propuestas motivan
a los jóvenes a permanecer en una organización?”; investigación que arrojo conclusiones como:
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 20
Los Millennials chilenos dan mucho valor a el equilibrio entre la vida personal-trabajo;
relaciones interpersonales y ambientes de trabajo agradables; posibilidades de adquirir nuevos
conocimientos; desarrollo; opciones de ascenso; autonomía; flexibilidad; liderazgo colaborativo y
cercano y compensación por resultados (Carvallo, 2014, p. 38). En síntesis, sus expectativas están
enfocadas a trabajos que les permitan un desarrollo profesional y personal, donde puedan idear,
propones y aportar; contando con la autonomía para tomar decisiones y que adicional a esto; el
ambiente laboral sea agradable.
Este estudio brinda un marco de referencia con respecto a los aspectos relevantes para este
grupo etario y puede servir de referencia al momento de identificar la metodología y aplicación de
instrumentos
Los estudios que se encuentran en la actualidad, pertenecen a esta segunda etapa, es decir,
se han enfocado a indagar las características de los grupos generacionales, un ejemplo de esto es el
estudio de Deloitte 2010 denominado Diferencias generacionales: comprometiendo a todas las
generaciones en el entorno laboral, el cual fue realizado en México y se realizó con el fin de
identificar la percepción de los grupos generacionales en temas como motivaciones, retos, balance
vida laboral-trabajo, planeación de carrera identificado similitudes y diferencias.
Por su parte la encuesta Deloitte 2015 Generación del milenio, desarrollada en 29 países de
todo el continente indago a los Millennials sobre su percepción sobre las organizaciones en cuanto
a sus deberes, sus impactos, prioridades, sus ideales.
Y en otra perspectiva, Nielsen en el año 2015 en su estudio Estilos de vida generacionales;
realizado a 30.000 participantes en 60 países, busco identificar los estilos de vida de los grupos
generacionales en cuanto a cómo viven, cuáles son sus prioridades, sus valores, actividades
preferidas en tiempo libre, satisfacción y lealtad hacia el trabajo, hábitos de ahorro, entre otros
aspectos que buscan identificar tendencias de dichos grupos.
Los anteriores estudios corresponden a encuestas que se han realizado con el fin de
caracterizar a los grupos generacionales y establecer tendencias. Es importante resaltar que dichas
investigaciones se han desarrollado en contextos diferentes, lo que implica que, aunque puede
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 21
brindar una línea base para este análisis, bien pudiese no ajustarse a la realidad empresarial objeto
de estudio
Sin embargo, en un contexto más cercano, la argentina Martha Alles, en su libro Social
media y recursos humanos del año 2004, analiza el tema de las generaciones y brinda un papel
protagónico al liderazgo para gestionar las diferencias entre grupos generacionales, plantea que las
organizaciones deben estar preparadas para la diversidad; la necesidad de integrar a las anteriores
generaciones con las actuales; cómo lograr la inclusión y promover la integración y el aprendizaje
cruzado; muestra la relación de cada proceso de gestión humana y la implicación de las
generaciones en cada uno de ellos; define como reto de los jefes, el dimensionar y asumir su postura
de acuerdo a las generaciones de sus colaboradores y como el entender esto implica cambio en la
manera de comunicar, en la forma de entrenar y de formar debe ser diferente.
Estos estudios de alguna manera aportan y brindan una base conceptual que permiten
identificar tendencias que caracterizan a cada uno de los grupos generacionales, y que dan respuesta
sobre sus motivaciones; expectativas, necesidades y gustos; identificando aspectos valorados a
nivel laboral, y buscando dar respuesta a aspectos como qué buscan de sus trabajos, qué los motiva
a permanecer en la organización. Información que pueden dar luces a los líderes y al área encargada
de la gestión del talento humano, sirviendo de insumo para plantear propuestas que promuevan la
atracción y conservación de su talento.
Para el estudio y definición de las variables, se hace una revisión bibliográfica, en dos
aspectos, el primero tiene que ver con la búsqueda de antecedentes, que brindan las bases para
entender el tema de las generaciones y en segundo lugar tiene que ver con el análisis de estudios
que ofrecen tendencias sobre las principales características de estos grupos, con el fin de identificar
variables que permitan caracterizar a estos grupos, conforme a la realidad o contexto de la empresa.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 22
2 Justificación
Es importante destacar que cuando las organizaciones desean mejorar la prestación del
servicio e indagar sobre la calidad o especificaciones de un bien, lo primero que hacen es un estudio
de mercados, donde intentan identificar en los clientes externos sus características, estilos de vida,
requerimientos, gustos, expectativas, opiniones; en busca de ofrecer productos y servicios cada vez
más ajustados a sus necesidades y de esta manera atraer y fidelizar sus clientes. Si bien las
organizaciones están pendientes de los requerimientos de sus clientes externos, los cuales son cada
vez más exigentes, también debe prestar atención a su cliente interno y sus necesidades,
expectativas y requerimientos.
Lo anterior tiene relación con el concepto de endomarketing o marketing interno, definido
por (Leonard Berry, 1994, como se citó en González & Hernández, 2012, p. 1) como el “considerar
a los empleados como clientes internos, ver los puestos de trabajo como productos internos que
satisfacen las necesidades y deseos de estos clientes internos al mismo tiempo que se consiguen
los objetivos de la organización”.
Las organizaciones en la tarea de gestionar su talento humano, deben implementar
estrategias con el fin de atraer y conservar, su cliente interno, el cual también requiere soluciones
de acuerdo a sus particularidades; obviamente alineando estas con el logro de los objetivos
organizacionales. De ahí el interés de realizar este análisis al interior de la CHEC.
En este sentido (Chirinos, 2009, p. 137) resalta la necesidad de que los líderes y gerentes
conozcan los diferentes grupos generacionales que en la actualidad laboran en las organizaciones
y de esta manera puedan identificar y valorar las tendencias de estos, desde el proceso de selección.
El alcance de este estudio es específicamente caracterizar los diferentes grupos
generacionales (los baby boomers, generación X y generación Y) que laboran en CHEC, a través
de la identificación de variables sociodemográficas y laborales en cuanto a necesidades,
expectativas, intereses y motivaciones de, el cual podrá servir de insumo para estudios posteriores.
El desarrollo de este estudio brinda a CHEC una caracterización real, aterrizada al contexto de la
organización y la información que arroje es de gran importancia para acciones encaminadas al
desarrollo del talento humano, atracción y retención, satisfacción, clima laboral y adicionalmente
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 23
podría desvirtuar y/o complementar características de los grupos generacionales identificadas en la
teoría.
Para este estudio, se toma como punto de referencia los grupos generacionales, debido a
que existe un convencimiento de que este análisis se convierte en una oportunidad y ventaja
competitiva, ya que el resultado que se obtenga será un valioso insumo para la organización al
momento de definir estrategias y acciones encaminadas a fortalecer el trabajo colaborativo, la
eficiencia y eficacia en los procesos; en los cuales se pueden generar sinergias aprovechando la
experiencia de las generaciones más maduras, con el conocimiento y practicidad que caracterizan
a las nuevas generaciones. Sin querer decir con esto que la gestión de la diversidad solo se da
conociendo las diferencias según el grupo generacional, ya que las diferencias individuales
obedecen a muchos aspectos incluidos las experiencias vividas y la personalidad, sin embargo, para
este estudio, se busca dar pautas para la gestión de la diversidad desde esta mirada en particular.
De ahí el interés por caracterizar los diferentes grupos generacionales que laboran en
CHEC, una empresa con 73 años en el mercado, que presta el servicio público domiciliario de
energía eléctrica; presente en 40 municipios de los departamentos de Caldas y Risaralda y que
cuenta con una planta a diciembre 31 de 2016 de 928 trabajadores, pues solo cuando hay un amplio
conocimiento de las diferencias al interior de la organización se puede entender aspectos del clima
laboral, motivacionales, de satisfacción laboral, de la cultura organizacional entre otros, que en
momentos parecen no tener explicación lógica.
Este panorama se presenta como un reto para las organizaciones, y solo aquellas con
capacidad para asumirlo y canalizarlo como fortaleza, lograran potenciar las diferencias y
convertirlas en ventajas para obtener un mejor desempeño organizacional y por consiguiente el
logro de los objetivos planteados; a través de la definición de estrategias que faciliten la atracción,
conservación, motivación y desarrollo de capacidades al interior; a través de individuos que aunque
piensan y sienten diferente, se pueden complementar en cuanto a conocimientos y habilidades.
Así mismo es importante mencionar que este estudio contribuye a ampliar el referente
teórico, pues si bien existe bibliografía en el tema; estudios estructurados y formalizados que en
general obedecen a caracterizaciones de los diferentes grupos etarios; a su vez, justifican la
necesidad de hacer esta investigación en una realidad organizacional específica, para este caso
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 24
CHEC; un contexto poco o nada explorado en este tema y el cual puede brindar una respuesta más
aterrizada a la relación individuo-entorno; que permita identificar características comunes que
tienen relación directa en la realidad organizacional y que la mayoría de las empresas no han tenido
en cuenta, ni le han brindado la importancia que amerita; “La razón de ser de la función de recursos
humanos es el mundo de las personas y cómo viven las organizaciones, con el objetivo de
capitalizar lo mejor de su talento y ponerlo al servicio de la optimización de resultados” (Simon,
2011, p. 85).
Aunque este estudio, no se constituye en un tema nuevo a nivel de investigación, ya que ha
sido objeto de análisis de diferentes estudiosos, si lo es para la CHEC, debido a que no se han
realizado análisis al interior de esta organización, sobre las características de las diferentes
generaciones e identificación de expectativas, intereses, motivaciones y necesidades que sirvan
como insumo para desarrollar estrategias que puedan aplicarse en pro del bienestar y desarrollo del
talento de una manera incluyente.
Este estudio pretende brindar una caracterización de los diferentes grupos generacionales
que laboran en CHEC en el año 2016 con el fin de abordar la problemática de la gestión de la
diversidad que afrontan las organizaciones en la actualidad, es de resaltar que es una mirada, de las
tantas que se podrían realizar para abordar el tema; sin pretender que esta sea la única al momento
de comprender que los individuos poseen unas características y unas particularidades que tienen
que no solo se limitan al grupo generacional al que pertenecen sino que también inciden en estas
sus propias experiencias de vida, y su personalidad.
A nivel estratégico, este estudio pretende contribuir a CHEC desde la perspectiva
Aprendizaje y Desarrollo de su cuadro de mando integral, a los objetivos: Fortalecer la gestión con
los grupos de interés internos y favorecer el desarrollo integral del talento humano y la cultura meta
del grupo.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 25
3 Objetivos
3.1 Objetivo general
Caracterizar los diferentes grupos generacionales que trabajan en la Central Hidroeléctrica
de Caldas CHEC S.A E.S.P en el año 2016 a partir de las variables sociodemográficas y laborales.
3.2 Objetivos específicos
Identificar en el grupo generacional Baby boomers las características sociodemográficas y
laborales.
Describir en el grupo generacional Generación X las características sociodemográficas y
laborales.
Determinar en el grupo generacional Generación Y o Millennials las características
sociodemográficas y laborales.
Establecer coincidencias y diferencias de los diferentes grupos generacionales, a partir de las
características sociodemográficas y laborales.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 26
4 Problema de investigación
¿Cuáles son las características sociodemográficas y laborales de los diferentes grupos
generacionales que trabajan en el año 2016, en la Central Hidroeléctrica de Caldas CHEC S.A
E.S.P?
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 27
6 Marco teórico
6.1 Definición de organización
Existen múltiples definiciones del termino organización que abordan desde perspectivas
económicas, administrativas hasta las sociales, estas últimas tendrán la atención en este estudio. Al
respecto (Chiavenato, 2007, p. 10) define “las organizaciones como unidades sociales o
agrupaciones humanas intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos
específicos”; lo cual indica que es innegable la necesidad reciproca de las organizaciones y los
individuos para lograr objetivos de cada una de las partes; de esta manera cada uno se convierte en
un medio para el otro y esto implica una relación de mutualismo como se define desde la biología.
A través de la historia, la relación entre los individuos y las organizaciones ha reflejado una
constante evolución, los cambios surgidos han hecho que estas, cada día brinden mayor
importancia a sus colaboradores y sean más conscientes de su contribución en el logro de objetivos
empresariales, lo cual ha impactado la gestión del talento humano, cambiando el paradigma en
cuanto a su percepción del individuo; el cual pasa de ser concebido como un recurso que
simplemente ejecuta acciones previamente definidas, a entender su propia naturaleza, como un ser
dotado de múltiples capacidades, talentos, destrezas, habilidades y conocimientos, que le permiten
ser el único capaz de generar valor y conducir a la organización a la excelencia y competitividad
en un contexto cada vez más exigente.
Lo anterior se puede validar según los supuestos gerenciales sobre la naturaleza humana
que plantea (Schein, 1982, p. 49) donde se pasa de la concepción de hombre económico a hombre
complejo así: El supuesto racional-económico el cual plantea que los individuos actúan para
aumentar su propio interés, y son motivados esencialmente por incentivos económico y actúa como
un ente pasivo al cual la organización debe motivar, controlar, manipular; desde esta óptica, la
administración espera cero errores, calidad en la tarea, sumisión para ejecutar órdenes, bajo un
sistema de autoridad y control, a cambio de una retribución económica.
Por su parte, el supuesto social, se centra en el individuo como un ser dotado de
expectativas, necesidades y motivaciones, pero principalmente con necesidades de relacionamiento
lo cual tiene incidencia en la realidad organizacional. Estos factores adquieren una incidencia
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 28
directa en la calidad y cantidad de trabajo, de ahí que la administración opte por estrategias en pro
de prestar más atención a las necesidades de aceptación, pertenencia e identidad y al bienestar de
los individuos que a la tarea; esperando por su parte del individuo, motivación, lealtad y trabajo
eficiente.
Y finalmente, el supuesto Auto-actualización que tiene que ver con que el individuo además
de poseer unas necesidades, motivaciones y expectativas; está dotado de capacidades y habilidades
que desea utilizar; es decir, de hacer uso máximo de sus talentos y recursos y requiere cierta
autonomía e independencia para actuar según se requiera; en este sentido la estrategia gerencial
debe asumir un nuevo reto y es el de permitir el autodesarrollo y la autocontrol y hacer del trabajo
algo más significativo.
La concepción que poseen las organizaciones del individuo hacen que estas, estén más o
menos interesadas en comprender la forma de relacionarse en grupos y la manera de entender su
comportamiento y desarrollar o no estrategias que permitan una eficiente gestión de su potencial
humano; de esta manera surgen estudios en psicología social y sociología del trabajo con el fin de
interpretar aquellos fenómenos relacionales que se presentan en las organizaciones. Dichas
relaciones organización-individuo están en constante cambio debido a que el objetivo de cada una
de las partes está en continuo ajuste, generándose una tensión que es necesaria y que implica a cada
parte ir replanteándose la manera de cómo está contribuyendo hacia la otra parte.
Teniendo en cuenta lo anterior es importante mencionar un concepto que, aunque se
desarrolla de forma implícita, tiene mucha incidencia en la relación individuo-organización y es el
contrato psicológico, término que se refiere a lo que espera el individuo de la organización, con
respecto a su relación de trabajo y las condiciones de este y por otra parte lo que la organización
espera de manera recíproca en la relación individuo - empresa. Al respecto (Schein, 1982, p. 52)
menciona que el contrato psicológico ha empezado a cambiar a medida que las organizaciones se
han hecho mucho más complejas y han empezado a depender más de su talento humano; por su
parte el individuo cada vez percibe de manera diferente el trabajo y su contribución a las
organizaciones y lo que espera de ellas.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 29
6.1.2 La organización como espacio de interacción social
Es innegable dudar que el ser humano es social por naturaleza y requiere de otros para
relacionarse, adquirir conocimientos, obtener dinero y sobre todo para lograr objetivos que por sí
solo no sería capaz de alcanzar. De esta forma las organizaciones como entes sociales que definen
sus propios objetivos, se convierten en un medio de los individuos, para alcanzar sus metas y suplir
necesidades sociales, económicas, emocionales, intelectuales, entre otras y solo a través del trabajo
puede lograrlo.
El trabajo ha adquirido diferentes connotaciones a través del tiempo pasando de ser algo
servil, humillante, un castigo; a convertirse en algo que dignifica al hombre y lo hace útil a la
sociedad; además, le permite cierto estatus dentro de esta, a partir del propio reconocimiento que
le brinda la organización, que a su vez va de la mano con el propio desarrollo que busca el
individuo.
Según (Garcia, 2010, p. 271), “para describir el trabajo se deben tener en cuenta tres
aspectos principales, el personal, el productivo y el social”. En lo referente al aspecto personal; el
trabajo como una actividad desarrollada por el individuo, es aquel donde el ser humano trabaja con
toda su integridad, y el que le permite forjar su vida, desarrollar su personalidad e influir en la de
otros; de esta forma un trabajo será más eficaz en cuanto ofrezca opciones que permitan desarrollar
su personalidad. Por otro lado, el trabajo como actividad productiva, donde se transforma un bien
o se presta un servicio, que busca satisfacer necesidades o requerimientos, será optimo en tanto
permita a través del desarrollo de la personalidad la productividad esperada. Y finalmente el trabajo
desde un enfoque social; hace énfasis en que el hombre realiza labores con otros individuos,
generándose relaciones de interdependencia en lo relacionado con la actividad que realizan y otro
tipo de relaciones sociales derivadas del contacto diario que se da en la organización.
En este sentido y desde una descripción psicosociológica (Mariano Yela, 2004, citado por
Garcia, 2010, p. 271) toma estas perspectivas y define:
El trabajo eficaz será aquella situación humana en la que el trabajador consiga una
alta producción a través de la expresión y desarrollo de su personalidad, en un
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 30
ambiente técnico e interpersonal que favorezca su sana incorporación a un grupo y
a una sociedad.
Lo anterior, implica formar parte del grupo, relacionarse, ejercer un rol dentro de este,
subordinarse a otros, adaptar comportamientos propios y hasta ajustar valores, en pro de un objetivo
común.
Por su parte la sociología del trabajo hace su contribución, en todos los aspectos sociales
relacionados o vinculados con el trabajo, lo que incluye las interacciones; sus orígenes se remontan
a los estudios de Elton Mayo en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company (Chicago);
el aporte americano hace énfasis en las organizaciones como objeto de estudio e intentan habilitar
la mejora en los niveles de producción, pero integrado con los niveles de vida de los individuos.
De otra parte, la corriente francesa se inquietó por los procesos deshumanizadores propiciado por
los procedimiento automáticos y la racionalización del trabajo en el proceso productivo; sin
enfocarse específicamente en la empresa, buscando una visión más amplia en el entorno social
(Guerra, 2001, p. 82).
Por otra parte, la psicología social ha hecho grandes aportes a los estudios al interior de las
organizaciones. Al respecto, (Pichon Riviere, 1970, citado por Schvarstein, 1992, p. 1) define “la
psicología social como la disciplina que aborda la relación entre estructura social y configuración
del mundo interno del sujeto, y su indagación se centra en la interacción”; esta definición incluye
tres aspectos centrales a saber: la de sujeto, que se ve inmerso en una trama de relaciones sociales;
el vínculo como una interdependencia derivada de la interacción que se da mediante procesos de
socialización y transferencia de información y conocimientos. El grupo como conjunto de personas,
comparten tiempo y espacio; poseen una finalidad; e interactúan y asumen roles, que, desde una
perspectiva organizacional, permite identificar características propias de los grupos generacionales
y comprender conductas y comportamientos de los individuos enmarcados en una estructura,
cultura y procesos organizacionales.
Luego de hacer un recorrido sobre las perspectivas de organización, de trabajo y guiando el
marco teórico hacia la psicología del trabajo, la psicología social y la sociología, es necesario
abordar el tema de las generaciones que será el eje central del este estudio.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 31
6.3 Concepto de generación y evolución histórica
Para estudiar el tema de las generaciones es importante empezar por definir el termino
Generación. La Real Academia Española presenta la siguiente definición: “Conjunto de personas
que, habiendo nacido en fechas próximas y recibido educación e influjos culturales y sociales
semejantes, adoptan una actitud en cierto modo común en el ámbito del pensamiento o de la
creación” (Real Academia española, 2014, parr. 5).
Por otra parte, (Ogg & Bonvalet, 2006, como se cito en Chirinos, 2009, p. 137), definen
dicho término como “Un grupo de edad que comparte a lo largo de su historia un conjunto de
experiencias formativas que lo distinguen de sus precedentes”; estas dos definiciones presentan
dos aspectos en común; el primero tiene que ver con la edad, donde se puede deducir, que la
variable edad por sí sola, no es definitiva al momento de precisar que se pertenece a una misma
generación, debido a que se hace necesario que exista un segundo aspecto o elemento, el cual tiene
que ver con las vivencias y experiencias compartidas, que brindarán un marco de referencia a los
individuos, que se ve reflejada en sus valores, su forma de ver la vida y el trabajo y en sus gustos.
Sin embargo, en nuestros días, con la influencia de la tecnología y las comunicaciones, dichas
vivencias y experiencias trascienden las barreras geográficas y físicas, lo que podría acortar la
brecha en este aspecto para las generaciones futuras. Teniendo en cuenta lo anterior:
Cada generación desarrolla la denominada personalidad generacional que es aquella
que determina los valores, creencias y expectativas; en conclusión, lo que los
individuos esperan del trabajo, el tipo de entorno laboral deseado y las actitudes y
motivaciones laborales. Estas características son únicas de cada generación y
difieren de las generaciones precedentes y posteriores(Golik, 2013, p. 109).
Definir el concepto de generación resulta complejo ya que es un término polisémico que ha
sido objeto de múltiples miradas, a través de diferentes disciplinas. Al tratar de comprender sus
orígenes, (Ghiardo, 2004, p. 14) presenta un análisis muy interesante; en primera instancia,
abordando este concepto desde diferentes ópticas asi:
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 32
El término generación viene del latín generatio; relativo a la acción de generar, de producir;
que, desde una perspectiva biológica, tiene una relación directa con la generación de la vida, con
la producción de descendencia para llegar a nuevos miembros de una especie, de ahí que este
término sea mencionado desde tiempos remotos, en el Antiguo testamento, haciendo alusión a la
genealogía de Jesucristo.
Por otra parte, si se toma el concepto de generación desde la perspectiva relacionada a
conjunto de individuos que poseen edades aproximadas; se evidencia que es un concepto más
amplio que trasciende a la consanguinidad o descendencia propia; para ampliarse a “formar un
conjunto; es decir, que cada generación comprende un tipo singular de elementos, y que tienen
límites y que ambos aspectos las diferencian de otros conjuntos. Y la edad como criterio que define
esos límites”(Ghiardo, 2004, p. 16). De ahí que la edad se haya convertido inicialmente en un factor
clave para analizar las generaciones; aunque la concepción con el tiempo vaya cambiando.
Adicionalmente, si se toma el concepto de generación como el “conjunto de personas que,
habiendo nacido en fechas próximas y recibido educación e influjos culturales y sociales
semejantes, adoptan una actitud en cierto modo común en el ámbito del pensamiento o de la
creación”(Ghiardo, 2004, p. 19), aparecen dos elementos nuevos que amplían la concepción de
generación; el primero corresponde a actitudes o comportamientos comunes o afines; y la segunda
es que dichas actitudes son influidas por contextos socioculturales. Estas definiciones no son
excluyentes, sino que cada una aporta a la anterior, elementos que la complementan y dan un
sentido más amplio al concepto generación.
Al respecto (Mannheim, 1982, como se cito en Ghiardo, 2004,p. 24) plantea que “solo un
mismo cuadro de vida histórico-social permite que la situación definida por el nacimiento en el
tiempo cronológico se convierta en una situación sociológicamente pertinente”. De ahí la
importancia de esta última definición pues solo llevando a los grupos etarios al contexto social y
cultural en que conviven, se definen las experiencias, vivencias y formas de entender el mundo que
caracterizan a cada grupo generacional.
Asimismo, (Mannheim, 1982, como se cito en Ghiardo, 2004, p. 41) afirma que:
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 33
El paso de antiguas a nuevas formas de pensamiento, no necesariamente tienen un
sentido progresista, no siempre las cosas cambian para mejor, de ahí que cada
generación deba reflexionar sobre aquellos aspectos que le parezcan problemáticos;
y crear nuevas formas o tomar elementos del pasado y adaptarlos a su situación.
A partir de lo anterior, las generaciones empiezan a ser consideradas como aspectos fundamentales
al momento de explicar el proceso de cambio y evolución en la historia; aunque cuando se habla
de cambio este no siempre es positivo.
Por su parte (Ortega y Gasset, 1976, como se cito en Martinez, 1982, p. 71) precisa que lo
decisivo de las generaciones no es que se suceden, sino “que se empalman, siempre hay dos
generaciones actuando al mismo tiempo, en torno a las mismas cosas, pero con distinto índice de
edad y sentido y esa diferencia de sentido provoca el cambio, la innovación e incluso la crisis”.
Solo hasta el siglo XIX el tema de generación se empieza a tratar con un sentido más
sistemático y científico. Así, la escuela positivista francesa de Comte y la inglesa de Stuart Mill
serán los pioneros; hacia la segunda mitad del siglo XIX estos estudios se limitan a las proyecciones
estadísticas. (Caballero & Baigorri, 2013, p. 6).
En Alemania por su parte; la escuela histórica-romántica redimensiona el concepto de
generación, centrándose en la discontinuidad que las generaciones imprimen al curso de la historia;
uno de los autores más representativos de este enfoque de pensamiento es Dilthey, quien hace
énfasis en la calidad de los vínculos que se establecen entre quienes conforman una generación; y
define esta como el “conjunto de individuos que han compartido las mismas experiencias y estas a
su vez son definidas en función de hechos históricos compartidos, como acontecimientos políticos,
sociales, intelectuales o artísticos”. (Caballero & Baigorri, 2013, p. 8); no siendo relevante la
cantidad de tiempo requerida para establecer el trance de una generación a la siguiente, sino en la
calidad de las experiencias compartidas.
De otra parte, (Julius Petersen, 1930, como se cito en Caballero & Baigorri, 2013, p. 9):
Rechaza los fundamentos biológicos de la generación y profundiza en los aspectos
históricos; identificando ocho factores formativos constitutivos de una generación,
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 34
como son: herencia, fecha de nacimiento, elementos educativos, comunidad
personal, experiencias generacionales comunes, caudillaje, lenguaje generacional y
agotamiento de la generación anterior. Además, plantea que existen dificultades
para precisar la figura de una generación; para determinar sus límites espaciales, y
no concreta el tiempo que separa las generaciones entre sí ya que considera que los
intervalos varían en función del ritmo de la historia y una cifra exacta y fija no se
ajustaría a la expresión de la realidad.
Teniendo en cuenta lo anterior, (Vasquez, 2006, p. 2); plantea que el concepto “generación”
permite brindar un contexto social e histórico a un momento especifico; entender las concepciones
del mundo (cosmovisión) de los individuos que pertenecen a un periodo histórico y permite
identificar comportamientos y tendencias en un momento dado.
6.4 Categorías de las generaciones
Teniendo en cuenta las distintas dimensiones de las generaciones como agentes de la
intergeneracionalidad, (Hopflinger, 2009 como se cito en Causapie, Balbontin, & Porras, 2011, p.
571) distingue cuatro categorías de generaciones:
a) Las generaciones genealógicas: Designan a los miembros ascendentes y descendentes de
una misma familia.
b) Las generaciones pedagógicas: Distinguen, a quienes enseñan y transmiten y a las
generaciones que aprenden y reciben.
c) Las generaciones socio históricas: Constituidas por grupos históricos y/o sociales que
comparten un mismo contexto histórico y social.
d) Las generaciones del bienestar: Se corresponden con los distintos grupos de edad y/o
cohortes entre quienes los Estados distribuyen sus recursos, en especial los relacionados
con la atención a la vejez.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 35
Para este estudio en particular, según la clasificación anterior se tomará como referencia las
generaciones socio históricas, definidas por (Strawss y Howe, 1991, como se cito en Caballero &
Baigorri, 2013, p. 29), como:
El agregado de personas nacidas en un periodo aproximado de veinte años,
compartiendo acontecimientos históricos, creencias y comportamientos comunes.
El ciclo se repite, debido a que cada generación trata de enmendar lo que considera
como excesos de la generación anterior y esto se da en etapas de crisis y despertares.
De acuerdo a lo anterior, estas generaciones sociales o socio-históricas a su vez están
tipificadas en grupos generacionales según (Melamed, 2010, p. 174 como se cito en González,
2011, p. 70), así:
Tradicionalistas: Nacidos hasta 1945, crecieron en épocas de dificultad,
desempleo, guerras; aprendieron a vivir con poco y a ahorrar para el futuro; como
su nombre lo indica defienden el patriotismo como valor; confían en las
instituciones y en el trabajo arduo. Anhelan su retiro, para lo cual trabajaron toda su
vida; creen en el compromiso y el respeto basado en la autoridad; donde los jefes
mandan y los subordinados obedecen. Se esforzaron en brindar a sus hijos las
posibilidades a las cuales ellos no pudieron acceder.
Este grupo no será tenido en cuenta como objeto de estudio, debido a que, de acuerdo a la
normatividad vigente, la edad máxima para pensionarse en Colombia es de 62 años para los
hombres y 57 años para las mujeres, de ahí que en la organización ya no labore personal
perteneciente a este grupo etario.
Baby Boomers: Nacidos entre 1946 y 1963, su llegada introdujo cambios sociales
importantes, que impactaron en el ámbito empresarial. Uno de estos fue la llegada a
los hogares de la televisión, que generó fenómenos como el poder acceder a
información a nivel macro, que trascendía los límites del entorno próximo,
brindando un panorama más amplio que permitiera conocer nuevas culturas. Lo que
a su vez genera otro fenómeno que tiene que ver con la introducción de un conjunto
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 36
de símbolos comunes y compartidos por el grupo, que tienen una infancia y juventud
en común frente a los mismos programas, publicidades y noticiarios (Melamed,
2010, p. 174 como se cito en González, 2011, p. 70).
Actualmente, este grupo generacional adquiere un interés particular debido a que muchos
de ellos, desempeñan cargos gerenciales y ejecutivos en las organizaciones, y adicional a esto,
están demandando acciones concretas en cuanto a planes de retiro; por otra parte, debido a la amplia
demografía que representan provocaran una crisis para el sistema pensional.
Generación X: Nacidos entre 1964 y 1979, se rebelan contra la visión de trabajo y
las lealtades de los baby boomers, y como respuesta a las políticas de flexibilidad
que observan en las empresas adoptan una actitud personalista, venden su trabajo al
mejor postor. Inician la ruptura con los formalismos característicos del momento,
en busca de un entorno más informal de trabajo que ha incluido los “viernes
informales” y el abandono de la autoridad jerárquica en pro de estructuras más
horizontales y flexibles (Melamed, 2010, p.174 como se cito en González, 2011, p.
71).
Son considerados escépticos, pues pasaron de ver a sus padres gozando de amplias
oportunidades de trabajo a luchar contra la incertidumbre, las reestructuraciones y la desaceleración
a nivel económico. Viven un cambio en el modelo de familia convencional, debido a la
incorporación de la mujer (madre) al mercado laboral.
Desde su infancia han tenido acceso a los video-juegos, un bomm en las telecomunicaciones
y la tecnología, que aquellos que los anteceden, haciéndolos más flexibles y adaptables en los
contextos laborales.
Generación Y: Nacidos entre 1980 y 2000, hijos de “Baby Boomers”, conocidos
también como la Generación del Milenio; hacen parte de la fuerza laboral de las
organizaciones; es una generación que se distingue por buscar vivir bien el presente;
necesitan tiempo para hacer lo que les da placer y a diferencia de sus padres, no
organizan su vida alrededor del trabajo. Por esa razón, a menudo se los culpa de no
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 37
comprometerse laboralmente (Melamed, 2010, p.174 como se cito en González,
2011, p. 72).
A continuación, se presenta un compendio de la caracterización de los diferentes grupos
generacionales, tomados de los aportes encontrados a través de la lectura y revisión de libros,
trabajos, investigaciones y artículos desarrollados por académicos que se han interesado por el
tema, así:
Tabla 1. Caracterización de los grupos generacionales
Grupos Generacionales Características según diferentes autores
Baby Boomers
Dan mucha importancia al factor económico (salario).
Buscan la estabilidad.
Son creativos y les gusta desarrollar nuevas maneras de hacer las cosas.
Dan prioridad a casarse y tener hijos.
Les gusta participar en organizaciones políticas o civiles (sindicatos).
Valoran la autoridad y respetan las jerarquías.
Les gusta el reconocimiento.
Dan mucha importancia a las opciones de promoción.
Se interesan por los planes de retiro.
Les gusta que la organización ofrezca planes de bienestar para ellos y para su
núcleo familiar.
Brindan menor importancia al balance vida laboral – vida personal, considerados
los primeros “workaholic”.
Generación X
Buscan opciones de promoción.
Dan mucha importancia a la adquisición de conocimientos (Carrera universitaria,
posgrados).
Dan importancia a la estabilidad laboral
Dan importancia a la estabilidad económica.
Se casan, pero la decisión de tener hijos toma más tiempo.
Dan importancia al equilibrio vida laboral y familiar
Buscan el reconocimiento.
Primeros en adoptar el mundo tecnológico.
Generación Y o
Millennials
Les gusta trabajar por proyectos.
No están comprometidos con las organizaciones en cuanto a permanencia.
Buscan flexibilidad en el trabajo (espacial y temporal)
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 38
Les interesa la retroalimentación constante en doble vía.
Prefieren la autonomía al momento de realizar sus labores.
Tienen iniciativa y están en busca de buscar mejores prácticas.
Los motiva tener retos y desafíos; valoran organizaciones que con frecuencia
promuevan el cambio y pongan a prueba su creatividad.
El dinero si bien es importante juega un rol secundario.
Se preocupan por el medio ambiente.
Si bien los motiva los ascensos; este interés está relacionado con poder llevar a
cabo iniciativas propias.
Interesados por la calidad de vida, la comodidad, el vivir bien (hábitos de vida
saludable, viajes).
Valoran las oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
Buscan una comunicación abierta con sus superiores cercanos y accesibles.
Les gusta la retribución por resultados.
Buscan el reconocimiento como individuos y no como grupo.
Les gusta trabajar en entorno de trabajo agradable.
Valoran mucho el balance vida laboral y personal.
Valoran a los demás por la calidad de su rendimiento no por su cargo
Prefieren la flexibilidad en los beneficios ofrecidos por la empresa, los cuales no
necesariamente son económicos.
Les gusta encontrar el sentido de lo que hacen.
Son nativos digitales y la tecnología juega un papel fundamental en sus vidas.
Nota: Adaptación de (Aguilar, 2013); (Carvallo, 2014); (Chirinos, 2009); (Collado & Mendez, n.d.); (Deloitte, 2010);
(Golik, 2013); (González, 2011); (Mondy & Noe, 2005); (Peirano, 2008); (Simon, 2008); (Simon & Alllard, 2007);
(Vasquez, 2006)
En síntesis, se puede concluir que mientras los mayores se sienten más motivados por
aspectos económicos, de reconocimiento (posición, estatus, poder); los jóvenes dan mayor
importancia al aprendizaje, al esparcimiento, el bienestar laboral y familiar, la flexibilidad, los
desafíos; y su motivación no va tan encaminada hacia lo económico (salario) sino una serie de
condiciones o compensaciones, sumada a un buen ambiente de trabajo alrededor de la labor que
desempeñan. La caracterización anterior servirá de base para identificar las características de los
grupos generacionales de CHEC, lo cual puede validar o plantear diferencias al referente teórico,
teniendo en cuenta que el contexto histórico varia en según el referente teórico.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 39
Desde una perspectiva diferente (Peirano, 2008, p. 27) ofrece un análisis sobre los intereses
de los grupos generacionales desde los procesos que se administran desde Gestión Humana así:
Tabla 2. Intereses de los Baby boomers, generación X y generación Y Vs procesos de GH
Proceso Baby boomers Generación X Generación Y o
Millennials
Atracción y retención
Dinero
Status
Carrera
Capacitación
Carrera local y
global.
Balance vida y
trabajo
Flexibilidad
horaria
Oportunidades
Balance
hobbies–
trabajo –
amigos
Flexibilidad
horaria
Confort,
diversión
Desarrollo Plan de
carrera
Desafío
Seguridad
social
Autodesarrollo
Velocidad de
carrera
Seguridad de
carrera local y
global
Varias
carreras
Trabajo que
tenga sentido
Carreras
personalizadas
Compensación Compensación
fija
Auto
Regalos
Planes de
pensión
Remuneración
fija y variable
Bonus de
permanencia
Menú de
beneficios
Bonus por
proyecto
Bonus por
permanencia
Menú de
beneficios
Nota: (Peirano, 2008).
6.5 Conceptos que han aportado al tema generación
6.5.1 Duración de las generaciones
La duración de las generaciones se ha determinado de distintas formas según los estudiosos
en el tema; “la mayoría de autores sostienen que la duración del efecto de las generaciones dura
treinta años; los primeros son años de formación, el individuo empieza a ser creativo; cuando llega
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 40
a los sesenta, el hombre deja la vida pública”. (Mannheim, 1993, p. 196). Es decir que entre los
treinta y cuarenta y cinco años, el efecto de la generación llegaría a su máximo y sus integrantes
más representativos estarían ocupando posiciones destacadas en la sociedad.
Por su parte, Giuseppe Ferrari, sostiene que:
Cada treinta años hay un cambio significativo en las ideas de los grupos sociales,
donde cada generación lucha por imponer sus convicciones, incoando una etapa
revolucionaria que sentará las bases de un nuevo orden. Para sustentar su teoría
afirma que la primera generación de un periodo es precursora o preparatoria; la
segunda, revolucionario o explosiva; la tercera, reaccionaria; la cuarta, por último,
resolutiva (Martín, 2008, p. 101).
6.5.2 Sensibilidad vital y sucesión de generaciones
Al respecto (Ortega y Gasset, 1970, como se cito en Caballero & Baigorri, 2013, p. 11)
considera que la evolución de las sociedades surge como efecto de las ideologías y preferencias de
sus contemporáneos; y presenta dos conceptos que permiten comprender mejor la dinámica de las
generaciones así: la sensibilidad vital, se relaciona con la forma de sentir que caracteriza a cada
generación; es la esencia de una generación y la sucesión de generaciones representa la evolución
de una sociedad, donde se recibe lo vivido por la generación antecedente y por otra parte se deja
fluir su propia espontaneidad y cuando hay gran homogeneidad entre lo recibido y lo propio se
viven épocas acumulativas; cuando sucede lo contrario se da una ruptura y aparecen las
“generaciones de combate”.
Adicionalmente, este autor también considera que las generaciones más que “una sucesión
de individuos signados por un conjunto de intereses comunes en el tiempo, es primordial para
discurrir los procesos históricos, pues no hay historia posible si no hay generaciones que la
sostengan con su vivencia” (Martín, 2008, p. 99).
6.5.3 Zona de fechas, coetáneos y contemporáneos
Uno de los aportes más valiosos en el estudio de las generaciones lo hace (Ortega y Gasset,
1917, p. 270 como se cito en Marias, 1949, p. 87); al respecto de la edad, el autor plantea que la
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 41
edad no es una fecha sino una zona de fechas, una forma de vivir. Tienen la misma edad vital e
histórica, no sólo aquellos que nacen en un mismo año, sino los que nacen dentro de una zona de
fechas y hace la distinción entre coetáneos, que hace referencia a tener la misma edad y
contemporáneos, aquellos que viven el mismo tiempo.
En este sentido, distingue cinco periodos de quince años, así:
Los primeros quince años conforman la niñez
De los quince a los treinta la juventud
De los treinta a los cuarenta y cinco la iniciación
De los cuarenta y cinco a los sesenta, el predominio
De los sesenta a los setenta y cinco la vejez (Caballero & Baigorri, 2013, p. 12) .
Siendo los tres últimos aquellos que tienen mayor incidencia en la dinámica de las
generaciones. Posteriormente Marañón en este sentido hace su aporte al definir el deber de las
edades; las cuales representan fases de la vida de los individuos, que introducen una dinámica
dentro de la interacción social, es decir, que tienen un rol y aportan de manera específica en la
evolución de la historia y por consiguiente de la sociedad (Carpintero & Lafuente, 2007, p. 69).
6.5.4 Posición generacional, conexión generacional y unidad generacional
En la definición de generación (Mannheim, 1993, p. 208 citada por Caballero & Baigorri,
2013, p. 14), plantea tres dimensiones a saber: La posición generacional, que tiene que ver con la
edad, con ser actores de la misma realidad socio-histórica. “Uno se encuentra en una posición
parecida a la de oros en la corriente histórica del acontecer social, debido a que pertenece a una
generación, a un mismo año de nacimiento”.
Por su parte, la conexión generacional, tiene que ver con el vínculo, para que se de esta,
tiene que evidenciarse vinculación específica, “una participación en el destino común de esa unidad
socio histórica” (Caballero & Baigorri, 2013, p. 15).
La unidad generacional, “es una adhesión más concreta, son grupos dentro de la conexión
generacional que implican vivencias, sentimientos, actitudes, comportamientos, entre otros dentro
de un mismo destino histórico real” (Caballero & Baigorri, 2013, p. 15); lo que da origen a diversos
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 42
modos de interpretar las distintas situaciones que describe una generación y su particular posición
en el proceso histórico.
Al respecto Julián Marías (1955) precisa:
“Las generaciones son a la vez ‘actos’ y ‘personajes’, es decir, los ‘quiénes’ y los
‘pasos’ de la historia. Dejando a un lado las peculiaridades individuales, los
miembros de una generación encuentran ante sí un mundo «ya hecho», y frente a
éste se definen, bien para adoptar una posición favorable, o para rechazar sus
contenidos y buscar su eliminación. La similitud generacional no está dada por la
coincidencia en el tipo de preferencias, o de rechazos, inclinaciones o gustos, que
los diversos individuos pueden exhibir en sus comportamientos; se trata, de
semejanzas propias de sus mundos, esto es, de coincidencias nacidas del hecho de
tener que tomar posición, positiva o negativamente, ante ciertos hechos o
acontecimientos que caracterizan o marcan un tiempo”(Carpintero & Lafuente,
2007, p. 70).
En la actualidad se encuentran en artículos y publicaciones, caracterizaciones de los
diferentes grupos generacionales donde se muestra una generalización, como si estas aplicaran para
todo el mundo, desconociendo los fundamentos teóricos del tema de las generaciones que hace
gran énfasis en la influencia que tiene el entorno donde se interrelacionan tanto coetáneos como
contemporáneos. Al respecto, (Martinez, n.d., p. 75) plantea que, “dentro de una misma comunidad
histórica, la serie de las generaciones no presentará un cuadro homogéneo en todos los países.
Habrá algunos más adelantados ideológica, artística o científicamente que otros que actuaron de
receptores”.
6.5.5 Relaciones intergeneracionales
No se puede negar que, en la interacción social, no solo a nivel de las organizaciones, existe
una relación latente entre personas de diferentes generaciones, el caso más básico y más cercano a
cualquier individuo, es sin lugar a dudas, el de la familia donde convergen abuelos, padres, hijo y
nietos; cada uno representando diferentes generaciones.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 43
Las ciencias humanas se han preocupado por estudiar de manera más concisa la polisemia
de los términos relación intergeneracional; el termino relación connota acercamiento e interacción
entre individuos; la relación es «el efecto que surge de la interacción entre dos sujetos»; así, “toda
relación tiene algún grado de contradicción, pues por un lado, esta demanda una cierta distancia
(un espacio entre quienes se relacionan) y, por otro lado, un grado recíproco de integración, de
compromiso (vínculo entre quienes se relacionan)”(Terenzi, 2008, p. 46 citado por Causapie et al.,
2011, p. 569). En este orden de ideas, la relación se configura, según los imaginarios colectivos de
los individuos que participan en ella, el cual está condicionado por un sistema cultural que brinda
las pautas.
Lo anterior en cuanto a relación. Por su parte el termino generación según (Kurt Lûshier,
2000, p. 14 citado por Causapie et al., 2011, p. 569) presenta también contradicción en su
etimología, dado que generación significa continuidad y comienzo y de esta forma,
La intergeneracionalidad implica relaciones entre generaciones que se relevan entre
sí; y a su vez, suponen, cada una, un nuevo constructo distinto y separado de las
anteriores; de ahí que la aparición de cada generación implique, un comienzo, una
ruptura, un distanciamiento.
6.5.6 Gestión intergeneracional:
Es indispensable que las organizaciones sean conscientes de que al interior de estas
interactúan diariamente personas que corresponden a diferentes grupos generacionales que se
distinguen por intereses, expectativas, motivaciones, valores, entre otros aspectos, los cuales son
distintos y si bien en algunos casos se complementan, en otros casos crean conflicto y tensiones en
la organización. Este mismo relacionamiento tiene implicaciones en el logro de objetivos
organizacionales de ahí la importancia de hacer una adecuada gestión intergeneracional.
Al respecto (Martin y Tulgan, 2001, Lancaster y Stillman, 2002, Zemke, 2000 como se cito
en Simon & Alllard, 2007, p. 10) plantean que se puede “establecer un conjunto de situaciones que
caracterizan el mundo organizativo actual en las que es relevante tener en cuenta las diferencias de
mentalidad y visión del mundo en función de las edades de cada colectivo”, donde el liderazgo
existente armoniza la cultura organizacional; compuesta por diferentes individuos coetáneos y
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 44
contemporáneos. Baby boomers ocupando cargos directivos y con grandes responsabilidades,
generación X, desarrollando capacidades para acceder a los cargos de los baby boomers y la
generación Y accediendo a empleos en las organizaciones o creando propios.
Al entender toda esta dinámica, se podrá comprender que nuevas demandas en temas de
calidad de vida, bienestar, horarios flexibles, equilibrio entre vida personal y profesional, entre
otros aspectos, deberán ser tenidas como prioridad, en las agendas de los directores de la gestión
del talento humano; quienes además deberán vislumbrar que muchas de las tensiones que se
presentan tienen sus bases en las distintas formas de entender el trabajo por parte de los diferentes
grupos generacionales; todo lo anterior obliga a las organizaciones a prestar mucha atención en
gestionar la diversidad; donde las competencias de los jóvenes se complementen con la experiencia
de los más adultos.
Para (Höpflinger, 2009, p. 21 citado por Causapie et al., 2011, p. 572), “las relaciones entre
generaciones implican procesos recíprocos de orientación, influencia, intercambio y aprendizaje
entre los miembros de dos o más generaciones (relaciones intergeneracionales), o en el seno de una
misma generación (las relaciones intrageneracionales)”. De ahí, que de la dinámica de las
relaciones inter e intra generacionales, surge de las vivencias de los individuos, así como de la
realización de roles y responsabilidades establecidos, lo cual indica que si bien las organizaciones
no pueden controlar las relaciones de las generaciones en todos sus niveles (individual, grupal y
social), si pueden propiciar, promover y condicionar dichas relaciones e intercambio en pro de la
efectividad organizacional.
Es así como se introduce el concepto de generaciones organizacionales, abordado desde la
Sociología de la Empresa y de las Organizaciones (George Lapassade, 1963 Caballero & Baigorri,
2013, p. 19); donde las óptimas relaciones intergeneracionales son esenciales, para que exista una
adecuada convivencia, de ahí la necesidad de conocer más a fondo sobre las motivaciones y valores
que las caracterizan.
6.7 El papel del liderazgo en la gestión intergeneracional
Uno de los retos para las organizaciones en la actualidad, tienen que ver con estar
preparadas para gestionar la diversidad; y esto incluye la diversidad de géneros; de generaciones;
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 45
en la orientación sexual, en lo religioso; entre otras. Cómo integrar las generaciones actuales con
las anteriores, demanda de las empresas un cambio de paradigma; nuevas maneras de aprender,
pero también de enseñar; y esto solo es posible a través de un liderazgo incluyente y posibilitador
que promueva sinergias y ello implica aceptar que existe diversidad y que esta tiene gran influencia
en el relacionamiento con los otros, en la manera de ver el trabajo, de aceptar la autoridad, de
solucionar problemas, entre otros. Aspectos que difieren de generación en generación, pero
sabiendo gestionar dicha diversidad las organizaciones pueden encontrar ventajas competitivas.
Por su parte (Dubin, 2010, p. 3) distingue dos tipos de diversidad; la diversidad identitaria
en la cual las diferencias están relacionadas con el sentido de pertenencia de un individuo a una
categoría social, genero, etnia, raza, nacionalidad; mientras la diversidad cognitiva, las diferencias
están relacionadas con las distintas formas de pensar, muy relacionadas con el conocimiento, la
cultura, las experiencias y la formación académica y profesional. La primera, más fácil de
identificar y que no implica mayor conocimiento del individuo, sin embargo, la segunda toma
mayor importancia en el ejercicio del liderazgo a la hora de gestionar el conocimiento y de iniciar
procesos de creatividad e innovación.
Estos dos tipos de diversidad están presentes en la organización y requieren ser gestionados,
de ahí el termino gestión de la diversidad definido por (Marion, 2007, como se cito en Tejerina,
2014, p. 33) como el “desarrollo activo y consciente de un proceso de aceptación y utilización de
ciertas diferencias y similitudes como potencial en una organización”; dicha definición posee dos
elementos fundamentales al momento de gestionar la diversidad y son: primero, ser consiente, ya
que este proceso solo se da en la medida en que los lideres consideren y acepten que los individuos
no son iguales y presentan diferencias entre sí; por otra parte, requieren aceptar que estas
diferencias influyen en la mirada que le dan a las situaciones que se presentan en la organización
y que de esta debida interpretación y respeto por la diversidad de los lideres dependerá una mejor
gestión del talento.
Al respecto (Alles, 2014, p. 45) plantea que gestionar la diversidad es “interpretar a todas
las generaciones con la vista puesta en el enriquecimiento colectivo que produce el aporte de las
miradas diferentes, otorgándoles a cada una de ellas el mismo valor en la cadena de relaciones de
la organización”. Planteando que en las organizaciones se encuentran en el rol de jefes, individuos
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 46
de cualquier generación, que tienen a su cargo personas de otras generaciones, bien sea posteriores
o anteriores, lo cual posee unas implicaciones y a la vez retos, pues debe adecuar sus actuaciones
de acuerdo a las generaciones de sus colaboradores; la manera de dar instrucciones, de entrenar y
capacitar teniendo en cuenta las diferencias de sus subalternos y además debe identificar valores
comunes entre las generaciones, adecuar los procesos y aprovechar las ventajas de la diversidad
Según (Alles, 2014, p. 52) algunos problemas que evidencias las organizaciones son los
siguientes:
Jefes que coordinan a sus colaboradores del mismo modo
Jefes que dan por sentado que por pertenecer a una generación son de cierta manera.
Jefes que no consideran las capacidades (conocimientos, competencias,
experiencia)
Jefes que no exploran adecuadamente las motivaciones de sus colaboradores
pensando que sus motivaciones son iguales o las más comunes a todas las personas.
Sin embargo, la gestión generacional debe tener como fundamento el conocimiento de los
individuos y sus particularidades, lo cual se facilita a través de la identificación y entendimiento de
las características sociodemográficas y laborales presentes en los colaboradores; para este caso
particular de CHEC; para ello resulta necesario aclarar lo que se entenderá por estas, así:
Las características sociodemográficas serán entendidas como aquellas variables biológicas,
socio económicas y culturales que se considera, tiene incidencia en los comportamientos, actitudes,
prioridades, expectativas, entre otros; factores que influyen en la dinámica organizacional. Para
este estudio se tomarán como variables el área, cargo, antigüedad en la empresa, nivel educativo,
año de nacimiento, el género, estado civil; número de hijos y estrato socioeconómico.
Por otra parte, se entenderá por características laborales aquellos aspectos que tienen
incidencia directa en la relación que se establece entre organización y empleado, los cuales pueden
afectar el clima laboral y la cultura organizacional; (Simon & Alllard, 2007, p. 12) plantea que “las
actitudes ante el trabajo tienen sus raíces en un conjunto de valores sociales que actúan como
sustento de las preferencias y percepciones de las personas acerca del contexto en el que trabajan”;
dichos valores sociales pueden ser variables en las diferentes generaciones.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 47
El identificar las características del talento humano de la organización por medio de las
variables definidas, será de gran ayuda al momento de definir estrategias en los diferentes procesos
que se desarrollan desde gestión humana en la CHEC y dará luces a los líderes al momento de
gestionar la diversidad.
Al respecto, (Peirano, 2008, p. 26) en su documento la convivencia de diferentes
generaciones, plantea que “se debe aceptar la diversidad, evitar fricciones, identificar valores
comunes a las diferentes generaciones, aceptar los valores diferentes, adecuar procesos a las
diferentes generaciones y aprovechar las ventajas de la diversidad”, además presenta el cómo
gestionar algunos procesos desde la diversidad generacional.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 48
7. Metodología
La caracterización de los grupos generacionales se obtuvo a través de la definición de
variables sociodemográficas como la edad, el género; estrato socioeconómico, estado civil, nivel
educativo, nro. de hijos, cargo, antigüedad en la empresa. y variables laborales como compensación
y salario, flexibilidad, estabilidad, conocimiento, proyectos de vida, reconocimiento, claridad
organizacional, retos – desafíos, balance vida personal- trabajo, relaciones interpersonales y
ambiente de trabajo y beneficios. Las variables definidas, fueron identificadas en los grupos
generacionales según diferentes investigaciones anteriormente realizadas.
El enfoque de esta investigación es cuantitativo, para lo cual se definieron las variables
sociodemográficas y laborales mencionadas anteriormente que permitieron identificar
características de los grupos generacionales que laboran en CHEC, y realizar un análisis de tipo
descriptivo. Aunque el objetivo general no es identificar como se relacionan las variables definidas;
el resultado que arroje el estudio podría reflejar tendencias de los diferentes grupos generacionales
frente a cada una de las variables.
Este estudio tiene un diseño no experimental, debido a que el fenómeno objeto de estudio
es observado y analizado en su contexto natural, sin pretender modificar ninguna variable. Al
respecto (Hernandez, Fernandez, & Baptista, 1991, p. 246). define la investigación no experimental
“se define como una investigación sistemática y empírica donde las variables independientes no
son manipuladas y las inferencias de las relaciones entre variables se hacen sin intervención y
dichas relaciones se observan en su contexto natural”.
A su vez el diseño no experimental es de tipo transversal debido a que el foco de
este estudio es identificar las características sociodemográficas y laborales de los diferentes
grupos generacionales que laboran en CHEC según las variables definidas, en un momento
concreto y esto se hace a través de una sola medición. (Hernandez et al., 1991, p. 247), hace
la analogía de que los diseños no experimentales de tipo transversal son como una fotografía
que se toma en una situación específica, además plantea que el propósito de este tipo de
estudios es la descripción de las variables y el análisis de su incidencia en un momento
dado.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 49
Por facilidad para la recolección de información, en la definición de la muestra, se tomó
como unidad de análisis, a los trabajadores de CHEC a 31 de diciembre de 2016 con contrato a
término fijo e indefinido que laboran en la Estación Uribe; esta población está conformada por tres
grupos generacionales a saber: Baby boomers, Generación x, y Millennials o Generación Y; los
cuales se encuentran en todas las áreas y pertenecen a todos los niveles de la organización
(gerencial, administrativo, asistencial y operativo).
Se definió una muestra, con un 5% de margen de error y 95% de nivel de confianza, de una
población de 648 trabajadores así:
Tamaño de la muestra=
Donde:
N= 648, corresponde a la población de trabajadores a 31 de diciembre de 2016 que laboran
en la Estación Uribe.
=, nivel de confianza, que para este estudio será del 95%; = margen de error,
corresponde al 5%. De donde;
Nota: (Morales, 2012).
Para una muestra representativa de 241 trabajadores; sin embargo, teniendo en cuenta que
del total de 648 trabajadores; 211 son baby boomers, 270 son generación X, 167 generación Y; se
tomó una muestra estratificada, para cada grupo generacional, con el fin de aumentar la precisión
así:
Tabla 3. Muestra estratificada por grupo generacional.
Grupo Generacional
Año de
nacimiento
Cantidad de
trabajadores
% en
proporción al
total
Muestra estratificada
por grupo generacional
Baby boomers 1946 - 1963 211 0.32 77
Generación X 1964 - 1979 270 0.42 101
Generación Y 1980 - 2000 167 0.26 63
Total 648 100% 241
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 50
El tamaño muestral para los trabajadores de los diferentes grupos generacionales está supeditado a
quienes acepten voluntariamente a participar del estudio.
Tabla 4. Distribución por áreas de la muestra de trabajadores por grupos generacionales Área Baby boomers Generación X Generación Y o Millennials
Auditoria Interna 2 2 2
Finanzas 14 12 0
Generación 4 7 3
Gerencia 2 2 3
Gestión Comercial 16 13 8
Gestión Operativa 3 11 6
Proyectos 1 5 4
Secretaria General 1 1 2
Servicios Corporativos 11 25 14
Subgerencia Distribución 4 6 6
Subgerencia Subestaciones y
líneas
9 6 3
Suministro y soporte
administrativo
10 11 12
Número total de participantes 77 101 63
7.1 Criterios de inclusión de la muestra
Tener contrato vigente con CHEC a término fijo o indefinido a 31 de diciembre de 2016.
Tener como sede de trabajo, CHEC Estación Uribe.
7.2 Criterios de exclusión de la muestra
Tener sede de trabajo diferente a Estación Uribe.
Tener un contrato como temporal, contrato de aprendizaje o contratista.
Con respecto a la modalidad de muestreo no probabilístico utilizado, se recurrió al método de
selección denominado de conveniencia, elección que estuvo motivada en la facilidad de acceso al
momento de recolectar la información.
7.3 Variables definidas para el estudio
Para el análisis de las características laborales se definen las siguientes variables:
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 51
Compensación y salario: Se entenderá como la contraprestación bien sea económica y no
económica por los servicios prestados; esta variable pretende indagar sobre la importancia que le
dan los diferentes grupos generacionales al salario, a las remuneraciones fijas o a las variables
según el desempeño y el peso que le asignan a esta variable cuando se sugieren otras como
posibilidades de ascenso y equilibrio vida laboral- personal.
Flexibilidad: Condiciones o estrategias, que promueven las organizaciones, obviamente
dentro de los establecido en la ley, con el fin de establecer condiciones favorables que estimulen el
equilibrio entre vida laboral y personal, pero también tiene que ver con la flexibilidad en los
procesos y en la manera de hacer las cosas, las cuales se deben ajustar a los nuevos requerimientos
del mercado y a los cambios tecnológicos. En este punto se indaga sobre horarios flexibles, el
cambio como una constante en el quehacer, mejores prácticas, autonomía para hacer el trabajo.
Estabilidad: Tiene que ver con la expectativa de permanecer en la organización en el largo
plazo; en este punto se indaga por la preferencia de permanecer en la organización por largo tiempo
o ser independiente y prestar servicios en varias organizaciones a la vez y se indaga por la
percepción de lealtad ante la empresa.
Conocimiento: Corresponde a las acciones de formación y capacitación que ofrece la
empresa con el fin de habilitar el talento humano y dotarlo de la capacidad necesaria para responder
a los retos de la organización, promoviendo la mejora continua a través del potencial de los
individuos. Se indaga por las preferencias sobre la adquisición de nuevos conocimientos, la
importancia que le dan a la inversión en capacitación que hace a empresa, el interés por adquirir
nuevos conocimientos, el autoaprendizaje.
Proyectos de vida: Se entiende como los planes que tienen los individuos de lo que desean
hacer en la vida, es una proyección, para lo cual es necesario realizar acciones para llevarlo a cabo,
en un tiempo determinado. En el estudio se indaga por la posibilidad de tener hijos, vivienda propia
y viajes.
Reconocimiento: Necesidad de los individuos, de ser reconocidos, valorados respetados y
amados, es el pilar de la autoestima. Se indaga por posibilidades de ascenso o promoción,
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 52
reconocimiento por resultados, por lo que aportan, por la posición dentro de la organización y la
importancia del reconocimiento individual o grupal.
Claridad organizacional: Hace referencia a la claridad que tienen los grupos generacionales
con respecto a los objetivos organizacionales, al identificar como se contribuye desde lo que se
hace a estos objetivos, saber el rol y las responsabilidades y la importancia que dan al tener dicha
claridad.
Retos – desafíos: Se entiende como una demanda bien sea propia o externa que implica un
esfuerzo adicional. En este aspecto se indaga por el interés de afrontar nuevos retos y la preferencia
de asumir retos.
Balance vida personal- trabajo: Corresponde al equilibrio entre las actividades propias del
trabajo y las actividades personales del individuo. Se indaga sobre la prioridad que se da a lo laboral
frente a lo personal y familiar, y el interés en participar en organizaciones al interior de la empresa
que velen por el bienestar y mejores condiciones laborales.
Relaciones interpersonales y ambiente de trabajo: Se refiere al relacionamiento al interior
de la organización entre pares, subalternos y superiores y el ambiente de trabajo es el conjunto de
condiciones que contribuyen a la satisfacción laboral y a la productividad. En este aspecto se
consulta sobre la importancia que se les da a las relaciones interpersonales, los entornos de trabajo
agradable, el respeto por los superiores, las relaciones de confianza con los jefes, la
retroalimentación.
Beneficios: Corresponde a las actividades promovidas por la empresa con el fin de brindar
bienestar al trabajador y su familia, por lo general es un valor agregado a lo ofrecido legalmente a
los trabajadores y no necesariamente son de tipo económico. Se indaga sobre el interés por las
actividades deportivas, los beneficios flexibles según las diferentes necesidades, hábitos de vida
saludable y los planes de retiro laboral.
7.4 Instrumentos de recolección de la información
Se elaboró un cuestionario de 67 afirmaciones, las cuales indagan sobre las características
laborales, utilizando una escala de Likert y 10 preguntas iniciales que indagan sobre las variables
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 53
sociodemográficas, que permiten un acercamiento a las características de los trabajadores según su
grupo generacional.
Teniendo en cuenta que el instrumento fue construido por quien realiza el estudio y con el
fin de garantizar su validez y confiabilidad, fue sometido a revisión y análisis a juicio de tres
expertos, entre los cuales se contó con la participación de psicólogos y docentes, a quienes se les
solicitó que evaluaran el contenido, ítems del cuestionario, formato utilizado, organización de las
variables y opciones de respuesta.
Las sugerencias de los expertos se resumen en corrección en formas de redacción en
preguntas que indagaban por un mismo tema; la necesidad de plantear las preguntas en términos
positivos; reducir las opciones de respuesta a cuatro, eliminando la opción intermedia que no brinda
una definición clara sobre la percepción de los trabajadores. Dicha revisión permitió mitigar riesgos
y asegurar condiciones éticas del estudio, ya que se indaga por aspectos relacionados con seres
humanos.
Teniendo en cuenta lo anterior, y luego de la aplicación de una prueba piloto realizada a 20
trabajadores, con el fin de validar la comprensión del cuestionario por parte del personal objeto de
estudio, realizar ajustes finales y definir tiempo aproximado para el diligenciamiento se presenta
al Comité de Bioética; recibiendo el aval para su aplicación.
7.5 Procedimiento y plan de análisis de datos
Para llevar a cabo el estudio, se aplicó el cuestionario elaborado, indagando por las variables
sociodemográficas y laborales definidas, a la muestra de 241 trabajadores. Previo a la aplicación
de este, se brindó información sobre el estudio a realizar, su justificación, sus objetivos; su carácter
académico y la duración aproximada para el diligenciamiento; su carácter voluntario y el
tratamiento confidencial de la información.
En la aplicación, se presentó el cuestionario iniciando con el consentimiento informado el
cual debió ser aceptado; para proceder con su aplicación.
El instrumento consto de dos partes; en la primera, se indago por información
sociodemográfica del trabajador, y la segunda parte se presentaron afirmaciones las cuales
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 54
buscaron indagar sobre variables laborales encontradas en la teoría y que debieron ser contestadas
según una escala Likert, con el fin de determinar el grado de aceptación o no de dichas
afirmaciones. La aplicación del cuestionario se realizó de manera virtual a través de la plataforma
encuestafacil.com. En los anexos se adjunta el cuestionario aplicado, con sus respectivas variables
(Ver anexo 2).
La información obtenida del instrumento aplicado se clasifica a través de tablas dinámicas
que tiene como filtro la aceptación del consentimiento informado y las encuestas diligenciadas al
100%. por cada una de las variables identificando tendencias por cada grupo generacional.
Posteriormente, luego de identificar las tendencias por grupo generacional se procedió a
realizar comparaciones, identificando las principales diferencias y similitudes entre los grupos
generacionales.
7.6 Condiciones éticas de la investigación
Esta investigación tiene en cuenta los parámetros establecidos en cuanto a riesgo mínimo
en estudios realizados con humanos, garantizando que el instrumento aplicado no cause ningún
efecto adverso en los participantes. Por tal razón se establecieron condiciones éticas para el estudio
como el garantizar el anonimato de los participantes, por tal razón el instrumento no exige ningún
dato que permita la identificación del individuo; el derecho a abstenerse a participar, según lo
considere pertinente, una vez informado sobre la investigación y procedimientos; dar a conocer el
carácter académico del estudio de ahí la participación voluntaria y sin remuneración y el derecho
a recibir una retroalimentación por escrito y oralmente de la devolución de los resultados.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 55
8. Resultados
En este apartado se presentan los resultados obtenidos durante la recolección de la
información. Para facilitar la comprensión de los datos se presentarán gráficos comparativos entre
los tres grupos generacionales.
Los resultados se organizan de acuerdo a las variables sociodemográficas y laborales
definidas para este estudio.
A partir de los resultados obtenidos se realizó un análisis que permitió definir las
características de los trabajadores CHEC según su grupo generacional y un análisis de las
tendencias identificadas que permiten establecer semejanzas y diferencias entre ellos.
8.1 Resultados en la aplicación del instrumento:
De acuerdo con la muestra representativa calculada se envió el instrumento para su
diligenciamiento a 241 personas de todas las dependencias de la empresa, buscando que existiera
representación de las 12 existentes en la estructura. Fue diligenciada por 198 trabajadores,
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 56
encontrando que el 8% de ellos abandonaron el instrumento sin completarlo y el 1% no aceptó el
consentimiento informado para la inclusión de su información en el estudio.
8.2 Caracterización sociodemográfica
De las 178 personas que participaron del estudio el 24% pertenecen al área de Servicios
Corporativos y el 15% al área de Gestión Comercial, siendo estas las áreas con mayor participación
en el presente estudio y las que mayor número de trabajadores tienen en la población. Las áreas
con menor participación fueron Secretaría General y Auditoría Interna con un 2% cada una, las
cuales también son las que tienen menor participación de trabajadores en la población.
La participación de cada una de las dependencias en el diligenciamiento del instrumento se
encuentra en el siguiente gráfico:
Figura 1. Instrumentos diligenciados
1%
8%
91%
Instrumentos diligenciados
Rechazo
consentimiento
informado
Diligenciamiento
incompleto del
instrumento
Instrumentos válidos
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 57
El 63% de los Baby boomers presentan antigüedad superior a 25 años; mientras la
Generación X y los Millennials se encuentran en un rango entre 6 y 10 años con un 33% y 43%
respectivamente. El rango de más de 25 años de antigüedad en los Millennials, no se tiene en
cuenta, ya que ningún trabajador de máximo 37 años de edad, no puede llevar más de 25 años
laborando.
Figura 2. Porcentaje de participación/áreas
24%15%
11%10%
8%7%7%
6%6%
3%2%
2%
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Servicios CorporativosGestión Comercial
Suministro y soporte administrativoSubgerencia Subestaciones y líneas
Gestión OperativaFinanzas
ProyectosSubgerencia Distribución
Generación EnergiaGerencia
Auditoria InternaSecretaria General
% de Participación / Área
Figura 3. Antigüedad Baby Boomers
2% 5%2%
13%
15%63%
Baby Boomers
Menor a 1 año
Entre 6 y 10 años
Entre 11 y 15 años
Entre 16 y 20 años
Entre 21 y 25 años
Mas de 25 años
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 58
La distribución por género de la muestra fue de 89 personas de cada género:
Figura 4. Antigüedad Generación X
3%
9%
33%
13%
20%
5%
17%
Generación X
Menor a 1 año
Entre 1 y 5 años
Entre 6 y 10 años
Entre 11 y 15 años
Entre 16 y 20 años
Entre 21 y 25 años
Mas de 25 años
Figura 5. Antigüedad Millennials
36%
5%43%
11%
3% 2%
Millennials
Entre 1 y 5 años
Menor a 1 año
Entre 6 y 10 años
Entre 11 y 15 años
Entre 16 y 20 años
Mas de 25 años
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 59
Del total de la muestra, la mayoría de los encuestados tienen un nivel educativo de nivel
posgradual (66%), donde el mayor porcentaje lo refleja la Generación Y, seguida por los
Millennials y sólo el 2% son bachilleres. El 32% restante corresponden a un nivel profesional entre
técnico, tecnólogo o profesional,
Figura 7. Nivel educativo Baby boomers
6%
22%
9%
11%
52%
Baby boomers
Bachiller
Técnico
Tecnólogo
Profesional
Posgrado
Figura 6. Participación por genero
Femenino50%
Masculino50%
Participación por género
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 60
Los rangos de edad de la muestra del estudio se encuentran descritos en grupos generacionales:
Figura 8. Nivel educativo Generación X
3%
8%
14%
75%
Generación X
Técnico
Tecnólogo
Profesional
Posgrado
Figura 9. Nivel educativo Millennials
2%
16%
18%
64%
Millennials
Bachiller
Tecnólogo
Profesional
Posgrado
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 61
El 70% de las personas encuestadas se encuentran casadas o en unión libre, el 18% son
solteros y el 12% restantes están divorciados o son viudos. Sin embargo, al analizar por grupo
generacional se encuentra que el estado civil casado es la tendencia en los tres grupos
generacionales, sin embargo, en relación con los demás grupos generacionales, los Millennials
presentan el porcentaje más alto con estado civil “Soltero” del 30%, lo cual puede ser causa de la
edad, sin querer decir con esto, que no este en sus planes casarse.
Figura 10. Grupos generacionales
Baby Boomers
26%
Generación X43%
Millennials31%
Grupos Generacionales
Figura 11. Estado civil por grupo generacional
57%
17%13%
9%4%
58%
11% 13%18%
54%
2%
30%
13%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Cas
ado
Div
orc
iad
o
Solt
ero
Un
ión
lib
re
Viu
do
Cas
ado
Div
orc
iad
o
Solt
ero
Un
ión
lib
re
Cas
ado
Div
orc
iad
o
Solt
ero
Un
ión
lib
re
Viu
do
Baby Boomers Generacion X Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 62
El 75% de la muestra tiene hijos, de los cuales el 67% tiene entre 1 y 2. El 31% restante no
reportan tener hijos.
El 60% de la muestra pertenece a los estratos socioeconómicos 3 y 4, el 33% a los estratos
5 y 6 y el 7% al estrato 2. Sin embargo, por grupo generacional no se presenta una tendencia
representativa.
Figura 12. Número de hijos
36%
31%
6%2%
25%
Número de hijos
1 hijo 2 hijos 3 hijos Mas de 3 hijos Sin hijos
Figura 13. Estrato socioeconómico por grupo generacional
2 3 4 5 6 2 3 4 5 6 2 3 4 5 6
Baby Boomers Generación X Millennials
Total 2% 8% 8% 3% 4% 1% 11%14% 6% 10% 3% 13% 6% 4% 5%
1%
3%
5%
7%
9%
11%
13%
15%
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 63
8.4 Caracterización de los grupos generacionales por Variable Laboral:
Los resultados de las variables se realizarán de acuerdo con el nivel de acuerdo o desacuerdo
que hayan expresado los encuestados respecto a las afirmaciones que hacían en el cuestionario. Las
respuestas “Totalmente de acuerdo” y “Totalmente en desacuerdo” se tendrán en cuenta cuando
marquen tendencias en alguno de los grupos generacionales a caracterizar, en los demás casos serán
unidas con “De acuerdo” o “Desacuerdo” respectivamente.
8.4.1 Compensación y Salario
En la afirmación “Me gusta mi trabajo porque me permite una estabilidad económica” se
encuentra que el 99% de la muestra está de acuerdo. Lo que muestra que para cualquier grupo
generacional en CHEC la estabilidad económica que les brinda su trabajo le genera satisfacción
a nivel laboral.
Al evaluar el acuerdo de los encuestados con “Lo más importante para mí en el trabajo es el
salario” se encuentra que en general el 64% de las personas están de acuerdo. Sin embargo,
por grupo generacional se muestra que hay mayor nivel de acuerdo con la generación “Baby
boomers” con un 70%, mientras en la “Generación X” y en los “Millennials” hay una tendencia
un poco más equilibrada entre el acuerdo y el desacuerdo, disminuyendo el nivel de acuerdo al
60% aproximadamente.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 64
Al indagar sobre las preferencias entre el salario y el equilibrio entre Vida laboral y vida
personal, se encuentra que el 88% de las personas prefieren el equilibrio frente a un salario muy
alto que no les permita dedicar tiempo a su vida personal. Al revisar por cada grupo
generacional se encuentra que en todos ellos que los Baby Boomers son los que menor nivel
de acuerdo mostraron con aproximadamente el 80% de los encuestados de acuerdo.
Figura 14. Lo más importante para mí en el trabajo es el salario
74%
26%
62%
38%
59%
41%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
Lo más importante para mí en el trabajo es el salario
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 65
En general los tres grupos generacionales muestran que el 88% de las personas está de acuerdo
frente a la afirmación “Considero que si mi labor es destacada debería tener acceso a beneficios
adicionales”.
Figura 15. Prefiero un trabajo que me brinde equilibrio vida laboral
– personal y un salario no tan alto
83%
17%
91%
9%
88%
13%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
Figura 16. Considero que si mi labor es destacada debería tener acceso a
beneficios adicionales.
85%
15%
88%
12%
88%
13%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 66
Los “Baby boomers” y la “Generación X” presentan opiniones muy divididas frente a la
afirmación “Si tuviese que escoger entre un trabajo con un salario alto y pocas posibilidades de
ascenso y un trabajo con salario no tan alto, pero con claras opciones de ascender me quedaría
con la primera”, ya que se observa que aproximadamente la mitad de las personas que
pertenecen a estos grupos generacionales expresaron estar de acuerdo con la misma y la otra
mitad en desacuerdo. En los “Millennials” se observa una mayor tendencia al desacuerdo con
un 63% de los trabajadores.
El mayor nivel de acuerdo frente a la expresión “Debería existir una remuneración variable
de acuerdo a los desempeños destacados” la evidencia la “Generación X” con un 87% de las
personas a favor de la misma. En los “Baby boomers” el nivel de acuerdo igualmente es alto con
un 78%, así como en los “Millenials” que el porcentaje de personas de acuerdo es del 68%.
Figura 17. Salario Vs posibilidades de ascenso
57%
43%47%
53%
38%
63%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
Si tuviese que escoger entre un trabajo con un salario alto y pocas
posibilidades de ascenso y un trabajo con salario no tan alto, pero
con claras opciones de ascender me quedaría con la primera
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 67
Finalmente, en la proposición “Independiente del desempeño todos debemos recibir una
remuneración fija”, se encuentra que no hay una tendencia marcada frente al nivel de acuerdo o en
desacuerdo de los encuestados, independientemente del grupo generacional al que pertenezcan. Se
encuentra que el 51% de las personas se encuentran de acuerdo con que se debe tener una
remuneración fija más allá del desempeño.
Figura 18. Debería existir una remuneración variable de acuerdo a los
desempeños destacados
78%
22%
87%
13%
68%
32%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
Figura 19. Independiente del desempeño todos debemos recibir una
remuneración fija
52%48% 50% 50% 52%
48%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 68
Dentro de las 7 proposiciones evaluadas en esta variable se encuentra que en general los tres grupos
generacionales que hacen parte del estudio tienen preferencias similares a nivel de salario y
compensación.
8.4.2 Flexibilidad
El 95% de los encuestados manifestaron estar de acuerdo con la afirmación “Me gustan los
horarios flexibles que me permitan equilibrar mi vida laboral con la familiar”, sin embargo, se
presenta un menor nivel de acuerdo en los “Baby Boomers” con un 85% y los “Millennials”
mostraron un 100% de acuerdo.
Al igual que en la afirmación anterior, el 95% de la población manifiesta estar de acuerdo con
la proposición “Me gustan los horarios flexibles que me permitan realizar otras actividades
diferentes a la laboral. (practicar un deporte, estudiar, entre otras)” y la tendencia entre las
diferentes generaciones es similar.
Figura 20. Me gustan los horarios flexibles que me permitan equilibrar mi vida laboral con
la familiar
85%
15%
97%
3%
100%
0%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
y B
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 69
El 85% de las personas encuestadas muestran preferir trabajos donde el cambio sea una
constante. La “Generación X” y los “Millennials” muestran un nivel de acuerdo cercano al
90% y los “Baby Boomers” un acuerdo un poco menor con aproximadamente el 75% de los
encuestados.
Frente a la afirmación “Prefiero hacer las cosas como siempre las he hecho, así siempre me ha
funcionado” la mayoría de los encuestados (81%) muestran estar en desacuerdo, sin embargo
Figura 22. Prefiero trabajos donde los cambios sean la constante
76%
24%
87%
13%
89%
11%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
y B
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
Figura 21. Me gustan los horarios flexibles que me permitan realizar otras
actividades diferentes a la laboral
85%
15%
97%
3%
100%
0%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 70
se muestra una diferencia entre las diferentes generaciones, ya que los “Millennials” muestran
un nivel de desacuerdo del 90%, La “Generación X” del 80% y los “Baby Boomers” del 70%
El 94% de los encuestados muestran preferencia por “Trabajar por proyectos que una vez
terminen impliquen iniciar con algo nuevo”. La “Generación X” muestra un porcentaje de
acuerdo del 99%, mientras los “Millennials” y los “Baby Boomers” están en el 93 y el 89 por
ciento respectivamente.
Figura 21. Prefiero hacer las cosas como siempre las he hecho, así siempre me
ha funcionado
30%
70%
18%
82%
11%
89%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
Figura 22. Me gusta trabajar por proyectos que una vez terminen impliquen iniciar
con algo nuevo
89%
11%
99%
1%
93%
7%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 71
Frente a las afirmaciones “Prefiero un trabajo donde pueda contribuir con mi conocimiento a
nuevas maneras de hacer las cosas”, “Me gusta tener autonomía en lo que hago para promover
cambios en la manera de hacer las cosas” y “Los cambios generados en las empresas traen
contribuciones positivas”, el 97% de la muestra expresó estar de acuerdo y no se muestran
diferencias significativas entre las preferencias de los diferentes grupos generacionales.
Figura 23. Prefiero un trabajo donde pueda contribuir con mi conocimiento
a nuevas maneras de hacer las cosas.
98%
2%
99%
1%
95%
5%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
Figura 24. Me gusta tener autonomía en lo que hago para promover
cambios en la manera de hacer las cosas
97%
3%
Acuerdo Desacuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 72
El 69% de los encuestados Prefieren trabajos donde sus responsabilidades cambien con frecuencia.
Se presenta una menor preferencia en la “Generación X” ya que en los otros grupos generacionales
la preferencia es del 73% aproximadamente y en ellos disminuye al 64%.
En general los tres grupos generacionales muestran preferencias similares en cuanto
a la flexibilidad en el ámbito laboral, sin embargo, se pueden apreciar diferencias un poco
más marcadas en esta variable frente a la anterior (Compensación y salario). Los Baby
Figura 25. Los cambios generados en las empresas traen contribuciones positivas
93%
7%
99%
1%
98%
2%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
DesacuerdoB
aby
Bo
om
ers
Ge
ner
ació
n X
Mill
enn
ials
Figura 26. Prefiero trabajos donde mis responsabilidades cambien con frecuencia
72%
28%
64%
36%
73%
27%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 73
Boomers son los que presentan menores preferencias o gustos por las opciones que marcan
mayor flexibilidad y generación o adaptación a cambios.
8.4.3 Estabilidad
En general los tres grupos generacionales prefieren aquellas organizaciones que les ofrecen
estabilidad laboral, con un 98% de los encuestados que expresaron estar de acuerdo con la
afirmación presentada. A continuación, se muestra el nivel de acuerdo presentado en general.
Figura 29. Prefiero aquellas organizaciones que me ofrecen estabilidad
laboral
75%
24%
0%1%
Totalmente de acuerdo Algo de acuerdo
Algo en desacuerdo Totalmente en desacuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 74
De los tres grupos generacionales los que muestran mayor preferencia por trabajos donde
puedan estar largo tiempo son los “Millennials” con un 84% de los encuestados de esta
generación que expresaron tener esta preferencia. Los “Baby Boomers” y la “Generación
X” muestran niveles de acuerdo con la afirmación respectiva planteada del 76% y 80%
respectivamente.
Ante la afirmación “Prefiero ser un trabajador independiente, a tener contrato indefinido
con una empresa” el 81% de los encuestados mostraron estar en desacuerdo, sin que se
aprecien variaciones significativas entre los grupos generacionales.
Figura 27. Prefiero trabajos donde pueda estar largos periodos de tiempo
76%
24%
80%
20%
84%
16%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 75
El 84% de los encuestados muestran preferencia por trabajar en una sola empresa frente a
la posibilidad de trabajar en varias y repartir su tiempo entre ellas. Este nivel de acuerdo
ante la afirmación de la encuesta respectiva, no presenta variaciones significativas entre los
grupos generacionales.
Ante la afirmación “Siento que debo tener lealtad con mi empresa, permaneciendo en ella,
ya que me ha dado posibilidades de mejor calidad de vida”, se muestra una tendencia de
Figura 28. Prefiero ser un trabajador independiente, a tener contrato indefinido
con una empresa
17%
83%
20%
80%
18%
82%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
Figura 29. Me gustaría trabajar en varias empresas a la vez y no tener que
permanecer en ninguna por largo tiempo
17%
83%
14%
86%
16%
84%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 76
mayor acuerdo en los “Baby Boomers” con un 93% de las personas. En los “Millennials”
y “Generación X” el nivel de acuerdo disminuye al 77% y 78% respectivamente.
El 97% de los encuestados muestran estar de acuerdo con la afirmación “Mi lealtad con la
empresa se traduce en realizar bien mi trabajo”, todos los grupos generacionales muestran
un nivel de acuerdo aproximado al general.
Figura 30. Siento que debo tener lealtad con mi empresa, permaneciendo en ella, ya que
me ha dado posibilidades de mejor calidad de vida.
93%
7%
78%
22%
77%
23%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
Figura 31. Mi lealtad con la empresa se traduce en realizar bien mi trabajo
84%
13%
1% 2%
Mi lealtad con la empresa se traduce en realizar bien mi trabajo
Totalmente de acuerdo Algo de acuerdo
Algo en desacuerdo Totalmente en desacuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 77
De las 6 afirmaciones realizadas a los encuestados para indagar sus preferencias en cuanto
a la estabilidad a nivel laboral, encontramos que en 5 de ellos no se presentan diferencias en los
niveles de acuerdo o desacuerdo de cada grupo general frente a éstas. Sin embargo, ante la
afirmación “Siento que debo tener lealtad con mi empresa, permaneciendo en ella, ya que me ha
dado posibilidades de mejor calidad de vida” los “Millenials” y la “Generación X” mostraron un
nivel de acuerdo aproximadamente 20% por debajo de los “Baby Boomers”, donde el 93% de los
encuestados estuvieron de acuerdo.
8.4.4 Conocimiento
Al indagar por las afirmaciones “Valoro una empresa que invierta en la capacitación de los
trabajadores”, “Prefiero una organización que me brinde la posibilidad de realizar estudios de
educación formal” y “En mi labor diaria busco oportunidades para aprender y desarrollar nuevas
habilidades” se encuentra que el nivel de acuerdo de los encuestados frente a estas, está por encima
del 98%; por lo que no se encuentran diferencias entre los grupos generacionales.
Figura 32. Valoro una empresa que invierta en la capacitación de
los trabajadores
99%
1%
Acuerdo
Desacuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 78
El 93% de los encuestados prefieren organizaciones que les permitan adquirir nuevos
conocimientos. Revisando la preferencia por grupo generacional encontramos que el
porcentaje de “Millennials” y de “Generación X” que mostraron estar de acuerdo está por
encima del 96%, mientras en los “Baby Boomers” el nivel de acuerdo cae al 80%.
Figura 33. Prefiero una organización que me brinde la posibilidad
de realizar estudios de educación formal
98%
2%
Acuerdo
Desacuerdo
Figura 34. En mi labor diaria busco oportunidades para aprender
y desarrollar nuevas habilidades
99%
1%
Acuerdo
Desacuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 79
El 85% de los encuestados muestran estar en desacuerdo con la afirmación “Solo desarrollo
mis capacidades si la empresa lo requiere”. Los “Millennials” y la “Generación X”
muestran un nivel de desacuerdo por encima del 89% y 88% respectivamente, mientras los
“Baby Boomers” muestran un desacuerdo del 76%.
Figura 35. Prefiero organizaciones que me permitan adquirir
nuevos conocimientos
80%
20%
97%
3%
96%
4%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
Figura 36. Solo desarrollo mis capacidades si la empresa lo
requiere
24%
76%
12%
88%
11%
89%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 80
Frente a la afirmación “Me gusta actualizar mis conocimientos por mis propios medios” se
encuentra que el 92% de los encuestados muestran estar de acuerdo. Aunque no hay
diferencias significativas entre los grupos generacionales, los “Millennials” mostraron un
nivel de acuerdo 4% menor a las otras dos generaciones.
En la variable “Conocimiento” se encuentra que al indagar frente al desarrollo de
conocimientos o capacidades muestran un mayor interés los “Millennials” y la “Generación X”.
Frente a las afirmaciones referentes a las posibilidades de aprendizaje que brinda la empresa o que
deben gestionar por sus propios medios los tres grupos generacionales muestran preferencias
similares.
8.4.5 Proyecto de vida
En general los tres grupos generacionales muestran un nivel de preferencia por tener
vivienda propia frente a vivir en arrendamiento, sin embargo, se evidencia que en los “Baby
Boomers” el porcentaje de preferencia es del 98% mientras en los otros dos grupos
generacionales es del 93%
Figura 37. Me gusta actualizar mis conocimientos por mis propios
medios
93%
7%
93%
7%
89%
11%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 81
El 91% de los “Baby Boomers” creen que tener hijos es una parte esencial para la
realización personal. En la “Generación X” el porcentaje de acuerdo con esta afirmación
disminuye al 74% y en los “Millennials” al 64%
Ante la afirmación “Prefiero viajar y conocer nuevos lugares que tener propiedades” se
muestran muy divididas las preferencias en los “Baby Boomers” y en la “Generación X”
donde el nivel de acuerdo y desacuerdo es de aproximadamente la mitad de las personas
Figura 38. Prefiero tener vivienda propia que vivir en
arrendamiento.
AcuerdoDesacuer
doAcuerdo
Desacuerdo
AcuerdoDesacuer
do
Baby Boomers Generación X Millennials
% 98% 2% 93% 7% 93% 7%
98%
2%
93%
7%
93%
7%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Figura 39. Creo que tener hijos es una parte esencial para la realización
personal
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
% 91% 9% 74% 26% 64% 36%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 82
encuestadas. En los “Millennials” se encuentra que la preferencia por viajar frente a tener
propiedades muestra un nivel de acuerdo del 70%.
En la variable Proyecto de vida se encuentra mayores diferencias entre los grupos
generacionales que en las anteriormente analizadas, encontrando que en los grupos generacionales
más jóvenes los hijos no tienen el papel esencial de su realización personal; y que en los
“Millennials” viajar cobra mayor importancia frente a otras opciones como tener propiedades.
8.4.6 Reconocimiento
Ante la afirmación “Espero de la empresa opciones de ascenso o promoción” se encuentra
que las generaciones más jóvenes tienen mayor interés en este tipo de empresas que las
generaciones mayores. Sin embargo, se aprecia que en general el nivel de acuerdo de todos
los grupos generacionales está por encima del 89%.
Figura 40. Prefiero viajar y conocer nuevos lugares que tener
propiedades
AcuerdoDesacuer
doAcuerdo
Desacuerdo
AcuerdoDesacuer
do
Baby Boomers Generación X Millennials
% 48% 52% 57% 43% 70% 30%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 83
La posibilidad de promoción es una razón de peso para que en general todos los encuestados
permanezcan en una organización, sin embargo, se muestra mayor nivel de preferencia en
los “Millennials” donde el 100% de los encuestados mostraron estar de acuerdo.
El 89% de los encuestados muestran estar de acuerdo con la afirmación “Lo que más me
gusta de mi trabajo es que me reconozcan por mis resultados” y no se muestran diferencias
significativas entre los diferentes grupos generacionales.
Figura 41. Espero de la empresa opciones de ascenso o promoción
87%
13%
92%
8%
98%
2%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
Figura 42. Permanecería en una organización que me ofrezca
posibilidades de promoción
96%
4%
89%
11%
100%
0%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 84
Ante la afirmación “Me gusta que reconozcan mi trabajo, por lo que hago o lo que aporto”
el 97% de los encuestados manifestaron estar de acuerdo y no se muestran diferencias entre
los grupos generacionales.
La generación que mayor nivel de preferencia muestra frente a tener una posición en la
empresa que le implique la toma de decisiones y tener personal a cargo son los
“Millennials” con un 80% de los encuestados que la manifestaron. En los “Baby Boomers”
y en la “Generación X” aunque el porcentaje es menor también se encuentra que el
porcentaje de personas que prefieren este tipo de posiciones es superior al 70%.
Figura 43. Lo que más me gusta de mi trabajo es que me reconozcan
por mis resultados
87%
13%
89%
11%
89%
11%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
Figura 44. Me gusta que reconozcan mi trabajo, por lo que hago
o lo que aporto
97%
3%
Acuerdo Desacuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 85
Las generaciones menores muestran un mayor desacuerdo en cuanto al reconocimiento
individual sobre el grupal o de equipo, presentándose un porcentaje más bajo en los baby
boomers con el 63%.
En cuanto a reconocimiento se muestra que en temas asociados a promoción y necesidad
de reconocimiento de los resultados los tres grupos generacionales tienen preferencias similares.
Figura 45. Me gusta tener una posición en la empresa que
implique la toma de decisiones y tener personal a cargo
74%
26%
71%
29%
80%
20%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
Figura 46. Prefiero el reconocimiento individual al
reconocimiento grupal o de equipo
37%
63%
25%
75%
16%
84%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 86
Se evidencian diferencias frente a la concepción de trabajo en equipo y el reconocimiento como
tal, donde los “Millennials” expresaron mayor preferencia por el reconocimiento grupal.
8.4.7 Claridad Organizacional
El 100% de los encuestados muestran estar de acuerdo con la afirmación “Es importante
para mi tener claridad sobre los objetivos organizacionales” y con sólo una persona en
desacuerdo el mismo porcentaje muestra acuerdo con la afirmación “Me gusta tener
claridad sobre mi rol y mis responsabilidades”.
Figura 43. Es importante para mi tener claridad sobre los
objetivos organizacionales
88%
12%
Totalmente de acuerdo Algo de acuerdo
Figura 44. Me gusta tener claridad sobre mi rol y mis
responsabilidades
7%
93%
Algo de acuerdo Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 87
Al 99% de los encuestados les interesa saber cómo contribuyen a los logros de la
organización desde la labor que realizan.
El 95% de los encuestados tienen en cuenta el cuidado al medio ambiente y las prácticas de
RSE que tiene una empresa a la hora de decidir trabajar en ella. El mayor nivel de acuerdo
lo tienen los “Millennials” con un 98% y el menor la “Generación X” con un 92%
Figura 45. Me interesa saber cómo contribuyo a los logros de la
organización desde mi labor
8%
91%
1%
Algo de acuerdo Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
Figura 46. Uno de los aspectos que tengo en cuenta para laborar
en una empresa es el cuidado que brinda al medio ambiente y sus
buenas prácticas en Responsabilidad Social Empresarial (RSE)
96%
4%
92%
8%
98%
2%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 88
El 99% de los encuestado muestran estar de acuerdo con que el uso de la tecnología es
indispensable al momento de realizar sus labores.
Para la generación que es más indispensable la tecnología en su vida es la “Generación X”,
sin embargo, se observa que para todos los grupos generacionales en general es
indispensable.
Figura 47. El uso de la tecnología es indispensable al momento de
realizar mis labores
78%
21%
1%
Totalmente de acuerdo Algo de acuerdo
Algo en desacuerdo
Figura 48. El uso de la tecnología se hace indispensable para mi
vida
72%
28%
84%
16%
77%
23%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 89
8.4.8 Retos y desafíos
Al 97% de los encuestados les gusta afrontar nuevos retos en la manera de hacer su trabajo
y no se evidencia que el grupo generacional tenga alguna incidencia.
El 93% de los encuestados prefieren un trabajo donde todos los días planteen nuevos retos
que asumir. Los que menor preferencia muestran son los “Baby Boomers” con un 87%.
Figura 49. Me gusta afrontar nuevos retos en la manera de
hacer mi trabajo.
79%
18%
2% 1%
Totalmente de acuerdo Algo de acuerdo
Algo en desacuerdo Totalmente en desacuerdo
Figura 47. Prefiero un trabajo donde todos los días me planteen
nuevos retos que asumir
87%
13%
96%
4%
95%
5%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
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oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 90
El 85% de las personas tienden a correr riesgos cuando ven buenas oportunidades asociadas
a ellos. Los que mostraron mayor acuerdo con la afirmación que indagaba este aspecto
fueron los “Baby Boomers” con un 91% de los encuestados.
En la variable Retos y Desafíos no se muestran diferencias significativas entre los diferentes grupos
generacionales
8.4.9 Balance vida personal – trabajo
Aproximadamente el 100% de los encuestados están de acuerdo con “Prefiero empresas
que me permitan tener un equilibrio entre vida personal y laboral”. Sólo una persona
manifestó estar en desacuerdo.
Figura 48. Tiendo a correr riesgos cuando veo buenas
oportunidades asociadas a ellos
91%
9%
80%
20%
86%
14%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
DesacuerdoB
aby
Bo
om
ers
Ge
ner
ació
n X
Mill
enn
ials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 91
El 99% de las personas que participaron en el estudio consideran que los programas de
bienestar deben estar dirigidos al trabajador y su familia.
El 100% de los participantes en el estudio consideran que el trabajador es parte esencial del
su desarrollo personal y profesional
Figura 49. Prefiero empresas que me permitan tener un equilibrio
entre vida personal y laboral
88%
12%
0%
Totalmente deacuerdo
Algo de acuerdo
Totalmente endesacuerdo
Figura 50. Considero que los programas de bienestar
deben estar dirigidos al trabajador y su familia
85%
14%
1%
Totalmente deacuerdo
Algo de acuerdo
Algo en desacuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 92
Frente a la disposición que muestran las diferentes generaciones para dar prioridad a su
trabajo frente a la vida personal, se muestran unas diferencias marcadas entre los ellas.
Mientras que el 66% de los “Millennials” están dispuestos a priorizar su trabajo frente a su
vida personal, el 67% de los “Baby Boomers” no están dispuestos a hacerlos. En la
“Generación X” el nivel de acuerdo y desacuerdo frente a la afirmación hecha está dividida.
Frente a la afirmación “Me gusta participar en las organizaciones al interior de la empresa
donde se promueven los derechos de los trabajadores, su bienestar y mejores condiciones
de vida” el 76% de las personas encuestadas mostraron estar de acuerdo con ella. Entre los
Figura 51. Considero que el trabajo es parte esencial de mi
desarrollo personal y profesional
89%
11%
Totalmente deacuerdo
Algo de acuerdo
Figura 52. Si la organización lo requiere, estoy dispuesto a dar
prioridad a mi trabajo sobre mi vida personal
67%
33%
50% 50%
34%
66%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 93
grupos generacionales se muestran diferencia principalmente entre los “Baby Boomers”
que el 85% estuvieron de acuerdo y los otros grupos generacionales que tuvieron niveles
de acuerdo del 71% y el 75%.
En temas de equilibrio vida personal – laboral si bien los tres grupos generacionales muestran
interés por este equilibrio, si se presenta una diferencia importante y tiene que ver con la disposición
de dar prioridad al trabajo frente a la vida personal en caso de que la organización lo requiera,
donde los Baby Boomers muestran disposición, los Millennials no están dispuestos a priorizar lo
laboral y la Generación X se muestra dividida
8.4.10 Relaciones interpersonales y ambiente de trabajo
El 92% de las personas dan importancia a las relaciones interpersonales en el trabajo. Este
porcentaje no se presenta variaciones significativas entre los diferentes grupos
generacionales.
Figura 53. Me gusta participar en las organizaciones al interior de la
empresa donde se promueven los derechos de los trabajadores, su
bienestar y mejores condiciones de vida
85%
15%
71%
29%
75%
25%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 94
De las 10 afirmaciones realizadas en esta variable se encuentra que en 6 de ellas el nivel
de acuerdo de los encuestados, sin importar el grupo generacional, es superior al 98%. De
acuerdo con esto podemos decir que el estudio nos arroja información de las preferencias
de los trabajadores, pero no se deben hacer distinciones por grupo generacional.
Las afirmaciones con este comportamiento son:
Figura 54. En mi trabajo, doy mucha importancia a las relaciones
interpersonales
91%
9%
92%
8%
91%
9%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
Figura 55. Para mí es muy importante que exista un adecuado
ambiente de trabajo, valoro entornos de trabajo agradable que me
permitan además de realizar mi trabajo sentirme cómodo
90%
9%
1%
Totalmente de acuerdo Algo de acuerdo Algo en desacuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 95
Figura 57. Valoro tener una relación de confianza, cercanía y
retroalimentación con mis jefes y superiores
81%
17%
2%
Totalmente deacuerdo
Algo de acuerdo
Algo en desacuerdo
Figura 56. Respeto a mis superiores más por sus conocimientos
y experiencia que por el cargo que tienen
87%
13%
Acuerdo Desacuerdo
Figura 58. Prefiero una retroalimentación constante de como
estoy haciendo las cosas
97%
3%
Acuerdo
Desacuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 96
Los encuestados de menor rango de edad “Millennials” muestran mayor nivel de
desacuerdo frente a la afirmación “Respeto a mi superior porque es el jefe, aunque la
mayoría de veces no estoy de acuerdo con sus criterios” con un 64% de los encuestados de
este grupo generacional. En la “Generación X” el nivel de acuerdo está muy dividido ya
que el 55% están en desacuerdo y el 45% de acuerdo; y en los “Baby Boomers” el 54% de
las personas estuvieron de acuerdo.
Figura 59. Prefiero un jefe que me brinde confianza y
autonomía para realizar mi labor
86%
12%
2%
Totalmente deacuerdo
Algo de acuerdo
Algo en desacuerdo
Figura 60. Prefiero un jefe con habilidades en el
relacionamiento interpersonal que reconozca las diferencias
individuales y el aporte de cada uno
83%
16%
1%
Totalmente deacuerdo
Algo de acuerdo
Totalmente endesacuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 97
Cuando no están de acuerdo el 79% de los encuestado le expresan su desacuerdo a su jefe.
En general los tres grupos generacionales están alrededor de ese porcentaje, siendo los
“Baby boomers” quienes mayor nivel de acuerdo presentan y los “Millennials” los que
menor porcentaje manifestaron.
A la “Generación X” y a los “Millennials” no les gusta que el jefe les diga que es lo que
deben hacer y cómo hacerlo, presentando porcentajes de desacuerdo del 64% y el 61%
Figura 61. Respeto a mi superior porque es el jefe, aunque la
mayoría de veces no estoy de acuerdo con sus criterios.
54%
46%
45%
55%
36%
64%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
Figura 62. Si no estoy de acuerdo con mi jefe lo expreso sin tener
en cuenta su jerarquía
76%
24%
83%
17%
75%
25%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Bab
yB
oo
mer
sG
en
erac
ión
XM
illen
nia
ls
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 98
respectivamente. En los “Baby Boomers” el nivel de acuerdo y desacuerdo esta
aproximadamente a la mitad.
En general los grupos generacionales más jóvenes muestran preferencia por tener mayor
autonomía y poder tener una relación con el jefe donde puedan expresar sus opiniones. En los
Baby Boomers las opiniones alrededor de éste tema están divididas.
En las demás afirmaciones no se tienen diferencias entre los diferentes grupos
generacionales ya que muestran tendencias al 100% de los encuestado con una opinión compartida.
8.4.11 Beneficios
En tres de las afirmaciones revisadas el nivel de acuerdo/desacuerdo entre todos los
encuestados es superior al 97%, por lo que no se evidencian diferencias relevantes entre las
diferentes generaciones. Estas afirmaciones son:
Figura 63. Me gusta un jefe que me diga que es lo que debo hacer y
cómo hacerlo
52%
48%
36%
64%
39%
61%
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
Desacuerdo
Acuerdo
DesacuerdoB
aby
Bo
om
ers
Ge
ner
ació
nX
Mill
enn
ials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 99
Figura 67. Me gustan las empresas que promueven las
actividades deportivas
83%
15%
2% 0%
Totalmente deacuerdo
Algo de acuerdo
Algo en desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Figura 68. Me gustan las empresas que ofrecen paquetes de
beneficios flexibles, de acuerdo a las diferentes necesidades
79%
17%
3% 1%
Totalmente deacuerdo
Algo de acuerdo
Algo en desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Figura 69. Me gustan las empresas que promueven hábitos de
vida saludable
95%
5%
Totalmente deacuerdo
Algo de acuerdo
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 100
Al 88% de los encuestados les gusta realizar actividades deportivas porque hacen parte de
su autocuidado. Los que menor gusto muestran por ellas son los pertenecientes a la
“Generación X” aunque igualmente el porcentaje de preferencia es alto con el 84%.
En las afirmaciones relacionadas con el retiro laboral se muestra mayor interés por este
tipo de programas en los “Baby Boomers” y va cayendo el nivel de preferencia en las
generaciones más jóvenes. Esto se hace evidente en las siguientes gráficas:
Figura 70. Me gusta realizar actividades deportivas, pues hacen
parte de mi autocuidado
91%
9%
84%
16%
91%
9%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
Figura 641. Una de mis prioridades es planear y prepararme
para mi retiro laboral
87%
13%
66%
34% 38%
63%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 101
Figura 652. Me gustaría que la empresa me ofreciera un plan de
retiro laboral
67%
33%
45%
55%
32%
68%
Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo
Baby Boomers Generación X Millennials
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 102
9 Discusión
Los resultados del proceso investigativo arrojo información que permitió la caracterización
de los diferentes grupos generacionales que laboran en CHEC, así:
Tabla 5. Características sociodemográficas y laborales de los Baby Boomers
Variables Baby Boomers (1946-1963)
Sociodemográficas Nacidos entre 1946 - 1963
Tienen antigüedad de más de 25 años en la empresa, lo que evidencia la
preferencia por la estabilidad laboral.
Estado civil predominante casado y con hijos
Estratos 3 y 4.
Estudios de posgrado
Cargos profesionales y en algunos casos con personal a cargo
Compensación y salario:
Les interesa la estabilidad económica, brindando mucha importancia al salario;
Al contrastar salario con equilibrio vida laboral personal, prefieren este
segundo aspecto, sin embargo, su grado de acuerdo es menor que Generación
X y Millennials.
Consideran que los desempeños destacados merecen beneficios adicionales y
una remuneración variable.
Prefieren salarios altos más que opciones de ascenso o promoción.
Flexibilidad Prefieren los horarios flexibles para equilibrar la vida familiar y personal
Prefieren los trabajos donde el cambio sea la constante y no hacer las cosas
siempre de la misma manera, pero en menor proporción que los demás grupos
generacionales.
Prefieren la autonomía para promover cambios
Les gusta trabajar por proyectos
Contribuir con su conocimiento a nuevas maneras de hacer las cosas.
Consideran que los cambios traen contribuciones positivas.
Prefieren trabajos donde las responsabilidades cambien con frecuencia.
Estabilidad Valoran la estabilidad laboral, lo evidencian con su permanencia en la empresa,
con la preferencia por el contrato a término indefinido.
No están de acuerdo con la afirmación “Me gustaría trabajar en varias empresas
a la vez y no tener que permanecer en ninguna por largo tiempo”,
La permanencia en la organización la consideran como una cuestión de lealtad
con la empresa, asimismo el realizar un buen trabajo.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 103
Conocimiento Prefieren organizaciones que le permitan adquirir nuevos conocimientos, pero
en menor proporción que los demás grupos generacionales.
Valoran la inversión en la capacitación de los empleados, especialmente en
educación formal.
Están en desacuerdo con la expresión “Solo desarrollo mis capacidades si la
empresa lo requiere”, sin embargo, al compararlo con los demás grupos
generacionales, presenta el porcentaje más bajo.
En la labor diaria buscan oportunidades para aprender y desarrollar nuevas
habilidades, actualizando sus conocimientos por sus propios medios.
Proyectos de vida Consideran que tener hijos es parte esencial para la realización personal.
La concepción del tener es importante en sus proyectos de vida.
Reconocimiento Esperan opciones de ascenso o promoción, y este aspecto motiva su
permanencia en la organización.
Valoran ser reconocidos por sus resultados, por lo que hacen y aportan
Les gusta las posiciones de autoridad en la empresa que implique la toma de
decisiones y tener personal a cargo.
Claridad organizacional Considera muy importante tener claridad sobre los objetivos organizacionales,
su rol y sus responsabilidades, entendiendo cómo contribuyen a los logros de
la organización desde su labor.
Tienen en cuentas aspectos como el cuidado al medio ambiente y las buenas
prácticas en Responsabilidad Social Empresarial (RSE), para laborar en una
empresa.
El uso de la tecnología es indispensable al momento de realizar sus labores, sin
embargo, no es tan indispensable para su vida diaria.
Retos- desafíos Les gusta afrontar nuevos retos en la manera de hacer su trabajo y asumen
riesgos cuando ven buenas oportunidades asociadas a ellos.
Balance vida personal-trabajo Prefieren empresas que permitan tener un equilibrio entre vida personal y
laboral, sin embargo, están más dispuestos a dar prioridad al trabajo sobre su
vida personal, si la organización lo requiere, que los demás grupos
generacionales.
Consideran el trabajo como parte esencial del desarrollo personal y profesional.
Consideran que los programas de bienestar deben estar dirigidos al trabajador
y su familia.
Les gusta participar en organizaciones al interior de la empresa donde se
promueven los derechos de los trabajadores, su bienestar y mejores condiciones
de vida.
Relaciones interpersonales y
ambiente de trabajo
Brinda mucha importancia a las relaciones interpersonales, en el trabajo.
Consideran muy importante que exista un adecuado ambiente de trabajo,
entornos de trabajo agradables que permitan además de realizar el trabajo el
sentirse cómodo.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 104
Respetan a sus superiores más por sus conocimientos y experiencia que por el
cargo que tienen y de no estar de acuerdo se lo expresan sin tener en cuenta su
jerarquía
Valoran relaciones de confianza, cercanía y retroalimentación con sus jefes y
superiores acerca de cómo están haciendo las cosas.
Prefieren un jefe que les brinde confianza y autonomía para realizar la labor
Prefieren un jefe con habilidades en el relacionamiento interpersonal que
reconozca las diferencias individuales y el aporte de cada uno.
Bienestar Les gusta realizar actividades deportivas, pues hacen parte de su autocuidado
y por tal razón valoran la promoción de dichas actividades
Les gusta las empresas que ofrecen paquetes de beneficios flexibles, de acuerdo
a las diferentes necesidades.
Les gusta las empresas que promueven hábitos de vida saludable.
Aunque entre sus prioridades está el planear y prepararse para su retiro laboral,
no necesariamente esto implica que les ofrezca un plan de retiro laboral.
Tabla 6. Características sociodemográficas y laborales Generación X
Variables
Generacion X (1964-1979)
Sociodemográficas Nacidos entre 1964 - 1979
Tienen antigüedad de hasta 10 años en la empresa, lo que evidencia
estabilidad laboral.
Estado civil predominante casado y con hijos, aunque con una mayor
tendencia a no tener hijos
Estratos 3 y 4, seguidos por el estrato 6
Estudios de posgrado
Cargos profesionales y en algunos casos con personal a cargo
Compensación y salario:
Les interesa la estabilidad económica, brindando importancia al salario, pero
en menor proporción que los baby boomers.
Al contrastar salario con equilibrio vida laboral personal, prefieren este
segundo aspecto.
Consideran que los desempeños destacados merecen beneficios adicionales
Consideran que debe existir una remuneración variable, según los desempeños
destacados.
Flexibilidad Prefieren los horarios flexibles para equilibrar la vida familiar y personal y
realizar otras actividades diferentes a las laborales, en mayor proporción que
los Baby boomers.
Prefieren los trabajos donde el cambio sea la constante, y no hacer las cosas
siempre de la misma manera. En mayor proporción que los Baby boomers
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 105
Prefieren la autonomía para promover cambios en la manera de hacer las cosas.
Les gusta trabajar por proyectos que una vez terminen impliquen iniciar con
algo nuevo, en mayor proporción que los demás grupos generacionales.
Les gusta contribuir con su conocimiento a nuevas maneras de hacer las cosas.
Consideran que los cambios traen contribuciones positivas.
Estabilidad Prefieren organizaciones que les brinden estabilidad laboral y donde puedan
estar largos periodos de tiempo, lo que se puede validar con la antigüedad en
la empresa.
No están de acuerdo con la afirmación “Me gustaría trabajar en varias empresas
a la vez y no tener que permanecer en ninguna por largo tiempo”,
Prefieren contrato a término indefinido que ser trabajadores independientes.
Su lealtad con la organización es una cuestión más de realizar bien su trabajo,
que de permanencia en la empresa por lo que esta haya brindado.
Conocimiento Prefieren organizaciones que le permitan adquirir nuevos conocimientos,
valorando la inversión en la capacitación de los empleados, especialmente en
educación formal
Están en desacuerdo con la expresión “Solo desarrollo mis capacidades si la
empresa lo requiere”
En la labor diaria buscan oportunidades para aprender y desarrollar nuevas
habilidades, actualizando sus conocimientos por sus propios medios.
Proyectos de vida Consideran que tener hijos es parte esencial para la realización personal, sin
embargo, en proporción más baja que los Baby boomers.
La concepción del tener es importante en sus proyectos de vida
Sin embargo, el viajar y conocer nuevos lugares frente a tener propiedades va
mostrando una tendencia más favorable.
Reconocimiento Esperan opciones de ascenso o promoción, y este aspecto motiva su
permanencia en la organización.
Valoran ser reconocidos por sus resultados, por lo que hacen y aportan
Les gusta tener una posición en la empresa que implique la toma de decisiones
y tener personal a cargo, pero comparado con los dos grupos generacionales,
tiene la menor proporción.
Claridad organizacional Considera muy importante tener claridad sobre los objetivos organizacionales,
su rol y sus responsabilidades, entendiendo cómo contribuyen a los logros de
la organización desde su labor.
Tienen en cuentas aspectos como el cuidado al medio ambiente y las buenas
prácticas en Responsabilidad Social Empresarial (RSE), para laborar en una
empresa.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 106
El uso de la tecnología es indispensable al momento de realizar sus labores
El uso de la tecnología no es totalmente indispensable para su vida, pero si en
mayor proporción que los Baby Boomers y los Millennials.
Retos- desafíos Les gusta afrontar nuevos retos en la manera de hacer su trabajo, prefiriendo
trabajos donde les planteen nuevos retos que asumir.
Sin embargo, a la hora de asumir riesgos cuando ven buenas oportunidades
asociadas a ellos, son el grupo generacional con el porcentaje más bajo.
Balance vida personal-trabajo Prefieren empresas que permitan tener un equilibrio entre vida personal y
laboral, sin embargo, no están muy dispuestos a dar prioridad al trabajo sobre
su vida personal, si la organización lo requiere.
Consideran el trabajo como parte esencial del desarrollo personal y profesional.
Consideran que los programas de bienestar deben estar dirigidos al trabajador
y su familia.
Les gusta participar en organizaciones al interior de la empresa donde se
promueven los derechos de los trabajadores, su bienestar y mejores condiciones
de vida, pero en menor proporción que los baby boomers.
Relaciones interpersonales y
ambiente de trabajo
Brinda mucha importancia a las relaciones interpersonales, en el trabajo.
Consideran muy importante que exista un adecuado ambiente de trabajo,
entornos de trabajo agradables que permitan además de realizar el trabajo el
sentirse cómodo.
Respetan a sus superiores más por sus conocimientos y experiencia que por el
cargo que tienen y de no estar de acuerdo se lo expresan sin tener en cuenta su
jerarquía
Valoran relaciones de confianza, cercanía y retroalimentación con sus jefes y
superiores acerca de cómo están haciendo las cosas.
Prefieren un jefe que les brinde confianza y autonomía para realizar la labor
Prefieren un jefe con habilidades en el relacionamiento interpersonal que
reconozca las diferencias individuales y el aporte de cada uno.
Bienestar Aunque es el grupo generacional que en menor proporción les gusta realizar
actividades deportivas; si valoran la promoción de dichas actividades por parte
de la empresa.
Les gusta las empresas que ofrecen paquetes de beneficios flexibles, de acuerdo
a las diferentes necesidades.
Les gusta las empresas que promueven hábitos de vida saludable.
Aunque por la edad, no es prioridad el planear y prepararse para su retiro
laboral, si hay una disposición para hacerlo.
Por su edad y debido a que no cumplen con los requisitos, no están interesados
en que la empresa les ofrezca planes de retiro laboral. Aunque entre sus
prioridades está el planear y prepararse para su retiro laboral, no
necesariamente esto implica que les ofrezca un plan de retiro laboral.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 107
Tabla 7. Características sociodemográficas y laborales Generación Y o Millennials
Variables
Generación Y o Millennials (1980-2000)
Sociodemográficas Nacidos entre 1980 - 2000
La mayor proporción tienen antigüedad entre 1 y 10 años en la empresa, lo que
evidencia estabilidad laboral.
Estudios de posgrado
Estado civil predominante casado, aunque se ve una tendencia positiva de los
solteros.
La mitad de los Millennials tienen hijos, sin embargo, es el grupo generacional
con mayor porcentaje “sin hijos”.
Pertenecen a los estratos 3 y 4.
Desempeñan cargos profesionales, muy pocos con personal a cargo.
Compensación y salario:
Les interesa la estabilidad económica, brindando importancia al salario, pero
en menor proporción que los Baby boomers.
Al contrastar salario con equilibrio vida laboral personal, prefieren este
segundo aspecto.
Consideran que los desempeños destacados merecen beneficios adicionales
Consideran que debe existir una remuneración variable, según los desempeños
destacados.
Al contrastar salario con posibilidades de ascenso o promoción, valoran más el
segundo aspecto.
Flexibilidad Prefieren los horarios flexibles para equilibrar la vida familiar y personal y
realizar otras actividades diferentes a las laborales, en mayor proporción que
los Baby boomers.
Prefieren trabajos donde el cambio sea la constante, en mayor proporción que
los Baby boomers.
Les gusta trabajar por proyectos que una vez terminen impliquen iniciar con
algo nuevo
Les gusta contribuir con su conocimiento a nuevas maneras de hacer las cosas.
Consideran que los cambios traen contribuciones positivas.
Prefieren la autonomía para promover cambios en la manera de hacer las cosas.
Estabilidad Prefieren organizaciones que les brinden estabilidad laboral y donde puedan
estar largos periodos de tiempo, lo que se puede validar con la antigüedad en
la empresa.
Les gusta permanecer en una organización por largo tiempo.
Prefieren contrato a término indefinido que ser trabajadores independientes.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 108
Su lealtad con la organización es una cuestión más de realizar bien su trabajo,
que de permanencia en la empresa por lo que esta haya brindado.
Conocimiento Prefieren organizaciones que le permitan adquirir nuevos conocimientos,
valorando la inversión en la capacitación de los empleados, especialmente en
educación formal
Están en desacuerdo con la expresión “Solo desarrollo mis capacidades si la
empresa lo requiere”
En la labor diaria buscan oportunidades para aprender y desarrollar nuevas
habilidades, actualizando sus conocimientos por sus propios medios.
Proyectos de vida Consideran que tener hijos es parte esencial para la realización personal, sin
embargo, en proporción más baja que los demás grupos generacionales.
La concepción del tener es importante en sus proyectos de vida.
Sin embargo, al contrastar la preferencia por los viajes y conocer nuevos
lugares frente a tener propiedades, se evidencia una tendencia positiva hacia lo
primero.
Reconocimiento Esperan opciones de ascenso o promoción, y este aspecto motiva su
permanencia en la organización; este aspecto es más valorado por este grupo
generacional.
Esperan opciones de ascenso o promoción, y este aspecto motiva su
permanencia en la organización.
Les gusta tener una posición en la empresa que implique la toma de decisiones
y tener personal a cargo; es el grupo generacional que más valora este aspecto.
Prefieren el reconocimiento grupal que el individual.
Claridad organizacional Considera muy importante tener claridad sobre los objetivos organizacionales,
su rol y sus responsabilidades, entendiendo cómo contribuyen a los logros de
la organización desde su labor.
Tienen en cuentas aspectos como el cuidado al medio ambiente y las buenas
prácticas en Responsabilidad Social Empresarial (RSE), para laborar en una
empresa.
Tienen en cuentas aspectos como el cuidado al medio ambiente y las buenas
prácticas en Responsabilidad Social Empresarial (RSE), para laborar en una
empresa.
El uso de la tecnología no es indispensable para su vida.
Retos- desafíos Les gusta afrontar nuevos retos en la manera de hacer su trabajo, prefiriendo
trabajos donde les planteen nuevos retos que asumir.
Asumen riesgos cuando ven buenas oportunidades asociadas a ellos.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 109
Balance vida personal-trabajo Prefieren empresas que permitan tener un equilibrio entre vida personal y
laboral, sin embargo, no están dispuestos a dar prioridad al trabajo sobre su
vida personal, si la organización lo requiere.
Consideran el trabajo como parte esencial del desarrollo personal y profesional.
Consideran que los programas de bienestar deben estar dirigidos al trabajador
y su familia.
Les gusta participar en organizaciones al interior de la empresa donde se
promueven los derechos de los trabajadores, su bienestar y mejores condiciones
de vida.
Relaciones interpersonales y
ambiente de trabajo
Brinda mucha importancia a las relaciones interpersonales, en el trabajo
Consideran muy importante que exista un adecuado ambiente de trabajo y
entornos de trabajo agradables.
Respetan a sus superiores más por sus conocimientos y experiencia que por el
cargo que tienen y de no estar de acuerdo se lo expresan sin tener en cuenta su
jerarquía.
Prefieren un jefe que les brinde confianza y autonomía para realizar la labor y
con habilidades en el relacionamiento interpersonal que reconozca las
diferencias individuales y el aporte de cada uno.
Bienestar Les gusta realizar actividades deportivas, pues hacen parte de su autocuidado
y por tal razón valoran la promoción de dichas actividades en la empresa
Les gusta las empresas que ofrecen paquetes de beneficios flexibles, de acuerdo
a las diferentes necesidades.
Les gusta las empresas que promueven hábitos de vida saludable.
Aunque por la edad, no es prioridad el planear y prepararse para su retiro
laboral, si hay una disposición para hacerlo.
Por su edad y debido a que no cumplen con los requisitos, no están interesados
en que la empresa les ofrezca planes de retiro laboral.
Realizando un análisis general de las variables laborales encontramos lo siguiente:
En la variable salario y compensación se encuentra una preferencia por la estabilidad
económica por los tres grupos generacionales, sin embargo, al ahondar específicamente por el
salario, se encuentra que los Baby boomers dan mayor prioridad a este, así como lo plantea
(Deloitte, 2010, p. 15); mientras los Millennials y Generación X si bien lo consideran importante
no es la prioridad (González, 2011, p. 72); (Peirano, 2008, p. 22) brindando importancia a otros
temas como promociones y equilibrio vida laboral-personal. Adicionalmente los grupos
generacionales consideran que deberían recibir beneficios adicionales por desempeños destacados.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 110
En cuanto a flexibilidad los tres grupos generacionales están de acuerdo con los horarios
flexibles para equilibrar la vida laboral-vida familiar y para realizar otras actividades, sin embargo,
el porcentaje más bajo lo presentan los Baby boomers, ya que como lo plantea (Peirano, 2008, p.
11) brindan menor importancia al balance vida laboral – vida personal y por esto han sido
considerados los primeros “whorkaholic”, por tal razón estarían dispuestos a dar prioridad a su
trabajo sobre su vida personal.
Tanto Baby boomers, Generación X y Millennials muestran una tendencia favorable en
cuanto a preferir la autonomía, el trabajo por proyectos y contribuir a nuevas maneras de hacer las
cosas, sin embargo, al momento de asumir cambios los Baby boomers son el grupo generacional
que presenta un porcentaje, aunque muy favorable, menor con respecto a los otros dos. En la teoría,
la autonomía y los trabajos por proyectos son características presentes en los Millennials y no
mencionadas en los demás grupos generacionales (Golik, 2013, p. 112); (González, 2011, p. 72);
(Peirano, 2008, p. 22); (Simon & Alllard, 2007, p. 18)
Para los tres grupos generacionales, la estabilidad laboral es un factor importante para la
satisfacción laboral, optando más por contratos a término indefinido, en una empresa que como
trabajadores independientes o de trabajar en varias empresas a la vez. Cabe destacar que los
Millennials presentan favorabilidad hacia los trabajos donde puedan permanecer largo tiempo,
contrario a lo que plantean (Aguilar, 2013, p. 4); (Golik, 2013, p. 111); (Peirano, 2008, p. 22);
(Simon & Alllard, 2007, p. 18), que los consideran como poco comprometidos con las
organizaciones en cuanto a permanencia, esto se puede explicar debido al contexto de la
organización y de la ciudad, que en materia de empleo tiene bajos indicadores, lo que puede incidir
al momento de pensar en cambiar de trabajo. Esta variable no presenta diferencias significativas
por grupo generacional; sin embargo, el concepto de lealtad si presenta variación en su concepción
pues mientras, estos tienen una concepción de lealtad más relacionada con el hacer bien el trabajo,
los Baby boomers le dan un sentido, más desde la permanencia en la organización por
agradecimiento.
En la variable conocimiento, se encuentra que tanto Baby boomers, como Generacion X y
Millennials dan mucha importancia al aprendizaje y desarrollo de capacidades tanto promovido
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 111
por la empresa como el realizado de manera autónoma; sin embargo, frente a este tema los
“Millennials” y la “Generación X”, muestran mayor interés; esto es coherente con lo planteado por
(Chirinos, 2009, p. 142); (Deloitte, 2010, p. 9); (González, 2011, p. 72); (Simon & Alllard, 2007,
p. 16); (Vasquez, 2006, p. 3) quienes indican que estos dos grupos generacionales dan mucha
importancia a la adquisición de conocimientos y valoran las oportunidades de aprendizaje y
crecimiento
Con respecto a la variable proyecto de vida se evidencia mayores diferencias en las
preferencias de los distintos grupos generacionales, donde se muestra el interés por tener
propiedades; sin embargo, al momento de contrastar el tener propiedades con viajar, los Millennials
le brindan mayor importancia a los viajes, lo que es coherente a lo planteado por (González, 2011,
p. 72); (Peirano, 2008, p. 23) . Por otra parte, la decisión de tener hijos como parte esencial en la
realización personal va decreciendo en la Generación X y mucho más en los Millennials y toma
mayor fuerza para los Baby boomers.
En cuanto a reconocimiento, hay interés por las posibilidades de promoción o ascenso en
los tres grupos etarios, siendo mayor en los Millennials y Generación X y esta es una de las razones
para permanecer en una organización; a nivel general, esto se evidencian autores como (Deloitte,
2010, p. 13); (González, 2011, p. 75). Adicionalmente, presentan tendencia al reconocimiento por
lo que hacen y aportan, pero más a nivel grupal que individual, contrario a lo planteado por (Collado
& Mendez, n.d, p. 2) quien afirma que los Millennials prefieren el reconocimiento individual;
también muestran interés por posiciones donde puedan tomar decisiones y tener personal a cargo;
presentándose mayor preferencia en los Millennials, lo cual no se evidencia en la teoría. No se
presentan diferencias marcadas en esta variable.
En la variable claridad organizacional a los Baby boomers, Generación X y Millennials les
gusta tener claridad sobre los objetivos organizacionales, sus roles y responsabilidades, y el
entender como contribuyen al logro de los objetivos desde su labor; este aspecto es solo
mencionado para los Millennials en (González, 2011, p. 78). Estos tres grupos también se interesan
por las prácticas de RSE y preocupación por el medio ambiente por parte de las organizaciones y
además consideran que el uso de la tecnología es indispensable para su labor, sin embargo, no la
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 112
consideran tan indispensable para su vida, un dato a resaltar es que uno de los porcentajes más bajo
lo presentan los Millennials, lo cual es contrario a lo que afirma (Aguilar, 2013, p. 4); (Chirinos,
2009, p. 138);(Collado & Mendez, n.d., p. 2); (González, 2011, p. 73); (Simon & Alllard, 2007, p.
17). En esta variable no se presentan diferencias significativas entre los grupos generacionales.
Con respecto a la variable retos y desafíos se presenta una disposición por parte de Baby
boomers, Generacion X y Millennials, de afrontar y asumir nuevos retos en la manera de hacer su
trabajo y asumir riesgos cuando se preveen oportunidades relacionadas con estos. No se evidencian
diferencias relevantes en estos aspectos.
En la variable equilibrio vida personal - trabajo; este último es considerado por los tres
grupos generacionales como una parte esencial del desarrollo personal y profesional; sin embargo,
prestan gran interés por el equilibrio este y lo personal y por esta razón consideran que los
programas de bienestar deben estar dirigidos al trabajador y su familia.
Sin embargo, al momento de dar prioridad a lo laboral frente a lo personal se presentan
diferencias entre los Baby boomers y Millennials; mientras los Baby boomers están dispuestos a
priorizar lo laboral (REVISTA INALDE, 2016, p. 6), los Millennials por el contrario priorizan lo
personal (Aguilar, 2013, p. 4); (Chirinos, 2009, p. 142); (Deloitte, 2010, p. 8); (Golik, 2013, p.
111); (González, 2011, p. 72); (Peirano, 2008, p. 22). Esta es la diferencia más destacada dentro
del analisis. Por su parte la Generación X se queda neutral en estos dos aspectos, sin referir una
tendencia. A nivel general se puede decir que no se encuentran diferencias sustanciales, adicionales
a lo explicado anteriormente, en general la muestra da valor al equilibrio personal – laboral.
Las relaciones interpersonales y ambiente de trabajo son significativas para los Baby
boomers, Generación X y Millennials; quienes buscan entornos agradables y sentirse bien en el
trabajo; el respeto a los superiores se da más por cualidades que por el cargo en sí, y demandan de
estos confianza, cercanía, retroalimentación en doble vía, y autonomía para realizar las labores;
esta caracterización es propia de los Millennials según (Aguilar, 2013, p. 11); (González, 2011, p.
76 ); (Simon & Alllard, 2007, p. 18). Sin embargo, si no están de acuerdo con el jefe lo expresan
sin tener en cuenta su jerarquía. La Generación X y Millennials no les gusta que les digan que hacer
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 113
y cómo hacerlo, mientras en los Baby boomers las percepciones están divididas y no muestran una
tendencia al respecto. No se presentan diferencias significativas en esta variable.
Finalmente, la variable beneficios presenta tendencias muy similares por grupo
generacional en cuanto a preferir organizaciones que promuevan actividades deportivas, hábitos de
vida saludables y paquetes de beneficios flexibles de acuerdo a las diferentes necesidades. En
cuanto a realizar actividades deportivas como parte del autocuidado, se encuentra que los baby
boomers y los Millennials están más interesados en llevar a cabo estas actividades; aunque los baby
boomers también están interesados en planes de retiro laboral
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 114
9 Conclusiones
Se logró cumplir con los objetivos propuestos, ya que, con los resultados obtenidos
a través de la metodología planteada, fue posible realizar la caracterización
sociodemográfica y laboral de los grupos generacionales, estableciendo similitudes
y diferencias entre los mismos.
Los resultados evidenciaron que, si bien variables como el salario, la estabilidad,
conocimiento, relaciones interpersonales y ambiente de trabajo, retos-desafios,
reconocimiento; presentan una tendencia similar, con porcentajes superiores al 97%,
también se encuentran diferencias significativas específicamente en variables como
proyectos de vida, existiendo diferencias notables en aspectos como la concepción
de los hijos como esenciales de la realización personal; el acuerdo va disminuyendo
a medida que son más jóvenes, pasando del 91% en los Baby boomers a 64% en los
Millennials.
Con respecto a la preferencia por viajar y conocer nuevos lugares frente a tener
propiedades los Millennials presentan una favorabilidad del 70% a diferencia de los
otros grupos generacionales que no asumen una posición al respecto
Otra variable diferencial es el equilibrio vida laboral-personal, en cuanto a la
priorización que se da a lo laboral sobre lo personal, predominando el primer aspecto
entre los Baby boomers 67% en contraste con los Millennials 34%. En las demás
variables se muestran similitudes en la percepción que se tiene con respecto a las
variables.
El uso de la tecnología para la vida diaria presenta una tendencia muy diferente a lo
planteado en la teoría destacándose la Generación X con un 84% sobre los
Millennials 77% y Baby boomers 72%,
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 115
Variables como salario y compensación; proyectos de vida, entre otros diferente por
los grupos generacionales, si bien adquieren una perspectiva siendo más importante
para los Baby boomers y menos para los Millennials, son aspectos valorados por los
mismos
Si bien la caracterización sociodemográfica y laboral se realizó bajo una
clasificación por grupo generacional, esto no significa que sea la única manera de
hacerlo, ni tampoco se pretende rotular a los trabajadores y encasillarlos en formas
de ser, ya que el hecho de pertenecer a un grupo generacional o de haber nacido en
una época, si bien influye, no es un determinante absoluto de lo que somos, al
contrario, es necesario entender que el ser humano tiene una herencia, vivencias o
experiencias, educación, que condicionan lo que cada uno es y siente y que se van
modificando a través de las diferentes etapas de la vida.
Las características laborales de los trabajadores CHEC que pertenecen a los grupos
generacionales Baby boomers, Generación X y Millennials, presentan muchas
similitudes en la mayoría de variables definidas para el estudio, lo que evidencia
que desde la perspectiva de grupos generacionales y según las variables definidas,
no hay tendencias muy marcadas que los diferencien y esto se puede explicar
teniendo en cuenta que uno de los conceptos claves de las generaciones además de
su edad, es el contexto y las caracterizaciones que brindan los estudios, no han sido
realizadas específicamente en el nuestro lo que puede tener sesgos.
Con este estudio no se pretende realizar generalizaciones y etiquetar al objeto de
estudio, sin embargo, esta caracterización recoge tendencias las cuales resultan
útiles al momento de definir estrategias que impacten positivamente la gestión del
talento humano.
Esta caracterización permite mejorar el entendimiento del talento humano de la
empresa, comprendiendo independiente del tema generacional, que existe
diversidad en la organización y por ello es indispensable, identificar las
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 116
características y necesidades de los trabajadores e indagar si la gestión del talento
humano realmente está supliendo dichas necesidades.
La teoría base de las generaciones plantea la evolución de la sociedad a través de
los cambios generacionales, sin embargo, los estudios se enfocan en hacer
generalizaciones que en ocasiones para otros contextos no son tan reales mostrando
las generaciones como polos opuestos, lo cual no necesariamente es real, es más una
evolución que no implica abandonar lo arraigado. Esto se evidencio en temas como
el salario, estabilidad, proyectos de vida, los cuales, si bien son importantes para las
nuevas generaciones, no desaparecen, simplemente se transforman o evolucionan.
Es necesario replantear la gestión del talento humano, promoviendo un nuevo sentido, en
el cual la empresa sea consiente y se preocupe por entender las características, preferencias
y motivaciones de sus trabajadores, colaboradores, adaptando cada uno de sus procesos a
las cambiantes demandas.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 117
11 Recomendaciones
Este estudio se constituye en una línea base para posteriores análisis que
pretendan ahondar en las variables analizadas que mostraron una tendencia
bien sea positiva o negativa.
Teniendo en cuenta la que los tres grupos generacionales buscan opciones de
ascenso, el cual es motivador, es necesario que la empresa promueva la
movilidad al interior de la organización mediante las acciones de planes de
carrera.
La gestión del conocimiento debe asumir un gran reto con todos los grupos
generacionales ya que todos evidencian interés por las posibilidades de
aprendizaje y desarrollo
Bienestar laboral debe garantizar acciones concretas que impacten a los tres
grupos generacionales promoviendo estilos de vida saludable, equilibrio vida
laboral-personal; beneficios flexibles.
Se deberá plantear incentivos no monetarios que motiven los desempeños
destacados; además de una serie de condiciones, sumada a un buen ambiente
de trabajo alrededor de la función que desempeñan.
Los líderes deben dar autonomía a sus trabajadores, y opciones de trabajos
flexibles, mantener relaciones basadas en la confianza y retroalimentación en
doble vía, es importante establecer además de los informales, espacios
formales de “conversaciones” que permitan un intercambio entre jefe-
trabajador
.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 118
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Anexos
Anexo 1. Consentimiento informado
Anexo 2. Cuestionario